Gra¿yna Spytek-Bandurska* Zwolnienia grupowe po nowemu
advertisement
Dwumiesięcznik "Zarządzanie Zasobami Ludzkimi" 3-4/2003. Powielanie, przedrukowywanie oraz rozpowszechnianie bez wiedzy i zgody Redakcji ZZL zabronione. 114 Komunikaty Gra¿yna Spytek-Bandurska* Zwolnienia grupowe po nowemu Zwolnienia grupowe s¹ konsekwencj¹ przebudowy systemu spo³eczno-gospodarczego w III Rzeczypospolitej. Postrzegane najpierw jako zjawisko przejciowe, ostatecznie sta³y siê trwa³ym elementem naszej rzeczywistoci. Oddzia³uj¹ one w sposób szczególny na rynek pracy. Ich skala i dynamika, a tak¿e struktura zale¿¹ od wielu powi¹zanych ze sob¹ uwarunkowañ. Na pocz¹tku transformacji masowo przeprowadzane redukcje by³y skutkiem ogólnej recesji gospodarczej kraju i likwidacji monopolu w³asnoci pañstwowej. Zadaniem priorytetowym by³a wówczas powszechna prywatyzacja wielkich przedsiêbiorstw, globalna restrukturyzacja, przeobra¿enia w nierentownych i schy³kowych ga³êziach przemys³u. Zwolnienia grupowe by³y skutecznym i szybkim mechanizmem do niwelowania przerostów zatrudnienia i osi¹gania stanu najbardziej optymalnego z punktu widzenia interesów przedsiêbiorstw. Konsekwencj¹ by³ gwa³towny wzrost bezrobocia, g³ównie w sektorze publicznym. W po³owie lat 90. nast¹pi³y wzglêdna stabilizacja gospodarcza i poprawa sytuacji na rynku pracy. Zwolnienia grupowe by³y dokonywane w celu maksymalizacji zysków, poprawy efektywnoci i racjonalnoci dzia³ania poszczególnych zak³adów pracy. Wraz z rozwojem przedsiêbiorczoci i d¹¿eniem do osi¹gania standardów europejskich by³y przeprowadzane redukcje, które wynika³y z koniecznoci dostosowania pracy do nowoczesnych technologii, walki ze stereotypami i kreowania nowych postaw pracowników rozumiej¹cych regu³y wolnorynkowe. U progu XXI wieku nast¹pi³ ponowny wzrost skali zwolnieñ grupowych, które sta³y siê znacz¹cym ród³em bezrobocia. Dokonywane redukcje by³y nastêpstwem kontynuowania wewnêtrznej restrukturyzacji niektórych zak³adów pracy i bran¿, wprowadzania nowych technologii i linii produkcyjnych oraz strategii umacniania pozycji firm w walce z konkurencj¹. Jednak z chwil¹ pojawienia siê w ostatnich latach kryzysu gospodarczego, wiêkszoæ zwolnieñ grupowych by³o odpowiedzi¹ na rosn¹ce koszty pracy i pogarszaj¹c¹ siê kondycjê ekonomiczn¹ zak³adów pracy (upad³oci i likwidacje, fuzje i przejêcia s³abszych podmiotów). Do wzrostu redukcji przyczyni³y siê wygasanie pakietów socjalnych zawieranych w umowach prywatyzacyjnych i wdra¿anie wielkich reform (administracji, ubezpieczeñ, s³u¿by zdrowia, edukacji). W najbli¿szej przysz³oci mo¿na spodziewaæ siê dalszych zwolnieñ grupowych. Nie zakoñczono bowiem jeszcze restrukturyzacji niektórych dzia³ów gospodarki (przemys³ górniczy, stalowy, hutnictwo, transport). Zagro¿enie stanowi wzrost konkurencji z chwil¹ * dr Gra¿yna Spytek-Bandurska jest pracownikiem Uniwersytetu Warszawskiego Komunikaty 115 akcesji Polski do Unii Europejskiej. Zwolnienia