Załącznik do zarządzenia Nr

Załącznik do zarządzenia Nr 62/2009
Starosty Krakowskiego
z dnia 22 czerwca 2009r.
Regulamin Pracy
Starostwa Powiatowego w Krakowie
Na podstawie art. 104 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy ( tj. Dz. U. z
1998 r. Nr 21, poz. 98 ze zm.) oraz ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach
samorządowych ( tj. Dz. U. Nr 223, poz. 1458 ) .
SPIS TREŚCI :
Rozdział I. Postanowienia ogólne
Rozdział II. Prawa i obowiązki pracodawcy
Rozdział III. Prawa i obowiązki pracownika
Rozdział IV. Okresowa ocena pracy
Rozdział V. Nieobecności i inne zwolnienia od pracy
Rozdział VI. Potwierdzanie obecności w pracy
Rozdział VI. Urlopy pracownicze
Rozdział VII. Czas pracy
Rozdział VIII. Termin , miejsce, czas i częstotliwość wypłaty
wynagrodzenia
10. Rozdział IX. Bezpieczeństwo i higiena pracy
11. Rozdział X. Kary za naruszenie porządku i dyscypliny pracy
12. Rozdział XI. Nagrody i wyróżnienia
13. Rozdział XII. Inne postanowienia
14. Rozdział XIII. Postanowienia końcowe
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
15. Załącznik Nr 1 : Obowiązek równego traktowania w zatrudnieniu i
przeciwdziałania mobbingowi
16. Załącznik Nr 2: Ochrona rodzicielstwa
§ 1- 8
§ 9 - 12
§ 13- 23
§ 24- 24
§ 25 - 27
§ 28 - 29
§ 30 - 38
§ 39 - 55
§ 56§ 62§ 70 §
§ 77 § 83-
61
69
75
76
82
85
str. 43
str. 48
I. Postanowienia ogólne
§1
Niniejszy Regulamin ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym
prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników świadczących pracę w Starostwie
Powiatowym w Krakowie.
§2
Przepisy niniejszego Regulaminu obowiązują wszystkich pracowników zatrudnionych w
Starostwie Powiatowym w Krakowie, bez względu na zajmowane stanowisko oraz wymiar
czasu pracy.
§3
Ilekroć w niniejszym Regulaminie jest mowa o :
1) regulaminie - oznacza to niniejszy Regulamin Pracy Starostwa Powiatowego w
Krakowie;
2) pracodawcy, zakładzie pracy, Starostwie, urzędzie – należy przez to rozumieć
Starostwo Powiatowe w Krakowie jako podmiot zatrudniający pracowników ,
reprezentowany przez Starostę Krakowskiego lub inną osobę uprawnioną zgodnie z
art. 31 Kodeksu pracy do wykonywania czynności prawnych za pracodawcę;
3) Staroście – oznacza to Starostę Krakowskiego;
4) Sekretarzu – oznacza to Sekretarza Powiatu Krakowskiego;
5) Skarbniku- oznacza to Skarbnika Powiatu Krakowskiego;
6) komórce organizacyjnej – oznacza to wydział , zespół ,biuro , referat - zgodnie z
definicjami określonymi w Regulaminie Organizacyjnym Starostwa Powiatowego w
Krakowie;
7) kierowniku komórki organizacyjnej – oznacza to dyrektora wydziału lub
równorzędnej komórki organizacyjnej oraz Sekretarza i Skarbnika ;
8) bezpośrednim przełożonym - należy przez to rozumieć osobę kierującą zespołem
pracowników , dyrektora wydziału, zespołu, biura, kierownika referatu , która jest
upoważniona do dokonywania podziału zadań , wnioskowania o : zatrudnienie
pracownika, ustalania wynagrodzenia lub jego zmianę, ustalania oceny pracownika,
nagradzania i karania pracownika;
9) pracowniku- należy przez to rozumieć osoby zatrudnione na podstawie : wyboru,
powołania i umowy o pracę (bez względu na rodzaj i wymiar czasu pracy);
10) komórce kadrowej – należy przez to rozumieć Referat Kadr w Starostwie
Powiatowym w Krakowie;
11) działalności gospodarczej – oznacza to zarobkową działalność wytwórczą, handlową,
budowlaną, usługową oraz poszukiwanie, rozpoznawanie i eksploatacja zasobów
naturalnych wykonywaną w sposób zorganizowany i ciągły;
12) prawie pracy -należy przez to rozumieć przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych
ustaw i aktów wykonawczych, a także pozostałe przepisy prawa pracy określające
prawa i obowiązki;
13) ustawie - należy przez to rozumieć ustawę z dnia 21 listopada 2008r. o
pracownikach samorządowych (t.j. Dz. U. nr 223, poz.1458 );
14) pracownikach pomocniczych i obsługi – oznacza to pracowników samorządowych
2
zatrudnionych na stanowiskach pomocniczych i obsługi, określonych w załączniku nr
3 (Tabela IV F ) do rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 18 marca 2009r. w
sprawie zasad wynagradzania pracowników samorządowych (Dz. U. nr 50, poz. 398 ),
15) Kodeksie pracy – oznacza to ustawę z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst
jednolity: Dz. U. z 1998 r., nr 21, poz. 94 z późn. zm).
§4
1. Czynności w sprawach z zakresu prawa pracy za pracodawcę wobec pracowników
Starostwa , wykonuje Starosta.
2. Pracodawcą Starosty jest Starostwo Powiatowe w Krakowie.
3. Czynności z zakresu prawa pracy wobec Starosty , związane z nawiązywaniem i
rozwiązywaniem stosunku pracy, wykonuje przewodniczący Rady Powiatu w
Krakowie, a pozostałe czynności – wyznaczona na piśmie przez Starostę osoba
zastępująca lub Sekretarz , z tym że wynagrodzenie Starosty ustala Rada Powiatu w
Krakowie w drodze uchwały.
§5
1. Pracodawca obowiązany jest co najmniej raz w tygodniu przyjmować pracowników w
sprawach skarg i wniosków dotyczących spraw ogólnych zakładu pracy i kadry
kierowniczej, wyjaśniać je i analizować przyczyny ich powstawania oraz udzielać
odpowiedzi skarżącym lub wnioskodawcom.
2. Informację o konkretnych terminach przyjmowania skarg i wniosków pracowników
wywiesza się na zakładowej tablicy ogłoszeń usytuowanej w miejscu ogólnie
dostępnym dla pracowników.
3. Żaden pracownik nie poniesie konsekwencji służbowych z powodu złożenia wniosku
lub skargi , zawierających prawdziwe informacje.
4. Pracownik ma prawo domagać się otrzymania od pracodawcy pisemnej odpowiedzi w
związku ze skierowanym do pracodawcy pismem, w terminie 30 dni od dnia jego
wpływu do sekretariatu Starosty.
§6
Wszelkich informacji wychodzących na zewnątrz Starostwa, a dotyczących jego
funkcjonowania, udziela się według odrębnych uregulowań wewnętrznych .
§7
1. Starostwo zapewnia pracownikom prawo do wzajemnej komunikacji wewnątrz
zakładu pracy oraz dyskusji, przedstawiania sugestii, pytań czy problemów
kierownictwu.
2. Wszelkie kwestie powinny być kierowane przede wszystkim do bezpośredniego
przełożonego, a w przypadku nie satysfakcjonującego pracownika rozwiązania – na
3
wyższy poziom zgodnie z hierarchią wynikającą ze struktury organizacyjnej
pracodawcy.
§8
Regulamin pracy podaje do wiadomości każdego przyjmowanego do pracy pracownika
pracownik komórki kadrowej, a zapoznanie się z treścią Regulaminu pracownik potwierdza w
oświadczeniu. (Wzór nr 1 do Regulaminu)
II. Prawa i obowiązki pracodawcy
§9
1) Obowiązki pracodawcy oraz obowiązki i uprawnienia pracownika Starostwa
określają przepisy ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych
(Dz. U. Nr 223 poz. 1458), a w kwestiach nieuregulowanych ustawą – Kodeks pracy.
2. Do obowiązków pracodawcy należy między innymi:
1) zapoznanie pracownika podejmującego pracę z zakresem jego obowiązków i
uprawnień oraz sposobem wykonywania pracy na wyznaczonym stanowisku,
2) terminowe i prawidłowe wypłacanie wynagrodzenia za pracę;
3) organizowanie pracy w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak
również osiąganie przez pracowników wysokiej wydajności i należytej jakości pracy
przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji;
4) zapewnienie warunków pracy zgodnych z przepisami bhp i p. poż. oraz
przeprowadzanie szkoleń pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy;
5) dostarczenie pracownikowi niezbędnych do pracy narzędzi i materiałów;
6) ułatwianie pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych;
7) zaspokajanie, w miarę posiadanych środków, bytowych, socjalnych i kulturalnych
potrzeb pracowników;
8) stosowanie obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników oraz
wyników ich pracy;
9) szanowanie godności , dóbr osobistych pracowników ,tworzenie właściwej atmosfery
pracy, sprzyjającej życzliwym stosunkom interpersonalnym i przestrzeganiu zasad
współżycia społecznego;
10) niedopuszczanie do jakiejkolwiek dyskryminacji, bezpośredniej lub pośredniej;
w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę,
narodowość, przekonania, zwłaszcza polityczne lub religijne, oraz przynależność
związkową;
11) prowadzenie dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt
osobowych pracownika;
12) przeciwdziałanie mobbingowi;
13) zapewnienie świadczeń socjalnych zgodnie z obowiązującym Regulaminem
Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych.
3. Pracodawca jest obowiązany przestrzegać zasady równego traktowania pracowników
w zatrudnieniu w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków
zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkoleń w celu podnoszenia kwalifikacji
4
zawodowych.
4. Informacja dotycząca równego traktowania w zatrudnieniu oraz obowiązki
pracodawcy w zakresie przeciwdziałania dyskryminacji i mobbingowi stanowi
Załącznik Nr 1 do Regulaminu.
5. Pracodawca obowiązany jest zapoznać nowo przyjętego pracownika:
1) z regulaminem pracy;
2) Kodeksem Etyki Pracowników Starostwa Powiatowego w Krakowie;
3) z regulaminem organizacyjnym;
4) z instrukcją kancelaryjną (nie dotyczy pracowników obsługi);
5) z przepisami dotyczącymi odpowiedzialności za naruszenie tajemnicy
państwowej i służbowej oraz ochrony danych osobowych ;
6) z przepisami określającymi zasady wynagradzania w Starostwie.
§ 10
1. Na pracodawcy ciąży obowiązek niezwłocznego potwierdzenia pracownikom na
piśmie rodzaju zawartej umowy o pracę i jej warunków.
2. Umowę należy wręczyć pracownikowi najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy.
3. Pracodawca zobowiązany jest poinformować na piśmie każdego pracownika , nie
później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, powołania lub wyboru, o:
a) częstotliwości wypłaty wynagrodzenia za pracę ,
b) normie dobowej i tygodniowej czasu pracy, którymi objęty jest pracownik,
c) wymiarze i prawie do urlopu wypoczynkowego , do którego uprawniony
jest pracownik,
d) długości okresu wypowiedzenia stosunku pracy.
§ 11
1. Jeżeli jest to uzasadnione potrzebami pracodawcy , dopuszczalne jest na okres 3
miesięcy w roku kalendarzowym przeniesienie pracownika do innej pracy niż
określona w umowie o pracę , lecz pod warunkami , że nowa praca :
1) nie powoduje obniżenia wynagrodzenia pracownika;
2) jest zgodna z jego kwalifikacjami.
2. Przeniesienie , o którym mowa w ust. 1 nie może mieć znamion dyskryminacji czy
szykany pracownika.
3. Pracownika zatrudnionego na stanowisku urzędniczym , w tym kierowniczym
stanowisku urzędniczym , można na jego wniosek lub za jego zgodą przenieść do
pracy w innej jednostce organizacyjnej jednostki samorządu terytorialnego , w tej
samej lub innej miejscowości , w każdym czasie, jeżeli nie narusza to ważnego
interesu jednostki, która dotychczas zatrudniała pracownika samorządowego, oraz
przemawiają za tym ważne potrzeby po stronie jednostki przejmującej.
5
4. Przeniesienia dokonuje się w drodze porozumienia pracodawców., w którym zawarte
są podstawowe informacje dotyczące trwającego stosunku pracy, w tym m. in.
informacja o dacie rozwiązania lub o zawieszeniu trwającego stosunku pracy u
dotychczasowego pracodawcy , przyczyny przeniesienia , itp.
5. W przypadku przeniesienia do innej jednostki pracownika zatrudnionego na
stanowisku urzędniczym , w tym kierowniczym stanowisku urzędniczym, jego akta
osobowe wraz z pozostałą dokumentacją w sprawach związanych ze stosunkiem pracy
przekazuje się do jednostki , w której pracownik ma być zatrudniony.
§ 12
1. Kierownik komórki organizacyjnej wykonujący obowiązki w imieniu pracodawcy
jest zobowiązany do zgodnego z prawem inicjowania działań , w szczególności w
zakresie :
1) wnioskowania do planu zatrudnienia i współdecydowania o
strukturze i charakterze zatrudnienia w komórce organizacyjnej,
którą zarządza ;
2) stałego monitorowania potrzeb kadrowych w ramach podległej
komórki i prognozowania mogących wystąpić w przyszłości
wakatów oraz nowych stanowisk pracy;
3) udzielania pracownikowi pełnej informacji dotyczącej powierzonych
mu zadań, zgodnie z jego zakresem czynności, oraz sposobu
wykonywania pracy na wyznaczonym stanowisku;
4) udostępniania pracownikom informacji i wytycznych na temat
zagadnień merytorycznych , prowadzonych przez daną komórkę
organizacyjną oraz o pracy innych komórek organizacyjnych
wydziału;
5) zapoznania pracownika z zakresem informacji objętych tajemnicą
prawem chronioną , którą pracownik może pozyskać w czasie
wykonywania obowiązków służbowych;
6) właściwego organizowania pracy podwładnych , w szczególności w
zakresie :
a) terminowej realizacji zadań,
b) czasu pracy , porządku i dyscypliny pracy.
