"Szklane sufity i ruchome schody. Konsekwencje
advertisement
„Szklane sufity” i „ruchome schody” Konsekwencje stereotypów płciowych na rynku pracy dr Monika Grochalska Uniwersytet Warmińsko-Mazurski w Olsztynie Stowarzyszenie Kofe(m)ina Rada ds. Równego Traktowania Kobiet i Mężczyzn To stereotypy są przyczyną powstawania negatywnych zjawisk na rynku pracy. U podstaw nowoczesnych organizacji i kariery biurokratycznej (M. Weber) leży szczególny kulturowy układ ról związanych z płcią. Kobiety zapewniają mężczyznom „infrastrukturę” umożliwiającą robienie kariery, zarówno w pracy (zajmując niskopłatne stanowiska i wykonując rutynowe, pomocnicze prace), jak również w domu (zajmując się domem, dziećmi i dbając o atmosferę sprzyjającą odpoczynkowi). Wyjaśnienie podstawowych pojęć Płeć (ang. sex) = biologiczna; rozróżnienie w oparciu o różnice anatomiczne i fizjologiczne Rodzaj (ang. gender) = płeć społeczno-kulturowa; różnice psychologiczne, anatomiczne i kulturowe Stereotyp - gr. stereos – stężały, twardy, masywny i typos – wzorzec, odcisk Obraz powstający w umyśle, pozwalający radzić sobie ze złożonością otaczającej rzeczywistości przy pomocy uproszczonej wizji świata społecznego; struktura poznawcza obejmująca wiedzę, przekonania i oczekiwania na temat określonych grup społecznych (W. Lippman, 1922). Szklany sufit – niewidzialna bariera zagradzająca kobietom drogę na szczyt Lepka podłoga – czynniki wpływające na niższe zarobki i pozycję zawodową kobiet, zjawisko to opisuje zawody o niższym statusie, w których brak możliwości awansu, charakteryzuje przy tym wiele zawodów zdominowanych przez kobiety Ruchome schody – uprzywilejowana pozycja mężczyzn w „kobiecych” zawodach; niewidzialna siła wynosząca mężczyzn na wyższe szczeble kariery; mechanizm ten jest tłumaczony tym, iż panuje opinia, że mężczyznom nie przystoją zajęcia kojarzone z kobietami, stąd są szybko awansowani na stanowiska zarządców czy nadzorców Cechy stereotypów Trwały, trudny do zmiany, sztywny Uproszczony, często niezgodny z rzeczywistością Uogólniony Dziedziczony kulturowo Automatycznie wzbudzany Nieweryfikowalny doświadczalnie (wyjątki tylko potwierdzają regułę) Mamy przeświadczenie, że jest prawdziwy Oporny na niezgodne z nim informacje FUNKCJE I SPOSÓB DZIAŁANIA STEREOTYPÓW Ułatwiają funkcjonowanie – daje gotowe wzorce myślenia i zachowania Porządkują świat Oszczędzają nam „wysiłku poznawczego” Wzmacniają tożsamość grupową – dają poczucie przynależności i bezpieczeństwa Ograniczają nasze doświadczenie i rozwój Mogą być krzywdzące Powodują, że łatwo nami manipulować, ponieważ nie sprawdzamy napływających do nas informacji Kierując się nim, możemy zacząć funkcjonować w nieprawdziwej rzeczywistości Usprawiedliwiają nasz zachowania DYSKRYMINACJA Nieusprawiedliwione, negatywne lub krzywdzące działanie skierowane przeciwko członkowi danej grupy, wyłącznie dlatego, że do niej należy. Traktowanie danej osoby mniej przychylnie, niż inną w porównywalnej sytuacji ze względu na jakąś cechę (np. płeć, orientacja psychoseksualna, wiek, niepełnosprawność, religia lub przekonania czy pochodzenie etniczne lub rasowe). DYSKRYMINACJA