grupowe w coraz wiêkszym stopniu zagra¿aj¹ pracownikom wysoko wykwalifikowanym. Czynnikiem generuj¹cym to zjawisko s¹ przeobra¿enia zachodz¹ce wspó³czenie na rynku pracy, wywo³ane globalizacj¹ gospodarki, komputeryzacj¹, najnowszej generacji mechanizacj¹ oraz technikami informacyjnymi. wiat wchodzi w erê nowoczesnego spo³eczeñstwa wiedzy, w którym ubywa pracy w dotychczasowym, tradycyjnym rozumieniu. Maj¹c na uwadze powy¿sze wnioski, dekadê lat dziewiêædziesi¹tych i pierwsze lata nowego wieku mo¿na podzieliæ na trzy wyranie wyodrêbniaj¹ce siê podokresy: 19901993, 19941997 i 19982002. Potwierdzeniem wystêpowania ró¿nic miêdzy tymi podokresami jest liczba bezrobotnych, którzy zostali zwolnieni z powodu likwidacji zak³adu lub stanowiska pracy (wykres 1). Wykres 1. Bezrobotni wed³ug przyczyn zaprzestania pracy, p³ci i miejsca zamieszkania w latach 1992-2000 (w tys.) 1400 1200 1000 800 600 ogó³em 400 mê¿czyni kobiety miasto wie 200 luty 1998 IV kwarta³ I kwarta³ II kwarta³ III kwarta³ IV kwarta³ maj sierpieñ listopad 1997 luty maj sierpieñ listopad 1996 luty maj sierpieñ listopad 1995 luty maj sierpieñ listopad 1994 luty maj sierpieñ listopad 1992 luty maj sierpieñ listopad 1993 luty maj sierpieñ listopad 0 1999 2000 ród³o: GUS (2001), Aktywnoæ ekonomiczna ludnoci Polski IV kwarta³ 2000, Informacje i opracowania statystyczne, Warszawa, s. 4549 Skala i dynamika, a tak¿e struktura zwolnieñ grupowych zale¿¹ od ró¿nych przyczyn. Sporód wielu trudnoci poda¿owych w ca³ym okresie transformacji szczególnie dotkliwymi okaza³y siê byæ niedostateczne zasoby finansowe, stanowi¹ce przesz³o 3/4 ogó³u podanych problemów. S¹ one czêsto powodem niewyp³acalnoci pracodawców, która w ostatecznoci prowadzi do upad³oci lub likwidacji zak³adów pracy. Z niewydolnoci¹ 116 Komunikaty pieniê¿n¹ wi¹¿¹ siê trudnoci w ci¹ganiu nale¿noci oraz ograniczony dostêp do kredytów (tab. 1). Tab. 1. Odsetek przedsiêbiorstw napotykaj¹cych na wybrane rodzaje trudnoci poda¿owych wed³ug wybranych kryteriów wyszczególnienie 1995 1996 1997 1998 1999 w % badanych przedsiêbiorstw niedostateczna technologia 15,6 11,5 7,6 10,1 10,5 niedostateczne rodki finansowe 79,8 71,9 71,7 80,5 87,3 trudnoci w ci¹ganiu nale¿noci 34,0 33,3 30,6 30,3 35,5 ograniczony dostêp do kredytów 35,4 34,3 33,3 30,8 36,2 brak surowców 4,6 3,1 5,9 2,2 7,1 brak wykwalifikowanych pracowników 16,4 12,0 10,8 12,0 14,2 inne przyczyny 10,3 14,5 11,5 10,0 6,8 ród³o: GUS (2001), Warunki powstania i dzia³ania oraz perspektywy rozwojowe polskich przedsiêbiorstw powsta³ych w latach 19951999, Informacje i opracowania statystyczne, Warszawa, s. 46 Wród trudnoci popytowych najwiêksze problemy wi¹¿¹ siê ze zbyt du¿¹ konkurencj¹ na rynku. W 1999 r. firmy najbardziej odczu³y presjê rywalizacji. Nastêpnym rodzajem trudnoci s¹ niewystarczaj¹ce rodki w³asne w stosunku do potrzeb (tab. 2). Tab. 2. Odsetek przedsiêbiorstw napotykaj¹cych na wybrane rodzaje trudnoci popytowych wed³ug