7) prawidłowego podziału zadań według rangi stanowisk
pracy i zgodnie z treścią umowy o pracę;
8) zapoznania pracownika z obowiązującymi w Starostwie przepisami
wewnętrznymi, w tym regulaminami organizacji pracy i sposobu
realizacji zadań publicznych , w szczególności instrukcjami,
zarządzeniami i poleceniami Starosty.
2. Kierownik komórki organizacyjnej poprzez złożenie podpisu na karcie obiegowej
pracownika nowozatrudnionego w Starostwie , potwierdza wykonanie obowiązków
6
wynikających z ust.1 w zakresie wprowadzenia i organizacji pracy pracownika
podejmującego zatrudnienie.
3. Zapoznanie się z przepisami w terminie do 7 dni od podjęcia zatrudnienia potwierdza
pracownik składając oświadczenie do akt osobowych wg wzoru , który jest dostępny w
komórce kadrowej.(Wzór Nr 2 do Regulaminu)
4. Zakres czynności :
1) dla Członków Zarządu , Sekretarza i Skarbnika ;
2) kierowników komórek organizacyjnych Starostwa i pracowników
zajmujących samodzielne stanowiska pracy –
zatwierdza Starosta w oparciu o propozycje Sekretarza;
5. Zakres czynności :
1) dla pracowników zatrudnionych w referatach - zatwierdza Starosta w oparciu
propozycję kierownika właściwego referatu, uzgodnioną z dyrektorem
wydziału – jeżeli referat pozostaje w strukturze wydziału;
2) pracowników wydziałów - zatwierdza Starosta w oparciu o
propozycje dyrektora wydziału;
6. Kierownicy komórek organizacyjnych zobowiązani są -zgodnie z procedurą przyjętą
w Starostwie do cyklicznego opracowywania katalogu zadań kierowanej komórki
za pomocą opisów stanowisk pracy.
7. Bezpośredni przełożony pracownika przydziela pracę pracownikowi oraz
odpowiada za dostarczenie i właściwe używanie przez niego niezbędnych do
wykonania pracy materiałów , urządzeń oraz za rzetelne rozliczanie pracownika z
używanych materiałów i narzędzi pracy.
8. Przyjęcie do korzystania z powierzonych przez pracodawcę narzędzi pracy następuje
poprzez założenie pracownikowi „karty wyposażenia stanowiska pracy” w Wydziale
Techniczno - Gospodarczym , z obowiązkiem rozliczenia się przy zmianie stanowiska
pracy lub rozwiązaniu stosunku pracy.
III. Prawa i obowiązki pracownika
§ 13
1. Każdy pracownik przystępujący do pracy obowiązany jest :
1) przedstawić orzeczenie lekarskie o braku przeciwwskazań do zatrudnienia na
zajmowanym stanowisku, wydane przez lekarza sprawującego opiekę
profilaktyczną nad pracownikami; wyżej wymienione orzeczenie wydaje
lekarz uprawniony do badań profilaktycznych m.in. na podstawie skierowania
wydanego przez pracodawcę pracownikowi;
2) wypełnić kwestionariusz osobowy;
3) przedłożyć niezwłocznie , lecz nie później niż w ciągu 5 dni od dnia
7
zatrudnienia, świadectwa pracy wydane przez poprzednich pracodawców, a
także inne dokumenty niezbędne do określenia uprawnień pracowniczych;
4) przedłożyć niezwłocznie świadectwa lub dyplomy ukończenia szkoły;
5) przedłożyć dokumenty potwierdzające wymagane kwalifikacje zawodowe;
6) przedłożyć w formie oświadczenia niezależnie od danych osobowych - innych
aktualnych danych osobowych , a także danych członków rodzin, jeżeli
podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez
pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy lub z
odrębnych przepisach;
7) niezwłocznie zgłaszać fakt uzyskania tytułu ubezpieczenia przez członka
rodziny pracownika , uprzednio zgłoszonego do ubezpieczenia zdrowotnego ze
stosunku pracy tego pracownika.
2. Dokumenty wymienione w ust.1 pkt. 3-5 przedkłada pracownik w kopiach , które
złożone zostają do jego akt osobowych , natomiast ich oryginały przedstawia się
pracodawcy do wglądu.
3. Poza dokumentami wskazanymi w ust. 1 pracownik samorządowy zatrudniony na
stanowisku urzędniczym na podstawie wyboru, powołania , umowy o pracę winien
przedstawić zaświadczenie o niekaralności z Krajowego Rejestru Karnego.
4. Warunkiem nawiązania stosunku pracy z pracownikami wskazanymi w ust.3 jest ich
niekaralność za popełnienie umyślnych przestępstw ściganych z oskarżenia
publicznego lub umyślnych przestępstw skarbowych, potwierdzona stosownym
zaświadczeniem.
6. Pracownik składa oświadczenie na piśmie o przyjęciu do wiadomości i przestrzeganiu
przepisów i regulaminów , o których mowa w § 9 ust. 5. Oświadczenie to dołącza się
do akt osobowych pracownika. Wzór oświadczenia jest dostępny w komórce
kadrowej. (Wzór nr 2 do Regulaminu)
§ 14
1. Do podstawowych obowiązków pracownika należy dbałość o właściwe
wykonywanie zadań Powiatu oraz o środki publiczne , z uwzględnieniem interesu
publicznego oraz indywidualnych interesów obywateli , a w szczególności:
1) świadczenie pracy na rzecz pracodawcy przestrzegając Konstytucji
Rzeczypospolitej Polskiej i innych przepisów prawa, w tym również
wydawanych w tym zakresie przez pracodawcę i przełożonych zarządzeń,
instrukcji i poleceń;
2) wykonywanie zadań sumiennie, sprawnie i bezstronnie;
3) udzielanie informacji organom, instytucjom i osobom fizycznym oraz
udostępnianie dokumentów znajdujących się w posiadaniu jednostki, w której
pracownik jest zatrudniony, jeżeli prawo tego nie zabrania;
8
4) dochowanie tajemnicy ustawowo chronionej;
5) stałe podnoszenie umiejętności i kwalifikacji zawodowych mających wpływ na
poziom pracy;.
6) przestrzeganie ustalonego przez pracodawcę czasu pracy i wykorzystanie go w
pełni na pracę zawodową;
7) przestrzeganie regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku oraz
przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz o ochronie przeciwpożarowej;
8) dbanie o dobro zakładu pracy, chronienie jego mienia oraz zachowanie w
tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na
szkodę;
9) przestrzeganie tajemnicy państwowej i służbowej zgodnie z odrębnymi
przepisami oraz zasad i trybu udostępnienia informacji publicznej i ochrony
danych osobowych;
10) przestrzeganie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego oraz ochrona
dóbr osobistych współpracowników w zakresie wynikającym z przepisów o
ochronie danych osobowych;
11) stosowanie środków ochrony zbiorowej, a także używanie przydzielonych
środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego zgodnie z
ich przeznaczeniem;
12) poddawanie się wstępnym, okresowym i kontrolnym badaniom lekarskim ;
zawiadomienie bezpośredniego przełożonego o zaistniałym wypadku przy
pracy lub zagrożeniu zdrowia lub życia ludzkiego oraz ostrzeganie
pracowników, a także innych osób znajdujących się w rejonie ewentualnego
niebezpieczeństwa;
13) stosowanie się do poleceń bezpośredniego przełożonego, które dotyczą
wykonywanej pracy;
14) należyte zabezpieczenie po zakończeniu pracy narzędzi, urządzeń i
dokumentacji oraz pomieszczeń pracy;
15) niezwłoczne zapoznawanie się z zarządzeniami, regulaminami , instrukcjami i
poleceniami Starosty i stosowanie się do poleceń w nich zawartych.
§ 15
1. Pracownicy wykonujący czynności służbowe poza budynkiem Starostwa
obowiązani są posiadać legitymacje służbową.
2. Na terenie Starostwa pracownicy są obowiązani do noszenia identyfikatora,
według wzoru określonego odrębnym zarządzeniem.
3. Pracownicy obsługujący interesantów zobowiązani są do :
1) udzielania informacji niezbędnych przy załatwianiu danej sprawy i
wyjaśnienia treści obowiązujących przepisów;
2) rozstrzygnięcia sprawy w terminach prawem przewidzianych ;
3) informowania zainteresowanych o etapie załatwiania ich sprawy;
4) powiadamiania o przedłużeniu terminu rozstrzygnięcia sprawy w
przypadku zaistnienia takiej konieczności;
5) informowania o przysługujących środkach odwoławczych lub środkach
zaskarżenia od wydanych rozstrzygnięć;
6) informowania interesantów o prawie uzyskiwania informacji zgodnie z
przepisami o dostępie do informacji publicznej .
9
§ 16
1. Pracownik zatrudniony na stanowisku urzędniczym nie może wykonywać zajęć
pozostających w sprzeczności lub związanych z zajęciami , które wykonuje w
ramach obowiązków służbowych, wywołując uzasadnione podejrzenie o
stronniczość lub interesowność, oraz zajęć sprzecznych z obowiązkami
wynikającymi z ustawy.
2. Pracownik , o którym mowa w ust. 1, jest zobowiązany złożyć oświadczenie o
prowadzeniu działalności gospodarczej w terminie 30 dni od dnia podjęcia
działalności gospodarczej lub zmiany jej charakteru - pracodawcy.
3. W przypadku prowadzenia działalności gospodarczej pracownik jest obowiązany
określić jej charakter. Pracownik jest również obowiązany składać odrębne
oświadczenia w przypadku zmiany charakteru prowadzonej działalności
gospodarczej.
4. Wzór oświadczenia , o którym mowa w ust.2 jest dostępny w Wydziale
Organizacyjnym i Spraw Obywatelskich oraz na stronach internetowych.
5. W przypadku niezłożenia w terminie oświadczenia o prowadzeniu działalności
gospodarczej na pracownika samorządowego, o którym mowa w ust. 1, jest
nakładana kara upomnienia albo nagany.
6. Podanie nieprawdy lub zatajenie prawdy w oświadczeniu o prowadzeniu
działalności gospodarczej powoduje odpowiedzialność na podstawie art. 233 § 1
Kodeksu karnego.
7. W przypadku stwierdzenia naruszenia przez pracownika, któregokolwiek z
zakazów , niezwłocznie rozwiązuje się z nim , bez wypowiedzenia , stosunek
pracy w trybie art. 52 § 2 i 3 Kodeksu pracy lub odwołuje się go ze stanowiska.
§ 17
1. Na żądanie Starosty pracownik samorządowy zatrudniony na stanowisku
urzędniczym, a także doradca i asystent, jest obowiązany złożyć oświadczenie o stanie
majątkowym wg wzoru określonego na podstawie przepisów wykonawczych do
ustawy o samorządzie powiatowym.
2. Analizy danych zawartych w oświadczeniu, o którym mowa w ust. 1, dokonuje
pracodawca.
3. Pracownicy zobowiązani na podstawie ustawy , o której mowa w ust.1 do złożenia
oświadczenia o stanie majątkowym oraz innych informacji i oświadczeń składają je
bez osobnego wezwania.
§ 18
10
1. Małżonkowie oraz osoby pozostające ze sobą w stosunku pokrewieństwa do drugiego
stopnia włącznie lub powinowactwa pierwszego stopnia oraz w stosunku
przysposobienia, opieki lub kurateli nie mogą być zatrudnieni w Starostwie, jeżeli
powstałby między tymi osobami stosunek bezpośredniej podległości służbowej.
2. Pracownik, składa oświadczenie na okoliczność, o której mowa w ust.1 , wg wzoru ,
który jest dostępny w komórce kadrowej. (Wzór nr 3 do Regulaminu)
3. W związku z wygaśnięciem lub rozwiązaniem stosunku pracy pracownicy są
zobowiązani :
1) zwrócić wszystkie otrzymane materiały związane z wykonywaną pracą i
rozliczyć się z zawartych z pracodawcą umów;
2) przekazać wskazanej przez pracodawcę osobie wszelkie dokumenty i
informacje dotyczące wykonywanej pracy;
3) uzyskać odpowiednie wpisy w karcie obiegowej;
4) zwrócić pracodawcy oryginały pełnomocnictw i upoważnień;
5) w przypadku posiadania upoważnienia do wydawania decyzji
administracyjnych – złożyć oświadczenie o stanie majątkowym.
4. Pracownik, który złożył wniosek o zawarcie kolejnej umowy o pracę otrzymuje
pisemną odpowiedź w ciągu 7 dni od złożenia wniosku lub nie później niż na dwa
tygodnie przed upływem okresu obowiązywania umowy.
5. W przypadku zmiany na stanowisku kierownika komórki organizacyjnej Starostwa,
przekazanie funkcji między zdającym obowiązki a przejmującym następuje w formie
protokołu zdawczo-odbiorczego, który powinien zawierać :
1) wykaz spraw nie załatwionych,
2) wykaz przekazywanych pieczęci i stempli,
3) wykaz przekazywanych urządzeń i rzeczy.
6. Przy przekazywaniu zadań między komórkami organizacyjnymi Starostwa oraz
pracownikami, stosuje się postanowienia zawarte w ust.5 oraz rzeczowy wykaz
przekazywanych teczek i spraw.
7. Zapisy ust. 5 i 6 stosuje się również w przypadku rozwiązania z pracownikami
stosunku pracy.
