Czas pracy pielęgniarek i położnych
advertisement
„Czas pracy pielęgniarek i położnych” „Umowy stanowiące podstawę udzielania świadczeń zdrowotnych przez pielęgniarki i położne” Magdalena Kapusta Kierownik Działu Służb Pracowniczych i Płac SP ZOZ w Przeworsku SPIS TREŚCI Część I Czas pracy pielęgniarek i położnych Normy czasu pracy pielęgniarek i położnych. Zasada średnio pięciodniowego tygodnia pracy Rozkłady czasu pracy. Praca zmianowa w zakładach opieki zdrowotnej Wprowadzenie pracy zmianowej Organizacja pracy na zmiany Ewidencja czasu pracy Część II Umowy stanowiące podstawę udzielania świadczeń zdrowotnych przez pielęgniarki i położne Kontrakt czy umowa o pracę? Umowy cywilnoprawne stosowane w zakładach opieki zdrowotnej Umowa na udzielanie świadczeń zdrowotnych 3 3 4 4 4 5 5 6 7 7 8 2 Część I Czas pracy pielęgniarek i położnych Przepisy ustawy z dnia 30-08-1991 r. o zakładach opieki zdrowotnej /t. j. Dz. U z 2007 nr 14 poz. 89 ze zm./ oraz ustawy z dnia 26-06-1974r. Kodeks pracy /t. j. Dz. U z 1998 nr 21 poz.94 ze zm./ dają możliwość zastosowania w zakładach opieki zdrowotnej zarówno publicznych jak i niepublicznych, różnych systemów czasu pracy. Każdy pracownik powinien mieć przypisany konkretny system czasu pracy, a jego zmiana może nastąpić w drodze porozumienia stron lub wypowiedzenia zmieniającego ( art.42 §1–3 KP). Systemu czasu pracy nie należy mylić z rozkładem czasu pracy, bowiem zmiana systemu nie wymaga wypowiedzenia warunków umowy o pracę. Normy czasu pracy pielęgniarek i położnych. Pielęgniarki i położne jak większość pracowników służby zdrowia, obowiązują normy czasu pracy wynikające z art.32g ust.1 ustawy o zoz zgodnie, z którym czas pracy nie może przekraczać 7 godzin 35 minut oraz przeciętnie 37;55 na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym. Należy podkreślić, iż okresy rozliczeniowe dla pracowników zakładów opieki zdrowotnej objętych podstawowym systemem czasu pracy w tym również pielęgniarki i położne wynosi do 3 miesięcy. Jednak ustawodawca w art. 32i ust 1 dopuścił możliwość wydłużenia dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin, jeśli jest to uzasadnione rodzajem pracy bądź jej organizacją. Pielęgniarki najczęściej zatrudniane są wg wydłużonego do 12 godzin dobowego wymiaru czasu pracy i rozliczane w okresie rozliczeniowym wynoszącym nawet 4 miesiące. Mimo że okres rozliczeniowy dla systemu równoważnego wynosi 1 miesiąc jednak w szczególnie uzasadnionych przypadkach może być wyłudzony do 4 miesięcy. Przedłużenie to jednak musi się odbyć poprzez wprowadzenie do regulaminu pracy stosownych zapisów lub w drodze porozumienia zawartego z organizacjami związkowymi działającymi w zakładzie. Jeżeli zakładzie nie działają związki zawodowe pracodawca zobowiązany jest powiadomić Państwową Inspekcję Pracy o fakcie wydłużenia okresu rozliczeniowego, jednak PIP nie jest zobligowana do przedstawienia swojego stanowiska. W praktyce system równoważnego czasu pracy może być stosowany na stanowiskach pracy, na których nie wykonuje się intensywnej pracy fizycznej, gdzie podczas pracy występują okresy oczekiwania-gotowości do pracy, a natężenie pracy jest różne w poszczególnych częściach zmiany. Rozkłady czasu pracy dla pracowników powinny być sporządzane na okres rozliczeniowy, jednak nie jest to obligatoryjne, bowiem od 1 stycznia 2008 r z przepisów ustawy o zoz nie wynika taki obowiązek. Tym samym