wybranych kryteriów wyszczególnienie 1995 1996 1997 1998 1999 w % badanych przedsiêbiorstw niewystarczaj¹ce rodki w³asne w stosunku do potrzeb 64,9 58,8 57,3 57,8 52,8 zbyt du¿a konkurencja na rynku 73,7 76,9 78,9 80,3 81,1 obni¿ka cen przez firmy konkurencyjne 42,9 44,6 45,1 51,0 53,2 przedsiêbiorstwo niedostatecznie znane 37,7 na rynku 31,2 34,7 27,1 36,4 s³u¿by marketingowe niedostatecznie rozwiniête 27,5 26,5 21,7 16,9 19,5 inne przyczyny 11,5 12,3 7,8 9,7 5,7 ród³o: GUS (2001), Warunki powstania i dzia³ania oraz perspektywy rozwojowe polskich przedsiêbiorstw powsta³ych w latach 19951999, Informacje i opracowania statystyczne, Warsaawa, s. 39 Komunikaty 117 Zwolnienia grupowe s¹ wypadkow¹ oddzia³ywania wielu czynników, przy czym ich rola zmienia siê w czasie. Wed³ug J. Orczyka [1999, s. 176], w III Rzeczypospolitej problemy zwi¹zane z zatrudnieniem dzieli siê na przypisane przeobra¿eniom strukturalnym zwi¹zanym z transformacj¹ oraz normalnemu procesowi rozwoju spo³eczno-gospodarczego (rys. 1). Maj¹ one charakter ca³ociowy w tym znaczeniu, ¿e wybieraj¹c takie czy inne rozwi¹zanie, wyra¿aj¹c okrelone preferencje, trzeba zawsze uwzglêdniaæ nie tylko bezporednie zmiany ilociowe i strukturalne w zatrudnieniu, ale i wp³yw, jaki wywr¹ one na inne czynniki. Dla przyk³adu, nowe technologie wp³ywaj¹ na ograniczenie zatrudnienia w zakresie prac prostych, ale jednoczenie stwarzaj¹ miejsca pracy nie tylko osobom o wysokich kwalifikacjach, lecz tak¿e tym, dla których pewne rodzaje prac by³y wczeniej niedostêpne (np. kobietom, osobom niepe³nosprawnym); podnoszenie poziomu edukacji m³odych i danie im szans zatrudnienia nie zawsze mo¿na pogodziæ z masow¹ utrat¹ miejsc pracy przez starszych, gorzej kwalifikowanych pracowników i popieraniem wczeniejszego przechodzenia na emeryturê. Rys. 1. Czynniki generuj¹ce zmiany w zatrudnieniu ród³o: Orczyk, 1999, s. 177 118 Komunikaty Dopuszczenie masowych redukcji wywo³a³o potrzebê stworzenia regulacji prawnej, która normowa³aby sam¹ instytucjê zwolnieñ grupowych, okrela³a tryb ich dokonywania i stwarza³a system ochrony socjalnej dla zwalnianych pracowników. Podstawowym aktem prawnym w tym zakresie jest ustawa z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwi¹zywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotycz¹cych zak³adu pracy (Dz.U. z 1990 r., nr 4, poz. 19). Realizuje ona podwójny cel. Po pierwsze, dopuszcza zwolnienia grupowe i u³atwia pracodawcom ich dokonywanie dziêki wprowadzeniu uproszczonej procedury postêpowania. Po drugie, zapewnia kolektywn¹ ochronê zwalnianym pracownikom, uprawniaj¹c zwi¹zki zawodowe do wspó³uczestnictwa przy ustalaniu zasad dzia³ania i gwarantuj¹c wyp³atê odpraw pieniê¿nych. Normuje ona tak¿e zwolnienia indywidualne pracowników z przyczyn dotycz¹cych zak³adu pracy oraz okrela tryb postêpowania w przypadku upad³oci lub likwidacji. Ustawa, która pozytywnie by³a odbierana na pocz¹tku transformacji na skutek zmieniaj¹cych