dla PRACODAWCY - Centrum Wsparcia Przedsiębiorców
advertisement
Centrum Wsparcia Przedsiębiorców Pracodawców RP dialog społeczny poprzez mediacje przewodnik dla PRACODAWCY dr Monika Gładoch Zawartość przewodnika 01. 02. 03. 04. 05. 06. Pracodawca jako profesjonalista Przełożony a podwładny – istota umownego podporządkowania Informacje dla pracownika Ochrona danych osobowych pracownika Zasady zmiany i rozwiązywania umowy o pracę Skutki prawne konfliktu z pracownikiem 01. Pracodawca jako profesjonalista Dlaczego umowa o pracę? Rynek pracy oferuje różne rodzaje umów, które stanowią podstawę zatrudnienia. Z a najbardziej korzystną dla poszukującego pracę uważa się zwykle umowę o pracę. Zatrudnienia w ramach umowy o pracę nie zawsze będzie jednak możliwe, głównie ze względu na związane z tym wyższe koszty pracy. Zdarza się zatem, że w pierwszym okresie przedsiębiorcy oferują kontrakt prawa cywilnego – umowę zlecenia lub umowę Pracodawca jako profesjonalista o dzieło. Zgodnie z obowiązującym prawem przy wyborze podstawy zatrudnienia – czy będzie to umowa o pracę, czy umowa prawa cywilnego należy brać pod uwagę charakter świadczonej pracy oraz warunki jej wykonywania. Przedsiębiorca oferujący umowę cywilnoprawną – umowę zlecenia lub umowę o dzieło musi się liczyć z tym, że osoba zatrudniona ma prawo domagać się ustalenia przed sądem umowy o pracę. Może się zatem zdarzyć i tak, że obie strony podpiszą umowę zlecenia, którą sąd zakwalifikuje jako umowę o pracę. Cechy umowy o pracę wymieniono w art. 22 § 1 k.p., a należą do nich: praca pod kierownictwem pracodawcy, świadczenie pracy w określonym miejscu i czasie, za wynagrodzeniem oraz na ryzyko pracodawcy. Praca pod kierownictwem pracodawcy (por. rozdział 2) polega na tym, że pracownik jest zobowiązany do wykonywania poleceń przełożonego. Nie może więc organizować swojej pracy Centrum Wsparcia Przedsiębiorców Pracodawców RP dialog społeczny poprzez mediacje w pełni swobodnie, lecz musi kierować się wytycznymi pracodawcy. Pracownik podlega również nadzorowi i kontroli przełożonego, oczywiście w granicach określonych przez prawo pracy. Strony umowy o pracę uzgadniają, gdzie pracownik będzie ją wykonywał – na ogół będzie to biuro lub zakład pracodawcy, a rzadziej także praca w terenie, a nawet praca w domu w formie telepracy. Tę ostatnią strony powinny określić wyraźnie w umowie o pracę. Podpisując umowę o pracę trzeba określić czas wykonywania obowiązków przez pracownika. Często wynosi on cały etat czyli osiem godzin, jednakże strony mogą skorzystać z nowych systemów organizacji czasu pracy, decydując się na zadaniowy czas pracy, system pracy weekendowej lub równoważny system czasu pracy. Systemy czasu pracy są wymienione w kodeksie pracy, a ich rodzaj najczęściej zależy od potrzeb pracodawcy. Praca w ramach umowy musi być odpłatna, inaczej nie może być zakwalifikowana, jako Pracodawca jako profesjonalista zatrudnienie pracownicze. To oznacza, że staże lub wolontariat nie mogą być wykonywane na podstawie umowy o pracę, ponieważ nie przysługuje za nie wynagrodzenie. Warto dodać, że swoje obowiązki pracownik wykonuje na ryzyko pracodawcy. To oznacza, że podmiot zatrudniający organizuje pracę i wyposaża pracowników w niezbędny sprzęt i inne narzędzia potrzebne do pracy. Jego obowiązkiem jest zorganizowanie miejsca pracy. Również ta cecha odróżnia umowę o pracę od umowy zlecenia lub umowy o dzieło, kiedy zatrudniony na ogół sam musi zorganizować sobie narzędzia pracy i eksploatuje je na własny koszt, chyba że strony inaczej się umówią. Powyżej opisane cechy będę bardziej istotne dla ustalenia stosunku pracy