BEZPOŚREDNIA Osoba traktowana jest mniej korzystnie niż inna w podobnej sytuacji, ze względu na jakąś cechę, np. płeć. DYSKRYMINACJA POŚREDNIA Pozornie neutralne warunki, kryteria lub praktyki są niekorzystne dla osób posiadających lub podejrzewanych o posiadanie pewnej obciążonej cechy (pochodzenie rasowe, etniczne, religia lub wyznanie, niepełnosprawność, wiek lub orientacja seksualna), o ile praktyka taka nie może zostać uznana obiektywnie za uzasadnioną prawem. Powstawanie stereotypów RODZINA GRUPY RÓWIEŚNICZE EDUKACJA WSZECHOBECNE MEDIA Oczekiwania wobec kariery zawodowej a stereotypy kobiece i męskie typy kariery – taka sama motywacja, ale odmienne oczekiwania z powodu odmiennych wzorów socjalizacji i różnych szans tradycyjne zawody Dla kobiet: rozwój zawodowy żony podporządkowany karierze męża przerwy w kobiecej karierze praca w niepełnym wymiarze godzin praca w domu: nie wymaga szkolenia, nie jest płatna, nie zapewnia świadczeń emerytalnych, nie daje gwarancji stałego zatrudnienia, nie stwarza możliwości awansu Im więcej cech ekspresyjnych, tym większe podporządkowanie tradycyjnej roli rodzajowej i stereotypowa „kariera”. Dla mężczyzn: systematyczny rozwój zawodowy decyzje zorientowane na konkretny zawód już w trakcie edukacji brak przerw w zatrudnieniu, regularne awanse Zawody nietypowe dla rodzaju wybierają mężczyźni, którzy obserwowali w domu nietradycyjny podział ról (pracująca zawodowo matka, ojciec o nietradycyjnych poglądach, związki z nowoczesnymi kobietami). Szanse zawodowe - dyskryminacja w zatrudnieniu różnice w wysokości zarobków jako wynik różnic w wysokości pensji proponowanej w momencie zatrudnienia, różnic w wyborze zawodu i w stałości zatrudnienia (kobiety częściej pracują w sektorze państwowym niż prywatnym i częściej rezygnują okresowo z pracy na rzecz rodziny) atmosfera w miejscu pracy i nieformalna struktura społeczna w miejscu pracy (kobiety jako symboliczne reprezentantki swojej grupy wobec grupy dominującej; problemy z adaptacją i znalezieniem mentora) rola rodzajowa kojarzona z konkretnym zawodem Szanse zawodowe - przeszkody na drodze do awansu czynniki środowiskowe i sytuacyjne: „szklany sufit” niewiele kobiet zajmuje stanowiska menedżerskie, co więcej, pracują one w przeważnie w tradycyjnie kobiecych dziedzinach (np. stosunki międzyludzkie, przepływ informacji w firmie) wykluczanie kobiet z nieformalnych sieci społecznych w pracy – sieci „dobrych kumpli” objęcie kierowniczego stanowiska wymaga od kobiet więcej pracy i podejmowania większego ryzyka Szanse zawodowe - work-life balance społeczeństwo, pracodawcy i mężowie oczekują, że to głównie kobieta powinna prowadzić dom i sprawować opiekę nad dziećmi „oderwanie” mężczyzny od domu jest bardziej akceptowane mężczyzna zarabia więcej, więc ze względów finansowych lepiej jest poświęcić karierę żony Na czym polega Work-Life Balance? Zachowanie równowagi między życiem osobistym i zawodowym Do niedawna praca i życie rodzinne funkcjonowały jako dwie odrębne sfery – najczęściej postrzegana odpowiednio jako męska i kobieca, ale od kiedy kobiety coraz odważniej zdobywają sobie miejsca na rynku pracy i