siê na przestrzeni lat 90. realiów, kiedy w miejsce wielkich przedsiêbiorstw pañstwowych pojawia³y siê ma³e i rednie firmy prywatne, sta³a siê u progu nowego wieku czêciowo nieadekwatna do powsta³ych warunków spo³eczno-gospodarczych. Sztywne przepisy generuj¹ce wysokie koszty sprzyja³y raczej ich omijaniu ni¿ przestrzeganiu i prowadzi³y do wielu zadra¿nieñ w zak³adach pracy. Zasadnicze zmiany w regulacji zwolnieñ grupowych wprowadzi³a ustawa z 26 lipca 2002 r. nowelizuj¹ca kodeks pracy (Dz.U. z 2002 r., nr 135, poz. 1146). Maj¹ one obowi¹zywaæ od 1 lipca 2003 r. Do tego czasu wszystkie postêpowania w sprawie zwolnieñ bêd¹ opieraæ siê na podstawie dotychczasowych przepisów. Celem zmian jest przede wszystkim obni¿enie kosztów pracy poprzez: ograniczenie zakresu stosowania ustawy, zmodyfikowanie definicji zwolnienia grupowego, skrócenie terminów obowi¹zuj¹cych w procedurze grupowego zwolnienia, uzale¿nienie wysokoci odprawy pieniê¿nej od zak³adowego sta¿u pracy i ograniczenie krêgu pracowników uprawnionych do jej otrzymania. Wed³ug obecnego stanu prawnego, do zwolnieñ grupowych dochodzi wtedy, gdy: nastêpuje zmniejszenie stanu zatrudnienia na skutek owiadczenia woli pracodawcy, spowodowanego przyczynami: ekonomicznymi, organizacyjnymi, produkcyjnymi, technologicznymi, w celu poprawy warunków pracy lub warunków rodowiska naturalnego, a tak¿e wskutek upad³oci lub likwidacji zak³adu pracy; zwolnienie nastêpuje jednorazowo lub w okresie do trzech miesiêcy; liczba zwolnionych pracowników obejmuje co najmniej 10% za³ogi w zak³adach zatrudniaj¹cych do 1000 pracowników lub co najmniej 100 pracowników w zak³adach zatrudniaj¹cych powy¿ej 1000 pracowników. Uwzglêdniaj¹c obecne przemiany w polskiej gospodarce, zaistnia³a potrzeba uproszczenia i doprecyzowania definicji zwolnieñ grupowych, która ma rozbudowany i niespójny katalog przyczyn zwolnieñ, niejasno okrelony przedzia³ czasowy dokonania redukcji Komunikaty 119 oraz niew³aciwie ustalone progi liczbowe prowadz¹ce do paradoksalnych wrêcz sytuacji, kiedy zwolnienie nawet jednego pracownika w ma³ej firmie posiada cechy zwolnienia grupowego. Za korzystn¹ dla pracodawców nale¿y uznaæ nowelê z 2002 r., która wy³¹cza stosowanie przepisów o zwolnieniach grupowych do zak³adów pracy zatrudniaj¹cych mniej ni¿ 20 pracowników. Wprowadza ona równie¿ nowe limity zwolnieñ grupowych, które dotycz¹ zak³adów pracy zatrudniaj¹cych do 100 pracowników, je¿eli liczba zwalnianych jest wiêksza ni¿ 10 pracowników, lub zak³adów zatrudniaj¹cych od 100 do 300 pracowników, gdy liczba zwalnianych jest wiêksza ni¿ 10% za³ogi, oraz zak³adów zatrudniaj¹cych powy¿ej 300 pracowników, przy liczbie zwalnianych wy¿szej ni¿ 30 pracowników. Szczególny tryb zwolnieñ grupowych polega na prowadzeniu przez pracodawcê konsultacji ze zwi¹zkami zawodowymi, których celem jest wspólne wypracowanie porozumienia. Wyró¿niæ mo¿na etap przygotowawczy, w którym pracodawca nie póniej ni¿ na 45 dni