harmonogramy czasu pracy mogą być sporządzane na okresy jednomiesięczne, aby jednak tak móc postępować, należy to zapisać w regulaminie pracy. Przy wprowadzaniu równoważnego czasu pracy należy jednak pamiętać o ograniczeniach: a. Nie wolno zatrudniać w wymiarze ponad 8 godzin na dobę kobiet w ciąży, b. Pracowników, którzy złożyli oświadczenie, że opiekują się dzieckiem do lat 4 bez ich wyraźnej zgody najlepiej potwierdzonej na piśmie, c. Pracowników zatrudnionych na stanowiskach gdzie występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń szkodliwych dla zdrowia d. Osób niepełnosprawnych z pewnymi wyjątkami np. za zgodą lekarza. W przypadku pielęgniarek i położnych jak i innych pracowników zatrudnionych w systemie zmianowym w zakładach opieki zdrowotnej przeznaczonych dla osób, których stan zdrowia wymaga całodobowych świadczeń zdrowotnych bardzo istotne jest ustalenie terminów dni wolnych od pracy wynikających z 5 dniowego tygodnia pracy. Terminy dni wolnych mogą 3 być ustalone indywidualnie dla każdego pracownika i w dni takie nie wolno pracownikom planować pracy. Zasada średnio pięciodniowego tygodnia pracy Wyznaczenie dni wolnych od pracy wynikających z zasady średnio pięciodniowego tygodnia pracy winno następować u każdego pracodawcy bez względu na system czasu pracy, jaki obowiązuje daną grupę pracowników. Należy podkreślić, iż dni wolnych od pracy wynikających z rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy powinno być tyle ile tygodni w roku, a określenie tych dni powinno być rozwiązaniem systemowym, przyjętym u pracodawcy, uwzględnionym w układzie zbiorowym, regulaminie pracy, bądź w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie ma obowiązku tworzenia regulaminu. Sztywne określenie dni wolnych od pracy wynikających z 5 dniowego tygodnia pracy jest szczególnie ważne dla pracowników medycznych zatrudnionych w systemie zmianowym m.in. pielęgniarek i położnych, bowiem za pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z przeciętnie 5 dniowego tygodnia pracy otrzymują dodatek do wynagrodzenia w wysokości 45% stawki godzinowej wynagrodzenia zasadniczego. Wyznaczenie dla pracownika dni wolnych od pracy wynikającej z w/w zasady w dniach harmonogramowo wolnych dla pracownika jest obejściem prawa i nadużyciem ze strony pracodawcy. Rozkłady czasu pracy. Przy tworzeniu rozkładu czasu pracy dla poszczególnych pracowników należy przestrzegać następujących zasad: 1. Należy wyznaczyć pracownikowi dni wolne od pracy wynikające z rozkładu czasu pracy w przeciętnie 5 dniowym tygodniu pracy 2. W zamian za pracę w niedziele i święta należy wyznaczyć innych dzień wolny od pracy – do końca okresu rozliczeniowego 3. Grafik należy tworzyć na okres przewidziany w regulaminie pracy ( nie musi być to cały okres rozliczeniowy). Jednak w praktyce należy stwierdzić, iż im dłuższy okres rozliczeniowy tym większe są możliwości organizacji pracy. 4. Co najmniej co 4 niedziela powinna być wolna od pracy. 5. Nie wolno planować pracy w godzinach nadliczbowych, którą będzie np. naruszenie doby pracowniczej 6. Zapewnienie odpoczynku dobowego i tygodniowego. Praca zmianowa w zakładach opieki zdrowotnej Dopuszczalne jest wprowadzenie w zakładzie opieki zdrowotnej pracy zmianowej. Definicja pracy zmianowej została wprowadzona do ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t. j. Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 ze zm.) nowelizacją ustawy z dnia 14.11. 