§ 19
1. Dla pracownika podejmującego pierwszą pracę na stanowisku urzędniczym w czasie
trwania zawartej z nim umowy o pracę na czas określony organizuje się służbę
przygotowawczą, z zastrzeżeniem ust. 6.
2. Przez osobę podejmującą po raz pierwszy pracę, o której mowa w ust. 1, rozumie się
osobę, która nie była wcześniej zatrudniona w jednostkach samorządu terytorialnego,
na czas nieokreślony albo na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, i nie odbyła
służby przygotowawczej zakończonej zdaniem egzaminu z wynikiem pozytywnym.
11
3. Decyzję w sprawie skierowania do służby przygotowawczej i jej zakresu podejmuje
Starosta, biorąc pod uwagę poziom przygotowania pracownika do wykonywania
obowiązków wynikających z opisu stanowiska oraz na podstawie opinii osoby
kierującej komórką organizacyjną, w której pracownik jest zatrudniony.
4. Służba przygotowawcza ma na celu teoretyczne i praktyczne przygotowanie
pracownika do należytego wykonywania obowiązków służbowych.
5. Służba przygotowawcza trwa nie dłużej niż 3 miesiące i kończy się egzaminem.
6. Na umotywowany wniosek osoby kierującej komórką organizacyjną, w której
pracownik jest zatrudniony, Starosta może zwolnić z obowiązku odbywania służby
przygotowawczej pracownika, którego wiedza lub umiejętności umożliwiają należyte
wykonywanie obowiązków służbowych.
7. Pozytywny wynik egzaminu kończącego służbę przygotowawczą jest warunkiem
dalszego zatrudnienia pracownika.
8. Zwolnienie, o którym mowa w ust. 6, nie wyłącza stosowania ust. 7.
9. Szczegółowe zasady odbywania służby przygotowawczej określa odrębne zarządzenie
pracodawcy.
10. Po uzyskaniu pozytywnego wyniku egzaminu, o którym mowa w ust. 7, przed
zawarciem nowej umowy o pracę, pracownik składa ślubowanie.
§ 20
1. Przed przystąpieniem do wykonywania obowiązków służbowych z zastrzeżeniem
obywania służby przygotowawczej, pracownik zatrudniony na stanowisku
urzędniczym, składa w obecności Starosty lub Sekretarza ślubowanie o następującej
treści: "Ślubuję uroczyście, że na zajmowanym stanowisku będę służyć państwu
polskiemu i wspólnocie samorządowej, przestrzegać porządku prawnego i wykonywać
sumiennie powierzone mi zadania".
2. Do treści ślubowania mogą być dodane słowa "Tak mi dopomóż Bóg". Złożenie
ślubowania pracownik potwierdza podpisem.
3. Odmowa złożenia ślubowania, o którym mowa w ust. 1, powoduje wygaśnięcie
stosunku pracy.
4. Fakt złożenia ślubowania przez pracownika , o którym mowa w ust.1 zostaje
odnotowany w aktach osobowych , przez włączenie treści ślubowania - podpisanego
przez pracownika wg wzoru , który jest dostępny w komórce kadrowej.
(Wzór nr 4 do Regulaminu)
§ 21
12
1. Podział zadań pomiędzy pracownikami jest dokonywany przez bezpośredniego
przełożonego, wskazanego w opisie stanowiska pracy zgodnie z obowiązującą
strukturą organizacyjną Starostwa.
2. Osoba kompetentną do wydawania poleceń służbowych pracownikowi jest jego
bezpośredni przełożony.
3. W razie wydania polecenia przez przełożonego wyższego szczebla, pracownik jest
zobowiązany do wykonania polecenia i zawiadomienia o tym swojego bezpośredniego
przełożonego.
4. Pracownik nie wykonuje polecenia przełożonego, jeżeli jest przekonany, że
prowadziłoby to do popełnienia przestępstwa, wykroczenia lub groziłoby
niepowetowanymi stratami, o czym niezwłocznie informuje Starostę .
5. Jeżeli pracownik jest przekonany, że polecenie jest niezgodne z prawem albo zawiera
znamiona pomyłki, jest obowiązany poinformować o tym na piśmie swojego
bezpośredniego przełożonego. W przypadku pisemnego potwierdzenia polecenia
pracownik jest obowiązany je wykonać, zawiadamiając jednocześnie Starostę .Wzór
informacji oraz potwierdzenia polecenia , o których mowa w ust. 1 i 2 jest dostępny
w komórce kadrowej.(Wzór nr 5 do regulaminu)
6. Jeżeli przed końcem ustalonego czasu pracy pracownik wykonał przydzieloną mu
pracę , obowiązany jest niezwłocznie zgłosić ten fakt bezpośredniemu przełożonemu,
który wyznaczy pracownikowi wykonanie innej pracy zgodnej z jego kwalifikacjami.
§ 22
1. Za ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych w
rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy uważa się w szczególności:
1) samowolne opuszczenie stanowiska pracy lub nieusprawiedliwioną
nieobecność w pracy;
2) stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w
czasie pracy;
3) stawienie się do pracy pod wpływem środków odurzających lub narkotyków;
4) naruszanie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów
przeciwpożarowych;
5) korzystanie ze zwolnień lekarskich w sposób niezgodny z przepisami;
6) gromadzenie i przesyłanie za pomocą urządzeń należących do pracodawcy
materiałów o charakterze pornograficznym;
7) zabór mienia pracodawcy oraz usiłowanie przywłaszczenia materiałów,
urządzeń, a także innych środków stanowiących własność
pracodawcy;
8) ujawnienie w sposób nieuprawniony spraw objętych tajemnicą ustawowo
chronioną;
9) wprowadzanie do systemu informatycznego Powiatu (w szczególności :
kopiowanie i instalowanie ) oprogramowania niebędącego własnością
Pracodawcy;
13
10) naruszanie przepisów ustawowych oraz wewnętrznych regulujących
przetwarzanie danych osobowych względnie danych przetwarzanych w
związku z wykonywaniem obowiązków służbowych.
2. Za niezgodne z prawem działanie lub zaniechanie przy wykonywaniu obowiązków i
zadań, każdy pracownik może zostać pociągnięty do odpowiedzialności regulowanej
prawem, w tym :
1) odpowiedzialności cywilnoprawnej;
2) odpowiedzialności porządkowej i dyscyplinarnej;
3) odpowiedzialności materialnej;
3. Przesłankami materialnej odpowiedzialności pracownika , które muszą być
spełnione kumulatywnie są :
1) niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków
pracowniczych;
2) możliwość udowodnienia winy pracownikowi;
3) wystąpienie szkody po stronie pracodawcy;
4) wystąpienie związku przyczynowego pomiędzy zawinionym
działaniem lub zaniechaniem pracownika a uszczerbkiem w
majątku pracodawcy (szkodą).
4. Wysokość odszkodowania w przypadku nieumyślności nie może przewyższać
kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu
wyrządzenia szkody. Odpowiedzialność materialną regulują przepisy działu V
Kodeksu pracy (art.114-122).
5.Odpowiedzialnosci karnej za przestępstwo urzędnicze podlegają osoby pełniące
funkcję publiczną, które popełniły czyny zabronione ściśle związane z tą funkcją,
polegające na przekroczeniu uprawnień lub niedopełnieniu obowiązków lub na
innych zachowaniach godzących w autorytet i powagę reprezentowanych przez
nich instytucji .
§ 23
1. Pracownikowi przysługują uprawnienia , w szczególności do:
1) zatrudnienia na stanowisku pracy, zgodnie z umową o pracę i posiadanymi
kwalifikacjami;
2) terminowego otrzymania wynagrodzenia za pracę;
3) wypoczynku w dniach wolnych od pracy, po zakończeniu czasu pracy w dni
robocze oraz podczas urlopów;
4) jednakowego i równego traktowania przez pracodawcę z innymi pracownikami
z tytułu wypełniania jednakowych obowiązków;
5) wykonywania pracy w warunkach zgodnych z zasadami bezpieczeństwa i
higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej;
6) tworzenia i przystępowania do organizacji reprezentujących pracowników.
14
IV. Okresowa ocena pracy
§ 24
1. Pracownik zatrudniony na stanowisku urzędniczym, w tym kierowniczym, podlega
okresowej ocenie.
2. Oceny na piśmie dokonuje bezpośredni przełożony pracownika , nie rzadziej niż raz
na 2 lata i nie częściej niż raz na 6 miesięcy.
3. Ocena dotyczy wywiązywania się przez pracownika z obowiązków wynikających z
zakresu czynności na zajmowanym stanowisku oraz obowiązków określonych w art.
24 i art. 25 ust. 1 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych.
4. Bezpośredni przełożony doręcza ocenę niezwłocznie ocenianemu pracownikowi oraz
pracodawcy.
5. Pracownikowi od dokonanej oceny przysługuje odwołanie, które wnosi się do
pracodawcy w terminie 7 dni od dnia doręczenia przedmiotowej oceny.
6. Pracodawca rozpatruje odwołanie w terminie 14 dni od dnia jego wniesienia.
7. W przypadku uwzględnienia odwołania ocenę zmienia się albo dokonuje się oceny po
raz drugi.
8. W przypadku uzyskania przez pracownika negatywnej oceny ponownej jego oceny
dokonuje się nie wcześniej niż po upływie 3 miesięcy od dnia zakończenia
poprzedniej oceny .
9. Uzyskanie ponownej negatywnej oceny, o której mowa w ust. 8, skutkuje
rozwiązaniem umowy o pracę, z zachowaniem okresów wypowiedzenia.
10. Sposób dokonywania okresowych ocen, okresy, za które jest sporządzana ocena,
kryteria, na podstawie których jest sporządzana ocena, oraz skalę ocen, biorąc pod
uwagę potrzebę prawidłowego dokonywania tych ocen oraz specyfikę funkcjonowania
Starostwa, określa odrębne zarządzenie.
V. Nieobecności i inne zwolnienia od pracy
§25
1. O niemożliwości stawienia się do pracy z przyczyn wcześniej znanych pracownik
powinien uprzedzić bezpośredniego przełożonego lub komórkę kadrową.
2. W razie niestawienia się do pracy, poza wyżej wymienionymi przypadkami,
pracownik jest obowiązany powiadomić bezpośredniego przełożonego lub osobę
prowadzącą sprawy kadrowe o przyczynie nieobecności i przewidywanym czasie jej
trwania już pierwszego dnia nieobecności (telefonicznie, faksem, pocztą
elektroniczną), lecz nie później niż w dniu następnym, osobiście lub przez inne osoby.
15
3. Niedotrzymanie powyższego terminu jest usprawiedliwione, jeżeli pracownik ze
względu na szczególne okoliczności nie mógł zawiadomić o przyczynie nieobecności.
4. Pracownik jest zobowiązany usprawiedliwić nieobecność w pracy lub spóźnienie do
pracy, przedstawiając niezwłocznie bezpośredniemu przełożonemu lub osobie
prowadzącej sprawy kadrowe , wyjaśnienie o przyczynach nieobecności, a na żądanie
- odpowiednie dokumenty, lub wyjaśnienia na piśmie.
5. Nieobecność w pracy lub spóźnienie usprawiedliwiają przyczyny uniemożliwiające
stawienie się do pracy, a dowodami usprawiedliwiającymi nieobecność w pracy w
szczególności są :
1) zaświadczenie lekarskie o czasowej niezdolności do pracy, wystawione
zgodnie z przepisami o orzekaniu o czasowej niezdolności do pracy;
2) decyzja właściwego państwowego inspektora sanitarnego, wydana
zgodnie z przepisami o zwalczaniu chorób zakaźnych - w razie
odosobnienia pracownika z przyczyn przewidzianych tymi przepisami;
3) oświadczenie pracownika - w razie zaistnienia okoliczności
uzasadniających konieczność sprawowania przez pracownika osobistej
opieki nad zdrowym dzieckiem do lat 8 z powodu nieprzewidzianego
zamknięcia żłobka, przedszkola lub szkoły, do której dziecko
uczęszcza;
4) imienne wezwanie pracownika do osobistego stawienia się,
wystosowane przez organ właściwy w sprawach powszechnego
obowiązku obrony, organ administracji rządowej lub samorządu
terytorialnego, sąd, prokuraturę, policję - w charakterze strony lub
świadka , zawierające adnotację potwierdzającą stawienie się
pracownika na to wezwanie, przed tymi organami;
5) oświadczenie pracownika potwierdzające odbycie podróży służbowej
odbywanej w porze nocnej, w warunkach uniemożliwiających
odpoczynek nocny, zakończonej w takim czasie, że do rozpoczęcia pracy nie upłynęło 8 godzin;
6) zaświadczenie stacji krwiodawstwa o oddaniu krwi.
6. W razie nieobecności pracownika w pracy z przyczyn, o których mowa w ust. 5 w
punktach 2 - 6, pracownik jest zobowiązany usprawiedliwić nieobecność, doręczając
stosowny dokument najpóźniej w dniu przystąpienia do pracy.
7. Zaświadczenie lekarskie o czasowej niezdolności do pracy pracownik składa bez
zbędnej zwłoki osobiście, przez inną osobę lub drogą pocztową – osobie prowadzącej
listę obecności w wydziale , lub komórce kadrowej ,
lecz nie później niż w ciągu 7 dni od daty otrzymania zaświadczenia lekarskiego.
8. Niedotrzymanie 7-dniowego terminu dostarczenia zaświadczenia lekarskiego o
16
czasowej niezdolności do pracy powoduje obniżenie o 25% wysokości zasiłku
chorobowego za okres od 8 dnia niezdolności do pracy do dnia dostarczenia
zaświadczenia lekarskiego, chyba że opóźnienie w doręczeniu zwolnienia wynika z
przyczyn niezależnych od pracownika (art. 62 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o
świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i
macierzyństwa; Dz. U. z 2005 r. Nr 31, poz. 267 z późn. zm.).