przed terminem dokonywania wypowiedzeñ zawiadamia zak³adow¹ organizacjê zwi¹zkow¹ o koniecznoci przeprowadzenia zwolnieñ, oraz etap podstawowy obejmuj¹cy konsultacjê i zawarcie porozumienia, w którym okrela siê wszystkie istotne elementy zwi¹zane z realizacj¹ zwolnieñ (liczebnoæ, kryteria, kolejnoæ i terminy oraz inne obowi¹zki pracodawcy). W przypadku braku konsensusu lub gdy w zak³adzie pracy nie dzia³a ¿adna organizacja zwi¹zkowa, pracodawca wydaje regulamin, w którym okrela regu³y dokonywania zwolnieñ grupowych. Pozytywnie nale¿y oceniæ przyjêty w ustawie tryb postêpowania na wypadek zwolnieñ grupowych, bêd¹cy wyrazem dialogu spo³ecznego miêdzy pracodawc¹ i zwi¹zkami zawodowymi. Szczególn¹ rolê przypisuje siê etapowi konsultacji, które odbywaj¹ siê czêsto w trudnych dla obu stron warunkach, a ich nieudolne prowadzenie mo¿e byæ ród³em konfliktów. Aby zapobiec zbêdnym sporom i zwiêkszyæ skutecznoæ postêpowania, ustawa dok³adnie okrela kolejnoæ, formê i prekluzjê dzia³añ oraz wskazuje zakres wymaganych informacji. Zastrze¿enia budzi zbyt d³ugi okres negocjowania, o czym wiadczy skrócenie nowel¹ z 2002 r. terminu na zawiadomienie organizacji zwi¹zkowej o zwolnieniach grupowych do 30 dni i na zawarcie porozumienia do 20 dni. Ustawa nie precyzuje kryteriów doboru pracowników do zwolnienia, co wydaje siê s³usznym rozwi¹zaniem, albowiem nie jest mo¿liwe i celowe ustalenie ich w sposób odgórny, gdy¿ ka¿dorazowo decyduj¹ o tym potrzeby zak³adu pracy. Pracodawca jest zobowi¹zany zawiadomiæ o zamiarze zwolnieñ grupowych w³aciwy organ zatrudnienia. Wskutek noweli z 2002 r. termin zawiadomienia powiatowego urzêdu pracy zosta³ skrócony z 45 do 30 dni. Dziêki obowi¹zkowi informowania o planowanych redukcjach, u³atwia siê realizacjê zadañ pañstwa w zakresie ³agodzenia skutków masowego bezrobocia. Za korzystny wobec polityki rynku pracy, choæ nie pozbawiony wad, nale¿y uznaæ przepis zapewniaj¹cy pierwszeñstwo w ponownym zatrudnianiu pracowników, którzy zostali zwolnieni z przyczyn zak³adu pracy. 120 Komunikaty W przypadku upad³oci b¹d likwidacji zak³adu pracy stosuje siê skrócony i uproszczony tryb postêpowania. Uwalnia on pracodawcê od obowi¹zku zawarcia porozumienia ze zwi¹zkami zawodowymi, nakazuj¹c jedynie powiadomienie ich o zamiarze rozwi¹zania bez wypowiedzenia stosunków pracy z ca³¹ za³og¹. Zmniejszenie barier prawnych jest racjonalne, gdy¿ zak³ad pracy przestaje funkcjonowaæ i nie ma praktycznego uzasadnienia dla ochrony pracowników przed zwolnieniem, a dalsze utrzymywanie za³ogi mo¿e zmniejszaæ szanse na zaspokojenie wymaganych nale¿noci. Przy podejmowaniu decyzji o zwolnieniach indywidualnych z przyczyn dotycz¹cych zak³adu pracy, pracodawca nie stosuje szczególnego trybu w³aciwego dla zwolnieñ grupowych, gdy¿ maj¹ zastosowanie ogólne przepisy kodeksu pracy (art. 38). Nakazuj¹ one przeprowadzenie zwyk³ej konsultacji zwi¹zkowej, czyli takiej, jak przy rozwi¹zywaniu umów o pracê przez