praca magisterska - 1215131924

MOLESTOWANIE
SEKSUALNE W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH – JAK ZAPOBIEGAĆ,
JAK SIĘ PRZED NIM BRONIĆ?
Jeszcze dwadzieścia lat temu problem molestowania seksualnego nie był dostrzegany
ani przez organizacje międzynarodowe i pozarządowe, ani przez pracowników i organy
legislacyjne poszczególnych państw. Dziś istnieją zarówno regulacje prawne, których celem
jest walka z tym zjawiskiem,1 jak również organizacje stawiające sobie za cel eliminację
przejawów takiej dyskryminacji.2
Temat niniejszej pracy wybrałam przede wszystkim dlatego, iż problem molestowania
seksualnego w polskich przedsiębiorstwach dotyka głównie kobiet. Większości z nich trudno
Około 40 państw ma już przepisy, których celem jest walka z molestowaniem seksualnym. Do krajów tych
można zaliczyć m.in.: USA, Holandię, Argentynę, Australię, Belgię, Brazylię, Finlandię, Francję, Niemcy.
2
W Polsce organizacjami zajmującymi się przejawami dyskryminacji kobiet, w tym molestowaniem seksualnym
w pracy są m.in.: Centrum Praw Kobiet w Warszawie i Centrum Kobiet „eFKa” w Krakowie.
1
1
się bronić, gdyż często stoją na z góry przegranej pozycji. Ulegają także stereotypowi, że
mężczyźnie nie wypada się przeciwstawiać.
Nie bez znaczenia pozostaje również fakt istnienia przesądów, przypisujących
molestowanym kobietom odpowiedzialność za zadane im cierpienie. Powszechnie sądzi się,
że erotyczne zaczepki to dla kobiet źródło poczucia własnej wartości, że są przez nie w pełni
akceptowane.
Zwraca uwagę, że istniejące zapisy w kodeksie karnym czy cywilnym nie obejmują
wielu sytuacji, które ewidentnie są molestowaniem seksualnym. W szczególności
molestowania werbalnego, w tym np. wymuszania „pójścia na kawę”, zwłaszcza gdy od
odmowy może zależeć utrata pracy lub premii. Ten pogląd podzielają zwykle kobiety.
Mężczyźni zazwyczaj uważają, że w obecnym stanie prawnym jest wiele przepisów karnych i
cywilnych, pozwalających osobie molestowanej dochodzić swoich praw.
Rzeczywistość weryfikuje jednak ten męski punkt widzenia. Dlatego celem tej pracy
jest wykazanie skali problemu molestowania seksualnego w polskich przedsiębiorstwach, a
także prezentacja sposobów zapobiegania tego typu zjawiskom. Praca przedstawia również
propozycje skutecznej obrony przed niepożądanymi zachowaniami współpracowników lub
pracodawcy.
Do niedawna o molestowaniu seksualnym w pracy w ogóle w Polsce się nie mówiło.
Dziś świadomość kobiet zmieniła się, choć i tak problem jest w znacznej części ukryty albo
skrywany. W badaniach OBOP dla „Rzeczpospolitej” w 1996 roku zaledwie 6% badanych
kobiet przyznało się, że były molestowane (w krajach zachodnich problem ten dotyka 40% 70% pracownic), a w 1999 roku w sondażu „Gazety Wyborczej” 28% badanych twierdzi, że
doświadczyły w pracy molestowania (3% często, 10% kilkakrotnie, 15% sporadycznie).
Częściej natrętami byli koledzy z pracy (25%) niż przełożeni (18%);3 (w przeciwieństwie do
krajów zachodnich w polskich przedsiębiorstwach przypadki molestowania seksualnego, w
których ofiarami są mężczyźni oraz osoby tej samej płci, co sprawca molestowania,
praktycznie nie występują).
