Diagnoza stanu i trendy na rynku pracy
advertisement
Rola samorządu w adaptacji przedsiębiorstw i pracowników do globalnych i regionalnych trendów gospodarczych Diagnoza stanu i trendy na rynku pracy w województwie mazowieckim Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Publikacja przygotowana i wydana w ramach projektu badawczo-wdrożeniowego pt. „Rola samorządu w adaptacji przedsiębiorstw i pracowników do globalnych i regionalnych trendów gospodarczych”. Projekt realizowany na podstawie umowy Nr UDA-POKL.08.01.02-14-014/13-00 o dofinansowanie projektu „Rola samorządu w adaptacji przedsiębiorstw i pracowników do globalnych i regionalnych trendów gospodarczych”, współfinansowanego ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki, Priorytet VIII. Regionalne kadry gospodarki, Działanie 8.1. Rozwój pracowników i przedsiębiorstw w regionie, Poddziałanie 8.1.2. Wsparcie procesów adaptacyjnych i modernizacyjnych w regionie, zawartej w dniu 20.02.2014 r. pomiędzy Województwem Mazowieckim, w imieniu którego działa Mazowiecka Jednostka Wdrażania Programów Unijnych, a firmą MGG Conferences Sp. z o.o. Koordynator projektu: Joanna Andrzejewska, MGG Conferences Sp. z o.o. Kierownik merytoryczny zespołu badawczego: Dominik Batorski, Uniwersytet Warszawski ICM Tytuł publikacji: Diagnoza stanu i trendy na rynku pracy w województwie mazowieckim Autorzy: Dominik Batorski, Uniwersytet Warszawski ICM Marek Błażewicz, Uniwersytet Warszawski Recenzje: dr hab., prof. UAM Jacek Pyżalski, dr Maja Dobrzyńska Redakcja językowa: Elżbieta Michalak Projekt graficzny, szablon wydawniczy: Marta Gierych Skład i przygotowanie do druku: detep Maria Jakubowska, www.detep.pl Copyright by Mazowiecka Jednostka Wdrażania Programów Unijnych ISBN: 978-83-63557-54-6 Uznanie autorstwa-Użycie niekomercyjne-Bez utworów zależnych 3.0 Polska Wydawca: MGG Conferences Sp. z o.o., ul. Filtrowa 67 lok. 6/15, 02-055 Warszawa www.mgg-conferences.pl Rola samorządu w adaptacji przedsiębiorstw i pracowników do globalnych i regionalnych trendów gospodarczych Diagnoza stanu i trendy na rynku pracy w województwie mazowieckim Autorzy: Dominik Batorski, Marek Błażewicz Warszawa, marzec 2015 Publikacja powstała w ramach projektu Rola samorządu w adaptacji przedsiębiorstw i pracowników do globalnych i regionalnych trendów gospodarczych, współfinansowanego ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego, Program Operacyjny Kapitał Ludzki Spis treści 1. WPROWADZENIE I GŁÓWNE WNIOSKI................................................................................................................................6 1.1. Cel...............................................................................................................................................................................................................................................6 1.2. Główne wnioski...................................................................................................................................................................................................................7 2. CHARAKTERYSTYKA RYNKU PRACY NA MAZOWSZU ................................................................................................ 11 2.1. Zatrudnienie w województwie mazowieckim ............................................................................................................................................... 11 2.2. Grupy zawodowe.............................................................................................................................................................................................................13 2.3. Dochody................................................................................................................................................................................................................................14 3. PODAŻ I POPYT PRACY............................................................................................................................................................. 16 3.1. Struktura zawodów na Mazowszu.........................................................................................................................................................................17 3.2. Poszukiwani pracownicy...............................................................................................................................................................................................22 3.3. Bezrobocie na Mazowszu a bezrobocie w reszcie kraju........................................................................................................................... 29 3.4. Zamiar zmiany pracy......................................................................................................................................................................................................35 3.5. Niedopasowanie popytu i podaży..........................................................................................................................................................................38 3.6. Problemy przy rekrutacji..............................................................................................................................................................................................45 4. KOMPETENCJE................................................................................................................................................................................ 49 4.1. Zmiany w zakresie wymaganych kompetencji................................................................................................................................................. 49 4.2. Wykształcenie mieszkańców Mazowsza..............................................................................................................................................................50 4.3. Kompetencje ludności...................................................................................................................................................................................................53 4.4. Poszukiwane kompetencje..........................................................................................................................................................................................56 4.5. Zapotrzebowanie na kompetencje a ich poziom wśród ludności....................................................................................................... 66 4.6. Problemy z dostosowaniem kadry do nowych technologii..................................................................................................................... 68 4.7. Braki kompetencji u osób zatrudnionych........................................................................................................................................................... 70 4.8. Wojna o talenty.................................................................................................................................................................................................................72 5. ELASTYCZNOŚĆ ZATRUDNIENIA.......................................................................................................................................... 75 5.1. Zmiany organizacyjne i wzrost elastyczności pracy...................................................................................................................................... 75 5.2. Elastyczność czasu i miejsca pracy – firmy wobec outsourcingu i pracy zdalnej......................................................................... 76 5.3. Formy zatrudnienia..........................................................................................................................................................................................................79 6. AUTOMATYZACJA PRACY – ZAWODY NAJMNIEJ I NAJBARDZIEJ ZAGROŻONE ............................................... 85 6.1. Zastępowanie pracy ludzi pracą maszyn i oprogramowania – bezrobocie technologiczne................................................. 85 6.2. Prawdopodobieństwo automatyzacji....................................................................................................................................................................86 6.3. Sytuacja w zawodzie a prawdopodobieństwo automatyzacji................................................................................................................. 91 6.4. Automatyzacja pracy w firmach Mazowsza...................................................................................................................................................... 92 7. METODOLOGIA............................................................................................................................................................................. 96 7.1. Bilans Kapitału Ludzkiego.............................................................................................................................................................................................96 7.2. Diagnoza społeczna.........................................................................................................................................................................................................97 7.3. Bank Danych Lokalnych................................................................................................................................................................................................97 4 7.4. Uwarunkowania adaptacyjności mazowieckich przedsiębiorstw ........................................................................................................ 97 8. BIBLIOGRAFIA................................................................................................................................................................................. 98 9. ZAŁĄCZNIK 1................................................................................................................................................................................ 100 O PROJEKCIE...................................................................................................................................................................................... 103 O AUTORACH................................................................................................................................................................................... 105 5 Główne wnioski 1. Wprowadzenie i główne wnioski 1.1. Cel Rynek pracy podlega nieustannym zmianom. Oprócz naturalnych procesów, związanych z rozwojem gospodarczym czy wymianą pokoleń, w ostatnich 25 latach pojawiło się kilka dodatkowych czynników sprawiających, że dynamika zmian zachodzących w Polsce była znacznie większa niż w wielu innych krajach. Czynniki te to, w pierwszej kolejności, transformacja ustrojowa i przejście od gospodarki centralnie planowanej do gospodarki rynkowej. To również związana z tym masowa prywatyzacja i restrukturyzacja. Z kolei ostatnie 10 lat to przede wszystkim efekty wynikające z przystąpienia Polski do Unii Europejskiej, otwarcia rynku pracy w krajach Europy Zachodniej dla polskich pracowników i z masowej emigracji, szczególnie ludzi młodych. W całym okresie transformacji niewątpliwą rolę odgrywało również upowszechnienie edukacji na poziomie wyższym i ogromny przyrost osób aktywnych zawodowo z wykształceniem wyższym. Czynnikiem, który w ostatnich latach zyskiwał coraz większe znaczenie i którego wpływ na rynek pracy w kolejnych latach będzie bez wątpienia znacznie większy niż obecnie, jest rozwój nowych technologii, w szczególności informacyjno-komunikacyjnych. Rozwój nowych technologii wpływa na zmiany w zakresie sposobów produkcji i świadczenia usług, sprawiając, że te same zawody mogą być obecnie wykonywane inaczej niż kiedyś, przy użyciu innych narzędzi i wykorzystaniu innego zestawu kompetencji. Ma to również konsekwencje na poziomie strukturalnym – spada zapotrzebowanie na pewne prace, a z drugiej strony pojawiają się nowe zawody, wcześniej nieznane. Celem niniejszego raportu jest analiza trendów występujących na rynku pracy w województwie mazowieckim, ze szczególnym uwzględnieniem zmian związanych z rozwojem nowych technologii. Opracowanie przedstawia sytuację na mazowieckim rynku pracy zarówno od strony popytu, jak i podaży pracy, a także kluczowe trendy przemian zachodzących na rynku pracy. Pogłębionej analizie poddano tu znaczenie rozwoju nowych technologii dla trendów obecnych na rynku pracy oraz kompetencję osób pracujących i bezrobotnych, jak też deficytów umiejętności na tymże rynku. Rozdział 2 zawiera najbardziej ogólną charakterystykę rynku pracy w województwie mazowieckim. Bardziej szczegółowe analizy, dotyczące podaży i popytu na pracę w poszczególnych zawodach, a także dane dotyczące bezrobocia, ofert pracy i poszukiwanych pracowników przedstawiono w rozdziale 3. Kolejne trzy rozdziały poświęcone są przede wszystkim trendom na rynku pracy, związanym z rozwojem nowych technologii. W rozdziale 4 omówiono problem kompetencji pracowników, ich poziomu w województwie mazowieckim w porównaniu z resztą kraju, a także kompetencje poszukiwane i te, których brakuje obecnym zatrudnionym. Rozdział ten zawiera również omówienie wyników badań dotyczących tego, w jakim stopniu firmy z Mazowsza stykają się z problemami niedostosowania starszych pracowników do wymogów wynikających z rozwoju nowych technologii, a z drugiej strony z rywalizacją o najlepszych specjalistów. Rozdział 5 poświęcono zagadnieniom elastyczności pracy, takim jak ruchomy czas pracy, 6 Główne wnioski praca zdalna, elastyczne formy zatrudnienia. Rozdział ostatni dotyczy kwestii automatyzacji i zastępowania pracy ludzi pracą maszyn i oprogramowania. Analizie poddano w nim ryzyko automatyzacji dla poszczególnych zawodów oraz jej związek z bezrobociem. Rozdziały 4–6 zawierają zarówno analizę sytuacji na rynku pracy, jak i analizę działań podejmowanych przez firmy w tych obszarach. Na końcu raportu, w rozdziale 7, zamieszczona jest część metodologiczna, opisująca źródła wykorzystanych danych. 1.2. Główne wnioski Charakterystyka rynku pracy na Mazowszu 1. Na Mazowszu pracuje 22% wszystkich osób pracujących w Polsce. Jest to wyraźnie więcej niż udział Mazowszan w strukturze ludności całego kraju. Wynika to z wyższej aktywności zawodowej ludności, a także z różnic w strukturze populacji województwa i reszty Polski. 2. Struktura zatrudnienia w województwie mazowieckim różni się znacząco od struktury zatrudnienia w pozostałych województwach. Rynek pracy w województwie mazowieckim jest sprofilowany, i to bardzo silnie w skali kraju, na działalność profesjonalną, ICT, finansową i usługową. 3. Istotne różnice pomiędzy Mazowszem a resztą kraju obserwowane są w rozkładzie przynależności do określonych grup zawodowych wśród osób pracujących.W województwie mazowieckim wyraźnie większy jest udział specjalistów. Nieco więcej jest także pracowników biurowych oraz techników i średniego personelu, ale też osób na stanowiskach kierowniczych, co wynika z rozbudowanej administracji oraz umiejscowienia w Warszawie siedzib dużych firm i korporacji. 4. Struktura zatrudnienia na Mazowszu jest nieco inna niż w reszcie kraju. Obserwujemy większą reprezentację takich zawodów, jak: kierownicy ICT; pracownicy sektora ICT i nowych technologii; twórcy i artyści; dziennikarze; prawnicy i pracownicy administracji, a także wielu innych zawodów specjalistycznych. Rzadziej natomiast można trafić w tym regionie na robotników prawie każdego typu. W praktyce jednak takich pracowników niekoniecznie jest dużo mniej, należy bowiem zauważyć, że szczególnie w Warszawie stosunkowo często pracują robotnicy i fachowcy z innych stron kraju. 5. Część różnic pomiędzy Mazowszem a resztą kraju wynika z roli pełnionej przez stolicę, która mocno wpływa na strukturę zatrudnienia w regionie. Mieszkańcy Warszawy stanowią 37% wszystkich pracujących na Mazowszu.W przypadku niektórych zawodów, szczególnie tych wysoce specjalistycznych, da się zauważyć, że wykonywane są głównie w Warszawie. 6. Zarobki na Mazowszu są wyższe w porównaniu z resztą kraju, jednak są też bardziej zróżnicowane i poziom nierówności jest większy. 7. Zarówno na Mazowszu, jak i w kraju pod względem liczby ofert pracy przeważają sprzedaż i handel, na Mazowszu więcej ofert wystawia branża informatyczno-telekomunikacyjna, bankowość i finanse, zarządzanie i kierownictwo, media i reklama, B + R, motoryzacja i kontrola jakości. Mniej jest ofert z działu architektury i budownictwa, transportu i logistyki. W porównaniu do reszty kraju na Mazowszu częściej można natrafić na ogłoszenie dotyczące pracy w takich branżach, jak: prawo i podatki, także media i reklama, a w końcu branża B+R. 8. Województwo mazowieckie jest w większym stopniu zorientowane na pozyskiwanie specjalistów – blisko 35% ogłoszeń o pracę dotyczyło tego typu stanowisk. Poza Mazowszem częściej poszukuje się między innymi robotników przemysłowych oraz operatorów i monterów. W województwie 7 Główne wnioski obserwujemy większą liczbę ogłoszeń na takie stanowiska, jak: testerzy systemów teleinformatycznych; farmaceuci; prawnicy; inne zawody związane z ICT; menedżerzy ds. kluczowych klientów; księgowi i specjaliści ds. rachunkowości; specjaliści ds. rekrutacji i kadr; psycholodzy; nauczyciele i instruktorzy, i wiele innych specjalistycznych zawodów. Poza Mazowszem zaś częściej szukani są: kierowcy; robotnicy gospodarczy; agenci ubezpieczeniowi; kierownicy w handlu; sprzedawcy, kasjerzy; magazynierzy; elektrycy; kierownicy produkcji itp. 9. Wśród ogłoszeń o pracę z województwa mazowieckiego zebranych w badaniach BKL aż 67% ofert dotyczyło pracy w Warszawie. Jest to imponująca przewaga stolicy (jak już wspomniano, 37% pracowników na Mazowszu pracuje w Warszawie). Do pewnego stopnia jest to efekt różnic w dynamice na rynku pracy oraz w prowadzeniu procesu rekrutacji w stolicy i w innych miejscach województwa – szczególnie w mniejszych miejscowościach nie szuka się pracowników poprzez szerzej dostępne ogłoszenia, które były przedmiotem analizy. Niemniej dysproporcja rozmiarów rynków pracy w tych lokalizacjach jest znacząca. 10. Sytuacja ogólna pracownika na rynku mazowieckim jest też trochę lepsza w porównaniu z całym krajem – mniejszy odsetek osób aktywnych zawodowo stanowią osoby pozostające długotrwale bez pracy, krócej także szuka się samej pracy. 11.W województwie mazowieckim duże bezrobocie panuje w zawodach takich jak: pomoc domowa, robotnicy pomocniczy w różnych branżach, kierowcy, średni personel prawa, spraw społecznych i kultury. Jednak główne różnice w stosunku do reszty kraju występują w innych zawodach. Zawodami o niższym bezrobociu na Mazowszu niż poza nim są sprzedawcy i pracownicy usług. Odwrotnie jest w przypadku pracowników ds. finansowo–statystycznych (nie specjalistów) czy pracowników prac prostych, którzy mają lepiej poza Mazowszem. 12. Sytuację poszczególnych zawodów najlepiej widać w porównaniu liczby bezrobotnych w danym zawodzie i liczby ofert pracy. Najlepszą sytuację, tj. najwięcej ofert w stosunku do liczby bezrobotnych, mają specjaliści do spraw technologii informacyjno-komunikacyjnych, a w dalszej kolejności specjaliści do spraw ekonomicznych i zarządzania oraz nauczania i wychowania; średni personel ds. biznesu i administracji, a także kierownicy ds. produkcji i usług. Najgorszą sytuację mają natomiast robotnicy wykonujący prace proste, ładowacze nieczystości i rolnicy produkcji towarowej, a także: sekretarki, średni personel z dziedziny prawa, spraw społecznych i kultury oraz robotnicy innych specjalności. Kompetencje na rynku pracy 1. Osoby aktywne zawodowo na Mazowszu oceniają swoje kompetencje wyżej niż osoby z innych województw. Więcej jest osób z wyższym wykształceniem. Pracownicy wyżej oceniają swoje kompetencje komputerowe, matematyczne, kognitywne, kierownicze i biurowe. Pokrywa się to ze strukturą zatrudnienia i większą na Mazowszu liczbą pracowników wiedzy, specjalistów, urzędników, pracowników korporacji. 2. Jedną z większych różnic w kompetencjach osób pracujących i bezrobotnych są umiejętności komputerowe, które są na stosunkowo niskim poziomie wśród bezrobotnych, jednocześnie są one często poszukiwane przez pracodawców (ponad jedna trzecia ogłoszeń o pracę). 3. Mazowsze nie różni się znacznie od reszty Polski pod względem postrzeganych braków u pracowników. Wśród kompetencji, których zdaniem pracodawców brakuje obecnym zatrudnionym zarówno na Mazowszu, jak i w Polsce przeważają kompetencje zawodowe, w dalszej kolejności indywidualne (psychologiczne) oraz interpersonalne. 8 Główne wnioski 4. Jednym z kluczowych problemów, przed którym stają najszybciej rozwijające się firmy, jest odnalezienie kompetentnych kadr, potrafiących nie tylko obsłużyć istniejące systemy, ale także projektować i tworzyć nowe rozwiązania i innowacje. Co czwarta firma w województwie mazowieckim uznaje, że nasilenie rywalizacji o wykwalifikowanych specjalistów jest trendem bardzo istotnym dla jej działalności, a kolejne 28% uważa, że jest on ważny. Tylko 10% firm deklaruje, że nasilenie się rywalizacji o najlepszych specjalistów jest dla nich zupełnie nieistotne. Najlepszych specjalistów lepiej pozyskują firmy średnie i duże (powyżej 50 osób) oraz te, w których branży istotne są nowe technologie – często o specjalistów od takich właśnie technologii chodzi. 5. Niewiele mazowieckich firm deklaruje, że starsi pracownicy mają trudności z dostosowaniem się do nowych technologii i warunków. Jedynie 7% firm uważa, że jest to problem bardzo dla nich istotny, a 30% – że jest dość ważny. Elastyczność pracy 1. Powszechna optymalizacja działań spowodowała, że ludzie często zatrudniani są jedynie do pojedynczych projektów. Dotyczy to także specjalistów, którzy muszą godzić wiele zadań jednocześnie. Dodatkowym czynnikiem przekładającym się na wzrost elastyczności pracy jest popularyzacja samozatrudnienia. Jednak wbrew dominującym przekonaniom o wzroście elastyczności zatrudnienia, z roku na rok delikatnie rośnie na Mazowszu odsetek osób pracujących na podstawie umowy o pracę (podczas gdy w reszcie kraju jest to liczba w miarę stabilna). 2. W województwie mazowieckim jest wyraźnie mniej osób zatrudnionych na kontrakcie czasowym niż w pozostałych częściach kraju. Szczególnie mały odsetek umów na czas określony obserwuje się w Warszawie, która generalnie wyróżnia się dużą częstością stałych umów. Być może jest to związane z wyższym popytem na pracę i niewielką liczbą osób bezrobotnych, dzięki czemu pracownikom łatwiej jest uzyskać lepsze warunki pracy. 3. W przypadku struktury ze względu na formę zatrudnienia nie obserwuje się dużych odstępstw Warszawy od reszty województwa. W stolicy nieco większa jest liczba pracujących na własny rachunek. Natomiast między 2012 a 2013 rokiem spadł w Warszawie odsetek pracowników, którzy są zatrudnieni na podstawie umowy o dzieło lub zlecenie. 