pracodawcê z ka¿dej innej przyczyny, nie objêtej ustaw¹. Zgodnie z ustaw¹, swoboda pracodawcy w dokonywaniu zwolnieñ jest ograniczona wobec pracowników objêtych szczególn¹ ochron¹. Przyjête rozwi¹zanie zas³uguje na aprobatê, gdy¿ zapewnia poczucie stabilizacji i bezpieczeñstwo zatrudnienia oraz ród³o dochodów pracownikom najbardziej potrzebuj¹cym os³ony prawnej i nie stwarza pracodawcom nadmiernych barier w dokonywaniu redukcji. W stosunku do kategorii pracowników, enumeratywnie wymienionych ze wzglêdu na pe³nione funkcje spo³eczne (np. w zwi¹zkach zawodowych, w radach pracowniczych, inspekcji pracy) lub sytuacjê osobist¹ i ¿yciow¹ (np. ci¹¿a, wiek przedemerytalny, okres usprawiedliwionej nieobecnoci w pracy, urlop wypoczynkowy, czynna s³u¿ba wojskowa) jest dopuszczona tylko zmiana warunków pracy i p³acy. Ustawa o zwolnieniach grupowych nakazuje pracodawcom wyp³atê odprawy pieniê¿nej pracownikom zwalnianym z przyczyn dotycz¹cych zak³adu pracy. Ma ona spe³niaæ dwie podstawowe funkcje: socjaln¹ i ekonomiczn¹. Celem tego wiadczenia jest stworzenie bariery finansowej pracodawcom, którzy obci¹¿eni wysokimi kosztami wyp³aty odprawy, s¹ zmuszeni racjonalnie planowaæ redukcje, oraz zapewnienie os³ony socjalnej zwalnianym pracownikom w celu z³agodzenia negatywnych skutków niezawinionej przez nich utraty zatrudnienia. Realizacja ochrony jest szczególnie widoczna w przepisach wy³¹czaj¹cych prawo do odprawy. Nie przys³uguje ona bowiem osobom maj¹cym inne ród³o utrzymania lub kontynuuj¹cym zatrudnienie w ramach nowego stosunku pracy. Atrakcyjny finansowo wymiar odprawy powodowa³, ¿e sta³a siê w krótkim czasie przedmiotem szczególnej gry miêdzy zwalnianymi pracownikami i pracodawcami, którzy unikali wyp³at. U³omnoci¹ wprowadzonej regulacji prawnej by³o nieuwzglêdnianie faktycznej kondycji zak³adów pracy, zw³aszcza ma³ych lub znajduj¹cych siê w kryzysowej sytuacji. Pracodawcy, podkrelaj¹c wysokie koszty zwolnieñ, krytykowali uzale¿nienie wysokoci odprawy od ³¹cznego sta¿u pracy pracownika, co zosta³o dopiero zmienione nowel¹ z 2002 r. Komunikaty 121 Zgodnie z dotychczas obowi¹zuj¹cymi przepisami, wysokoæ odprawy pieniê¿nej zale¿y od ogólnego sta¿u i wynosi: jednomiesiêczne wynagrodzenie, je¿eli pracownik przepracowa³ ³¹cznie mniej ni¿ 10 lat; dwumiesiêczne wynagrodzenie, je¿eli pracownik przepracowa³ ³¹cznie 10 lat, lecz mniej ni¿ 20 lat; trzymiesiêczne wynagrodzenie, je¿eli pracownik przepracowa³ ³¹cznie 20 lat i wiêcej. Natomiast od 1 lipca 2003 r. wymiar odprawy pieniê¿nej bêdzie zale¿eæ od zak³adowego sta¿u pracy i wynosiæ: jednomiesiêczne wynagrodzenie, je¿eli pracownik przepracowa³ do 2 lat; dwumiesiêczne wynagrodzenie, je¿eli pracownik przepracowa³ od 2 do 8 lat; trzymiesiêczne wynagrodzenie, je¿eli pracownik przepracowa³ wiêcej ni¿ 8 lat. Odprawê ustala siê wed³ug zasad obowi¹zuj¹cych przy obliczaniu ekwiwalentu pieniê¿nego za urlop wypoczynkowy. Jej wysokoæ nie mo¿e przekraczaæ kwoty 15-krotnego