prawo pracy - Magisterskie24.pl

I. OGÓLNA CHARAKTERYSTYKA PRAWA PRACY
1.
POJĘCIE PRAWA PRACY
Prawo pracy jest to gałąź prawa prawnie obejmująca ogół norm prawnych regulujących stosunki pracy oraz stosunki
społeczne prawnie związane ze stosunkami prawa pracy.
Podstawowym przedmiotem regulacji p.p. są stosunki pracy (tj. stosunki społeczne), w których jeden podmiot (pracownik)
wskutek zawarcia umowy o pracę (lub innego aktu prawnego za jego zgodą: mianowania, powołania bądź wyboru) jest
obowiązany (i ma prawo) świadczyć osobiście pracę na rzecz innego podmiotu (pracodawcy) pod jego kierownictwem w
zamian za wynagrodzenie – praca dobrowolnie podporządkowana.
Nie podlegają regulacji prawa pracy przypadki świadczenia pracy:
- bez obowiązku prawnego, tj. praca wolontariuszy, pomoc sąsiedzka, udział w czynach społecznych itp.,
- z obowiązku nałożonego przez ustawę, decyzję administracyjną, sąd (tzw. praca jednostronnie wyznaczona),
- poprzez „samozatrudnienie” (gdy osoba fizyczna będąca podmiotem gospodarczym świadczy pracę na rzecz innego
podmiotu),
- na własny rachunek,
1
- z umowy o dzieło, zlecenia, umowy agencyjnej, pracy nakładczej, charakteryzujących się brakiem organizacyjnego
podporządkowania pracodawcy.
Nie są także uznawane za stosunki pracy, pomimo ogromnych podobieństw, stosunki służbowe policjantów, f-szy Straży
Granicznej, ABW, AW, Służby Celnej, Straży Pożarnej, Służby Więziennej, CBA, żołnierzy zawodowych itp. Służbę
charakteryzuje daleko posunięta dyspozycyjność wobec przełożonych, granicząca często z przymusem (np. podczas stanów
wyjątkowych).
DYNAMIZM PRAWA PRACY
Prawo pracy podlegało od początku swojego istnienia znaczącym przeobrażeniom. Nie bez powodu za jedną z cech
charakteryzujących tę gałąź prawa uznano jej dynamizm, który jest nieporównywalnie większy niż w przypadku np. prawa
cywilnego. Od pewnego czasu zmienił się jednak wektor tych przeobrażeń. Przez wiele dziesięcioleci pokazywał on kierunek
wzwyż. Prawo pracy rozwijało się poprzez przyrost uprawnień pracowniczych zarówno na płaszczyźnie indywidualnych, jak
i zbiorowych stosunków pracy. Pod koniec XX w. kierunek ten zaczął się zmieniać. Prawo pracy wkroczyło, przynajmniej w
pewnych obszarach, w etap tzw. deregulacji.
Przesłanki oddziałujące na prawo pracy
Zwróćmy uwagę na trzy grupy przesłanek oddziałujących obecnie na kształt prawa pracy w Polsce. Pierwsza grupa wiąże się
z transformacją ustrojową, która doprowadziła do zastąpienia gospodarki centralnie sterowanej gospodarką wolnorynkową,
zdominowaną przez podmioty prywatne.
Drugą przesłanką, z którą prawo pracy musi konfrontować, jest masowe bezrobocie, skutkiem czego m.in. rynek pracy stał
się wybitnie rynkiem pracodawcy. Trzecia grupa przesłanek to przemiany ogólno-cywilizacyjne, których skutkiem jest
tracenie na znaczeniu klasycznej, tradycyjnej formuły stosunku pracy na rzecz większego zróżnicowania prawnych form
zatrudnienia. Wymienione przesłanki pod pewnymi względami oddziałują zbieżnie, np. nie ulega wątpliwości, że należy
wzbogacać ofertę form zatrudnienia dostosowanych do potrzeb stron przy zapewnieniu wystarczającej ochrony
pracownikom-wykonawcom. Z założeń gospodarki rynkowej wynika także postulat ograniczenia regulacji ustawowej
stosunków pracy na rzecz form umownych w postaci porozumień zbiorowych i umów indywidualnych, nawet z
ewentualnym dopuszczeniem odchodzenia w określonych przypadkach od poziomu regulacji ustawowej na niekorzyść
pracowników. Z punktu widzenia funkcji ochronnej prawa pracy jest to wszakże postulat kontrowersyjny.
Dynamizm rozwojowy prawa pracy najłatwiej prześledzić na bazie przepisów o czasie pracy. Należy przy tym zwrócić
uwagę na następujące zagadnienia:
1. Dynamizm rozwojowy jako właściwość prawa pracy
2. Pierwsze regulacje prawne z zakresu czasu pracy
3. Ewolucja czasu pracy w regulacjach prawa ponadnarodowego
4. Ewolucja przepisów o czasie pracy na ziemiach polskich
5. Liberalizacja przepisów prawa pracy a regulacje czasu pracy
PRACA JAKO PRZEDMIOT REGULACJI PRAWNEJ
Istotą odpowiedzi jest określenie terminu praca. Jest to określenie wieloznaczne, jednak z punktu widzenia teorii prawa
pracy grę wchodzą następujące elementy, składające się na prawne pojęcie pracy:
2
1)
2)
3)
4)
5)
zakres tego pojęcia wypełnia wyłącznie działalność ludzka. Tylko praca człowieka jako osoby fizycznej stanowi
przedmiot regulacji norm p.p.,
słowo praca rozumiane jest czynnościowo a nie rzeczowo (nie ma zatem znaczenia pewnego wytworu, dzieła, np.
praca magisterska, doktorska). Chodzi o działalność polegającą na wykonywaniu czynności powtarzających się w
czasie i przestrzeni (np. obsługa maszyn, prowadzenie pojazdu wykonywanie czynności biurowych…),
prawne pojęcie pracy nie może być utożsamiane z pracą w znaczeniu ekonomicznym, bo wg ekonomistów stanowi
ją każdy wysiłek ludzki (fizyczny i umysłowy) zmierzający do pewnego celu gospodarczego. Praca w sensie
prawnym podlega pod szersze pojęcie pracy w znaczeniu socjologicznym, tj. czynności stwarzającej dla
zbiorowości ludzkiej pewne wartości mające doniosłość gospodarczą bądź niematerialną (praca w tym znaczeniu
jest także działalność dziennikarza, aktora, członka orkiestry symfonicznej nauczyciela …),
regulacją prawa pracy objęta jest działalność podejmowana w celach zarobkowych. Praca niezarobkowa
(społeczna, twórczość artystyczna dla przyjemności, sport amatorski …) nie wchodzą w zakres nin. regulacji,
z punktu widzenia prawa pracy interesuje nas tylko praca zarobkowa człowieka posiadająca społeczną doniosłość,
które wykonywana jest w warunkach tzw. podporządkowania (świadczona pod kierownictwem i na rzecz innego
podmiotu organizującego proces pracy, zwanego pracodawcą. Praca zarobkowa wykonywana samodzielnie na
własny rachunek nie jest objęta regulacją p.p.
Praca podporządkowana jest pracą wykonywaną osobiście przez pracownika. Do jej istotnych właściwości zalicza się
jeszcze cechę zespołowości (wykonywaną w sposób skooperowany, zgodnie z podziałem pracy – warunek
niekonieczny, np. pomoc domowa, opiekunka dziecka …).
Pracą podporządkowaną nie jest: praca nakładcza, praca jednostronnie wyznaczona (nieodpłatna, dozorowana praca na
cele publiczne), praca f-szy policji, straży pożarnej itd. (patrz p. 1).
Przedmiotem naszego zainteresowania jest praca dobrowolnie podporządkowana, wykonywana osobiście, w
celach zarobkowych, przez osobę fizyczną zwaną pracownikiem, na rzecz i pod kierownictwem drugiej strony
zwanej pracodawca, na warunkach dobrowolnie przyjętych przez pracownika.
PRAWO PRACY JAKO GAŁĄŹ PRAWA
Prawo pracy stanowi odrębną gałąź prawa. Nazwą tą określa się w prawoznawstwie ogół norm wyodrębnionych z całości
systemu prawa przedmiotowego za pomocą pewnego konwencjonalnie (umownie) przyjętego kryterium klasyfikacyjnego,
zwanego w logice zasadą podziału.
Właściwym kryterium wyodrębniającym prawo pracy jest kryterium przedmiotu regulowania, czyli rodzaju stosunków
społecznych normowanych przez to prawo.
Stosunki zachodzące w trakcie procesów pracy podporządkowanej regulowane są za pomocą różnych metod wykształconych
w innych gałęziach prawa, w szczególności w prawie cywilnym i administracyjnym. Przydatna jest zarówno metoda
niewładcza (cywilistyczna – polega na określeniu praw i obowiązków między równorzędnymi podmiotami) jak i władcza
(administracyjnoprawna – np. decyzje inspektorów pracy, decyzje dyscyplinarne …).Ustawodawca polski stoi na stanowisku,
że prawo pracy jest odrębną gałęzią prawa, inną niż prawo cywilne i prawo administracyjne.
3
Początkowo prawo pracy rozwijało się w ramach prawa cywilnego. W Polsce w okresie międzywojennym stanowiło element
składowy kodeksu zobowiązań z 1933 r. Formalne usankcjonowanie odrębności prawa pracy nastąpiło z chwilą wejścia w
życie kodeksu cywilnego z 1964 r. Kodeks pracy przewiduje w art. 300, że w sprawach nie unormowanych przepisami p.p.
stosuje się do stosunku pracy przepisy Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy. Przepisy
prawa cywilnego nie stanowią składnika prawa pracy, lecz mają jedynie zastosowanie pomocnicze, gdy w p.p. występuje
luka.
Sprawa stosunku p.p. do prawa administracyjnego nie została wyraźnie uregulowana w ustawie. P.p. nie może być jednak
uznane za gałąź prawa, w skład której wchodzą jakieś normy prawa administracyjnego. Ustawodawca przesądził, że p.p. nie
jest gałęzią kompleksową, w skład której wchodzą fragmenty dwóch systemów prawnych: prawa cywilnego i
administracyjnego.
METODY REGULACJI W PRAWIE PRACY
Prawo pracy stanowi wydzieloną część jednolitego porządku prawnego naszego państwa. Jako część systemu opiera się na
wspólnych dla całości zasadach, jednakże ogromna doniosłość stosunków społecznych przez nie regulowanych, oraz
specjalne funkcje, które spełnia, sprawiły, że ta dziedzina prawa wykształciła wiele specyficznych cech. Należą do nich:
- wynikający z art. 18 k.p. specyficzny charakter większości norm p.p. Umowa o pracę może zawierać postanowienia
odbiegające od uregulowań ustawowych, kształtując dość swobodnie treść stosunku pracy. Są wiążące, jeśli będą
korzystniejsze dla pracownika. Postanowienia prowadzące do ograniczenia praw pracownika lub zwiększające jego
obowiązki, z mocy art. 18 k.p. są nieważne i automatycznie są zastępowane przez korzystniejsze przepisy prawa.Z uwagi na
taką właściwość normy prawa p.p. określane są jako jednostronnie bezwzględnie obowiązujące lub granicznie
zastępujące (inaczej semiimperatywne, semidyspozytywne),
- obok norm opisanych wyżej, w polskim p.p. występują nieliczne przepisy o charakterze ściśle bezwzględnie
obowiązujących (ius cogens). W tych przypadkach żadne odstępstwo od ich treści jest niedopuszczalne. Przykładami mogą
być: zakaz skracania lub wydłużania terminów przedawnienia roszczeń ze stosunków pracy, przepisy o odpowiedzialności za
wykroczenia p-ko prawom pracownika itp.
Opisany dwutorowy proces powstawania prawa pracy implikuje specyficzną złożoność metod regulacji. Metoda
cywilnoprawna przejawia się w koncepcji stosunku pracy jako zobowiązania oraz w posługiwaniu się konstrukcją czynności
prawnej (oświadczenia woli) dla nawiązania, rozwiązania i kształtowania treści stosunku pracy. Natomiast z prawa
administracyjnego wywodzi się przede wszystkim instytucja nadzoru nad przestrzeganiem prawa pracy, sprawowana przez
organy wyposażone w uprawnienia władcze (nakaz, sprzeciw, mandat), ale także akt mianowania jako podstawa nawiązania
stosunku pracy.
Charakteryzując metody regulacji w prawie pracy należy także zwrócić uwagę na:
- występowanie specyficznych źródeł prawa w postaci układów zbiorowych pracy i innych porozumień oraz Konwencji
Międzynarodowej Organizacji Pracy,
4
- udział związków zawodowych i organizacji pracodawców w procesie tworzenia prawa przez organy państwa
(organizacje te mają prawo do opiniowania uchwalanego prawa, zakres i tryb zasięgania opinii regulują ustawy o związkach
zawodowych i organizacjach pracodawców),
- nasiloną dyferencjację prawa pracy (zagadnienie zostało omówione w dalszej części opracowania).
2.
PRZEDMIOT PRAWA PRACY
Przedmiotem regulacji prawnej są zachowania ludzi w ich wzajemnym współżyciu, czyli stosunki społeczne. Przedmiotem
p.p. w najszerszym znaczeniu są wszystkie stosunki społeczne związane z pracą podporządkowaną – nazywamy je
stosunkami prawa pracy.
Ich szczególną odmianą są stosunki pracy, które zachodzą pomiędzy pracodawcami i pracownikami w procesach pracy
podporządkowanej. Na ich treść składają się wzajemne prawa i obowiązki stron, określone w Kodeksie pracy i w innych
aktach prawnych (wskazanych w tym Kodeksie).
STOSUNKI PRAWA PRACY
Stosunek pracy ma charakter zobowiązaniowy. Każda ze stron stosunku pracy występuje wobec drugiej strony
równocześnie w roli wierzyciela i dłużnika. Pracodawca może żądać od pracownika świadczenia pracy, pracownik
obowiązany jest pracę świadczyć. Pracownik może żądać zapłaty wynagrodzenia, pracodawca musi ten obowiązek wykonać.
Mamy do czynienia z zobowiązaniem dwustronnym.
Należy podkreślić, że stosunek pracy, mimo jego zobowiązaniowego charakteru nie jest stosunkiem prawa cywilnego.
Jest objęty regulacją prawa pracy, jako odrębnej gałęzi prawa (patrz wyżej p. 1.3). Przepisy prawa cywilnego są
stosowane pomocniczo (zgodnie z warunkami określonymi w art. 300 k.p.)
STOSUNKI PROCESOWE PRAWA PRACY
Do przedmiotu prawa pracy należą również stosunki towarzyszące stosunkom pracy w określonych przez prawo sytuacjach.
