zachowania organizacyjne, część i

ZACHOWANIA ORGANIZACYJNE, CZĘŚĆ I
Elementy i modele zachowań organizacyjnych
Zachowania Organizacyjne to wiedza i sposoby jej wykorzystania odnoszace sie do tego, jak
ludzie – jednostki i grupy, zachowują się w organizacjach. Stosuje się tu podejście systemowe, a
zatem interpretuje się relacje ludzie – organizacja na poziomach pojedyńczych osób, grup lub
zepołów, całej organizacji oraz całego systemu społecznego. Istotą działań jest budowanie
lepszych relacji poprzez osiaganie celów indywidualnych, celów organizacyjnych i celów
społecznych.
Istnieje kilka elementów zachowań w organizacji. Podstawę każdej firmy stanowi jej filizofia,
wartości, wizja i cele. To z kolei składa się na kulturę organizacji, która obejmuje formalną
organizację, nieformalną organizację oraz środowisko społeczne. Kultura określa styl
przywództwa, komuniakcji i dynamikę grupową w organizacji. Pracownicy postrzegają ją jako
jakość swojego życia zawodowego, która wpływa na stopień ich motywacji. Ostatecznymi
wskaźnikami są efekty pracy, satysfakcja pracowników i ich szeroko rozumiany rozwój.
Wszystkie te elementy składają się na model funkcjonowania organizacji.
W kontekście zachowań organizacyjnych możemy wyróżnić cztery główne modele organizacji.
Pierwszy to autokratyczny. Podstawą tego modelu jest władza z ukierunkowaniem
zarządzających na dyrektywność. Pracownicy z kolei ukierunkowani są na posłuszeństwo i
zależność od szefów. Zaspakajane są jedynie podstawowe potrzeby pracowników.
Zaangażowanie w pracę jest minimalne.
Drugi model to organizacja zarządcza. Podstawą tego modelu są zasoby ekonomiczne,
zarządzający ukierunkowani są na zyski. Pracownicy z kolei ukierunkowani są na korzyści i
zależności od organizacji. Zaspakajana jest potrzeba bezpieczeństwa pracowników.
Zaangażowanie w pracę przejawia się w pasywnej współpracy.
Trzeci model organizacyjny nazywamy wspierającym. Podstawą jest przywództwo, a
zarządzający ukierunkowani są na wspieranie. Pracownicy ukierunkowani są na efektywność
pracy. Zaspakajane są potrzeby statusu i uznania pracowników. Zaangażowanie w pracę
przejawia się w podejmowaniu inicjatywy.
Czwarty model to współuczestnictwo. Podstawą jest partnerstwo z zarządzającymi,
ukierunkowanymi na pracę zespołową. Pracownicy ukierunkowani sa na odpowiedzialność i
Szukasz gotowej pracy ?
To pewna droga do poważnych kłopotów.
Plagiat jest przestępstwem !
Nie ryzykuj ! Nie warto !
Powierz swoje sprawy profesjonalistom.
samodyscyplinę. Zaspakajana jest potrzeba samorealizacji pracowników. Zaangażowanie w
pracę przejawia się wyważonym entuzjazmem.
Chociaż opisane cztery modele różnią się, w praktyce nie istnieje organizacja funkcjonująca
wyłącznie zgodnie z jednym tylko modelem. Zazwyczaj jeden jest dominujący, lecz pojawiają
się też elementy właściwe dla innych modeli.
Systemy społeczne, kultura i indywidualizacja
System społeczny to złożony zestaw ludzkich zależności, realizowanych na wiele sposobów. W
organizacji system społeczny określa wszystkich jej pracowników i ich zależności wzajemnie
między sobą i z otaczającym światem. Zachowanie jednostki może mieć wpływ, bezpośredni lub
pośredni, na zachowanie innych. System społeczny nie ma granic – następuje wymiana towarów,
pomysłów, kultury itp. z otaczającym środowiskiem.
Kultura to konwencjonalne zachowania społeczności, które dotyczą przekonań, zwyczajów,
wiedzy i praktyk. Kultura wpływa na zachowania ludzi, chociaż niezbyt często jest to świadomy
proces. Ludzie są zależni od kultury, ponieważ daje im ona stałość, bezpieczeństwo, zrozumienie
i umiejętność reagowania na okreslone sytuacje. Dlatego ludzie boją się zmian. Boją się, że
system przestanie być stabilny, bezpieczeństwo zniknie, nie będą rozumieć nowych procesów i
nie będą wiedzieć, jak się zachować w obliczu nowych sytuacji.
Indywidualizacja to proces, w którym pracownicy skutecznie wpływają na system społeczny
poprzez chęć wprowadzenia zmian w kluturze. Indywidualizacja może wpłynąć na organizację
na cztery różne sposoby. Po pierwsze, za mało interakcji społecznych i za mało indywidualizacji
może spowodować izolację. Za dużo interakcji społecznych i za mało indywidualizacji może
prowadzić do konformizmu. Za mało interakcji społecznych i za dużo indywidualizacji może
spowodować bunt. I ostatni sposób, a zarazem taki, które organizacje chcą osiągnąć, to wysoki
poziom interakcji społecznych i wysoki poziom indywidualizacji, prowadzący do stworzenia
twórczego środowiska.
Indywidualizacja sprzyja poszanowaniu praw jednostki, luźnym związkom społecznym,
osobistej satysfakcji i dążeniu do kariery. Interakcje społeczne sprzyjają zespołom, harmonii i
szukaniu rozwiązań najlepszych dla organizacji.
Organizacje potrzebują ludzi, by poddawali w wątpliwość istniejący stan rzeczy, zadawali
pytania i eksperymentowali, cały czas jednak podtrzymując kulturę, która wiąże ich w system
społeczny.
