MAREK KOSEWSKI Wyższa Szkoła Finansów i Zarządzania w

advertisement
Anomia i etos w grupie
terapeutów uzależnień
Jadwiga Fudała
na podstawie koncepcji
prof. Marka Kosewskiego
Główne pytania
1. DLACZEGO LUDZIE CENIĄC
SOBIE TO, CO DOBRE IDĄ ZA
TYM, CO ZŁE?
2. DLACZEGO LUDZIE CENIĄC
SOBIE TO, CO DOBRE, IDĄ ZA
TYM, CO DOBRE?
3. Co praktycznie możemy zrobić, aby
ograniczać (1) i promować (2)?
Dlaczego ludzie zachowują się
nieuczciwie?
Dlaczego ludzie naruszają zasady, normy,
przepisy, umowy?
Czy to skuteczne sposoby, aby ludzie tego
nie robili?
Dlaczego ludzie zachowują się
nieuczciwie?
• Nie wiedzą co jest dobre - trzeba ich pouczyć
• Nie zinternalizowali norm - trzeba ich wychować
lub/i resocjalizować
• Nie cenią wartości – trzeba ich leczyć lub/i
karać
• Kary zbyt niskie, korzyści zaś atrakcyjne-trzeba
zmienić system.
Czy to skuteczne sposoby, aby ludzie byli bardziej
uczciwi?
SYTUACJA POKUSY
Powstaje wówczas gdy:
Całość motywacji człowieka daje się z
sensem uprościć do dwóch i tylko dwóch
motywów – motywu korzyści i motywu
godnościowego, wywodzących się z
odpowiadających im potrzeb.
Struktura sytuacji pokusy stawia człowieka
przed alternatywą: albo korzyść, albo wartość
i tertium non datur.
ZASPOKOJENIE
ZASPOKOJENIE
POTRZEBY
POTRZEB
GODNOŚCI
PODSTAWOWYCH
MOTYW WARTOŚCI
KONSONANS
GODNOŚCIOWY
JA
KORZYŚĆ
OSOBISTA
DYSONANS
GODNOŚCIOWY
Czy w leczeniu osób
uzależnionych spotykamy się z
sytuacjami pokusy?
Z jakimi?
Przykłady...........................
Typowe sytuacje pokusy w
terapii uzależnienia
• -skracanie czasu pracy (spóźnienia, wychodzenie
•
•
•
•
•
•
•
wcześniej, w czasie pracy, skracanie grup, czy
sesji)
-wykonywanie w czasie pracy innych (również
płatnych) zajęć,
-wykorzystywanie
pacjentów
(atrakcyjne
zawody)
- nieuzasadnione zwolnienia lekarskie
wykorzystywanie
telefonów,
papieru,
materiałów edukacyjnych do prywatnych celów,
- prezenty od pacjentów i ich rodzin,
-wykonywanie
zadań
niezgodnie
z
kompetencjami, z wiedzą,
-związki uczuciowe i erotyczne z pacjentami......
Kiedy sięgamy po korzyści w
sytuacji pokusy?
• Wtedy, gdy możemy zredukować
dysonans moralny wiarygodnymi dla nas
usprawiedliwieniami
• Usprawiedliwienia można znać, lecz nie
będą przez to wiarygodne.
• Przykłady sięgnięcia po korzyści i
zastosowanych usprawiedliwień?
ŹRÓDŁA WIARYGODNOŚCI
USPRAWIEDLIWIEŃ
• RACJONALIZACJE – to
samousprawiedliwienia uzgadniane
wewnętrznie, z samym sobą.
• USPRAWIEDLIWIENIA – to przekonania,
normy, obyczaje, itp., których zdolność do
redukcji dysonansu godnościowego bierze się z
podtrzymywania ich przez grupę społeczną.
Przykłady typowych racjonalizacji i
usprawiedliwień?