niż sama nazwa umowy i zgoda stron na zawarcie umowy prawa cywilnego. W trakcie postępowania sądowego niewielkie znaczenie będzie miał fakt, że wszyscy zatrudnieni u danego przedsiębiorcy dotąd podpisywali wyłącznie umowy cywilnoprawne i taka praktyka obowiązuje od wielu lat. Trzeba podkreślić, że sąd będzie analizował cechy umowy o pracę, a inne kwestie mogą okazać się mało istotne w sprawie, np. fakt, że przedsiębiorca pozyskał środki jedynie na zatrudnienie cywilnoprawne, a nie umowę o pracę i taką formę zatrudnienia wskazał w projekcie unijnym lub innym dotowanym przez podmiot zewnętrzny. Planując zatem rodzaj zatrudnienia należy rozważyć, czy rodzaj świadczonej pracy oraz sposób jej świadczenia zezwala na zatrudnienie na podstawie umowy prawa cywilnego. Na podstawie powyższych rozważań można dojść do wniosku, że konflikt może pojawić się już na samym początku – przy wyborze rodzaju podstawy zatrudnienia. Pracodawca powinien wziąć pod uwagę, że zleceniobiorca lub wykonawca dzieła może zechcieć ustalić, czy był zatrudniony Centrum Wsparcia Przedsiębiorców Pracodawców RP dialog społeczny poprzez mediacje w ramach umowy o pracę, nawet jeśli od ustania zatrudnienia minęło wiele miesięcy. Warto zatem rozważyć i to ryzyko, wybierając rodzaj umowy. Podejście sądów do rodzaju zatrudnienia ilustrują wybrane orzeczenia Sądu Najwyższego i sądów apelacyjnych. Cechy umowy decydujące o zatrudnieniu na podstawie umowy o pracę Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 marca 2014 r., I PK 187/13 „Pracownik pozostaje w stosunku pracy zobowiązany do wykonywania pracy podporządkowanej (art. 22 § 1 k.p.), a zatem ma obowiązek wykonywać pracę pod kierownictwem pracodawcy i w sposób przez niego określony. Nie należy do jego roli decydowanie o racjonalności działań, których podjęcie poleca mu pracodawca. Powinien także powstrzymywać się od zachowań, które utrudniają współpracę Pracodawca jako profesjonalista w ramach zespołu, w którym przyszło mu wykonywać obowiązki”. LEX nr 1475152 Wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 17 września 2013 r., III AUa 135/13 „Dla stwierdzenia, że podporządkowanie pracownika pracodawcy występuje w treści stosunku prawnego z reguły wskazuje się na takie elementy jak: określony czas pracy i miejsce wykonywania czynności, podpisywanie listy obecności, podporządkowanie pracownika regulaminowi pracy oraz poleceniom kierownictwa co do miejsca, czasu i sposobu wykonywania pracy oraz obowiązek przestrzegania norm pracy, obowiązek wykonywania poleceń przełożonych, wykonywanie pracy zmianowej i stała dyspozycyjność, dokładne określenie miejsca i czasu realizacji powierzonego zadania oraz ich wykonywanie pod nadzorem kierownika”. LEX nr 1391855 Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27 maja 2010 r., II PK 354/09 „W razie ustalenia, iż zawarta przez strony umowa wykazuje cechy wspólne dla umowy o pracę i umowy prawa cywilnego z jednakowym ich nasileniem, rozstrzygająca o jej typie powinna być in concreto wola stron. Art. 22 § 11 k.p. nie stwarza prawnego domniemania zawarcia umowy o pracę. Nie wyłącza też ustalenia rodzaju zawartej umowy poprzez wykładnię oświadczeń woli wedle kryteriów podanych w art. 65 k.c”. LEX nr 598002 Sama nazwa umowy nie decyduje o rodzaju zatrudnienia Wyrok Sądu Apelacyjnego w Szczecinie z dnia 24 października 2013 r., III AUa 332/13 „Nawet zamiar zawarcia umowy o dzieło, a także świadome podpisanie takiej umowy nie mogą nadać cywilnoprawnego charakteru Centrum Wsparcia Przedsiębiorców Pracodawców RP dialog społeczny poprzez mediacje zatrudnieniu zainicjowanemu taką umową, jeśli