BOS - danuta madej
advertisement
AVIS BHP, OBSŁUGA, SZKOLENIA NIEZBĘDNIK PRZESIĘBIORCY PROGRAM • Podstawowe zagadnienia prawa pracy w zakresie zwalnianie i zatrudnianie pracowników. • Zakres obowiązywania umów zlecenie oraz umów o dzieło, jako umów wypierających umowy o pracę. • Odpowiedzialność cywilna pracodawcy w znaczeniu art. 304 kodeksu pracy. • Zmiany w prawie pracy 2012 r. Podstawowe zagadnienia prawa pracy w zakresie zwalnianie i zatrudnianie pracowników. JAK MOŻEMY ZDEFINIOWAĆ POJĘCIE PRACOWNIKA Podstawowe zagadnienia prawa pracy w zakresie zwalnianie i zatrudnianie pracowników. ▫ Art. 2. ▫ Pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Podstawowe zagadnienia prawa pracy w zakresie zwalnianie i zatrudnianie pracowników. Osoba zatrudniona na innej podstawie prawnej niż wskazana w art. 2 nie jest pracownikiem, a zatem nie jest nim osoba wykonująca pracę na podstawie: umowy zlecenia (art. 734 - 751 k.c.), umowy o dzieło (art. 627 - 646 k.c.), umowy agencyjnej (art. 758 7649 k.c.) oraz umowy o pracę nakładczą (por. rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 31 grudnia 1975 r. w sprawie uprawnień pracowniczych osób wykonujących pracę nakładczą, Dz. U. z 1976 r. Nr 3, poz. 19), choć sytuacja prawna chałupnika jest bardzo zbliżona do statusu pracowniczego. Podstawowe zagadnienia prawa pracy w zakresie zwalnianie i zatrudnianie pracowników. Art. 22. § 1. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Podstawowe zagadnienia prawa pracy w zakresie zwalnianie i zatrudnianie pracowników. § 11. Zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Podstawowe zagadnienia prawa pracy w zakresie zwalnianie i zatrudnianie pracowników. § 12. Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w § 1. Podstawowe zagadnienia prawa pracy w zakresie zwalnianie i zatrudnianie pracowników. Nawiązanie stosunku pracy Podstawowe zagadnienia prawa pracy w zakresie zwalnianie i zatrudnianie pracowników. Rodzaje zawieranych umów: Na czas nie określony Na czas określony, Na czas wykonania określonej pracy Na zastępstwo pracownika Zatrudnienie w formie telepracy ROZWIĄZANIE STOSUNKU PRACY Art. 30. § 1. Umowa o pracę rozwiązuje się: 1) na mocy porozumienia stron, 2) przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem), 3) przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia), 4) z upływem czasu, na który była zawarta, 5) z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta. § 2. Umowa o pracę na okres próbny rozwiązuje się z upływem tego okresu, a przed jego upływem może być rozwiązana za wypowiedzeniem. § 21. Okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca. § 3. Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. 4. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nie określony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. § 5. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy. ……………………………….. (imię i nazwisko pracownika) (miejscowość i data) ……………………………….. (adres pracownika) Do ……………………………….. (nazwa pracodawcy) ……………………………….. (adres pracodawcy) Rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron Zwracam się z prośbą o rozwiązanie umowy o pracę zawartej w dniu ......................................., na mocy porozumienia stron. Jako termin rozwiązania umowy proponuję dzień ................................. ……………………………….. (data i podpis pracownika) Do Pana Prezesa Zarządu Rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika bez wypowiedzenia z winy pracodawcy Z dniem 1 marca 2008 r. rozwiązuję umowę o pracę zawartą w dniu 1 marca 2002 r. na czas nieokreślony w trybie art. 55 § 11 k.p. Przyczynę rozwiązania umowy stanowi ciężkie naruszenie przez pracodawcę obowiązków pracowniczych, a konkretnie niewypłacanie za okres dwóch ostatnich miesięcy należnego mi wynagrodzenia za pracę oraz dodatkowego wynagrodzenia za pracę wykonywaną w godzinach nadliczbowych. W związku z powyższym zgłaszam roszczenie o wypłatę przysługującego mi odszkodowania za okres wypowiedzenia, czyli za okres 3 miesięcy. ……………..