Typowe usprawiedliwienia
w terapii uzależnień
- słabe zarobki
- brak związku miedzy jakością pracy a zarobkami,
ciężko pracuję
- trzeba jakoś żyć (żeby rodzina nie umarła)
- wszyscy tak robią (cała służba zdrowia, terapeuci)
- nikt nie traci
- nic się nie stało
- dla dobra pacjenta
- nikt nie ucierpiał (nikomu nie ubyło)
- moja praca na tym nie cierpi
- to nie ma związku z dobrem pacjenta
- jestem dobrym specjalistą......
USPRAWIEDLIWIENIA
Typowe, społecznie uzgodnione
usprawiedliwienia odróżnić można od
racjonalizacji po mało wyszukanej formie i
prymitywnej treści w rodzaju:
• ”wszyscy tak robią”,
• „jest taki obyczaj w naszym zawodzie, że....”,
• „nic na to nie można poradzić, ale takie są
realia życia”,
Jak pracownicy uzgadniają usprawiedliwienia?
Typowe sposoby uzgadniania
usprawiedliwień w terapii
uzależnień
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Porozumiewawcze spojrzenia, gesty, uśmiechy
Demonstrowanie swoich zachowań anomijnych
Głośne wyrażanie racjonalizacji
Uczenie korzystania w sytuacji pokusy
Wspólna partycypacja w korzyściach (dopuszczenie
do korzyści)
Oficjalne ustalanie anomijnych zasad
Rady, zwierzenia określonym, wybranym osobom
Milcząca aprobata
...............................
ANOMIA SPOŁECZNA –
PODKULTURA USPRAWIEDLIWIEŃ
Ludzie eksponowani wspólnie w grupie
na taką samą, powtarzającą się sytuację
pokusy łatwo i szybko uzgadniają
usprawiedliwienia pozwalające sięgać po
korzyści. Powstaje w wyniku tego
podkultura usprawiedliwień - ANOMIA.
ANOMIA PRACOWNICZA
1.
Eksponujemy grupy koleżeńsko – pracownicze na
podobne i powtarzające się sytuacje pokusy lub
upokorzenia.
2.
Inicjuje to proces społecznego uzgadniania
usprawiedliwień. W grupach i zespołach pracowników
coraz łatwiej redukuje się dysonanse godnościowe.
3.
Powstaje podkultura pracowniczych usprawiedliwień.
Utrwalają się specyficzne obyczaje, przekonania, reguły
„korzystania z okazji”, etc.
4.
Rośnie anomia osobista pracowników. Przejmują
usprawiedliwienia od grupy i stosują w sytuacjach
zawodowych.
Sektorowość anomii
Usprawiedliwienia utrzymują
wiarygodność tylko w sytuacjach, dla
których je uzgodniono.
Dlatego anomia ma charakter
"sektorowy".
Charakteryzuje tylko niektóre grupy i
"sektory" społeczeństwa, lub tylko
niektóre "sektory" zachowania
jednostki, które objęte zostały
wiarygodnymi usprawiedliwieniami.
Sytuacja upokorzenia
Zaprzeczenie,
zaparcie się
wartości
osobiście
cenionej
Kara, cierpienie, strata
wartości
Pozbawienie
pracy,
premii,
awansu,
rozwoju
kariery,
uwięzienie,
śmierć, etc.
ja
korzyści
Podpisanie
lojalki,
zgoda na
donoszenie,
milczenie ze
strachu,
ucieczka,
etc.
Typowe sytuacje upokorzenia w
lecznictwie uzależnień?
Jakie są konsekwencje
upokorzenia pracowników?
Czego nie robić, aby ograniczyć
anomię?
1.
2.
3.
4.
Nie moralizować – nie uczyć ludzi tego, co
dobre i złe. Nie brakuje im wiedzy etycznej,
lecz mają za wiele usprawiedliwień.
Nie grozić karą za niegodne postępki, lecz
rozbrajać ich usprawiedliwienia.