Taki uboczny, pomocniczy charakter mają wobec stosunków pracy stosunki między uczestnikami konfliktów powstających
w związku z pracą zarobkową. W grę wchodzą tu spory między stronami stosunku pracy w związku z naruszeniem przez
jedną z nich przepisów prawa pracy (tzw. Spory o prawa indywidualne). Ten kompleks stosunków, częściowo regulowany
przez przepisy p.p. określany jest nazwą stosunków procesowych prawa pracy.
ADMINISTRACYJNE STOSUNKI PRAWA PRACY
Niezmiernie istotną grupą stosunków, które zalicza się do przedmiotu prawa pracy, są stosunki organizatorskie, związane z
prowadzeniem przez państwo i inne podmioty polityki w dziedzinie zatrudnienia i nadzoru nad warunkami pracy.
Szczególnie ważna jest działalność urzędów pracy wchodząca w zakres tzw. pośrednictwa pracy.
5
Stosunki organizatorskie różnią się istotnie od stosunków pracy, które mają charakter zobowiązaniowy. Uczestnikami
stosunków występujących w trakcie administrowania pracą są podmioty nie pozostające wobec siebie w pozycji wierzyciel –
dłużnik. Działalność organizatorska w dziedzinie zatrudnienia i spraw socjalnych wykonywana jest za pomocą metod
administracyjno-prawnych. Główną rolę odgrywają organy wyposażone w określone kompetencje władcze (moc wydawania
wiążących decyzji, nakazów, stosowania sankcji karno-administracyjnych …). Stosunki zachodzące pomiędzy organami
wykonującymi administrację pracy w podanym znaczeniu a podmiotami, do których adresowane są żądania wspomnianych
organów, określa się nazwą administracyjnych stosunków prawa pracy.
ZBIOROWE PRAWO PRACY
Przedmiotem prawa pracy są także stosunki określane mianem zbiorowych stosunków pracy. Są to stosunki dotyczące praw
i interesów grupowych: pracowników, pracodawców i ich organizacji, związków zawodowych i załóg pracowniczych.
Należą do tej sfery sprawy organizacji ruchu zawodowego pracodawców i pracowników, zawieranie układów zbiorowych,
rozwiązywanie sporów zbiorowych o interesy grupowe pracowników, wpływu załóg pracowniczych na działalność zakładów
pracy. Szczegółowe omówienie tych zagadnień w dalszych częściach opracowań.
KWESTIA PRAWA UBEZPIECZEŃ SPOŁECZNYCH
Korelatami wyodrębnionych stosunków prawa pracy są następujące działy tego prawa:
1) prawo stosunku pracy,
2) prawo sporów pracy,
3) prawo zbiorowych stosunków pracy,
4) prawo administracji pracy.
Działem prawa pracy nie jest – wg przyjętej wyżej systematyki – prawo ubezpieczeń społecznych. Zbiór norm
regulujących tę sferę życia społecznego odznacza się wyraźną odrębnością funkcjonalną, swoistością przedmiotu oraz
wspólnotę własnych zasad. Można w nim zatem widzieć nie tylko odrębną dyscyplinę badawczą i przedmiot dydaktyczny,
lecz także nową, samodzielną gałąź prawa.
3.
FUNKCJE PRAWA PRACY
Cały system prawa służy zaprowadzeniu ładu w stosunkach międzyludzkich, pełni więc funkcję organizującą społeczeństwo.
Jest to funkcja o charakterze generalnym. Niektóre funkcje są specyficzne dla konkretnej gałęzi prawa. W przypadku prawa
pracy mamy do czynienia z trzema głównymi funkcjami:
1)
2)
3)
ochronną,
organizacyjną (organizatorską, organizującą),
wychowawczą.
Niekiedy wymienia się jeszcze funkcję rozdzielczą (dystrybutywną).
6
Funkcja ochronna jest najważniejsza i najbardziej charakterystyczna dla prawa pracy. Polega na prawnym
uprzywilejowaniu pod wieloma względami pracownika jako słabszego ekonomicznie i socjalnie kontrahenta w stosunku
pracy. Pracownik jest w stosunkach z pracodawcą stroną słabszą. Wynika z tego potrzeba mocniejszej ochrony pracownika.
Jest to typowy kierunek oddziaływania większości norm prawa pracy. W polskim prawie pracy funkcja ochronna przejawia
się zarówno w treści bardzo wielu jego norm jak i w swoistym mechanizmie ich działania.
Wybitnie ochronny charakter mają przepisy:
- bezpieczeństwa i higieny pracy – ukierunkowane na ochronę zdrowia i życia pracownika,
- o szczególnej ochronie pracy kobiet i młodocianych,
- o urlopach wypoczynkowych i innych,
- o nadzorze nad przestrzeganiem prawa pracy przez pracodawców,
- o ochronie wynagrodzenia za pracę i zakazie zrzekania się zapłaty,
- regulujące wypowiedzenie stosunku pracy itd.
Zasadnicze znaczenie dla realizacji funkcji ochronnej p.p. ma swoisty charakter norm, wynikający z art. 18 k.p. (normy
jednostronnie bezwzględnie obowiązujące – omówione wyżej) - nieważne są mniej korzystne dla pracownika postanowienia.,
zamiast których do umowy o pracę wstępują automatycznie właściwe przepisy prawa pracy. Panuje pogląd, że funkcja
ochronna jest główną racją istnienia prawa pracy.
Funkcja organizacyjna prawa pracy oznacza, że z założenia ma ono oddziaływać w kierunku zapewnienia prawidłowego,
niezakłóconego przebiegu procesy pracy oraz wysokiej wydajności i jakości pracy. Ta funkcja ma główne znaczenie dla
pracodawców, jednakże – pośrednio – ma pozytywny wpływ na interesy pracowników. W dobrze zorganizowanym zakładzie
pracy pracownik czuje się bezpieczny, osiąga satysfakcję z pracy i wysokie wynagrodzenie.
Na efektywność tej funkcji zwracano szczególną uwagę w poprzednim ustroju, chcąc nią zastąpić brak zainteresowania
pracowników dla podnoszenia efektywności pracy. Rozbudowano wtedy system penalizacji naruszeń dyscypliny pracy,
stosowane liczne kary i nagrody, zainicjowano współzawodnictwo pracy i wprowadzono instytucję „porzucenia pracy” oraz
związane z tym negatywne skutki przy ponownym podejmowaniu pracy w innym bądź tym samym zakładzie pracy. W
gospodarce rynkowej metodą jest zainteresowanie ekonomiczne pracownika.
Funkcję organizacyjną pełnią z reguły inne grupy przepisów niż te, które realizują funkcję ochronną. Jednakże coraz częściej
zdarza się, że te same przepisy pełnią obydwie funkcje, chroniąc interesy obydwu stron stosunku pracy. Charakter taki mają
np. przepisy o czasie pracy. Podobnie działa zbiorowe prawo pracy, regulując stosunki między pracodawcą a związkami
zawodowymi oraz tryb likwidowania sporów zbiorowych.
Częściej jednak wydaje się, że organizacyjna funkcja p.p. pozostaje w sprzeczności z jego funkcją ochronną. Konflikt ten
łagodzą inne przepisy, np. ustanawiające sądową kontrolę nakładania na pracownika kar porządkowych. Generalnie jednak
funkcje ochronna i organizacyjna nie są ze sobą sprzeczne.
7
Funkcja wychowawcza ma charakter uniwersalny i spełniają ją wszystkie gałęzie prawa, z prawem karnym na czele.
Wychowawcza funkcja prawa polega na kształtowaniu pozytywnych postaw jednostek i całych grup społecznych. W
przypadku prawa pracy chodzi o pozytywne postawy pracowników w związku z wykonywaniem pracy, właściwy stosunek
pracodawców do pracowników oraz wpływanie na stosunek do pracy i do ludzi pracy reszty społeczności, niezaangażowanej
w stosunki pracy. Środkami spełniającymi funkcję wychowawczą są w szczególności:
● w stosunku do pracowników: sprawiedliwe wartościowane i wynagradzanie pracy oraz kary i nagrody,
● w stosunku do pracodawców: zasady prawa pracy, zakazujące dyskryminacji pracowników i nakazujące szanowanie ich
godności i innych cech osobistych, a także kary za naruszanie praw pracowniczych.
Niektórzy autorzy negują fakt istnienia funkcji wychowawczej, utożsamiając ją z funkcją organizacyjną (np. J.Jończyk).
I dodatkowo funkcja rozdzielcza. Niektórzy przedstawiciele nauki uważają, że prawo pracy, jako instrument polityki
społecznej, realizuje także tę funkcję, przyczyniając się do podziału funduszów przeznaczonych na płace, ubezpieczenie
społeczne i świadczenia socjalne. Nie bez znaczenia jest także funkcja zabezpieczania potrzeb wyższego rzędu: uznania,
samodzielności, przejawiania inicjatywy w pracy zawodowej, szukania w pracy „sensu życia”.
W warunkach bezrobocia prawo pracy powinno spełniać funkcję rozdzielczą w stosunku do tak deficytowego dobra, jakim są
miejsca pracy. Ograniczony zasób pracy powinien być sprawiedliwie dzielony między ubiegających się o zatrudnienie., a
jednym z ważniejszych instrumentów powinno być prawo pracy, np. przepisy o czasie pracy, które mogą generować
dodatkowe miejsca pracy (ograniczanie liczby nadgodzin wymusza zatrudnianie dodatkowych pracowników).
4.
ZASADY PRAWA PRACY
Każda gałąź prawa ma swoje zasady, a ponadto wyróżnia się zasady międzygałęziowe, zasady wspólne dla dwu lub więcej
gałęzi prawa oraz uniwersalne zasady prawa, obejmujące cały system prawa. Te dwie ostatnie grupy zasad mają z reguły
swoje źródło w Konstytucji.
Nauka prawa używa pojęcia „zasady prawa” w różnych znaczeniach. Wyróżnia się zasady w znaczeniu:
● normatywnym (zasady–normy),
●postulatywnym (postulaty systemu lub gałęzi prawa),
●opisowym.
Zasady prawa w znaczeniu normatywnym są to obowiązujące normy prawne wyrażone w jednym lub w wielu przepisach,
odznaczające się szerokim zakresem obowiązywania, dużym stopniem ogólności, mające podstawowe znaczenie dla danego
systemu czy gałęzi prawa.
Zasady prawa w znaczeniu postulatywnym są to idee kierunkowe (myśli przewodnie) i postulaty kierowane – głównie przez
naukę - pod adresem ustawodawcy i organów stosujących prawo, wskazujące, jakie powinno być prawo i „formułujące
ogólne cele, którym prawo służyć powinni”.
Zasady prawa w znaczeniu opisowym są formułowane z reguły przez naukę i orzecznictwo – określają w skrócie istotne
cechy pewnych instytucji prawnych czy sposób regulacji prawnej określonych spraw.
8
POJĘCIE ZASAD PRAWA PRACY
Przytoczony powyżej podział zasad jest stosowany także w nauce prawa pracy. W p.p. sytuacja jest specyficzna, ponieważ
Kodeks pracy zawiera odrębny rozdział „Podstawowe zasady prawa pracy”. Są to zasady o charakterze normatywnym.
Słowo „podstawowe” oznacza, że katalog zasad nie jest zamknięty i ustawodawca wymienił tylko najważniejsze z nich. Inne
zasady są „wydobywane” przez doktrynę i orzecznictwo z innych aktów prawnych tej gałęzi prawa.
Źródłem normatywnych zasad prawa pracy są przede wszystkim postanowienia konstytucyjne – mają one najwyższa rangę
(np. prawo do bezpiecznych warunków pracy, prawo do wypoczynku) i pełnią funkcję tzw. Wytycznych kierunkowych
działalności legislacyjnej i rządzenia państwem. Zasady konstytucyjne są podstawą orzekania Trybunału Konstytucyjnego o
zgodności norm prawa pracy z Konstytucją.
Istnienie w prawie pracy zasad o charakterze normatywnym nie budzi wątpliwości. Nie ma jednak zgody co do zasadności
posługiwania się w p.p. pojęciami zasad w znaczeniu postulatywnym i opisowym. Zwolennikiem wyróżniania zasad w obu
znaczeniach był T. Zieliński, za wyróżnieniem zasad opisowych a przeciwko zasadom postulatywnym opowiadał się Z.
Salwa, przeciwnikiem zasad opisowych był także B.Ćwiertniak.
Zdaniem autora podręcznika zasadami prawa pracy są tylko zasady-normy. Zasady opisowe są jedynie pożyteczne, ponieważ
zawierają ciekawe i komunikatywne określenia cech różnych instytucji prawa pracy (np. osobiste świadczenie pracy,
podporządkowanie pracownika w procesie pracy, odpłatność pracy …). Natomiast nie widzi uzasadnienia dla kreowania
odrębnej kategorii zasad w znaczeniu postulatywnym.
RODZAJE ZASAD PRAWA PRACY
Katalog zasad prawa pracy o charakterze normatywnym utworzono na podstawie Konstytucji oraz przepisów rozdziału II
działu I Kodeksu pracy.
Prawo do pracy. Zasada sformułowana w poprzedniej Konstytucji, w obecnie obowiązującej „wypadła” z katalogu. Należy
jednak uznać, że takie prawo można wyinterpretować z art. 10 k.p. Prawo to nie ma charakteru roszczeniowego.
Zasada wolności pracy. Z mocy art. 11 k.p. nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy wymaga
zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. Każdy człowiek ma swobodę wstępowania w stosunek pracy i
pozostawania w nim (dotyczy zatrudnienia na umowę, stosunków pracy z powołania, wyboru, mianowania). Zasada jest
zgodna z Konwencją MOP nr 29/1930 i nr 105/1957. Zasada nie dotyczy pracy jednostronnie wyznaczonej, która jest zwykle
elementem kary p.w. i procesu resocjalizacji lub koniecznością społeczną (np. zwalczanie klęsk żywiołowych).
Zasada swobody nawiązywania stosunku pracy. Dotyczy pracodawcy i oznacza prawo swobodnego doboru pracowników.
Wyjątkiem są przypadki wskazane w ustawach szczególnych.
Zasada poszanowania przez pracodawcę godności i innych praw osobistych pracownika. Ma źródło w art. 30
Konstytucji i art. 111 k.p. Problem stanowi pojęcie „godności” i sposoby jej naruszenia. Doktryna uważa, że pojęcie godności
człowieka w kontekście art. 111 k.p. jest tożsame z konstytucyjnym (ontologicznym) pojęciem człowieka, odniesionym do
człowieka pełniącego społeczną rolę pracownika. Art. 111 k.p. ustanawia obowiązek pracodawcy poszanowania godności
9
pracownika. „Poszanowanie” oznacza co najmniej nieczynienie niczego, co godzi w tę godność. . Naruszeniem godności są
takie czyny jak np. obraźliwe słowa czy gesty. Zamach na godność pracownika mogą zawierać także niektóre czynności,
wynikające z uprawnień kierowniczych., jeżeli są dokonywane sprzecznie z prawem lub zasadami współżycia społecznego
(np. niezasłużone karanie, obraźliwa ocena jego pracy …). Przepisy nie przewidują wprost sankcji wobec pracodawcy za
naruszanie godności pracownika. Jednak gdy naruszenie jest na poważne, może być uznane za ciężkie naruszenie
obowiązków pracodawcy i pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia oraz żądać stosownego
odszkodowania. Możliwe są także roszczenia cywilnoprawne. Z kolei dobra osobiste też znajdują dodatkową ochronę w art.