Polskie wyniki badań odzwierciedlają stan świadomości: Polki coraz lepiej wiedzą, co
znaczy molestowanie seksualne, ale niestety rzadko próbują dochodzić swoich praw. Wynika
3
A. Krajewska: Awanse, których nie pragną. „Profit” 2001, nr 6, s. 76.
2
to z tego, że w polskim prawie nie istnieje definicja molestowania seksualnego, która
umożliwiłaby kobietom skuteczne bronienie swoich praw przed sądem.4
Na gruncie polskiego prawa podstawowe znaczenie dla odpowiedzialności za
molestowanie seksualne ma artykuł 197 kk: „kto przemocą, groźbą bezprawną lub podstępem
doprowadza inną osobę do obcowania płciowego (...)” lub „ doprowadza inną osobę do
poddania się innej czynności seksualnej albo wykonania takiej czynności (...)” i artykuł
199 kk: „kto przez nadużycie stosunku zależności lub wykorzystanie krytycznego położenia
doprowadza inną osobę do obcowania płciowego lub poddania się innej czynności seksualnej
albo wykonania takiej czynności (...)”.5 Jednak w myśl orzecznictwa Sądu Najwyższego,
bardzo trudno jest udowodnić to, co opisują art. 197 i 199 kk. W październiku 2001 roku Sąd
orzekł (w odniesieniu do art. 197), że „nie każda ingerencja w narządy płciowe innej osoby,
poprzedzona użyciem przemocy, groźby bezprawnej lub podstępu musi pociągnąć za sobą dla
sprawcy takiego zachowania odpowiedzialność karną, bowiem warunkiem niezbędnym do
wypełnienia znamion tego czynu jest również i to, by zachowanie sprawcy miało charakter
seksualny, to jest wiązało się z jakąś formą zaspokojenia lub pobudzenia popędu płciowego” 6
Z doświadczeń organizacji pomagających ofiarom molestowania seksualnego wynika,
że sądy niechętnie wykorzystują ten artykuł, wolą molestowanie, kwalifikować jako
usiłowanie gwałtu, co niezwykle utrudnia udowodnienie tego zdarzenia.
Zakazu molestowania seksualnego nie formułuje żadna umowa międzynarodowa i
żadna konwencja Międzynarodowej Organizacji Pracy. Jednak zakaz ten jest wyprowadzany
z postanowień zakazujących dyskryminacji ze względu na płeć. Na podstawie Konwencji nr
111 dotyczącej dyskryminacji w zakresie zatrudnienia i wykonywania zawodu7 Komisja
Ekspertów ds. przestrzegania Konwencji i zaleceń przedstawiła w raporcie z 1988 roku listę
zachowań, które mogą być uznane za molestowanie seksualne: zniewagi i obelgi, insynuacje,
niestosowne uwagi na temat ubioru, uczesania, wieku, sytuacji rodzinnej, lubieżne spojrzenia,
różnego rodzaju pieszczoty lub gesty o konotacji seksualnej, wprowadzenie protekcjonalnych
lub paternalistycznych stosunków, które naruszają godność osobistą ofiary. Kolejne
przykłady zostały wymienione w § 39 i 40 analogicznego raportu z 1996 roku. W zaleceniu
ogólnym Nr 19 w sprawie przemocy skierowanej przeciwko kobietom Komitet ONZ ds.
M. Dymarczyk: Nie można karać za plotki. „Gazeta Wyborcza” 1997, nr 141, s. 12.
K. Janczukowicz: Kodeks Karny. Wydawnictwo Prawnicze LEX, Gdańsk 1999, s. 654 –655.
6
A. Kublik: Molestowanie? A co to? „Gazeta Wyborcza” 2002, nr 98, s. 4.
4
5
7
Uchwalona 25 czerwca 1958 w Genewie, Dz. U. Nr 42/1961, poz. 218.
3
likwidacji dyskryminacji kobiet uznał, że molestowanie seksualne jest formą dyskryminacji z
powodu płci.8
Najczęściej podawane określenie molestowania seksualnego zawiera zalecenie
Komisji Europejskiej w sprawie ochrony godności kobiet i mężczyzn w pracy z 1991 roku.