najni¿szego wynagrodzenia obowi¹zuj¹cego w dniu rozwi¹zania stosunku pracy. Wydatki z tego tytu³u s¹ pokrywane ze rodków zak³adu pracy. Ustawa przewiduje ograniczenia zakresu podmiotowego tego prawa, wymieniaj¹c przypadki, w których odprawa nie przys³uguje, mimo ¿e pracownik zostaje zwolniony z przyczyn le¿¹cych po stronie zak³adu pracy. Wy³¹czenia prawa do odprawy pieniê¿nej dotycz¹ osób, które maj¹ zabezpieczony byt materialny dziêki uzyskiwanym dochodom z innych róde³. Odprawa pieniê¿na nie przys³uguje pracownikom, którzy: przyjêli propozycjê zatrudnienia w zak³adzie pracy przejmuj¹cym w ca³oci lub w czêci mienie dotychczas zatrudniaj¹cego ich zak³adu albo w zak³adzie pracy powsta³ym w wyniku takiego przejêcia; rozpoczynaj¹ dzia³alnoæ gospodarcz¹ na w³asny rachunek lub w ramach spó³ki albo spó³dzielni w zwi¹zku z przejêciem okrelonych sk³adników mienia ruchomego lub nieruchomego zak³adu pracy, dotyczy to tak¿e pracowników, którzy w chwili rozwi¹zania stosunku pracy s¹ wspólnikami w spó³ce lub cz³onkami spó³dzielni dokonuj¹cej takiego przejêcia; zatrudnionym w niepe³nym wymiarze czasu pracy i otrzymuj¹cym emeryturê lub rentê, albo zatrudnionym w innym zak³adzie pracy w pe³nym wymiarze czasu pracy lub w kilku zak³adach pracy ³¹cznie w pe³nym wymiarze czasu pracy; prowadz¹cym dzia³alnoæ gospodarcz¹ na w³asny rachunek lub gospodarstwo rolne o powierzchni powy¿ej 5 ha przeliczeniowych albo stanowi¹ce dzia³ specjalny produkcji rolnej. W praktyce pojawia³y siê kontrowersje, komu odmówiæ prawa do odprawy. Z uwagi na z³o¿onoæ problemu i znamienny konflikt interesu obu stron stosunku pracy, szereg spraw koñczy³o siê na drodze s¹dowej, daj¹c asumpt do powstania bogatej wyk³adni orzeczniczej. Od 1 stycznia 2004 r. zacznie obowi¹zywaæ nowa ustawa o szczególnych zasadach rozwi¹zywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotycz¹cych indywidualnie pracowników, nad któr¹ obecnie trwaj¹ prace legislacyjne w parlamencie. Zast¹pi ona dotychczasow¹ ustawê z 28 grudnia 1989 r. Nowa ustawa wprowadza odmienne zasady, warunki i tryb przeprowadzania zwolnieñ grupowych, uwzglêdniaj¹c w tym zakresie 122 Komunikaty wymagania wynikaj¹ce z dyrektywy Rady Europejskiej Nr 98.59 (EC) z 20 lipca 1998 r. w sprawie dostosowania ustawodawstw pañstw cz³onkowskich dotycz¹cych zwolnieñ zbiorowych. I tak, modyfikacji ulegnie definicja zwolnieñ grupowych. Rezygnuje siê z okrelania katalogu przyczyn le¿¹cych po stronie pracodawcy, uzasadniaj¹cych redukcje, na rzecz wskazania, i¿ powodem zwolnienia grupowego s¹ przyczyny niedotycz¹ce indywidualnie pracowników. Skraca siê do 30 dni okres dokonywania zwolnieñ przy utrzymaniu liczby zwalnianych pracowników w stosunku do zatrudnionych, okrelonej nowel¹ z 2002 r. Do grona osób podlegaj¹cych zwolnieniom grupowym w³¹czono pracowników odchodz¹cych z pracy w trybie porozumienia stron zainicjowanym przez pracodawcê, je¿eli dotyczy to co najmniej 5 pracowników. Okrelaj¹c