9. W przypadku zaistnienia wątpliwości co do prawidłowości wystawienia
zaświadczenia lekarskiego lub prawidłowości wykorzystywania zwolnienia
lekarskiego przez pracownika, kierownik komórki organizacyjnej powiadamia
właściwą komórkę kadrową, która podejmuje czynności kontrolne przewidziane w
Rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dn. 27 lipca 1999 roku w
sprawie szczegółowych zasad i trybu kontroli prawidłowości wykorzystywania
zwolnień lekarskich od pracy oraz formalnej kontroli zaświadczeń lekarskich (Dz. U.
z 1999 r. Nr 65, poz. 743).
10. Pracownik niezdolny do pracy przez okres dłuższy niż 30 dni kalendarzowych jest
obowiązany do przedstawienia – przed dopuszczeniem do pracy – zaświadczenia
lekarskiego o zdolności do świadczenia pracy na dotychczasowym stanowisku.
11. Zastępstwo pracowników nieobecnych ustalają ich bezpośredni przełożeni, kierując
się zasadą sprawnego i prawidłowego wykonywania zadań Starostwa.
12. Nieobecność pracownika nie może spowodować niewłaściwego lub nieterminowego
załatwienia sprawy.
§26
1. Pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownika od pracy w trybie i na zasadach
określonych odrębnymi przepisami, w szczególności w celu:
1) wykonywania zadań lub czynności:
a) ławnika w sądzie,
b) radnego,
c) członka komisji pojednawczej,
d) społecznego inspektora pracy,
e) pracownika wykonującego doraźną czynność wynikającą z jego
funkcji związkowej;
2) stawienia się przed organem właściwym w zakresie powszechnego
obowiązku obrony na czas niezbędny w celu załatwienia sprawy będącej
przedmiotem wezwania;
3) stawienia się na wezwanie organu administracji rządowej lub samorządu
terytorialnego, sądu, prokuratury, policji, komisji pojednawczej,
Najwyższej Izby Kontroli w związku z postępowaniem kontrolnym;
4) przeprowadzenia badań przewidzianych przepisami w sprawach
obowiązkowych badań lekarskich, szczepień ochronnych przewidzianych
przepisami o zwalczaniu chorób zakaźnych, o zwalczaniu gruźlicy albo
badań zdrowia na określonych stanowiskach pracy;
5) oddania krwi;
6) występowania w charakterze:
a) biegłego w postępowaniu administracyjnym, karnym,
17
przygotowawczym lub sądowym;
b) strony lub świadka w postępowaniu przed komisją pojednawczą;
7) udziału w szkoleniach, na które został skierowany przez
pracodawcę.
2. Prawo do wynagrodzenia za czas zwolnienia od pracy pracownik zwolniony
zachowuje w przypadkach wymienionych w §16 Rozporządzenia Ministra Pracy i
Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania
nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz. U. Nr 60,
poz. 281).
§ 27
1. Pracownikowi przysługuje zwolnienie od pracy z zachowaniem prawa do
wynagrodzenia w wymiarze:
1) 2 dni - w razie ślubu pracownika lub urodzenia się jego dziecka albo zgonu i
pogrzebu małżonka pracownika lub jego dziecka, ojca, matki, ojczyma lub
macochy;
2) 1 dnia - w razie ślubu dziecka pracownika albo zgonu i pogrzebu jego siostry,
brata, teściowej, teścia, babki, dziadka, a także innej osoby pozostającej na
utrzymaniu pracownika lub pod jego bezpośrednią opieką.
2. Zwolnienia, wymienione w ust. 1, udzielane są w dniach następujących przed lub po
zdarzeniu uzasadniającym ich udzielanie, ewentualnie w dniu wystąpienia zdarzenia.
3. Po wykorzystaniu przedmiotowego zwolnienia pracownik obowiązany jest
przedstawić odpis skrócony aktu stanu cywilnego, dotyczący zdarzenia
uzasadniającego udzielenie zwolnienia.
4. Jeżeli pracownik korzysta już z jakiegoś zwolnienia od pracy, np. urlopu
wypoczynkowego, urlopu macierzyńskiego, niezdolności do pracy z powodu choroby,
to nie przysługują mu zwolnienia okolicznościowe omówione w niniejszym
paragrafie.
VI. Potwierdzanie obecności w pracy
§ 28
1. Każdy pracownik jest obowiązany do punktualnego rozpoczynania pracy i
potwierdzania obecności po przyjściu do pracy własnoręcznym podpisem na liście
obecności.
2. Jako formy kontroli wykorzystania czasu pracy stosuje się :
1) listę obecności;
2) ewidencję wyjść w godzinach służbowych;
3) ewidencję wyjazdów (delegacji służbowych);
4) ewidencję zwolnień od pracy oraz okresów nieobecności w pracy;
5) ewidencję spóźnień do pracy.
18
3. Brak podpisu pracownika na liście obecności lub wpisu do ewidencji wyjść w
godzinach pracy oznacza nieobecność wymagającą wyjaśnienia.
4. Czas pracy pracownika wykonującego czynności służbowe w innej miejscowości niż
określonej w umowie o pracę rozliczany jest na podstawie polecenia wyjazdu
służbowego.
5. Na liście obecności odnotowuje się wszystkie zwolnienia od pracy, urlopy, okresy
usprawiedliwionej i nie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy.
6. Kierownik komórki organizacyjnej dokonuje okresowo kontroli podpisów i adnotacji
na liście obecności . Fakt pracy w okresie, którego lista obecności dotyczy
potwierdza przez złożenie swojego podpisu na liście obecności .
7. Za przechowywanie i prawidłowe prowadzenie listy obecności w każdej komórce
organizacyjnej Starostwa poza siedzibą przy ( al. Słowackiego 20) odpowiada
pracownik wyznaczony przez kierownika komórki organizacyjnej.
8. Wyznaczony pracownik , prowadzący listę obecności ( poza siedzibą przy al.
Słowackiego 20) , zobowiązany jest przekazywać do komórki kadrowej :
1) niezwłocznie po zakończeniu miesiąca kalendarzowego listy
obecności wystawianej poza budynkiem Starostwa w Krakowie,
al. Słowackiego 20 ;
2) zaświadczeń lekarskich o czasowej niezdolności do pracy –
niezwłocznie po ich otrzymaniu;
3) złożonych pisemnych oświadczeń pracowników dotyczących
przyczyn nieobecności – niezwłocznie po ich otrzymaniu.
9. Miejsca wyłożenia listy obecności :
1) w korytarzu na parterze budynku Starostwa Powiatowego w Krakowie – dla
osób, których miejsce pracy znajduje się w Krakowie, al. Słowackiego 20, z
zastrzeżeniem pkt.2 i 5,
2) w pok.208 - dla Członków Zarządu, Sekretarza i Skarbnika,
3) w siedzibie Powiatowego Ośrodka Dokumentacji Geodezyjnej - dla
pracowników, których miejsce pracy znajduje się w Krakowie , ul. Przy
Moście 1,
a) dla pracowników Wydziału Geodezji Kartografii i Katastru
na parterze obok pokoju 118 ;
b) dla pracowników Wydziału Gospodarki Nieruchomościami
w sekretariacie pokój 215.
4) w pomieszczeniu Dziennika Podawczego – dla pracowników, których miejsce
pracy znajduje się w Filiach Starostwa Powiatowego w Krakowie z siedzibami
w Krzeszowicach przy ul. Kościuszki 3, Węgrzcach ul. Zapole 2, Skawinie
przy ul. Kopernika 13 zwanymi dalej „Filiami Starostwa”,
19
5) dla Pań sprzątających w pok. 515 .
10. Pracownicy mający ustalony indywidualny czas pracy podpisują listę obecności w
Referacie Kadr .Pracownicy zatrudnieni na stanowiskach zamiejscowych podpisują
listę obecności w miejscu wyznaczonym przez kierownika komórki organizacyjnej.
11. W przypadku spóźnienia pracownik powinien niezwłocznie zgłosić się do kierownika
komórki organizacyjnej w celu usprawiedliwienia się.
12. Kierownik komórki organizacyjnej podejmuje decyzję o formie usprawiedliwienia
(ustna lub pisemna) .
13. Późniejsze rozpoczęcie pracy lub jej wcześniejsze zakończenie, a także wyjście w
godzinach pracy poza Starostwo , wymaga uprzedniej zgody bezpośredniego
przełożonego oraz odnotowania w Ewidencji wyjść w godzinach służbowych
prowadzonej wg ustalonego wzoru w każdym Wydziale.
14. Kierownik komórki organizacyjnej i pracownicy zatrudnieni na samodzielnych
stanowiskach pracy dokonują stosownych adnotacji w Ewidencji wyjść w
godzinach służbowych w Sekretariacie Starosty.
15. Pracownicy zatrudnieni w Filiach Starostwa dokonują adnotacji w Ewidencji wyjść w
godzinach służbowych , którą przechowuje wyznaczony przez kierownika komórki
organizacyjnej pracownik .
16. Czas nie przepracowany przez pracownika z powodu spóźnienia lub wyjścia w celu
prywatnym powinien być odpracowany w terminie ustalonym przez przełożonego,
nie później niż w okresie rozliczeniowym, w przeciwnym razie wynagrodzenie
podlega proporcjonalnemu zmniejszeniu.
17. Załatwianie spraw prywatnych, społecznych itp. powinno odbywać się poza
godzinami pracy.
18. Pracownik może być zwolniony od pracy na czas niezbędny do załatwienia ważnych
spraw osobistych lub rodzinnych, które wymagają załatwienia w godzinach pracy.
Zwolnienia udziela bezpośredni przełożony, gdy zachodzi nieunikniona potrzeba
takiego zwolnienia.
19. W komórkach organizacyjnych , w których wyjścia prywatne utrudniają organizację
czasu pracy dopuszcza się ustalenie na wniosek kierownika komórki organizacyjnej
limitu w okresie rozliczeniowym:
1)
2)
czteromiesięcznym do 32 godzin,
jednomiesięcznym do 8 godzin,
w ramach którego bezpośredni przełożony jest uprawniony w imieniu
pracodawcy do udzielania zwolnień od pracy w sytuacji , o której mowa w
ust. 18, z obowiązkiem odpracowania w okresie rozliczeniowym , którego
zwolnienie dotyczy.
20
20. Za czas zwolnienia od pracy w celach prywatnych pracownikowi przysługuje
wynagrodzenie tylko wtedy, gdy odpracował czas zwolnienia. Odpracowanie to nie
jest pracą w godzinach nadliczbowych.
21. Czas zwolnienia od pracy w celach prywatnych oraz termin odpracowania
odnotowuje się w Ewidencji wyjść w godzinach służbowych - wyjścia prywatne.
22. Pracownik korzystający ze zwolnień od pracy do celów prywatnych prowadzi we
własnym zakresie , jako ewidencję pomocniczą Imienną Kartę Ewidencji Godzin
przepracowanych dodatkowo poza ustalonym czasem pracy wg ustalonego wzoru.
23. Ewidencja , o której mowa w ust.22 może być prowadzona także w formie
elektronicznej i stanowi narzędzie pozwalające przełożonemu , wyrażającemu
zgodę na zwolnienie od pracy na bieżącą analizę stanu ewentualnych zaległości w
obowiązku odpracowania godzin pracy .Wzór Imiennej karty ewidencji godzin jest
dostępny w komórce kadrowej. (Wzór nr 6 do Regulaminu).
24. Kierownik komórki organizacyjnej wyznacza osobę , która w jego imieniu sprawdza
zgodność zapisów w ewidencjach o których mowa w ust. 21 i ust.22 .
25. Kierownik komórki organizacyjnej odpowiada za rzetelną ewidencję czasu zwolnień
od pracy i jego odpracowania co potwierdza własnoręcznym podpisem w ewidencji ,
o której mowa w ust.21 .
§29
1. Przebywanie pracowników na terenie Starostwa poza godzinami pracy może mieć
miejsce tylko w uzasadnionych przypadkach, po uzyskaniu zgody pracodawcy lub
osoby upoważnionej.
2. Przepisu ust. 1 nie stosuje się do kierowników komórek organizacyjnych i
kierowników referatów którzy pozostają po godzinach pracy z uwagi na pilne
potrzeby Starostwa – za wiedzą przełożonych.
VI. Urlopy pracownicze
§ 30
1. Pracownik ma prawo do corocznego, nieprzerwanego i płatnego urlopu
wypoczynkowego w wymiarze i według zasad określonych w Kodeksie pracy.
Pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu.
2. Wymiar urlopu wynosi:
1) - 20 dni do 10 lat pracy,
2) - 26 dni po 10 latach pracy.
3. Urlopu nie udziela się w niedziele, święta określone w odrębnych przepisach, dni
wolne od pracy wynikające z rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy.
4. Jeżeli pracownik wykonuje pracę dozwoloną w niedziele i święta (dozorca), urlopu
21
wypoczynkowego udziela się w dniach kalendarzowych, które zgodnie z
obowiązującym pracownika rozkładem czasu pracy są dla niego dniami pracy.
5. Urlopu udziela się zgodnie z obowiązującym go harmonogramem czasu pracy w
wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy
pracownika w danym dniu .
6. Pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy ma prawo do urlopu w
wymiarze proporcjonalnym do wymiaru czasu pracy. Postanowienia ust. 5 stosuje się
odpowiednio.
§ 31
1.Pracownik uzyskuje prawo do pierwszego urlopu w życiu w roku kalendarzowym
podjęcia pracy w wymiarze 1/12 należnego urlopu po roku pracy, po każdym miesiącu
pracy, a prawo do następnego pełnego urlopu z dniem 1 stycznia następnego roku.
