MAREK KOSEWSKI Wyższa Szkoła Finansów i Zarządzania w
advertisement
Anomia i etos w grupie terapeutów uzależnień Jadwiga Fudała na podstawie koncepcji prof. Marka Kosewskiego Główne pytania 1. DLACZEGO LUDZIE CENIĄC SOBIE TO, CO DOBRE IDĄ ZA TYM, CO ZŁE? 2. DLACZEGO LUDZIE CENIĄC SOBIE TO, CO DOBRE, IDĄ ZA TYM, CO DOBRE? 3. Co praktycznie możemy zrobić, aby ograniczać (1) i promować (2)? Dlaczego ludzie zachowują się nieuczciwie? Dlaczego ludzie naruszają zasady, normy, przepisy, umowy? Czy to skuteczne sposoby, aby ludzie tego nie robili? Dlaczego ludzie zachowują się nieuczciwie? • Nie wiedzą co jest dobre - trzeba ich pouczyć • Nie zinternalizowali norm - trzeba ich wychować lub/i resocjalizować • Nie cenią wartości – trzeba ich leczyć lub/i karać • Kary zbyt niskie, korzyści zaś atrakcyjne-trzeba zmienić system. Czy to skuteczne sposoby, aby ludzie byli bardziej uczciwi? SYTUACJA POKUSY Powstaje wówczas gdy: Całość motywacji człowieka daje się z sensem uprościć do dwóch i tylko dwóch motywów – motywu korzyści i motywu godnościowego, wywodzących się z odpowiadających im potrzeb. Struktura sytuacji pokusy stawia człowieka przed alternatywą: albo korzyść, albo wartość i tertium non datur. ZASPOKOJENIE ZASPOKOJENIE POTRZEBY POTRZEB GODNOŚCI PODSTAWOWYCH MOTYW WARTOŚCI KONSONANS GODNOŚCIOWY JA KORZYŚĆ OSOBISTA DYSONANS GODNOŚCIOWY Czy w leczeniu osób uzależnionych spotykamy się z sytuacjami pokusy? Z jakimi? Przykłady........................... Typowe sytuacje pokusy w terapii uzależnienia • -skracanie czasu pracy (spóźnienia, wychodzenie • • • • • • • wcześniej, w czasie pracy, skracanie grup, czy sesji) -wykonywanie w czasie pracy innych (również płatnych) zajęć, -wykorzystywanie pacjentów (atrakcyjne zawody) - nieuzasadnione zwolnienia lekarskie wykorzystywanie telefonów, papieru, materiałów edukacyjnych do prywatnych celów, - prezenty od pacjentów i ich rodzin, -wykonywanie zadań niezgodnie z kompetencjami, z wiedzą, -związki uczuciowe i erotyczne z pacjentami...... Kiedy sięgamy po korzyści w sytuacji pokusy? • Wtedy, gdy możemy zredukować dysonans moralny wiarygodnymi dla nas usprawiedliwieniami • Usprawiedliwienia można znać, lecz nie będą przez to wiarygodne. • Przykłady sięgnięcia po korzyści i zastosowanych usprawiedliwień? ŹRÓDŁA WIARYGODNOŚCI USPRAWIEDLIWIEŃ • RACJONALIZACJE – to samousprawiedliwienia uzgadniane wewnętrznie, z samym sobą. • USPRAWIEDLIWIENIA – to przekonania, normy, obyczaje, itp., których zdolność do redukcji dysonansu godnościowego bierze się z podtrzymywania ich przez grupę społeczną. Przykłady typowych racjonalizacji i usprawiedliwień? Typowe usprawiedliwienia w terapii uzależnień - słabe zarobki - brak związku miedzy jakością pracy a zarobkami, ciężko pracuję - trzeba jakoś żyć (żeby rodzina nie umarła) - wszyscy tak robią (cała służba zdrowia, terapeuci) - nikt nie traci - nic się nie stało - dla dobra pacjenta - nikt nie ucierpiał (nikomu nie ubyło) - moja praca na tym nie cierpi - to nie ma związku z dobrem pacjenta - jestem dobrym specjalistą...... USPRAWIEDLIWIENIA Typowe, społecznie uzgodnione usprawiedliwienia odróżnić można od racjonalizacji po mało wyszukanej formie i prymitywnej treści w rodzaju: • ”wszyscy tak robią”, • „jest taki obyczaj w naszym zawodzie, że....”, • „nic na to nie można poradzić, ale takie są realia życia”, Jak pracownicy uzgadniają usprawiedliwienia? Typowe sposoby uzgadniania usprawiedliwień w terapii uzależnień • • • • • • • • • Porozumiewawcze spojrzenia, gesty, uśmiechy Demonstrowanie swoich zachowań anomijnych Głośne wyrażanie racjonalizacji Uczenie korzystania w sytuacji pokusy Wspólna partycypacja w korzyściach (dopuszczenie do korzyści) Oficjalne ustalanie anomijnych zasad Rady, zwierzenia określonym, wybranym osobom Milcząca aprobata ............................... ANOMIA SPOŁECZNA – PODKULTURA USPRAWIEDLIWIEŃ Ludzie eksponowani wspólnie w grupie na taką samą, powtarzającą się sytuację pokusy łatwo i szybko uzgadniają usprawiedliwienia pozwalające sięgać po korzyści. Powstaje w wyniku tego podkultura usprawiedliwień - ANOMIA. ANOMIA PRACOWNICZA 1. Eksponujemy grupy koleżeńsko – pracownicze na podobne i powtarzające się sytuacje pokusy lub upokorzenia. 