przedmiot i tryb postêpowania poprzedzaj¹cego zwolnienia grupowe, nowe rozwi¹zania zobowi¹zuj¹ pracodawcê do negocjowania z zak³adowymi organizacjami zwi¹zkowymi warunków odst¹pienia od zwolnieñ lub ograniczenia ich rozmiaru. Konsultowane maj¹ byæ wszystkie sprawy pracownicze dotycz¹ce zwolnieñ, w tym zwi¹zane z przekwalifikowaniem lub przeszkoleniem zawodowym, a tak¿e uzyskaniem nowego zatrudnienia. Pracodawca jest obowi¹zany udostêpniæ zwi¹zkom zawodowym informacje nie tylko o przyczynach zamierzonych zwolnieñ, liczbie i grupach zawodowych zwalnianych pracowników, o czym stanowi¹ dotychczasowe przepisy, ale równie¿ o liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których oni nale¿¹, okresie, w ci¹gu którego nast¹pi grupowe zwolnienie, proponowanych kryteriach doboru pracowników do zwolnienia, kolejnoci dokonywania zwolnieñ, propozycjach rozstrzygniêcia spraw pracowniczych zwi¹zanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem, a je¿eli obejmuj¹ one wiadczenia pieniê¿ne sposób ustalania ich wysokoci. Pracodawca jest obowi¹zany przekazaæ zak³adowym organizacjom zwi¹zkowym tak¿e inne informacje, je¿eli mog¹ one mieæ wp³yw na przebieg konsultacji oraz treæ porozumienia. Wprowadza siê nowy etap w postêpowaniu okrelanym jako notyfikacja. Polega ona na tym, ¿e pracodawca po zawarciu porozumienia ze zwi¹zkami zawodowymi ma obowi¹zek powiadomiæ powiatowy urz¹d pracy o przyjêtych ustaleniach dotycz¹cych zwolnieñ grupowych, w tym o liczbie zatrudnionych i zwalnianych pracowników oraz przyczynach ich zwolnienia, okresie, w ci¹gu którego ma byæ dokonane zwolnienie, a tak¿e o efektach przeprowadzonej konsultacji zwi¹zkowej. Nastêpnie kopiê tego zawiadomienia jest zobligowany przedstawiæ organizacjom zwi¹zkowym, aby te mog³y w urzêdzie pracy z³o¿yæ swoj¹ opiniê w sprawie zwolnieñ grupowych. Notyfikacja jest wa¿na, gdy¿ dopiero po up³ywie 30 dni od jej dokonania bêdzie mo¿na wypowiadaæ umowy o pracê. Je¿eli u danego pracodawcy nie dzia³aj¹ zak³adowe organizacje zwi¹zkowe, uprawnienia do informacji i konsultacji przyznaje siê przedstawicielom pracowników wy³onionym w trybie przyjêtym u danego pracodawcy. Komunikaty 123 Rezygnuje siê z okrelania przypadków pozbawiaj¹cych zwalnianych pracowników prawa do odprawy pieniê¿nej, uznaj¹c, i¿ brak uzasadnienia do dalszego utrzymywania regulacji prawnej gorzej traktuj¹cej pracowników przejawiaj¹cych inicjatywê i umiejêtnoci w pozyskiwaniu dodatkowych, poza zatrudnieniem, róde³ utrzymania. Zatem, odprawa pieniê¿na nale¿y siê bezwarunkowo ka¿demu pracownikowi, z którym pracodawca rozwi¹zuje stosunek pracy, co nadaje temu wiadczeniu bardziej jednoznaczny charakter zadoæuczynienia za utracone miejsce pracy z przyczyn nie le¿¹cych po stronie pracownika. Literatura Orczyk J. (1999), Dylematy zatrudnienia i ich implikacje dla polityki spo³ecznej, w: Teoretyczne problemy nauki o polityce spo³ecznej, pod red. J. Auleytnera i J. Daneckiego, Warszawa.