Istnieją trzy elementy, które składają się na strukturę molestowania seksualnego: 9
a) zachowania o podłożu seksualnym, godzące w godność kobiety lub mężczyzny – w
szczególności zachowania przełożonych i współpracowników, które są niepożądane,
niechciane, niestosowne i nierozsądne, a jednocześnie wymierzone w ofiarę – mające
charakter zaczepki;
b) odrzucenie takich zachowań lub okazanie uległości i przystanie na czynione
propozycje jest traktowane w sposób wyraźny lub dorozumiany jako podstawa do
podejmowania decyzji dotyczących: dostępu do kursów i szkoleń podnoszących
kwalifikacje zawodowe, podjęcia zatrudnienia lub jego przedłużenia, awansowania,
wynagrodzenia lub innych kwestii związanych z zatrudnieniem;
c) stwarzanie warunków pracy „zastraszających”, pozbawiających pracownika poczucia
bezpieczeństwa, nieprzyjaznych i poniżających.
Z danych Komisji wynika, że w krajach Unii Europejskiej przynajmniej raz w życiu
molestowanych seksualnie w pracy było 40% kobiet i 10% mężczyzn.10
Z problemem molestowania zmierzyła się w Unii obecna komisarz ds. socjalnych Anna
Diamantopoulou, która sama padła ofiarą molestowania, gdy miała 19 lat. Pani komisarz
przeforsowała rozwiązanie, że molestowanie będzie uznawane za formę dyskryminacji ze
względu na płeć, i skutecznie doprowadziła do znowelizowania starej unijnej dyrektywy z
1976 roku o równych prawach w miejscu pracy. Za molestowanie będą uznawane „wszelkie
formy niechcianego werbalnego, niewerbalnego lub fizycznego zachowania o charakterze
seksualnym, którego celem lub skutkiem jest pogwałcenie godności osoby, zwłaszcza poprzez
zastraszenie, wrogość, upodlanie, poniżanie lub obrażanie”.11
Ta definicja miałaby trafić do unijnego ustawodawstwa w 2005 roku. Oznacza to, że
Polska – jako członek Unii – będzie musiała ją przyjąć, chyba że zrobi to wcześniej.
Istnieje duże prawdopodobieństwo, że tak się stanie, ponieważ Parlamentarna Grupa
Kobiet zapisała definicję molestowania seksualnego w przygotowywanym właśnie projekcie
8
Dz. U. Nr 10/1982, poz.71.
J. Warylewski: Molestowanie seksualne w miejscu pracy. „Państwo i Prawo” 1999, zeszyt 3, s. 61.
10
J. Warylewski: Molestowanie seksualne w miejscu pracy. „Państwo i Prawo” 1999, zeszyt 3, s. 61.
11
J. Pawlicki: Nowe prawo w UE o molestowaniu w pracy. Strona portalu Gazeta.pl – www.gazeta.pl 2002 © Agora S.A.
9
4
Ustawy o równym statusie kobiet i mężczyzn. Projekt ma niebawem trafić do pozarządowych
organizacji społecznych do konsultacji.12 Można więc spodziewać się, że pracodawcy będą
wreszcie współodpowiedzialni za przypadki molestowania, jeśli nie udowodnią, że starali się
mu zapobiec.
Wiele przedstawicielstw firm zagranicznych działających w Polsce nie będzie miała
problemu jeśli taka potrzeba zajdzie. Większość wprowadza wypróbowane w centralach
kodeksy,13 określające, czym jest molestowanie seksualne, jak mu zapobiegać i jak
postępować, gdy dojdzie do takiej sytuacji. Firmy te, w przeciwieństwie do polskich,
praktycznie realizują pojęcie odpowiedzialności moralnej.14 Przedstawione poniżej przykłady
dotyczą kolejno: a) granic przyzwoitości; b) tego co określamy mianem dyskryminacji i
napastowania; c) powinności pracodawcy.15
a) Zachowania dopuszczalne: uśmiechy, puszczanie oczka, poklepywanie po ramieniu.