wykazuje ono w przeważającym stopniu cechy innego typu stosunku prawnego, np. umowy o świadczenie usług”. LEX nr 1444829 Postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 18 stycznia 2012 r., II PK 239/11 „Jeżeli w treści stosunku prawnego łączącego strony przeważają cechy charakterystyczne dla stosunku pracy określone w art. 22 § 1 k.p. (wykonywanie za wynagrodzeniem pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę), to mamy do czynienia z zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę umowy zawartej przez strony oraz ich wolę”. LEX nr 1215617 Pracodawca jako profesjonalista W następstwie ustalenia istnienia umowy o pracę przedsiębiorca staje się pracodawcą, na którym spoczywają obowiązki określone w kodeksie pracy. Mimo że zatrudnienie już ustało, pracodawca będzie musiał „nadrobić” swoje obowiązki. Oznacza to między innymi konieczność założenia akt osobowych pracownika, a jeśli umowa już się rozwiązała – także wydania świadectwa pracy i wypłacenia ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Umowa o pracę ma sprecyzowane ramy czasowe świadczenia pracy. Jeśli pracownik świadczy pracę ponad limit czasu pracy określony w przepisach prawa, pracodawca musi liczyć się również z obowiązkiem zapłaty za pracę w godzinach nadliczbowych. Centrum Wsparcia Przedsiębiorców Pracodawców RP dialog społeczny poprzez mediacje Jaki rodzaj umowy o pracę wybrać? Strony zawierające umowę o pracę uzgadniają również jej rodzaj. M ogą wybrać umowę o pracę na okres próbny, umowę na czas określony (w tym umowę na zastępstwo), umowę na czas wykonania określonej pracy lub umowę o pracę na czas nieokreślony. Na początek zatrudnienia z reguły strony podpisują umowę o pracę na okres próbny, której czas trwania nie może przekroczyć trzech miesięcy. Pracodawca jako profesjonalista Pracownik, w ramach tej umowy może być oczywiście zatrudniony na krótszy czas, np. na miesiąc. Po upływie okresu próbnego pracodawca zdecyduje, czy kontynuować zatrudnienie. Wówczas strony po raz kolejny uzgadniają rodzaj umowy oraz warunki zatrudnienia (m.in. rodzaj pracy i wysokość wynagrodzenia za pracę). Najczęściej strony wybierają kolejną umowę terminową – umowę na czas określony, a rzadziej umowę bezterminową – na czas nieokreślony. Wybór tej ostatniej wiąże się ze szczególnym zaufaniem do pracownika, ponieważ jej wypowiedzenie jest dużo bardziej skomplikowane niż rozwiązanie umowy na czas określony. Pracodawca, chcąc wypowiedzieć umowę na czas nieokreślony musi wskazać przyczynę, która wpłynęła na jego decyzję o rozwiązaniu oraz skonsultować zamiar wypowiedzenia z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową, o ile pracownik jest przez nią reprezentowany. Tymczasem wypowiedzenie umowy o pracę Centrum Wsparcia Przedsiębiorców Pracodawców RP dialog społeczny poprzez mediacje na czas określony wymaga wyłącznie zachowania formy pisemnej oraz terminu wypowiedzenia, który wynosi jedynie dwa tygodnie. Pracodawca zdaje sobie sprawę, że podczas zatrudnienia konieczne może okazać się wypowiedzenie umowy o pracę i wówczas istnieje ryzyko procesu sądowego. Starając się je zniwelować, wybiera więc umowę terminową, żeby uniknąć obowiązku tłumaczenia się przed sądem z podjętej decyzji dotyczącej wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę. W przypadku wypowiedzenia umowy terminowej także pracownik nie może kwestionować decyzji pracodawcy przed sądem. Wyjątkiem są sytuacje, gdy wypowiedzenie umowy o pracę jest zakazane przez prawo, np. pracodawca wypowiedział umowę o pracę pracownikowi przebywającemu na zwolnieniu lekarskim lub urlopie wypoczynkowym, albo