2003 r., która wiązała się z koniecznością dostosowania prawa polskiego do prawa Unii Europejskiej. Poprzez pojęcie pracy zmianowej potocznie rozumie się wykonywanie pracy na danym stanowisku w sposób ciągły przez kilku, kolejno zmieniających się pracowników. Definicja pracy zmianowej zawarta w art. 128 § 2 pkt 1 Kodeksu pracy jest jednak nieco inna. Zgodnie z tym przepisem, poprzez pojęcie pracy zmianowej należy rozumieć wykonywanie pracy według ustalonego rozkładu czasu pracy przewidującego zmianę pory wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni. Nie ma zatem wymogu zastępowania się pracowników na danym stanowisku pracy. Z pracą zmianową będziemy więc mieli do czynienia, gdy w harmonogramie pracy zostanie 4 wprowadzona zmiana pór rozpoczynania pracy, a ponieważ pory te nie są dokładnie w przepisie określone, wystarczy np. że pracownik w jednym tygodniu ma rozpoczynać pracę o godzinie 7.00, a w drugim o 8.00. Definicja pracy zmianowej zawarta w Kodeksie pracy kłóci się, więc z praktyką i nie odpowiada treści art. 2 pkt 5 obowiązującej obecnie Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady Nr 2003/88/WE z dnia 4 listopada 2003 r., dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy (Dz. U. UE L 299 z 18 listopada 2003, str. 9), ponieważ ujęta w tym przepisie praca zmianowa charakteryzuje się zmianą pracowników na tych samych stanowiskach pracy. Na podstawie art. 15110 pkt 3 Kodeksu pracy, praca zmianowa jest dopuszczalna w niedziele i święta. Omawiając pracę zmianową w zakładach opieki zdrowotnej sięgnąć także należy do przepisów ustawy z dnia 30.08.1991 r. o zakładach opieki zdrowotnej. O pracy na zmiany mówi tylko jeden przepis tej ustawy, a mianowicie art. 32 l. Analizując treść tego przepisu niektórzy komentatorzy przyjmują, że praca zmianowa w zakładzie opieki zdrowotnej jest dopuszczalna wyłącznie dla pracowników wykonujących zawód medyczny zatrudnionych w zakładach opieki zdrowotnej przeznaczonych dla osób, których stan zdrowia wymaga udzielania całodobowych świadczeń zdrowotnych. Pracownicy medyczni zatrudnieni w innych zakładach opieki zdrowotnej lub pracownicy nie wykonujący zawodu medycznego, nie mogliby przy takiej interpretacji pracować na zmiany. Pogląd ten jest nietrafny. Artykuł 32l u.z.o.z. mówi jedynie, że pracownikom wykonującym zawód medyczny, zatrudnionym w systemie pracy zmianowej w zakładach opieki zdrowotnej przeznaczonych dla osób, których stan zdrowia wymaga całodobowych świadczeń zdrowotnych, przysługuje określony tam dodatek do wynagrodzenia- dodatek za noce i święta. Wprowadzenie pracy zmianowej Praca zmianowa nie jest systemem czasu pracy, ale stanowi element organizacji czasu pracy w zakładzie opieki zdrowotnej. Aby rozpocząć w zakładzie opieki zdrowotnej pracę na zmiany, konieczne jest wprowadzenie stosownych zapisów do regulaminu pracy lub układu zbiorowego pracy, jeśli taki u danego pracodawcy obowiązuje. Organizacja pracy na zmiany Pracodawca ma obowiązek ustalić harmonogram pracy zmianowej. Powinien być on z góry znany pracownikom. Najlepiej, aby był on ustalany w cyklu rozliczeniowym, na miesiąc z góry. Zgodnie z definicją zawartą w art. 128 § 2 pkt 1 Kodeksu pracy do wprowadzania pracy zmianowej wystarczyłoby, aby była ona świadczona przez pracowników np. w ten sposób, że przez miesiąc praca jest wykonywana od godziny 7.00 do 14.35, a