Zachowania niedopuszczalne: pożądliwe spojrzenia na intymne części ciała, ocieranie się
o intymne części ciała, klaps w pupę, obejmowanie obiema rękami, propozycje seksualne
wyrażone żartem, całowanie, pieszczoty miejsc intymnych, prośby o przysługi seksualne,
przemoc seksualna, groźba użycia siły, szantaż.
Fragment wewnętrznego kodeksu etycznego McDonald’s Polska.
b) Zachowania niepoprawne i niepożądane w oczach odbiorcy. Zachowanie odbierane
jako poprawne w jednej sytuacji może być uważane za napastowanie – w innej.
Przykłady: niepożądany kontakt fizyczny (poczynając od niechcianych dotknięć), słowne
lub pisemne napastowanie, nietaktowne żarty, obelżywy język, cmokanie, gwizdanie,
nieprzyzwoite gesty, oczernianie, plotkowanie, rozpowszechnianie sekciarskich piosenek
lub ulotek; wystawianie na widok publiczny plakatów o nieprzyzwoitej treści, graffiti, flag,
emblematów itp.; zniewolenie (od stosowania presji na tle seksualnym aż po agitacje
polityczno-religijne); narzucanie się, śledzenie (...). Firma zapewnia, że wszelkie sygnały
o napastowaniu będą traktowane poważnie, z zachowaniem dyskrecji. (...) Powtarzające się
akty napastowania mogą spowodować rozwiązanie umowy o pracę. Z drugiej strony, w
wypadku wykrycia, ze skarga ma charakter pomówienia, firma zastosuje postępowanie
dyscyplinarne wobec osoby składającej fałszywe oskarżenia.
12
A. Kublik: cyt. praca, s. 4.
Por. Chryssides D. George, J. H. Kaler: Wprowadzenie do etyki biznesu. Wydawnictwo Naukowe PWN,
Warszawa 1999, s. 18 – 45.
14
B. Rok: Biznes społecznie akceptowany – czy przedsiębiorstwo może ponosić odpowiedzialność moralną?
Forum Odpowiedzialnego Biznesu, http://etyka.opoka.org.pl/biznes.html.
15
K. Kosicka, V. Nowacka: Stosunki pracownicze. „Wprost” 1998, nr 17, s. 60.
13
5
Fragment broszury „Stanowisko Unilevera w sprawie
dyskryminacji i napastowania”, z którą zapoznają się szefowie
działów i pracownicy działu personalnego
c) 1. Czy twoja firma organizuje dla pracowników regularne szkolenia na temat skutków
molestowania seksualnego?
2. Czy w twojej firmie wyznaczono przynajmniej jedną osobę do przyjmowania
skarg, śledztwa i mediacji w sprawie napastowania seksualnego? Czy ta osobą jest
kobieta? Czy w twojej firmie są dwie takie osoby – kobieta i mężczyzna?
3. Czy dla pracownika, który narusza politykę firmy w kwestii molestowania, są
przewidziane kary dyscyplinarne?
4. Czy twoja firma dochowuje poufności skarg i śledztwa w sprawie molestowania?
5. Czy kroki, jakie podejmuje się po skargach dotyczących molestowania seksualnego, są
w twojej firmie uzgadniane z ofiarami molestowania?
6. Czy warunki pracy ofiary molestowania zmieniają się, jeśli skarga się potwierdzi? Czy
osoba ta zostaje przesunięta np. do innego działu, podczas gdy molestujący zachowuje
dotychczasowe stanowisko i pozycję?
Jeśli na pytanie 6 odpowiesz twierdząco, zastanów się: czy naprawdę zgadzasz się na to, by
ofiara była karana zamiast sprawcy? Jakie w tej sytuacji widzisz rozwiązania? Pamiętaj, że
dla sądu – jeżeli sprawa tam trafi – jest niezwykle istotne, czy jako pracodawca uczyniłeś
wszystko, aby „atmosfera w firmie była wolna od molestowania”.
Fragmenty amerykańskiego szkolenia przeprowadzanego dla
szefów działów w Alimie-Gerber Rzeszów.