………………… (podpis pracownika) (imię i nazwisko pracownika) ……………………………… (miejscowość i data) ……………………………… (adres pracownika) Do ……………………………… (nazwa pracodawcy) ……………………………… (adres pracodawcy) Rozwiązanie umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia Na mocy niniejszego pisma wypowiadam umowę o pracę zawartą w dniu ....................................., z zachowaniem okresu wypowiedzenia wynoszącego .........................................., który upłynie w dniu …………………………….. ............................................. (data i podpis pracownika) ..................................................... ............................................. (pracodawca oraz jego siedziba (miejscowość, data) lub miejsce zamieszkania) Porozumienie stron w sprawie skrócenia okresu wypowiedzenia Pan (Pani) .................................................... ....................................................................... W związku z dokonanym w dniu ........................... wypowiedzeniem umowy o pracę i biegnącym okresem wypowiedzenia wynoszącym .................... miesiące, proponuję zawarcie porozumienia w kwestii skrócenia okresu wypowiedzenia do .......................................... i tym samym rozwiązania umowy o pracę w terminie wcześniejszym, tj. z dniem ............................ Oferta niniejsza uzasadniona jest ............................................................................................... Wyrażam zgodę ........................................................ ZALETY UMÓW O PRACĘ: -Podleganie zapisom kodeksu pracy -Stała praca i stała pensja, -Pracodawca opłaca składki ZUS i świadczenia socjalne WADY UMÓW O PRACĘ: -Przywiązanie do jednego pracodawcy, który kontroluje działania: często potrzebna jest zgoda pracodawca, żeby móc podjąć inną pracę - zakazy konkurencji. -Nie ma swobody co do czasu i miejsca wykonywania obowiązków -Trudniej jest zerwać współpracę niż np.: przy umowach cywilnoprawnych Zakres obowiązywania umów zlecenie oraz umów o dzieło, jako umów wypierających umowy o pracę. Zakres obowiązywania umów zlecenie oraz umów o dzieło, jako umów wypierających umowy o pracę. Ustawa kodeks cywilny Dział I. OSOBY FIZYCZNE Rozdział I Zdolność prawna i zdolność do czynności prawnych Art. 8. § 1. Każdy człowiek od chwili urodzenia ma zdolność prawną. Zakres obowiązywania umów zlecenie oraz umów o dzieło, jako umów wypierających umowy o pracę. Art. 11. Pełną zdolność do czynności prawnych nabywa się z chwilą uzyskania pełnoletności. Art. 12. Nie mają zdolności do czynności prawnych osoby, które nie ukończyły lat trzynastu, oraz osoby ubezwłasnowolnione całkowicie. Zakres obowiązywania umów zlecenie oraz umów o dzieło, jako umów wypierających umowy o pracę. Dział II. OSOBY PRAWNE Art. 33. Osobami prawnymi są Skarb Państwa i jednostki organizacyjne, którym przepisy szczególne przyznają osobowość prawną. Zakres obowiązywania umów zlecenie oraz umów o dzieło, jako umów wypierających umowy o pracę. Art. 37. § 1. Jednostka organizacyjna uzyskuje osobowość prawną z chwilą jej wpisu do właściwego rejestru, chyba że przepisy szczególne stanowią inaczej. § 2. Rodzaje rejestrów oraz ich organizację i sposób