przez następny – od godziny 14.35 do 22.00. Z uwagi jednak na charakter pracy w zakładach opieki zdrowotnej, w których odbywa się ona w ruchu ciągłym, a przede wszystkim ze względu na przepisy wspomnianej na wstępie Dyrektywy, wykonywanie pracy zmianowej polega na zastępowaniu się pracowników na danym stanowisku pracy. Praca zmianowa charakteryzuje się także przechodzeniem pracowników na kolejne zmiany, przyjmuje się bowiem, że dany pracownik nie powinien zawsze pracować na tej samej zmianie, ale po upływie określonego w harmonogramie czasu, np. po tygodniu, powinien on przejść na inną. Najczęściej pracodawcy wprowadzają harmonogramy czasu pracy, w których następuje przechodzenie na kolejną, następną zmianę. 5 Ewidencja czasu pracy Pracodawca ma obowiązek prowadzenia ewidencji czasu pracy pracowników w celu prawidłowego ustalenia wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. W celu prawidłowego ewidencjonowania rzeczywistego czasu pracy pracowników należy zdefiniować czas pracy każdej grupy zawodowej próbując odpowiedzieć sobie na pytanie, od jakiego momentu można stwierdzić fakt rozpoczęcia pracy, a jaka czynność ją zamyka. Pracodawca prowadzi odrębnie dla każdego pracownika kartę ewidencji czasu pracy w zakresie obejmującym prace w poszczególne dni robocze, prace w niedziele i święta, w porze nocnej, w godzinach nadliczbowych oraz w dni wolne od pracy wynikające z pięciodniowego tygodnia pracy, a także dyżury, urlopy, zwolnienia od pracy oraz inne usprawiedliwione lub nieusprawiedliwione nieobecności w pracy. Właściwie prowadzona ewidencja czasu pracy ma odpowiadać na pytanie ile godzin pracownik świadczył pracę w poszczególnych dobach pracowniczych, a jeżeli był nieobecny w pracy, należy określić, z czego wynikała jego nieobecność. Przepisy Kodeksu pracy ani Rozporządzenie MPiPS z dnia 28-05-1996 r. w sprawie prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych, nie wskazują, w jakiej formie ma być prowadzona ewidencja czasu pracy. Ewidencja może być prowadzona zarówno w formie papierowej jak również w formie elektronicznej. Wskazane wyżej akty prawne nie wymagają, aby prowadzoną ewidencję potwierdzał pracownik, którego ona dotyczy, lecz takie potwierdzenie uwiarygodnia dane wskazane w dokumencie. Prawidłowe prowadzenie ewidencji czasu pracy dla pracowników zoz-ow nastręcza wiele kłopotów osobom odpowiedzialnym za organizację i ewidencjonowanie czasu pracy podległego personelu. W tym celu w zakładzie pracy, który reprezentuję został stworzony autorski program ewidencji czasu pracy, oparty przede wszystkim na modułach planowania czasu pracy w postaci harmonogramów czasu pracy, które są weryfikowane przez odpowiednie procedury zawarte w programie pod kontem zgodności z przepisami prawa pracy, a następnie zatwierdzane przez osoby odpowiedzialne za ich tworzenie i zapisywane w bazie danych jako wersja ostatecznego grafiku. Ostatecznym produktem jest indywidualna karta ewidencji czasu pracy wykonywana w sposób elektroniczny na podstawie harmonogramu czasu pracy pracownika uzupełniona o wszelkie nieobecności i urlopy oraz o ewentualne zmiany w czasie pracy wynikające z np. szczególnych potrzeb pracodawcy. Od momentu napisania programu minęło już siedem lat. Cały ten okres czasu trwają prace nad jego doskonaleniem. Stworzenie własnego programu do ewidencjonowania czasu pracy jest zasługą przede wszystkim osób odpowiedzialnych za organizację pracy bezpośrednio na oddziałach i w poszczególnych placówkach m.in. pielęgniarek oddziałowych, koordynujących- dzięki których pracy oraz cennym uwagom stworzyliśmy autorski program funkcjonujący w naszym zakładzie. Program, który pozwolił zaoszczędzić pracodawcy ogromne kwoty pieniężne, z jakimi musiałby się zmierzyć w przypadku zakupu gotowego programu oferowanego przez firmy komputerowe działające na rynku. 