2.W przypadku jednoczesnego pozostawania w innym stosunku pracy wliczeniu podlega
także ten niezakończony okres zatrudnienia w części przypadającej przed nawiązaniem
stosunku pracy u danego pracodawcy. Wliczenie jest możliwe po przedłożeniu przez
pracownika stosownego zaświadczenia od innego pracodawcy.
§ 32
1. Wykorzystanie urlopu przez pracownika powinno nastąpić w roku kalendarzowym, w
którym pracownik nabył do niego prawo, zgodnie z ustalonym planem urlopów, w
którym planuje się cały urlop pracownika, poza 4 dniami tzw. urlopu na żądanie.
2. Niezależnie od tworzenia planu urlopów wypoczynkowych każdy pracownik co
najmniej 3 dni przed rozpoczęciem urlopu winien złożyć wniosek o urlop
wypoczynkowy bezpośredniemu przełożonemu w celu uzyskania akceptacji. Wzór
wniosku urlopowego jest dostępny w komórce kadrowej. (Wzór nr 7 do Regulaminu).
3. Pracownik może rozpocząć urlop dopiero po uzyskaniu na wniosku urlopowym zgody
osoby upoważnionej do udzielania urlopu.
4. Zatwierdzony wniosek urlopowy pracownika należy przekazać do komórki kadrowej,
która ewidencjonuje i bilansuje uprawnienia urlopowe.
5. W sytuacji, gdy z ważnych powodów pracownik nie mógł wykorzystać urlopu do
końca roku, w którym nabył do niego prawo, winien do 31 grudnia złożyć do
pracodawcy umotywowany wniosek z prośbą o możliwość przesunięcia
wykorzystania urlopu do końca I kwartału roku następnego.
6. Za właściwą organizację pracy, w tym również za wykorzystanie urlopów
wypoczynkowych przez podległych pracowników, zgodnie z planem urlopów
odpowiadają kierownicy komórek organizacyjnych.
§ 33
22
1. Urlopu wypoczynkowego udziela się pracownikowi zgodnie z planem urlopów.
2. Plan urlopu ustala się , biorąc pod uwagę wnioski pracowników i potrzeby
wynikające z konieczności zapewnienia normalnego toku pracy.
3. Pan urlopów podaje się do wiadomości pracowników do dnia 31 marca danego roku
kalendarzowego.
4. Zgody na urlopu wypoczynkowego , zgodnie ze schematem Struktury Organizacyjnej
Starostwa, udziela :
1) Starosta - Członkom Zarządu , Sekretarzowi , Skarbnikowi , kierownikom
komórek organizacyjnych i pracownikom zatrudnionym na samodzielnych
stanowiskach pracy podległym mu bezpośrednio ;
2) Sekretarz – Staroście oraz podległym bezpośrednio kierownikom komórek
organizacyjnych i pracownikom zatrudnionym na samodzielnych
stanowiskach pracy ;
3) Kierownicy komórek organizacyjnych - podległym pracownikom.
5. Urlop może być na wniosek pracownika podzielony na części.
6. Co najmniej jedna część urlopu powinna obejmować nie mniej niż 14 kolejnych dni
kalendarzowych, do których zalicza się oprócz dni korzystania z urlopu również dni
wolne od pracy przypadające przed, w trakcie i po zakończeniu korzystania przez
pracownika z urlopu wypoczynkowego.
§ 34
1. Przesunięcie wcześniej ustalonego terminu urlopu może nastąpić na wniosek
pracownika umotywowany ważnymi przyczynami bądź - w szczególnych
przypadkach - na wniosek przełożonego pracownika, jeżeli nieobecność pracownika
mogłaby spowodować zakłócenie toku pracy.
2. Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w
urzędzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczęcia urlopu.
Pracodawca jest obowiązany pokryć koszty poniesione przez pracownika wynikające
z odwołania go z urlopu.
3. Pracodawca może zobowiązać pracownika, w szczególności zatrudnionego na
stanowisku kierowniczym, aby podał miejsce pobytu oraz telefon kontaktowy w
czasie korzystania z urlopu wypoczynkowego.
§35
23
Postanowienia § 34 stosuje się również w przypadku nieudzielenia pracownikowi urlopu
wypoczynkowego zgodnie z ustalonym planem urlopów. Warunkiem zwrotu kosztów jest
udokumentowanie przez pracownika faktu poniesienia szkody.
§ 36
1. W celu wykorzystania urlopu na żądanie, o którym mowa w ust. 1, pracownik winien
poinformować pracodawcę przed wykorzystaniem przedmiotowego urlopu, najpóźniej
przed rozpoczęciem dnia pracy lub zmiany roboczej, w czasie której powinien świadczyć pracę, a skorzystał z "urlopu na żądanie".
2. Niewykorzystany do 31 grudnia urlop na żądanie staje się od 1 stycznia zaległym
urlopem, do którego stosuje się ogólne zasady dotyczące urlopów wypoczynkowych.
3. Za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał ,
gdyby w tym czasie pracował.
§ 37
1. Pracownikowi, na jego pisemny wniosek, może być udzielony urlop bezpłatny.
2. Pracownikowi , na jego prośbę za zgoda pracodawcy, może być udzielony urlop
bezpłatny w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy przez okres uzgodniony
między pracodawcami.
3. Na zasadach określonych przepisami szczególnymi udziela się urlopu bezpłatnego
pracownikowi :
1) w celu sprawowania osobistej opieki nad swoim dzieckiem (urlop
wychowawczy);
2) dla umożliwienia wykonywania mandatu posła, senatora, radnego lub innych
ważnych funkcji;
3) podejmującemu naukę w szkole lub formach pozaszkolnych bez skierowania
pracodawcy.
§ 38
Zasady uczestnictwa w specjalistycznych szkoleniach organizowanych lub finansowanych
przez Starostwo:
1) pracownik może być kierowany na szkolenie przez pracodawcę na wniosek
pracodawcy lub pracownika;
2) czas szkolenia rozliczany jest w następujący sposób:
24
a) jak delegacja służbowa (w przypadku szkolenia poza miejscowością
świadczenia pracy),
b) jako oddelegowanie w ramach czasu pracy.
VII. Czas pracy
§ 39
[ Wyjaśnienie pojęć]
1. Ilekroć w przepisach regulaminu jest mowa o:
1) czasie pracy, należy przez to rozumieć długość czasu, liczbę jego jednostek, w
ramach których pracownik ma pozostawać do dyspozycji pracodawcy;
2) normie czasu pracy, należy przez to rozumieć ilość jednostek czasu pracy w
ujęciu dobowym i tygodniowym;
3) systemie czasu pracy, należy przez to rozumieć ogólne zasady wykorzystania
czasu pracy pracownika przez pracodawcę, określone w Kodeksie pracy;
4) rozkładzie czasu pracy, należy przez to rozumieć sposób realizacji norm czasu
pracy w przyjętym systemie czasu pracy;
5) normie dobowej, należy przez to rozumieć liczbę godzin przypadającą do
przepracowania przez pracownika w ciągu dnia, w przyjętym systemie czasu
pracy;
6) normie tygodniowej, należy przez to rozumieć przeciętnie 40 godzin do
przepracowania w tygodniu, w przyjętym okresie rozliczeniowym;
7) okresie rozliczeniowym – należy przez to rozumieć wyłącznie przyjęty przez
pracodawcę kalendarzowy okres czasu dla rozliczenia czasu pracy pracownika,
liczba dni pracy w okresie rozliczeniowym ustalana jest tak, aby na każdy
kolejny tydzień okresu rozliczeniowego przypadały co najmniej dwa dni wolne
od pracy;
8) pracy zmianowej – wykonywanie pracy według ustalonego rozkładu czasu
pracy przewidującego zmianę pory wykonywania pracy przez poszczególnych
pracowników po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni;
9) dobie – należy przez to rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od godziny,
w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem
czasu pracy, przy czym definicja ta przyjęta zostaje do stwierdzenia czy
zrealizowano w stosunku do pracownika prawo do odpoczynku dobowego;
10) tygodniu – należy przez to rozumieć 7 kolejnych dni kalendarzowych,
poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego.
§ 40
1. Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w
zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.
2. W godzinach wskazanych jako czas pracy pracownik winien być gotowy do
wykonywania pracy i przebywać na stanowisku pracy.
3. Czas pracy należy wykorzystywać w pełni na pracę zawodową.
25
SYSTEM CZASU PRACY
§ 41
1. Dla pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy stosuje się zadaniowy
system czasu pracy .
2. Zadaniowy system czasu pracy stosuje się także dla pracowników zatrudnionych na
stanowisku rzecznika prasowego, a także na stanowisku gońca.
3. Osoby zatrudnione na stanowiskach doradców i asystentów są zatrudnione
w systemie czasu pracy właściwym dla osób, dla których zostały zatrudnione na
stanowisko doradcy albo asystenta.
4. Osoby zatrudnione na stanowisku radcy prawnego są zatrudnione w systemie
mieszanym tj. podstawowo-zadaniowym.
5. Do pozostałych pracowników Starostwa stosuje się z zastrzeżeniem § 42 oraz § 43
ust. 2 i 3 podstawowy system czasu pracy
§ 42
1. Pracownicy wydziałów , w których prowadzona jest codzienna obsługa interesantów
oraz pracownicy , których charakter zadań wymaga pracy także w innych porach
niż godziny pracy urzędu pracują w systemie podstawowym wg ruchomego
rozkładu czasu pracy .
2. Okresowo , na zasadach określonych w § 45 ust.4 , w okresach rozliczeniowych
obejmujących konieczną pracę także w soboty , niedziele i święta dla wybranych grup
pracowników w tym zatrudnionych na stanowiskach urzędniczych i kierowniczych
stanowiskach urzędniczych , całej komórki organizacyjnej lub indywidualnych
pracowników stosuje się równoważny system czasu pracy .
3. Pracownicy zatrudnieni w celu ochrony mienia na stanowiskach portierów wykonują
pracę także w soboty , niedziele i święta w systemie równoważnym czasu pracy.
4. W przypadkach uzasadnionych potrzebą zmiany organizacji pracy dopuszcza się dla
pozostałych pracowników zatrudnionych na stanowiskach obsługi wykonywanie
pracy w systemie równoważnego czasu pracy, w którym następuje przedłużenie
dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej niż do 12 godzin, w okresie
rozliczeniowym. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony
krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi
od pracy w miesięcznym okresie rozliczeniowym.
ROZKŁAD CZASU PRACY
§ 43
26
1. Czas pracy pracowników wynosi 8 godz. na dobę i przeciętnie 40 godz. tygodniowo,
w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, w 4-miesięcznym okresie
rozliczeniowym.
2. Rozkład czasu pracy pracowników zatrudnionych w Zespole Radców Prawnych
ustala na wniosek Koordynatora Zespołu Radców Prawnych - Starosta .
3. Rozkład czasu pracy pracowników, o których mowa w § 42 ust. 2 i 4 określa odrębne
zarządzenie Starosty.
§ 44
1. W każdym, określonym w niniejszym regulaminie, systemie czasu pracy, który
przewiduje rozkład czasu pracy obejmujący pracę w niedziele i święta, pracownikom
zapewnia się łączną liczbę dni wolnych od pracy, w okresie rozliczeniowym, odpowiadającą co najmniej liczbie niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy w
przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przypadających w tym okresie.
2. Każde święto przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy
pracownika o obowiązującą go dobową normę czasu pracy. Dla pracowników
zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy obniża się wymiar czasu pracy
proporcjonalnie do ich wymiaru czasu pracy.
§ 45
1. Pracownicy Starostwa , dla których został ustalony podstawowy system czasu pracy z
zastrzeżeniem ust. 3,6,7,8,10 - pracują według następującego rozkładu czasu pracy :
1) od poniedziałku do piątku w godzinach 7,30 do 15,30;
2) soboty są dniami wolnymi od pracy.
2. Pracodawca może ustalić oprócz soboty inny dzień wolny od pracy przy
równoczesnym zarządzeniu pracy w szóstym dniu pracy w innym tygodniu tego
samego okresu rozliczeniowego .
3. Na wybranych stanowiskach pracy bezpośredniej obsługi stron oraz dla pozostałych
pracowników, których charakter zadań wymaga pracy także w innych porach niż
godziny pracy Starostwa ustala się, ruchomy rozkład czasu pracy , zgodnie z którym
pracownicy :
1) rozpoczynają pracę w każdy poniedziałek - między godziną 7,00 a 9,00
a pozostałe dni tygodnia w godzinach - 7,30
2) kończą ją w każdy poniedziałek odpowiednio między godz. 15,00 a 17,00
a pozostałe dni tygodnia w godzinach 15,30
4. Szczegółowy wykaz pracowników pracujących wg ruchomego czasu pracy ustala
27
kierownik komórki organizacyjnej ,biorąc pod uwagę:
1) potrzebę zapewnienia obywatelom załatwiania spraw w dogodnym dla nich
terminie;
2) wnioski pracowników ;
3) prawidłową i terminową realizację zadań;
4) obowiązujące normy czasu pracy.
5. Wykaz pracowników pracujących w ruchomym czasie pracy ostatecznie zatwierdza
pracodawca lub inna osoba uprawniona zgodnie z art. 31 Kodeksu pracy do
wykonywania czynności prawnych za pracodawcę;
6. Sprzątaczki świadczą pracę w dniach od poniedziałku do piątku
harmonogramów w systemie dwuzmianowym , w godzinach :
wg ustalonych
1) I -sza zmiana od 6.00 do 14.00
2) II-ga zmiana w godzinach od 14.00 do 22.00
7. Pracownicy – dyżurni Powiatowego Centrum Zarządzania Kryzysowego świadczą
pracę w dniach od poniedziałku do piątku wg ustalonych harmonogramów w
systemie dwuzmianowym , w godzinach :
1)
2)
I zmiana od godz. 6.00 do godz. 14.00
II zmiana od godz. 14.00 do godz. 22.00.