4. Elastyczne formy zatrudnienia związane są z określonymi zawodami. Są zawody, w których stosunkowo duży odsetek pracujących to osoby samozatrudnione. Dużą grupę w niektórych zawodach stanowią osoby pracujące na zasadzie nieformalnej (praca nierejestrowana, zatrudnienie w „szarej strefie”). W województwie mazowieckim dotyczy to przede wszystkim pracowników opieki osobistej i robotników pomocniczych. Częściowo, choć wyraźnie w mniejszym stopniu, dotyczy to również robotników budowlanych oraz pomocy domowych i sprzątaczek. Umowy o dzieło lub zlecenia stosowane są przede wszystkim w zawodach takich jak: pracownicy obsługi klienta, średni personel ds. zdrowia, ładowacze nieczystości i osoby wykonujące prace proste, specjaliści oraz średni personel z dziedziny prawa, spraw społecznych, kultury, technicy informatycy. 5. Poszczególne rozwiązania związane z elastycznością czasu pracy są wśród mazowieckich firm umiarkowanie popularne. Zdecydowanie najczęściej firmy pozwalają na decydowanie przez pracowników o tym, kiedy zaczynają i kończą swoją pracę. Ponad połowa firm robi to przynajmniej w ograniczonym zakresie, a 40% deklaruje, że robi tak w dużym zakresie. Wyraźnie mniej popularne jest rozliczanie pracy w systemie zadaniowym, na co w dużym stopniu pozwala tylko 18% firm z województwa mazowieckiego, jednak w większości innych 9 Główne wnioski firm do pewnego stopnia praca też jest rozliczana w taki sposób. Wiąże się to z tym, że nie w przypadku każdego typu pracy można wprowadzić taki system zadaniowego rozliczania. Pracę zdalną dopuszcza 20% firm. Automatyzacja pracy i bezrobocie technologiczne 1. Rozwój technologii informacyjno-komunikacyjnych stwarza możliwość zautomatyzowania pracy jeszcze nie tak dawno wykonywanej przez ludzi, przez co wpływa na zmniejszenie zapotrzebowania na wiele zawodów, które wcześniej były popularne. Sprawia to, że coraz większe grupy osób muszą zdobywać nowe kompetencje i dokształcać się, a nawet zmieniać wykonywany zawód, aby utrzymać się na rynku pracy. Jednak w sytuacji, gdy tempo zachodzących zmian jest duże, a czas potrzebny do zdobycia nowych umiejętności długi, ludzie często nie nadążają z przekwalifikowywaniem się, co powoduje wzrost bezrobocia technologicznego. 2. Aż 53% pracujących na Mazowszu w 2013 roku posiadało zawód „wysokiego ryzyka”, tj. taki, w którym prawdopodobieństwo automatyzacji jest wysokie. Jest to wyraźnie więcej w stosunku do odsetka wysoce zagrożonych w badaniach amerykańskich (47%). Zagrożenie automatyzacją jest w województwie mazowieckim tylko nieznacznie mniejsze niż w reszcie kraju, co więcej, jest dość stabilne w czasie, o ile sytuacja nie ulega pogorszeniu. 3. W grupie niskiego ryzyka znajduje się tylko 18% pracujących mieszkańców województwa. Jest to wynik znacząco niższy niż w USA, gdzie w grupie najmniej zagrożonej z powodu automatyzacji jest aż 33% pracujących. Oznacza to, że w Polsce wyraźnie większa proporcja osób pracuje na stanowiskach wysoko zagrożonych, a dodatkowo zdecydowanie mniejszy jest odsetek osób stosunkowo bezpiecznych. Dwukrotnie mniejszy niż w USA udział tej grupy pracowników wśród zatrudnionych na Mazowszu pokazuje, że polska gospodarka cały czas jest mało konkurencyjna, a jej przewagą, jak na razie, są przede wszystkim niższe koszty pracy. Niestety, w dłuższej perspektywie czasowej, wraz z pogłębiającą się automatyzacją i wzrostem wydajności pracy związanym z wykorzystaniem nowych technologii, może się okazać, że jest to przewaga zupełnie nieistotna. 4. Przedstawiciele zawodów o niskim prawdopodobieństwie automatyzacji znajdują się w lepszej sytuacji na rynku pracy. Im wyższe jest prawdopodobieństwo automatyzacji danego zawodu, tym mniej jest ofert pracy w tym zawodzie w stosunku do liczby bezrobotnych. Postępująca automatyzacja będzie powodować zanikanie profesji, w których najłatwiej zastąpić pracę ludzi pracą maszyn i oprogramowania, a w konsekwencji wzrost bezrobocia. Już teraz część zjawiska bezrobocia można przypisać postępującej automatyzacji i komputeryzacji. Około trzech czwartych bezrobotnych należy do zawodów o wysokim prawdopodobieństwie automatyzacji, bardzo niewiele, bo tylko około 10% jest zaś tych, którzy wykonują zawody niezagrożone. 5. Przekonanie o tym, że komputery i maszyny pozwalają zwiększyć wydajność pracy i zracjonalizować zatrudnienie, jest szeroko rozpowszechnione wśród przedsiębiorców na Mazowszu. Aż 71% uznaje to za istotny trend dla ich firmy. Motorem tych procesów są oczywiście nowe technologie, stąd wyższa istotność i reakcja na to zjawisko idzie w parze z dominacją nowych technologii w branży, w której firma działa. W firmach, które dostrzegają możliwości automatyzacji pracy i racjonalizacji zatrudnienia dzięki wprowadzeniu technologii, częściej następują zmiany personalne. Częściej redukują one zatrudnienie, ale też częściej doświadczają większej rotacji pracowników. Rotacja jest zrozumiała, bo wraz z racjonalizacją zatrudnienia pojawia się możliwość rezygnacji z części pracowników, a dzięki temu zwalniają się środki, które można zainwestować w rozwój, w tym również w zatrudnienie osób o innych kwalifikacjach. 10 Charakterystyka rynku pracy 2. Charakterystyka rynku pracy na Mazowszu 2.1. Zatrudnienie w województwie mazowieckim Na Mazowszu pracuje 22% wszystkich osób pracujących w Polsce. Jest to wyraźnie więcej niż udział Mazowszan w strukturze ludności całego kraju. Wynika to z wyższej aktywności zawodowej ludności, a także z różnic w strukturze populacji województwa i reszty Polski – w następstwie migracji zarobkowych na Mazowszu więcej jest osób w wieku produkcyjnym. Rysunek 1 pokazuje rozkład statusu zawodowego na Mazowszu i w Polsce z wyłączeniem Mazowsza. Rozkłady te różnią się, choć nie znacząco: na Mazowszu większy jest procentowy udział rolników, mniejszy natomiast osób biernych zawodowo (nie poszukujących pracy z różnych powodów), mniej jest rencistów (bądź renta rzadziej jest powodem niepodejmowania pracy). Nieco większy niż w reszcie kraju jest udział sektora prywatnego (kosztem publicznego). Rysunek 1. R ozkład statusu zawodowego na Mazowszu i w reszcie kraju Opracowanie własne na podstawie: Diagnoza Społeczna. Struktura zatrudnienia w województwie mazowieckim różni się znacząco od struktury zatrudnienia w pozostałych województwach. Szczególnie duże różnice związane są ze znaczącą nadreprezentacją niektórych branż na Mazowszu w stosunku do reszty kraju. Rysunek 2 pokazuje, jak na przestrzeni lat zmieniał się udział rynku pracy Mazowsza w strukturze rynku pracy całej Polski (w odniesieniu do sekcji PKD 2007). W przypadku sekcji J (informacja i komunikacja) 11 Charakterystyka rynku pracy Mazowsze jest nie tyle liderem, ile po prostu dominuje nad krajem – ponad 50% osób pracujących w tym sektorze jest zatrudnionych w województwie mazowieckim. W tej grupie znajdują się informatycy, pracownicy telekomunikacji, a także pracownicy produkcji audiowizualnej. Znaczący jest też udział sekcji H (transport i gospodarka magazynowa), gigantyczny wzrost udziału odnotowano tu w 2009 roku (teraz wynosi on prawie 50%, przyczyny tego można szukać raczej w przedefiniowaniu kategorii). Wyraźnie nadreprezentowane w województwie mazowieckim są również zawody z sekcji K (finanse i ubezpieczenia) oraz M (działalność profesjonalna i techniczna, czyli np. prawnicy, naukowcy, architekci, kadra zarządzająca). Ponad średnią wybija się też udział sekcji S (pozostałe usługi) i N (administracja i działalność wspierająca), G (handel hurtowy i detaliczny), I (zakwaterowanie i gastronomia). Rysunek 2. P rocentowy udział pracowników z Mazowsza w strukturze pracowników w podziale na sekcje PKD 2007. Opracowanie własne na podstawie: BDL GUS. Skromniejszy jest natomiast udział pracowników mazowieckich w przypadku przemysłu, ochrony środowiska, ochrony zdrowia, energetyki i przetwórstwa. Rynek pracy w województwie mazowieckim jest więc sprofilowany, i to bardzo silnie w skali kraju, na działalność profesjonalną, ICT, finansową i usługową (obszary te dodatkowo często przenikają się i współpracują ze sobą). 12 Charakterystyka rynku pracy 2.2. Grupy zawodowe Istotne różnice pomiędzy Mazowszem a resztą kraju obserwowane są w rozkładzie przynależności do określonych grup zawodowych wśród osób pracujących (klasyfikacja ISCO uproszczona do jednej cyfry, Rysunek 3). W województwie mazowieckim wyraźnie większy jest udział specjalistów – jest ich o prawie 9 punktów procentowych więcej niż wśród osób pracujących w innych województwach. Nieco więcej jest także pracowników biurowych oraz techników i średniego personelu, czyli grup kojarzonych z pracą biurową i poniekąd także z usługami profesjonalnymi, ale też osób na stanowiskach kierowniczych. Na Mazowszu nieznacznie więcej niż w reszcie kraju jest też osób pracujących w rolnictwie (poza usługowo sprofilowaną Warszawą jest to największe województwo, posiada więc najwięcej zasobów ziemi, z drugiej strony rolnictwo jest dość rozdrobnione). Mniejszy jest natomiast udział robotników, operatorów maszyn, monterów i robotników w pracach prostych, czyli osób pracujących w tradycyjnie rozumianym przemyśle. Nieco wyższy niż w reszcie kraju jest udział pracowników usług, przy czym są to usługi rozumiane jako usługi niespecjalistyczne, np. sprzedawca czy fryzjer. Rysunek 3. R ozkład grup zawodowych na Mazowszu i w reszcie kraju wśród osób pracujących Opracowanie własne na podstawie: Diagnoza Społeczna. Rozważając natomiast strukturę osób bezrobotnych (Rysunek 4), zauważa się, że zarówno na Mazowszu, jak i w Polsce mniejszy jest w tej grupie odsetek specjalistów, większy zaś robotników różnego typu – jak można się spodziewać, specjaliści mają mniej problemów ze znalezieniem pracy. Wśród bezrobotnych w województwie mazowieckim zdecydowanie większy niż w reszcie kraju jest udział pracowników biurowych, więcej jest także pracowników usług. Oznacza to, że choć na Mazowszu jest większe zapotrzebowanie na pracowników biurowych i pracowników usług, to jednak nie jest ono na tyle chłonne, by zapewnić zatrudnienie większej liczbie takich osób. Zdecydowanie większe szanse mają specjaliści. Mniej jest natomiast pozostających bez pracy robotników, zarówno przemysłowych, jak i od prac prostych. 13 Charakterystyka rynku pracy Rysunek 4. R ozkład grup zawodowych na Mazowszu i w reszcie kraju wśród bezrobotnych Opracowanie własne na podstawie: Diagnoza Społeczna. Wyniki dotyczące poszczególnych zawodów na bardziej szczegółowym poziomie klasyfikacji zostaną omówione w dalszej części raportu. 2.3. Dochody Średnia, jak i mediana zarobków na Mazowszu jest wyższa w porównaniu z resztą kraju (na podstawie danych z 2013 roku – pod uwagę wzięto jedynie pracujących – sektor publiczny i prywatny oraz prywatnych przedsiębiorców; Rysunek 5). Mediana zarobków netto wynosiła 2000 i była o 180 zł wyższa niż poza Mazowszem. Rozkład dochodów na Mazowszu jest bardziej płaski, nierówność dochodów, mierzona współczynnikiem Giniego, jest przez to wyższa (0,34 vs 0,29). Różnice w rozkładzie są spowodowane większą liczbą osób osiągających wyższe zarobki (górne 20% populacji), wyższe są też, choć w mniejszym stopniu, zarobki w dolnych częściach rozkładu. Zarobki na Mazowszu są więc przede wszystkim bardziej zróżnicowane. Zakładając, że dana osoba wchodzi na rynek pracy w województwie mazowieckim i pnie się po drabinie zarobków coraz wyżej, zauważy znacznie szybszy wzrost przychodu (w porównaniu z przeciętną osobą mieszkającą w innym województwie), gdy będzie na tej drabinie już dość wysoko – w przybliżeniu, gdy przekroczy próg pensji, którą osiąga 80% populacji. 14 Charakterystyka rynku pracy Rysunek 5. Z arobki netto na Mazowszu i w reszcie kraju (dane z 2013) – jedynie pracujący i przedsiębiorcy Opracowanie własne na podstawie: Diagnoza Społeczna. 15 Podaż i popyt pracy 3. Podaż i popyt pracy Sytuacja osoby na rynku pracy zależy od wielu czynników. Najważniejsze z nich to: • popyt na danego pracownika, tzn. ile osób o takich samych umiejętnościach chcą zatrudnić firmy, • podaż pracy, tzn. ilu takich pracowników jest w tej chwili na rynku Jeśli podaż jest równa popytowi, rynek pracy jest zrównoważony, istnieje tylko bezrobocie naturalne, tzn. wynikające z chęci zmiany miejsca pracy i poszukiwania nowej, bardziej satysfakcjonującej, i jest zwyczajnym zjawiskiem rynkowym, bardzo nawet pożądanym. Tak jak w klasycznej teorii popytu–podaży, zakłada się, że działania pracowników i pracodawców dążą do sytuacji równowagi. Możliwe są jednak także inne sytuacje. Pierwszą jest nadmierna podaż, która powoduje bezrobocie w danym sektorze, i jest teoretycznie korzystna dla pracodawców. W związku z tym pracodawcy mogą oferować niższą pensję w danym zawodzie, mogą też wykorzystać nadpodaż i stworzyć stanowiska pracy dopasowane do dostępnych zasobów ludzkich. Pracownicy natomiast mogą reagować w różny sposób, głównie poprzez przekwalifikowanie, czyli zmianę zawodu na taki, w którym istnieje większy popyt. Inną możliwością jest przejście do nieaktywności zawodowej (i np. wychowywanie dziecka, podczas gdy partner w lepszej sytuacji pracuje zarobkowo) lub też migracja do miejsca, gdzie popyt na dany zawód jest większy. Dla osób, które dopiero będą wchodzić na rynek pracy, możliwe jest jeszcze dokonanie wyboru kierunku studiów – coraz większa grupa studentów wybiera kierunki i przedmioty, które dają większe szanse na zatrudnienie (choć w praktyce jest to trudne do przewidzenia). Drugą możliwą sytuacją nierównowagi na rynku pracy jest nadmierny popyt, który minimalizuje bezrobocie, ale blokuje rozwój. Teoretycznie jest korzystny dla pracowników, którzy w tej sytuacji mogą sobie pozwolić na wyższe żądania płacowe. Jednak spowodowany tym wzrost wynagrodzeń, przekraczający tempo zwiększania się wydajności pracy, może prowadzić do wzrostu inflacji. Stąd funkcjonująca w ekonomii koncepcja stopy bezrobocia NAIRU (ang. nonaccelerating inflation rate of unemployment), poniżej której wzrasta presja inflacyjna (Garbicz, Golachowski 2006, s. 120–123). Pracodawcy mogą jednak nie tylko zaoferować konkurencyjną pensję, ale również zainwestować w samodzielny rozwój potrzebnych kadr (niewiele polskich firm to robi) lub też przenieść firmę w miejsce, gdzie istnieje większa podaż pracy. To wszystko dotyczy niekoniecznie całego rynku pracy, ale przede wszystkim sytuacji poszczególnych zawodów. Powyższe nie wyczerpuje tematu sytuacji określonego pracownika na rynku. Możliwe jest też, że mimo utrzymującej się równowagi popytu i podaży dany pracownik nie jest zadowolony z warunków pracy (np. płacowych). Wtedy nadal prawdopodobna jest migracja, na przykład za granicę, gdzie także panuje taka równowaga, ale pensja wyjściowa jest wyższa. Istotna jest również wielkość sektora: 9 pracowników w zawodzie o popycie 10 jest w innej sytuacji niż 90 pracowników w zawodzie o popycie 100. Nie zawsze możliwe jest przekwalifikowanie: niektóre zawody wymagają zbyt specjalistycznego doświadczenia i wykształcenia, różne może też być zróżnicowanie jakościowe pracowników danej specjalności, koszty migracji mogą też być zbyt duże (język, aklimatyzacja, dyskryminacja, związek z miejscem zamieszkania). Ponadto bardzo trudno jest przewidzieć 16 Podaż i popyt pracy zapotrzebowanie na dany zawód w momencie rozpoczynania studiów, nie zawsze też wiadomo, gdzie war to wyemigrować. W końcu zaś najistotniejszą barierą może być asymetria informacyjna: pracownik (ale niekiedy także pracodawca) nie zawsze wie, jak wycenić daną pracę i czy inwestycja w rozwój, emigracja bądź przekwalifikowanie jest w danym momencie decyzją właściwą. Niska podaż danego typu pracowników może też powodować wyhamowanie rozwoju danej branży. Przykładowo rynek mógłby pomieścić znacznie więcej specjalistów ICT. Można tu mówić o specjalnym popycie, na swój sposób „ukrytym”, gdyż wiele firm nie podejmuje pewnych działań, ponieważ nie widzi szans ich realizacji. Na przykład nie uruchamiają sprzedaży przez internet, bo nie mogą znaleźć informatyka. W tej sytuacji podaż ma wpływ na poziom popytu. Mazowsze jest miejscem o odmiennej, w porównaniu z resztą kraju, strukturze pracowników, inna jest też struktura zapotrzebowania na pracę danego typu. W związku z tym zasadne wydaje się sprawdzenie, jak wygląda dopasowanie zawodowe na Mazowszu i porównanie tego z sytuacją w reszcie kraju. Pozwoli to na stwierdzenie, które zawody są w dobrej sytuacji, w których występuje niedobór, czy dla danego pracownika opłacalne jest przekwalifikowanie się bądź migracja, w zależności od tego, gdzie się znajduje. Niniejszy rozdział poświęcony jest bardziej szczegółowej analizie popytu i podaży pracy w województwie mazowieckim oraz ich porównaniu z sytuacją w całym kraju. Przedstawiona zostanie struktura zatrudnienia według zawodów, a także to, jakich pracowników poszukują pracodawcy i w jakich zawodach jest najwięcej osób bezrobotnych. Następnie zostaną porównane dane dotyczące poszukiwania pracowników oraz liczby bezrobotnych w poszczególnych zawodach, dzięki czemu możliwe będzie przeanalizowanie niedopasowania popytu i podaży na pracę. 3.1. Struktura zawodów na Mazowszu W pierwszej kolejności warto przeanalizować, ilu jest przedstawicieli różnych zawodów w województwie mazowieckim. Rysunek 6 przedstawia udział poszczególnych zawodów wśród osób pracujących na Mazowszu. Największy odsetek stanowią sprzedawcy (13%), druga pod względem udziału grupa to średni personel ds. biznesu i administracji, czyli szeregowi pracownicy biura/korporacji, niebędący specjalistami. Kolejną grupą są rolnicy, których w województwie jest relatywnie dużo. Stosunkowo liczne są też różne zawody robotnicze (kody 71, 72, 93), a także kierowcy. 17 Podaż i popyt pracy Rysunek 6. P racujący w podziale na zawody (bez sprzedawców – 13 %) na Mazowszu. Opracowanie własne na podstawie: BKL. Jednak same wartości nominalne nie dają pełnego obrazu, dlatego warto porównać sytuację Mazowsza z resztą kraju. Dopiero taka analiza pozwoli stwierdzić, na czym polega specyfika województwa mazowieckiego. 3.1.1. Różnice w popularności zawodów między Mazowszem a resztą kraju Porównanie województwa mazowieckiego z resztą kraju opiera się na analizie tego, jaki udział stanowią poszczególne zawody wśród osób pracujących (bez znaczenia, jaką mają umowę o pracę) na Mazowszu i w pozostałych województwach. Stosunek tych częstości przedstawia Rysunek 7. Zawody, dla których wartość 18 Podaż i popyt pracy współczynnika wynosi więcej niż jeden, występują w województwie mazowieckim relatywnie częściej niż w reszcie kraju, natomiast te, dla których współczynnik przyjmuje wartości mniejsze – relatywnie rzadziej. Zawody nadreprezentowane na Mazowszu to przede wszystkim sekretarki i pracownicy biurowi, specjaliści ICT, kierownicy, technicy informatyczni. Rzadziej natrafić można natomiast na monterów, robotników różnego typu, operatorów maszyn (Rysunek 7). W praktyce jednak takich pracowników niekoniecznie jest dużo mniej, należy bowiem zauważyć, iż stosunkowo częste jest to, że w Warszawie pracują robotnicy i fachowcy z innych stron kraju. Efekt ten ma z pewnością duże znaczenie, ale jego skali nie sposób dokładnie oszacować. Z pewnością jednak rzadsze występowanie tych zawodów na Mazowszu nie jest skutkiem funkcjonowania szarej strefy, ta bowiem została uwzględniona w badaniach. Rysunek 7. P opyt na pracę (zatrudnieni) na Mazowszu w stosunku do popytu w reszcie kraju w podziale na zawody Opracowanie własne na podstawie: BKL. 19 Podaż i popyt pracy Podobną analizę powtórzono w podziale na bardziej szczegółowe zawody (z dokładnością do klasyfikacji ISCO skróconej do 3 cyfr), w obrębie osób zawodowo aktywnych (Rysunek 8). Na Mazowszu obserwujemy większą niż w reszcie kraju reprezentację takich zawodów, jak: kierownicy ICT; pracownicy sektora ICT i nowych technologii (bazy danych, sieci komputerowe); twórcy i artyści; dziennikarze, literaci i filolodzy; prawnicy i pracownicy administracji (zapewne z powodu umiejscowienia w Warszawie ministerstw i urzędów), a także wielu innych zawodów specjalistycznych. Rzadziej natomiast można trafić w tym regionie na robotników prawie każdego typu. Rysunek 8. Z awodowo aktywni na Mazowszu w porównaniu z resztą kraju według zawodu Opracowanie własne na podstawie: Diagnoza Społeczna. Warto zaznaczyć, że wskaźnik częstości występowania poszczególnych zawodów, zarówno bezwzględny, jak i pokazujący częstość występowania w stosunku do reszty kraju, jest tylko przybliżeniem rzeczywistego popytu na pracowników w danym zawodzie. Dotychczas przedstawione analizy nie uwzględniają bowiem realnego popytu, którego składnikiem jest jeszcze popyt niezaspokojony, a więc miejsca pracy, które nie są obsadzone. Dlatego też w kolejnej części raportu przeprowadzona zostanie analiza ofert pracy i rekrutacji prowadzonych przez firmy. 20 Podaż i popyt pracy 3.1.2. Warszawa a reszta województwa Część różnic pomiędzy Mazowszem a resztą kraju wynika z roli pełnionej przez stolicę, która mocno wpływa na strukturę zatrudnienia w regionie. Mieszkańcy Warszawy stanowią 37% wszystkich pracujących na Mazowszu. W przypadku niektórych zawodów da się zauważyć, że wykonywane są głównie w Warszawie (Rysunek 9). Rysunek 9. P rocent pracowników (z wyłączeniem bezrobotnych) warszawskich wśród wszystkich na Mazowszu – według zawodów ń Opracowanie własne na podstawie: BKL. 21 Podaż i popyt pracy 3.2. Poszukiwani pracownicy Nasilone poszukiwanie pracowników przez określoną branżę jest związane nie tylko z jej wielkością, ale może być także, z jednej strony, oznaką jej dynamicznego rozwoju, z drugiej zaś oznaczać, że branża ma problemy ze skompletowaniem kadr ze względu na swoją niską atrakcyjność. Z punktu widzenia tematyki tego raportu interesujące jest, jakie branże wyróżniają się pod tym względem na Mazowszu. 3.2.1. Ogłoszenia o pracę W pierwszej kolejności dokonujemy porównania, jakich branż (sektorów, działów gospodarki) dotyczą ogłoszenia o pracę na Mazowszu i w reszcie kraju – pokazuje to Rysunek 10. Podział na tego typu kategorie odzwierciedla klasyfikacje, jakie są stosowane na portalach z ogłoszeniami o pracę (np. pracuj.pl). Rysunek 10. B ranże, które szukają pracowników na Mazowszu i w reszcie kraju. Wielkość odpowiada liczbie ofert w próbie Opracowanie własne na podstawie: BKL. 22 Podaż i popyt pracy Ograniczeniem jest tu fakt, że nie jest to dokładna miara zapotrzebowania na zawody (branża motoryzacyjna także może potrzebować informatyków), lecz raczej wskazówka, gdzie lepiej szukać zawodu, jeśli kryterium jest praca w danej branży. Jest to też informacja o tym, które z branż rozwijają się mocniej. Wynika to z tego, że w obecnych czasach branża nie jest wyznacznikiem charakteru pracy – zawód nie jest przywiązany do branży, zapotrzebowanie na poszczególne zawody pojawia się w różnorodnych branżach. Mimo to niektórzy pracodawcy nadal podają doświadczenie w danej branży jako istotne kryterium, i jest to w wielu sytuacjach zrozumiałe – nawet zdolności analityczne powinny być podparte zrozumieniem, czego dotyczą liczby, którymi się posługujemy. Warto jednak przygotować się na sytuację, w której ze względu na rosnące przenikanie się branż kryterium doświadczenia w konkretnej z nich może być mniej adekwatne i coraz trudniejsze do spełnienia. Przykładowo, poszukując informatyka do obsługi strony internetowej firmy kurierskiej, podanie w ogłoszeniu kryterium wiedzy i doświadczenia w branży może być polowaniem na „czarnego łabędzia”. Zarówno na Mazowszu, jak i w kraju pod względem liczby ofert przeważają sprzedaż i handel, na Mazowszu więcej ofert wystawiają: branża informatyczno-telekomunikacyjna, bankowość i finanse, zarządzanie i kierownictwo, media i reklama, B+R, motoryzacja i kontrola jakości. Mniej jest ofer t z działu architektury i budownictwa, transportu i logistyki. Rysunek 11 pokazuje, o ile częściej można na Mazowszu natrafić na ogłoszenie dotyczące danej branży1. Z pewnością są to: prawo i podatki (takie ogłoszenia ponad 4 razy częściej pojawiają się na Mazowszu), także media i reklama, a w końcu branża B+R. Na Mazowszu trudniej szuka się pracy w: transporcie, rolnictwie, sekretariacie (tu istnieje problem z klasyfikacją jako „branża”, mogą to być w dużej mierze firmy ściśle sprofilowane na administrację, nie można na tej podstawie stwierdzić, że na Mazowszu nie szuka się sekretarek). 