2. Inicjuje to proces społecznego uzgadniania usprawiedliwień. W grupach i zespołach pracowników coraz łatwiej redukuje się dysonanse godnościowe. 3. Powstaje podkultura pracowniczych usprawiedliwień. Utrwalają się specyficzne obyczaje, przekonania, reguły „korzystania z okazji”, etc. 4. Rośnie anomia osobista pracowników. Przejmują usprawiedliwienia od grupy i stosują w sytuacjach zawodowych. Sektorowość anomii Usprawiedliwienia utrzymują wiarygodność tylko w sytuacjach, dla których je uzgodniono. Dlatego anomia ma charakter "sektorowy". Charakteryzuje tylko niektóre grupy i "sektory" społeczeństwa, lub tylko niektóre "sektory" zachowania jednostki, które objęte zostały wiarygodnymi usprawiedliwieniami. Sytuacja upokorzenia Zaprzeczenie, zaparcie się wartości osobiście cenionej Kara, cierpienie, strata wartości Pozbawienie pracy, premii, awansu, rozwoju kariery, uwięzienie, śmierć, etc. ja korzyści Podpisanie lojalki, zgoda na donoszenie, milczenie ze strachu, ucieczka, etc. Typowe sytuacje upokorzenia w lecznictwie uzależnień? Jakie są konsekwencje upokorzenia pracowników? Czego nie robić, aby ograniczyć anomię? 1. 2. 3. 4. Nie moralizować – nie uczyć ludzi tego, co dobre i złe. Nie brakuje im wiedzy etycznej, lecz mają za wiele usprawiedliwień. Nie grozić karą za niegodne postępki, lecz rozbrajać ich usprawiedliwienia. Nie mnożyć przepisów i kodeksów etyki pracowniczej. Są one tylko po to, by skupiać społeczną uwagę na przywoływanych usprawiedliwieniach, gdy kodeks jest naruszany Nie mnożyć sytuacji pokusy i upokorzenia! KARANIE A ANOMIA Anomia jest nastawieniem, brakiem samokontroli idącej "od wewnątrz" człowieka lub grupy społecznej. Obawa kary nie powstrzymuje anomii – lecz tylko zachowanie. Ludzie nie zachowują się wówczas uczciwie, koleżeńsko, sprawiedliwie - lecz tylko strachliwie - nie kradną ze strachu. SKUTKI POCZUCIA BEZKARNOŚCI • Kara i skuteczna kontrola zewnętrzna zanika - powstaje „poczucie bezkarności”. • Poczucie bezkarności powoduje powstanie „syndromu frajera” – tylko frajer nie korzysta z okazji. SYNDROM FRAJERA Ten, kto stosuje się do przepisów, norm i wartości odczuwa wewnętrzny konsonans godnościowy – czuje się godniejszy. Społeczny feedback jest z tym sprzeczny - inni odmawiają mu godności, zamiast jej przydawać, nazywając go „frajerem”, „naiwniakiem”, etc. Pod społecznym naciskiem powstaje dysonans godnościowy, człowiek czuje się „wystrychnięty na dudka”, „głupio” dlatego, że postąpił zgodnie z wartością. Mechanizm motywacji godnościowej działa w przeciwną niż normalnie stronę. Co zrobić aby przerwać anomię? Ograniczyć lub wyeliminować sytuacje pokusy i upokorzenia Przerwać proces uzgadniania usprawiedliwień • Znajdź w zespole sprawiedliwych - usuń bezwyjątkową akceptację • Ujawnij innym to co jawne i oczywiste w anomijnej grupie - wykorzystaj przekonanie "nie mamy nic do ukrycia" Pozbawić racjonalizacje i usprawiedliwienia wiarygodności • Poprzez konfrontację sprawcy z uczynkiem • Poprzez konfrontację jego usprawiedliwień z ich społeczną oceną Metody ograniczania anomii • Zebrania zespołu (otwarta komunikacja, • • • • asertywność, informacje zwrotne) Superwizja Dyskusje o przypadkach ogólnych anomii i rozbrajanie usprawiedliwień Prasa branżowa Tworzenie zabezpieczeń przed sytuacjami pokusy MOTYW GODNOŚCI WŁASNEJ Dlaczego ludzie ceniąc sobie to, co dobre, idą za tym, co dobre ? Każdy pracownik to porządny człowiek Ceni osobiście powszechnie uznane wartości. • Przypisuje je sobie jako