23 i 24 kc, które to przepisy wymieniają zakres tych dóbr (zdrowie, wolność, cześć, swoboda sumienia, nazwisko,
pseudonim, wizerunek, tajemnica korespondencji, nietykalność mieszkania, twórczość naukowa, artystyczna, wynalazcza i
racjonalizatorska…).
Poza zakazem naruszenia omówionych wyżej dóbr pracownika z obowiązku poszanowania godności można wyprowadzić
również nakaz podejmowania pewnych pozytywnych działań przez pracodawcę i państwo.
Nie ma potrzeby podobnych przepisów stosować w ochronie pracodawców. Ich dobra są wystarczająco chronione przez
przepisy prawa cywilnego, także przed zagrożeniem pochodzącym ze strony pracowników.
Zasada równego traktowania pracowników. Ma umocowanie w art. 32 ust. 1 i art. 33 Konstytucji i jest wyrażana wprost
przez art. 112 k.p. Oznacza, że pracownicy powinni mieć równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych
obowiązków. Modyfikacje są uprawnione jedynie w celu wyrównania szans (np. z powodu wielu, płci, kondycji fizycznej
…).
Komplementarną do zasady równego traktowania jest zasada niedyskryminacji w stosunkach pracy, wynikająca z art. 32
ust. 2 Konstytucji oraz wyrażona w art. 113 k.p. Polega na zakazie jakiegokolwiek ograniczania uprawnień pracowniczych z
powodu płci, wieku, niepełnosprawności, rasy, religii, narodowości, przekonań politycznych …itd.
Kodeks pracy przewiduje dwojakiego rodzaje sankcje za naruszanie zasady równego traktowania. Po pierwsze, jest to
nieobowiązywanie postanowień układów zbiorowych pracy i innych i innych tzw. specyficznych źródeł prawa, które
naruszają tę zasadę (art. 9 § 4 k.p.) oraz nieważność sprzecznych z nią postanowień umowy o pracę oraz innych aktów
tworzących stosunek pracy (art. 18 § 3 k.p.). Po drugie, prawo osoby, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego
traktowania, do odszkodowania
- niezależnie od wykazania szkody – w wysokości nie niższej niż minimalne
wynagrodzenie za pracę.
Prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Wyrażone w art. 13 k.p. i zgodne z ratyfikowanymi przez Polskę
uregulowaniami międzynarodowymi. Godziwy (odpowiedni, właściwy, przyzwoity) poziom życia oznacza skromny poziom
życia rodziny pracowniczej w danym kraju, poniżej którego warunki życia nie powinny schodzić. W Polsce wyrazem tego
poziomu jest ustalane corocznie minimum socjalne (przez Instytut Pracy i Spraw Socjalnych).
Zasada bezpiecznej i higienicznej pracy. Stosownie do art. 15 k.p. pracodawca ma obowiązek zapewnić każdemu
pracownikowi bezpieczne i higieniczne warunki pracy. Obowiązek wobec pracownika jest jednocześnie obowiązkiem wobec
państwa i jego wykonanie nie może być uzależnione od kwalifikacji pracownika, ani stopnia wywiązywania się przez
pracownika z jego powinności. Przedmiotem ochrony jest osoba pracownika, z którą jest związana jego zdolność do
pracy. Pracownik jest podmiotem nie tylko uprawnień, ale także obowiązków z zakresu BHP.
Prawo do wypoczynku. Gwarancja zawarta została w art. 66 ust. 2 Konstytucji oraz w art. 14 k.p. Urzeczywistnieniu tego
prawa służą: ustawowe ograniczenie czasu pracy, ustawowe określenie dni wolnych od pracy oraz coroczne płatne urlopy
wypoczynkowe.
10
Obowiązek pracodawcy zaspokajania bytowych, socjalnych i kulturalnych potrzeb pracowników. Wynika on z art. 16
k.p.. Przepis ten przetrwał nowelizację przepisów dzięki lobby związkowemu w Sejmie. Przepis ten nie stanowi podstawy do
roszczeń pojedynczego pracownika. Świadczeń socjalnych może się domagać załoga jako podmiot zbiorowy. Pracodawca
jest obowiązany zaspokajać te potrzeby w miarę możliwości (szczegóły w ustawie z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu
świadczeń socjalnych).
Ułatwianie pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Art. 17 k.p. zobowiązuje pracodawców do ułatwiania
pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Uznanie tej zasady jest pożądane ze względu na konieczność
zapewnienia gospodarce narodowej wykwalifikowanej kadry pracowniczej. Do realizacji tej zasady zobowiązany jest także
ten pracodawca, który nie jest zainteresowany dokształcaniem kadry z uwagi na aktualne potrzeby swojego zakładu. Celem
nadrzędnym jest interes gospodarki jako całości.
Prawo pracownika do korzystania z ułatwień w podnoszeniu kwalifikacji zawodowych nie ma z reguły charakteru
roszczeniowego, chyba, że przepisy szczególne przewidują skonkretyzowane świadczenia.
Kodeks pracy artykułuje też wyraźnie trzy zasady zbiorowego prawa pracy:
1) prawo koalicji (art. 181 k.p.),
2) prawo partycypacji pracowniczej, czyli prawo pracowników do udziału w zarządzaniu zakładem pracy (art. 182
k.p.),
3) obowiązek pracodawców i organów administracji stwarzania warunków do realizacji prawa koalicji i partycypacji
(art. 183 k.p.).
Zasady te mają umocowanie w art. 20 Konstytucji oraz w preambule, które ustanawiają zasadę dialogu społecznego.
FUNKCJE ZASAD PRAWA PRACY
Zasady prawa pracy pełnią przede wszystkim dwie funkcje:
● wytycznych legislacyjnych,
● wskazówek interpretacyjnych.
Funkcję wytycznych legislacyjnych mogą skutecznie spełniać w obecnym systemie naszego prawa tylko zasady oparte na
Konstytucji, gdyż na straży ich przestrzegania w działalności prawotwórczej stoi Trybunał Konstytucyjny. Przepisy prawa
uznane przez Trybunał za niezgodne z tymi zasadami podlegają wyeliminowaniu z porządku prawnego. Zasady wyrażone
tylko w Kodeksie pracy nie mają takiej mocy.
Funkcję wskazówek interpretacyjnych realizuje się poprzez ukierunkowanie organów stosujących prawo pracy i
dokonujących jego wykładni przy zastosowaniu zarówno zasad konstytucyjnych jak i kodeksowych.
Szczególną rolę odgrywają normatywne zasady prawa pracy w procesie odpowiedniego stosowania przepisów kodeksu
cywilnego w sprawach dotyczących prawa pracy i nie uregulowanych w nim (luki). Zgodnie z art. 300 k.p. rozpatrywanie
spraw na podstawie przepisów kodeksu cywilnego jest dopuszczalne tylko pod warunkiem , że nie są one sprzeczne z
zasadami prawa pracy.
II ŹRÓDŁA PRAWA PRACY
11
1.
POJĘCIE ŹRÓDEŁ PRAWA PRACY I ICH RODZAJE
Źródła prawa pracy w rozumieniu kodeksu pracy to rodzaj aktów normatywnych kształtujących prawa i obowiązki
pracowników oraz pracodawców. Zgodnie z art. 9 § 1 k.p. źródłem prawa pracy jest kodeks pracy oraz przepisy innych ustaw
oraz aktów wykonawczych do ustawy.
Źródła prawa pracy wyrażają się w szczególności w:
a) występowaniu specyficznych rodzajów źródeł prawa w postaci układów zbiorowych pracy i innych porozumień
zbiorowych oraz w pewnym sensie konwencji Międzynarodowej Organizacji Pracy
b) udziale tzw. Partnerów społecznych, tj. związków zawodowych i organizacji pracodawców w procesie tworzenia
prawa
c) specyficznym charakterze mocy obowiązującej norm jako granicznie zastępujących.
Określony w art. 9 k.p. katalog źródeł prawa pracy obejmuje:
- źródła powszechne, mające umocowanie w konstytucji (ustawa, rozporządzenie),
- źródła specyficzne, nie mające umocowania konstytucyjnego (poza układami zbiorowymi i innymi porozumieniami
zbiorowymi), występujące wyłącznie w prawie pracy.
Charakterystyczna jest także nomenklatura tych przepisów, która dla pierwszej grupy zarezerwowała nazwę przepis, a dla
drugiej postanowienie (np. postanowienie takiego czy innego porozumienia zbiorowego…). Przy czym postanowienia mają
charakter zbliżony do umowy z uwagi na tryb ich stanowienia.
Podział źródeł prawa pracy na powszechne i specyficzne nie należy utożsamiać z konstytucyjnym podziałem prawa na:
źródła powszechnie obowiązującego prawa i na źródła prawa wewnętrznego. Źródła prawa wewnętrznego (uchwały
Rady Ministrów oraz zarządzenia, wydawane przez Prezesa Rady Ministrów i ministrów) nie stanowią źródeł prawa pracy.
Wyjątek stanowią akty dotyczące prawa administracji pracy, regulujące stosunki, w ramach których państwo realizuje swoją
politykę promocji zatrudnienia i przeciwdziałania bezrobociu.
DYFERENCJACJA PRAWA PRACY
Dyferencjacja czyli różnicowanie. Polega na równoczesnym uregulowaniu tej samej sprawy (np. długości czasu pracy,
wymiaru urlopu …) normami prawnymi o różnej treści.
Najważniejszymi kryteriami podmiotowymi dyferencjacji są wiek i płeć pracownika. Opierając się na kryteriach
podmiotowych, wprowadzono szczególne przepisy dotyczące ochrony pracy kobiet oraz młodocianych.
Ze względu na kryteria przedmiotowe (szkodliwość i uciążliwość pracy) różnicuje się np. wymiar czasu pracy (praca w
środowisku o znacznym zapyleniu lub znacznych wahaniach temperatury zwykle ma mniejszy wymiar czasowy). Kryterium
przedmiotowym kierował się również ustawodawca, wprowadzając w dość szerokim zakresie specjalne unormowania dla
pracowników zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych lub samodzielnych (np. ograniczenie prawa do wynagrodzenia
za godziny nadliczbowe w zamian za stosowne dodatki służbowe).
12
Obecnie nie obowiązują takie kryteria dyferencjacji jak podział na pracowników umysłowych i fizycznych oraz
zatrudnionych u pracodawców prywatnych i uspołecznionych (nowym kryterium w tym przypadku jest wielkość
pracodawcy, mierzona liczbą zatrudnionych osób – poniżej lub powyżej 20 osób).
Stosowane w naszym prawie kryteria różnicowania obowiązków i uprawnień pracowniczych nie mają charakteru
dyskryminacyjnego. Przez uwzględnienie obiektywnych różnic w warunkach pracy lub szczególnych właściwości osoby
pracownika można zrealizować zasadę sprawiedliwości, której zaprzeczeniem byłoby mechaniczne zrównanie praw i
obowiązków wszystkich pracowników.
POWSZECHNE ŹRÓDŁA PRAWA PRACY
Zgodnie z art. 87 ust. 1 Konstytucji źródłami prawa powszechnie obowiązującego są:
- Konstytucja,
- ratyfikowane umowy międzynarodowe.
- ustawy,
- rozporządzenia (akty wykonawcze do ustaw) Prezydenta Rzeczypospolitej, Rady Ministrów, Prezesa Rady Ministrów,
ministrów wchodzących w skład Rady Ministrów (tzw. ministrów konstytucyjnych), przewodniczących komitetów
(Krajowej Rady Radiofonii i Telewizji),
- rozporządzenia Prezydenta RP z mocą ustawy, wydawane na podstawie art. 234 Konstytucji w czasie stanu wojennego, gdy
nie może zebrać się Sejm,
Ponadto, na podstawie art. 87 ust. 2 Konstytucji źródłami prawa powszechnie obowiązującego są także akta prawa
miejscowego, obowiązujące wyłącznie na obszarze działania organów, które je ustanowiły. Akty te (zgodnie z art. 94
Konstytucji) wydają organy samorządu terytorialnego oraz terenowe organy administracji rządowej (wojewodowie…), na
podstawie i w granicach upoważnień ustawowych. Akta prawa miejscowego, zdaniem autora podręcznika, nie mogą być
źródłami norm prawa pracy. Zachodzi jednak pytanie, jak takie stanowisko ma się do zagadnienia „wyodrębnionych stref
ekonomicznych” ?
Relacje pomiędzy poszczególnymi źródłami prawa w obrębie źródeł powszechnych są następujące:
● wszystkie ustawy i akty wykonawcze do ustaw powinny być zgodne z przepisami konstytucyjnymi,
● akty wykonawcze do ustaw powinny być zgodne z ustawami.
SPECYFICZNE ŹRÓDŁA PRAWA PRACY
Specyficzne źródła prawa pracy – czyli charakterystyczne dla tej gałęzi prawa. Art. 59 ust. 2 Konstytucji przyznaje
związkom zawodowym oraz pracodawcom i ich organizacjom prawo do zawierania układów zbiorowych pracy i innych
porozumień zbiorowych. To postanowienie Konstytucji zostało uznane za konstytucyjną podstawę obowiązywania
układów zbiorowych pracy i innych porozumień zbiorowych, co czyni z tych aktów prawnych źródła prawa pracy.
Brak natomiast umocowania konstytucyjnego dla innych specyficznych źródeł prawa pracy, wskazanych w art. 9 k.p., tj.
wydanych na podstawie ustawy regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy (np.
regulaminu pracy i regulaminu wynagradzania ustalanych jednostronnie przez pracodawcę). Zgodnie z poglądem autora
13
podręcznika, należałoby odmówić tym aktom charakteru źródeł prawa pracy i uznać , że ich obowiązywanie w określonym
stosunku wynika z woli jego stron, wyrażonej przy nawiązywaniu stosunku pracy.
Jednak w przypadkach, gdy akt wewnątrzzakładowy dochodzi do skutku w wyniku uzgodnienia z organizacjami
związkowymi, należy go traktować jako zawarte na podstawie ustawy porozumienie zbiorowe, o którym mowa w art. 59
Konstytucji. Niewątpliwie ma wtedy rangę specyficznego źródła prawa pracy.