kobiecie w ciąży. W takim przypadku pracownicy mają prawo umowy zakwestionować sam fakt rozwiązania umowy. Pracodawca jako profesjonalista Jakie obowiązki ma pracodawca? Obowiązki pracodawcy można podzielić na dwie grupy: obowiązki wobec organów administracji (m.in. ZUS i Państwowej Inspekcji Pracy) oraz wobec pracownika. T e ostatnie wynikają przede wszystkim z kodeksu pracy oraz rozporządzeń. Na pracodawcy spoczywa szereg obowiązków, których celem jest ochrona tzw. słabszej strony stosunku pracy, czyli pracownika. Mają one ścisły związek Centrum Wsparcia Przedsiębiorców Pracodawców RP dialog społeczny poprzez mediacje z funkcją ochronną prawa pracy, która etniczne, wyznanie, orientację seksualną, związanych ze stosunkiem pracy oraz akta jest naczelną zasadą tej gałęzi prawa. a także ze względu na zatrudnienie na czas osobowe pracowników, Najszerszy katalog powinności zawiera określony lub nieokreślony albo w pełnym 12. Przechowywać dokumentację art. 94 k.p., zgodnie z którym pracodawca lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, w sprawach związanych ze stosunkiem jest obowiązany w szczególności: 5. Zapewniać bezpieczne i higieniczne pracy oraz akta osobowe pracowników 1. Zaznajamiać pracowników podejmujących warunki pracy oraz prowadzić systematyczne w warunkach niegrożących uszkodzeniem pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem szkolenie pracowników w zakresie lub zniszczeniem, wykonywania pracy na wyznaczonych bezpieczeństwa i higieny pracy, 13. Wpływać na kształtowanie w zakładzie stanowiskach oraz ich podstawowymi 6. Terminowo i prawidłowo wypłacać pracy zasad współżycia społecznego. uprawnieniami, wynagrodzenie, 2. organizować pracę w sposób zapewniający 7. Ułatwiać pracownikom podnoszenie Katalog obowiązków zawartych w tym pełne wykorzystanie czasu pracy, jak kwalifikacji zawodowych, przepisie nie jest pełny. Nie wymieniono również osiąganie przez pracowników, przy 8. Stwarzać pracownikom podejmującym w nim m.in. obowiązku dotyczącego wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, zatrudnienie po ukończeniu szkoły udzielania urlopów (wypoczynkowego, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy, prowadzącej kształcenie zawodowe macierzyńskiego i wychowawczego), 3. Organizować pracę w sposób zapewniający lub szkoły wyższej warunki sprzyjające ochrony danych osobowych pracownika oraz zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza przystosowaniu się do należytego przeciwdziałania mobbingowi w pracy. Jak pracy monotonnej i pracy w ustalonym wykonywania pracy, nietrudno zauważyć, wiele obowiązków ma z góry tempie, 9. Zaspokajać w miarę posiadanych środków charakter podstawowy – np. ten dotyczący 4. Przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, socjalne potrzeby pracowników, wypłaty wynagrodzenia za pracę, a inne w szczególności ze względu na płeć, 10. Stosować obiektywne i sprawiedliwe polegają na czynnościach administracyjnych wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, kryteria oceny pracowników oraz wyników (prowadzenie dokumentacji pracowniczej narodowość, przekonania polityczne, ich pracy, lub ewidencji czasu pracy). przynależność związkową, pochodzenie 11. Prowadzić dokumentację w sprawach Pracodawca jako profesjonalista Centrum Wsparcia Przedsiębiorców Pracodawców RP dialog społeczny poprzez mediacje Zasadniczo Kodeks pracy ustala takie same profil prowadzonej przez niego działalności. obowiązki dla wszystkich pracodawców, bez W przypadku pracodawcy pokutuje zasada względu na to, czy zatrudniają jednego czy „nieznajomość prawa szkodzi” (neglegentia kilka