takie jednoznaczne podziały są niemożliwe, z całą mocą zaczęły ujawniać się różnice i konflikty o charakterze genderowym Koncepcja W-LB bywa różnie rozumiana i realizowana: - ograniczenie czasu pracy - elastyczny czas pracy - wspólne etaty - rozwiązania systemowe w opiece nad dziećmi - telepraca - uwzględnianie potrzeb indywidualnych pracowników Tego typu rozwiązania przy zachowaniu specyficznej mentalności i tradycyjnych oczekiwań społecznych bywają krzywdzące dla kobiet (!) Według Głównego Urzędu Statystycznego 85% pracujących Polaków jest zatrudnionych na pełnym etacie i typowych zasadach organizacyjnych (5 dni w tygodniu, 8 godzin dziennie). Co to oznacza dla kobiet? ... http://www.knowabouthealth.com/women-feel-more-unfavorable-stress-at-work/4409/ Codziennością dla wielu kobiet, zwłaszcza pracujących w wysoko wyspecjalizowanych zawodach to: •konieczność godzenia wielu ról, balansowania między nimi •konieczność borykania się z wewnętrznymi konfliktami – syndrom superwoman •zmiany w demograficznej strukturze społeczeństw •przemiany społecznych postaw wobec pracy i rodziny •zmęczenie •spadek motywacji •stres •wypalenie Rodzaj a praca – segregacja segregacja pozioma: zawody sfeminizowane: posady biurowe, usługowe, nieliczne zawody wymagające wyższych kwalifikacji (urzędniczki, sekretarki, przedszkolanki, nauczycielki, pielęgniarki) kariera w dziedzinach nietypowych dla własnego rodzaju jest utrudniona segregacja pionowa: utrudniony awans więcej kobiet pracuje w typowo męskich zawodach niż mężczyzn w typowo kobiecych Dane statystyczne dotyczące segregacji na rynku pracy www.rynekpracy.pl W 2007 roku przeciętne miesięczne wynagrodzenie brutto: - w edukacji wyniosło 2 723,80 PLN, - w ochronie zdrowia i opiece społecznej 2 506,19 PLN - w budownictwie 2 975,01 PLN - w transporcie 3 120,12 PLN - w górnictwie aż 4 941,78 PLN Wartości wskaźnika zatrudnienia dla przedstawicieli obu płci - procentowy udział pracujących kobiet i mężczyzn wśród przedstawicieli danej płci powyżej 15 roku życia w 2007 roku: - wśród kobiet - 41,5% - wśród mężczyzn - 56,4% W 2007 roku stopa bezrobocia wyniosła: - wśród kobiet - 10,3% - wśród mężczyzn – 9% Różnice w poziomie stopy bezrobocia i wskaźnika zatrudnienia na niekorzyść kobiet mają w Polsce charakter stały, mimo że kobiety są lepiej wykształcone. W 2007 roku dyplomem wyższej uczelni legitymowało się: - 15,9% polskich kobiet - 13% mężczyzn W roku akademickim 2007/2008 kobiety stanowiły ponad połowę (56,4%) studiujących na polskich uczelniach. Kobiety, które są już zatrudnione, mają ograniczone możliwości awansu oraz dostępu do stanowisk kierowniczych. Aby awansować, Polki muszą pracować średnio 3 lata i 8 miesięcy dłużej niż mężczyźni. Im wyższa pozycja zawodowa, tym coraz mniej kobiet. Jedynie 1/3 stanowisk kierowniczych w Polsce obsadzona jest przez kobiety. Szczególnie mało Polek pełni funkcje dyrektorów i prezesów firm – szacuje się, że kobiety piastujące takie stanowiska stanowią zaledwie 2%. W 2007 roku Internetowego Badania Wynagrodzeń na temat zarobków Polaków w zależności od płci wynika, iż kobiety w Polsce zarabiają średnio o 1/3 mniej niż