Relacjami między powszechnymi a specyficznymi źródłami prawa pracy oraz w obrębie źródeł specyficznych rządzi
zasada korzyści (uprzywilejowania ) pracownika. Oznacza to, że:
● postanowienia układów zbiorowych pracy, innych porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów mogą odbiegać w swej
treści od przepisów kodeksu pracy, innych ustaw i aktów wykonawczych pod warunkiem, że te postanowienia nie są mniej
korzystne dla pracowników od tychże przepisów. Jeśli postanowienia są korzystniejsze dla pracowników, wiążą strony.
Postanowienia mniej korzystne dla pracowników są nieobowiązujące,
● postanowienia regulaminów i statutów mogą być bardziej korzystne dla pracowników niż postanowienia układów
zbiorowych pracy i innych porozumień zbiorowych. Mniej korzystne dla pracowników od układowych są
nieobowiązujące. Nieobowiązujące są także postanowienia układów zbiorowych, regulaminów i statutów naruszające
zasadę równego traktowania w zatrudnienie.
Art. 91 k.p. dopuszcza przejściowe zawieszenie obowiązywania niektórych przepisów prawa pracy u danego pracodawcy,
jeśli jest to uzasadnione jego trudną sytuacją finansową – dotyczy to tylko specyficznych źródeł prawa pracy, z wyłączeniem
układów zbiorowych pracy. Wyłączone jest stosowanie zawieszenia do ustaw i rozporządzeń oraz oczywiście do umów
międzynarodowych.
Do aktu zawieszenia dochodzi w drodze porozumienia między pracodawcą a pracownikami. Tych ostatnich reprezentuje
organizacja związkowa (jeśli jest więcej niż jedna organizacja związkowa, musi to być porozumienie zawarte ze wszystkimi
organizacjami zakładowymi). Zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy na podstawie tego porozumienia nie może
trwać dłużej niż 3 lata.
2.
KODEKS PRACY JAKO PODSTAWOWE ŹRÓDŁO PRAWA PRACY
OGÓLNA CHARAKTERYSTYKA KODEKSY PRACY – PRZESŁANKI NOWELIZACJI
Głównym źródłem prawa pracy jest Ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, wraz z przepisami wprowadzającymi. Tak
jak inne kodeksy, jest zwykłą ustawa, czyli nie zajmuje najwyższego miejsca w hierarchii źródeł prawa. Centralną pozycję w
systemie źródeł prawa pracy zawdzięcza temu, że stanowi usystematyzowany, kompleksowy zbiór norm, dotyczących
stosunków pracy i prawie wszystkich zagadnień należących do przedmiotu prawa pracy.
Kodeks pracy jest w zasadzie kodeksem indywidualnego prawa pracy, nie reguluje bowiem organizacji i działalności
związków oraz organizacji pracodawców, rozwiązywania sporów zbiorowych i dialogu społecznego oraz partycypacji
pracowniczej. Zawiera jedynie podstawowe zasady zbiorowego prawa pracy i regulację układów zbiorowych pracy.
14
Rok 1989 był początkiem bardzo intensywnej nowelizacji Kodeksu pracy. Podstawową przyczyną zmian prawa pracy była
transformacja ustrojowa. Pierwsza zmiana miała związek z porozumieniami Okrągłego Stołu (ustawa z 7 kwietnia 1989),
równie znacząca była ustawa zmieniająca z 20 września 1994 r., która zasadniczo przeobraziła układy zbiorowe pracy.
Gruntownej nowelizacji dokonano ustawą z 2 lutego 1996 r., znanej pod nazwą noweli lutowej, która weszła w życie od 1
czerwca 1996 r. wprowadzając ponad 200 zmian. Dzięki tej nowelizacji prawo pracy zostało bardziej dostosowane do
gospodarki rynkowej i demokratycznego ustroju politycznego. Przybliżyło także polskie prawo pracy do standardów
międzynarodowych, określonych konwencjami MOP, Rady Europy i dyrektywami Unii Europejskiej. W warstwie
zewnętrznej tekst oczyszczono z frazeologii realnego socjalizmu (skreślono m.in. preambułę).
W 1998 r. opublikowano jednolity tekst Kodeksu pracy i dalej kontynuowano liczne nowelizacje, szczególnie pod kątem
dostosowywania naszego prawa do dyrektyw unijnych i zmniejszania obciążeń pracodawcy kosztem uprawnień
pracowniczych. Liczono, że dzięki temu pracodawcy utworzą nowe miejsca pracy (czy słusznie ? …)
Reasumując, głównymi przesłankami nowelizacji Kodeksu pracy i prawa pracy w szerokim sensie były (i są nadal):
- konieczność dostosowania naszego prawa do standardów międzynarodowych, w szczególności do unijnego runku pracy,
- odciążanie pracodawców od obciążeń „przywilejami” pracowniczymi.
ZAKRES PODMIOTOWY KODEKSU PRACY
Zakres podmiotowy Kodeksu pracy określa najogólniej art. 1 w zw. z art. 2 k.p. Z przepisów tych wynika, że kodeks
obejmuje swym zasięgiem wszystkie stosunki pracy, bez względu na ich podstawę, gałąź zatrudnienia lub rodzaj pracy.
Najliczniejszą kategorię stanowią wśród nich stosunki powstałe na podstawie umowy o pracę, które są głównym
przedmiotem regulacji kodeksu pracy.
Regulacją kodeksową objęto także:
● spółdzielczy stosunek pracy przez zawarcie spółdzielczej umowy o pracę. Należy przy tym zauważyć, że kodeks nie
reguluje bezpośrednio tej grupy stosunków pracy, odsyłając w tym zakresie do prawa spółdzielczego. Tylko w sprawach nie
unormowanych odmiennie tą ustawą stosuje się odpowiednio (!) przepisy kodeksu pracy,
● stosunki pracy powstałe na podstawie powołania. W ramach tego stosunku zatrudniani są pracownicy w przypadkach
określonych odrębnymi ustawami, z reguły pełniący funkcje kierownicze. Do stosunków pracy z powołania stosuje się
przepisy dotyczące umowy na czas nieokreślony ze zmianami wynikającymi z art. 68-72 k.p.,
● stosunki pracy nawiązywane na odstawie wyboru. Do tych stosunków odnoszą się przepisy o umownym stosunku
pracy, z uwzględnieniem odrębności wprowadzonych przez art. 73-75 k.p., dotyczących prawie wyłącznie powstania i
ustania stosunku pracy,
● stosunki pracy nawiązywane przez mianowanie (nominację). Przypadki nawiązywania takich stosunków pracy
określają tzw. pragmatyki pracownicze, które regulują w sposób szczególny stosunki pracy określonych kategorii
pracowników. Odnoszą się one m.in. do członków korpusu służby cywilnej, pracownikó samorządowych, sędziów,
prokuratorów, nauczycieli, policjantów …Kodeks pracy stosuje się do tych stosunków tylko w zakresie nieuregulowanym
15
przepisami pragmatyk. W relacjach między kodeksem pracy a pragmatykami nie obowiązuje zasad uprzywilejowania
(!) pracownika, lecz reguła derogacyjna lex specialis derogat legi generali.
Kodeks pracy obejmuje swoim zakresem zarówno stosunki pracy w sektorze uspołecznionym, jak i prywatnym. W
szczególności stosuje się go do stosunków pracy, w których pracodawcą jest osoba fizyczna.
ZAKRES PRZEDMIOTOWY KODEKSU PRACY
Zakres przedmiotowy kodeksu pracy obejmuje niemal wszystkie zagadnienia dotyczące stosunku pracy i prawa ochrony
pracy oraz niektóre odnoszące się do „pozaumownej” części statusu pracowniczego (w tym odpowiedzialności za
wykroczenia p-ko prawu pracy i w części rozstrzyganie sporów ze stosunku pracy). Sensownym będzie wyszczególnienie
zagadnień, których kodeks nie treguluje.
Kodeks pracy nie reguluje w szczególności następujących zagadnień, należących do przedmiotu prawa pracy:
● zwolnień grupowych,
● promocji zatrudnienia i przeciwdziałania bezrobociu,
● ochrony roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy,
● nadzoru nad warunkami pracy (z wyjątkiem umocowania w przepisach k.p. Inspekcji Pracy i Inspekcji Sanitarnej),
● świadczeń socjalnych,
● postępowania sądowego w sprawach ze stosunku pracy.
Zagadnienia te zostały uregulowane w odrębnych ustawach. Należy także wspomnieć, że normy prawa pracy znajdują się
również w niektórych ustawach, dotyczących całkiem odmiennej materii. Przykładem tutaj może być ustawa z 21 listopada
1967 r. o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej, która reguluje m.in. szczególne uprawnienia
pracowników powołanych do czynnej niezawodowej służby wojskowej oraz członków ich rodzin.
3.
KODEKS CYWILNY JAKO ŹRÓDŁO PRAWA PRACY
W kodeksie pracy i w pozostałych ustawach prawa pracy nie ma norm regulujących takie spraw, jak sposób składania
oświadczeń woli, ich wykładnia, wady oświadczeń woli czy sposób liczenia terminów. W tym zakresie i w innych sprawach
nieuregulowanych w kodeksie pracy, na podstawie art.. 300 k.p., należy stosować do stosunków pracy odpowiednio
właściwe przepisy kodeksy cywilnego (ale nie innych przepisów prawa cywilnego), o ile nie są one sprzeczne z zasadami
prawa pracy. Regulacje tych spraw, zawarte w kodeksie cywilnym są w pełni przydatne w stosunkach pracy i że nie
powinno ich się powtarzać w kodeksie pracy. Należy zwrócić uwagę, że art. 300 k.p. nakazuje stosować przepisy kodeksu
cywilnego do stosunków pracy, przez które z reguły rozumienie się wyłącznie indywidualne stosunki pracy. Podstawową
przesłanką stosowania kodeksu cywilnego jest istnienie w prawie pracy rzeczywistej luki. Niedopuszczalne jest sięganie do
kodeksu cywilnego w przypadku tzw. luki aksjologicznej, tzn. zamierzonego nieuregulowania określonej sprawy w prawie
pracy bądź uregulowania jej w sposób oceniony jako gorszy od regulacji cywilnoprawnej.
Od zasady niepowtarzania norm ustawodawca uczynił jeden wyjątek – w art. 8 k.p. zamieścił normę, która ma identyczne
brzmienie jak zawarta w art. 5 k.c. – i która zakazuje czynić ze swego prawa podmiotowego (uprawnienia) użytku
sprzecznego ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa lub z zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub
16
zaniechanie, nazywane w doktrynie i judykaturze nadużyciem prawa, nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie
korzysta z ochrony.
Przepis ten zawiera tzw. klauzule generalne, tzn. zwroty odsyłające do norm (zasady współżycia społecznego) lub kryteriów
ocen (społeczno-gospodarcze przeznaczenie prawa), znajdujących się poza prawem pozytywnym. Zasady współżycia
społecznego są zwykle utożsamiane z normami moralnymi, przyjętymi w danym społeczeństwie, a niekiedy także z dobrymi
obyczajami. Klauzula społeczno-gospodarczego przeznaczenia prawa nawiązuje do celu ustawy (ratio legis). Obecnie jest
odnoszona do mierników o charakterze społecznym i gospodarczym.
W praktyce sądowej do niedawna konstrukcja nadużycia prawa była wykorzystywana głównie do ochrony pracownika jako
słabszej strony stosunku pracy. Obecnie zaczyna być wykorzystywana także p-ko pracownikom, zgłaszającym żądania
obrażające zasady współżycia społecznego lub sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem uprawnienia.
4.
MIĘDZYNARODOWE ŹRÓDŁA PRAWA PRACY
POJĘCIE
Międzynarodowymi źródłami prawa pracy są ratyfikowane umowy międzynarodowe dotyczące stosunków pracy – zarówno
indywidualnych, jak i zbiorowych. Z mocy art. 87 Konstytucji ratyfikowana umowa międzynarodowa jest źródłem
powszechnie obowiązującego prawa Rzeczypospolitej Polskiej. Po ogłoszeniu jej w Dzienniku Ustaw stanowi część
krajowego porządku prawnego, chyba że jej stosowanie jest uzależnione od wydania ustawy.
Umowy, które po ratyfikowaniu i ogłoszeniu stają się źródłem prawa noszą także nazwę bezpośrednio skutecznych
(samowykonalnych). Te, które potrzebują wspomagania poprzez uchwalenie specjalnej ustawy, nazywamy wymagającymi
wykonania. Umowy samowykonalne stanowią źródło praw i obowiązków, które mogą być dochodzone przed sądami i
innymi organami Rzeczypospolitej.
Samowykonalne są przede wszystkim takie umowy, które są dostatecznie jasne, bezwarunkowe i do ich stosowania nie jest
konieczne dodatkowe działanie państwa. Przykładem takich umów są:
- Europejska Konwencja o Ochronie Praw Człowieka i Podstawowych Wolności z 4 listopada 1950 r.,
- Konwencje MOP o zakazie pracy przymusowej,
- Konwencje MOP dotyczące wolności związkowej i ochrony praw związkowych oraz stosowania zasad prawa
organizowania się i rokowań zbiorowych …
Umowa międzynarodowa ratyfikowana za zgodą wyrażoną w ustawie ma pierwszeństwo przed ustawą, jeżeli ustawy tej nie
da się pogodzić z umową.
W obszarze prawa pracy występują także umowy międzynawowe nieratyfikowane. Są to z reguły umowy rządowe lub
ministerialne dotyczące zatrudnienia. Takie umowy nie stanowią źródeł prawa i nie mogą być podstawą orzekania przed
sądami lub podejmowania decyzji przez inne organy.
Na międzynarodowe prawo pracy składają się :
- klasyczne umowy międzynarodowe (dwu- i wielostronne),
17
- akty uchwalane przez organizacje międzynarodowe, w szczególności przez ONZ, MOP i Radę Europy …
Obecnie dla Polski najważniejszym aktem prawnym jest Europejska Karta Społeczna (Socjalna) – Turyn, 18 październik
1961 r. (zmiany 21 październik 1991 r.). Ma ona charakter regionalny. Karta została przez Polskę ratyfikowana w 1997 r.
MIĘDZYNARODOWA ORGANIZACJA PRACY – HISTORIA I ZADANIA
Międzynarodowa Organizacja Pracy została powołana do życia w 1919 r. w traktacie wersalskim. Częścią XIII traktatu
jest statut tej organizacji, nazywany Konstytucją MOP. MOP stanowiła autonomiczną część Ligi Narodów. Od 1945 r.
posiada status wyspecjalizowanej organizacji ONZ. Jej celem (zadaniami) jest podejmowanie różnego typu
przedsięwzięć zmierzających do poprawy warunków pracy i bytu pracowników w skali międzynarodowej, w
szczególności poprzez stymulowanie postępowego rozwoju ustawodawstwa pracy w poszczególnych państwach
członkowskich. MOP realizuje te zadania przy bezpośrednim udziale zainteresowanych – w pracach MOP uczestniczą
oficjalne przedstawicielstwa pracowników, związków zawodowych i pracodawców państw członkowskich.