tysięcy pracowników. Wyjątkiem jest iuris nocet). Jak wiadomo, przepisy prawa obowiązek wydania regulaminów – pracy, pracy są często zmieniane, a pracodawca wynagradzania i zakładowego funduszu musi mieć świadomość stanu prawnego, świadczeń socjalnych, który spoczywa na bo z tego wynikają jego obowiązki wobec pracodawcy zatrudniającego co najmniej pracownika. Ani przed sądem, ani przed dwudziestu pracowników. Podobnie Państwową Inspekcją Pracy nie może ustawa o zwolnieniach grupowych (ustawa skutecznie tłumaczyć się nieznajomością z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych przepisów. zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, Warto zaznaczyć, że w zakresie obowiązku Dz.U. z 2003 r. Nr 90, poz. 844 ze zm.) ma zagwarantowania odpowiednich i higienicznych zastosowanie do pracodawców, którzy warunków pracy odpowiedzialność zatrudniają co najmniej 20 pracowników. pracodawcy jest szersza, ponieważ Pozostałe obowiązki wobec pracowników rozciąga się na wszystkich zatrudnionych są tożsame dla wszystkich pracodawców. (bez względu na podstawę zatrudnienia – czy jest to umowa o pracę, czy umowa Przepisy prawa każą widzieć pracodawcę prawa cywilnego), a także inne osoby jako profesjonalistę, co oznacza, że przebywające na terenie zakładu pracy. odpowiada on zawsze za niedochowanie Pracodawca jest zobowiązany do obowiązków, bez względu na to, jak wielu stworzenia im odpowiednich gwarancji pracowników zatrudnia, jaka jest skala oraz bezpieczeństwa. Pracodawca jako profesjonalista W zależności od skali naruszenia obowiązków oraz zamiaru pracodawca ponosi odpowiedzialność za wykroczenie lub przestępstwo. Pierwszy rodzaj sankcji określa kodeks pracy, który za złamanie obowiązków przewiduje karę grzywny w wysokości od 1 000 do 30 000 złotych. Naganne zachowania pracodawcy są penalizowane także w kodeksie karnym. Na podstawie art. 218 k.k. kto, wykonując czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2. Centrum Wsparcia Przedsiębiorców Pracodawców RP dialog społeczny poprzez mediacje Na czym polega ryzyko osobowe pracodawcy? Pracodawca ponosi ryzyko z tytułu zatrudnienia pracowników, które dzieli się na ryzyko ekonomiczne, socjalne, techniczne i osobowe. T rzy pierwsze rodzaje ryzyka są związane z zarządzaniem i organizacją pracy. Na ryzyko osobowe pracodawca nierzadko nie ma wpływu, ponieważ wiąże się ono z umiejętnościami zawodowymi i osobowością pracownika. Innymi słowy, Pracodawca jako profesjonalista pracodawca musi liczyć się z konsekwencjami zatrudnienia pracowników, ponieważ ponosi za nich odpowiedzialność, również wobec innych pracowników i osób trzecich (np. klientów). Na podstawie kodeksu pracy w razie wyrządzenia przez pracownika przy wykonywaniu przez niego obowiązków pracowniczych szkody osobie trzeciej, zobowiązany do naprawienia szkody jest wyłącznie pracodawca. W praktyce oznacza to, że pociągnięty do odpowiedzialności za działanie lub zaniechanie pracownika pozostaje pracodawca i on stanie się w procesie sądowym stroną pozwaną. Warto podkreślić, że pracodawca odpowiada za całą szkodę, zaś odpowiedzialność pracownika jest ograniczona do wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia za pracę, chyba że wyrządził szkodę z winy umyślnej, czyli miał pełną świadomość skutków swojego postępowania. Pracodawca musi się również liczyć z konsekwencjami wynikającymi z nieudolności Centrum Wsparcia Przedsiębiorców Pracodawców RP dialog społeczny poprzez mediacje pracownika – odpowiada za jego błędy, tak jak za swoje własne. Ponadto ponosi on odpowiedzialność także za pracownika nękającego współpracowników, czyli