Nie mnożyć przepisów i kodeksów etyki
pracowniczej. Są one tylko po to, by skupiać
społeczną uwagę na przywoływanych
usprawiedliwieniach, gdy kodeks jest
naruszany
Nie mnożyć sytuacji pokusy i upokorzenia!
KARANIE A ANOMIA
Anomia jest nastawieniem, brakiem
samokontroli idącej "od wewnątrz"
człowieka lub grupy społecznej.
Obawa kary nie powstrzymuje anomii –
lecz tylko zachowanie.
Ludzie nie zachowują się wówczas
uczciwie, koleżeńsko, sprawiedliwie - lecz
tylko strachliwie - nie kradną ze strachu.
SKUTKI POCZUCIA
BEZKARNOŚCI
• Kara i skuteczna kontrola zewnętrzna
zanika - powstaje „poczucie
bezkarności”.
• Poczucie bezkarności powoduje
powstanie „syndromu frajera” – tylko
frajer nie korzysta z okazji.
SYNDROM FRAJERA




Ten, kto stosuje się do przepisów, norm i wartości
odczuwa wewnętrzny konsonans godnościowy –
czuje się godniejszy.
Społeczny feedback jest z tym sprzeczny - inni
odmawiają mu godności, zamiast jej przydawać,
nazywając go „frajerem”, „naiwniakiem”, etc.
Pod społecznym naciskiem powstaje dysonans
godnościowy, człowiek czuje się „wystrychnięty
na dudka”, „głupio” dlatego, że postąpił zgodnie
z wartością.
Mechanizm motywacji godnościowej działa w
przeciwną niż normalnie stronę.
Co zrobić aby przerwać
anomię?
Ograniczyć lub wyeliminować sytuacje pokusy i
upokorzenia
Przerwać proces uzgadniania usprawiedliwień
• Znajdź w zespole sprawiedliwych - usuń bezwyjątkową
akceptację
• Ujawnij innym to co jawne i oczywiste w anomijnej
grupie - wykorzystaj przekonanie "nie mamy nic do
ukrycia"
Pozbawić racjonalizacje i usprawiedliwienia
wiarygodności
• Poprzez konfrontację sprawcy z uczynkiem
• Poprzez konfrontację jego usprawiedliwień z ich społeczną
oceną
Metody ograniczania anomii
• Zebrania zespołu (otwarta komunikacja,
•
•
•
•
asertywność, informacje zwrotne)
Superwizja
Dyskusje o przypadkach ogólnych anomii i
rozbrajanie usprawiedliwień
Prasa branżowa
Tworzenie zabezpieczeń przed sytuacjami
pokusy
MOTYW GODNOŚCI
WŁASNEJ
Dlaczego ludzie ceniąc
sobie to, co dobre, idą za
tym, co dobre ?
Każdy pracownik to porządny
człowiek
Ceni osobiście powszechnie uznane wartości.
• Przypisuje je sobie jako przymioty własne,
tworzy z nich obraz swojego JA – jestem uczciwy,
rzetelny, sprawiedliwy, etc.
• Jego bliscy – rodzina, przyjaciele – mają go
także za „człowieka wartości”.
• Jego koledzy z pracy i przełożeni również
przypisują mu wartości moralne – łajdaka się
przecież zwalnia i wyklucza z grona kolegów.
WARTOŚCI GODNOŚCIOWE.
uczciwość,
rzetelność,
sprawiedliwość,
odwaga,
lojalność,
solidarność,
dobroć,
odpowiedzialność,
prawdomówność,
wielkoduszność,
patriotyzm,
tolerancja,
bezstronność,
profesjonalizm,
itp.
KONSONANS
GODNOŚCIOWY
• Zgodność pomiędzy OBRAZEM JA „Jaki
jestem?”, a ZACHOWANIEM „Co
robię?” nazywamy konsonansem
godnościowym.
• Przynosi „satysfakcję wewnętrzną” i
emocjonalne przeżycie, które zaspokajają
potrzebę własnej godności.