Organami Międzynarodowej Organizacji Pracy są:
1) Międzynarodowa Konferencja Pracy (zwana Konferencją Ogólną lub Konferencją Generalną Przedstawicieli
Członków), w której uczestniczą delegacje wszystkich państw członkowskich. Ten najwyższy organ MOP,
uchwalający m.in. konwencje i zalecenia, zbiera się co najmniej raz w roku w Genewie,
2) Rada Administracyjna, stanowiąca organ wykonawczy,
3) Międzynarodowe Biuro Pracy (BIT), stanowiące stały sekretariat MOP i prowadzące działalność wydawniczą.
Skład najważniejszych organów MOP opiera się na zasadzie trójstronności, tzn. potrójnego przedstawicielstwa. Delegacje
każdego państwa członkowskiego na Konferencję Ogólną składają się z 4 osób – 2 przedstawicieli rządu, 1 przedstawiciela
pracowników oraz 1 przedstawiciela pracodawców. Zasada trójstronności zachowana jest także w składzie Rady
Administracyjnej (wybieranej na 3 lata, z tym, że 10 delegatów rządowych najbardziej uprzemysłowionych państw pozostaje
jej stałymi członkami).
Polska jest jednym z 29 państw-założycieli MOP.
DZIAŁALNOŚĆ NORMATYWNA MOP – KONWENCJE I ZALECENIA
Główną dziedziną działalności MOP jest oddziaływanie na ustawodawstwo pracy państw członkowskich przez
konwencje i zalecenia (rekomendacje).
Konwencje uchwala Międzynarodowa Konferencja Pracy większością 2/3 głosów obecnych przedstawicieli (głosujących
oddzielnie, a nie jako delegacje państw członkowskich). Konwencja dochodzi do skutku w drodze uchwały Konferencji jako
organu MOP i tym różni się od zwykłych umów międzynarodowych, które są wyrazem woli umawiających się stron.
Konwencję przesyła się rządom wszystkich państw członkowskich (bez względu na to, czy na nią głosowali) w celu
przedłożenia jej właściwemu organowi do ratyfikacji. W Polsce organem tym jest Prezydent RP. Jeśli ratyfikacja nastąpi,
konwencja wchodzi w skład porządku prawnego danego państwa. Jak wspomniano wcześniej, w Polsce ma ona charakter
samowykonalny.
18
Jeśli właściwy organ danego państwa odmówi ratyfikacji konwencji, rząd tego państwa ma obowiązek zawiadomić o tym
Dyrektora Międzynarodowego Biura Pracy, określić przyczyny odmowy oraz zapoznać z treścią uregulowań prawnych w
danym kraju w materii określonej przez konwencję.
Ratyfikowana Konwencja MOP może wpływać na ustawodawstwo pracy państwa członkowskiego tylko w jednym kierunku
– na korzyść pracowników. Konwencja nie może zmienić uregulowań korzystniejszych w państwie członkowskim,
skutkować uszczupleniem uprawnień lub zwiększeniem obciążeń. Po uzyskaniu co najmniej dwóch ratyfikacji (w niektórych
przypadkach ich większej liczby) konwencja wchodzi w życie.
Przestrzeganie ratyfikowanych konwencji podlega międzynarodowej kontroli, która polega na tym, że:
● państwa nią związane mają obowiązek składania sprawozdań o środkach zastosowanych w celu realizacji konwencji,
● każde państwo, które daną konwencję ratyfikowało, może wystąpić do organów MOP ze skargą p-ko innemu państwu
członkowskiemu nieprzestrzegającemu konwencji mimo jej ratyfikacji. W wyniku skargi Rada Administracyjna
przeprowadza postępowanie wyjaśniające, kończące się opublikowaniem wyników i stosownych zaleceń w formie
specjalnego raportu. Raport jest zaskarżalny do Międzynarodowego Trybunału Sprawiedliwości w Hadze. Konstytucja MOP
przewiduje sankcje dla państwa nie stosującego unormowań konwencji.
Inną formą normatywnej działalności MOP są zalecenia (rekomendacje). Uchwalane są przez Międzynarodową Konferencję
Pracy w sprawach, które nie dojrzały jeszcze do regulacji radykalnej przy pomocy konwencji. Zalecenia nie podlegają
ratyfikacji. SA jedynie przedkładane przez rząd państwa członkowskiego organowi stanowiącemu prawo (w Polsce Sejmowi)
w celu ich ewentualnego uwzględnienia w działalności prawotwórczej. Rząd ma obowiązek informowania MOP o stanie
ustawodawstwa wewnętrznego i praktyce danego państwa w sprawach objętych treścią zalecenia.
Polska należy do państw, które ratyfikowały najwięcej konwencji. Uchyla się jednak od ratyfikowania kilku ważnych
konwencji, które spowodowałyby wzrost kosztów pracy, w tym o ustaleniu płacy minimalnej, któ®a uznaje potrzeby
pracownika i jego rodziny za podstawowe kryterium jej wysokości.
PRAWO PRACY W RADZIE EUROPY
Rada Europy to międzyrządowa organizacja skupiająca prawie wszystkie państwa Europy, zajmująca się przede wszystkim
ochroną praw człowieka, ochroną demokracji i współpracą państw członkowskich w dziedzinie kultury.
Rada Europy powstała 5 maja 1949 roku w wyniku podpisania przez 10 państw (Belgię, Danię, Francję, Holandię, Irlandię,
Luksemburg, Norwegię, Szwecję, Wielką Brytanię i Włochy) Traktatu Londyńskiego. Obecnie liczy 47 członków. Jej
siedzibą jest Strasburg.
Rada Europy jest często mylona z instytucjami Unii Europejskiej: Radą Europejską i Radą Unii Europejskiej.
Rada Europy zwykle jest postrzegana jako organizacja, której zakres zainteresowań ogranicza się jedynie do sfery ochrony
praw człowieka. I rzeczywiście ustanowienie systemu takiej ochrony opartego na Europejskiej Konwencji Praw Człowieka
(1950) można uznać za najbardziej imponujące osiągnięcie tej organizacji. Niemniej nie można zapominać, że Rada Europy
prowadzi działania w wielu dziedzinach, w tym w niektórych nie powiązanych bezpośrednio z prawami człowieka. Można tu
wymienić m.in. sprawy społeczne i gospodarcze, do których jak najbardziej zal9icza się prawo pracy. Do dzisiaj pod
auspicjami Rady Europy zawarto blisko 200 umów międzynarodowych dotyczących wielu ważkich zagadnień.
Rada Europy przyjmuje dokumenty mające charakter traktatów międzynarodowych, zwane konwencjami, do których
mogą przystępować państwa członkowskie Rady Europy, a w niektórych przypadkach także europejskie kraje
19
nieczłonkowskie, lub nawet pozaeuropejskie kraje nieczłonkowskie. Kraje przystępujące do konwencji mogą poczynić
pewne zastrzeżenia co do wyłączenia lub ograniczenia stosowania na ich terytorium niektórych artykułów danej konwencji.
W niektórych sytuacjach podpisywane są też dodatkowe protokoły do konwencji, do których mogą, ale nie muszą, przystąpić
państwa, które wcześniej podpisały sama konwencję. Konwencja wchodzi w życie, jeśli zostanie podpisana i ratyfikowana
przez odpowiednią liczbę państw.
Przejawem regulacji z zakresu prawa pracy jest m.in. Europejska Karta Społeczna, uchwalona w Strasburgu, 3 maja
1996 roku. Sformułowania karty najlepiej obrazuje wskazany na wstępie zakres regulacji:
Strony przyjmują za cel swej polityki, która będzie realizowana za pomocą wszelkich
odpowiednich środków, zarówno o charakterze krajowym, jak i międzynarodowym, stworzenie
warunków, w których następujące prawa i zasady będą mogły być skutecznie realizowane:
1. Każdy będzie miał możliwość zarabiania na życie pracą swobodnie wybraną.
2. Wszyscy pracownicy mają prawo do sprawiedliwych warunków pracy.
3. Wszyscy pracownicy mają prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.
4. Wszyscy pracownicy mają prawo do sprawiedliwego wynagrodzenia, wystarczającego do
zapewnienia im, a także ich rodzinom, godziwego poziomu życia.
5. Wszyscy pracownicy i pracodawcy mają prawo do swobodnego zrzeszania się w
organizacjach krajowych lub międzynarodowych w celu ochrony ich interesów
ekonomicznych i społecznych.
6. Wszyscy pracownicy i pracodawcy mają prawo do rokowań zbiorowych.
7. Dzieci i młodociani mają prawo do szczególnej ochrony przed zagrożeniami fizycznymi i
moralnymi, na które są narażeni.
8. W razie macierzyństwa pracownice mają prawo do szczególnej ochrony.
9. Każdy ma prawo do odpowiednich ułatwień w zakresie poradnictwa zawodowego w celu
pomocy w wyborze zawodu odpowiadającego jego osobistym uzdolnieniom i
zainteresowaniom.
10. Każdy ma prawo do odpowiednich ułatwień w zakresie szkolenia zawodowego.
11. Każdy ma prawo do korzystania ze wszelkich środków umożliwiających mu osiągnięcie
możliwie najlepszego stanu zdrowia.
12. Wszyscy pracownicy i osoby będące na ich utrzymaniu mają prawo do zabezpieczenia
społecznego.
13. Każdy nie mający wystarczających zasobów ma prawo do pomocy społecznej i medycznej.
14. Każdy ma prawo do korzystania ze służb opieki społecznej.
15. Osoby niepełnosprawne mają prawo do samodzielności, integracji społecznej i do udziału w
życiu wspólnoty.
16. Rodzina, jako podstawowa komórka społeczeństwa, ma prawo do odpowiedniej ochrony
społecznej, prawnej i ekonomicznej dla zapewnienia jej pełnego rozwoju.
17. Dzieci i młodociani mają prawo do odpowiedniej ochrony socjalnej, prawnej i
ekonomicznej.
18. Obywatele każdej ze Stron mają prawo do prowadzenia wszelkiej działalności zarobkowej
na terytorium innej Strony, na zasadzie równości z obywatelami tej ostatniej, z
zastrzeżeniem ograniczeń wynikających z ważnych powodów ekonomicznych lub
społecznych.
19. Pracownicy migrujący, którzy są obywatelami jednej ze Stron, oraz ich rodziny, mają prawo
do ochrony i pomocy na terytorium każdej innej Strony.
20
20. Wszyscy pracownicy mają prawo do równych szans i do równego traktowania w sprawach
zatrudnienia i wykonywania zawodu, bez dyskryminacji ze względu na płeć.
21. Pracownicy mają prawo do informacji i konsultacji w przedsiębiorstwie.
22. Pracownicy mają prawo do brania udziału w określaniu i polepszaniu warunków pracy i
środowiska pracy w przedsiębiorstwie.
3
23. Każda osoba w podeszłym wieku ma prawo do ochrony socjalnej.
24. Wszyscy pracownicy mają prawo do ochrony w przypadku zwolnienia z pracy.
25. Wszyscy pracownicy mają prawo do ochrony ich roszczeń w przypadku niewypłacalności
pracodawcy.
26. Wszyscy pracownicy mają prawo do poszanowania ich godności w pracy.
27. Wszystkie osoby mające obowiązki rodzinne i pracujące lub mające zamiar podjąć pracę
mają do tego prawo, bez dyskryminacji i w takim zakresie, w jakim jest to możliwe, bez
konfliktu między pracą a obowiązkami rodzinnymi.
28. Przedstawiciele pracowników w przedsiębiorstwie mają prawo do ochrony przed
działaniami krzywdzącymi ich i powinni mieć zapewnione odpowiednie ułatwienia dla
wykonywania ich funkcji.
29. Wszyscy pracownicy mają prawo do informacji i konsultacji w toku postępowania
związanego ze zwolnieniami zbiorowymi.
30. Każdy ma prawo do ochrony przed ubóstwem i marginalizacją społeczną.
31. Każdy ma prawo do mieszkania.
Karta została podpisana przez Polskę 25 października 2005 r., dotychczas jej nie ratyfikowano. Ma więc charakter
podobny do zaleceń MOP.
PRAWO PRACY W UNII EUROPEJSKIEJ
Europejskie prawo pracy stanowi wyodrębnioną wg kryterium przedmiotowego (zatrudnienie na podstawie stosunku
pracy) część prawa Unii Europejskiej. Normy tego prawa zawarte są w:
● aktach prawa pierwotnego – przede wszystkim w Traktacie Wspólnoty Europejskiej (podpisany w Rzymie w 1957 r. jako
Traktat w sprawie ustanowienia EWG, wielokrotnie zmieniany),
● aktach prawa wtórnego, stanowionego przez organy Unii (dyrektywy i rozporządzenia).
Traktat określa strukturę Wspólnot Europejskich, kompetencje ustawodawcze Wspólnot oraz podstawowe zasady Wspólnot,
m.in. zasadę równego traktowania wszystkich pracowników pochodzących z państw Wspólnot i zasadę równego
wynagrodzenia za pracę mężczyzn i kobiet.
Unia nie ma generalnej kompetencji do stanowienia prawa pracy, lecz działa na zasadzie subsydiarności, tzn. nie może
podejmować działań prawotwórczych, jeśli lepsze rezultaty mogą być osiągnięte w danym zakresie przez działania państw
członkowskich lub partnerów socjalnych. Poza tym z kompetencji Unii wyłączono wynagrodzenie za pracę, prawo
zrzeszania się oraz prawo do strajku i lokautu. Zasadę subsydiarności i wspomniane wyłączenia wprowadził do traktatu
ustanawiającego Wspólnoty układ z Maastricht. Ponadto, poza europejskim prawem pracy pozostaje zatrudnienie w sektorze
publicznym.
21
Drugim czynnikiem ograniczającym zakres regulacji europejskiej jest zasada określona w art.. 100a ust. 2 Traktatu – w
sprawach dotyczących praw i interesów pracowników uchwały powinny być podejmowane przez radę Wspólnot
jednomyślnie. Natomiast zgodnie z art. 118a Traktatu – dyrektywy Rady zmierzające do poprawy środowiska pracy (ze
szczególnym uwzględnieniem bezpieczeństwa i zdrowia pracowników) wymagają kwalifikowanej większości.
Celem europejskiego prawa pracy nie jest ujednolicenie prawa na obszarze Unii przez zastąpienie praw krajowych, lecz
harmonizacja (zbliżenie) poszczególnych systemów przez wyeliminowanie istotnych różnic między nimi. Instrumentem
harmonizowania są przede wszystkim dyrektywy, z których najważniejsze to:
- nr 117 z 1975 r. o równym wynagrodzeniu dla kobiet i mężczyzn,
- nr 129 z 1975 o dostosowaniu przepisów w zakresie zwolnień grupowych (zmiana nr 59 z 1998),
- nr 207 z 1975 o równym traktowaniu mężczyzn i kobiet w zakresie dostępu do zatrudnienia…(zmiana 732 z 2002),
- nr 187 z 1978 o dostosowaniu przepisów państw członkowskich w zakresie zabezpieczenia roszczeń
pracowników…(zmiana nr 987 z 1980 i nr 742 z 2002),
- i następne…
Dyrektywa wiąże państwo członkowskie w zakresie wyznaczonego przez nią celu, pozostawiając wybór środków realizacji.