1 Jak należy interpretować współczynnik: przykładowo wartość 1,5 dla jakiejś branży oznacza, że jeśli wśród 1000 ofert w reszcie kraju 10 ofert dotyczy tej branży, na Mazowszu będzie to 1,5 x 10, czyli 15 ofert wśród 1000. 23 Podaż i popyt pracy Rysunek 11. Kategorie, w których szuka się pracowników Opracowanie własne na podstawie: BKL. Jak wspomniano, sama liczba ogłoszeń pozbawiona kontekstu jest tylko pobieżną informacją i nie wskazuje na to, jakie są powody, że w danym sektorze czy branży szuka się mniej lub więcej osób. Może to wynikać zarówno z dynamicznego rozwoju danej branży, jak i z jej niskiej atrakcyjności dla potencjalnych pracowników oraz dużej rotacji. Zauważa się jednak, że na Mazowszu aktywniejsze w poszukiwaniu pracowników są branże specjalistyczne. Więcej informacji dotyczących poszukiwanych zawodów dostarcza kolejna analiza opisująca konkretne stanowiska, których dotyczą ogłoszenia. W celu ustalenia, czym różni się Mazowsze od reszty kraju na tym polu, dzielimy częstość występowania ofert na dane stanowisko w województwie przez częstość ich występowania poza nim. Posługując się tym kryterium, na Mazowszu obserwujemy większą liczbę ogłoszeń na takie stanowiska, jak: testerzy systemów teleinformatycznych (poszukiwani aż 16 razy częściej na Mazowszu niż w innych województwach); farmaceuci; prawnicy; inne zawody związane z ICT (programista, bazy danych, strony www, zastosowania informatyki); menadżerzy ds. kluczowych klientów (key account manager); księgowi i specjaliści ds. rachunkowości; specjaliści ds. rekrutacji i kadr; psycholodzy; nauczyciele i instruktorzy i wiele innych specjalistycznych zawodów (Rysunek 12). 24 Podaż i popyt pracy Rysunek 12. P roporcja udziału ofert w danym zawodzie na Mazowszu w stosunku do ich udziału w reszcie kraju Opracowanie własne na podstawie: BKL. 25 Podaż i popyt pracy Poza Mazowszem częściej szukani są: kierowcy; robotnicy gospodarczy; agenci ubezpieczeniowi; kierownicy w handlu; sprzedawcy, kasjerzy; magazynierzy; elektrycy; kierownicy produkcji itp. Także tutaj ujawnia się nastawienie Mazowsza na usługi, w tym specjalistyczne, a mniejsze na produkcję i handel (Rysunek 12). Warto dodać, że wśród ogłoszeń o pracę z województwa mazowieckiego zebranych w badaniach BKL aż 67% ofert dotyczyło pracy w Warszawie. Jest to imponująca przewaga stolicy (jak wspomniano, 37% pracowników na Mazowszu pracuje w Warszawie). W wypadku poszczególnych zawodów, obserwujemy znaczny nadmiar ofert firm warszawskich (co nie wyklucza pracy zdalnej). Do pewnego stopnia może to być też wynikiem różnic w prowadzeniu procesu rekrutacji w stolicy i w innych miejscach województwa – niewykluczone, że szczególnie w mniejszych miejscowościach nie szuka się pracowników poprzez szerzej dostępne ogłoszenia, które były przedmiotem analizy w badaniach BKL. Rysunek 13. N adwyżka ogłoszeń w Warszawie w porównaniu z resztą Mazowsza – jedynie zawody o zadowalającej liczebności w próbie Opracowanie własne na podstawie: BKL. W Warszawie znacznie częściej niż w reszcie województwa poszukiwani są programiści, ale także specjaliści sprzedaży i obsługi klienta. Nieco częściej szukani są również doradcy finansowi, księgowi czy specjaliści HR. Poza Warszawą znacznie częściej poszukiwani są za to sprzedawcy, kasjerzy, kucharze, fryzjerzy, specjaliści kontroli jakości i handlowcy. To dobrze pokazuje, że rynek pracy poza stolicą poszukuje przede wszystkim przedstawicieli najbardziej niezbędnych, ale jednocześnie bardzo prostych zawodów (Rysunek 13). 26 Podaż i popyt pracy Analiza samych ofer t pracy ma różne ograniczenia: duża liczba ogłoszeń może znaczyć, że pracowników poszukuje wiele małych firm bądź pracownika takiego trudno znaleźć, lecz wciąż się próbuje. Przez to liczba ofer t może stanowić wskaźnik ukrytego popytu. Dużym minusem analizy ogłoszeń jest to, że nie reprezentują one dobrze stanowisk, na które poszukuje się pracowników za pomocą innych metod (np. headhunterzy). W tym celu war to porównać to z liczbą rekrutacji, które rzeczywiście się odbywają. 3.2.2. Rekrutacje Kolejnym źródłem wiedzy jest więc analiza rekrutacji przeprowadzanych przez firmy. Rysunek 14 i Rysunek 15 pokazują, jakie rekrutacje były najczęściej przeprowadzane na Mazowszu i w reszcie kraju. Rysunek 14. Najczęściej przeprowadzane rekrutacje – Mazowsze Kierownicy w branży hotelarskiej, handlu i innych branżach usługowych Przedstawiciele władz publicznych, wyżsi urzędnicy i dyrektorzy generalni Rzemieślnicy i robotnicy poligraficzni Pomoce domowe i sprzątaczki Pracownicy usług ochrony Specjaliści z dziedziny prawa, dziedzin społecznych i kultury Kierownicy do spraw produkcji i usług Pracownicy obsługi klienta Robotnicy budowlani i pokrewni Pracownicy do spraw finansowo-statystycznych i ewidencji materiałowej Robotnicy obróbki metali itp. Kierowcy i operatorzy pojazdów Średni personel do spraw zdrowia Robotnicy pomocniczy w rolnictwie, leśnictwie i rybołówstwie Pracownicy usług osobistych Technicy informatycy Specjaliści nauk fizycznych, matematycznych i technicznych Specjaliści do spraw zdrowia Specjaliści - ekonomia i zarządzanie Średni personel biznesu Sprzedawcy i pokrewni Specjaliści nauczania i wychowania Elektrycy i elektronicy Pozostali pracownicy obsługi biura Pracownicy pomocniczy przygotowujący posiłki Specjaliści do spraw technologii informacyjno-komunikacyjnych Średni personel nauk fizycznych, chemicznych i technicznych Sekretarki, operatorzy urządzeń biurowych i pokrewni Monterzy Średni personel z dziedziny prawa, spraw społecznych, kultury i pokrewny Kierownicy do spraw zarządzania i handlu Pracownicy opieki osobistej i pokrewni Robotnicy w przetwórstwie spożywczym itp. Ładowacze nieczystości i inni pracownicy przy pracach prostych Operatorzy maszyn i urządzeń wydobywczych i przetwórczych Robotnicy pomocniczy w górnictwie, przemyśle, budownictwie i transporcie Opracowanie własne na podstawie: BKL. 27 Podaż i popyt pracy Rysunek 15. Najczęściej przeprowadzane rekrutacje – reszta Polski Sekretarki, operatorzy urządzeń biurowych i pokrewni Robotnicy pomocniczy w górnictwie, przemyśle, budownictwie i transporcie Średni personel nauk fizycznych, chemicznych i technicznych Operatorzy maszyn i urządzeń wydobywczych i przetwórczych Kierownicy do spraw produkcji i usług Średni personel do spraw zdrowia Monterzy Pracownicy pomocniczy przygotowujący posiłki Przedstawiciele władz publicznych, wyżsi urzędnicy i dyrektorzy generalni Pozostali pracownicy obsługi biura Pracownicy obsługi klienta Kierownicy do spraw zarządzania i handlu Pracownicy usług osobistych Specjaliści nauk ścisłych Średni personel biznesu Sprzedawcy i pokrewni Robotnicy budowlani i pokrewni Pracownicy opieki osobistej i pokrewni Robotnicy obróbki metali itp. Specjaliści do spraw zdrowia Kierowcy i operatorzy pojazdów Leśnicy i rybacy Rolnicy i rybacy pracujący na własne potrzeby Specjaliści - ekonomia i zarządzanie Robotnicy pomocniczy w rolnictwie, leśnictwie i rybołówstwie Technicy informatycy Pracownicy usług ochrony Rolnicy produkcji towarowej Specjaliści z dziedziny prawa, dziedzin społecznych i kultury Kierownicy w branży hotelarskiej, handlu i innych branżach usługowych Rzemieślnicy i robotnicy poligraficzni Robotnicy w przetwórstwie spożywczym itp. Specjaliści nauczania i wychowania Elektrycy i elektronicy Pomoce domowe i sprzątaczki Ładowacze nieczystości i inni pracownicy przy pracach prostych Pracownicy do spraw finansowo-statystycznych i ewidencji materiałowej Specjaliści do spraw technologii informacyjno-komunikacyjnych Średni personel z dziedziny prawa, spraw społecznych, kultury i pokrewny Opracowanie własne na podstawie: BKL. Za pomocą analogicznej metody jak opisywana wcześniej stworzono wskaźnik mówiący, o ile częściej dany pracownik jest poszukiwany w porównaniu z resztą kraju. Rysunek 16 pokazuje te różnice. Wyniki te potwierdzają, że na Mazowszu częściej szuka się specjalistów, a w Polsce robotników. Mazowsze przeprowadza także znacznie więcej rekrutacji na stanowisko biurowe (usunięte z rysunku dla klarowności), co jest pochodną faktu, że jest to ośrodek usługowo-biurowy i korporacyjny (z siedzibami tych korporacji), a także na zawody informatyczne i usługowe. 28 Podaż i popyt pracy Rysunek 16. Kogo firmy rekrutują w tej chwili Kierownicy w branży hotelarskiej, handlu i innych branżach usługowych Specjaliści do spraw technologii informacyjno-komunikacyjnych Pracownicy obsługi klienta Specjaliści do spraw ekonomicznych i zarządzania Specjaliści z dziedziny prawa, dziedzin społecznych i kultury Przedstawiciele władz publicznych, wyżsi urzędnicy i dyrektorzy generalni Technicy informatycy Kierownicy do spraw zarządzania i handlu Średni personel do spraw biznesu i administracji Pomoce domowe i sprzątaczki Pracownicy do spraw finansowo-statystycznych i ewidencji materiałowej Sprzedawcy i pokrewni Sekretarki, operatorzy urządzeń biurowych i pokrewni Specjaliści do spraw zdrowia Pracownicy usług ochrony Ładowacze nieczystości i inni pracownicy przy pracach prostych Średni personel nauk fizycznych, chemicznych i technicznych Średni personel do spraw zdrowia Specjaliści nauczania i wychowania Specjaliści nauk fizycznych, matematycznych i technicznych Kierownicy do spraw produkcji i usług Pracownicy opieki osobistej i pokrewni Pracownicy pomocniczy przygotowujący posiłki Rzemieślnicy i robotnicy poligraficzni Średni personel z dziedziny prawa, spraw społecznych, kultury i pokrewny Robotnicy pomocniczy w górnictwie, przemyśle, budownictwie i transporcie Elektrycy i elektronicy Operatorzy maszyn i urządzeń wydobywczych i przetwórczych Kierowcy i operatorzy pojazdów Pracownicy usług osobistych Monterzy Robotnicy obróbki metali, mechanicy maszyn i urządzeń i pokrewni Robotnicy w przetwórstwie spożywczym, obróbce drewna, produkcji wyrobów tekstylnych i pokrewni Robotnicy budowlani i pokrewni - z wyłączeniem elektryków 0 0,5 1,0 1,5 Współczynnik *usunięto pracowników obsł ugi biura (3,8) Opracowanie własne na podstawie: BKL. Jak można było przypuszczać, na Mazowszu częściej poszukiwani są pracownicy wyspecjalizowani, w reszcie kraju są to głównie robotnicy różnego typu. Przewaga w wypadku niektórych zawodów jest znacząca. Może być to istotna wskazówka, gdzie ukrywa się popyt na pracowników. 3.3. Bezrobocie na Mazowszu a bezrobocie w reszcie kraju Na podstawie danych BKL w województwie mazowieckim da się wyróżnić zawody, w których panuje stosunkowo duże bezrobocie (Rysunek 17). Są to np. pomoc domowa, robotnicy pomocniczy w różnych branżach, kierowcy, średni personel prawa, spraw społecznych i kultury (ponad 20%). Najniższe bezrobocie (w zasadzie takie, które można uznać za zdrowe bezrobocie, wynikające z ruchów na rynku) 29 Podaż i popyt pracy panuje wśród średniego personelu biznesu i administracji, specjalistów zdrowia, ekonomii i zarządzania. Zestawienie nie uwzględnia zawodów, które nie były wystarczająco reprezentowane w próbie (byli to kierownicy w handlu, hotelarstwie, pracownicy obsługi klienta, monterzy). Rysunek 17. Bezrobocie w wybranych zawodach na Mazowszu Opracowanie własne na podstawie: BKL. W porównaniu z resztą kraju (Rysunek 18) na Mazowszu częściej można spotkać bezrobotnego pracownika ds. finansowo-statystycznych, prac prostych, przedstawicieli średniego personelu prawa, spraw społecznych i kultury, specjalistów nauk ścisłych. Trudniej natomiast spotkać na Mazowszu znajdującego się w takiej sytuacji sprzedawcę, pracownika średniego szczebla w biznesie i administracji (średnie stanowisko w typowej korporacji), naukach fizycznych, chemicznych i technicznych. 30 Podaż i popyt pracy Rysunek 18. Współczynnik bezrobocia na Mazowszu w stosunku do reszty kraju w podziale na zawody (wynik powyżej jednego można rozumieć jako większą niż w reszcie kraju reprezentację tego zawodu w strukturze bezrobotnych) Opracowanie własne na podstawie: BKL. Bezrobocie w poszczególnych zawodach na Mazowszu różni się w pewnym stopniu od tego w reszcie kraju. Rysunek 19 porównuje stopy zatrudnienia (procent pracujących) na Mazowszu i w Polsce. Tym razem mowa jest o rzeczywistym odsetku bezrobotnych, a nie o różnicach w strukturze bezrobocia. Jak widać, istnieją zawody, w których bezrobocie utrzymuje się na podobnym poziomie, niezależnie, czy jest to Mazowsze, czy reszta Polski. Są to przykładowo specjaliści ds. zdrowia, specjaliści spraw ekonomicznych i zarządzania (panuje tam też niskie bezrobocie w ogóle), z drugiej strony robotnicy pomocniczy w górnictwie, specjaliści z dziedzin społecznych (tu bezrobocie jest względnie duże). Przykładami zawodów, w których bezrobocie na Mazowszu jest mniejsze niż poza nim, są sprzedawcy 31 Podaż i popyt pracy i pracownicy usług. Odwrotnie jest w przypadku pracowników ds. finansowo-statystycznych (nie specjalistów) czy ładowaczy nieczystości – ci lepiej mają poza Mazowszem. Rysunek 19. O dsetek pracujących w Polsce i na Mazowszu (usunięto zawody o niewielkiej liczebności w próbie) 72 robotnicy obróbki metali, mechanicy maszyn i urządzeń oraz pokrewni 41 sekretarki, operatorzy urządzeń biurowych i pokrewni 96 ładowacze nieczystości i inni pracownicy przy pracach prostych Opracowanie własne na podstawie: BKL. Jednym z dodatkowych pytań jest to, w jakiej relacji do siebie pozostają podaż pracy i bezrobocie. Pozwala to ustalić, w jakich zawodach bezrobocie spowodowane jest zbyt dużą liczbą osób na r ynku. Z założenia teoretycznego bezrobocie jest różnicą między podażą a popytem. W odniesieniu do Mazowsza można za to spytać, jak zwiększona podaż określonej pracy (relatywnie większa liczba zatrudnionych w danym zawodzie) w tym miejscu wpływa na wzrost względnego bezrobocia. Relacje tę przedstawia Rysunek 20. 32 Podaż i popyt pracy Rysunek 20. P racujący na Mazowszu (w stosunku do reszty kraju) vs bezrobotni na Mazowszu (w stosunku do reszty kraju). Na osiach – logarytmy współczynników 75 robotnicy w przetwórstwie spożywczym, obróbce drewna itp. Opracowanie własne na podstawie: BKL. W przypadku prawej górnej ćwiartki układu można stwierdzić, że takich osób jest na Mazowszu więcej, stanowią też większy odsetek bezrobotnych, zatem nadmierne bezrobocie w tych zawodach wynika z nadmiaru takich osób na Mazowszu. Położenie w dolnej lewej ćwiartce oznacza, że w tych zawodach istnieje mniejsze bezrobocie, ale jest też tych osób na Mazowszu po prostu mniej. Lewa górna ćwiartka oznacza, że nadmierne bezrobocie utrzymuje się mimo mniejszej podaży, więc takie zawody nie rokują dobrze na Mazowszu. W dobrej sytuacji są natomiast przedstawiciele zawodów z dolnej prawej ćwiartki – jest tych osób na Mazowszu więcej, a ich udział wśród bezrobotnych jest stosunkowo mniejszy. Problemem tej analizy jest fakt, że wartości te (stosunkowe bezrobocie i podaż) są dość niewielkie, więc nie istnieje duże zróżnicowanie na tym poziomie agregacji, a wyniki mogą być dość przypadkowe. Niewielkie różnice są także przejawem dostosowywania się pracowników do rynku. 33 Podaż i popyt pracy Sytuacja ogólna pracownika na rynku mazowieckim jest też trochę lepsza w porównaniu z całym krajem: mniejszy odsetek osób aktywnych zawodowo stanowią osoby pozostające długotrwale bez pracy (Rysunek 21), krócej także szuka się samej pracy (Rysunek 22). Zestawienie to jest opracowane na podstawie danych z PUP, więc zapewne w małym stopniu dotyczy specjalistów, którzy zazwyczaj nie pozostają na bezrobociu na tyle długo, by zdążyć zarejestrować się w urzędzie. Można więc wnioskować, że lepsza niż w kraju sytuacja ogólna rynku w jakimś stopniu przekłada się na dobrą pozycję wyjściową ogółu ludności. Rysunek 21. Bezrobotni dłużej niż rok jako procent aktywnych zawodowo Opracowanie własne na podstawie: BDL GUS. Rysunek 22. Średni czas szukania pracy Opracowanie własne na podstawie: BDL GUS. 34 Podaż i popyt pracy Bezrobocie jest zdecydowanie niższe w Warszawie niż w reszcie województwa mazowieckiego. Co ciekawe, dane BKL wskazują, że jest tak właściwie dla każdego zawodu, pominąwszy te, które występują wyłącznie w stolicy. 3.4. Zamiar zmiany pracy Istotnym wskaźnikiem sytuacji w danym zawodzie jest procent osób, które mają pracę, ale noszą się z zamiarem jej zmiany. Przyczyn takiej zmiany może być kilka: niezadowolenie z obecnej pracy (wtedy taki odsetek jest znaczący) bądź chęć polepszenia sytuacji mimo względnego zadowolenia z obecnej sytuacji (wtedy odsetek jest mniejszy, jest to bezrobocie naturalne), a także inne powody, jak choćby zmiana sytuacji życiowej, przeprowadzka, opieka nad dzieckiem itp., które jednak nie różnicują tak bardzo zawodów między sobą. Rysunek 23 i Rysunek 24 pokazują procent takich osób w najliczniejszych zawodach odpowiednio na Mazowszu i w Polsce z wyłączeniem Mazowsza. Zawody specjalistyczne należą do tych, w których bezrobocie ma charakter bardziej naturalny, zarówno na Mazowszu, jak i w kraju. Niezadowoleni z pracy są zwykle robotnicy i przedstawiciele mniej wykwalifikowanego personelu. Pozostaje to najpewniej w znaczącej relacji z oferowaną pensją. Generalnie też na Mazowszu trochę rzadziej pragnie się zmienić pracę. Rysunek 23. P racujący szukający nowej pracy na Mazowszu – procent w danym zawodzie (uwzględniono tylko najliczniejsze grupy) Opracowanie własne na podstawie: BKL. Co ciekawe, jednym z zawodów, w którym najwięcej osób jest chętnych do zmiany pracy, zarówno na Mazowszu, jak i w całym kraju, jest zawód technika informatyka. Może to wynikać z relatywnie dużych szans na poprawę własnej sytuacji wraz ze zmianą pracy, jako że zawód ten jest mocno poszukiwany przez pracodawców. 35 Podaż i popyt pracy Rysunek 24. P racujący szukający nowej pracy w reszcie kraju – procent w danym zawodzie (uwzględniono tylko najliczniejsze grupy) Opracowanie własne na podstawie: BKL. Więcej informacji przynosi porównanie odsetków poszukujących w Polsce i na Mazowszu (Rysunek 25). Zawody, w których rzadziej poszukuje się zmian na Mazowszu (w odniesieniu do reszty kraju), to: • sekretarki, operatorzy urządzeń biurowych i pokrewni, • pracownicy usług, sprzedawcy, • średni personel biznesu i administracji, • elektrycy, • średni personel nauk chemicznych i technicznych. W Polsce mniej niezadowoleni z pracy (w porównaniu z Mazowszem) są: • ładowacze nieczystości i inni pracownicy prac prostych, • średni personel z dziedziny prawa, spraw społecznych i kultury, • kierowcy, • specjaliści nauk ścisłych. Pokrywa się to w pewnym stopniu z obserwowaną wcześniej strukturą popytu, podaży i bezrobocia. 36 Podaż i popyt pracy Rysunek 25. P racujący szukający nowej pracy na Mazowszu i poza – porównanie (uwzględniono tylko najliczniejsze grupy). Położenie blisko czerwonej linii oznacza podobny procent poszukujących na Mazowszu i w kraju Opracowanie własne na podstawie: BKL. Podsumowując, na Mazowszu obserwuje się przystosowanie rynku pracy do zróżnicowanej struktury gospodarki. Podaż i popyt pracy w województwie mazowieckim generalnie pozostają pod dużym wpływem tendencji krajowych, choć obserwuje się odchylenia dające się wytłumaczyć innym sprofilowaniem gospodarczym Mazowsza. Istnieją zawody wyjątkowo perspektywiczne na Mazowszu, są to zazwyczaj zawody w równym lub mniejszym stopniu pożądane także poza nim. Silniej, w porównaniu do reszty Polski, reprezentowane są zawody specjalistyczne, a także kojarzone z biurową pracą (korporacyjną), słabiej zaś produkcyjne. Specjaliści są też grupą napędzającą przedsiębiorczość na Mazowszu. 37 Podaż i popyt pracy 3.5. Niedopasowanie popytu i podaży Dobrym sposobem porównania niedopasowania występującego na rynku pracy jest zestawienie zawodów reprezentowanych przez osoby bezrobotne z aktualnymi ofertami pracy. Większa liczba ofert niż osób bezrobotnych w danym zawodzie świadczy o przewadze popytu na osoby o danej specjalizacji, natomiast sytuacja odwrotna jest wskaźnikiem braku zapotrzebowania na pracowników. W poniższej analizie uwzględniono jedynie zawody, w których zanotowano bezrobocie w badaniu BKL. Posłużono się klasyfikacją ISCO na poziomie dwóch cyfr. 3.5.1. Mazowsze na tle Polski Rysunek 26 pokazuje liczbę bezrobotnych w danej grupie zawodów oraz liczbę dostępnych ofert pracy w województwie mazowieckim. Przypadki, w których dla danego zawodu obie te liczby mają podobną wielkość, oznaczają relatywne zrównoważenie popytu i podaży osób danej specjalności na poziomie całego województwa. Może się oczywiście zdarzyć, że sytuacja jest bardziej niezrównoważona, ponieważ przykładowo zapotrzebowanie na pracowników z danymi kwalifikacjami może być w Warszawie, a znajdować się oni mogą przede wszystkim poza stolicą. Zawody znajdujące się najbliżej lewego górnego rogu wykresu to te, w których bezrobocie jest niskie, a jednocześnie jest dla nich stosunkowo dużo ofert pracy. Z kolei te przesunięte ku prawemu dolnemu rogowi są zawodami, na które zapotrzebowanie jest niewielkie, ale w których występuje stosunkowo duże bezrobocie. 38 Podaż i popyt pracy Rysunek 26. L ogarytm liczby bezrobotnych (oś X) a logarytm liczby ofert (oś Y) według zawodów na Mazowszu 31 Średni personel nauk fizycznych, chemicznych i technicznych 11 Przedstawiciele władz publicznych, wyżsi urzędnicy, dyrektorzy 43 Pracownicy do spraw finansowo-statystycznych i ewidencji materiałowej 54 Pracownicy usług ochrony 72 Robotnicy obróbki metali, mechanicy maszyny i urządzeń oraz pokrewni 75 Robotnicy w przetwórstwie spożywczym, obróbce drewna, produkcji wyrobów tekstylnych i pokrewni 93 Robotnicy wykonujący prace proste w górnictwie, przemyśle, budownictwie i pokrewni 94 Pracownicy wykonujący prace proste związane z przygotowywaniem posiłków Opracowanie własne na podstawie: BKL. Na potrzeby zobrazowania sytuacji, w jakiej znajdują się bezrobotni w poszczególnych zawodach, skonstruowano współczynnik dla każdego zawodu i, według wzoru: oddzielnie dla Mazowsza i reszty Polski. Wartość współczynnika 0 oznacza, że sytuacja bezrobotnego w tym zawodzie jest przeciętna – taka jak ogólnie bezrobotnego w populacji. Ujemna wartość oznacza, że mniejsza niż przeciętnie liczba ofert przypada na jednego bezrobotnego, dodatnia – odwrotnie. Rysunek 27 prezentuje sytuację poszczególnych zawodów na Mazowszu i poza nim. 39 Podaż i popyt pracy Rysunek 27. S ytuacja poszczególnych zawodów na Mazowszu (wynik dodatni oznacza, że na bezrobotnego przypada więcej niż przeciętnie ofert pracy, wartość zero oznacza, że sytuacja w danym zawodzie jest przeciętna – taka jak ogólnie bezrobotnego na Mazowszu) Opracowanie własne na podstawie: BKL. Dla porównania kolejny wykres (Rysunek 28) pokazuje, jak wygląda równowaga popytu i podaży na pracę w poszczególnych zawodach w pozostałych województwach. Różnice są dość spore, choć przede wszystkim wśród zawodów, na które jest większy popyt. Te, w których jest duża przewaga bezrobotnych nad liczbą ofert pracy, są bardzo podobne w województwie mazowieckim i w reszcie kraju. 