przymioty własne, tworzy z nich obraz swojego JA – jestem uczciwy, rzetelny, sprawiedliwy, etc. • Jego bliscy – rodzina, przyjaciele – mają go także za „człowieka wartości”. • Jego koledzy z pracy i przełożeni również przypisują mu wartości moralne – łajdaka się przecież zwalnia i wyklucza z grona kolegów. WARTOŚCI GODNOŚCIOWE. uczciwość, rzetelność, sprawiedliwość, odwaga, lojalność, solidarność, dobroć, odpowiedzialność, prawdomówność, wielkoduszność, patriotyzm, tolerancja, bezstronność, profesjonalizm, itp. KONSONANS GODNOŚCIOWY • Zgodność pomiędzy OBRAZEM JA „Jaki jestem?”, a ZACHOWANIEM „Co robię?” nazywamy konsonansem godnościowym. • Przynosi „satysfakcję wewnętrzną” i emocjonalne przeżycie, które zaspokajają potrzebę własnej godności. Znaczenie konsonansu Usprawiedliwienia - nawet najbardziej wiarygodne - nie zaspokajają potrzeby godności, lecz tylko chronią ją przed deprywacją. Tymczasem człowiek, po to, aby móc normalnie funkcjonować, musi posiadać minimum poczucia własnej wartości i godności, czyli zaspokajać potrzebę godności, a nie tylko ją chronić. Zarządzanie przez wartości Tworzenie warunków sprzyjających powstawaniu konsonansów godnościowych w codziennym wykonywaniu pracy, w relacjach pracownika z kierownictwem i kolegami. Rezultat: Powstaje etos organizacji jako styl zaspokajania potrzeby godności pracowników. ETOS GRUPOWY Na ETOS GRUPOWY składa się: • zespół norm etosowych, • symbolicznych kar i nagród z nimi związanych, • rytuałów, ceremonii, znaków i symboli, mających dla członków grupy tub społeczności znaczenie godnościowe. Ułatwiają identyfikację z nią, a ceremonie przyspieszają przyswajanie przez członków grupy norm etosowych Jakie elementy etosu grupowego można rozpoznać w aktualnym miejscu pracy? ETOS PRACOWNICZY Najważniejszą funkcją etosu placówki odwykowej jest umożliwienie zaspokojenia potrzeby godności pacjentów i terapeutów. Czynnikiem spajającym normy etosu są wartości. Możemy postępować zgodnie z normami czy rytuałami jeśli będziemy przekonani, że to zaspokoi naszą potrzebę godności. Tworzenie etosu • Ustalenie jasnych, czytelnych, konkretnych zasad postępowania (nie tyle ogólny kodeks etyczny co katalog zachowań w sytuacjach ryzykownych) • Umowa społeczna w kwestii zasad • Stworzenie zasad monitorowania i pielęgnowania etosu. • Tworzenie własnych symboli i rytuałów (właściwy poziom integracji wokół zadań i misji placówki) Ustalanie najważniejszych norm etosu zespołu oraz sposobu ich wdrożenia i monitorowania • W podgrupach wybór 5 najważniejszych, bezwarunkowych norm zespołu i ich precyzyjne zapisanie. • Jak wdrożyć te normy? • Jak je monitorować? Tworzenie symboli i rytuałów • Jakie symbole i rytuały już są obecne? Czy mogą zostać? Co zmienić? • Jakie symbole i rytuały pomogłyby zintegrować zespół, zwiększyć jego widzialność i odrębność, powodować wzrost poczucia przynależności, godności? Tworzenie etosu cd. • Sprawiedliwe dzielenie nagród symbolicznych, rozdział nagród symbolicznych i finansowych (uwaga syndrom frajerstwa) • -Sprawiedliwy rozdział zadań, przywilejów • Usprawnienie komunikacji wewnętrznej (otwarta komunikacja na zebraniach zespołu, komunikacja face to face z szefem) - Dbałość o wizerunek firmy na zewnątrz ( w prasie branżowej, w mediach, w środowisku). Co świadczy o tym, że etos istnieje? Wskaźniki istnienia etosu - integracja pracowników wokół firmy i jej misji - dbałość o jakość pracy, - duma z pracy w tym właśnie miejscu, - mało usprawiedliwień zachowań nieetycznych - istnienie zasad i ich przestrzeganie, - samokontrola pracowników, - samodyscyplina, - zaangażowanie, kreatywność, dobra energia - rytuały, zwyczaje, specyficzne dla miejsca - pozytywny wizerunek placówki - zadowolenie klientów, interesantów - poczucie profesjonalizmu, - otwarta komunikacja w zespole, -dbałość o wygląd osobisty, miejsca pracy itp.,