Nie obowiązuje więc wprost i wymaga przetworzenia na przepisy prawa krajowego.
W niektórych sprawach Unia doprowadza do ujednolicenia przepisów posługując się rozporządzeniem. Rozporządzenie
obowiązuje wszystkie państwa członkowskie i ma pierwszeństwo przed prawem krajowym. Jednym z najważniejszych
rozporządzeń są:
- nr 1612 z 1968 dotyczące swobody przepływu pracowników w ramach Wspólnot,
- nr 1251 z 1970 obligujące pracowników do pozostania w kraju zatrudnienia po jego zakończeniu.
Obok europejskiego prawa pracy występuje europejskie prawo zabezpieczenia społecznego – obejmujące normy dotyczące
ubezpieczeń społecznych, zaopatrzenia społecznego i pomocy społecznej. Prawo to ma na celu koordynację stosowania
krajowych systemów zabezpieczenia społecznego, co dokonuje się przez wydawanie jednolitych norm kolizyjnych,
dotyczących stosowania prawa obcego.
Zgodnie z art. 91 Konstytucji – prawo stanowione przez organy Unii jest stosowane bezpośrednio i ma pierwszeństwo w
przypadku kolizji z ustawami zwykłymi.
5.
UKŁADOWE ŹRÓDŁA PRAWA PRACY
POJĘCIE UKŁADOWYCH ŹRÓDEŁ PRAWA PRACY
Nazwa hasła układ odnosi się do więcej niż jednego pojęcia. Dla potrzeb prawa pracy można przyjąć, że układ to inaczej:
● system: struktura stanowiąca ogół wzajemnie powiązanych elementów,
● zbiór elementów wraz z ich relacjami,
● relacja wzajemna różnych elementów (wielkości, przedmiotów, zjawisk),
22
●układ społeczny, układ stosunków społecznych, ład społeczny,
● umowa, porozumienie.
W dziedzinie prawa pracy najbardziej trafnym określeniem jest to ostatnie, czyli umowa, porozumienie, zapewniające ład
prawny i społeczny. Należy jednak zaznaczyć, że każde z powyższych określeń zawiera w sobie składnik pełnej definicji
pojęcia układ. W układowych źródłach prawa pracy dominuje przejaw woli umawiających się stron oraz kompromis,
wypośrodkowanie wzajemnych oczekiwań.
POROZUMIENIA SPOŁECZNE
Jednym z podstawowych praw człowieka jest prawo do odpowiedniego poziomu życia. Ogromna większość ludzi poziom ten
osiąga z dochodów z pracy własnych rąk. Zdecydowana mniejszość, dysponenci środków produkcji, zapewnia sobie
odpowiedni poziom życia wynajmując pracowników. Ponieważ skłonność człowieka do bogacenia się jest odruchem
naturalnym (z nielicznymi wyjątkami), często dochodzi do zachwiania względnej równowagi pomiędzy dochodami
pracodawców i pracobiorców. Rolą państwa jest stałe utrzymywanie tej równowagi na drodze pokojowej. Zachodzi więc
konieczność inicjowania porozumień społecznych o zasięgu ogólnopaństwowym.
Najbardziej znanym porozumieniem społecznym ostatnich czasów jest porozumienie okrągłego stołu, które zbudowało
podstawy obecnego ładu społecznego. Pozwoliło na drodze pokojowej zmienić ustrój społeczny i gospodarczy oraz
przystosować państwo do współpracy międzynarodowej.
Najbardziej efektywnym narzędziem budowania i stałego nadzorowania ładu społecznego jest Komisja Trójstronna,
pozwalająca na zawieranie porozumień pomiędzy pracownikami a pracodawcami pod patronatem władz państwowych.
Komisja ds. Społeczno-Gospodarczych (Komisja Trójstronna) to w Polsce instytucja dialogu społecznego. Tworzona jest
przez przedstawicieli rządu, organizacji pracodawców prywatnych i związków zawodowych. Do kompetencji komisji należą:
ustalanie wskaźników wzrostu wynagrodzeń w przedsiębiorstwach i w sferze budżetowej, prace wstępne nad budżetem
państwa. Ponadto komisja może zabierać głos w sprawach gospodarczych i społecznych jeżeli jej głos będzie miał znaczenie
dla zachowania spokoju społecznego.
Obecnie z ramienia związków zawodowych w skład komisji wchodzą: NSZZ „Solidarność”, Forum Związków Zawodowych
i OPZZ.
Z ramienia pracodawców: Polska Konfederacja Pracodawców Prywatnych, Konfederacja Pracodawców Polskich, Business
Centre Club i Związek Rzemiosła Polskiego.
W obradach komisji uczestniczyć mogą także jako doradcy: przedstawiciele samorządu terytorialnego, NBP, GUS,
administracji publicznej, organizacji zawodowych i społecznych.
Sekretariat Komisji prowadzi Departament Dialogu i Partnerstwa Społecznego Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej.
Odpowiednikami Komisji w terenie są Wojewódzkie Komisje Dialogu Społecznego.
23
UKŁADY ZBIOROWE PRACY
GENEZA I PODSTAWY PRAWNE REGULACJI UKŁADOWEJ
Układ zbiorowy pracy, jako specyficzne źródło prawa pracy, ukształtował się w połowie XIX w. Najczęściej był
porozumieniem pracowników i pracodawców, które miało zapobiec wybuchowi konfliktu czy też go zakończyć. Przez około
pół wieku układy zbiorowe pracy nie były regulowane przez prawo. Stosowano do nich ogólne przepisy prawa cywilnego o
umowach. Regulacja prawna tego zagadnienia nastąpiła dopiero po I Wojnie Światowej. Wtedy zarysowały się dwie
koncepcje teoretyczne układu zbiorowego: teoria umowy i teoria ustawy.
W/g teorii umowy układ zbiorowy pracy jest umową zawartą między związkiem zawodowym (lub inną reprezentacją
pracowników) a organizacją pracodawców. Podmioty te działają na rzecz swoich członków i zakres obowiązywania układu
jest ograniczony do członków organizacji. Aby „uwolnić się” od działania układu wystarczyło wystąpić z organizacji.
Układ zbiorowy w/g teorii ustawy jest źródłem prawa. Czerpie swoją moc pracowników i pracodawców z ustawy, która z
góry sankcjonuje normy układowe, powstałe w wyniku porozumienia związku zawodowego i reprezentacji pracodawców.
Teoria ustawy została przyjęta przez większość ustawodawstw pracy, byłą również podstawą polskiej ustawy z 14 kwietnia
1937 r. o układach zbiorowych pracy – obowiązującej aż do uchwalenia Kodeksu pracy z 1975 r. Obecnie instytucję układu
zbiorowego pracy reguluje dział jedenasty Kodeksu pracy.
CHARAKTER PRAWNY UKŁADÓW ZBIOROWYCH PRACY
Układ zbiorowy pracy jest porozumieniem normatywnym (stanowiącym specyficzne źródło prawa pracy), zawieranym ze
strony pracowników przez organizację związkową a ze strony pracodawcy przez samego pracodawcę, organizację
pracodawców albo przez właściwego ministra lub przewodniczącego zarządu gminy. Określa warunki, jakim powinna
odpowiadać treść stosunku pracy oraz wzajemne zobowiązania stron układu. Tworzy tzw. umowne prawo pracy. Relacje
pomiędzy ustawą, układem zbiorowym pracy i umową o pracę opierają się na zasadzie uprzywilejowania pracowników.
Układ zbiorowy pracy ma umocowanie w Konstytucji (patrz wyżej: specyficzne źródła prawa pracy).
Przepisy przewidują układy zbiorowe pracy:
- ponadzakładowe,
- zakładowe.
STRONY UKŁADÓW ZBIOROWYCH PRACY (ZDOLNOŚĆ UKŁADOWA)
Stronami układu są związki zawodowe i pracodawcy lub ich organizacje. Strony muszą posiadać zdolność układową.
Zdolność układowa jest szczególną zdolnością prawną, dotyczącą możności (kompetencji) stanowienia – z upoważnienia
państwa – norm prawnych należących do prawa pracy.
W przypadku pracodawców zdolność taką ma pojedynczy pracodawca przy układzie zakładowym, lub organizacja
pracodawców przy układzie ponadzakładowym. Organizacjami pracodawców są także ich federacje i konfederacje.
Związek zawodowy nabywa ogólną zdolność układową przez rejestrację, bez konieczności spełnienia dodatkowych
warunków, np. nie musi posiadać osobowości prawnej zakładowa organizacja związkowa, która wchodzi w skład związku,
którego statut przewiduje tylko osobowość prawną całego związku. Jednak dla zawarcia konkretnego układu związek musi
24
posiadać szczególną zdolność układową. I tak jeśli w zakładzie pracy działa jeden związek zakładowy to posiada on
niezależnie od ilości swoich członków szczególną zdolność układową, natomiast jeśli w zakładzie pracy lub na szczeblu
ponadzakładowym działa więcej niż jeden związek, to wówczas zdolność układową szczególną mają wszystkie związki
zakładowe działające wspólnie lub związki uznane za reprezentatywne. Prawo nie przewiduje możliwości zawierania
układów przez poszczególne związki zawodowe, ponieważ są one zawierane dla ogółu pracowników.
Reasumując:
Zakładowy układ zbiorowy zawierają:
1/ pracodawca,
2/ zakładowa organizacja związkowa.
Ponadzakładowy układ zbiorowy zawierają:
1/ ze strony pracowników - właściwy statutowo organ ponadzakładowej organizacji związkowej,
2/ ze strony pracodawców - właściwy statutowo organ ponadzakładowej organizacji zrzeszającej pracodawców.
TREŚĆ UKŁADU ZBIOROWEGO PRACY
Układ zbiorowy pracy składa się z części normatywnej, która określa warunki jakim powinna opowiadać treść stosunku
pracy czyli warunki pracy i płacy, oraz części obligacyjnej, która reguluje wzajemne zobowiązania stron, czyli określa prawa
i obowiązki stron układu (przestrzeganie postanowień stron układu, rozstrzyganie sporów).W układzie mogą być także
regulowane inne sprawy, które nie dotyczą treści stosunku pracy czy zobowiązań jego stron o ile nie są one unormowane w
przepisach prawa w sposób bezwzględnie obowiązujący. Może to być np. wysokość odpisu na fundusz świadczeń
socjalnych.
Część normatywna układu zbiorowego obejmuje warunki pracy i płacy, które strony mogą ustalać dowolnie. Kodeks nie
dopuszcza do ustalenia w układzie takich spraw jak szczególna ochrona pracowników przed rozwiązaniem stosunku pracy,
roszczeń przysługujących pracownikom w razie niezgodnego z prawem wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy,
czyli nieuzasadnionego (za wyjątkiem wynagrodzenia lub odszkodowania). Także kodeks nie dopuszcza do ustalania w
układach zbiorowych odpowiedzialności porządkowej i dyscyplinarnej. W tych materiach mają zastosowanie przepisu
kodeksu pracy i aktów wykonawczych.
Na część obligacyjną składają się wzajemne zobowiązania stron układu. Są to postanowienia, które nie dotyczą treści
stosunku pracy lecz określają prawa i obowiązki stron układu. Najważniejszymi są obowiązki przestrzegania postanowień
układu oraz rozstrzygania sporów między stronami. W szczególności strony mogą ustalić własne zasady, organy czy
procedurę rozstrzygania sporu lub też skorzystać z przepisów ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych. W drugim
przypadku strony decydują o tym, w jakim zakresie chcą skorzystać z postanowień ustawy. Możliwe jest zastosowanie tylko
niektórych elementów przewidzianej procedury załatwiania sporów. O ile strony nie uregulują w ogóle kwestii spornych to
prowadzenie sporu zbiorowego będzie możliwe na warunkach określonych w ustawie. Strony układu zbiorowego posiadają
swobodę kształtowania praw i wolności związkowych pracowników. Ponadto strony mogą ustalić sposób publikacji układu i
rozpowszechniania jego treści, także tryb dokonywania okresowych ocen funkcjonowania układu zbiorowego.
ZAKRES PODMIOTOWY UKŁADÓW ZBIOROWYCH PRACY
25
Układ zbiorowy pracy można zawierać dla wszystkich pracowników, bez względu na podstawę nawiązania stosunku
pracy, z wyłączeniem jedynie:
- członków korpusu służby cywilnej,
- mianowanych i powoływanych pracowników urzędów państwowych,
- pracowników samorządowych, zatrudnionych na podstawie wyboru, mianowania i powołania w urzędach
marszałkowskich, starostwach powiatowych, urzędach gmin, biurach związków jednostek samorządowych, biurach
jednostek administracyjnych samorządu terytorialnego, sędziów i prokuratorów.
Układem zbiorowym mogą być objęte także osoby świadczące pracę na inne podstawie niż stosunek pracy (np. umowa
zlecenia, umowa o pracę nakładczą …), a także emeryci i renciści. Nie można jednak zawrzeć układu wyłącznie dla tych
osób.
Zasadą jest, że układ zawiera się dla wszystkich pracowników zatrudnionych przez pracodawcó objętych układem, jednakże
strony mogą w układzie postanowić inaczej.
ZAWARCIE (ROKOWANIA UKŁADOWE), ZMIANA I ROZWIĄZANIE UKŁADU ZBIOROWEGO
PRACY
Z inicjatywą zawarcia układu zbiorowego pracy mogą wystąpić:
- pracodawca,
- związek zawodowy.
Regułą jest, że układ zostaje zawarty w drodze rokowań. Podmiot występujący z propozycją zawarcia układu jest
zobowiązany powiadomić o swej inicjatywie wszystkie organizacje związkowe reprezentujące pracowników, dla których ma
być zawarty układ, celem umożliwienia im wspólnego prowadzenia rokowań. Art. 241 2 § 3 k.p. wymienia sytuacje, w
których strona uprawniona do zawarcia układu nie może odmówić żądaniu drugiej strony podjęcia rokowań w celu zawarcia
lub zmiany układu. Ma to miejsce:
- gdy chodzi o zawarcie układu dla pracowników nieobjętych dotąd układem,
- kiedy celem rokowań ma być zmiana układu uzasadniona istotną zmianą sytuacji ekonomicznej bądź finansowej
pracodawców lub pogorszeniem się sytuacji materialnej pracowników,
- jeżeli żądanie zostało zgłoszone nie wcześniej niż na 60 dni przed upływem okresu, na jaki został zawarty obowiązujący
układ, albo po dniu wypowiedzenia obowiązującego układu.