6 Część II Umowy stanowiące podstawę udzielania świadczeń zdrowotnych przez pielęgniarki i położne. Charakter prawny umowy na podstawie, której pielęgniarki i położne świadczą usługi zależy od zakresu i rodzaju czynności zawodowych, warunków ich wykonywania oraz podmiotu zamawiającego świadczenia. W zakładach opieki zdrowotnej wykonywanie świadczeń przez pielęgniarki i położne przeważnie odbywa się na podstawie umowy o pracę. O tym, że w zoz-ach stosunek pracy jest powszechnym sposobem świadczenia usług przez pielęgniarki i położne decyduje, w jakich warunkach świadczona jest ich praca oraz specyfika tych zawodów. Na ogół udzielnie świadczeń zdrowotnych przez pielęgniarki i położne odbywa się w warunkach podporządkowania organizacyjnego jak również, służbowej zależności od kierowniczego personelu medycznego i administracyjnego, jak również w przeważającym zakresie odbywa się pod kierunkiem osób reprezentujących zakład. To powoduje, iż podstawą zatrudnienia tych dwóch grup zawodowych jest umowa o pracę, a nie umowy cywilnoprawne. Kontrakt czy umowa o pracę? Cechy umowy o pracę Pracownik: 1. Działa w imieniu i na rzecz pracodawcy, 2. Jest podporządkowany pracodawcy w zakresie miejsca, czasu i sposobu wykonywania pracy 3. Nie może powierzyć wykonywania swojej pracy innej osobie 4. Ma prawo do tzw. świadczeń gwarantowanych tj, za czas urlopu wypoczynkowego, za czas choroby, czy tez za czas przestoju. 5. Ryzyko gospodarcze, socjalne, osobowe i techniczne obciąża pracodawcę Do tej umowy stosuje się przepisy kodeksu pracy. Cechy umowy cywilnoprawnej 1. Nie stwarza stosunku podporządkowania 2. Duża elastyczność w ustalaniu wzajemnych praw i obowiązków 3. Łatwość rozwiązywania umowy (brak obowiązku uzasadniania wypowiedzenia, okresu wypowiedzenia, brak kategorii osób chronionych przed wypowiedzeniem) 4. Zleceniobiorcy nie przysługują godziny nadliczbowe, urlopy wypoczynkowe, i inne zwolnienia okolicznościowe od świadczenia pracy 5. Brak ryzyka przekształcenia się umowy terminowej w bezterminową 6. Brak finansowania świadczeń w razie zwolnienia lekarskiego 7. Ewentualne niskie koszty osobowe związane z obowiązkowymi składkami ubezpieczeniowymi i opodatkowaniem 8. Przyjmujący zlecenie może powierzyć wykonanie zlecenia osobie trzeciej. Jest to dopuszczalne, jeżeli prawo to wynika z umowy 7 Umowy cywilnoprawne stosowane w zakładach opieki zdrowotnej Umowa na udzielanie świadczeń zdrowotnych 1. Udzielanie świadczeń zdrowotnych na podstawie umowy na udzielanie świadczeń zdrowotnych, gdzie przyjmujący zamówienia działa w ramach prowadzonej przez siebie praktyki prywatnej, a udzielający zamówienia udziela zamówienia na świadczenia zdrowotne w trybie określonym w art. 35 i art. 35a ustawy z dn. 30-08-1991r o zakładach opieki zdrowotnej / t.j. Dz.U z 2007 nr 14 poz 89 ze zm./ Umowa na udzielanie świadczeń zdrowotnych jest atrakcyjną formą zatrudnienia ze względu na dużą swobodę w kształtowaniu wzajemnej współpracy. W literaturze