prowadzenia regulują odrębne przepisy. Art. 38. Osoba prawna działa przez swoje organy w sposób przewidziany w ustawie i w opartym na niej statucie. Zakres obowiązywania umów zlecenie oraz umów o dzieło, jako umów wypierających umowy o pracę. KSIĘGA TRZECIA ZOBOWIĄZANIA Tytuł XV. umowa o dzieło Art. 627. Przez umowę o dzieło przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, a zamawiający do zapłaty wynagrodzenia. ZALETY UMÓW O DZIEŁO: -Można liczyć na wyższe zarobki, -Wykonujący dzieło sam ustala czas i miejsce jego wykonania -Można wykonywać kilka prac jednocześnie na podstawie kilku różnych umów WADY UMÓW O DZIEŁO: -Nie przysługują nam dni wolne od pracy ujęte w kodeksie pracy, -Nie możemy liczyć na zasiłek dla bezrobotnych, bezpłatną służbę zdrowia, ubezpieczenie emerytalne czy rentowe, zasiłek dla bezrobotnych, odszkodowanie za wypadek przy pracy, -Wykonujący dzieło odpowiada za szkodę całym swoim majątkiem. Przykłady umów o dzieło: -Uszycie ubrania, -Wybudowanie domu, -Opracowanie dzieła naukowego, -Napisanie artykułu, -Sporządzenie bilansu rocznego z działalności firmy, -Opracowanie opinii, -Remont mieszkania, -Urządzenie mieszkania, -Zebranie danych, Zakres obowiązywania umów zlecenie oraz umów o dzieło, jako umów wypierających umowy o pracę. ZLECENIE Art. 734. § 1. Przez umowę zlecenia przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie. § 2. W braku odmiennej umowy zlecenie obejmuje umocowanie do wykonania czynności w imieniu dającego zlecenie. Przepis ten nie uchybia przepisom o formie pełnomocnictwa. Zalety zawarcia umowy zlecenia: -Pracę wykonuje się samodzielnie zleceniobiorcę mogą zastępować inne osoby, -Jeśli zleceniobiorca nie osiągnie danego rezultatu, nie ponosi konsekwencji, bo przy umowie zlecenia nie liczy się efekt ale staranne działanie, -Zleceniobiorca sam decyduje o miejscu i terminie wykonania zlecenia Wady zawarcia umowy zlecenia: -Jeżeli umowa nie mówi o okresie wypowiedzenia umowa może być rozwiązana z dnia na dzień, - za szkody wyrządzone zleceniodawcy, odpowiedzialność jest całym swoim majątkiem Umowa zlecenie może obejmować: -czynności księgowej, -Stanowisko dyspozytora, -Zatrudnienie na placu budowy. Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 23 października 2006 r. I PK 110/2006 Orzecznictwo Sądów w sprawach Gospodarczych 2007/2 poz. 11 str. 11 O tym, czy stosunek pracy może zostać przekształcony w cywilnoprawny, zdecyduje przede wszystkim sposób wykonywania pracy. Jeśli będzie on spełniał wszystkie lub większość warunków zatrudnienia pracowniczego, to cały czas będzie stosunkiem pracy (art. 22 § 1[1] kodeksu pracy). Stosunek pracy oznacza: dobrowolność, osobiste świadczenie pracy w sposób ciągły, podporządkowanie pracodawcy, wykonywanie pracy na rzecz pracodawcy ponoszącego ryzyko związane z zatrudnieniem i odpłatnym charakterem zatrudnienia. Odpowiedzialność cywilna pracodawcy w znaczeniu art. 304 kodeksu pracy. • Art. 304. § 1. Pracodawca jest obowiązany zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy, o których mowa w art. 207 § 2, osobom fizycznym wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. Odpowiedzialność cywilna pracodawcy w znaczeniu art. 304 kodeksu pracy. Art. 207. § 2. Pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników poprzez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. W szczególności pracodawca jest obowiązany: Odpowiedzialność cywilna pracodawcy w znaczeniu art. 304 kodeksu pracy. 1) organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy, 2) zapewniać przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wydawać polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolować wykonanie tych poleceń, Odpowiedzialność cywilna pracodawcy w znaczeniu art. 304 kodeksu pracy. 