40 Podaż i popyt pracy Rysunek 28. S ytuacja poszczególnych zawodów poza Mazowszem (wynik dodatni oznacza, że na bezrobotnego przypada więcej niż przeciętnie ofert pracy, wartość zero oznacza, że sytuacja w danym zawodzie jest przeciętna – taka jak ogólnie bezrobotnego w Polsce z wyłączeniem Mazowsza) Opracowanie własne na podstawie: BKL. 3.5.2. Wewnętrzne zróżnicowanie województwa mazowieckiego Podobne podejście można zastosować w celu porównania Warszawy z resztą województwa. Relację między liczbą bezrobotnych a liczbą ofert w podziale na zawody w samej Warszawie przedstawia Rysunek 29, analogiczną zależność dla reszty województwa pokazuje Rysunek 30. 41 Podaż i popyt pracy Rysunek 29. L ogarytm liczby bezrobotnych (oś X) a logarytm liczby ofert (oś Y) według zawodów w Warszawie 25 Opracowanie własne na podstawie: BKL. 42 Podaż i popyt pracy Rysunek 30. Logarytm liczby bezrobotnych (oś X) a logarytm liczby ofert (oś Y) według zawodów poza Warszawą 72 Robotnicy obróbki metali, mechanicy maszyn i urządzeń i pokrewni 75 Robotnicy w przetwórstwie spożywczym, obróbce drewna, produkcji wyrobów tekstylnych i pokrewni 31 Średni personel nauk fizycznych, chemicznych i technicznych 71 Robotnicy budowlani i pokrewni (z wyłączeniem elektryków) 93 Robotnicy wykonujący prace proste w górnictwie, przemyśle, budownictwie i pokrewni 11 Opracowanie własne na podstawie: BKL. Tak samo jak wcześniej dla każdego z zawodów konstruujemy analogiczny wskaźnik, oddzielnie dla Warszawy i województwa z wyłączeniem jego stolicy. Pierwszą obserwacją jest to, że z powodu ogólnie mniejszej liczby ofert poza Warszawą więcej zawodów znajduje się w gorszej sytuacji poza stolicą. Sytuacja większości profesji jest bliska sytuacji równowagi (z założenia byłby to objaw przystosowania się pracowników do rynku), tzn. jest ona w podobnej sytuacji bez względu na lokalizację. Część z nich jednak odchyla się od zależności prostoliniowej – do tej grupy należą specjaliści ICT (lepiej w Warszawie) czy też średni personel ds. zdrowia (np. pielęgniarki), pracownicy usług, elektrycy (ich sytuacja nie jest dobra, ale lepsza poza Warszawą niż w niej). 43 Podaż i popyt pracy Rysunek 31. P orównanie sytuacji w zawodach w Warszawie i w reszcie województwa (uwzględniono jedynie zawody znacząco reprezentowane w próbie) 25 Specjaliści do spraw technologii informacyjno-komunikacyjnych 93 Robotnicy w Opracowanie własne na podstawie: BKL. Powyższe analizy zakładały, że liczba ofert w danym zawodzie jest miarą rzeczywistego niezaspokojonego zapotrzebowania. W pewnej mierze tak jest, jednak w rzeczywistości trudniej sprawdzić, jakie jest faktyczne dopasowanie zawodowe. Profesja, którą deklarują respondenci, nie zawsze jest trafiona, bądź też kompetencje w danym obszarze są dla pracodawcy niewystarczające. Z drugiej strony, sami pracodawcy często oferują posady, które są nieatrakcyjne, a może też nie potrafią odpowiednio określić swojego zapotrzebowania. Podczas gdy problemy związane z niedoborem czy niedopasowaniem strukturalnym mogą być rozwiązane mobilnością czy też przekwalifikowaniem, istnieje wiele powodów odmiennych od zwykłego braku pracowników, dla których mimo teoretycznego dopasowania (rozumianego ilościowo) do zatrudnienia nie dochodzi. Problem ten przedstawiono w kolejnej części raportu. 44 Podaż i popyt pracy 3.6. Problemy przy rekrutacji Odpowiednia liczba pracowników na rynku nie determinuje tego, czy dojdzie do zawarcia satysfakcjonującego dla obu stron kontraktu. Na podstawie badań BKL w tej części przeanalizowano powody, dla których część rekrutacji zakończyła się niepowodzeniem. Wśród przyczyn pracodawcy, zarówno na Mazowszu, jak i w Polsce, wskazali te finansowe – oferowana pensja była niesatysfakcjonująca, co może być kluczowym czynnikiem nie tylko przy zatrudnianiu specjalisty (Rysunek 32). Występują jednak pewne różnice we wskazywaniu innych przyczyn: na Mazowszu nieodpowiednie „godziny pracy” były wymieniane częściej niż „lokalizacja firmy” (odwrotnie dla reszty kraju), co może świadczyć o tym, że dojazdy do pracy są na Mazowszu mniejszą przeszkodą ze względu na infrastrukturę czy na skupienie wielu miejsc pracy w jednym miejscu – w Warszawie.Także „brak możliwości rozwoju” na Mazowszu wyprzedził nieodpowiedni „zakres obowiązków”, co wskazuje, że jeśli nie jest to jeszcze główny powód niepodjęcia określonej pracy, to mazowiecki rynek pracy jest trochę lepiej rozwinięty w porównaniu do reszty kraju (jest to powód kojarzony w większym stopniu ze specjalistami i raczej ze zmianą niż poszukiwaniem pracy). Rysunek 32. Czynniki, z powodu których nie znaleziono pracownika Opracowanie własne na podstawie: BKL. Pracodawców poproszono także o podanie, w jakich zawodach najtrudniej było im znaleźć pracownika. Rysunek 33 i Rysunek 34 pokazują, jakie zawody są dla nich problematyczne (według liczby wskazań), odpowiednio – na Mazowszu i w reszcie kraju. 45 Podaż i popyt pracy Rysunek 33. Z awody, w których najtrudniej znaleźć pracowników – Mazowsze, wskazania Kierownicy w branży hotelarskiej, handlu i innych branżach usługowych Przedstawiciele władz publicznych, wyżsi urzędnicy i dyrektorzy generalni Sekretarki, operatorzy urządzeń biurowych i pokrewni Specjaliści z dziedziny prawa, dziedzin społecznych i kultury Pomoce domowe i sprzątaczki Pracownicy pomocniczy przygotowujący posiłki Kierownicy do spraw produkcji i usług Robotnicy budowlani i pokrewni - z wyłączeniem elektryków Pozostali pracownicy obsługi biura Kierownicy do spraw zarządzania i handlu Pracownicy usług osobistych Specjaliści do spraw technologii informacyjno-komunikacyjnych Specjaliści nauk fizycznych, matematycznych i technicznych Robotnicy obróbki metali, mechanicy maszyn i urządzeń i pokrewni Specjaliści do spraw ekonomicznych i zarządzania Specjaliści do spraw zdrowia Sprzedawcy i pokrewni Rzemieślnicy i robotnicy poligraficzni Średni personel do spraw biznesu i administracji Specjaliści nauczania i wychowania Technicy informatycy Średni personel nauk fizycznych, chemicznych i technicznych Kierowcy i operatorzy pojazdów Robotnicy w przetwórstwie spożywczym itp. Elektrycy i elektronicy Operatorzy maszyn i urządzeń wydobywczych i przetwórczych Pracownicy obsługi klienta Pracownicy do spraw finansowo-statystycznych Pracownicy usług ochrony Średni personel do spraw zdrowia Ładowacze nieczystości i inni pracownicy przy pracach prostych Opracowanie własne na podstawie: BKL. Jak można zaobserwować, różnice między Mazowszem a resztą kraju pod względem zawodów, w których najtrudniej znaleźć pracowników, są znaczące. Widać, że problemem na Mazowszu są głównie specjaliści, a w kraju robotnicy. Zasadniczo jednak firmy mazowieckie wskazały większą liczbę różnorodnych stanowisk problematycznych (trzeba pamiętać, że zawody na rynku specjalistycznym są znacznie bardziej rozdrobnione). 46 Podaż i popyt pracy Rysunek 34. Z awody, w których najtrudniej znaleźć pracowników – Polska bez Mazowsza, wskazania Pracownicy pomocniczy przygotowujący posiłki Specjaliści z dziedziny prawa, dziedzin społecznych i kultury Pracownicy do spraw finansowo-statystycznych Średni personel z dziedziny prawa, spraw społecznych, kultury i pokrewny Kierownicy w branży hotelarskiej, handlu i innych branżach usługowych Specjaliści do spraw technologii informacyjno-komunikacyjnych Średni personel nauk fizycznych, chemicznych i technicznych Pozostali pracownicy obsługi biura Rzemieślnicy i robotnicy poligraficzni Monterzy Pracownicy usług osobistych Sekretarki, operatorzy urządzeń biurowych i pokrewni Średni personel do spraw biznesu i administracji Specjaliści nauk fizycznych, matematycznych i technicznych Rolnicy produkcji towarowej Pracownicy opieki osobistej i pokrewni Kierowcy i operatorzy pojazdów Robotnicy budowlani i pokrewni Robotnicy obróbki metali itp. Specjaliści do spraw zdrowia Robotnicy w przetwórstwie spożywczym itp. Sprzedawcy i pokrewni Pracownicy obsługi klienta Kierownicy do spraw zarządzania i handlu Specjaliści nauczania i wychowania Specjaliści do spraw ekonomicznych i zarządzania Średni personel do spraw zdrowia Elektrycy i elektronicy Pomoce domowe i sprzątaczki Pracownicy usług ochrony Kierownicy do spraw produkcji i usług Technicy informatycy Operatorzy maszyn i urządzeń wydobywczych i przetwórczych Robotnicy pomocniczy w górnictwie, przemyśle, budownictwie i transporcie Przedstawiciele władz publicznych, wyżsi urzędnicy i dyrektorzy generalni Ładowacze nieczystości i inni pracownicy przy pracach prostych Robotnicy pomocniczy w rolnictwie, leśnictwie i rybołówstwie Opracowanie własne na podstawie: BKL. Rysunek 35 analizuje te różnice, operując różnicą między liczbą wskazań danego zawodu na Mazowszu i w reszcie kraju w stosunku do liczby wskazań w reszcie kraju, przy czym te ostatnie liczby pomnożono przez stosunek wielkości obu prób. Wartość współczynnika równa 1 świadczy o tym, że tak samo często wskazywano dany zawód na Mazowszu i w reszcie kraju. 47 Podaż i popyt pracy Rysunek 35. P racownicy, których najtrudniej znaleźć – wskazania, porównanie Technicy informatycy Pozostali pracownicy obsługi biura Kierownicy do spraw zarządzania i handlu Pomoce domowe i sprzątaczki Kierownicy w branży hotelarskiej, handlu i innych branżach usługowych Specjaliści do spraw technologii informacyjno-komunikacyjnych Robotnicy pomocniczy w rolnictwie, leśnictwie i rybołówstwie Pracownicy usług ochrony Specjaliści do spraw zdrowia Specjaliści do spraw ekonomicznych i zarządzania Sekretarki, operatorzy urządzeń biurowych i pokrewni Pracownicy obsługi klienta Specjaliści z dziedziny prawa, dziedzin społecznych i kultury Ładowacze nieczystości i inni pracownicy przy pracach prostych Sprzedawcy i pokrewni Rolnicy produkcji towarowej Średni personel do spraw biznesu i administracji Średni personel nauk fizycznych, chemicznych i technicznych Pracownicy pomocniczy przygotowujący posiłki Pracownicy do spraw finansowo-statystycznych i ewidencji materiał owej Operatorzy maszyn i urządzeń wydobywczych i przetwórczych Średni personel do spraw zdrowia Specjaliści nauczania i wychowania Kierownicy do spraw produkcji i usług Specjaliści nauk fizycznych, matematycznych i technicznych Przedstawiciele władz publicznych, wyżsi urzędnicy i dyrektorzy generalni Elektrycy i elektronicy Kierowcy i operatorzy pojazdów Robotnicy obróbki metali, mechanicy maszyn i urządzeń i pokrewni Rzemieślnicy i robotnicy poligraficzni Robotnicy w przetwórstwie spożywczym, obróbce drewna, produkcji wyrobów tekstylnych i pokrewni Robotnicy budowlani i pokrewni - z wyłączeniem elektryków Pracownicy usług osobistych Monterzy Średni personel z dziedziny prawa, spraw społecznych, kultury i pokrewny Robotnicy pomocniczy w górnictwie, przemyśle, budownictwie i transporcie 0 1 2 3 4 Współczynnik Opracowanie własne na podstawie: BKL. Podsumowując, istnieją zawody, w których, według deklaracji pracodawców, trudno jest znaleźć odpowiednich pracowników. Nie zawsze jest to spowodowane zwyczajnym niedoborem na rynku pracy – modelowym przykładem jest tu zawód technika informatyka. Według pracodawców bardzo trudno znaleźć taką osobę (na Mazowszu w porównaniu z resztą kraju), z drugiej strony w zawodzie panuje stosunkowo duże bezrobocie względne. Wytłumaczenia mogą być różne: przykładowo wysokie pensje specjalistów IT powodują, że pracownicy chętnie przekwalifikowują się do zawodów informatycznych, z drugiej strony także dotychczasowi technicy informatyczni chętniej edukują się w stronę specjalistyczną, powodując odpływ osób kompetentnych, które zastępowane są (w sensie ilościowym) przez osoby przypadkowe. Przez to w zawodzie tym pojawia się duża grupa osób, które nie mają odpowiednich kwalifikacji, jednak deklarują wykonywanie tego zawodu. Powoduje to, że w rzeczywistości odnalezienie dobrego technika informatycznego jest ogromnie trudne (być może są nawet rzadsi niż specjaliści IT), co potwierdza liczba ofert. Jest to oczywiście przypuszczenie. W podobnej sytuacji znajdują się pomoce domowe i sprzątaczki. Istotnym wnioskiem jest to, że w większości nieudanych rekrutacji powodem były warunki finansowe. Istnieje jednak znacząca grupa, dla której istotne są pozapłacowe warunki pracy, i nie można ich lekceważyć. Część z nich, jak lokalizacja miejsca pracy, nie jest łatwa do zmiany, ale pracodawcy mają znaczące możliwości oddziaływania na inne czynniki związane z warunkami pracy, jak czas pracy, możliwości rozwoju itp. Więcej o wybranych warunkach pracy związanych z elastycznością czasu pracy i telepracą można przeczytać w rozdziale 5 tego raportu. 48 Kompetencje 4. Kompetencje 4.1. Zmiany w zakresie wymaganych kompetencji Nowe technologie wpływają na zapotrzebowanie na określone kompetencje na rynku pracy. Cenione jeszcze do niedawna umiejętności tracą na wartości, a w ich miejsce pojawiają się inne, znacznie bardziej pożądane i cenne. Dynamiczny rozwój oraz upowszechnienie nowych technologii stanowią dla każdego użytkownika ułatwienie i jednocześnie wyzwanie. Zmieniające się oprogramowanie, modyfikacje interfejsów oraz pojawianie się coraz to nowych urządzeń ICT wymaga umiejętności, które będą pozwalały użytkownikom na korzystanie z rozmaitych funkcjonalności oprogramowania i sprzętu ICT. Są to kompetencje informatyczne, które definiuje się jako techniczną umiejętność obsługi sprzętu i oprogramowania komputerowego oraz innych narzędzi komunikacji elektronicznej. Jednocześnie powiększające się z nieznaną dotychczas intensywnością zasoby informacyjne dostępne online sprawią, że każdego dnia – zarówno w przypadku podejmowania działań związanych z pracą zawodową, jak i rozrywką czy komunikacją – trzeba stosować liczne techniki i strategie wyszukiwania, przetwarzania oraz wykorzystywania informacji. W związku z tym zasadniczego znaczenia nabierają kompetencje informacyjne, definiowane jako zespół umiejętności i wiedzy warunkujących właściwe określenie i sformułowanie potrzeby informacyjnej, dokonanie wyboru właściwych źródeł informacji, wyszukiwanie w nich informacji pożądanych oraz późniejszą ich ocenę pod kątem przydatności, jakości i wiarygodności. Oprócz tego coraz większego znaczenie nabierają też inne kompetencje, wśród których szczególne znaczenie mają te związane z procesami myślenia: wnioskowanie, myślenie analityczne oraz myślenie kreatywne i adaptacyjne, transdyscyplinarność i umiejętność zarządzania obciążeniem poznawczym, a także odporność na stres. Ze względu na kryterium nadmiaru informacji, w raporcie Trendy HR (2014) dostrzeżono nową kategorię pracownika, tzw. overwhelmed employee, czyli pracownika przytłoczonego zbyt dużą liczbą informacji i komunikatów. W wyniku zmian technologicznych, znacznie poszerzających możliwości kontaktów zdalnych prowadzonych na skalę globalną, rośnie też znaczenie kompetencji społecznych i międzykulturowych, a także umiejętności prowadzenia współpracy wirtualnej – umiejętności skutecznego osiągania celów przy wysokiej jakości komunikacji poprzez współpracę w wirtualnym środowisku. Uważa się, że wysoki poziom inteligencji emocjonalnej pozwoli skuteczniej komunikować się w globalnym środowisku pracy i włączać informacje o stanach emocjonalnych do procesów decyzyjnych. Ważne będą także: • Sprawność adaptacyjna – biegłość w myśleniu i rozwiązywaniu problemów wymagających wyjścia poza utarte schematy myślenia. • Projektowanie pracy z danymi: umiejętność przekształcania danych w abstrakcyjne pojęcia oraz wnioskowanie oparte na danych z wykorzystaniem narzędzi i metod takich jak symulacje, aplikacje biznesowe przy jednoczesnym rozumieniu zasad ich funkcjonowania. • Interdyscyplinarność: biegłość i komfort w łączeniu umiejętności i doświadczeń w celu zrozumienia i pracy nad ideami z różnych dziedzin. Zdolność ta będzie szczególnie potrzebna w branżach, naukach i technologiach działających na styku różnych dziedzin i perspektyw. 49 Kompetencje • Praca w szumie: umiejętność selekcji informacji, ich rangowania i priorytetyzacji, a także maksymalizacji zdolności poznawczych poprzez różnorodne narzędzia i techniki (por. Batorski, Bendyk, Filiciak, Płoszaj, 2012; Future Work Skills 2020, 2014). Ponadto rozwój technologii przyczynia się do spadku zapotrzebowania na prace, które wcześniej były wykonywane przez ludzi. W wyniku rewolucji przemysłowej maszyny zastąpiły ludzi, a także zwierzęta przy wykonywaniu wielu prac fizycznych. Obecny rozwój technologii informacyjno-komunikacyjnych wpływa na zmianę i zmniejszenie zapotrzebowania na niektóre prace umysłowe oraz wiele usług (por. Brynjolfsson, McAfee, 2011). Coraz bardziej zaawansowane systemy informatyczne niekoniecznie bezpośrednio zastępują osoby, ale też przyczyniając się do większej wydajności jednych pracowników, powodują, że inni są mniej potrzebni. Dodatkowo część pracy przejmują sami klienci, np. korzystając z usług elektronicznych lub systemów samoobsługowych, wykonują zadania, które wcześniej należały do zatrudnionych pracowników (Batorski, Bendyk, Filiciak, Płoszaj, 2012). To wszystko powoduje, że część kompetencji przestaje być potrzebna, za to inne zyskują na uznaniu. Gospodarka kapitalistyczna, nastawiona na akumulację kapitału, wymusza wzrosty efektywności, a tym samym racjonalizację stosunków produkcji. Jednym z przejawów tej racjonalizacji jest automatyzacja, prowadząca do standaryzacji możliwie jak największej liczby procesów, a w konsekwencji najpierw do specjalizacji i deskillingu pracowników, którzy wykonując prostsze czynności, nie muszą mieć dużych kompetencji, a dalej do ich eliminacji przez automaty sterowane oprogramowaniem. Model ten, przećwiczony w gospodarce przemysłowej, jest z powodzeniem stosowany także w gospodarce usług: od najprostszych rozwiązań, takich jak bankomaty, po automatyczne systemy do tłumaczeń, analizy dokumentów, opracowywania analiz finansowych itp. Efektem zastępowania pracy ludzi pracą maszyn i prosumeryzacji jest zjawisko tak zwanego bezrobocia technologicznego. Choć niektórzy badacze wieszczą „koniec pracy” (Rifkin, 1995), to jednak bardziej prawdopodobne wydaje się, że zapotrzebowanie na pracę raczej się zmienia, zamiast się kończyć (Prokurat, 2013). Wraz ze wzrostem znaczenia kompetencji istotnym staje się pytanie, na ile osoby będące na rynku pracy są przygotowane do wymogów stawianych przez pracodawców. W tej części raportu przedstawione zostaną wyniki analiz dotyczących kompetencji mieszkańców województwa (część 4.2), a w dalszej części – zapotrzebowania na kompetencje, formułowanego przez pracodawców (część 4.3). Następnie pokazane będzie podejście firm do rekrutacji najlepszych specjalistów, a także to, w jakim stopniu firmy stykają się z problemem niewystarczających kwalifikacji starszej kadry. 4.2. Wykształcenie mieszkańców Mazowsza O potencjale województwa mazowieckiego pod względem kompetencji mieszkańców decyduje przede wszystkim rola Warszawy, która jest nie tylko centrum administracyjnym i biznesowym, ale również centrum akademickim z bardzo dużą liczbą uczelni i studentów. Rysunek 36 pokazuje, jak rozkłada się wykształcenie ludności na Mazowszu i w reszcie kraju: zaznacza się przewaga odsetka osób z wykształceniem wyższym na Mazowszu, a w Polsce – osób z wykształceniem zawodowym. Jest to struktura odzwierciedlająca w pewnym stopniu zapotrzebowanie rynku pracy, a przynajmniej temu bliska. 50 Kompetencje Rysunek 36. R ozkład wykształcenia na Mazowszu i w reszcie kraju wg osiągniętego poziomu wśród osób aktywnych zawodowo Opracowanie własne na podstawie: Diagnoza Społeczna. Istotną rolę gra jednak nie tyle posiadanie wyższego wykształcenia, ile dopasowanie jego kierunku do zapotrzebowania na rynku. Rysunek 37 prezentuje procentowy rozkład kierunkowego wykształcenia. Najczęstszy kierunek to nauki techniczne (głównie z takiego powodu, że nie podzielono tej kategorii na mniejsze), 27% osób wykształconych na Mazowszu i 30% w reszcie kraju może pochwalić się właśnie takim wykształceniem. Do popularnych kategorii należą również: usługi (dla ludności i transpor towe), rolnictwo, nauki społeczne, produkcja i przetwórstwo, gospodarka i administracja, pedagogika (ponad 5% udziałów). 51 Kompetencje Rysunek 37. R ozkład wykształcenia na Mazowszu i w reszcie kraju wg kierunków (bez nauk technicznych) Opracowanie własne na podstawie: Diagnoza Społeczna. Różnice w częstości występowania danego wykształcenia między Mazowszem i Polską pokazuje Rysunek 38. Jak widać, do kierunków lepiej reprezentowanych na Mazowszu należą: dziennikarstwo, prawo, sztuka, znacznie trudniej za to spotkać osobę po ochronie zdrowia (lekarze, ale nie tylko), usługach dla ludności i transportowych, opiece społecznej, architekturze i budownictwie. Teoretycznie zatem powinno to być wykształcenie wysoko cenione. W praktyce jednak zależy to w znaczącej mierze od istnienia dużego zapotrzebowania na takie wykształcenie na rynku pracy. 52 Kompetencje Rysunek 38. Wykształcenie na Mazowszu w porównaniu z resztą kraju (pominięto rzadkie kierunki). Jak należy interpretować współczynnik: przykładowo wartość 1,5 dla danego kierunku oznacza, że jeśli wśród 1000 osób w reszcie kraju 10 osób ma wykształcenie w tym kierunku, na Mazowszu będzie to 1,5 x 10, czyli 15 osób wśród 1000 Opracowanie własne na podstawie: Diagnoza Społeczna. 