mężczyźni. Najniżej wynagradzani mężczyźni otrzymują płace o 300 PLN wyższe niż najmniej zarabiające kobiety. Natomiast w gronie najlepiej zarabiających Polaków różnica w dochodach kobiet i mężczyzn sięga aż 3500 PLN. Ponadto w Polsce występuje wyraźna dysproporcja (na niekorzyść Polek) w liczbie kobiet i mężczyzn wynagradzanych w poszczególnych przedziałach płacowych: - 35% Polek zarabia poniżej 2 000 PLN - 20% Polaków zarabia poniżej 2 000 PLN Duże różnice występują również wśród najlepiej zarabiających Polaków i Polek: - powyżej 8 000 PLN wynagradzanych jest 15% mężczyzn i - powyżej 8 000 PLN zarabia tylko 8% kobiet. Natomiast więcej niż 20 000 PLN zarabia 2% panów i jedynie 0,8% pań. Kobiety w Polsce zarabiają mniej niezależnie od zajmowanego stanowiska Najmniejsza różnica dotyczy stanowisk szeregowych i wynosi 430 PLN. Panowie pracujący na szeregowych stanowiskach otrzymują zarobki wyższe o 17% od pań. Im wyższe stanowisko, tym większe różnice w wynagrodzeniach. Na najwyższym szczeblu zarządzania polscy mężczyźni zarabiają o 67% więcej niż kobiety. Warto również zwrócić uwagę na sytuację Polek, które świadomie rezygnują z pracy zawodowej na rzecz prowadzenia domu W Polsce jest ich około 1,3 miliona. Problemy: - brak rozwiązań systemowych chroniących kobiety – „opiekunki ogniska domowego” - brak stażu pracy potrzebnego do otrzymania emerytury - brak stałych dochodów – niemożność założenia konta w banku ani uzyskania kredytu - niższy prestiż społeczny kobiet zajmujących się wyłącznie domem jest niż kobiet łączących pracę zawodową z życiem rodzinnym Rodzaj a praca - komunikacja i władza w miejscu pracy kobiety mówią mniej pewnie i z większym szacunkiem niż mężczyźni (większy związek z władzą niż rodzajem) – to nie ułatwia awansu ekspansja roli płciowej – różne aspekty kobiecej roli rodzajowej są przenoszone w miejsce zatrudnienia (np. przekonanie, że kobiety będą bardziej opiekuńcze lub lojalne od mężczyzn, będą okazywać podporządkowanie i przejawiać w pracy swoją seksualność) sytuacja „podwójnego związania” - karanie kobiet za zbyt agresywny i władczy styl (a tylko taki prowadzi do sukcesu zawodowego); alternatywą są kompetencje i postawa ekspercka Rodzaj a praca – napastowanie seksualne napastowanie seksualne jako funkcja ekspansji roli płciowej (kobieta – obiekt seksualny, mężczyzna – seksualny agresor) trudność odróżnienia dobrowolnych relacji napastowania od formy napastowania: - „usługa za usługę” - zainteresowanie seksualne we wrogim środowisku (niepożądane zainteresowanie seksualne) - nękanie z powodu rodzaju – obraźliwe bądź wrogie zachowania wobec osoby ze względu na jej rodzaj http://abandonimage.blogspot.com/2008_03_01_archive.html DZIĘKUJĘ ZA UWAGĘ Literatura Brannon L., Psychologia rodzaju, Gdańsk 2002. Gajewska A., Hasło: feminizm, Poznań 2008. Giddens A., Socjologia, Warszawa 2006. Klimowicz M., Pacześniak A., Wiktorska-Święcka A., Płeć w społeczeństwie, ekonomii i polityce, Toruń 2009. Pietrzak E., Wolność, równość i siostrzeństwo, Łódź 2008. Titkow A., Duch-Krzysztoszek D., Budrowska B., Nieodpłatna praca kobiet – mity, realia, perspektywy, Warszawa 2004.