3) zapewniać wykonanie nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy, 4) zapewniać wykonanie zaleceń społecznego inspektora pracy. Odpowiedzialność cywilna pracodawcy w znaczeniu art. 304 kodeksu pracy. Kodeks karny w art. 220 za uchybienia związane z niezapewnieniem bezpiecznych i higienicznych warunków pracy powodujących zagrożenie zdrowia lub życia nakłada karę do 3 lat pozbawienia wolności. Kodeks cywilny natomiast daje możliwość dochodzenia roszczeń pracownikowi za doznane krzywdy i cierpienie. Odpowiedzialność cywilna pracodawcy w znaczeniu art. 304 kodeksu pracy. Organy kontroli Państwowej na podstawie art. 283 kodeksu pracy w postępowaniu kontrolnym za stwierdzone uchybienia mogą obciążyć Państwa karą finansową w wysokości od 1.000 zł. do 30.000 zł. Zmiany w prawie pracy 2012 r. Od 1 stycznia 2012 r. zwiększa się długość urlopu macierzyńskiego. Przypominamy, że dzieli się on na część podstawową i urlop dodatkowy. Zmiany dotyczą dodatkowego urlopu, którego wymiar zwiększa się w nadchodzącym roku o dwa tygodnie. Wymiar części podstawowej zależy od ilości urodzonych dzieci, część dodatkowa jest w zasadzie niezmienna, występuje bowiem tylko w dwóch wariantach. Obowiązują poniższe zasady: Zmiany w prawie pracy 2012 r. Zmiany w prawie pracy 2012 r. • Ważne jest to, że to pracownica musi pamiętać o złożeniu wniosku o udzielenie dodatkowej części urlopu z zaznaczeniem, że chce go wykorzystać bezpośrednio po części podstawowej. Wniosek taki trzeba złożyć najpóźniej na siedem dni przed rozpoczęciem urlopu dodatkowego. W przeciwnym wypadku uprawnienie to wygasa. • Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownicy. Zmiany w prawie pracy 2012 r. • Przypominamy, że Pracownica, po wykorzystaniu po porodzie co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego, ma prawo zrezygnować z pozostałej części tego urlopu; w takim przypadku niewykorzystanej części urlopu macierzyńskiego udziela się pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecko, na jego pisemny wniosek. Przepisy o wymiarze urlopu macierzyńskiego oraz dodatkowego urlopu macierzyńskiego znajdą zastosowanie wówczas do takiego pracownika-ojca. Zmiany w prawie pracy 2012 r. • Rodzice, którzy rozpoczną urlopy dodatkowe przed 1 stycznia 2012 r. i będą je kontynuować je po tej dacie, będą mogli skorzystać urlopu macierzyńskiego w zwiększonym wymiarze. Powyższe zasady obowiązują do końca 2013 r. Od dnia 1 stycznia 2014 r. wymiar urlopu dodatkowego wynosić będzie do 6 tygodni - w przypadku urodzenia jednego dziecka, i do 8 tygodni - w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka – przy jednym porodzie. Zmiany w prawie pracy 2012 r. Zwiększeniu ulega także wymiar urlopu ojcowskiego – od 1 stycznia 2012 r. wynosi on 2 tygodnie (do tej pory 1 tydzień). Celem przypomnienia informujemy, że urlop ten przysługuje w następujących wypadkach: albo do ukończenia przez dziecko 12 miesiąca życia albo do upływu 12 miesięcy od dnia uprawomocnienia się postanowienia orzekającego przysposobienie. Urlopu ojcowskiego udziela się na pisemny wniosek pracownika-ojca wychowującego dziecko, składany w terminie nie krótszym niż 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu. Również w tym wypadku pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika. Zmiany w prawie pracy 2012 r. Zgodnie z nowelą kodeksu pracy urlopu niewykorzystanego w danym roku należy udzielić pracownikowi najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego; nie