Każda ze stron jest obowiązana prowadzić rokowania w dobrej wierze i z poszanowaniem słusznych interesów drugiej
strony, tzn.:
- uwzględniania postulatów strony związkowej uzasadnionych sytuacją ekonomiczną pracowników,
- powstrzymywania się org. Związkowych od wysuwania postulatów, których realizacja w sposób oczywisty przekracza
możliwości pracodawców,
- poszanowania interesów pracowników nieobjętych układem.
Pracodawca jest obowiązany jest do udzielenia informacji o swej sytuacji ekonomicznej. Przedstawiciele org. Związkowych
są zobowiązani do zachowania informacji w tajemnicy. Na żądanie każdej ze stron można powoływać ekspertów. Możliwe
jest skorzystanie także skorzystanie z mediacji Komisji do Spraw Układów Zbiorowych Pracy, powołanej ustawą z 29
26
września 1994 r. o zmianie ustawy kodeks pracy, składającej się z 2 przedstawicieli ministra d/s. pracy, po 1 przedstawicielu
ministrów d/s. finansów, Skarbu Państwa oraz Głównego Inspektora Pracy, a także przedstawicieli reprezentatywnych
ponadzakładowych organizacji związkowych i konfederacji pracodawców.
Układ zostaje zawarty, jeśli strony uzgodnią wszystkie sprawy, będące przedmiotem rokowań. Zawiera się go w formie
pisemnej na czas nieokreślony albo na czas określony. W układzie ustala się zakres podmiotowy jego obowiązywania oraz
wskazuje siedziby stron układu. Brak formy pisemnej czyni układ nieważnym.
Układ wchodzi w życie w terminie w nim określonych, nie wcześniej jednak, niż z dniem zarejestrowania. Rejestracji
dokonuje się na pisemny wniosek strony układu. Układ ponadzakładowy podlega wpisowi do rejestru prowadzonego przez
ministra d/s pracy, układ zakładowy do rejestru prowadzonego przez właściwego okręgowego inspektora pracy. Terminy
rejestracji: do 3 m-cy dla układu ponadzakładowego, do 1 miesiąca dla układu zakładowego od dnia złożenia wniosku (są to
terminy instrukcyjne). W przypadku, jeżeli postanowienia układu są niezgodne z prawem, organ rejestrowy może:
- wpisać układ do rejestru bez tych postanowień (za zgodą stron),
- wezwać strony do dokonania zmian w terminie 14 dni.
Negatywne ustosunkowanie się do tych zaleceń skutkuje odmową rejestracji, na którą przysługuje zażalenie do sądu
(odpowiednio do Sądu Okręgowego w Warszawie lub do właściwego dla siedziby pracodawcy sądu rejonowego).
Na zawarty i zarejestrowany układ, w terminie 90 dni od zarejestrowania, osoby mające w tym interes prawny mogą wnosić
do organu rejestrowego zastrzeżenia na piśmie (dot. uchybień prawnych). Organ rejestrowy w terminie 14 dni wzywa strony
układu do odpowiedzi na zastrzeżenia. Brak odpowiedzi skutkuje wykreśleniem układu z rejestru. Od tej decyzji służy
odwołanie do sądu (j/w).
Pracodawca jest obowiązany zawiadomić pracowników o wejściu układu w życie (a także o jego zmianie,
wypowiedzeniu i rozwiązaniu). Musi także dostarczyć każdej organizacji związkowej odpowiednią ilość egzemplarzy
układu. Na żądanie pracownika, pracodawca musi mu udostępnić tekst układu i wyjaśnić jego treść.
Korzystniejsze dla pracownika postanowienia układu z dniem jego wejścia w życie zastępują z mocy prawa warunki
umowy o pracę lub innego aktu, stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Postanowienia układu niekorzystne
dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lun
innego aktu, stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Przy tym wypowiedzeniu nie stosuje się przepisów
ograniczających możliwość wypowiadania takich umów.
Zmiany do układu wprowadza się w drodze protokołów dodatkowych, do których stosuje się odpowiednio przepisy
dotyczące zawierania układu, w tym o rejestracji.
Każdy układ (a więc również zawarty na czas określony) może być rozwiązany:
- na podstawie zgodnego oświadczenia stron (za porozumieniem stron),
- przez wypowiedzenie, dokonane przez jedną ze stron.
Istnieje jednak pogląd negujący dopuszczalność wypowiedzenia układu zawartego na czas określony.
Oświadczenia stron o rozwiązaniu układu wymagają formy pisemnej pod rygorem ich bezskuteczności. Okres
wypowiedzenia, w braku innego uzgodnienia stron, wynosi 3 miesiące. Nie jest dopuszczalne rozwiązanie układu bez
zachowania okresu wypowiedzenia, nawet gdyby strony tak postanowiły.
27
Układ zawarty na czas określony rozwiązuje się ponadto z upływem okresu, na który był zawarty. Przed upływem tego
terminu strony mogą przedłużyć jego obowiązywanie na dalszy okres lub uznać układ za zawarty na czas nieokreślony.
Z art. 1417 k.p. wynika domniemanie, że strony, które były związane układem, po jego rozwiązaniu zawrą nowy układ.
Dawało to prawo do tego, aby po rozwiązaniu układu nadal stosować jego postanowienia, aż do czasu zawarcia nowego
układu. Przepis został jednak uznany za niekonstytucyjne i obecnie nie obowiązuje.
6.
AKTY WEWNĄTRZZAKŁADOWE
POJĘCIE
Zakładowe prawo pracy to obowiązujące u pracodawców układy zbiorowe pracy, a także oparte na ustawie inne
porozumienia zbiorowe takie jak regulaminy pracy i statuty ,określające prawa i obowiązki stron stosunku pracy.
Podstawową zasadą w ich tworzeniu jest to , by postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz
regulaminów i statutów nie były mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów
wykonawczych. Na mocy art.9 KP te wewnątrzzakładowe akty zostały uznane za źródło prawa pracy obowiązujące u
konkretnego pracodawcy.
Najważniejsze z nich to:



Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy,
Regulamin wynagradzania,
Regulamin pracy.
REGULAMIN WYNAGRADZANIA
Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, nie objętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani
ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ustala warunki wynagrodzenia za prace i zasady przyznawania innych,
fakultatywnych świadczeń w regulaminie wynagradzania. Regulamin ten obowiązuje do czasu objęcia pracowników
zakładowym układem zbiorowym pracy lub ponadzakładowym układem zbiorowym ustalającym warunki wynagradzania za
prace i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający określenie na jego
podstawie indywidualnych warunków umowy o pracę. Podstawę prawną ustalania regulaminów wynagradzania
stanowią:
-art.772§1-6 Kodeksu pracy ,
-art.30 ust.5 ustawy z dnia 23.05.1991r. o związkach zawodowych (Dz. U. Nr 55,poz.234 ze zm.).
28
Regulamin wynagradzania ustala pracodawca. Jeżeli u danego pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa
,pracodawca uzgadnia z nią regulamin wynagradzania. Jeżeli organizacje związkowe (lub organizacje związkowe
reprezentatywne w rozumieniu art. 24125a Kodeksu Pracy) w sprawie regulaminu wynagradzania nie przedstawią wspólnie
uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni, decyzje w tych sprawach podejmuje pracodawca , po rozpatrzeniu odrębnych
stanowisk organizacji związkowych.
Regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości w sposób
przyjęty u danego pracodawcy.
Z obowiązku tworzenia regulaminu wynagradzania są zwolnieni kierownicy państwowych jednostek sfery budżetowej.
Zasady wynagradzania oraz przyznawania dodatkowych świadczeń związanych ze stosunkiem pracy określa dla tych grup
pracowników w drodze rozporządzenia właściwy minister.
Ponadto regulaminu wynagradzania nie tworzy się dla :




członków korpusu służby cywilnej,
pracowników urzędów państwowych zatrudnionych na podstawie mianowania i powołania.
pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie wyboru, mianowania i powołania w:
o urzędach marszałkowskich,
o starostwach powiatowych,
o urzędach gminy,
o biurach (ich odpowiednikach) związków jednostek samorządu terytorialnego,
o biurach (ich odpowiednikach) jednostek administracyjnych jednostek samorządu terytorialnego,
sędziów i prokuratorów.
W związku z ustaleniem regulaminu wynagradzania na pracodawcy ciążą następujące obowiązki:



zawiadomienia pracowników o wejściu w życie regulaminu, o zmianach dotyczących regulaminu oraz o
wypowiedzeniu i rozwiązaniu układu,
dostarczenia zakładowej organizacji związkowej niezbędną liczbę egzemplarzy układu,
na żądanie pracownika udostępnić do wglądu tekst regulaminu i wyjaśnić jego treść.
Wprowadzając postanowienia regulaminu wynagradzania w życie, pracodawca powinien również pamiętać o art.241 13
Kodeksu pracy stosowanym odpowiednio na podstawie art.772§5KP. Zgodnie z tym przepisem korzystniejsze postanowienia
regulaminu z dniem jego wejścia w życie zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy
warunki umowy o pracy lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Natomiast mniej korzystne dla
pracowników postanowienia regulaminu wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych
warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy.
Do regulaminów wynagradzania stosuje się art.24126 §2 KP dotyczący zakładowych układów zbiorowych pracy, zgodnie z
którym regulamin wynagradzania nie może określać zasad wynagradzania osób zarządzających, w imieniu pracodawcy,
29
zakładem pracy, w rozumieniu art.128§2 pkt 2 Kodeksu pracy, oraz osób zarządzających zakładem pracy na innej podstawie
niż stosunek pracy.
Regulamin wynagradzania nie podlega rejestracji przez Okręgowego Inspektora Pracy.
REGULAMIN PRACY
CHARAKTER PRAWNY REGULAMINU PRACY
Regulamin pracy jest kolejnym aktem wewnątrzzakładowego prawa pracy. Podstawę prawną do jego tworzenia stanowią
przepisy art.104-1043KP. Jest aktem ustalającym organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i
obowiązki pracodawcy i pracowników. Wydanie regulaminu pracy jest obowiązkowe dla wszystkich pracodawców
zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Regulaminu nie wprowadza się , jeżeli problematyka objęta jego treścią
została uregulowana w sposób wyczerpujący w układzie zbiorowym pracy.
TREŚĆ REGULAMINU PRACY
Regulamin pracy powinien ustalać w szczególności:









organizację pracy, warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu, wyposażenie
pracowników w narzędzia i materiały, a także w odzież i obuwie robocze oraz w środki ochrony indywidualnej i
higieny osobistej,
systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy
porę nocną,
termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia,
wykazy prac wzbronionych pracownikom młodocianym oraz kobietom,
rodzaje prac i wykaz stanowisk pracy dozwolonych pracownikom młodocianym w celu odbywania przygotowania
zawodowego,
wykaz lekkich prac dozwolonych pracownikom młodocianym zatrudnionym w innym celu niż przygotowanie
zawodowe,
obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej, w tym także sposób
informowania pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą,
przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz
usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
Regulamin pracy powinien zawierać informacje o karach stosowanych zgodnie z art. 108 z tytułu odpowiedzialności
porządkowej pracowników.
TRYB WYDAWANIA REGULAMINU PRACY
30
Regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową. W przypadku nie uzgodnienia
regulaminu pracy z zakładową organizacja związkową w terminie ustalonym przez strony, a także w przypadku, gdy u
danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, regulamin pracy ustala sam pracodawca.
Regulamin pracy wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od podania go do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u
danego pracodawcy.
Na pracodawcy ciąży obowiązek zapoznania pracownika z treścią regulaminu pracy przed rozpoczęciem przez niego
pracy.
Od dnia 01.01.2004r. zgodnie z treścią art. 29 §3 Kodeksu pracy jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu
pracy, informuje dodatkowo pracowników na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę o:



porze nocnej
miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz,
przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz sposobie
usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
Zgodnie z art. 13 Ustawy z 14 listopada 2003r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw,
pracodawca w terminie 6 miesięcy od dnia wejścia w życie noweli tj. od 01.01.2004r. informuje na piśmie pracowników, z
którymi zostały zawarte umowy o pracę przed tym dniem, o warunkach zatrudnienia i uprawnieniach pracowniczych, o
których mowa w art. 29 §3 KP w brzmieniu nadanym nowelą.
IX UPRAWNIENIA PRACOWNIKA JAKO STRONY STOSUNKU PRACY
3.
URLOPY I ZWOLNIENIA OD PRACY
POJĘCIE URLOPU WYPOCZYNKOWEGO
Istota urlopu wypoczynkowego polega na zwolnieniu pracownika od obowiązku świadczenia pracy w każdym roku na
określony w ustawie czasz z zapewnieniem mu prawa do wynagrodzenia. Celem urlopu wypoczynkowego jest wypoczynek
oraz regeneracja sił. Instytucja urlopu wypoczynkowego została uregulowana w rozdziale VII kodeksu pracy oraz w
Rozporządzeniu Ministra Pracy i Spraw Socjalnych, jak również w niektórych pragmatykach pracowniczych, np. Karta
Nauczyciela. Z uwagi na funkcje urlopu pracownik nie może skutecznie zrzec się prawa do urlopu. Przepisy o urlopach
wypoczynkowych mają charakter jednostronnie bezwzględnie obowiązujący.
NABYCIE PRAWA DO URLOPU WYPOCZYNKOWEGO
31
Prawo do urlopu wypoczynkowego od momentu powstania stosunku pracy jest jego obligatoryjnym składnikiem. Kodeks
pracy różnicuje przesłanki nabycia pierwszego prawa do urlopu – w roku kalendarzowym, w którym pracownik po raz
pierwszy podjął pracę i prawo do kolejnych urlopów – w następnych latach kalendarzowych. Pracownik podejmujący po raz
pierwszy pracę, w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, nabywa prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca
pracy w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku. Pracownik nabędzie tyle cząstkowych
urlopów, składających się w sumie na pierwszy urlop, ile miesięcy pracuje w roku kalendarzowym, w którym rozpoczął
pierwszą w życiu pracę w ramach stosunku pracy.
WYMIAR URLOPU WYPOCZYNKOWEGO
Stosownie do art. 154 k.p. roczny wymiar urlopu wypoczynkowego wynosi 20 dni, jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej
niż 10 lat, a 26 dni, jeżeli jest zatrudniony co najmniej 10 lat. Do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się
wszystkie okresy zatrudnienia pracownika, bez względu na czas trwania przerwy w zatrudnieniu i sposób ustania stosunku
pracy. Ponadto okres zatrudnienia, na podstawie którego określa się wymiar urlopu powiększa się o czas nauki pracownika w
szkołach ponadpodstawowych, np. z tytułu ukończenia szkoły wyższej okres zatrudnienia powiększa się o 8 lat. Jeżeli
pracownik pobierał naukę w czasie, gdy był zatrudniony, do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się bądź
okres zatrudnienia, bądź okres nauki zależnie od tego, co jest korzystniejsze dla pracownika. Okres nauki podlega wliczeniu
pod warunkiem uzyskania świadectwa ukończenia szkoły bez względu na tryb nauczania.