4.3. Kompetencje ludności Fakt, że gospodarka się przeobraża, niesie ze sobą konsekwencje w postaci zmiany zapotrzebowania nie tylko na konkretne zawody, ale także na różnego rodzaju kompetencje. Posiadanie kompetencji jest zaletą, większą nawet niż doświadczenie w określonej profesji, które w większym stopniu związane jest z jednym konkretnym zawodem. W ostatnich czasach obserwujemy zwiększoną ruchliwość frykcyjną na rynku, zwłaszcza specjalistów, a także osób młodszych – pracownicy wiążą się z jednym miejscem pracy na coraz krócej (zjawisko job hopping; Smith, 2013). Powodem tego jest chęć 53 Kompetencje inwestycji w kompetencje, nie zaś zdobywanie zbyt wąskiego doświadczenia na jednym stanowisku, które może się stać redundantne np. w wyniku procesów racjonalizacji. Obraz oczekiwanych przez pracodawców kompetencji może się różnić od rzeczywistej ich podaży. Zależnie od sytuacji pracodawcy mogą mieć zbyt duże wymagania, co jest wynikiem braku informacji. Może się także zdarzyć, że pracodawca tkwi w przekonaniu, że nie uda mu się znaleźć odpowiedniego pracownika. Przede wszystkim analiza kompetencji ludności może dostarczyć informacji, jak dane wymagania różnicują się, gdy porównywać Mazowsze z resztą kraju, oraz jaka jest podaż kompetencji na rynku. Problem definicji, jakie kompetencje są istotne i jak je mierzyć, nie jest prosty. Proponowane są różne rozwiązania, także o dużym poziomie szczegółowości (np. system pomiaru kompetencji O*NET: onetonline.org). Zastosowany tu podział jest wynikiem potrzeby zagregowania kompetencji w grupy. Daje on obraz ogólny, pozwalający na analizę porównawczą, niekoniecznie jednak jest trafny przy zejściu na szczegółowy poziom – inaczej mówiąc, statystyki te nie odpowiedzą na pytanie, czy kompetencje potrzebne na jedno konkretne stanowisko, np. ratownika wysokogórskiego, są obecne na rynku. Analizowano następujące grupy kompetencji poszukiwanych wśród pracowników (Górniak, 2014): 1. Wyszukiwanie i analiza informacji oraz wyciąganie wniosków (kognitywne); 2. Obsługa, montowanie i naprawa urządzeń (techniczne); 3. Wykonywanie obliczeń (matematyczne); 4. Obsługa komputera i korzystanie z internetu (komputerowe); 5. Zdolności artystyczne i twórcze (artystyczne); 6. Sprawność fizyczna (fizyczne); 7. Samoorganizacja pracy i przejawianie inicjatywy – rozplanowanie i terminowa realizacja działań w pracy, skuteczność w dążeniu do celu (samoorganizacyjne); 8. Kontakty z innymi ludźmi, zarówno ze współpracownikami, jak i klientami czy podopiecznymi (interpersonalne); 9. Organizowanie i prowadzenie prac biurowych (biurowe); 10. Zdolności kierownicze i organizacja pracy innych (kierownicze); 11. Dyspozycyjność (dyspozycyjność); 12. Wymagane doświadczenie (doświadczenie). Najbardziej interesującymi grupami kompetencji są tutaj: kognitywne (inaczej analityczne, kompetencje, na które zapotrzebowanie będzie jedynie rosło (Lund, Manyika, Nyquist, Mendonca, Ramaswamy, 2013), komputerowe (kategoria ta zawiera zarówno umiejętności podstawowe, jak i programistyczne, ale na obie zapotrzebowanie wzrasta; Szymanek i Pieniek, 2014), w końcu matematyczne, które często niesłusznie nie są łączone z umiejętnościami analitycznymi i komputerowymi. Na początek warto się przyjrzeć, jak wygląda struktura kompetencji w samoopisie pracowników. Odmienna struktura podaży i popytu na pracę na Mazowszu powinna się odzwierciedlać w poziomie kompetencji. Rysunek 39 pokazuje, jakie są różnice między średnim poziomem deklarowanych kompetencji na Mazowszu i w reszcie kraju. Jeśli nie są to różnice znaczące, to obserwujemy, że na Mazowszu 54 Kompetencje pracownicy na istotnie wyższym poziomie przypisują sobie kompetencje komputerowe, matematyczne, kognitywne, kierownicze i biurowe, co pokrywa się ze strukturą zatrudnienia i popytu (większa liczba pracowników wiedzy, specjalistów, urzędników, pracowników korporacji). To są też te kompetencje, które, jak wspomniano wcześniej, są ze sobą wysoko powiązane (współwystępują), i źródłem tych różnic może być większa na Mazowszu reprezentacja analityków – specjalistów ICT lub wręcz istotnych dla rynku analiz i przetwarzania danych data scientists (Czerniawska, Błażewicz, Pacuska, Pańkow, 2015). Rysunek 39. Różnice w średnich deklarowanych kompetencjach – na Mazowszu i w reszcie kraju Opracowanie własne na podstawie: BKL. 55 Kompetencje Rysunek 40 przedstawia związki między kompetencjami deklarowanymi przed pracowników. Jak można zaobserwować, są one zazwyczaj dodatnie, co oznacza, że istnieje ogólna tendencja do oceniania swoich kompetencji wysoko na różnych polach, widać też, że istnieją kompetencje słabiej ze sobą związane – głównie techniczne, artystyczne i fizyczne, które należą do grupy kompetencji specyficznych, czyli przydatnych do określonych zawodów, w innych zaś niepotrzebnych (kwestią kontrowersyjną jest pytanie, czy w takim razie wręcz przeszkadzającą – ludzie mają tendencję do komplementarnego postrzegania cech). Widać wysokie korelacje między kompetencjami matematycznymi, kognitywnymi i komputerowymi (łączą się także z kierowniczymi), co wskazuje, że umiejętności te często pojawiają się wspólnie. Rysunek 40. Deklarowane przez ludność kompetencje – korelacje Opracowanie własne na podstawie: BKL. 4.4. Poszukiwane kompetencje Kompetencje pracowników weryfikowane są podczas poszukiwania pracy. Osoba poszukująca pracy w pierwszej kolejności styka się z ogłoszeniami – obecnie przede wszystkim w internecie (stąd pochodzi większość ogłoszeń analizowanych w tej części). W nich zaś wymieniane jest zapotrzebowanie na konkretne kompetencje. Zanim jednak przejdziemy do analizy kompetencji wymaganych od nowo 56 Kompetencje zatrudnianych pracowników, warto zobaczyć, na jakie stanowiska prowadzone są rekrutacje i jakie wykształcenie jest wymagane od kandydatów do pracy. 4.4.1. Stanowiska Pozostawiając kwestię ogólnych grup kompetencji, warto się przyjrzeć, kogo dotyczyły ogłoszenia ze względu na przynależność do grup zawodowych. Województwo mazowieckie jest w większym stopniu zorientowane na pozyskiwanie specjalistów – blisko 35% ogłoszeń dotyczyło tego typu stanowisk. Poza Mazowszem częściej poszukuje się robotników przemysłowych oraz operatorów i monterów. Procentowy udział ofert z wyróżnieniem tych podgrup prezentuje Rysunek 41. Po raz kolejny ujawnia się specjalistyczne sprofilowanie województwa mazowieckiego kosztem sektora produkcji, który jest silniej reprezentowany w reszcie kraju. o r p p t w p s Rysunek 41. Oferty pracy w podziale na jednocyfrową klasyfikację ISCO, rozkład procentowy – Mazowsze i reszta Polski Opracowanie własne na podstawie: BKL. 57 Kompetencje Nastawienie na specjalistów ujawnia się także w wymaganiach dotyczących minimalnego wykształcenia, którego oczekuje się od kandydata. Na Mazowszu przeważają oferty podkreślające konieczność posiadania wyższego wykształcenia, poza Mazowszem do większej liczby prac wystarczy wykształcenie średnie (Rysunek 42). W 36% ofert nie podano takich wymagań (35% poza, 40% na Mazowszu). w z w w p p ś Rysunek 42. Minimalne wymagane wykształcenie (w 36% ogłoszeń nie podano wymaganego wykształcenia) Opracowanie własne na podstawie: BKL. 4.4.2. Kompetencje poszukiwane przez pracodawców – ogłoszenia Wraz z nieco innymi wymogami dotyczącymi wykształcenia idą również inne wymogi dotyczące kompetencji posiadanych przez kandydatów do pracy w województwie mazowieckim. Rysunek 43 porównuje występowanie wymagań w ofertach pracy na Mazowszu i w reszcie kraju. Tabela 1 informuje dodatkowo, 58 Kompetencje które z tych różnic są w rzeczywistości istotne2 (przy kontroli innych czynników). W zarysie ogólnym w zdecydowanej większości ogłoszeń wspomniane są: doświadczenie, samoorganizacja i zdolności interpersonalne. Najrzadziej natomiast wymienia się kompetencje specyficzne dla stanowiska: matematyczne, techniczne, artystyczne. Zastanowić może znikomy odsetek ogłoszeń wymagających sprawności fizycznej i umiejętności prowadzenia prac biurowych. Może to być związane z większą łatwością automatyzacji takich kompetencji, o czym szerzej będzie mowa w części 6. niniejszego raportu. W województwie mazowieckim istotnie częściej pojawiają się wymagania dotyczące zdolności matematycznych, kognitywnych, komputerowych i zawodowych, do pewnego stopnia także kierowniczych. Te kompetencje są też częściej deklarowane przez pracowników na Mazowszu, co jest dowodem na dopasowywanie się podaży do popytu (i odwrotnie). Rzadziej natomiast wymaga się zdolności technicznych, a także, co interesujące, doświadczenia. 2 A by stwierdzić, które z kompetencji występują częściej w ogłoszeniach na Mazowszu, przeprowadzono wiele analiz regresji logistycznej, traktując występowanie danych cech jako kolejne zmienne zależne. Wśród niezależnych, oprócz położenia na Mazowszu, znalazło się występowanie pozostałych cech oraz to, na jakie stanowisko rekrutowano (skrócone ISCO, 9 kategorii). 59 Kompetencje Rysunek 43. Procent ofert zawierających analizowane wymagania na Mazowszu i w Polsce z wyłączeniem Mazowsza. Opracowanie własne na podstawie: BKL. Zakładając, że wymagania pojawiające się w ogłoszeniach odzwierciedlają strukturę zarówno obecnego zatrudnienia, jak i kierunek rozwoju regionu, wyniki te wydają się potwierdzać tezę o wyspecjalizowaniu województwa mazowieckiego, a przynajmniej Warszawy, mającej istotny wpływ na te wyniki, w stronę usług specjalistycznych: świadczy o tym ilość wymagań w obszarze zdolności komputerowych i kognitywnych (analiza informacji, wyciąganie wniosków). Na Mazowszu częściej pojawiają się wymagania dotyczące kompetencji towarzyszących, takich jak samoorganizacja i zdolności interpersonalne. Mniejszy nacisk na doświadczenie może być wypadkową wielu czynników. Choć zawody specjalistyczne wymagają większego doświadczenia, to w wypadku dużej konkurencji o pracownika niektóre wymagania muszą zostać obniżone. Dodatkowo Mazowsze wyróżnia się jako ośrodek akademicki i część ofert jest przeznaczona dla absolwentów. W końcu wiele zawodów w obszarach usług specjalistycznych nie istniało jeszcze kilka lat temu (np. w ramach Big Data), stąd trudno wymagać od pracownika znacznego doświadczenia 60 Kompetencje w tym obszarze. Z tego wszystkiego może wynikać (niewielka w końcu) różnica między Mazowszem a resztą Polski w kwestii wymagania posiadanego doświadczenia. Tabela 1. Współczynniki oraz ilorazy szans z regresji logistycznej – dodatnia wartość współczynnika oznacza wyższe prawdopodobieństwo pojawienia się cechy na Mazowszu. Iloraz szans to stosunek odsetka sukcesów (pojawienie się danego wymagania w ogłoszeniu) na Mazowszu w stosunku do reszty kraju Wymagane kompetencje Współczynnik Iloraz szans Kognitywne 0,27*** 1,31 Samoorganizacja – 0,07 0,93 Artystyczne – 0,19 0,83 Fizyczne 0,27* 1,31 Interpersonalne 0,07 1,08 Kierownicze 0,16** 1,17 Dyspozycyjność – 0,10 0,90 Biurowe – 0,15 0,86 Techniczne – 0,55*** 0,58 Komputerowe 0,27*** 1,31 Matematyczne 0,71* 2,03 Zawodowe 0,24*** 1,27 Doświadczenie – 0,36*** 0,70 Rysunek 44 pokazuje, w jakim odsetku ogłoszeń zawierających dane wymagania znajdują się też wymagania innego typu. Da się zauważyć, że niektóre wymagania są na ogół dodatnio skorelowane z większością innych, co świadczy o tym, że są to zdolności ogólne („towarzyszące”), przydatne na większości stanowisk i podawane w ogłoszeniach o pracę w zasadzie automatycznie. Istnieje też grupa wymagań specyficznych, które często pozostają w neutralnej lub nawet negatywnej relacji do innych (np. techniczne, artystyczne): są one silnie zależne od specyfiki stanowiska. Struktura ta w pewnym stopniu była widoczna przy ocenie kompetencji przez ludność. Do kompetencji „towarzyszących” zaliczamy: interpersonalne, samoorganizacyjne, zawodowe, doświadczenie, a także komputerowe. 61 Kompetencje Rysunek 44. Współwystępowanie cech – tabela czytana po wierszach, w wierszu: nazwa cechy, potem kolejno odsetek ogłoszeń, w których wystąpiła cecha opisana na górze kolumny. Przykład: jeśli w ogłoszeniu pojawiała się wzmianka o kompetencjach samoorganizacyjnych (drugi wiersz), to w 25% z tych ogłoszeń wspomniano też o kompetencjach kognitywnych (pierwsza kolumna), a w 8% o fizycznych (czwarta kolumna) Opracowanie własne na podstawie: BKL. Ponownie widać korespondencję między umiejętnościami kognitywnymi, matematycznymi i komputerowymi – często pojawiają się w ogłoszeniach wspólnie. 4.4.3. Rekrutacje Umieszczenie ogłoszenia jest jednym z możliwych elementów przeprowadzania procesu rekrutacji. Jedna rekrutacja może skutkować dużą liczbą ogłoszeń, ale też część rekrutacji odbywa się zupełnie bez dawania ogłoszeń, albo są to ogłoszenia o zasięgu wyłącznie lokalnym (np. kartka w witrynie sklepu czy restauracji). Rekrutacje dają trochę inną wiedzę na temat procesu poszukiwania pracownika. Kryterium przy rekrutacji powinny być wymagania podane w ogłoszeniu, ale przy dużej liczbie kandydatów firma może pozwolić sobie na podwyższenie poprzeczki. Ogłoszenia nie uwzględniają 62 Kompetencje też tych stanowisk, na które przeprowadzano „headhunting” lub rozważano jedynie osoby polecone (nie chodzi tu o pracę „po znajomości”, tylko polecenie przez inną zaufaną osobę). Niektóre ogłoszenia zamieszczane są wielokrotnie, zwłaszcza przy problemach ze znalezieniem osoby, ale także jeśli firma chce powiększyć liczbę osób, które bierze pod uwagę. Kompetencje z ogłoszeń i z rekrutacji mogą się więc różnić. Pierwsza analiza dotyczy kompetencji, które były poszukiwane podczas rekrutacji przeprowadzanych w czasie badania (czy dane kompetencje są potrzebne w przypadku tego stanowiska). Porównanie częstości pojawiania się danych wymagań w ofertach i w odpowiedziach pracodawców dotyczących rekrutacji (Rysunek 45) sygnalizuje, że w większym stopniu wskazują oni na zapotrzebowanie na kompetencje w wywiadzie bezpośrednim niż w ogłoszeniu o pracę, co może być skutkiem metody pomiaru (każda kompetencja może być potrzebna, nie każda jest niezbędna) bądź tendencji do nieujawniania wszystkich wymagań w ogłoszeniu celem przyciągnięcia większej liczby różnorodnych osób. 63 Kompetencje Rysunek 45. Częstość wystąpienia zapotrzebowania na daną kompetencję w procesie rekrutacji – Mazowsze i reszta Polski Opracowanie własne na podstawie: BKL. Następny krok polegał na ustaleniu, które kompetencje są uznawane za bardziej lub mniej potrzebne na Mazowszu3. Ustalono, że jedynie w przypadku dwóch kompetencji można stwierdzić, że mazowieccy pracodawcy istotnie częściej zgłaszają na nią zapotrzebowanie: są to kompetencje komputerowe (ß = 0,46 , iloraz szans = 1,58) i biurowe (ß = 0,19 , iloraz szans = 1,21). Na Mazowszu rzadziej natomiast były wymagane: sprawność fizyczna (ß = – 0,27, iloraz szans = 0,76), interpersonalne (ß = – 0,32, iloraz szans = 0,72), co pokazuje Tabela 2. Nie jest to spójne z wynikami, które otrzymano 3 Przeprowadzono kilkanaście niezależnych analiz regresji logistycznych, w których zmienną zależną było zgłoszenie zapotrzebowania na daną kompetencję, niezależnymi zaś – rok badania i wystąpienie wszystkich pozostałych kompetencji (w celu wyeliminowania błędu stwierdzenia istotności różnicy, gdy jest ona pochodną typu ogłoszenia). 64 Kompetencje w analizie ofert pracy, i wymaga komentarza. Po pierwsze, różnice mogą wypływać wprost z zastosowanej metodologii: wywiady bezpośrednie vs analiza ofert pracy, i z niedokładności pomiaru. Należy jeszcze raz podkreślić, że kompetencja potrzebna nie jest równoważna z kompetencją niezbędną. Po drugie, liczba ofert jest miarą niezależną od liczby firm – informuje w przybliżeniu o tym, ile jest wakatów, a nie ile jest firm proponujących stanowiska. W przypadku kompetencji „siła fizyczna”, można np. przypuszczać, że na Mazowszu jest takich pracowników mniej, w związku z tym dłużej się ich szuka (pomimo niewielkiej liczby firm, które potrzebują takich kompetencji), stąd większa liczba ogłoszeń. W ofertach częściej pojawiają się też zapotrzebowania na kompetencje kognitywne i matematyczne, natomiast nie odbija się to na rekrutacjach – tu z kolei przyczyną może być to, że pracowników takich trudno znaleźć, w związku z czym zgłasza się niewiele osób, a więc umieszcza się więcej ogłoszeń lub raz zamieszczone ogłoszenia są dostępne przez dłuższy czas. Inaczej mówiąc, częściej szuka się tych kompetencji – skądinąd wiadomo, że jest ich więcej na Mazowszu, jednak nie na tyle, żeby odbiło się to na liczbie kandydatów. Wskazuje to, że istnieje ukryty popyt. Podobną sytuację obserwuje się w przypadku kompetencji kierowniczych, a najbardziej – matematycznych. Tabela 2. Porównanie istotnych różnic w przypadku ofert pracy i odpowiedzi pracodawców (jedynie współczynniki istotne statystycznie) Współczynnik: oferty Kognitywne 0,27 pracodawcy Samoorganizacja Artystyczne – 0,19 Fizyczne 0,27 Interpersonalne Kierownicze – 0,27 – 0,32 0,16 Dyspozycyjność Biurowe 0,19 Techniczne – 0,55 Komputerowe 0,27 Matematyczne 0,71 Zawodowe 0,24 nie uwzględniono Doświadczenie – 0,36 nie uwzględniono 0,46 Opracowanie własne na podstawie: BKL. Ponownie (jak w przypadku analizy ofert pracy) da się zauważyć podział na kompetencje „specyficzne”, właściwe dla stanowiska, pojawiające się tylko w razie potrzeby (np. techniczne, artystyczne), i „towarzyszące”, skorelowane z większością (np. interpersonalne, dyspozycyjność), co pokazuje Rysunek 46. Zwraca uwagę silny związek umiejętności komputerowych i biurowych – od lat praca biurowa jest silnie skomputeryzowana. Ponownie, silnie związane ze sobą są kompetencje: matematyczne, kognitywne i komputerowe (jak wspomniano, różnie rozumiane, bez rozróżnienia na niższe i wyższe). 65 Kompetencje Rysunek 46. Współwystępowanie kompetencji w rekrutacjach – tabela czytana po wierszach, w wierszu: nazwa kompetencji, potem kolejno odsetek rekrutacji, w których wystąpiła kompetencja opisana na górze kolumny. Przykład: jeśli firma podała, że na danym stanowisku przydatna będzie samoorganizacja (drugi wiersz), to w 81% przypadków określała też, że przydadzą się kompetencje kognitywne (pierwsza kolumna), a w 68% fizyczne (czwarta kolumna) Opracowanie własne na podstawie: BKL. 4.5. Zapotrzebowanie na kompetencje a ich poziom wśród ludności Rysunek 47 pokazuje związek między występowaniem kompetencji w ogłoszeniach a ich średnim poziomem wśród bezrobotnych i pracujących. Wskaźniki dopasowania nie są wysokie, jednak wyższe w przypadku pracujących, zarówno na Mazowszu, jak i w reszcie kraju. Obraz zapotrzebowania na kompetencje, który można wyczytać z ogłoszeń, nie pokrywa się znacząco ze strukturą kompetencji w społeczeństwie. 66 Kompetencje Rysunek 47. Ś redni poziom umiejętności wśród pracujących i bezrobotnych a występowanie zapotrzebowania w ogłoszeniach na Mazowszu i poza nim (niebieska liczba oznacza procent wariancji wyjaśnionej) Opracowanie własne na podstawie: BKL. Warto też zwrócić uwagę na największe różnice w kompetencjach osób pracujących i bezrobotnych. W województwie mazowieckim dotyczą one przede wszystkim kompetencji kierowniczych, biurowych i matematycznych. Te dwie ostatnie nie są specjalnie często wymieniane w ogłoszeniach o pracę, jednak ich znacznie wyższy poziom wśród osób zatrudnionych wskazuje na to, że mają istotne znaczenie. Na uwagę zasługuje także to, że stosunkowo niski wśród bezrobotnych jest poziom umiejętności komputerowych, które z kolei są często poszukiwane przez pracodawców (ponad jedna trzecia ogłoszeń o pracę). 67 Kompetencje 4.6. Problemy z dostosowaniem kadry do nowych technologii Analizując kompetencje na rynku pracy, nie sposób ograniczać się wyłącznie do analizy ofert pracy i rekrutacji prowadzonych przez firmy. Bardzo duże znacznie ma bowiem to, w jakim stopniu osoby już zatrudnione posiadają wystarczające kwalifikacje. Pytanie to jest szczególnie istotne, ponieważ wraz z wprowadzaniem nowych technologii do firm nie wszyscy pracownicy mają wystarczające kompetencje, które pozwalają przystosować się do zmian związanych z nową organizacją pracy lub innymi sposobami jej wykonywania. Wysokie tempo zmian powoduje również, że spada popyt na wiele zawodów i kompetencji, które wcześniej cieszyły się większym zainteresowaniem. Oznacza to, że coraz większe grupy osób muszą zdobywać nowe kompetencje i dokształcać się, aby utrzymać się na rynku pracy. Rośnie liczba miejsc i zawodów, w których pracuje przeciętny pracownik w okresie swojej aktywności zawodowej. Jednak stosunkowo niewiele mazowieckich firm spotyka się z tym, że: starsza kadra ma problemy z dostosowaniem się do nowych technologii i warunków. Jedynie 7% firm uważa, że jest to problem bardzo dla nich istotny, a 30% – że dość ważny. Aż 28% firm uważa, że ten problem zupełnie ich nie dotyczy, a kolejne 14%, że tylko w niewielkim stopniu. Tak duża liczba przedsiębiorstw, które nie odczuwają problemu z brakami kompetencji starszej kadry w zakresie ICT, może po części wynikać z tego, że firmy te albo w ogóle nie zatrudniają starszych pracowników, albo robią to na stanowiskach, które nie wymagają takich umiejętności. Mazowieckie firmy wysoko określały kompetencje pracowników; w zależności od ich typu na braki wskazywało od 5% do 9% pytanych. Firmy zapewne szybko pozbywają się pracowników w ich ocenie niekompetentnych. W przypadku każdej z badanych grup kompetencji ich ocena jest wyższa w branżach, gdzie istotne są nowe technologie – na ogół ich ocena jest niższa w firmach działających w sektorze B2B oraz działających na większym obszarze (kwestia wyższych wymagań). Problemy z dostosowaniem starszej kadry do wymogów nowych technologii częściej deklarują firmy średnie i duże (w mikro kadry stanowią często osoby młode). Nieco częściej problem dotyka firm z branży produkcyjnej, a rzadziej tych, które zajmują się usługami (Rysunek 48). 68 Kompetencje Rysunek 48. Istotność trendu „Starsza kadra ma problemy z dostosowaniem się do nowych technologii i warunków” dla różnych typów firm Opracowanie własne na podstawie: Uwarunkowania adaptacyjności mazowieckich przedsiębiorstw. Większe zróżnicowanie występuje pod względem reakcji na ten trend wśród firm, dla któr ych jest on istotny. Zdecydowanie najczęściej działania w tym obszarze podejmują firmy i instytucje związane z administracją, edukacją i kulturą, co nie dziwi, gdyż to ten sektor najczęściej dokształca pracowników i w największym stopniu dba o podnoszenie ich kompetencji. Więcej robią również firmy zatrudniające 10–49 osób, a także te, które mają siedzibę w Warszawie, co może wynikać z dostępności szerszej ofer ty szkoleń. Firmy, które deklarowały reakcję na ten trend, rzadziej pozwalały na elastyczne godziny pracy oraz rzadziej wykorzystywały pracę zdalną, co zastanawia. Być może starsza kadra ma trudności z taką pracą, a może po prostu model działania i organizacji pracy w tych firmach jest inny. Jak pokazuje Rysunek 49, faktycznie kompetencje pracowników firm, w których niedostrzegany jest problem dostosowania starszej kadry, są oceniane nieco wyżej niż w pozostałych firmach. Tak dzieje się zwłaszcza w przypadku kompetencji analitycznych i samoorganizacji. Widać jednak, że kompetencje w zakresie korzystania z nowych technologii, z którymi teoretycznie powinna mieć problem starsza kadra, najniżej oceniane są w firmach, które nie potrafią dokładnie określić istotności tego trendu – podobnie jest w przypadku umiejętności uczenia się nowych rzeczy. Być może zauważanie istotności idzie w parze z reakcją, w wyniku której podejmuje się odpowiednie kroki, natomiast istnieje grupa firm, która traci na tym, że nie potrafi określić, czy dotyczy ich problem nienadążania i braków kompetencyjnych starszych pracowników, przez co nie podejmują działań i mają największy deficyt umiejętności. 69 Kompetencje Rysunek 49. Ocena kompetencji pracowników w zależności od istotności problemów z dostosowaniem się starszej kadry Opracowanie własne na podstawie: Uwarunkowania adaptacyjności mazowieckich przedsiębiorstw. Prawie pod względem każdej z badanych grup kompetencji, firmy, w których istnieje problem z dostosowaniem się pracowników do wymogów zmieniającego się zapotrzebowania na kompetencje, deklarują większe deficyty. Co zaskakujące, jedynym wyjątkiem są kompetencje związane z technologiami ICT. Mogłoby się wydawać, że największe problemy będą związane właśnie z tą grupą umiejętności, ponieważ starszym pracownikom może być trudno przystosować się do zmian w sposobach wykonywania danej pracy, związanych z rozwojem technologii. Tak się jednak nie dzieje. Być może na wielu miejscach pracy technologie te nie są aż tak istotne, a być może podstawowe umiejętności obsługi ICT mają znaczenie dopiero w połączeniu z innymi kompetencjami, na przykład analitycznymi czy interpersonalnymi. 