dotyczy to tzw. urlopu na żądanie. Zmiany w prawie pracy 2012 r. • Rozwiązanie to jest korzystne z punktu widzenia przedsiębiorcy – w szerszym zakresie pozwala na zarządzanie planami urlopów, z uwzględnieniem urlopu zaległego pracowników, nie ograniczając działań pracodawców do pierwszego kwartału rozpoczynającego się roku, jak to miało miejsce do tej pory. Często okres ten przypadał na czas wiosennych chorób i związanych z tym absencji pracowników. Dzięki temu pracodawca uzyskuje większą swobodę działania w tej materii. Zmiany w prawie pracy 2012 r. • Jest to rozwiązanie także korzystne z punktu widzenia pracownika. W przypadku, gdy zaległy urlop przysługuje mu w znacznym wymiarze, może on z większa swobodą kształtować jego wykorzystanie, także w połączeniu z urlopem przysługującym mu w danym roku kalendarzowym. BHP w Zakładzie Pracy • Podstawowe obowiązki pracodawcy z zakresu BHP, • Postępowania powypadkowe w zakresie umów o pracę i umów cywilnoprawnych. • P.poż., jako element niezbędny systemu bezpieczeństwa w zakładzie pracy. • Niezbędne szkolenia w zakładzie pracy. Podstawowe obowiązki pracodawcy (art. 207 § 2 i 3, Kodeksu pracy) • Ochrona zdrowia i życia pracowników poprzez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki, w tym: ▫ organizowanie pracy w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy, ▫ zapewnienie przestrzegania w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wydawanie polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolowanie ich wykonania, ▫ zapewnienie wykonania nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń wydawanych przez organa nadzoru nad warunkami pracy, ▫ zapewnienie wykonania zaleceń społecznego inspektora pracy. • Znajomość w zakresie niezbędnym do wykonywania ciążących na nich obowiązków, przepisów o ochronie pracy, w tym przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Obowiązki osoby kierującej pracownikami (art.207 §3 i art. 212 Kodeksu pracy) • Osoba kierująca pracownikami jest zobowiązana: ▫ znać, w zakresie niezbędnym do wykonywania ciążących na niej obowiązków, przepisy o ochronie pracy, w tym przepisy oraz zasady bezpieczeństwa i higieny pracy. ▫ Organizować stanowiska pracy, zgodnie z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy. ▫ Dbać o sprawność środków ochrony indywidualnej oraz ich stosowanie, zgodnie z przeznaczeniem. ▫ Organizować, przygotowywać i prowadzić prace, uwzględniając zabezpieczenie pracowników przed wypadkami przy pracy, chorobami zawodowymi i innymi chorobami związanymi z warunkami środowiska pracy. ▫ Dbać o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń pracy i wyposażenia technicznego, a także o sprawność środków ochrony zbiorowej i ich stosowanie zgodnie z przeznaczeniem ▫ Egzekwować przestrzeganie przez pracowników przepisów i zasad bezpieczeństwa higieny pracy, ▫ zapewniać wykonanie zaleceń lekarza sprawującego opiekę zdrowotną nad pracownikami Obowiązki pracownika (art. 211 Kodeksu pracy) • Przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy jest podstawowym obowiązkiem pracownika. • W szczególności pracownik jest obowiązany: • znać przepisy i zasady bezpieczeństwa i higieny pracy,brać udział w szkoleniu i instruktażu z tego zakresu oraz zdawać wymagane egzaminy sprawdzające, • wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami i zasadami bhp oraz stosować się do wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek przełożonych Obowiązki pracownika c.d. • Dbać o należyty stan stan maszyn,urządzeń,narzędzi i sprzętu oraz porządek i ład w miejscu pracy • stosować środki ochrony zbiorowej,a