8. Portierzy, świadczą pracę zgodnie z harmonogramem we wszystkie dni tygodnia
łącznie z sobotami, niedzielami i świętami (w zamian za dni wolne w tygodniu), - na
dwie zmiany w godzinach:
1)
2)
I-sza zmiana w godzinach od 7.00 do 19.00 ,( 12 godzin);
II-ga zmiana w godzinach od 19.00 do 7.00, (12 godzin),
9. Dla pracowników pracujących w równoważnym systemie czasu pracy dniem
wolnym wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu
jest inny dzień ustalony w harmonogramie zgodnie z zasadą , o której mowa w § 44
ust.1.
10. Czas pracy osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin oraz pracowników
niepełnosprawnych z orzeczonym umiarkowanym stopniem niepełnosprawności,
których dobowa norma czasu pracy wynosi 7 godzin - ustala na wniosek pracownika
zaakceptowany przez kierownika komórki organizacyjnej indywidualnie dla każdego
pracownika – pracodawca lub inna osoba uprawniona zgodnie z art. 31 Kodeksu
pracy do wykonywania czynności prawnych za pracodawcę.
11. Ustalony „ sztywny” rozkład czasu pracy przypisany dla pracownika nie wymaga od
pracodawcy ustalania harmonogramu czasu pracy.
12. Ustalenie „ sztywnego” czasu pracy dla każdego dnia w tygodniu pracy w
przypadku pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy w
niektórych okresach rozliczeniowych powoduje niedopracowanie obowiązującego
wymiaru czasu pracy lub jego nadpracowanie.
28
13. W sytuacji , o której mowa w ust 12 kierownik komórki organizacyjnej odpowiednio
ustala pracownikowi dodatkowy czas do przepracowania lub do oddania zgodnie
ustaloną normą czasu pracy w danym miesiącu.
14. Obowiązujący w każdym roku kalendarzowym wykaz normy czasu pracy podaje do
wiadomości kierownikom komórek organizacyjnych- kierownik komórki kadrowej
w miesiącu styczniu .
15. Pracownicy zatrudnieni w równoważnym systemie czasu pracy wykonują pracę w
rozkładzie czasu pracy wg. ustalonego harmonogramu czasu pracy , który
opracowywany jest z góry na okres jednego miesiąca kalendarzowego i podawany do
wiadomości pracownika na 7 dni przed jego realizacją.
16. Harmonogram czasu pracy ustala jako projekt dla każdego okresu rozliczeniowego
bezpośredni przełożony pracownika .
17. Kierownik komórki organizacyjnej Starostwa odpowiednio weryfikuje i zatwierdza
ustalony harmonogram czasu pracy przedstawiając do akceptacji pracodawcy, lub
innej osobie uprawnionej zgodnie z art. 31 Kodeksu pracy do wykonywania
czynności prawnych za pracodawcę.
18. Harmonogramy czasu pracy niezwłocznie przekazane są do komórki kadrowej w
celu właściwej dokumentacji czasu pracy, w tym : kartotek ewidencji czasu pracy
oraz uprawnień urlopowych pracowników.
19. Równoważny system czasu pracy , obejmujący również o k r e s o w o
wykonywanie pracy także w soboty, niedziele i święta, stosuje się w miesięcznym
okresie rozliczeniowym obejmującym realizację zadań w tych okresach . Okresowe
zadania, których terminy są planowane to np. coroczne Dni Powiatu, Dożynki,
imprezy sportowe, kulturalne z zakresu promocji i ochrony zdrowia,. .
20. Zarządzenie w sprawie zmiany systemu czasu pracy na równoważny w sytuacjach , o
których mowa w § 42 ust. 2 i 4 nie może obowiązywać dłużej niż dwa kolejne
okresy rozliczeniowe, po których następuje powrót do uprzednio stosowanego
systemu czasu pracy i długości okresu rozliczeniowego.
21. Zarządzenie, o którym mowa w ust.20 określi szczegółowy wykaz wybranych
stanowisk , których wykonywanie zadań będzie odbywało się okresowo w
zmienionym na równoważny systemie czasu pracy.
§ 46
1. Kierownik komórki organizacyjnej może wnioskować do pracodawcy o
zatwierdzenie innego rozkładu czasu pracy dla podległych pracowników, niż
określony w § 45 , jeżeli jest to uzasadnione organizacją pracy komórki, przy
zachowaniu norm czasu pracy, wynikających z obowiązujących przepisów i niniejszego regulaminu.
29
2. Ostatecznie zmieniony rozkład czasu pracy pracowników zatwierdza pracodawca lub
inna osoba uprawniona zgodnie z art. 31 Kodeksu pracy do wykonywania
czynności prawnych za pracodawcę.
3. W uzasadnionych przypadkach , na umotywowany wniosek pracownika, pracodawca
może ustalić inny system i rozkład czasu pracy dla danego pracownika.
§ 47
1. Pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy pracowników celem prawidłowego
ustalenia wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą, z
uwzględnieniem pracy w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w niedziele i
święta, dni wolne od pracy wynikające z rozkładu czasu pracy w pięciodniowym
tygodniu pracy - w rozliczeniu dobowym i tygodniowym, w przyjętym okresie
rozliczeniowym.
2. Pracodawca udostępnia ewidencję czasu pracy pracownikowi , na jego żądanie.
3. W stosunku do pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy
(tj. pracowników na stanowiskach , na których nawiązanie stosunku pracy następuje
na podstawie wyboru i powołania oraz osób zarządzających zakładem pracy) nie
ewidencjonuje się godzin pracy ( z wyjątkiem ewidencji nieobecności).
4. Rozliczenie czasu pracy pracowników pracujących w ruchomym i równoważnym
systemie czasu pracy następuje na podstawie harmonogramu świadczonej pracy i
sporządzane jest w komórkach organizacyjnych po zakończonym miesiącu
kalendarzowym . Rozliczenie zatwierdzone przez kierownika komórki
organizacyjnej, zostaje niezwłocznie przekazane do komórki kadrowej prowadzącej
ewidencję i statystykę czasu pracy oraz do Wydziału Finansów w celu prawidłowego
naliczenia wynagrodzenia .
§ 48
1. W sytuacjach uzasadnionych potrzebami Starostwa pracownicy mogą zostać
zobowiązani do pozostawania poza budynkiem Starostwa w gotowości do pracy,
pełniąc tzw. dyżur pod telefonem.
2. Zgodę na pełnienie "dyżurów pod telefonem" wydaje pracodawca lub osoba przez
niego upoważniona - na podstawie pisemnego i uzasadnionego merytorycznie
wniosku kierownika komórki organizacyjnej.
3. Kierownik komórki organizacyjnej najpóźniej do końca miesiąca przekazuje do
komórki kadrowej harmonogram "dyżurów pod telefonem", a do drugiego dnia
roboczego następującego po miesiącu pełnienia przedmiotowego dyżuru rozliczenie
pełnienia "dyżurów pod telefonem" w celu ich ewidencji.
4. Czas pełnienia "dyżuru pod telefonem" nie może naruszać prawa pracownika do
odpoczynku dobowego lub tygodniowego.
30
§ 49
1. Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin, pracownikowi
przysługuje przerwa w pracy trwająca 15 minut, którą wlicza się do czasu pracy.
Zasady ustalania przerw w pracy reguluje kierownik komórki organizacyjnej w
porozumieniu z pracownikami.
2. W czasie dnia pracy pracownikowi może zostać udzielona przerwa nieprzekraczająca
60 minut, przeznaczona na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych.
Przerwa taka nie jest wliczana do czasu pracy. O udzieleniu przerwy i jej długości
decyduje bezpośredni przełożony zainteresowanego pracownika, powiadamiając na
piśmie komórkę kadrową.
§ 50
1. Pracownicy zatrudnieni na stanowiskach pracy przy monitorach ekranowych mają
prawo po godzinie pracy do 5 minut przerwy w pracy wliczanej do czasu pracy lub
prawo do wykonywanie innej pracy, która nie będzie powodować takich uciążliwości
jak wskazana praca.
2. Kwalifikacji stanowisk pracy do uznanych za stanowiska pracy przy komputerze
dokonuje kierownik komórki organizacyjnej.
§ 51
1. Pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godz.
nieprzerwanego odpoczynku. Oznacza to ,że w ciągu doby pracownik (łącznie z
godzinami nadliczbowymi) może świadczyć pracę maksymalnie 13 godzin.
2. Pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godz.
nieprzerwanego odpoczynku.
3. W przypadku zmiany pory wykonywania pracy przez pracownika w związku z
przejściem pracownika na inną zmianę odpoczynek tygodniowy może być skrócony
co najwyżej do 24 godz.
GODZINY NADLICZBOWE
§ 52
1. Jeżeli wymagają tego potrzeby Starostwa, pracownik , na polecenie przełożonego
wykonuje pracę w godzinach nadliczbowych, w tym w wyjątkowych przypadkach
także w porze nocnej oraz w niedziele i święta.
2. Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca
wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z
obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w
godzinach nadliczbowych .
3. Pracę w godzinach nadliczbowych zleca na piśmie, na wniosek bezpośredniego
przełożonego ,pracodawca lub osoba przez niego upoważniona.
31
4. Wzór druku zlecenia pracy w godzinach nadliczbowych jest udostępniany w komórce
kadrowej. (Wzór nr 8 i 8 a do Regulaminu)
5. Przepisu ust. 1 nie stosuje się do kobiet w ciąży oraz, bez ich zgody, do pracowników
sprawujących pieczę nad osobami wymagającymi stałej opieki lub opiekujących się
dziećmi w wieku do 8 lat.
§ 53
1. Nie powinna być zlecana w godzinach nadliczbowych praca, która możliwa jest do
wykonania w normalnym czasie pracy przy prawidłowej jej organizacji.
2. Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w przypadkach opisanych w § 52
nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 300 godz. w roku
kalendarzowym .
3. Tygodniowy czas pracy, z uwzględnieniem pracy w godzinach nadliczbowych, nie
może przekroczyć przeciętnie 48 godz. w okresie rozliczeniowym. Ograniczenie to nie
dotyczy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy.
§ 54
1. Za pracę w niedzielę i święta uważa się pracę wykonywaną pomiędzy godziną 6.00 w
tym dniu a godziną 6.00 dnia następnego.
2. Pora nocna wynosi 8 godzin i obejmuje czas od godz. 22.00 do 6.00 dnia następnego.
3. Zasady wynagradzania pracowników wykonujących pracę w godzinach
nadliczbowych w niedziele, święta i w porze nocnej określone są w przepisach
Kodeksu pracy.
4. W komórkach organizacyjnych, w których praca odbywa się również w niedziele,
pracownik powinien korzystać co najmniej raz na 4 tygodnie z niedzieli wolnej od
pracy.
§ 55
1. Za pracę w godzinach nadliczbowych według wyboru pracownika - może być
udzielony czas wolny wg zasady "godzina za godzinę", lub wynagrodzenie.
2. Zasady wynagradzania pracowników wykonujących pracę w godzinach
nadliczbowych określa ustawa .
3. Przez wynagrodzenie, o którym mowa w ust.1 należy rozumieć takie wynagrodzenie,
które pracownik otrzymuje stale i systematycznie, a więc obejmujące zarówno
wynagrodzenie zasadnicze, wynikające z osobistego zaszeregowania danego
pracownika , jak i dodatkowe składniki wynagrodzenia o charakterze stałym.
4. Kierownik komórki organizacyjnej przekazuje wykaz pracowników zatrudnionych w
32
godzinach nadliczbowych wraz z wykazem ilości przepracowanych przez nich godzin
nadliczbowych do Wydziału Finansów oraz Referatu Kadr, w terminie do pięciu dni
przed terminem wypłaty wynagrodzenia z tego tytułu.
5. Wykaz , o którym mowa w ust. 4 sporządzany jest na podstawie imiennych zleceń
godzin nadliczbowych , w oparciu o zestawienia przepracowanych godzin przez
pracowników stanowiące załącznik do zlecenia pracy w godzinach nadliczbowych .
6. Udzielenie czasu wolnego w sytuacji wskazanej w ust. 1 odbywa się do końca
danego okresu rozliczeniowego lub na wniosek pracownika czas wolny może być
udzielony w okresie bezpośrednio poprzedzającym urlop wypoczynkowy lub po jego
zakończeniu.
7. Wniosek, o którym mowa w ust. 1, przechowywany jest łącznie z ewidencją czasu
pracy pracownika.
VIII. Termin , miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia
§ 56
1. Wypłata wynagrodzenia za pracę , wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy
wskutek choroby oraz zasiłków z ubezpieczenia społecznego odbywa się raz w
miesiącu.
2. Wypłata wynagrodzenia w inny sposób niż do rąk pracownika (w szczególności na
wskazane przez pracownika konto osobiste) lub do rąk osoby innej niż pracownik lub
na inne konto niż wskazane w pisemnym oświadczeniu pracownika może być
dokonana jedynie za jego wcześniejszą zgodą wyrażoną na piśmie lub pisemnym
upoważnieniu pracownika.
3. Pracownicy, którzy nie posiadają kont osobistych otrzymują wynagrodzenie w kasie
Starostwa.
4. Wynagrodzenie za pracę płatne miesięcznie wypłaca się z dołu, niezwłocznie po
ustaleniu jego pełnej wysokości, 26 dnia każdego miesiąca, a gdy dzień ten przypada
na dzień ustawowo wolny od pracy lub sobotę – dnia poprzedzającego.
5. Pracownik w ważnych i uzasadnionych przypadkach , na podstawie pisemnej prośby
zaakceptowanej przez Sekretarza i Główną Księgową , może otrzymać zaliczkę na
poczet wynagrodzenia w maksymalnej wysokości połowy miesięcznego
wynagrodzenia netto zainteresowanego pracownika.