Szukasz gotowej pracy ?
To pewna droga do poważnych kłopotów.
Plagiat jest przestępstwem !
Nie ryzykuj ! Nie warto !
Powierz swoje sprawy profesjonalistom.
ZACHOWANIA ORGANIZACYJNE, CZĘŚĆ II
Rozwój organizacji
Rozwój organizacji to systematyczne zastosowanie wiedzy o zachowaniach organizacyjnych na
różnych szczeblach zarządzania, którego celem jest wprowadzenie zamierzonej zmiany.
Obszary, w jakich zazwyczaj planuje się zmianę to wyższa jakość pracy, produktywności,
efektywności i zdolności adaptacyjnych. Cel osiąga się poprzez zmianę nastawienia, zachowań,
wartości, strategii procedur i struktury tak, aby organizacja mogła przystosować się do
wymogów konkurencyjnosci i szybkich zmian na rynku.
Rozwój organizacji dotyka siedmiu aspektów jej funkcjonowania. Pierwszy to wartości
wyznawane w organizacji – muszą one zawierać przekonanie o potencjale rozwojowym
pracowników. Drugi aspekt to podejście systemowe – wszystkie elementy organizacji (struktura,
procedury, procesy, ludzie) muszą współpracować aby osiągnąć wspólny cel. Kolejnym
aspektem rozwoju organizacji jest nauka przez doświadczenie – warsztaty szkoleniowe powinny
skupiać się na sytuacjach, które zdarzają się w rzeczywistym funkcjonowaniu organizacji.
Czwartym aspektem jest podejście do rozwiązywania problemów – powinno stanowić proces w
którym identyfikuje się problem, podejmuje działania naprawcze, ocenia postępy i wprowadza
ewentualne korekty działań. Następnym aspektem rozwoju organizacyjnego jest właściwe
planowanie – wszystkie podjęte działania muszą być ukierunkowane na konkretną, rzeczywistą
potrzebę. Szósty warunek powodzenia działań to określenie osoby, która pełni rolę „katalizatora
zmiany” – czyli stymuluje, wspiera i koordynuje działania ukierunkowane na zmianę. Ostatni
aspekt rozwoju organizacyjnego to określenie obszarów interwencji – problemy mogą sie
pojawiać na kilku poziomach organizacji, zatem stategia powinna uwzględniać działania we
wszystkich niezbędnych obszarach.
Jakość pracy
Jakość pracy to stopień w jakim środowisko pracy określane jest jako przyjazne. Celem
poprawiania jakości pracy jest stworzenie ról w organizacji i warunków pracy w taki sposób, by
były jak najlepsze zarówno z punktu widzenia pracownika, jak i pracodawcy. Jednym ze
sposobów osiągnięcia tego celu jest efektywne formułowanie profilów stanowisk. Opcje, jakimi
dysponuje organizacja to:
 pozostawienie stanowisk w niezmienionym kształcie i zatrudnianie tylko osób, które
lubią sztywne warunki pracy lub rutynowe zadania,
Szukasz gotowej pracy ?
To pewna droga do poważnych kłopotów.
Plagiat jest przestępstwem !
Nie ryzykuj ! Nie warto !
Powierz swoje sprawy profesjonalistom.
 pozostawienie stanowisk w niezmienionym kształcie i zwiększanie pensji pracownikom,
 restrukruryzacja stanowisk.
Kiedy rozpoczynamy przeformułowywanie profilów stanowisk możemy stosować dwie drogi:
zwiększanie ról i odpowiedzialności lub wzbogacanie ról i odpowiedzialności. Zwiększanie ról i
odpowiedzialności polega na powiększeniu róznorodności zadań i obowiązków, aby praca nie
była monotonna. Dotyczy ono rozszerzania roli, czyli ilości różnorodnych zadań, jakie dana
osoba wykonuje. Podobny efekt uzyskujemy stosując rotację stanowisk.
Wzbogacanie ról i odpowiedzialności związane jest z pojawieniem się dodatkowych elementów
motywujących. Dotyczy ono pogłębiania roli – przyznania większej kontroli, odpowiedzialności
i niezależnosci w sposobie wykonywania zadań. Dzięki takim działaniom zaspokajane są
większe potrzeby pracownika, podczas gdy zwiększanie roli dostarcza tylko większej
różnorodności.
Wzbogacanie roli skutkuje pozytywnymi efektami na wiele sposobów. Pracownicy rozwijają się,
uzyskują większą satysfakcję z wykonywanych zadań i zaspokajają swoje potrzeby
samorealizacji. Poprawia się efektywność ich pracy. Pracownicy są bardziej zmotywowani,
obniża się fluktuacja kadr i absencja.
Najpopulaniejsze metody wzbogacania roli w organizacji to:
 określenie zadań które wymagają róznorodnych umiejętności i kompetencji – w
odróżnieniu od rozszerzania roli, które może wymagać większej ilości zadań lecz tych
samych umiejętności
 praca nad projektami – stworzenie i wykonanie kompletnego projektu skutkuje
poczuciem odpowiedzialności za wykonanie całości zadania i jakość efektu końcowego
 zadania, które maja wpływ na funkcjonowanie większego obszaru organizacji
 przyznanie pracownikom większej autonomii i możliwości podejmowania samodzielnych
decyzji
 informacja zwrotna jako źródło informacji o jakości wykonanej pracy.
Szukasz gotowej pracy ?
To pewna droga do poważnych kłopotów.
Plagiat jest przestępstwem !
Nie ryzykuj ! Nie warto !
Powierz swoje sprawy profesjonalistom.