Niestety szefowie polskich firm zapytani o kodeksy etyczne odpowiadają: „nie mamy,
bo nie mamy tego problemu.”16
Jednak problem istnieje, a przykłady potwierdzające
molestowanie seksualne w polskich przedsiębiorstwach można mnożyć:17
Krystyna. Pracowała w fabryce, której dyrektor od dwudziestu lat „żadnej nie przepuścił”.
Tylko ona poszła do sądu, koleżanki z pracy odmówiły zeznań. Twierdzą, że niczego już nie
pamiętają. Sąd zdecydował o zamknięciu drzwi ze względu na dobro... oskarżonego.
Ewa. Warszawianka, pracownik dużej firmy państwowej: złożyła skargę na niechciane
zaloty szefa w sądzie pracy. Zwolniona w trybie natychmiastowym. Ewa ma 50 lat, boi się, że
innej pracy nie dostanie.
16
17
K. Kosicka, V. Nowacka: cyt. praca, s. 60.
A. Krajewska: cyt. praca, s. 76.
6
Monika. Wysokiej klasy fachowiec, prowadzi dużą firmę ubezpieczeniową. Jej szef
oświadczył kolegom: „Jeżeli w ciągu trzech miesięcy nie da mi d..., wyp... ją z firmy”.
Dotrzymał słowa.
Bezrobotne. Do jednej z organizacji zgłaszały się panie wykorzystywane przez kierownika
gminnego ośrodka pośrednictwa pracy. Obiecywał im zatrudnienie, próbował wymusić usługi
seksualne. Żadna z kobiet nie zdecydowała się na złożenie oficjalnej skargi. Strach przed
napiętnowaniem w miasteczku zwyciężył.
Pracownice Teatru Współczesnego we Wrocławiu. Przez kilka lat molestowane przez
swego dyrektora. Doniesienie w prokuraturze złożyły dopiero wtedy, gdy okazało się, że jest
ich cała grupa.18
Mirka. Jej kierownik przez pół roku wielokrotnie w brutalny sposób przyciskał ją do szafy
w biurze, wkładał ręce pod spódnicę i obnażał swoje genitalia. Zmuszał ją do wysłuchiwania
jego erotycznych zwierzeń i fantazji. Po złożeniu skargi do dyrektora została zwolniona.
Leczy nerwicę u neurologa.19
Zofia. Porucznik i zastępca szefa pracowni psychologicznej przy szpitalu wojskowym w
Dęblinie. Napastowana przez przełożonego, pisała do MON i do Sejmu. Skargi
zlekceważono. Prokuratura wojskowa umorzyła sprawę.20
Anna. Wartowniczka w poznańskiej elektrociepłowni. Z powodu molestowania przez
kolegę z pracy popełniła samobójstwo...21
Agnieszka. Jej przykład stanowi wyjątek. Pracowała w przedstawicielstwie dużego
amerykańskiego koncernu. Szef wciąż proponował wspólne wyjazdy, romans, wreszcie
małżeństwo, nachodził w domu, nękał telefonami. Centrum Praw Kobiet negocjowało w jej
imieniu z firmą, która w USA słynęła z dbałości o prawa kobiet: powołano się na tę
wyśmienitą reputację. Agnieszka podpisała ugodę w zamian za odprawę w wysokości rocznej
pensji. Zadecydowała kultura firmy i reguły obowiązujące na Zachodzie.22
W polskiej firmie jeszcze żadna ofiara molestowania nie otrzymała odszkodowania.
Przeciwnie: zwykle to kobieta traci pracę z dnia na dzień i na własny koszt walczy przed
sądem – jej prześladowca natomiast pozostaje na stanowisku.
18
K. Kosicka, V. Nowacka: cyt. praca, s. 59.
K. Kosicka, V. Nowacka: cyt. praca, s. 59.
20
Szczegóły dotyczące sprawy Zofii opisuje M. Banasiak w reportażu pt.: Zosiu! Zosiu? Zosiu...„Gazeta
Wyborcza” 1997, nr 48, s. 14-15.