4.7. Braki kompetencji u osób zatrudnionych Kolejną kwestią jest to, jakich dokładnie kompetencji brakuje osobom, które są zatrudnione. Jest to ważne pytanie, nawet jeśli zdecydowana większość firm uznaje, że nie ma problemów braku kompetencji pracowników. Mazowsze nie różni się znacznie od reszty Polski pod względem postrzeganych braków u pracowników. Wśród kompetencji, których zdaniem pracodawców brakuje obecnym zatrudnionym (wymieniane w odpowiedziach otwartych, następnie klasyfikowane), zarówno na Mazowszu, jak i w Polsce przeważają kompetencje zawodowe, w dalszej kolejności indywidualne (psychologiczne) i interpersonalne (Rysunek 50). Wskazuje to, że dopasowanie ludzi do zawodów na Mazowszu i w Polsce może być podobne i województwo mazowieckie nie wyróżnia się niczym szczególnym na tym poziomie analizy. Uwagę zwraca brak stwierdzenia wysokich braków w kompetencjach kognitywnych i komputerowych – wcześniej stwierdzono, że osoby takie są najtrudniejsze do znalezienia! Odpowiedzią na to mogłoby być zatrudnienie kogoś o mniejszych kompetencjach celem przyuczenia. Polskie firmy są jednak niechętne takiej strategii (Górniak, 2014). Zapewne po prostu nie zatrudniają takich osób w ogóle. 70 Kompetencje Jest to kolejna oznaka ukrytego popytu – gdyż w przypadku trudności ze znalezieniem określonych pracowników powinno się notować braki kompetencyjne na tym polu – ale nie ma dowodów na to, że tak się dzieje. Dominującą strategią firm wydaje się zatem rezygnacja i poprzestawanie na tych kompetencjach i kapitale ludzkim, którym dysponują obecnie. Firmy, które pierwsze postawią na samodzielne szkolenie tych kadr, mogą wiele zyskać. Do przedstawionych tu wniosków należy podchodzić ostrożnie – pewną komplikacją jest zastosowanie tu kategorii „kompetencje zawodowe”, która jest dość szeroka i trudno powiedzieć, co się za nią kryje (klasyfikowano odpowiedzi otwarte). Rysunek 50. Kompetencje, których brakuje obecnym pracownikom Opracowanie własne na podstawie: BKL. Z innej strony wskazanie luk kompetencyjnych nie oznacza wcale, że braki rzeczywiście występują bądź są duże. W omawianym badaniu proszono przedstawicieli firm, by określili obszary, w których braki są największe – największe jednak nie oznacza bardzo duże. Gdyby poprosić ich o określenie, jak silne są te braki, tak jak to zrobiono w badaniu Uwarunkowania adaptacyjności mazowieckich przedsiębiorstw, okaże się, że np. na duże lub znaczące luki w zdolnościach analitycznych zwraca uwagę jedynie 9% firm (Rysunek 51). Większe braki zauważają firmy działające na większym obszarze – być może są to te firmy, które mimo wszystko zaryzykowały. W wyniku rozwoju zwiększył się obszar działania, pojawiły się też większe wyzwania, dlatego dotychczasowe umiejętności przestały być wystarczające. 71 Kompetencje Rysunek 51. Wybrane brakujące kompetencje Opracowanie własne na podstawie: Uwarunkowania adaptacyjności mazowieckich przedsiębiorstw. Podsumowując, kompetencje pracowników na Mazowszu w pewnym stopniu korespondują ze strukturą kompetencji pojawiających się w ogłoszeniach, co właściwie nie powinno dziwić – część kompetencji jest przez ludzi nabywana w czasie pracy. Więcej jest tutaj osób z zespołem kompetencji kognitywne–matematyczne–komputerowe, często towarzyszą temu jeszcze kompetencje kierownicze (odpowiedniejszym określeniem byłoby: rynek pracowników jest lepiej „wyposażony” w te cechy), ale nie jest to przewaga znacząca. Przewiduje się, że niedobór pracowników analitycznych będzie wzrastał – w skali USA mówi się o niebotycznej liczbie braku 1,7 mln osób w 2018 roku (Lund i in., 2013) – i można się spodziewać, że lepiej rozwinięte kraje poradzą sobie z tym problemem, outsourcując pracę bądź sprowadzając na stałe pracowników z innych krajów. Również Mazowsze może być obiektem takiego „drenażu mózgów”, a wojnę o talenty w dziedzinie ICT widać już obecnie. Firmy powinny się poważnie zastanowić, jaką strategię chcą obrać wobec nadciągającego problemu. 4.8. Wojna o talenty Szybki rozwój technologiczny i globalizacja, a przede wszystkim rosnące znaczenie innowacyjności dostarczają wielu nowych wyzwań. Jednym z kluczowych problemów, przed którym stają najszybciej rozwijające się firmy, jest odnalezienie kompetentnych kadr, potrafiących nie tylko obsłużyć istniejące systemy, ale także projektować i tworzyć nowe rozwiązania. Ponieważ w tym wymiarze podaż nie dogania popytu, na rynku nasila się rywalizacja o wykwalifikowanych specjalistów. Dodatkowy powód, dla którego specjaliści o najwyższych kompetencjach są bardzo poszukiwani, jest taki, że coraz częściej odbywa się to nie tylko w skali lokalnej, ale ma bardziej globalny charakter. Niewątpliwie ważnym czynnikiem jest tu swoboda przepływu pracowników w ramach Unii Europejskiej i związana z nią duża emigracja z Polski do innych państw UE. Zagraniczne firmy 72 Kompetencje niejednokrotnie rekrutują też pracowników w Polsce do pracy w innych krajach. W wyniku tych wszystkich działań nasila się rywalizacja o najlepszych, wykwalifikowanych specjalistów. Jak pokazują wyniki badania Uwarunkowania adaptacyjności mazowieckich przedsiębiorstw (Batorski, Błażewicz, Czerniawska, Pacuska, 2014), najlepszych specjalistów lepiej pozyskują firmy średnie i duże (powyżej 50 osób) oraz te, w których branży istotne są nowe technologie – często o specjalistów od takich właśnie technologii chodzi. Co czwarta firma w województwie mazowieckim uznaje ten trend za bardzo istotny dla swojej działalności, a kolejne 28% uważa, że jest on ważny. Tylko 10% firm deklaruje, że nasilenie się rywalizacji o najlepszych specjalistów jest dla nich zupełnie nieistotne. Trend ten jest określany jako istotniejszy w branży handlowej oraz w małych, średnich i dużych firmach – Rysunek 52 (w porównaniu z firmami mikro, które często mogą koncentrować się wokół jednego, dwóch specjalistów-założycieli). Jest zauważany bardziej tam, gdzie większa jest rola nowych technologii. Rysunek 52. Istotność trendu „nasila się rywalizacja o najlepszych, wykwalifikowanych specjalistów” dla różnych typów firm Opracowanie własne na podstawie: Uwarunkowania adaptacyjności mazowieckich przedsiębiorstw. Silniejszą reakcję deklarują za to firmy usługowe. Wśród nich kryją się te związane z nowymi technologiami oraz branża finansowa. Najwyraźniej im najłatwiej jest zaoferować wyższe pensje, co jest sprawą zasadniczą dla pozyskiwania specjalistów. Firmy, który zauważyły trend nasilania się rywalizacji o najlepiej wykwalifikowanych specjalistów, odpowiadały wprowadzeniem elastycznych godzin pracy, co, jak się wydaje, jest dostosowaniem się do owych specjalistów. Firmy rywalizujące o specjalistów muszą czasami pójść na pewne ustępstwa w stosunku do nich – praca w nienormowanych godzinach może być dla takich osób bardziej atrakcyjna, może też być skutkiem tego, że niektórzy z nich pracują na zlecenie dla kilku firm jednocześnie, i niemożliwe jest zatrudnienie ich w klasycznym trybie ośmiogodzinnym. Przekłada się to dodatkowo 73 Elastyczność zatrudnienia na stosowanie rozliczenia pracy w trybie zadaniowym. Widać także związek dostrzegania tego trendu z faktycznym zatrudnianiem specjalistów. Firmy, które uważają że rywalizacja o specjalistów jest dla nich istotna, zatrudniają takie osoby ponad dwukrotnie częściej niż firmy, dla których trend ten jest nieistotny. Wykazano, że pozyskiwanie specjalistów istotnie wpływa na wzrost zatrudnienia, co może być spowodowane tym, że chodzi tu o sam fakt zatrudnienia specjalisty. Firmy zauważające ów trend lepiej oceniały umiejętności szybkiego uczenia się nowych rzeczy u pracowników, co może mieć dwojaką przyczynę. Być może te, które nie mogły pozwolić sobie na rywalizację o najlepszych specjalistów, musiały polegać na umiejętnościach adaptacji tych pracowników, których miały w dyspozycji. Z drugiej strony możliwe jest, że zatrudnieni specjaliści są odpowiedzialni za podniesienie ogólnej oceny adaptacyjności pracowników. 74 Elastyczność zatrudnienia 5. Elastyczność zatrudnienia 5.1. Zmiany organizacyjne i wzrost elastyczności pracy Jedną ze strategii używanych przez firmy w konkurencji o najlepszych specjalistów jest podnoszenie jakości warunków pracy. Istotnym elementem warunków pracy jest elastyczność czasu pracy, polegająca na zapewnieniu pracownikowi możliwości wyboru godzin jej rozpoczynania i kończenia (ruchomy czas pracy). Może być również wykorzystywany równoważny czas pracy w sposób polegający, przykładowo, na wydłużeniu jej wykonywania o godzinę od poniedziałku do czwartku, aby zatrudniony mógł wcześniej kończyć swoje obowiązki w piątek. Niekiedy elastyczność może polegać na pracy w systemie zadaniowym, a nie godzinowym, co dopuszcza Kodeks pracy, jeżeli brak jest technicznej możliwości ewidencjonowania czasu pracy (Chakowski, Ciszek, 2009). Innym elementem, który firmy czasem starają się pokazywać jako ich atut, jest możliwość wykonywania pracy zdalnej. Dzięki upowszechnieniu technologii teleinformatycznych na wielu stanowiskach pracy możliwe jest świadczenie jej przynajmniej częściowo z domu i przekazywanie pracodawcy rezultatów za pośrednictwem łączy internetowych – ten sposób wykonywania zadań nazywany jest telepracą (Olszewski, 2013, s. 60). Jest to również o tyle ważne, że pozwala angażować specjalistów bez względu na ich lokalizację, tym samym przy zbyt niskiej podaży osób o danych kompetencjach na lokalnym rynku pracy można takich pracowników szukać gdzie indziej. Udogodnień, które firmy starają się oferować pracownikom, jest więcej, przykładowo część pracodawców wspiera opiekę nad dziećmi. Z drugiej strony, elastyczność pracy to także rozwiązania prawne i organizacyjne wynikające z osłabienia ochrony zatrudnienia. Wymienione udogodnienia można wiązać głównie z tzw. rdzeniowym segmentem rynku pracy, to znaczy segmentem stabilnych, chronionych przepisami kodeksowymi stanowisk pracy. Jak już sygnalizowano, oferuje się je przede wszystkim pracownikom wykwalifikowanym, których nierzadko trudno jest pozyskać z rynku pracy, dlatego pracodawcy zabiegają o ich lojalność wobec firmy. Dzieje się tak, gdyż koszty transakcyjne wynikające z odejścia specjalisty o rzadkich kwalifikacjach i potrzeby poszukiwania nowego są znaczące (Bednarski, 2012, s. 52). Tymczasem w segmencie peryferyjnym rynku pracy lokują się pracodawcy o pospolitych kwalifikacjach. Nie jest problemem ich zwolnienie np. w sytuacji spadku zamówień, a następnie ponowna rekrutacja, gdy zapotrzebowanie na pracowników wzrośnie (ibidem). Stąd stosuje się różne rozwiązania pozwalające firmom na swobodę w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi – umowy czasowe, zlecenia, umowy o dzieło, a także zatrudnianie osób prowadzących jednoosobową działalność gospodarczą. Popularnie przedstawia się takie formy zatrudnienia jako gorsze od zatrudnienia etatowego, nazywając je niekiedy umowami „śmieciowymi”. W rzeczywistości sytuacja jest jednak znacznie bardziej złożona – na umowy czasowe i zlecenia często zatrudniani są studenci i absolwenci nieposiadający doświadczenia, by po jakimś czasie przejść na stałą umowę (Czarnik, Turek, 2014). Zgodnie z koncepcją przejściowych rynków pracy, za którą opowiada się część badaczy, czasowe i niestabilne typy umów mogą stanowić etap pośredni między okresem braku zatrudnienia a świadczeniem pracy na korzystnych warunkach, wiążących się z zawodową stabilizacją. Może to dotyczyć zarówno przypadków wchodzenia na rynek pracy po raz pierwszy, jak i powrotów do aktywności 75 Elastyczność zatrudnienia zawodowej po przerwie (Bednarski, 2012, s. 61). Część pracowników preferuje elastyczne formy zatrudnienia, gdyż mogą wtedy sami decydować, kiedy, ile i nad czym chcą pracować. Inni doceniają zalety prowadzenia własnej działalności gospodarczej. Czynnikiem sprzyjającym wzrostowi popularności elastycznych form zatrudnienia może być rozwój nowych technologii. Przyczynia się on między innymi do zmian w zakresie organizacji pracy, a przez to również w strategiach zatrudniania pracowników. Wcześniej zatrudniano ludzi na stałe, bo koszty transakcyjne zmian były duże. Sam proces poszukiwania pracowników, ich wdrażania do pracy był kosztochłonny i długotrwały. Firmy, które doświadczały okresowych zmian zapotrzebowania na pracę, musiały utrzymywa����������������������������������������������������������������������������� ć���������������������������������������������������������������������������� poziom zatrudnienia, który pozwalałby na obsłużenie tego zwiększonego zapotrzebowania. Obecnie technologia bardzo zmniejsza koszty transakcyjne – poszukiwanie pracowników jest łatwiejsze, istnieje też coraz więcej serwisów pozwalających na szybkie zatrudnianie ich do konkretnych zadań i w sposób dostosowany do bieżącego zapotrzebowania. Są to nie tylko tradycyjne agencje pracy tymczasowej, z reguły umożliwiające dorywczą rekrutację pracowników o niskich kwalifikacjach, ale coraz częściej serwisy, które pośredniczą między dużą grupą specjalistów a podmiotami zgłaszającymi zapotrzebowanie na fachowców z danej dziedziny. W ten sposób wynająć do konkretnych zadań można zarówno osoby do sprzątania, jak i programistów. Firmy pośredniczące dostarczają gwarancji, ale przede wszystkim działają systemy reputacyjne – fachowcy, których można zatrudnić, są oceniani przez poprzednich zleceniodawców, co przyczynia się do zapewniania jakości pracy kontraktowej, a jednocześnie oceny i rekomendacje ułatwiają wybór fachowców�������� . Systemy reputacyjne pozwalają nie tylko oceniać zleceniobiorców, ale również zleceniodawców. Dobry jest tu przykład firmy Uber, tworzącej aplikację mobilną do zamawiania usług transportu samochodowego poprzez kojarzenie pasażerów z kierowcami, gdzie oceniani są zarówno kierowcy, jak i pasażerowie. W ten sposób poprawia się również sytuacja informacyjna zleceniobiorców, którzy mogą bardziej świadome decydować, czy przyjąć dane zlecenie, czy też nie. Dodatkowo istotne jest to, że wiele prac może być wykonywanych zdalnie. Technologie informacyjnokomunikacyjne ułatwiają nadzór i koordynację pracy. Pozwalają także poprawić organizację zdalnej współpracy. Niniejszy rozdział przedstawia oba aspekty elastyczności pracy – ten związany z elastycznymi warunkami, tj. czasem i miejscem pracy, oraz związany z formą zatrudnienia. 5.2. Elastyczność czasu i miejsca pracy – firmy wobec outsourcingu i pracy zdalnej Powszechna optymalizacja działań spowodowała, że ludzie często zatrudniani są tylko do pojedynczych projektów, co dotyczy także specjalistów, którzy muszą godzić wiele zadań jednocześnie. Dodatkowym czynnikiem przekładającym się na wzrost elastyczności pracy jest popularyzacja samozatrudnienia i pojawienie się nowego typu pośredników (np. firm takich jak Uber, ale również agencji pracy tymczasowej itp.). Pozawala to zatrudniać osoby zależnie do potrzeb w danym momencie, zamiast utrzymywania większej liczby pracowników, którzy mogą obsłużyć szczytowe zapotrzebowanie. Ma to szczególne znaczenie dla bardziej specjalistycznych usług, które stały się dość drogie, i często jedynych wolnych i wykwalifikowanych pracowników znaleźć można wyłącznie w innych miejscach, a nawet w innych krajach. Rozwiązaniem tego problemu jest praca zdalna i outsourcing, które zyskują na popularności. 76 Elastyczność zatrudnienia Poszczególne rozwiązania dotyczące elastyczności czasu pracy są wśród mazowieckich firm umiarkowanie popularne. Zdecydowanie najczęściej firmy pozwalają na decydowanie przez pracowników o tym, kiedy zaczynają i kończą swoją pracę. Ponad połowa firm robi to przynajmniej w ograniczonym zakresie, a 40% deklaruje, że robi tak w dużym zakresie (Rysunek 53). Wyraźnie mniej popularne jest rozliczanie pracy w systemie zadaniowym, na co w dużym stopniu pozwala tylko 18% firm z województwa mazowieckiego, jednak w większości innych firm do pewnego stopnia praca też jest rozliczana w taki sposób. Wiąże się to z tym, że nie każdy typ pracy umożliwia wprowadzenie systemu zadaniowego rozliczania. Inaczej przedstawia się sytuacja dopuszczania pracy zdalnej. Rysunek 53. Rozkład odpowiedzi dla określonych zachowań pracodawców (wyniki przeważone) 40 20 Opracowanie własne na podstawie: Uwarunkowania adaptacyjności mazowieckich przedsiębiorstw. Istotnym elementem wzrostu elastyczności i zmiany organizacji pracy staje się również to, że w coraz większym stopniu może być ona oderwana od tradycyjnych miejsc jej wykonywania. Firmy są nie tylko coraz bardziej skłonne podzlecać część zadań innym podmiotom, ale również w bardziej elastyczny sposób organizować pracę własnych pracowników. Opiera się to zarówno o elastyczny/zadaniowy czas pracy, jak i dopuszczanie pracy zdalnej. W sytuacji, kiedy nadzór nad efektami pracy może być organizowany inaczej niż w formie kontroli osoby pracującej w siedzibie firmy, praca zdalna może być sposobem na zmniejszenie kosztów organizacji stanowiska pracy, ale także dodatkowym bonusem dla pracownika. Nie dziwi więc, że spora część mazowieckich firm deklaruje, że trend związany z coraz większym rozpowszechnieniem pracy zdalnej i outsourcingu jest dla nich istotny. Nieco ponad połowa firm (52%) uważa ten trend za ważny, choć tylko dla 23% jest on bardzo ważny. Mimo to stosunkowo niewiele firm podejmuje większe działania w tym zakresie. Połowa firm z Mazowsza zupełnie nie dopuszcza pracy zdalnej. Takich, które regularnie pozwalają na telepracę, jest 20% (Rysunek 53). Trzeba wziąć jednak pod uwagę, że istnieją sektory, gdzie taka praca jest po prostu niemożliwa. Trend jest postrzegany jako istotniejszy w firmach branży usługowej, gdzie łatwiej można „outsourcować” pracę oraz w sektorze administracji, edukacji i kultury. Częściej za istotny uznają go firmy spoza Warszawy niż te, które działają w stolicy kraju. Zauważanie trendu i reakcja na niego są tym silniejsze, im większa jest rola nowych technologii w branży, w której działa firma. 77 Elastyczność zatrudnienia Rysunek 54. Istotność trendu „praca zdalna i outsourcing stają się coraz bardziej popularne” dla różnych typów firm Opracowanie własne na podstawie: Uwarunkowania adaptacyjności mazowieckich przedsiębiorstw. Co zrozumiałe, reakcją na ten trend było wprowadzenie pracy zdalnej i telepracy, a także rozliczanie pracowników w trybie zadaniowym. Jak można zaobserwować (zob. Rysunek 55), rozwiązania w tym zakresie wprowadzają właściwie tylko firmy, dla których ten trend jest istotny. Najbardziej popularne jest pozwalanie na elastyczne godziny pracy, bo często nie wymaga to wprowadzania konkretnej polityki ze strony firmy. W drugiej kolejności rozliczanie pracy w systemie zadaniowym wykorzystywane jest tam, gdzie w większym stopniu od samych pracowników zależy to, ile czasu zajmie im wykonanie danego zadania. Nieco mniej popularne jest stosowanie pracy zdalnej – większość firm woli cały czas mieć pracowników na miejscu. Niewątpliwie też preferencje samych pracowników, jeśli chodzi o pracę zdalną, są dużo bardziej zróżnicowane i znaczna ich część woli pracować w bardziej tradycyjnych warunkach. 78 Elastyczność zatrudnienia Rysunek 55. Z ależność działań związanych z elastycznością wykonywania pracy (rozliczanie zadaniowe, praca zdalna, elastyczne godziny pracy) od postrzegania istotności trendu Opracowanie własne na podstawie: Uwarunkowania adaptacyjności mazowieckich przedsiębiorstw. W gruncie rzeczy na elastyczne godziny pracy częściej pozwalają firmy mikro – jest to dla nich zapewne jeden z czynników, którymi mogą konkurować. Z drugiej strony, firmy takie są bardziej zależne od pojedynczych zleceń, a pracownicy mają mniej zadań bieżących, jest to więc rozwiązanie po prostu rozsądne. Wykorzystanie pracy zdalnej i telepracy zależy od kilku cech firmy. Chętniej robią to firmy działające na terenie przynajmniej całego kraju, być może dlatego, że mają one swoich pojedynczych przedstawicieli w całej Polsce, a niekoniecznie są zainteresowane budową oddziałów w każdym miejscu. Częściej dochodzi do tego w Warszawie, która jest bardziej rozwiniętym rynkiem pracy, gdzie znajduje się też wielu studentów, którzy tymczasowo nie mają możliwości innej pracy. Rzadziej zdarza się to w firmach małych (10–49 osób): dla firm mikro umożliwienie takiej pracy jest czasami koniecznością, dla dużych wiąże się z rozwojem. W większym stopniu robią to też firmy usługowe, w których taka praca jest najczęściej możliwa. Firmy dostrzegające zjawisko wzrostu znaczenia pracy zdalnej i outsourcingu deklarowały także wyższe starania o pozyskiwanie najlepszych specjalistów. Jest to więc narzędzie pozwalające na lepsze rywalizowanie o talenty. Z drugiej strony dostrzeganie istotności tego trendu powiązane z podejmowaniem działań w tym zakresie powodowało wyraźnie większą rotację personelu. Można więc stwierdzić, że koszt wzrostu elastyczności sposobu wykonywania pracy jest taki, że osoby pracujące w tym trybie rzadziej wiążą się z firmą. 5.3. Formy zatrudnienia W dyskursie publicznym znacznie częściej niż elastyczność czasu pracy przywoływane są kwestie związane z elastycznością form zatrudnienia, nie zawsze słusznie nazywanych umowami 79 Elastyczność zatrudnienia „śmieciowymi” bez względu na kontekst ich stosowania4. Jak to zostało pokazane w części 5.1, umowy tego typu niekoniecznie mają aspekt negatywny, często mają charakter tymczasowy, niekiedy bywają korzystne dla samych pracowników, np. dotyczą studentów uczących się w trybie dziennym. Rysunek 56 pokazuje, jak rozpowszechnione są5 określone formy zatrudnienia w podziale na zawody na Mazowszu, a Rysunek 57 – w reszcie kraju. Rysunek 56.Formy zatrudnienia na Mazowszu według zawodów (usunięto grupy o niewielkiej liczebności) 6 Opracowanie własne na podstawie: BKL Jak można zaobserwować, elastyczne formy zatrudnienia związane są z określonymi zawodami. Są zawody, w których stosunkowo duży odsetek pracujących to osoby samozatrudnione. Oprócz dość oczywistej grupy rolników są też grupy, w których duży odsetek przedsiębiorców (czy też samozatrudnionych) może zaskakiwać. Wśród kierowników do spraw produkcji i usług aż 37% to osoby pracujące na własny 4 „Śmieciowość” formy zatrudnienia należy przede wszystkim wiązać z jej wykorzystaniem niezgodnym z celem, jakiemu ma służyć dane rozwiązanie prawne. Przykładowo samozatrudnienie, któremu towarzyszy świadczenie pracy w siedzibie pracodawcy w typowych godzinach i odpowiedzialność przed przełożonym, nie wyczerpuje znamion działalności gospodarczej (por. Ustawa z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych, Dz.U. 1991 nr 80 poz. 350 z późn. zmianami, art. 5b ust. 1 i 2). W takim wypadku stosowną formą zatrudnienia jest umowa o pracę. Ważny jest również szerszy kontekst wykorzystania danego rodzaju umowy, w tym bilans korzyści i kosztów dla obu jej stron. Należy przy tym pamiętać, że na z reguły asymetrycznym rynku pracy częściej to osoba zatrudniana ma gorszą pozycję negocjacyjną przy ustalaniu warunków zatrudnienia. 5 Pewien problem stanowił fakt, że w badaniu, z którego pochodzą dane, tj. w Bilansie Kapitału Ludzkiego, można było określić się jednocześnie jako osoba pracująca na zlecenie, jak i na umowę (choć takich osób było niewiele). Interpretacja „70% osób w tym zawodzie pracuje na umowę” jest niepoprawna, poprawna będzie „70% pracy w tym zawodzie wykonuje się w ramach umowy o pracę”. 