6. Wypłata wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych dokonywana jest na
podstawie dokumentacji złożonej przez kierownika komórki organizacyjnej i
następuje do 10 dnia danego miesiąca.
7. Dodatkowe składniki wynagrodzenia , których wysokość jest ustalana na podstawie
wniosków złożonych po miesiącu rozliczeniowym, są wypłacane wraz z
wynagrodzeniem wypłacanym za miesiąc , w którym wniosek został złożony.
8. Składniki wynagrodzenia za pracę przysługujące pracownikowi za okresy dłuższe niż
jeden miesiąc, wypłaca się z dołu , w terminach określonych w odrębnych przepisach.
9. Pracodawca na żądanie pracownika udostępnia mu do wglądu dokumenty, na których
podstawie zostało obliczone jego wynagrodzenie.
33
§ 57
Wysokość wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń pieniężnych
ze stosunku pracy objęta jest tajemnicą, którą zobowiązane są zachować: kierownictwo
zakładu pracy, osoby naliczające i wypłacające przedmiotowe świadczenia, osoby zajmujące
się sprawami ubezpieczeń społecznych, podatku dochodowego od osób fizycznych, osoby
administrujące zakładowym funduszem świadczeń socjalnych, oraz inne osoby , które
uzyskały takie informacje w związku z wykonywanymi obowiązkami, pracownicy wybrani
do Komisji Socjalnej , prowadzący Pracowniczą Kasę Zapomogowo Pożyczkową.
§ 58
1. Z wynagrodzenia za pracę - po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne
oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych - podlegają potrąceniu
tylko następujące należności:
1) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie
świadczeń alimentacyjnych;
2) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie
należności innych niż świadczenia alimentacyjne;
3) zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi;
4) kary pieniężne przewidziane w art. 108 Kodeksu pracy.
2. Potrąceń dokonuje się w kolejności podanej w ust. 1.
3. Potrącenia mogą być dokonywane w następujących granicach:
1) w razie egzekucji świadczeń alimentacyjnych - do wysokości
trzech piątych wynagrodzenia;
2) w razie egzekucji innych należności lub potrącania zaliczek pieniężnych - do
wysokości połowy wynagrodzenia.
4. Potrącenia, o których mowa w ust. 1 pkt 2 i 3, nie mogą w sumie przekraczać połowy
wynagrodzenia, a łącznie z potrąceniami, o których mowa w ust. 1 pkt 1 - trzech piątych
wynagrodzenia. Niezależnie od tych potrąceń kary pieniężne potrąca się w granicach
określonych w art. 108 Kodeksu pracy.
5. Nagroda z zakładowego funduszu nagród, dodatkowe wynagrodzenie roczne
podlegają
egzekucji na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych do pełnej
wysokości.
6. Z wynagrodzenia za pracę odlicza się, w pełnej wysokości, kwoty wypłacone w
poprzednim terminie płatności za okres nieobecności w pracy, za który pracownik nie
zachowuje prawa do wynagrodzenia.
7. Potrąceń należności z wynagrodzenia pracownika w miesiącu, w którym są wypłacane
składniki wynagrodzenia za okresy dłuższe niż 1 miesiąc, dokonuje się od łącznej
kwoty wynagrodzenia uwzględniającej te składniki wynagrodzenia.
§ 59
34
1. Wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości:
1) minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych
przepisów, przysługującego pracownikom zatrudnionym w pełnym
wymiarze czasu pracy, po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne
oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych - przy potrącaniu
sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne;
2) 75% wynagrodzenia określonego w pkt 1 - przy potrącaniu zaliczek
pieniężnych udzielonych pracownikowi;
3) 90% wynagrodzenia określonego w pkt 1 - przy potrącaniu kar pieniężnych
przewidzianych w art. 108.
2. Jeżeli pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, kwoty określone w
ust. 1 ulegają zmniejszeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy.
§ 60
1. Przy zachowaniu zasad określonych w § 58 potrąceń na zaspokojenie świadczeń
alimentacyjnych pracodawca dokonuje również bez postępowania egzekucyjnego, z
wyjątkiem przypadków, gdy:
1) świadczenia alimentacyjne mają być potrącane na rzecz kilku
wierzycieli, a łączna suma, która może być potrącona, nie wystarcza na pełne pokrycie wszystkich należności alimentacyjnych;
2) wynagrodzenie za pracę zostało zajęte w trybie egzekucji sądowej lub
administracyjnej.
2. Potrąceń, o których mowa w ust. 1, pracodawca dokonuje na wniosek wierzyciela na
podstawie przedłożonego przez niego tytułu wykonawczego.
§ 61
1. Należności inne niż wymienione w § 58 ust. 1 i 7 mogą być potrącane z
pracownika tylko za jego zgodą wyrażoną na piśmie.
wynagrodzenia
2. W przypadkach określonych w ust. 1 wolna od potrąceń jest kwota
wynagrodzenia za pracę w wysokości:
1) określonej w § 59 ust. 1 pkt 1 - przy potrącaniu należności na rzecz
pracodawcy;
2) 80% kwoty określonej w § 59 ust. 1 pkt 1 - przy potrącaniu innych
należności niż określone w pkt 1 .
IX. Bezpieczeństwo i higiena pracy
35
§ 62
Pracodawca i pracownicy zobowiązani są do ścisłego przestrzegania przepisów i zasad
bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów o ochronie przeciwpożarowej.
§ 63
1. Pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w
Starostwie.
2. Pracodawca jest obowiązany w szczególności:
1) organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne
warunki pracy;
2) oceniać i dokumentować ryzyko zawodowe związane z wykonywaną
pracą oraz stosować niezbędne środki profilaktyczne zmniejszające
ryzyko;
3) informować pracowników o ryzyku zawodowym , które wiążę się z
wykonywaną pracą oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami;
4) dokonywać okresowej oceny ryzyka zawodowego z własnej inicjatywy
lub na wniosek pracownika, któremu zostały powierzone sprawy
bezpieczeństwa i higieny pracy;
5) kierować pracowników na profilaktyczne badania lekarskie;
6) wydać pracownikowi przed rozpoczęciem pracy odzież i obuwie
robocze, a także środki ochrony indywidualnej ;
7) wskazać pracownikowi odpowiednio zabezpieczone miejsce na
przechowywanie odzieży i obuwia roboczego, własnego ubrania
wierzchniego oraz przydzielanych mu narzędzi pracy.
§ 64
1. Przed dopuszczeniem do pracy każdy pracownik oraz osoby odbywające praktykę
zawodową, staż lub przygotowanie zawodowe podlegają szkoleniu wstępnemu
ogólnemu w zakresie przepisów bhp, ochrony przeciwpożarowej, dotyczących
zagrożeń zawodowych oraz zostają poinformowani o ryzyku zawodowym, które
wiąże się z wykonywaną pracą.
2. Pracownicy podlegają stosownym szkoleniom okresowym w zakresie przepisów bhp i
przepisów przeciwpożarowych.
3. Instruktaż wstępny w zakresie przepisów bhp przeprowadzają:
1) instruktaż ogólny – pracownik wskazany przez pracodawcę;
2) bezpośredni przełożony - instruktaż stanowiskowy (nie dotyczy pracowników
administracyjnych);
3) szkolenie okresowe w zakresie bhp winien ukończyć pracownik w ciągu
najpóźniej 12 miesięcy od dnia zatrudnienia. Nie dotyczy to pracowników
zaliczonych do pracodawców i kierowników komórek organizacyjnych, którzy
36
przedmiotowe szkolenie winni ukończyć w przeciągu 6 miesięcy.
4. Przeszkolenie w zakresie bhp powinno być potwierdzone na piśmie zgodnie z
przepisami prawa.
5. Nie wolno dopuścić pracownika do pracy, do której wykonywania nie posiada on
dostatecznej znajomości przepisów i zasad bhp oraz podstawowych umiejętności.
6. Czas szkolenia w zakresie bhp jest traktowany na równi z czasem pracy.
§ 65
Za zapewnienie bezpiecznych warunków pracy w poszczególnych komórkach
organizacyjnych ponoszą odpowiedzialność ich kierownicy, którzy są w szczególności
zobowiązani do składania do pracodawcy wniosków dotyczących :
1) zorganizowania stanowiska pracy zgodnie z przepisami i zasadami bhp;
2) zapewnienia pracownikom odzieży i obuwia roboczego, a także środków ochrony
indywidualnej oraz dopilnowania, aby te środki były stosowane zgodnie z
przeznaczeniem;
3) organizowania, przygotowania i prowadzenia prac w sposób zabezpieczający przed
wypadkami i chorobami zawodowymi schorzeniami związanymi z warunkami
środowiska pracy;
4) zapewnienia bezpiecznego i higienicznego stanu pomieszczeń oraz odpowiedniego
wyposażenia technicznego;
5) zapewnienia możliwości przestrzegania przez pracowników przepisów i zasad bhp.
§ 66
1. Przestrzeganie przepisów i zasad bhp jest podstawowym obowiązkiem każdego
pracownika. W szczególności pracownik obowiązany jest:
1) znać przepisy i zasady bhp, brać udział w szkoleniach i instruktażach z tego zakresu
oraz poddawać się wymaganym egzaminom sprawdzającym,;
2) wykonywać pracę zgodnie z przepisami i zasadami bhp oraz przestrzegać wydanych w
tym zakresie zarządzeń i wskazań przełożonych;
3) dbać o należyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi i sprzętu oraz o porządek i ład w
miejscu pracy;
4) używać przydzielonej mu odzieży i obuwia roboczego, a także środków ochrony
indywidualnej zgodnie z ich przeznaczeniem;
5) poddawać się badaniom lekarskim wstępnym, okresowym, kontrolnym oraz innym
badaniom stosować się do zaleceń lekarskich.
37
§ 67
Zasady przydzielania i uprawnienia do otrzymania odzieży i obuwia roboczego, a także
środków ochrony indywidualnej oraz okres używalności tych środków określa odrębne
zarządzenie.
§ 68
Ochrona pracy kobiet oraz uprawnienia pracowników związane z rodzicielstwem określone są
w załączniku Nr 2 do Regulaminu.
§ 69
W celu zapewnienia pracownikom Starostwa w pełni bezpiecznych i higienicznych
warunków pracy pracodawca zobowiązuje się przestrzegać w szczególności postanowień:
1) rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 1 grudnia 1998 r. w sprawie
bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe
(Dz.U. Nr 148, poz. 973).
2) rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 r. w
sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (t.( Dz.U. z 2003 r. Nr
169, poz 1650 ze zm.),
3) rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 14 marca 2000 r. w sprawie
bezpieczeństwa i higieny pracy przy ręcznych pracach transportowych (Dz.U. Nr 26,
poz. 313 ze zm.).
X. Kary za naruszenie porządku i dyscypliny pracy
§ 70
1. Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie
pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych lub
higieniczno-sanitarnych pracodawca może stosować:
1) - karę upomnienia;
2) - karę nagany.
2. Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy
lub przepisów przeciwpożarowych opuszczanie pracy bez usprawiedliwienia,
stawiania się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie
pracy pracodawca może również zastosować karę pieniężną.
§ 71
1. Kary porządkowe może stosować pracodawca, lub inna osoba uprawniona zgodnie z
art. 31 Kodeksu pracy do wykonywania czynności prawnych za pracodawcę.
2. O nałożenie kary mogą wnioskować kierownicy komórek organizacyjnych z własnej
inicjatywy lub na wniosek bezpośredniego przełożonego pracownika.
38
§ 72
1. Kara pieniężna za jedno wykroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej
nieobecności, nie może być wyższa niż jednodniowe wynagrodzenie pracownika, a
kary pieniężne łącznie nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia,
przypadającego pracownikowi do wypłaty.
2. Wpływy z kar pieniężnych przeznacza się na poprawę warunków bezpieczeństwa i
higieny pracy.
§ 73
1. Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o
naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się
naruszenia.
2. Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika, z czego
należy sporządzić stosowną notatkę.
3. Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany,
bieg przewidzianego dwutygodniowego terminu nie rozpoczyna się, a rozpoczęty
ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy.
4. O zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując
rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez
pracownika tego naruszenia oraz informując o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie
jego wniesienia. Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika.
5. Przy stosowaniu kary bierze się pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia
obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek
do pracy.
§ 74
1. Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może
w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. O
uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca , a pod jego
nieobecność jego zastępca, po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika
zakładowej organizacji związkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia
jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu.
2. Pracownik, który wniósł sprzeciw, może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o
odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec
niego kary.
3. W razie uwzględnienia sprzeciwu wobec zastosowanej kary pieniężnej lub uchylenia
tej kary przez sąd pracy pracodawca jest obowiązany zwrócić pracownikowi
równowartość kwoty tej kary.
4. Karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych
pracownika po roku nienagannej pracy. Pracodawca może, z własnej inicjatywy lub na
39
wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, uznać karę
za niebyłą przed upływem tego terminu.
5. Ust. 4 stosuje się odpowiednio w razie uwzględnienia sprzeciwu przez pracodawcę
albo wydania przez sąd pracy orzeczenia o uchyleniu kary.
6. Nałożenie kary porządkowej nie stoi na przeszkodzie zmniejszeniu premii oraz może
być przesłanką nieprzyznania nagrody.
§ 75
Naruszeniem obowiązków pracowniczych karanym upomnieniem bądź naganą jest w
szczególności :
1) niesumienne i niestaranne wykonywanie pracy;
2) opuszczanie miejsca pracy bez pozwolenia bezpośredniego zwierzchnika
lub kierownika komórki organizacyjnej;
3) używanie urządzeń, sprzętu i materiałów do czynności nie związanych z pracą;
4) naruszenie tajemnicy o danych osobowych pracowników lub interesantów
.