także używać przydzielonych środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego,zgodnie z ich przeznaczeniem • poddawać się wstępnym,okresowym,kontrolnym oraz innym zaleconym badaniom lekarskim i stosować się do wskazań lekarskich • niezwłocznie zawiadamiać przełożonego o zauważonym w zakładzie pracy wypadku albo zagrożeniu życia lub zdrowia ludzkiego oraz ostrzec współpracowników,a także inne osoby znajdujące się w rejonie zagrożenia,o grożącym im niebezpieczeństwie, • współdziałać z pracodawcą i przełożonymi w wypełnianiu obowiązków dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy Postępowania powypadkowe w zakresie umów o pracę i umów cywilnoprawnych. PROTOKÓŁ POWYPADKOWY A KARTA WYPADKU Wypadki przy pracy DEFINICJA WYPADKU PRZY PRACY Definicja wypadku przy pracy Wypadkiem przy pracy jest zdarzenie nagłe wywołane przyczyną zewnętrzną powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiło w związku z pracą. Praca ta powinna być wykonywana: podczas wykonywania lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności lub poleceń przełożonych, podczas wykonywania lub w związku z wykonywaniem przez pracownika czynności na rzecz pracodawcy, nawet bez polecenia, w czasie pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy w drodze między siedzibą pracodawcy a miejscem wykonywania obowiązku wynikającego ze stosunku pracy (art.3 ust.1 ustawy z 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych; Dz.U. nr 199, poz. 1673; dalej: ustawa wypadkowa). Rodzaje wypadków przy pracy Wyróżnia się cztery kategorie wypadków przy pracy: • śmiertelny, • ciężki, • zbiorowy, • lekki. WYPADEK ŚMIERTELNY śmiertelny wypadek przy pracy uważa się wypadek, w wyniku którego nastąpiła śmierć w okresie nieprzekraczającym 6 miesięcy od dnia wypadku (art. 3 ust. 4 ustawy wypadkowej). Ciężki wypadek przy pracy to taki, w wyniku którego nastąpiło: ciężkie uszkodzenie ciała, takie jak utrata: › › › › wzroku, słuchu, mowy, zdolności rozrodczej inne uszkodzenie ciała albo rozstrój zdrowia, naruszające podstawowe funkcje organizmu, a także: › choroba nieuleczalna lub zagrażająca życiu, › trwała choroba psychiczna, › całkowita lub częściowa niezdolność do pracy w zawodzie albo › trwałe, istotne zeszpecenie lub zniekształcenie ciała WYPADEK ZBIOROWY Wypadek, któremu w wyniku tego samego zdarzenia uległy co najmniej dwie osoby nazywany jest (art. 3 ust. 6 ustawy wypadkowej). Wypadki inne niż wymienione wyżej uznawane są za wypadki o skutkach lekkich. P.poż., jako element niezbędny systemu bezpieczeństwa w zakładzie pracy. 1. Przeglądy p.poż. 2. Szkolenie na podstawie art. 209 (1) pkt. 2 lit. b. 3. Kontrola i regeneracja sprzętu gaśniczego, 4. Prace pożarowo niebezpieczne, 5. Podstawowe zasady bezpieczeństwa. Niezbędne szkolenia w zakładzie pracy. 1. Szkolenia wstępne BHP, (art. 237 (3)) 2. Szkolenia okresowe pracowników szeregowych, (art. 237 (3)) 3. Szkolenia okresowe pracodawców i osób kierujących pracownikami (art. 237 (3)) Niezbędne szkolenia w zakładzie pracy. 4. Szkolenie z zakresu udzielania pierwszej pomocy art. 209 (1) pkt. 2 lit. a. 5. Szkolenie z zakresu p.poż. (zwalczanie pożarów i ewakuacji pracowników) art. 209 (1) pkt. 2 lit. b. 6. Szkolenie z zakresu oceny ryzyka zawodowego (art. 226) Niezbędne szkolenia w zakładzie pracy. 7. Szkolenia specjalistyczne z zakresu obsługi sprzętu np. samojezdnego wózka podnośnikowego, suwnic itp. AVIS bhp, obsługa, szkolenia, doradztwo ul. Botaniczna 12a/3 65-306 Zielona Góra tel. kom. : 887-788-877, 697-254-568 tel. : (68) 453-49-83 e-mail: [email protected] AVIS BHP, OBSŁUGA, SZKOLENIA DZIĘKUJEMY ZA UWAGĘ