mobbera. Na podstawie kodeksu pracy pracodawca ponosi odpowiedzialność za dobór kadry kierowniczej. Zgodnie z przepisami pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Sposobem ograniczenia ryzyka osobowego jest obok umowy na okres próbny, która ma na celu sprawdzenie przydatności zawodowej pracownika także umiejętne stosowanie kar porządkowych. Mają one celu korygowanie niezgodnych z prawem zachowań pracownika lekceważącego reguły porządku i organizacji pracy w firmie. Pracodawca może wprawdzie zrezygnować z dalszego zatrudnienia pracownika nieudolnego, popełniającego Pracodawca jako profesjonalista błędy lub konfliktowego, jednak musi to zrobić wyłącznie w trybie przewidzianym w kodeksie pracy. Wyjątkowo pracodawca będzie mógł rozwiązać umowę w trybie natychmiastowym z winy pracownika, kiedy pracownik ciężko naruszy swoje obowiązki. W innej sytuacji, będzie mógł zakończyć umowę za zgodą pracownika lub wypowiedzieć mu umowę o pracę. Wypowiedzenie wiąże się z czasem oczekiwania na zakończenie umowy – tzw. okres wypowiedzenia umowy o pracę, który w zależności od rodzaju umowy wynosi ono od dwóch tygodni do trzech miesięcy. W tym okresie pracodawca jest w dalszym ciągu zobowiązany do wynagradzania pracownika. Centrum Wsparcia Przedsiębiorców Pracodawców RP dialog społeczny poprzez mediacje 02. Przełożony a podwładny – istota umownego podporządkowania w pełni samodzielną lecz podporządkowaną pracodawcy (przełożonemu). Co oznacza praca pod kierownictwem? Relacja stron umowy o pracę, czyli pracownika i pracodawcy nie jest równa. P rawo pracy ma zatem za zadanie chronić pracownika, jako słabszą stronę, która jest zależna ekonomicznie i organizacyjnie od pracodawcy. Pracownik wprawdzie otrzymuje prawnie zagwarantowane zabezpieczenie socjalne (prawo do określonego wynagrodzenia, urlopów, świadczeń w razie choroby i macierzyństwa i in.), jednak w zamian ma wykonywać pracę nie Przełożony a podwładny – istota umownego podporządkowania Sądy stoją na stanowisku, że pracownikowi nie wolno kwestionować poleceń przełożonego, chyba że są one niezgodne z prawem. Przyjmuje się bowiem, że organizacja pracy, w tym również powierzanie zadań pracownikom leży w gestii pracodawcy. Pogląd ten wynika wprost z art. 100 k.p., na mocy którego pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Stanowisko Sądu Najwyższego obrazują poniższe orzeczenia. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 lutego 2003 r., I PK 149/02 „Zakres zadań wynikających z zajmowania określonego w umowie o pracę stanowiska Centrum Wsparcia Przedsiębiorców Pracodawców RP dialog społeczny poprzez mediacje może być konkretyzowany nie tylko przez Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 lutego przedstawienie pracownikowi pisemnego 2007 r., I PK 221/06 zakresu czynności, ale również w drodze „W zakładzie pracy, w którym nie ma poleceń pracodawcy, mieszczących się obowiązku wprowadzenia regulaminu pracy, w granicach zakreślonych ustalonym ustalenie elementów organizacji i porządku w umowie rodzajem pracy (zajmowanym pracy, w tym sposobu potwierdzania stanowiskiem)”. obecności w pracy, następuje w drodze M.P.Pr.