Znaczenie konsonansu
Usprawiedliwienia
-
nawet najbardziej
wiarygodne - nie zaspokajają potrzeby
godności, lecz tylko chronią ją przed
deprywacją.
Tymczasem człowiek, po to, aby móc
normalnie funkcjonować, musi posiadać
minimum poczucia własnej wartości i godności,
czyli zaspokajać potrzebę godności, a nie
tylko ją chronić.
Zarządzanie przez wartości
Tworzenie warunków sprzyjających
powstawaniu konsonansów godnościowych
w codziennym wykonywaniu pracy, w
relacjach pracownika z kierownictwem i
kolegami.
Rezultat:
Powstaje etos organizacji jako styl
zaspokajania potrzeby godności
pracowników.
ETOS GRUPOWY
Na ETOS GRUPOWY składa się:
• zespół norm etosowych,
• symbolicznych kar i nagród z nimi związanych,
• rytuałów, ceremonii, znaków i symboli,
mających dla członków grupy tub społeczności
znaczenie godnościowe. Ułatwiają identyfikację
z nią, a ceremonie przyspieszają przyswajanie
przez członków grupy norm etosowych
Jakie elementy etosu grupowego można rozpoznać
w aktualnym miejscu pracy?
ETOS PRACOWNICZY
Najważniejszą
funkcją
etosu
placówki
odwykowej jest umożliwienie zaspokojenia
potrzeby godności pacjentów i terapeutów.
Czynnikiem spajającym normy etosu są
wartości.
Możemy postępować zgodnie z normami czy
rytuałami jeśli będziemy przekonani, że to
zaspokoi naszą potrzebę godności.
Tworzenie etosu
• Ustalenie jasnych, czytelnych, konkretnych
zasad postępowania (nie tyle ogólny kodeks
etyczny co katalog zachowań w sytuacjach
ryzykownych)
• Umowa społeczna w kwestii zasad
• Stworzenie
zasad
monitorowania
i
pielęgnowania etosu.
• Tworzenie własnych symboli i rytuałów
(właściwy poziom integracji wokół zadań i misji
placówki)
Ustalanie najważniejszych norm
etosu zespołu oraz sposobu ich
wdrożenia i monitorowania
• W podgrupach wybór 5 najważniejszych,
bezwarunkowych norm zespołu i ich precyzyjne
zapisanie.
• Jak wdrożyć te normy?
• Jak je monitorować?
Tworzenie symboli i rytuałów
• Jakie symbole i rytuały już są obecne?
Czy mogą zostać? Co zmienić?
• Jakie symbole i rytuały pomogłyby
zintegrować zespół, zwiększyć jego
widzialność i odrębność, powodować
wzrost poczucia przynależności,
godności?
Tworzenie etosu cd.
• Sprawiedliwe dzielenie nagród symbolicznych,
rozdział nagród symbolicznych i finansowych
(uwaga syndrom frajerstwa)
• -Sprawiedliwy rozdział zadań, przywilejów
• Usprawnienie komunikacji wewnętrznej (otwarta
komunikacja
na
zebraniach
zespołu,
komunikacja face to face z szefem)
- Dbałość o wizerunek firmy na zewnątrz ( w
prasie branżowej, w mediach, w środowisku).
Co świadczy o tym, że etos istnieje?
Wskaźniki istnienia etosu
- integracja pracowników wokół firmy i jej misji
- dbałość o jakość pracy,
- duma z pracy w tym właśnie miejscu,
- mało usprawiedliwień zachowań nieetycznych
- istnienie zasad i ich przestrzeganie,
- samokontrola pracowników,
- samodyscyplina,
- zaangażowanie, kreatywność, dobra energia
- rytuały, zwyczaje, specyficzne dla miejsca
- pozytywny wizerunek placówki
- zadowolenie klientów, interesantów
- poczucie profesjonalizmu,
- otwarta komunikacja w zespole,
-dbałość o wygląd osobisty, miejsca pracy itp.,
Download