21
M. Dymarczyk: cyt. praca, s. 12-13.
22
A. Krajewska: cyt. praca, s. 76-77.
19
7
W literaturze podkreśla się, że molestowanie seksualne w miejscu pracy może
przybierać dwie podstawowe formy: bądź seksualnego szantażu, bądź stwarzania
nieprzyjaznych warunków pracy.23 Ankieta przeprowadzona przez Fundację Kobiecą wśród
studentek uczelni w Warszawie, Krakowie, Szczecinie i Rzeszowie
wskazywała, że
większość ankietowanych spotkała się z otwartym szantażem seksualnym ze strony
wykładowców. Studentki skarżyły się na uzależnienie ocen egzaminu od „rozpięcia jeszcze
dwóch guziczków bluzeczki” albo „wyjazdu z panem doktorem w Bieszczady”. 24
Wymienione przykłady świadczą jednoznacznie, że w polskich realiach osoba
poszkodowana ma nikłe szanse obrony, a przecież każdy ma prawo do pracy w warunkach
poszanowania swojej godności osobistej, a pracodawca ma obowiązek zapewnić takie
warunki.25 Dlatego, jeśli stajemy się ofiarą molestowania, powinniśmy wiedzieć jak się
skutecznie przed nim bronić. Przede wszystkim:26
! Powiedz wyraźnie osobie molestującej, że nie akceptujesz jej zachowania. Żądaj,
by zaprzestała tego rodzaju postępowania w twojej obecności.
! Staraj się udokumentować niepożądane zachowania, których doświadczasz.
Zbieraj liściki, postaraj się nagrać propozycje. Opowiadaj o zajściu innym.
! Złóż pisemną skargę przełożonemu i nie zapomnij o poświadczeniu, ze ją złożyłaś.
! Poproś o pomoc związki zawodowe, jeżeli działają na terenie twojej firmy.!
Możesz wystąpić do sądu, jeżeli pracodawca zlekceważy twoją pisemną skargę lub jeżeli to
właśnie on jest osobą molestującą.
! Koledzy mogą być twoimi świadkami, gdy opowiadałaś im o molestowaniu, nawet
jeżeli sami nic nie widzieli.
! Żądaj jasnego przedstawienia w regulaminie postępowania w wypadku
molestowania, najlepiej wraz z koleżankami: takie kodeksy istnieją na świecie.
! Jeżeli pracujesz w firmie zagranicznej, domagaj się takich zasad postępowania
wobec pracowników, jakie obowiązują firmę na Zachodzie.
23
J. Warylewski: Molestowanie seksualne w miejscu pracy. Wydawnictwo Prawnicze LEX, Sopot 1999,
K. Kosicka, V. Nowacka: cyt. praca, s. 58.
25
Gwarantuje to art.11 Kodeksu Pracy, Dz.U. Nr 24/1999, poz.110.
26
A. Krajewska: cyt. praca, s. 76.
24
8
! Wystąp do sądu pracy o przywrócenie stanowiska, jeżeli straciłaś posadę w
wyniku szantażu seksualnego szefa. Nie zapomnij powołać się na rzeczywistą przyczynę
zwolnienia.
By powyższe zalecenia mogły być skutecznie stosowane, każdy musi indywidualnie
określać, jakie zachowanie względem niego może zaakceptować, a jakie nie. Wynika to z
istoty molestowania seksualnego – jest ono niechciane przez ofiarę. To odróżnia
molestowanie seksualne od zachowań pożądanych i odwzajemnianych. Skoro przesłanki
uznania jakiegoś zachowania za molestowanie seksualne mają mimo wszystko charakter
wybitnie subiektywny, istotne jest, aby ofiara wyraziła swój sprzeciw w sposób nie budzący
żadnych wątpliwości, tj., że nie życzy sobie takiego zachowania, w chwili kiedy uzna, że to,
co ją spotyka, przekracza granice, które jest w stanie zaakceptować. Dopiero bowiem od tej
chwili można mówić o molestowaniu seksualnym i traktować je jako zachowanie
bezprawne.27
Podsumowując należy stwierdzić, że w Polsce problem molestowania seksualnego bez
jasno określonych uregulowań prawnych będzie ciągle traktowany bardziej jako ciekawostka
niż realne zagrożenie. Polscy pracodawcy poprzez nie dostrzeganie potrzeby istnienia w
firmie kodeksów etycznych, wykazują nieprofesjonalizm i daleko idącą ignorancję.