Do okresu pracy warunkującego wymiar urlopu wlicza się z mocy odrębnych przepisów okresy zasadniczej i zawodowej
służby wojskowej, służby w Policji, w ABW, w Państwowej Straży Pożarnej, w Straży Granicznej oraz służby w charakterze
funkcjonariusza Służby Więziennej.
Ponadto do „stażu urlopowego” dolicza się okresy pozostawania bez pracy, za które sąd przyznał pracownikowi
wynagrodzenie w związku z przywróceniem do pracy albo odszkodowanie z tytułu wadliwego rozwiązania stosunku pracy.
Pracownikowi, który wykorzystał urlop za dany rok kalendarzowy, a następnie uzyskał w ciągu tego roku prawo do urlopu w
wyższym wymiarze przysługuje urlop uzupełniający. Urlop wypoczynkowy w wymiarze nie przekraczającym 26 dni
roboczych w ciągu roku zwiększa się o 10 dni roboczych inwalidom wojennym i wojskowym.
Pracownikowi zaliczonemu do znacznego bądź umiarkowanego stopnia niepełnosprawności przysługuje dodatkowy urlop
wypoczynkowy w wymiarze 10 dni roboczych w roku kalendarzowym, jeżeli nie jest on uprawniony do urlopu
wypoczynkowego w wymiarze rocznym przekraczającym 26 dni roboczych lub do urlopu dodatkowego na podstawie
odrębnych przepisów.
Młodociany uzyskuje z upływem 6 miesięcy od rozpoczęcia pierwszej pracy prawo do urlopu w wymiarze 12 dni i
niezależnie od tego, dodatkowo, z upływem roku pracy prawo do urlopu w wymiarze 26 dni roboczych. W roku
kalendarzowym, w którym młodociany kończy 18 lat ( jeśli zyskał już prawo do urlopu), wymiar należnego mu urlopu
wynosi 20 dni roboczych.
Według art. 1542 k.p. urlopu udziela się w dni, które są dla danego pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go
rozkładem czasu pracy. Dzień pracy oznacza natomiast dzień, w którym dany pracownik, zgodnie z obowiązującym go
rozkładem czasu pracy, powinien pracować. Dniami pracy w rozumieniu tego przepisu są także niedziele i święta, jeżeli
zgodnie z harmonogramem, pracownik powinien w te dni pracować.
Urlopu udziela się w dniach pracy, ale jednocześnie „w wymiarze godzinowym” przy założeniu, że jeden dzień
(kalendarzowy) urlopu odpowiada 8 godzinom pracy. Wymiar godzinowy urlopu powinien odpowiadać dobowemu
wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu.
Pracownik, dla którego dobowa norma czasu pracy wynikająca z odrębnych przepisów jest niższa niż 8 godzin, ma prawo do
pełnego dnia urlopu odpowiadającego ośmiogodzinnemu dobowemu wymiarowi czasu pracy.
32
Różnice uwidaczniają się natomiast w przypadku stosowania równoważnego czasu pracy, kiedy to pracownik w ciągu jednej
doby pracuje więcej niż 8 godzin a w innej mniej. Jeżeli w danym dniu pracy pracownik przepracował np. 12 godzin, to temu
dniowi pracy będzie odpowiadać 12 godzin urlopu (1,5 dnia urlopu). Jeżeli w innym dniu ten sam pracownik przepracowałby
6 godzin, to temu dniowi pracy odpowiada 6 godzin (3/4 dnia urlopu).
Urlopu powinno w zasadzie się udzielać w pełnych dniach. Jeżeli godzinowy wymiar urlopu, odpowiadający ilości godzin
pracy w okresie objętym urlopem, nie przekłada się na pełne dni urlopu, to resztę godzin odpowiadającą części dnia urlopu
należy doliczyć do następnej części urlopu.
Art. 154§2 nakazuje niepełny dzień urlopu zaokrąglać w górę do pełnego dnia.
ZASADY UDZIELANIA I KORZYSTANIA Z URLOPU WYPOCZYNKOWEGO. URLOP
PROPORCJONALNY I URLOP „NA ŻĄDANIE”
Pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do
niego prawo.
Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Plan urlopów ustala pracodawca biorąc pod uwagę wnioski
pracowników oraz konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Wnioski pracowników są wiążące dla pracodawcy tylko
w przypadku pracownicy korzystającej z urlopu macierzyńskiego i pracownika młodocianego uczęszczającego do szkoły.
Plan urlopów podaje się do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Kodeks nie określa terminu,
w którym powinien być sporządzony plan urlopów. Powinno to nastąpić jednak do końca roku poprzedzającego rok, którego
dotyczy plan, aby od początku tego roku było możliwe korzystanie z urlopów zgodnie z planem. Plan urlopów jest wiążący
dla pracowników i pracodawcy. Obowiązujące przepisy jednak w wielu przypadkach zwalniają pracodawcę od obowiązku
sporządzenia planu urlopów. Zgodnie z art.163§1 k.p. planu urlopów nie ustala pracodawca, u którego nie działa zakładowa
organizacja związkowa, oraz każdy inny pracodawca, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rezygnację
z planu urlopów.
Jeżeli pracodawca nie sporządza planu urlopów, to ustala indywidualnie termin urlopu każdego pracownika po porozumieniu
z nim. Jeżeli pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w
pracy, pracodawca jest obowiązany przesunąć urlop na termin późniejszy. Przesunięcie terminu urlopu może nastąpić
również na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami, jak również z powodu szczególnych potrzeb
pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia w toku pracy.
Pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu w okresie wypowiedzenia. Chodzi tu jednak tylko o urlop bieżący udzielany
w wymiarze proporcjonalnym do czasu przepracowanego w tym roku u danego pracodawcy.
Pracownikowi przysługuje prawo do urlopu nieprzerwanego, tzn. jednorazowo, w pełnym wymiarze rocznym. Tylko na
wniosek pracownika urlop może być podzielony na części w ten sposób, aby co najmniej jedna część wypoczynku
obejmowała nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.
Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności
nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu. W takim wypadku pracodawca jest obowiązany pokryć koszty poniesione
przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem urlopu.
Urlopu niewykorzystanego ( w całości/części) zgodnie z planem urlopów należy pracownikowi udzielić najpóźniej do końca
pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego.
33
URLOP PROPORCJONALNY dotyczy pracownika, który nabył już prawo do pierwszego urlopu i nabywa prawo do
kolejnych urlopów, poczynając od następnego roku po roku kalendarzowym, w którym podjął po raz pierwszy pracę. Przy
ustalaniu wymiaru urlopu proporcjonalnego kalendarzowy miesiąc pracy zaokrągla się w górę do pełnego miesiąca nawet
gdy pracownik przepracował w nim tylko 1 dzień.
Wymiar proporcjonalnego urlopu wypoczynkowego w roku kalendarzowym, w którym pracownik nabył u danego
pracodawcy prawo do urlopu w wyższym wymiarze, ustala się z uwzględnieniem tego wyższego wymiaru.
URLOP „NA ŻĄDANIE” PRACOWNIKA ( od 1 I 2003 ) jest to część rocznego urlopu wypoczynkowego pracownika
licząca 4 dni. Pracodawca ma obowiązek udzielić go na żądanie pracownika w terminie przez niego wskazanym. Pracownik
może żądać udzielenia mu w trybie łącznym 4 dni urlopu bądź w częściach. Te 4 dni do dyspozycji pracownika powinny
służyć wypoczynkowi. Tych dni nie ujmuje się w planie urlopów, nawet gdyby pracownik sobie tego życzył. Pracodawca
może na żądanie pracownika udzielić tej części urlopu w terminie bezpośrednio poprzedzającym dzień rozpoczęcia
zasadniczej części urlopu bądź następującym bezpośrednio po jej zakończeniu.
Pracownik powinien zgłosić pracodawcy żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu jego rozpoczęcia. Pracodawca ma
wtedy obowiązek udzielenia urlopu we wskazanym w żądaniu terminie. Przepisy nie wymagają zachowania formy pisemnej
dla żądania urlopu.
Pracownik nie może rozpocząć korzystania z urlopu na żądanie, dopóki pracodawca nie wyrazi na to zgody. Urlop na żądanie
pracownik może wykorzystać zarówno w ramach pierwszego urlopu w roku kalendarzowym, w którym rozpoczął po raz
pierwszy pracę, jak i w następnych latach, także w okresie wypowiedzenia.
Urlop ten nie przechodzi na następny rok kalendarzowy.
WYNAGRODZENIE ZA CZAS URLOPU WYPOCZYNKOWEGO I EKWIWALENT ZA
NIEWYKORZYSTANY URLOP WYPOCZYNKOWY
Za czas urlopu wypoczynkowego pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie
pracował. Zmiennie składniki wynagrodzenia powinny być obliczane na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z okresu 3
miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu. W przypadkach znacznego wahania wysokości wynagrodzenia okres
ten może być przedłużony do 12 miesięcy.
Wynagrodzenie za czas urlopu i ekwiwalent pieniężny za urlop podlegają takiej samej ochronie prawnej jak wynagrodzenie
za świadczenie pracy.
Gdy pracodawca, wykonując obowiązek wynikający z odrębnych przepisów, objął pracownika ubezpieczeniem
gwarantującym mu otrzymanie świadczenia pieniężnego za czas urlopu. W takim przypadku pracownikowi nie przysługuje
od pracodawcy wynagrodzenie za czas urlopu ani ekwiwalent pieniężny. Jeżeli jednak świadczenie pieniężne z tego
ubezpieczenia jest niższe od wynagrodzenia za urlop lub ekwiwalentu pieniężnego, pracodawca jest obowiązany wypłacić
pracownikowi kwotę stanowiącą różnicę między tymi należnościami.
EKWIWALENT ZA NIEWYKORZYSTANY URLOP WYPOCZYNKOWY
W przypadku niewykorzystania przez pracownika przysługującego mu urlopu w całości lub części z powodu ustania
stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny w wysokości zbliżonej do wynagrodzenia za czas urlopu.
Jeżeli jednak pracownik ma być zatrudniony u tego samego pracodawcy na podstawie kolejnej umowy o pracę, mogą
postanowić, że niewykorzystany w całości bądź części urlop wynikający ze stosunku pracy, który ustał, zostanie
34
wykorzystany w naturze w czasie trwania kolejnego stosunku pracy. W takiej sytuacji pracodawca nie ma obowiązku
wypłacenia ekwiwalentu pieniężnego.
INNE RODZAJE URLOPÓW
Urlop bezpłatny polega na zwolnieniu pracownika przez pracodawcę na z góry określony czas od świadczenia pracy bez
zachowania przez pracownika prawa do wynagrodzenia. Celami, które uzasadniają przyznanie pracownikowi urlopu
bezpłatnego, mogą być: wykonywanie innej działalności zarobkowej, wypoczynek, kształcenie się, działalność publiczna.
Do „uprzywilejowanych” urlopów należą w szczególności urlop wychowawczy, urlop na czas sprawowania mandatu
poselskiego i senatorskiego, urlop dla członków organów związków zawodowych, urlop na pełnienie funkcji z wybory w
jednostkach samorządu terytorialnego.
O specyficznym urlopie bezpłatnym, którego udziela się na wniosek, lecz za zgodą pracownika, wyrażoną na piśmie w celu
wykonywania pracy u innego pracodawcy przez okres ustalony w zawartym w tej sprawie porozumieniu między
pracodawcami. Okres urlopu bezpłatnego udzielonego na tych zasadach wlicza się do okresy pracy u dotychczasowego
pracodawcy.
Każdy pracodawca na pisemny wniosek pracownika może udzielić mu urlopu bezpłatnego na czas uzgodniony z
pracownikiem. W przypadku urlopu dłuższego niż 3 miesiące strony mogą przewidzieć dopuszczalność odwołania
pracownika przed przewidzianym zakończeniem urlopu z ważnych przyczyn. W interesie pracownika może wtedy zostać
zastrzeżone, że odwołanie nie może nastąpić natychmiast, lecz po ustalonym okresie uprzedzenia. Urlopu tego nie wlicza się
do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze.
ZWOLNIENIA OD PRACY – RODZAJE I CHARAKTER PRAWNY
Kodeks pracy przewiduje w szczególności następujące zwolnienia od pracy:
a) na poszukiwanie nowej pracy w okresie co najmniej 2-tygodniowego wypowiedzenia dokonanego przez
pracodawcę z zachowaniem prawa do wynagrodzenia
b) na zlecone przez lekarza badania lekarskie pracownicy w ciąży, jeżeli nie można ich wykonać poza godzinami
pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia
c) przerwa na karmienie piersią dla pracownicy zatrudnionej przez co najmniej 4 godziny dziennie z zachowaniem
prawa do wynagrodzenia
d) na opiekę nad dzieckiem do 14 lat z zachowaniem prawa do wynagrodzenia
e) na profilaktyczne badania lekarskie z zachowaniem prawa do wynagrodzenia
Najwięcej zwolnień od pracy określa rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej
z 15 maja 1996 w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od
pracy. Między innymi są to zwolnienia:
a) w celu stawienia się na wezwanie organu wojskowego, bez prawa do wynagrodzenia
b) w celu stawienia się na wezwanie organu administracji publicznej, sądu, policji, prokuratury, bez prawa do
wynagrodzenia
c) w celu wykonywania, na wezwanie sądu, prokuratury albo organu administracji, czynności biegłego (max.6dni w
roku), bez prawa do wynagrodzenia
Specyficzną kategorię zwolnień stanowią zwolnienia w celach osobistych zwane urlopami okolicznościowymi. Pracownik
ma prawo do zwolnienia od pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, na czas obejmujący:
35
a)
b)
2 dni – w razie ślubu pracownika lub urodzenia się jego dziecka albo zgonu i pogrzebu małżonka pracownika lub
jego dziecka, ojca, matki, ojczyma lub macochy
1 dzień – w razie ślubu dziecka pracownika albo zgonu i pogrzebu jego siostry, brata, teściowej, teścia, babki,
dziadka, a także innej osoby pozostającej na utrzymaniu pracownika lub pod jego bezpośrednią opieką.
W tych sytuacjach zwolnień udziela się na wniosek pracownika.
W przypadku zwolnień, w czasie których pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia, pracodawca wydaje
zaświadczenie na wniosek pracownika o wysokości wynagrodzenia utraconego w następstwie skorzystania ze zwolnienia, w
celu uzyskania przez pracownika rekompensaty na warunkach przewidzianych w odrębnych przepisach.
36