80 Elastyczność zatrudnienia rachunek, podobnie jest w grupie średniego personelu nauk fizycznych, chemicznych i technicznych. Po części może to być związane z występowaniem niewielkich zakładów produkcyjnych czy firm usługowych. Dobrze widać to na poziomie całego kraju w grupie kierowników w branży hotelarskiej, handlu i usługach, gdzie jest po prostu wiele małych firm, również działających na zasadzie franczyzy. Dużą grupę w niektórych zawodach stanowią osoby pracujące na zasadzie nieformalnej (praca nierejestrowana, zatrudnienie w „szarej strefie”). W województwie mazowieckim dotyczy to przede wszystkim pracowników opieki osobistej i robotników pomocniczych. Częściowo, choć wyraźnie w mniejszym stopniu, również robotników budowlanych oraz pomoce domowe i sprzątaczki. Umowy o dzieło lub zlecenia stosowane są przede wszystkim w takich zawodach, jak: pracownicy obsługi klienta (22% na Mazowszu), średni personel ds. zdrowia (23%), ładowacze nieczystości i osoby wykonujące prace proste (23%), specjaliści oraz średni personel z dziedziny prawa, spraw społecznych i kultury (20%), technicy informatycy (18%), pracownicy obsługi biura (14%), specjaliści nauczania i wychowania (12%). Dość podobnie wygląda to w pozostałych województwach (Rysunek 57), choć w większości zawodów osób pracujących na umowy zlecenia i o dzieło jest relatywnie nieco mniej niż na Mazowszu. Rysunek 57. Formy zatrudnienia w Polsce bez Mazowsza według zawodów. Opracowanie własne na podstawie: BKL. 81 Elastyczność zatrudnienia Poza samą analizą częstości występowania różnych form zatrudnienia w poszczególnych zawodach warto spojrzeć na trendy czasowe obecne w zatrudnieniu. Rysunek 58 pokazuje zmianę form zatrudnienia na przestrzeni lat. Obserwujemy, że z roku na rok rośnie na Mazowszu odsetek osób pracujących na podstawie umowy o pracę (podczas gdy w reszcie kraju jest to liczba w miarę stabilna). Rysunek 58. F ormy zatrudnienia na przestrzeni lat – Mazowsze i reszta kraju (kategoria „na własny rachunek” nie obejmuje rolników) Opracowanie własne na podstawie: BKL. W przypadku struktury zatrudnienia w zależności od formy nie obserwuje się dużych odstępstw Warszawy od reszty województwa (Rysunek 59). W Warszawie lekko większa jest liczba pracujących na własny rachunek (o 2 punkty procentowe w 2013), natomiast udział zatrudnionych na umowę o pracę zmienia się w czasie – spadł w 2012 roku w Warszawie, a jednocześnie wzrósł poza Warszawą, po czym w 2013 roku sytuacja się odwróciła. Wahania te są jednak na tyle nieduże, że mogą wynikać z naturalnych odchyleń związanych z realizowaniem badań na próbie. 82 Elastyczność zatrudnienia Rysunek 59. S truktura pracy według typu umowy (z zestawienia usunięto rolników) Opracowanie własne na podstawie: BKL. Dane dla 2013 roku pokazują dodatkowo różnice związane z umowami o pracę na czas określony. Jak pokazuje Rysunek 60, w województwie mazowieckim jest wyraźnie mniej osób zatrudnionych na kontrakcie czasowym niż w pozostałych częściach kraju. Szczególnie mały odsetek umów na czas określony obserwuje się w Warszawie, która zdecydowanie wyróżnia się dużą częstością stałych umów. Być może jest to związane z wyższym popytem na pracę i niewielką liczbą osób bezrobotnych, dzięki czemu pracownikom łatwiej jest uzyskać lepsze warunki pracy. 83 Automatyzacja pracy Rysunek 60. S truktura pracy według typu umowy w 2013 roku (z zestawienia usunięto rolników) Opracowanie własne na podstawie: BKL. 84 Automatyzacja pracy 6. Automatyzacja pracy – zawody najmniej i najbardziej zagrożone 6.1. Zastępowanie pracy ludzi pracą maszyn i oprogramowania – bezrobocie technologiczne Obecny rozwój technologii informacyjno-komunikacyjnych wpływa na zmianę i zmniejszenie zapotrzebowania na część prac, które wcześniej były wykonywane przez ludzi (por. Brynjolfsson, McAfee, 2011). Coraz bardziej zaawansowane systemy informatyczne niekoniecznie bezpośrednio zastępują osoby, ale też przyczyniając się do większej wydajności jednych pracowników, powodują, że inni są mniej potrzebni. W największym stopniu dotyczy to prostych prac umysłowych, ale także wielu z obszaru usług. Postępującej automatyzacji pracy podlega również branża produkcyjna, choć tu ten proces zaczął się znacznie wcześniej. W przeszłości proces taki często następował wraz ze zmianą pokoleniową, obecnie postęp nierzadko wyprzedza procesy demograficzne i sprawia, że nieopłacalna może stać się profesja dobrze rokująca jeszcze kilka lat temu. Dodatkowo część pracy przejmują sami klienci, np. korzystając z usług elektronicznych lub systemów samoobsługowych, wykonują zadania, które wcześniej należały do zatrudnionych pracowników (Batorski, Bendyk, Filiciak, Płoszaj, 2012). Dotyczy to chociażby sektora bankowego, jeśli dzięki systemom informatycznym użytkownicy sami mogą wykonywać większość czynności, na przykład wpisując dyspozycje do interfejsu internetowego lub odpowiedniej aplikacji, to stare metody wykonywania tych czynności, wymagające wizyty w oddziale i udziału pracownika tegoż oddziału, nie są już potrzebne. Jednym z efektów takiej zmiany jest redukcja liczby zatrudnionych. Szerszy trend związany z udziałem klientów w wykonywaniu pracy, która jest istotna dla firmy, nazywany jest prosumeryzacją. Konsument jest jednocześnie producentem. Zmiana zapotrzebowania na różne prace czy nawet zawody ze względu na rozwój technologii jest zjawiskiem naturalnym i doskonale znanym z historii (Brynjolfsson, McAfee, 2011). Niewątpliwie największą tego typu zmianą była rewolucja przemysłowa, rozwój fabryk i nowoczesnych metod produkcji. Jednak obecne zmiany są dość szczególne – wydaje się bowiem, że spadkowi zapotrzebowania na część zawodów nie towarzyszy równie szybki przyrost popytu w innych obszarach. Dodatkowym problemem jest tempo zmian, już teraz przekładające się na to, że wiele osób w ciągu całego swojego życia zawodowego musi wielokrotnie zmieniać wykonywany zawód. Tego typu zmiany wiążą się też z koniecznością praktycznie ciągłego rozwijania kompetencji. Jednak w sytuacji gdy zmiany następują często, a czas potrzeby na zdobycie nowych umiejętności jest długi, ludzie niejednokrotnie nie są w stanie nadążyć z przekwalifikowywaniem się. Wszystko to prowadzi to tak zwanego bezrobocia technologicznego, czyli sytuacji, w której bezrobocie wynika ze zmian technologicznych i niedopasowania popytu i podaży kompetencji na rynku pracy. Celem niniejszego rozdziału jest analiza zjawiska zastępowania pracy ludzi pracą maszyn w województwie mazowieckim. Analiza ta będzie prowadzona na poziomie zawodów. Wykorzystane zostaną 85 Automatyzacja pracy wyniki pracy badaczy z Uniwersytetu w Oxfordzie. Carl Frey i Michael Osborne zbadali podatność różnych zawodów na automatyzację, analizując charakterystykę pracy w danym zawodzie i jej złożoność (Frey i Osborne, 2013). Jednym z ich wniosków jest to, że aż 47% pracowników w Stanach Zjednoczonych pracuje w zawodach, które są podatne na automatyzację (jej prawdopodobieństwo wynosi przynajmniej 70%). Podobne podejście można zastosować do pracowników polskich i mazowieckich, co jest tematem tej części raportu. 6.2. Prawdopodobieństwo automatyzacji Przy obliczaniu współczynnika prawdopodobieństwa automatyzacji dla poszczególnych zawodów w Polsce posłużono się opracowaniem przygotowanym przez badaczy Uniwersytetu w Oksfordzie (Frey i Osborne, 2013), w którym ustalono współczynniki na podstawie wyników ankietowych zapożyczonych z amerykańskiego systemu O*NET (O*NET online). W cytowany tekście prawdopodobieństwa zostały określone dla zawodów według brytyjsko-amerykańskiej klasyfikacji zawodów SOC, która różni się (przede wszystkim poziomem szczegółowości) od powszechnie przyjętej w Europie klasyfikacji ISCO, stosowanej w badaniach polskich, takich jak BKL, Diagnoza Społeczna czy BAEL. Dlatego też w pierwszym kroku „przetłumaczono” klasyfikację SOC na ISCO6, przypasowując zawodom podzielonym według 4-cyfrowego ISCO odpowiadające im zawody SOC, które miały już przypisane prawdopodobieństwa automatyzacji. W przypadku gdy jednemu kodowi ISCO odpowiadał więcej niż jeden kod SOC, obliczono średnie prawdopodobieństwo automatyzacji dla tych zawodów. Oszacowane prawdopodobieństwa odpowiadają temu, jak szybko dany zawód może zostać zautomatyzowany, nie można ich interpretować w kategoriach tego, jaki odsetek pracowników danego zawodu staje się zbędny. Wysokie wartości wskazują profesje, w których wiele czynności jest powtarzalnych i mogą je zastąpić komputery czy maszyny. Liczb tych nie należy też traktować wiążąco – nie jest możliwa nagła pełna automatyzacja, a w wypadku powolnej zmiany ciągłej trzeba brać pod uwagę dostosowywanie się populacji do warunków. Współczynniki te służą więc przede wszystkim diagnozie i celom porównawczym. Wykorzystany w dalszych analizach współczynnik jest prawdopodobieństwem automatyzacji w danej grupie zawodowej, kryjącej się pod 4-cyfrowym kodem ISCO, jednak do celów prezentacji, jak to wygląda na poziomie poszczególnych grup zawodów, dokonano również przejścia z 4-cyfrowego kodu ISCO na kod 3-cyfrowy, wraz z odpowiednią agregacją prawdopodobieństwa automatyzacji, uwzględniające różną liczebność zawodów wchodzących w skład 3-cyfrowej grupy. W tym celu obliczono średnie ważone prawdopodobieństw, posługując się jako wagami częstościami zapożyczonymi z badania ankietowego ludności Bilansu Kapitału Ludzkiego. Umieszczona w załączniku Tabela 3 prezentuje te zagregowane prawdopodobieństwa automatyzacji dla danej grupy zawodowej. Należy pamiętać, że wartości te są uśrednione w ramach grupy, w obrębie której mogą występować znaczące różnice. Dodatkowo te uśrednione wartości są bliższe średniej, a więc na poziomie 3-cyfrowego kodu ISCO, rzadziej występują zarówno wysokie, jaki i niskie wartości prawdopodobieństwa komputeryzacji. Najbardziej zagrożone automatyzacją zawody to pracownicy obsługi biurowej, pracownicy ds. finansowo-statystycznych, operatorzy urządzeń biurowych, pracownicy obrotu pieniężnego. W dalszej 6 http://www.bls.gov/soc/soccrosswalks.htm 86 Automatyzacja pracy kolejności – niektóre zawody robotnicze, wybrane grupy sprzedawców, a także średni personel ds. finansowych czy pozostali pracownicy obsługi biura. Najmniej zagrożone zawody to nauczyciele, szczególnie na niższych poziomach kształcenia, kierownicy w różnych branżach oraz lekarze i dentyści. Mało zagrożeni są też przedstawiciele zawodów związanych z IT, w tym szczególnie z przetwarzaniem danych, tacy jak specjaliści ds. baz danych i sieci komputerowych, matematycy i statystycy. Inną ciekawą grupą, która raczej nie musi się obawiać spadku popytu ze względu na rozwój nowych technologii, są także osoby związane z działalnością ar tystyczną, kulturalną i kulinarną. Frey i Osborne (2013) wyróżniają zawody wysoko zagrożone komputeryzacją i automatyzacją jako te, w których współczynnik przekracza 0,70, oraz odpowiednio nisko zagrożone (mniej niż 0,3). Stosując ten podział do polskiej próby z badań BKL, zauważa się, że aż 57% ludności w 2013 roku posiadało zawód „wysokiego ryzyka”, co jest wartością wyraźnie wyższą w porównaniu z osiągniętą w próbie amerykańskiej (47%). W grupie niskiego ryzyka znajduje się tylko 17% populacji (Rysunek 61). Jest to wynik znacząco niższy niż w USA, gdzie w grupie niskiego ryzyka jest aż 33% pracujących. Oznacza to, że w Polsce wyraźnie większa proporcja osób pracuje na stanowiskach wysoko zagrożonych, ale przede wszystkim zdecydowanie mniejszy jest odsetek osób stosunkowo bezpiecznych. Badania ludności w ramach Bilansu Kapitału Ludzkiego prowadzone są corocznie od 2010 roku, co pozwala dodatkowo na prześledzenie trendów czasowych. Dokonano agregacji na podstawie liczebności danego zawodu w próbie (przeważonej przez wagę uwzględniającą wiek, płeć i województwo) na poziomie 4-cyfrowego kodu ISCO. Badanie to jest silnie sprofilowane na monitoring rynku pracy i zawiera szczegółową klasyfikację zawodów. Pomiar jest więc dokładniejszy, nie obejmuje bowiem procesu agregacji prawdopodobieństw, które w sposób nieunikniony prowadzą do wzmocnienia tendencji centralnej, a więc zwiększenia częstości występowania grup zawodów o przeciętnych wartościach prawdopodobieństwa automatyzacji, kosztem tych, dla których prawdopodobieństwo automatyzacji jest bardzo duże albo bardzo małe. Obserwujemy stałe w czasie wartości współczynników – w latach 2010–2013 od 55% do 57% osób należało do zawodów o wysokim prawdopodobieństwie automatyzacji. W zawodach, w których zagrożenie jest najmniejsze, było ich 17%–18%. 87 Automatyzacja pracy Rysunek 61. P rzynależność do grup o różnym stopniu zagrożenia automatyzacją na przestrzeni lat Opracowanie własne na podstawie: BKL. Województwo mazowieckie różni się pod względem zagrożenia automatyzacją od reszty kraju. Pracownicy na Mazowszu znajdują się w trochę lepszej sytuacji: 55% z nich znajduje się w grupie zagrożonej. Jak widać (Rysunek 62), różnica między resztą kraju jednak się zmniejsza (wynosiła 6 pkt. proc. w 2010). Nie jest to różnica znacząca i jej zmniejszanie się jest raczej skutkiem przemian zachodzących w województwie mazowieckim. Znaczący jest też brak wzrostu odsetka zatrudnionych w zawodach, w których prawdopodobieństwo automatyzacji jest bardzo małe. Dwukrotnie mniejszy udział tej grupy pracowników wśród zatrudnionych na Mazowszu w stosunku do sytuacji w USA pokazuje, że polska gospodarka cały czas jest mało konkurencyjna, a jej przewagą jak na razie są przede wszystkim niższe koszty pracy. Niestety, w dłuższej perspektywie czasowej, wraz z pogłębiającą się automatyzacją i wzrostem wydajności pracy związanym z wykorzystaniem nowych technologii, może się okazać, że jest to przewaga zupełnie nieistotna. 88 Automatyzacja pracy Rysunek 62. P rzynależność do grup o różnym stopniu zagrożenia automatyzacją na przestrzeni lat, na Mazowszu i poza nim Opracowanie własne na podstawie: BKL. Postępująca automatyzacja będzie powodować zanikanie niepotrzebnych profesji i wzrost bezrobocia, możliwy do zmierzenia przez liczbę osób bezrobotnych, które nie zdążyły się jeszcze przekwalifikować. Rysunek 63 pokazuje, jak przynależność do grup zagrożonych w różnym stopniu rozkłada się w grupach osób pracujących i bezrobotnych. W grupie bezrobotnych około trzech czwartych osób przynależy do zawodów określonych jako możliwe do zautomatyzowania w dużym stopniu, natomiast bardzo niewiele, bo tylko około 10%, jest tych, którzy wykonują zawody niezagrożone. Wskazuje to, że część zjawiska bezrobocia można przypisać postępującej automatyzacji i komputeryzacji. Widoczne są także niewielkie różnice wśród bezrobotnych między Mazowszem a resztą kraju. W 2013 roku zawody 71% bezrobotnych poza Mazowszem znajdowały się w grupie wysokiego ryzyka, a 75% na Mazowszu. Wynika z tego, że skoro Mazowsze ma teoretycznie „nowszą” strukturę zawodową, to jego mieszkańcy w trochę większej mierze narażeni są na zastąpienie pracy wykonywanej przez ludzi pracą automatyczną (Rysunek 63). Wahania wartości w 2011 roku są raczej wynikiem struktury bezrobotnych w próbie w tym roku niż rzeczywistą zmianą. 89 Automatyzacja pracy Rysunek 63. P rzynależność do grup o różnym stopniu zagrożenia automatyzacją na przestrzeni lat na Mazowszu i poza nim w populacji bezrobotnych Opracowanie własne na podstawie: BKL. Odwrotnie jest jednak w przypadku populacji osób pracujących (Rysunek 64): tutaj odsetek zagrożonych jest porównywalny, a nawet mniejszy niż w reszcie kraju (chociaż rośnie, od 49 % w 2010 do 53 % w 2013). Podsumowując, w populacji pracujących na Mazowszu zagrożenie tym zjawiskiem jest takie jak w kraju, a w populacji bezrobotnych – większe. Oznaczać to może, że w województwie mazowieckim bezrobocie jest w większym stopniu spowodowane automatyzacją pracy. Na Mazowszu mniejszy jest też odsetek bezrobotnych, stąd mniejszy ich wpływ na wynik ogólny. Przede wszystkim jednak podkreślić należy, że mimo lekko „nowocześniejszej” struktury pracowników na Mazowszu w porównaniu z resztą kraju nie znika problem bezrobocia powodowanego automatyzacją, ponieważ zjawisko to dotyczy wielu różnych profesji. 90 Automatyzacja pracy Rysunek 64. P rzynależność do grup o różnym stopniu zagrożenia automatyzacją na przestrzeni lat na Mazowszu i poza nim w populacji pracujących Opracowanie własne na podstawie: BKL. W największym stopniu redukowalne są etaty, z których ludność trafiła na bezrobocie, co pośrednio popiera wniosek o występowaniu procesu automatyzacji. 6.3. Sytuacja w zawodzie a prawdopodobieństwo automatyzacji Związkowi automatyzacji z liczbą bezrobotnych można się przyjrzeć również na poziomie poszczególnych zawodów. Warto także uwzględnić liczbą ofert pracy w danym zawodzie. Zakłada się, że przedstawiciele zawodów o niskim prawdopodobieństwie automatyzacji znajdują się w lepszej sytuacji na rynku pracy. Z jednej strony powoduje to niska możliwość automatyzacji, z drugiej jednak automatyzacja jest odwrotnie proporcjonalna do unikatowości czynności wykonywanych w pracy, a więc zawody wysoce specjalistyczne są trudniejsze do zautomatyzowania. Rysunek 65 zestawia automatyzację z sytuacją danego zawodu, rozumianą jako stosunek liczby ofert do liczby bezrobotnych. Faktycznie istnieje taka zależność o umiarkowanej sile (R2 = 0,29). Jest to poszlaka wskazująca, że szansa automatyzacji może mieć przełożenie na sytuację w poszczególnych zawodach. 91 Automatyzacja pracy Rysunek 65. Z wiązek prawdopodobieństwa automatyzacji zawodu oraz sytuacji na rynku pracy w tym zawodzie (przewaga ofert pracy – wartości dodatnie vs przewaga osób bezrobotnych poszukujących pracy – wartości ujemne) 93 Robotnicy ch 21 Specjaliści nauk fizycznych, matematycznych i technicznych Opracowanie własne na podstawie: BKL. Jak można zaobserwować, im wyższe jest prawdopodobieństwo automatyzacji danego zawodu, tym mniej jest ofert pracy w tym zawodzie w stosunku do liczby bezrobotnych. Potwierdza to raz jeszcze, że w zawodach o wysokim prawdopodobieństwie automatyzacji jest więcej bezrobotnych, ale jest też mniej ofert pracy. 6.4. Automatyzacja pracy w firmach Mazowsza Przekonanie, że komputery i maszyny pozwalają zwiększyć wydajność pracy i zracjonalizować zatrudnienie jest szeroko rozpowszechnione wśród pracodawców na Mazowszu. Oszczędność pracy ludzkiej uwidaczniała 92 Automatyzacja pracy się zawsze przy pojawieniu się nowych wynalazków, które przekładają się na wzrost efektywności bądź wydajności pracy. Począwszy od czasów rewolucji przemysłowej, jeszcze do niedawna zmiany tego typu uderzały głównie w tradycyjny sektor produkcyjny (maszyna do szycia, taśma montażowa), tym razem nowe technologie uderzają silnie także w sektor usług i handlu. Możliwość wprowadzenia oszczędności na pracy ludzkiej wydaje się kusząca, co znajduje odbicie w przekonaniach przedsiębiorców – 71% z nich uznaje to za istotny trend dla ich firmy. Może to mieć dwie strony – jedna to rzeczywista racjonalizacja, usuwanie z pracy zbędnych czynności, które mogą być zautomatyzowane, i przesunięcie pracowników do bardziej wymagających lub po prostu nowych zadań. Skutkiem takiego posunięcia powinien być rozwój firmy. Drugą motywacją jest zwykła oszczędność – wtedy w związku z racjonalizacją można się spodziewać zwolnień. Oba typy zmian związanych z automatyzacją mogą też ze sobą współwystępować. Przykładem pierwszego typu racjonalizacji jest wprowadzenie automatycznego systemu pomocy technicznej dla klienta, dzięki czemu dotychczasowi pracownicy serwisu mogą poświęcić więcej czasu problemom nietypowym, wymagającym interwencji człowieka. Przykładem drugiego typu jest np. wprowadzenie kas samoobsługowych w marketach przy jednoczesnym zwolnieniu części kasjerów. Motorem tych procesów są oczywiście nowe technologie, stąd wyższa istotność i reakcja na to zjawisko idzie w parze z dominacją nowych technologii w branży, w której firma działa. Percepcja tego trendu nie zależy jednak od innych czynników (por. Rysunek 66), co świadczy o powszechności tego przekonania – wszystkie firmy uznają go za istotny. Niewielkie różnice, nieco częstsze dostrzeganie możliwości zwiększania wydajności pracy i racjonalizowania zatrudnienia dzięki technologii przez firmy działające poza branżą B2B, a także firmy spoza Warszawy, nie są statystycznie istotne. Rysunek 66. Istotność trendu „komputery i maszyny pozwalają zwiększyć wydajność pracy i zracjonalizować zatrudnienie” dla różnych typów firm Opracowanie własne na podstawie: Uwarunkowania adaptacyjności mazowieckich przedsiębiorstw. Nieco bardziej zróżnicowane są reakcje na ten trend wśród firm, które uznają go za istotny. Odstają przede wszystkim firmy z branży produkcyjnej, które rzadziej podejmują działania, mimo że dostrzegają 93 Automatyzacja pracy możliwości wykorzystania technologii do poprawy wydajności bądź racjonalizacji zatrudnienia. Może to wynikać z dużego zróżnicowania tej branży: są w niej zarówno firmy, które już od jakiegoś czasu są mocno zautomatyzowane, oraz takie, w których automatyzacja, choć jest potencjalnie możliwa, nadal jest bardzo trudna i kosztowna. Najbardziej zdecydowane działania podejmowane są w branży handlowej – w ramach tego sektora istnieje wiele możliwości skorzystania z szans, jakie dają nowe technologie – choćby wprowadzenie sprzedaży online, eliminacja pośredników dzięki możliwości lepszej komunikacji, ulepszenie łańcucha dostaw dzięki jego optymalizacji. Co ciekawe, w mniejszym stopniu działania w tym obszarze podejmują firmy działające na terenie całego kraju i globalnie. Oznaczać to może, że nie koncentrują się (bądź nie koncentrowały) na oszczędnościowym aspekcie tego trendu, przez co postrzeganie go jest zaniżone. W zamian kierowały wolne zasoby ludzkie do nowych zadań, co może być niezbędne na etapie ekspansji. Zauważanie tego trendu przekłada się na zespół zachowań, które są metodą racjonalizacji zatrudnienia. Firmy takie częściej pozwalają na elastyczne godziny pracy i rozliczają pracę w systemie zadaniowym. Możliwości zwiększenia wydajności pracy dzięki technologiom mogą, choć nie muszą, mieć konsekwencje dla zmian w zatrudnieniu. Jak wskazano wcześniej, firmy mogą racjonalizować zatrudnienie, redukując część niepotrzebnych już miejsc pracy, ale mogą również korzystać z oszczędności i przesuwać część osób do innych zadań. Rysunek 67 pokazuje, jak często w firmach dochodzi do zmian w zatrudnieniu. Rysunek 67. Z miany w zatrudnieniu 7 Opracowanie własne na podstawie: uwarunkowania adaptacyjności mazowieckich przedsiębiorstw. W tym miejscu przeanalizowane zostanie to, jak postrzeganie trendu związanego z możliwością wykorzystania technologii dla racjonalizacji zatrudnienia przekłada się na faktyczne ruchy w zatrudnieniu w firmach. Jak można zaobserwować (por. Rysunek 68), firmy, które dostrzegają takie możliwości, wprowadzają też daleko większe zmiany personalne. Zmiany te jednak nie są jednoznaczne, choć częstsze są redukcje zatrudnienia niż jego wzrost. Z drugiej strony, wzrost zatrudnienia jest częstszy w firmach, które widzą możliwości zwiększania efektywności pracy dzięki technologii, co może oznaczać, że takie firmy też zdecydowanie szybciej się rozwijają. Powodem może być wspominana dwoistość procesu – jedne firmy rozumieją go jako szansę zwykłej oszczędności, inne jako szansę na rozwój. Silnie też skupiają się na pozyskiwaniu najlepszych specjalistów. 