5) nadmierna nieusprawiedliwiona nieobecność lub spóźnianie powodujące
dezorganizację pracy;
6) nieinformowanie o zaistniałych niebezpiecznych warunkach pracy lub
wypadku albo niestosowanie się do zasad bezpiecznej pracy i zasad bhp;
7) pozostawianie miejsca pracy podczas harmonogramowej zmiany
bez pozwolenia bezpośredniego przełożonego;
8) działania dezorganizujące i utrudniające pracownikom wykonywanie ich
obowiązków, np. wszelkie próby handlu, akwizycji, reklamy, agitacji
politycznej itp.;
9) urządzanie przez pracowników na terenie Starostwa spotkań towarzyskich i
okolicznościowych bez zgody pracodawcy;
10) palenie tytoniu na terenie Starostwa, poza miejscami do tego wyznaczonymi.
XI. Nagrody i wyróżnienia
§ 76
1. Pracownikom, których praca zawodowa, postawa i postępowanie, a w szczególności
wzorowe wypełnianie obowiązków pracowniczych, przejawianie inicjatywy w pracy
służą podnoszeniu jej wydajności oraz jakości, mogą być przyznane nagrody zgodnie z
regulaminem Wynagradzania Pracowników Starostwa Powiatowego w Krakowie.
40
2. Kopie pisma o przyznaniu nagrody składa się do akt osobowych pracownika.
XII. Inne postanowienia
§ 77
1. Zabronione jest wykorzystywanie służbowej poczty elektronicznej do celów
prywatnych .
2. Pracownikowi nie wolno instalować na komputerach będących własnością
pracodawcy prywatnego oprogramowania, prywatnych skrzynek poczty elektronicznej
oraz komunikatorów internetowych .
§ 78
1. Po zakończeniu pracy wszelkie dokumenty, pieczęcie, druki, nośniki informacji
należy zabezpieczyć przed dostępem osób niepowołanych.
2. Szczegółowe zasady ochrony danych osobowych i ochrony informacji niejawnych w
urzędzie określają odrębne zarządzenia pracodawcy.
§ 79
3. Zabronione jest pozostawianie pomieszczeń pracy niezabezpieczonych przed
dostępem osób nieposiadających w nim stanowiska pracy.
4. Szczegółowe zasady zabezpieczania pomieszczeń pracy reguluje odrębne zarządzenie
pracodawcy.
XIII. Postanowienia końcowe
§ 80
W sprawach nieuregulowanych w niniejszym regulaminie zastosowanie mają przepisy ustawy
z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych, Kodeksu pracy oraz inne
przepisy powszechnie obowiązujące.
§ 81
1. Regulamin pracy wchodzi w życie po 14 dniach od podania go do wiadomości
pracownikom, poprzez przekazanie Regulaminu kierownikom jednostek
organizacyjnych wraz z zobowiązaniem zapoznania wszystkich pracowników z jego
treścią.
2. Kierownicy komórek organizacyjnych obowiązani są niezwłocznie zapoznać
podległych sobie pracowników z postanowieniami regulaminu, na potwierdzenie
41
czego zobowiązani są przyjąć od pracownika stosowne oświadczenie na piśmie.
3. Egzemplarz regulaminu znajduje się w sekretariacie każdego wydziału.
Załącznik Nr 1 do Regulaminu Pracy
42
Starostwa Powiatowego w Krakowie
( zgodnie z § 9 ust.4 Regulaminu)
Równe traktowanie w zatrudnieniu oraz przeciwdziałanie zjawiskom
dyskryminacji, mobbingu, molestowania oraz molestowania seksualnego.
I. Obowiązek równego traktowania w zatrudnieniu
§ 1
Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze
względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne,
przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, ze względu
na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, ze względu na zatrudnienie w pełnym lub
w niepełnym wymiarze czasu pracy jest niedopuszczalna.
§2
1. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie:
1) nawiązania i rozwiązania stosunku pracy;
2) warunków zatrudnienia;
3) awansowania;
4) dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji
zawodowych,
w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość,
przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie,
orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony
albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
2. Równe traktowanie w zatrudnieniu, o którym mowa w ust. 1, oznacza
niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośredni lub pośredni, z przyczyn wyżej
określonych.
§3
Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn
określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej
korzystnie niż inni pracownicy.
§4
1.Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego
postępowania, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby
wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie
nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu
do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej
liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka
43
przyczyn określonych w § 1, chyba że postępowanie, kryterium lub działanie jest obiektywnie
uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące
osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.
2.Przejawem dyskryminowania jest także:
1) działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego
traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady;
2) niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności
pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej,
upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie).
§5
1. Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde niepożądane zachowanie o
charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub
skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec
niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery;
na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy
(molestowanie seksualne).
2. Podporządkowanie się przez pracownika molestowaniu lub molestowaniu
seksualnemu, a także podjęcie przez niego działań przeciwstawiających się
molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu nie może powodować jakichkolwiek
negatywnych konsekwencji wobec pracownika.
§6
Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez
pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn, tj. płeć, wiek,
niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność
związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na
zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze
czasu pracy, którego skutkiem jest w szczególności:
1) odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy;
2) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych
warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub
przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą;
3) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących
kwalifikacje zawodowe;
chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.
§7
Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania proporcjonalne do
44
osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji pracownika, polegające na:
1) niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych
w § 1, jeżeli rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że
przyczyna lub przyczyny wymienione w tym przepisie są
rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym
pracownikowi;
2) wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie
wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami
niedotyczącymi pracowników bez powoływania się na inną
przyczynę lub inne przyczyny wymienione w § 1;
3) stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika, ze
względu na ochronę rodzicielstwa lub niepełnosprawność;
4) stosowaniu kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i
awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia
kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie
pracowników ze względu na wiek.
2. Nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu działania
podejmowane przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub
znacznej liczby pracowników wyróżniających się z jednej lub kilku przyczyn określonych
jako kryteria dyskryminacyjne, przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników
faktycznych nierówności, w zakresie określonym w tym przepisie.
§8
1. Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za
pracę o jednakowej wartości.
2. Wynagrodzenie obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich
nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane
pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.
3. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od
pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych
dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i
doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.
§9
45
1. Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w
zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne
wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
2. Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia
zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może być podstawą niekorzystnego
traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych
konsekwencji wobec pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny
uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie
bez wypowiedzenia.
3. Postanowienia ust. 2 stosuje się odpowiednio do pracownika, który udzielił w
jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień
przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu.
II. Zasady przeciwdziałania zjawiskom dyskryminacji, mobbingu, molestowania,
molestowania seksualnego w Starostwie Powiatowym w Krakowie.
§ 10
Każdy z pracowników, który uzna, że został poddany mobbingowi, dyskryminacji,
molestowaniu, molestowaniu seksualnemu, może wystąpić z pisemną skargą do pracodawcy.
Złożenie skargi nie pozbawia pracownika możliwości dochodzenia swoich praw z tego tytułu
na drodze sądowej.
§ 11
Skarga powinna zawierać przedstawienie stanu faktycznego, dowody na poparcie
przytoczonych okoliczności, wskazanie sprawcy bądź sprawców takich działań oraz
organizacji związkowej zasiadającej w komisji.
§ 12
Pracodawca każdorazowo w ciągu 5 dni roboczych od dnia złożenia skargi powołuje komisję,
która ma za zadanie wyjaśnić, czy skarga jest zasadna.
.
§ 13
Postępowanie przed komisją ma charakter poufny. Wszystkie osoby dopuszczone do prac
komisji, zobowiązane są do zachowania poufności co do wszystkich faktów poznanych w
toku pracy komisji i w związku z nimi, i przed podjęciem pracy winny podpisać
oświadczenie, którego treścią jest zobowiązanie do zachowania poufności.
§ 14
Po wysłuchaniu pracownika i domniemanego sprawcy oraz po przeprowadzeniu
postępowania wyjaśniającego w tym wysłuchania świadków, komisja ocenia zasadność
46
rozpatrywanej skargi. Komisja proponuje czy i jakie należy podjąć w danym przypadku
działania interwencyjne albo wspomagające ofiarę.
§ 15
Po zakończeniu prac komisji sporządzany jest protokół, który podpisują wszyscy członkowie
komisji i po zapoznaniu się z jego treścią wszystkie strony postępowania.
§ 16
1. W razie uznania skargi za zasadną wobec sprawcy pracodawca może zastosować karę
porządkową upomnienia lub nagany albo zmienić lub rozwiązać stosunek pracy.
2. Sprawca może być dodatkowo pozbawiony uprawnień wynikających z przepisów prawa
pracy, które są uzależnione od nienaruszania obowiązków pracowniczych.
3. W miarę możliwości pracodawca może przenieść pracownika, na jego wniosek lub za jego
zgodą, na inne stanowisko pracy.
§ 17
Komisja zobowiązana jest zakończyć postępowanie w możliwie najkrótszym terminie.
§ 18
Pracodawca przeprowadza szkolenia pracowników w zakresie przeciwdziałania zjawiskom
dyskryminacji, mobbingu, molestowania, molestowania seksualnego przy okazji
przeprowadzanych szkoleń bhp. Ze szkolenia pracowników sporządza się protokół.
47
Załącznik Nr 2 do Regulaminu Pracy
Starostwa Powiatowego w Krakowie
(zgodnie z §68 regulaminu)
Ochrona pracy kobiet oraz uprawnienia pracowników związane z
rodzicielstwem
§1
Kobiet w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej oraz w
systemach czasu pracy przewidujących pracę powyżej 8 godz. na dobę.
Kobiety w ciąży nie wolno bez jej zgody delegować poza stałe miejsce pracy.
Pracownika opiekującego się dzieckiem w wieku do 8 lat nie wolno bez jego zgody
zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w godzinach nocnych, jak również delegować
poza stałe miejsce pracy.
§2
1. Do innej odpowiedniej pracy przenosi się kobietę w ciąży:
1) gdy zatrudniona jest przy pracy wzbronionej kobietom w ciąży;
2) w razie przedłożenia orzeczenia lekarskiego stwierdzającego,
że ze względu na stan ciąży nie powinna wykonywać pracy
dotychczasowej.
2. Stan ciąży powinien być stwierdzony zaświadczeniem lekarskim.
§3
1. Pracownica karmiąca dziecko piersią ma prawo do 2 półgodzinnych przerw w pracy
wliczanych do czasu pracy.
2. Pracownica karmiąca więcej niż jedno dziecko ma prawo do 2 przerw w pracy po 45
minut każda.
3. Pracownicy zatrudnionej przez czas krótszy niż 4 godziny dziennie przerwy na
karmienie nie przysługują. Jeżeli czas pracy pracownicy nie przekracza 6 godzin
dziennie, przysługuje jej jedna przerwa na karmienie.
4. Przerwy wskazane w ust. 1 i 2 mogą być na wniosek pracownicy łączone, co może
skutkować późniejszym rozpoczęciem świadczenia pracy lub wcześniejszym jej
zakończeniem.
§4
48
1. Pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat
przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy na 2 dni, z
zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
2. Jeżeli oboje rodzice lub opiekunowie prawni dziecka są zatrudnieni,
z uprawnienia wskazanego w ust. 1 może korzystać jedno z nich.
§5
Nie wolno zatrudniać kobiet, a w szczególności kobiet w ciąży, przy pracach i w warunkach
wymienionych w przepisach zawierających wykaz prac szczególnie uciążliwych lub
szkodliwych dla zdrowia kobiet.
§6
Nie wolno zatrudniać kobiet:
1. Przy pracach związanych z dźwiganiem ciężarów:
1)przy ręcznym podnoszeniu i przenoszeniu ciężarów o masie przekraczającej:
a) jeżeli praca wykonywana jest stale - 12 kg ,
b) jeżeli praca wykonywana jest dorywczo (do 4 razy na godzinę w czasie
zmiany roboczej) -20 kg,
2)przy ręcznym podnoszeniu ciężarów pod górę(pochylnie, schody):
a) jeżeli praca wykonywana jest stale - 8 kg,
b) jeżeli praca wykonywana jest dorywczo (do 4 razy na godzinę w czasie
zmiany roboczej) -15 kg.
2. Przy pracach, o których mowa w ust.1, kobiecie w ciąży lub karmiącej piersią nie wolno
dźwigać ciężarów:
1) jeżeli występuje przekroczenie ¼ określonych wyżej norm,
2) przy pracach w pozycji wymuszonej,
3) przy pracach w pozycji stojącej łącznie ponad 3 godziny w czasie zmiany
roboczej.
§7
Przy ręcznym przenoszeniu ciężarów, jeżeli jest to konieczne, należy stosować sprzęt
pomocniczy. Ciężar ładunku wraz ze sprzętem pomocniczym nie może przekraczać norm
określonych w § 1.
§ 8.
3. Kobietom w ciąży zabrania się wykonywania pracy przy obsłudze monitorów ekranowych
powyżej 4 godzin na dobę.
4. Kobietom w ciąży zabrania się wykonywania prac na wysokości: wchodzenia i schodzenia
po drabinach, udziału w pracach przy gaszeniu pożaru, usuwaniu skutków awarii.
§ 9.
Pracodawca przenosi kobietę w ciąży do innej odpowiedniej pracy w przypadku:
1) zatrudnienia przy pracy wzbronionej kobietom w ciąży,
2) przedłożenia orzeczenia lekarskiego stwierdzającego, że ze względu na stan
ciąży nie powinna wykonywać pracy dotychczasowej.
WYKAZ ZMIAN W REGULAMINIE
49
Nr
Zarządz.
Nr zmiany Rozdz. Data
Strona zatwierdzenia
Opis zmiany
Podpis
pracodawcy
50