powszechnie przyjmuje się ze stanowi alternatywę dla zatrudnienia na podstawie umowy o pracę. Zawarcie umowy na udzielanie świadczeń zdrowotnych powinna poprzedzić procedura konkursowa. Konkurs ofert ogłasza i przeprowadza udzielający zamówienia. Ogłoszenia o konkursie ofert są publikowane w lokalnej prasie, w siedzibie udzielającego zamówienia jak również w siedzibie terenowo właściwego okręgowego organu samorządu zawodu medycznego. Umowa na udzielanie świadczeń zdrowotnych jest umową wzajemną, dwustronnie zobowiązującą, w której odpowiednikiem świadczenia jednej strony jest świadczenie drugiej. Jest podstawa stosunku zobowiązaniowego, jaki istnieje pomiędzy udzielającym a przyjmującym zamówienie. Między stronami nie istnieje stosunek podporządkowania, są równorzędnymi podmiotami, które współpracują ze sobą w zakresie uregulowanym w umowie. Dlatego też odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną przy udzielaniu świadczenia w zakresie udzielonego zamówienia ponoszą solidarnie strony umowy, a przyjmujący zamówienie ma obowiązek ubezpieczenia od odpowiedzialności cywilnej. 2. Udzielanie świadczeń zdrowotnych na podstawie umowy cywilnoprawnej o świadczenie usług medycznych –bez otwierania praktyki prywatnej. W praktyce zwane umowami zlecenia. Są dopuszczalną formą angażowania personelu przez zakłady opieki zdrowotnej. Do takiej ustawy stosuje się przepisy ustawy z dnia 23-04-1964 r, Kodeks cywilny o zleceniu. Ta forma współpracy pozwala uniknąć kosztów związanych z otwarciem praktyki prywatnej i nie wymaga zgłaszania działalności w ewidencji działalności gospodarczej. Trzeba jednak mieć na uwadze, aby nawiązany w taki sposób stosunek prawny nie miał charakteru umowy o pracę. Decydującym przy wyborze rodzaju umowy, miedzy umową o pracę a umową cywilnoprawną nie jest rodzaj wykonywanych czynności, lecz sposób realizacji umowy i zakres swobody stron przy jej wykonywaniu. Najczęstszym zarzutem stawianym takim umowom cywilnoprawnym jest zarzut pozorności lub posadzenie, że jej zawarcie stanowi obejście prawa. W sytuacji, gdy nawiązany przez strony stosunek prawny nosi cechy umowy o pracę jak i umowy cywilnoprawnej dla ustalenia, jaka umowa łączy strony decydującym jest, jakie cechy przeważają. Aby więc bezpiecznie zawierać umowy cywilnoprawne warto w ich treści ująć elementy obce stosunkowi pracy np. możliwość zastąpienia osoba trzecią, czy brak wyznaczonego czasu pracy-swoboda organizacji pracy. Umowy te jednak stosowane są jako okazjonalne lub przejściowe formy świadczenia usług medycznych, bowiem trudno oczekiwać, aby stały się równorzędnymi wobec umów o pracę lub umów o udzielnie świadczeń zdrowotnych podstawami zatrudniania personelu medycznego na długie okresy czasu. Zawieranie takich umów powoduje, bowiem obiekcje, co do unikania konkursowego wyboru ofert jako podstawy zawierania umów cywilnoprawnych oraz duże podobieństwo warunków 8 świadczenia usług zdrowotnych do warunków pracy wykonywanych przez pracowników medycznych zatrudnionych na umowy o pracę. Co w konsekwencji może spowodować dążenie zleceniobiorcy- wykonawcy usług do zmiany kwalifikacji umowy cywilnoprawnej w umowę o pracę. Umowy takie mogą być kwestionowane także przez inspekcje pracy jako umowy stanowiące obejście przepisów prawa pracy. W przypadku wystąpienia przez wykonawcę usług bądź inspektora pracy z roszczeniem o ustalenie istnienia stosunku pracy zakładowi