Brak formalnych środków zapobiegających molestowaniu seksualnemu w pracy
powoduje, że sposób ubierania się, zachowanie itp., są ciągle usprawiedliwieniem dla
nieposzanowania godności osobistej pracownika i łamania podstawowych praw człowieka.
Jeśli dodamy do tego brak społecznie akceptowanej formy protestu w takich
sytuacjach, z pewnością możemy spodziewać się, że wskaźnik ofiar molestowania
seksualnego w polskich przedsiębiorstwach z roku na rok będzie wyższy.
Nie bez znaczenia pozostaje tu fakt, iż większość pracowników polskich firm nie wie
jak skutecznie bronić się przed napastowaniem, a jeśli wie, to często nie reaguje z powodu
strachu przed utratą pracy lub z powodu strachu przed plotkami.
Warto więc, było by przeprowadzić w Polsce
kampanię medialną skierowaną
przeciwko molestowaniu seksualnemu w pracy. Być może przyspieszyło by to proces
legislacyjny definicji „molestowanie seksualne”, a co najważniejsze - precyzyjne określenie
sankcji karnych.
27
J. Warylewski: Molestowanie seksualne w miejscu pracy. „Państwo i Prawo” 1999, zeszyt 3, s. 62-63.
9
Należy mieć także nadzieję, że takie działanie wpłynęło by bezpośrednio na wzrost
świadomości społecznej Polaków, a co za tym idzie, na wzrost świadomości polskich
pracodawców.
„...a zajmowanie się etyką nie będzie dodatkiem do wyboru, ale centralnym i
nieuniknionym faktem życia gospodarczego”.28
BIBLIOGRAFIA
1) Banasiak M.: Zosiu! Zosiu? Zosiu...„Gazeta Wyborcza” 1997, nr 48.
2) Chryssides George D., Kaler John H.: Wprowadzenie do etyki biznesu. Wydawnictwo
Naukowe PWN, Warszawa 1999.
3) Dymarczyk M.: Nie można karać za plotki. „Gazeta Wyborcza” 1997, nr 141.
4) Dz. U. Nr 42/1961, poz. 218.
5) Dz. U. Nr 10/1982, poz.71.
6) Dz.U. Nr 24/1999, poz.110.
7) Janczukowicz K.: Kodeks Karny. Wydawnictwo Prawnicze LEX, Gdańsk 1999.
8) Kosicka K., Nowacka V.: Stosunki pracownicze. „Wprost” 1998, nr 17.
9) Krajewska A.: Awanse, których nie pragną. „Profit” 2001, nr 6.
10) Kublik A.: Molestowanie? A co to? „Gazeta Wyborcza” 2002, nr 98.
11) Pawlicki J.: Nowe prawo w UE o molestowaniu w pracy. Strona portalu
Gazeta.pl – www.gazeta.pl - 2002 © Agora S.A.
12) Rok B.: Biznes społecznie akceptowany – czy przedsiębiorstwo może ponosić
odpowiedzialność moralną? Forum Odpowiedzialnego Biznesu,
http://etyka.opoka.org.pl/biznes.html.
13) Sternberg E.: Czysty biznes. Etyka w działaniu. PWN, Warszawa 1998.
14) Warylewski J.: Molestowanie seksualne w miejscu pracy. „Państwo i Prawo” 1999,
zeszyt 3.
15) Warylewski J.: Molestowanie seksualne w miejscu pracy. Wydawnictwo Prawnicze LEX,
Sopot 1999.
28
E. Sternberg : Czysty biznes. Etyka w działaniu. PWN, Warszawa 1998, s. 34.
10