94 Metodologia Rysunek 68. Z miany zatrudnienia w zależności od dostrzegania możliwości wykorzystania technologii do zwiększania wydajności pracy lub racjonalizacji zatrudnienia Opracowanie własne na podstawie: Uwarunkowania adaptacyjności mazowieckich przedsiębiorstw. Dość intuicyjna jest także większa rotacja personelu w firmach, dla których możliwości racjonalizacji zatrudnienia są istotne. Pojawia się bowiem możliwość rezygnacji z części zatrudnionych osób, a dzięki temu zwalniają się środki, które można zainwestować w rozwój, w tym również w zatrudnienie specjalistów o innych kwalifikacjach. Zachowanie firmy, jej specyfika i percepcja trendów może wpływać na przepływ pracowników w firmie, tzn. na spadek, wzrost zatrudnienia lub jego rotację. Warto pamiętać, że zatrudnienie specjalisty może np. optymalizować pracę, czyniąc kilka innych stanowisk niepotrzebnymi (co może prowadzić do spadku zatrudnienia), z drugiej strony niektóre osoby mogą zająć się innymi zadaniami (w pierwszym przypadku zatrudnienie się nie zmienia, w drugim wzrasta lub dochodzi do dużej rotacji). Jak jednak pokazuje Rysunek 67, w niewielkim procencie firm nastąpiły w ciągu ostatniego roku duże ruchy w zatrudnieniu, najprawdopodobniej do stwierdzenia takich zależności potrzebne są obserwacje szeroko rozłożone w czasie. Do rotacji personelu częściej dochodziło w firmach średnich i dużych, a także w firmach, które nie były zadowolone ze swojej sytuacji. Wzrost zatrudnienia nastąpił też w firmach średnich i dużych oraz w branży administracja, edukacja i kultura. 95 Metodologia 7. Metodologia W tej publikacji wykorzystano wiele różnego rodzaju danych zastanych, jak również dane z realizowanego na potrzeby projektu badania firm w województwie mazowieckim. W tym miejscu zaprezentowane zostaną główne źródła, na których opiera się niniejszy raport. 7.1. Bilans Kapitału Ludzkiego Bilans Kapitału Ludzkiego (BKL) to wszechstronne badania i monitoring rynku pracy w Polsce, realizowany wspólnie przez Polską Agencję Rozwoju Przedsiębiorczości i Uniwersytet Jagielloński w latach 2010–2014 (Górniak, 2014). Choć BKL jest badaniem ogólnopolskim, to dane są reprezentatywne także na poziomie województw. Dzięki temu analiza danych jest możliwa nie tylko na poziomie krajowym, ale także regionalnym, co zostało wykorzystane w przedstawionych w niniejszym raporcie analizach dla województwa mazowieckiego. Dużą zaletą badania BKL jest jego cykliczność i to, że we wszystkich edycjach prowadzone jest według jednolitej metodologii. Dzięki temu dane dla poszczególnych lat są porównywalne i możliwe jest śledzenie trendów. Dane z badania i wszystkie szczegółowe informacje dotyczące procesu jego realizacji dostępne są na portalu internetowym www.bkl.parp.gov.pl. Badania BKL składają się z kilku osobnych badań analizujących zarówno popyt na pracę (badania pracodawców oraz analiza ofert pracy), jak i podaż pracy (badania ludności, zarejestrowanych bezrobotnych, uczniów i studentów), a także system kształcenia i rynek szkoleń. Dalej przedstawiono główne części projektu BKL, wykorzystane w niniejszym raporcie. 7.1.1. BKL – Oferty pracy W analizie ofert pracy posłużono się zbiorem zebranym w ramach badania Bilans Kapitału Ludzkiego. Zawiera on 20 081 ofert pracy aktualnych w marcu 2012 roku, z czego 14 467 (72%) pochodziło z portali internetowych (wyszukiwarka www.careerjet.pl, zawierająca ogłoszenia z różnych źródeł), reszta zaś z propozycji powiatowych urzędów pracy. Takie podejście pozwala na lepszy monitoring rzeczywistej sytuacji, zwłaszcza że wykwalifikowani specjaliści rzadko korzystają z pomocy PUP. Spośród wszystkich anonsów 2485 (12%) dotyczyło województwa mazowieckiego, 1665 (8%) samej Warszawy. 7.1.2. BKL – Badanie pracodawców Materiałem wyjściowym są tu dane zebrane przez PARP na przestrzeni lat 2010–2013 w ramach badań Bilans Kapitału Ludzkiego (http://bkl.parp.gov.pl/bazy-danych2013), będące wynikiem ankietowego badania pracodawców na terenie całego kraju – około 16 000 firm (osób) w fali, ostatnia fala 2013 – 16 005, łącznie 64 005, z wyłączeniem firm jednoosobowych. W tej próbie 5355 (8%) firm pochodzi z województwa mazowieckiego. Pracodawców pytano między innymi o to, jakie rekrutacje prowadzili ostatnio, czego poszukują u pracowników oraz o inne kwestie związane z poszukiwaniem pracowników. 96 Bibliografia 7.1.3. BKL – BADANIE LUDNOŚCI Kolejnym zbiorem udostępnianym w ramach projektu Bilans Kapitału Ludzkiego są wyniki badań ludności. W czterech dotychczas udostępnionych falach (lata 2010–2013) przebadano łącznie 70 886 osób, z czego 4444 mieszkańców województwa mazowieckiego. Przedmiotem badania był status na rynku pracy, wykonywany zawód i ocena posiadanych kompetencji. 7.2. Diagnoza społeczna Informacji na temat charakterystyki pracowników w województwie mazowieckim i w reszcie kraju dostarcza badanie panelowe Diagnoza Społeczna, przeprowadzane co dwa lata na reprezentatywnej próbie wybranej spośród populacji Polski (Rada Monitoringu Społecznego, 2013). Dane analizowane w tej części pochodzą z fali 2013, obejmują 35 597 osób, z czego 4206 (12%) to mieszkańcy województwa mazowieckiego. Warstwowy dobór próby oraz jej wielkość umożliwiają prowadzenie analiz i wyciąganie wniosków na poziomie województw. Wśród wielu pytań zadawane są także te dotyczące sytuacji na rynku pracy. 7.3. Bank Danych Lokalnych Bank Danych Lokalnych (BDL) stanowi repozytorium danych zbieranych co rok przez GUS. Zawiera on generalne zagregowane statystyki dla poszczególnych jednostek terytorialnych. Tematyka jest obszerna, dostępne są jednak statystyki zatrudnienia czy migracji. Opracowywane są na podstawie danych przesyłanych przez różne instytucje, przez co np. zliczając bezrobocie, opiera się na informacjach z PUP . 7.4. Uwarunkowania adaptacyjności mazowieckich przedsiębiorstw Dodatkowo przeprowadzono badanie mazowieckich firm, w którym poruszone zostały aspekty przemian na rynku pracy oraz zmian związanych z zatrudnieniem w firmach z regionu (Batorski, Błażewicz, Czerniawska, Pacuska, 2014). Badanie to było realizowane w lipcu i sierpniu 2014 roku metodą CATI, tj. wywiadów ankietowych przeprowadzonych drogę telefoniczną, na reprezentatywnej próbie 321 mazowieckich przedsiębiorstw. Wywiady telefoniczne przeprowadzane były z członkami zarządu, właścicielami, przedstawicielami kadry kierowniczej ewentualnie innymi osoby zajmującymi się strategią lub odpowiedzialnymi za rozwój i plany firmy. Dobór próby został wykonany w odniesieniu do dwóch czynników: wielkości firmy oraz branży, w której firma działa. Dobrano równe proporcje firm mikro (2–9 osób), małych (10–49), średnich i dużych (50 i więcej). W ramach każdej z grup według wielkości firmy zrekrutowano badane przedsiębiorstwa proporcjonalnie do liczby firm danej branży w województwie mazowieckim. Wybrano 4 nadrzędne branże: produkcja, handel, usługi oraz administracja, edukacja, kultura, samorządy. 97 Bibliografia 8. Bibliografia Batorski, D., Bendyk, E., Filiciak, M., Płoszaj, A. (2012). Cyfrowa gospodarka. Kluczowe trendy rewolucji cyfrowej. Diagnoza, prognozy, strategie reakcji. Warszawa: MGG Conferences. Batorski, D., Błażewicz, M., Czerniawska, D., Pacuska, M. (2014). Baza danych z badania Uwarunkowania adaptacyjności mazowieckich przedsiębiorstw. Warszawa: ICM Uniwersytet Warszawski. Bednarski, M. (2012). Zatrudnienie na czas określony. Perspektywa pracodawców. W: Bednarski, M., Frieske, K. W. (red.). Zatrudnienie na czas określony w polskiej gospodarce. Warszawa: IPiSS, s. 36–66. Brynjolfsson, E., McAfee., A. (2011). Race Against the Machine. Lexington: Digital Frontier Press. Chakowski, M., Ciszek, P. (2009). Zadaniowy czas pracy. Prawo Przedsiębiorcy, nr 37, s. 14–16. Czarnik, S., Turek, K. (2014). Aktywność zawodowa i wykształcenie Polaków. Warszawa: PARP. Pobrano 8 grudnia 2014, z: http://bkl.parp.gov.pl/raporty-iv-edycja-badan. Czerniawska, D, Błażewicz, M., Pacuska M., Pańków, M. (2015). Mazowieccy przedsiębiorcy w obliczu globalnych i regionalnych trendów gospodarczych. Technologie, globalizacja konkurencji, marketing i PR, dane. Warszawa: MGG Conference. Frey, C.B. i M.A. Osborne (2013). The Future of Employment: How susceptible are jobs to computerisation? Oxford: OMS working paper. Future Work Skills 2020. Institute for the Future. Pobrano 12 grudnia 2014, z: http://apolloresearchinstitute.com/sites/default/files/future-work-skills-executive-summary.pdf. Garbicz, M., Golachowski, E. (2006). Elementarne modele makroekonomiczne. Warszawa: Szkoła Główna Handlowa w Warszawie. Górniak, J. (red.) (2014). Kompetencje Polaków a potrzeby polskiej gospodarki. Raport podsumowujący IV edycję badań BKL z 2013 r. Warszawa: PARP. Pobrano 12 grudnia 2014, z: http://bkl.parp.gov.pl/raporty-iv-edycja-badan. Lund, S., Manyika, J., Nyquist, S. , Mendonca, L., Ramaswamy, S. (2013). Game changers: Five opportunities for US growth and renewal. McKinsey Global Institute. Olszewski, J. (2013). System pracy w warunkach globalnego społeczeństwa informacyjnego. Poznań: Wydawnictwo Uniwersytetu Ekonomicznego w Poznaniu. Prokurat, S. (2013). Work 2.0: nowhere to hide. North Charleston: CreateSpace Independent Publishing. Rada Monitoringu Społecznego (2013). Diagnoza społeczna: zintegrowana baza danych. www.diagnoza.com. Rifkin, J. (1995). The End of Work: The Decline of the Global Labor Force and the Dawn of the Post-Market Era. Putnam Publishing Group. 98 Załączniki Rozwijanie kompetencji przez dorosłych Polaków (2014). Warszawa: PARP. Pobrano 12 grudnia 2014, z: http://bkl.parp.gov.pl/raporty-iv-edycja-badan. O*NET online. Pobrano 8 grudnia 2014, z: http://www.onetonline.org/. Smith, J (2013). The pros and cons of job hopping, Forbes.com. Pobrano 8 grudnia 2014, z: http://www.forbes.com/sites/jacquelynsmith/2013/03/08/the-pros-and-cons-of-job-hopping/. Szymanek, V. i M. Pieniek (2014). Społeczeństwo informacyjne w liczbach 2014. Warszawa: Ministerstwo Administracji i Cyfryzacji. Trendy HR. Jak przyciągnąć i utrzymać pracowników w XXI wieku (2014). Deloitte. Pobrano 8 grudnia 2014, z: http://www2.deloitte.com/pl/pl/pages/human-capital/articles/trendyhr2014.html. 99 Załączniki 9. Załącznik 1 Tabela 3. Prawdopodobieństwo automatyzacji dla zawodów z klasyfikacji ISCO na poziomie 3 cyfr 100 ISCO Prawdopodobieństwo Nazwa zawodu 411 0,98 Pracownicy obsługi biurowej 431 0,98 Pracownicy do spraw finansowo-statystycznych 413 0,98 Operatorzy urządzeń biurowych 421 0,97 Pracownicy obrotu pieniężnego 412 0,96 Sekretarki (ogólne) 432 0,95 Pracownicy do spraw ewidencji materiałowej i transportu 921 0,95 Robotnicy pomocniczy w rolnictwie, leśnictwie i rybołówstwie 331 0,94 Średni personel do spraw finansowych 521 0,93 Sprzedawcy uliczni i bazarowi 752 0,92 Robotnicy obróbki drewna, stolarze i pokrewni 522 0,91 Pracownicy sprzedaży w sklepach 818 0,91 Operatorzy innych maszyn i urządzeń przetwórczych 962 0,89 Pozostali pracownicy przy pracach prostych 812 0,88 Operatorzy maszyn i urządzeń do produkcji metalowej 814 0,88 Operatorzy maszyn do produkcji wyrobów gumowych, tworzyw sztucznych i papierniczych 721 0,87 Formierze odlewniczy, spawacze, blacharze 751 0,87 Robotnicy w przetwórstwie spożywczym i pokrewni 441 0,86 Pozostali pracownicy obsługi biura 732 0,85 Robotnicy poligraficzni 815 0,84 Operatorzy maszyn do produkcji wyrobów włókienniczych 821 0,84 Monterzy 817 0,83 Operatorzy maszyn i urządzeń do obróbki drewna i produkcji papieru 523 0,83 Kasjerzy i sprzedawcy biletów 941 0,82 Pracownicy pomocniczy przygotowujący posiłki 813 0,82 Operatorzy urządzeń do produkcji chemicznej i fotograficznej 731 0,81 Rzemieślnicy i inni robotnicy przemysłowi 816 0,80 Operatorzy maszyn i urządzeń do produkcji wyrobów spożywczych 313 0,80 Kontrolerzy (sterowniczy) procesów przemysłowych 931 0,80 Robotnicy pomocniczy w górnictwie i budownictwie 961 0,80 Ładowacze nieczystości i pokrewni 621 0,79 Robotnicy leśni i pokrewni 722 0,78 Kowale, ślusarze i pokrewni 314 0,77 Technicy nauk biologicznych, rolniczych i technologii żywności 513 0,77 Kelnerzy i barmani 753 0,77 Robotnicy produkcji odzieży i pokrewni 612 0,76 Hodowcy zwierząt 613 0,76 Rolnicy produkcji roślinnej i zwierzęcej 422 0,75 Pracownicy do spraw informowania klientów Załączniki 101 512 0,73 Kucharze 622 0,73 Rybacy 712 0,72 Robotnicy budowlani robót wykończeniowych i pokrewni 334 0,72 Pracownicy administracyjni i sekretarze wyspecjalizowani 811 0,71 Operatorzy maszyn i urządzeń górniczych i pokrewni 711 0,70 Robotnicy budowlani robót stanu surowego i pokrewni 311 0,67 Technicy nauk fizycznych i technicznych 933 0,67 Robotnicy pomocniczy transportu i prac magazynowych 515 0,66 Gospodarze obiektów 241 0,66 Specjaliści do spraw finansowych 325 0,65 Inny średni personel do spraw zdrowia 516 0,65 Pozostali pracownicy usług osobistych 321 0,63 Technicy medyczni i farmaceutyczni 723 0,60 Mechanicy maszyn i urządzeń 831 0,60 Maszyniści kolejowi, dyżurni ruchu i pokrewni 911 0,59 Pomoce i sprzątaczki domowe, biurowe, hotelowe 713 0,58 Malarze, pracownicy czyszczący konstrukcje budowlane i pokrewni 912 0,57 Myjący pojazdy, szyby, praczki i inni sprzątacze 611 0,57 Rolnicy produkcji roślinnej 532 0,57 Pracownicy opieki osobistej w ochronie zdrowia i pokrewni 742 0,55 Monterzy elektronicy 524 0,52 Inni pracownicy sprzedaży i pokrewni 834 0,47 Operatorzy pojazdów wolnobieżnych i pokrewni 832 0,46 Kierowcy samochodów osobowych, dostawczych i motocykli 833 0,46 Kierowcy ciężarówek i autobusów 351 0,45 Technicy do spraw technologii teleinformatycznych 514 0,45 Fryzjerzy, kosmetyczki i pokrewni 324 0,44 Technicy weterynarii 312 0,43 Mistrzowie produkcji w górnictwie, przemyśle przetwórczym i budownictwie 511 0,43 Stewardzi, konduktorzy i przewodnicy 335 0,40 Urzędnicy państwowi do spraw nadzoru 243 0,40 Specjaliści do spraw sprzedaży, marketingu i public relations 932 0,38 Robotnicy przy pracach prostych w przemyśle 741 0,35 Elektrycy budowlani, elektromechanicy i elektromonterzy 541 0,30 Pracownicy usług ochrony (strażacy, policjanci) 332 0,29 Agenci i pośrednicy handlowi 251 0,29 Analitycy systemowi i programiści 242 0,28 Specjaliści do spraw administracji i zarządzania 342 0,25 Sportowcy, trenerzy i pokrewni 211 0,25 Fizycy, chemicy i specjaliści nauk o Ziemi 263 0,24 Specjaliści z dziedzin społecznych i religijnych 262 0,23 Bibliotekoznawcy, archiwiści i muzealnicy 315 0,22 Pracownicy transportu morskiego, żeglugi śródlądowej i lotnictwa 264 0,21 Literaci, dziennikarze i filolodzy 333 0,20 Pośrednicy usług biznesowych Załączniki 102 132 0,19 Kierownicy w górnictwie, przemyśle, budownictwie i dystrybucji 121 0,19 Kierownicy do spraw obsługi biznesu i zarządzania 216 0,19 Architekci, geodeci, projektanci i pokrewni 143 0,17 Kierownicy do spraw innych typów usług 142 0,16 Kierownicy do spraw handlu detalicznego i hurtowego 212 0,15 Matematycy, statystycy i pokrewni 341 0,15 Średni personel z dziedziny prawa, spraw społecznych i religii 122 0,14 Kierownicy do spraw sprzedaży, marketingu i rozwoju 224 0,14 Specjaliści ratownictwa medycznego 214 0,11 Inżynierowie (z wyłączeniem elektrotechnologii) 343 0,11 Średni personel w zakresie działalności artystycznej, kulturalnej i kulinarnej 112 0,09 Dyrektorzy generalni i wykonawczy 234 0,08 Nauczyciele szkół podstawowych 531 0,08 Opiekunowie dziecięcy i asystenci nauczycieli 261 0,08 Specjaliści z dziedziny prawa 215 0,06 Inżynierowie elektrotechnologii 141 0,05 Kierownicy w gastronomii i hotelarstwie 111 0,05 Przedstawiciele władz publicznych i wyżsi urzędnicy 235 0,05 Inni specjaliści nauczania i wychowania 131 0,05 Kierownicy produkcji w rolnictwie, leśnictwie i rybołówstwie 265 0,04 Twórcy i artyści 133 0,04 Kierownicy do spraw technologii informatycznych 252 0,03 Specjaliści do spraw baz danych i sieci komputerowych 213 0,03 Specjaliści nauk biologicznych i pokrewni 226 0,02 Lekarze, dentyści 232 0,01 Nauczyciele kształcenia zawodowego 233 0,01 Nauczyciele gimnazjów i szkół ponadgimnazjalnych 134 0,01 Kierownicy w instytucjach usług wyspecjalizowanych O autorach O autorach dr Dominik Batorski Doktor socjologii, adiunkt w Interdyscyplinarnym Centrum Modelowania Matematycznego i Komputerowego (ICM) na Uniwersytecie Warszawskim, współautor badań Diagnoza społeczna oraz Cyfrowa gospodarka. Zajmuje się badaniem zmian społecznych i gospodarczych związanych z upowszechnieniem technologii informacyjno-komunikacyjnych, a także sposobów korzystania z technologii i zachowań użytkowników. Specjalizuje się również w badaniach sieci społecznych, oraz procesów zachodzących w sieciach. W latach 2011-2013 członek Rady Informatyzacji przy Ministerstwie Administracji i Cyfryzacji. Brał aktywny udział w tworzeniu Strategii Rozwoju Społeczeństwa Informacyjnego w Polsce do roku 2013, Strategii Rozwoju Kapitału Społecznego do 2020r., a także Programu Operacyjnego Polska Cyfrowa na lata 2014-2020. Kierował i uczestniczył w przygotowywaniu szeregu ekspertyz dla następujących ministerstw: MNiSW, MSWiA, MAiC, MRR, MKiDN. Marek Błażewicz Absolwent psychologii i matematyki, obecnie doktorant w Instytucie Studiów Społecznych Uniwersytetu Warszawskiego, w ICM od maja 2014. Interesuje się statystyką i metodologią oraz psychologią społeczną i polityczną. 103 O projekcie O projekcie Projekt badawczo-wdrożeniowy pt. „Rola samorządu w adaptacji przedsiębiorstw i pracowników do globalnych i regionalnych trendów gospodarczych” współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego dedykowany jest jednostkom samorządu terytorialnego z województwa mazowieckiego i dotyczy zmian gospodarczych (w tym zmian związanych z rozwojem ICT) oraz zdolności adaptacyjnych firm i pracowników na Mazowszu. Przedmiotem badań jest w szczególności diagnoza trendów rozwojowych i prognozowanie zmian gospodarczych zachodzących na Mazowszu w aspekcie wykorzystywania nowych technologii (ICT), jak również określanie potencjalnych obszarów wymagających wsparcia ze strony lokalnego samorządu. W ramach projektu przeprowadzono szeroko zakrojone analizy: • zdolności adaptacyjnych firm na Mazowszu oraz ich uwarunkowań, w tym kluczowych czynników decydujących o efektywnym reagowaniu i wykorzystywaniu najważniejszych trendów związanych z upowszechnieniem technologii informacyjno-komunikacyjnych; • sytuacji pracowników i przemian na rynku pracy, w tym zmiany zapotrzebowania na kompetencje na Mazowszu, w kontekście upowszechnienia technologii informacyjno-komunikacyjnych w działalności przedsiębiorstw; • potencjału oraz działań jednostek samorządu terytorialnego w zakresie rozwoju lokalnego oraz zwiększania adaptacyjności w wymiarze gospodarczym i społecznym. 104 Projekt realizowany był w międzynarodowym partnerstwie pomiędzy Liderem – MGG Conferences Sp. z o.o. a partnerami – Interdyscyplinarnym Centrum Modelowania Matematycznego i Komputerowego (ICM) oraz Centrum Europejskich Studiów Regionalnych i Lokalnych (EUROREG) Uniwersytetu Warszawskiego, Spatial Foresight GmbH (Luxemburg), Spatial Foresight Germany GmbH (Niemcy), Fundació per a la Universitat Oberta de Catalunya (Hiszpania). Zespół badawczy pracował pod kierunkiem znanego socjologa dr. Dominika Batorskiego, autora modułu badań Diagnoza Społeczna poświęconego korzystaniu z nowych technologii i eksperta w zakresie badań uwarunkowań i konsekwencji korzystania z komputerów i Internetu, a także szerzej – przemian społecznych związanych z upowszechnieniem technologii informacyjno-komunikacyjnych. LIDER PROJEKTU: MGG Conferences Firma MGG Conferences jest organizatorem autorskich konferencji i seminariów, skierowanych do kadr zarządzających przedsiębiorstwami i jednostkami samorządu terytorialnego oraz specjalistów. Na tym polu MGG Conferences stara się o zachowanie istotnego dla odbiorców statusu niezależnego obserwatora, który gwarantuje obiektywność i aktualność przekazywanej wiedzy. Średnio w ciągu roku firma organizuje kilkanaście konferencji i otwar tych seminariów. Część projektów konferencyjnych realizowana jest wspólnie lub na zlecenie podmiotów zewnętrznych. MGG Conferences realizuje również projekty szkoleniowe i badawcze dofinansowane z Europejskiego Funduszu Społecznego. W latach 2013–2015 firma realizowała pięć projektów szkoleniowych skierowanych do różnych branż i grup odbiorców, wśród których wymienić należy branżę turystyczną i nauczycieli, oraz dwa projekty badawcze dotyczące aktualnych trendów i przemian społeczno-gospodarczych, zarówno globalnych, jak i na Mazowszu. Do atutów firmy należą: bogate doświadczenie, wysokie standardy działania, opisane procesy biznesowe, sprawna organizacja, miły i kompetentny zespół pracowników. www.mgg-conferences.pl PARTNERZY Interdyscyplinarne Centrum Modelowania Matematycznego i Komputerowego (ICM)/Uniwersytet Warszawski (UW) Interdyscyplinarne Centrum Modelowania Matematycznego i Komputerowego (ICM) jest ogólnouczelnianą jednostką organizacyjną Uniwersytetu Warszawskiego, której głównym zadaniem jest działanie na rzecz środowiska naukowego i akademickiego poprzez rozwój i udostępnianie zgromadzonych zasobów infrastruktury badawczej, w tym zasobów informacyjnych, oraz poprzez promowanie i koordynowanie inicjatyw środowiskowych rozwijających krajową infrastrukturę wspomagającą badania, szczególnie w zakresie infrastruktury informatycznej i udostępnianych sieciowo zasobów wiedzy. Zakres działalności ICM wykracza poza zadania statutowe, ICM jest czynnie zaangażowane w działania na rzecz otwartego dostępu do wiedzy poprzez udział w projektach ukierunkowanych na tworzenie i udostępnianie sieciowych zasobów dla nauki, edukacji i otwartego społeczeństwa wiedzy, m.in. poprzez Wirtualną Bibliotekę Nauki. W ramach ICM prowadzony jest również ogólnodostępny serwis Numeryczna Prognoza Pogody (www.meteo.pl), który cieszy się ogromną popularnością. ICM prowadzi także zaawansowaną otwartą działalność edukacyjnoszkoleniową. W ramach swojej działalności ICM współpracuje również z lokalnymi samorządami oraz polskim i międzynarodowym środowiskiem biznesowym. ICM realizuje wiele prac badawczych i projektów z zakresu nauk społecznych, przede wszystkim dotyczących zagadnień związanych ze zjawiskami i przemianami społecznymi wynikającymi z rozwoju nauki i technologii informacyjno-komunikacyjnych. Dotyczą one między innymi społecznych uwarunkowań rozwoju nowych technologii, a także przemian społeczeństwa polskiego dokonujących się pod wpływem rozwoju technologii. Prowadzone badania mają na celu zarówno głębsze zrozumienie analizowanych zjawisk społecznych, jak również dostarczanie wiedzy praktycznej. Ważnym celem jest też rozwijanie metod ilościowej analizy danych i procesów społecznych, w szczególności z wykorzystaniem metod analizy sieci społecznych. www.icm.edu.pl EUROREG (UW) Centrum Europejskich Studiów Regionalnych i Lokalnych (EUROREG) jest interdyscyplinarnym ośrodkiem badawczym i dydaktycznym działającym w ramach Instytutu Ameryk i Europy (IAiE) na Uniwersytecie Warszawskim. EUROREG specjalizuje się w studiach regionalnych i lokalnych oraz w zagadnieniach polityki regionalnej, a także w strategii działania samorządów terytorialnych. Zespół EUROREG składa się z 17 pracowników naukowych (w tym 9 profesorów) oraz 5 administracyjnych. Kadra składa się ze specjalistów w zakresie ekonomii, socjologii, geografii, politologii, organizacji i zarządzania. EUROREG, uczestnicząc w licznych projektach naukowych, współpracuje z wieloma uczelniami, instytucjami i organizacjami zarówno w kraju, jak i za granicą. www.euroreg.uw.edu.pl