opieki zdrowotnej bardzo trudno jest wykazać, iż wykonawca usług nie świadczy pracy pod kierownictwem pracodawcy. W związku z tym najbezpieczniejszą umową cywilnoprawną stosowana przez zakłady opieki zdrowotnej wydaje się być umowa na udzielanie świadczeń zdrowotnych, bowiem jest ona umową gospodarczą zawartą pomiędzy dwoma podmiotami gospodarczymi. W marcu po uchwaleniu przez Sejm ustawy o działalności leczniczej miał miejsce protest, którego celem było uzyskanie ustawowego zakazu zawierania przez pielęgniarki i położne umów cywilnoprawnych, bowiem powszechnie uznaje się, że świadczenie usług zdrowotnych na kontrakcie daje możliwość szerokich nadużyć i wyzysku polegających na zwiększaniu czasu pracy, braku ochrony socjalnej itd. Jednak zgodnie z art. 304 Kodeksu Pracy na pracodawcę w stosunku do osób świadczących pracę na podstawie umów cywilnoprawnych nałożono obowiązki wymienione w art. 207 § 2 KP. Nie pozostaje nic innego jak zacytować art. 304 KP „ Pracodawca jest obowiązany zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy, o których mowa w art. 207 § 2, osobom fizycznym wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, a także osobom prowadzącym w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę na własny rachunek działalność gospodarczą” Zaś przywołany art. 207 § 2 KP mówi, iż „Pracodawca jest obowiązany chronić życie i zdrowie pracowników poprzez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. W szczególności pracodawca obowiązany jest: 1. organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy, 2. zapewniać przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wydawać polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolować wykonanie tych poleceń, 3. reagować na potrzeby w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy oraz dostosowywać środki podejmowane w celu doskonalenia istniejącego poziomu ochrony zdrowia i życia pracowników, biorąc pod uwagę zmieniające się warunki wykonywania pracy, 4. zapewnić rozwój spójnej polityki zapobiegającej wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym uwzględniającej zagadnienia techniczne, organizację pracy, warunki pracy, stosunki społeczne oraz wpływ czynników środowiska pracy, 5. uwzględniać ochronę zdrowia młodocianych, pracownic w ciąży lub karmiących dziecko piersią oraz pracowników niepełnosprawnych w ramach podejmowanych działań profilaktycznych, 6. zapewniać wykonanie nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy, 7. zapewniać wykonanie zaleceń społecznego inspektora pracy Biorąc pod uwagę zapisy cytowanych artykułów należy stwierdzić, iż pracodawca ma takie same obowiązki organizowania pracy kontraktowcom jak i osobom zatrudnionym na 9 podstawie umowy o pracę. Nie ma, zatem uzasadnienia zarzut naruszania czasu pracy. Pracodawca zainteresowany jest wręcz ograniczaniem czasu kontraktowców, aby nie narazić się na oskarżenie o złą organizację pracy oraz na zagrożenie bezpieczeństwa pacjentów wskutek naruszania czasu pracy i zmuszania pielęgniarek i położnych do pracy ponad siły. 10 Bibliografia 1. Zdzisław Kubot „ Umowy o świadczenie usług medycznych” Wrocław 2000. 2. Zdzisław Kubot „ Umowa o udzielenie zamówienia na świadczenia zdrowotne” Wrocław 2001 3. Piotr Ciborski „ Czas pracy w zakładach opieki zdrowotnej” Gdańsk 2008 4. Kodeks pracy 5. Agnieszka Sieńko „Kontrakt, a umowa o pracę w realiach zatrudnienia pielęgniarek” 11