-wkł. 2004/4/7 poleceń pracodawcy”. OSNP 2008/5-6/67 Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 marca 2014 r., I PK 187/13 Pracodawca powinien jednak pamiętać, że „Pracownik pozostaje w stosunku pracy wydawanie poleceń, podobnie jak i nadzór zobowiązany do wykonywania pracy nad ich wykonaniem musi odbywać się podporządkowanej (art. 22 § 1 k.p.), a zatem w sposób powszechnie akceptowalny, ma obowiązek wykonywać pracę pod czyli taki, który nie narusza godności kierownictwem pracodawcy i w sposób pracownika. Pracownik w konsekwencji przez niego określony. Nie należy do jego zawarcia umowy o pracę traci pewną sferę roli decydowanie o racjonalności działań, swojej wolności i samodzielności na rzecz których podjęcie poleca mu pracodawca. podporządkowania pracodawcy w zakresie Powinien także powstrzymywać się od sposobu świadczenia pracy, a także miejsca zachowań, które utrudniają współpracę i czasu. W stosunku pracy występuje cecha w ramach zespołu, w którym przyszło mu dyspozycyjności, która wiąże się z możliwością wykonywać obowiązki”. powierzenia pracownikowi innej pracy, LEX nr 1475152 jeśli wymagającego potrzeby pracodawcy. Przełożony a podwładny – istota umownego podporządkowania W myśl art. 42 § 4 k.p. wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy (jednostronna zmiana umowy o pracę przez pracodawcę) nie jest wymagana w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika. Prawo powierzenia innej pracy przysługuje pracodawcy również w sytuacji przestoju, czyli problemów technicznych uniemożliwiających wykonywanie pracy. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, przysługuje wyłącznie wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę. Przejawem dyspozycyjności jest również prawo powierzenia pracownikowi pracy w godzinach nadliczbowych, której wykonanie jest obowiązkiem, a nie prawem pracownika (z wyjątkiem pracowników, którym nie wolno zlecać pracy ponad normę). Centrum Wsparcia Przedsiębiorców Pracodawców RP dialog społeczny poprzez mediacje Powyższe rozważania prowadzą do wniosku, że pracodawca ma wiele uprawnień kierowniczych, z których może korzystać w granicach prawa. Pracownik nie może tych legalnych uprawnień zakwestionować, ani też oskarżać pracodawcy o mobbing. Również sądy stoją na stanowisku, że korzystanie przez pracodawcę z uprawnień przewidzianych prawem nie może być traktowane jako naruszenie dóbr osobistych pracownika. Wyrok SA w Warszawie z 2.12.1999 r., „Przesłanką żądania zadośćuczynienia pieniężnego w myśl art. 448 k.c. jest naruszenie dóbr osobistych. Zgodnie z art. 24 § 1 k.c., o naruszeniu dobra osobistego można mówić tylko wówczas, gdy działanie drugiej strony jest bezprawne” (OSA 2000, Nr 7-8, poz. 35). Przełożony a podwładny – istota umownego podporządkowania Czy pracodawca może nadzorować pracownika? Prawo do kontroli pracownika i nadzorowania jego pracy wynika z podstawowej cechy stosunku pracy, którą jest praca pod kierownictwem. J ak wcześniej wyjaśniono, pracodawca ma nie tylko możliwość wydawania poleceń pracownikom, ale także sprawdzania, czy zostały one wykonane poprawnie, czyli jak stanowi kodeks pracy „sumiennie i starannie”. Pracodawca ponoszący ryzyko prowadzenia działalności i zatrudnienia Centrum Wsparcia Przedsiębiorców Pracodawców RP dialog społeczny poprzez mediacje pracowników jednocześnie sprawuje pieczę nad procesem pracy. Prawo do kontroli jest konsekwencją podporządkowania pracownika, który musi się liczyć z tym szczególnym uprawnieniem pracodawcy o charakterze „władczym”. Innym źródłem tego prawa jest obowiązek pracownika dbania o dobro zakładu pracy. Wadliwe wykonywanie pracy sprzeciwia się temu szczególnemu obowiązkowi. 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości pracodawca może nadzorować pracę i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (t.j. pracownika oraz które z metod kontroli Dz.U.2012.1356) kierownik zakładu pracy są dopuszczalne przez prawo. Prawo lub osoba przez niego upoważniona mają pracodawcy do kontroli pracy można obowiązek niedopuszczenia do pracy uporządkować według następujących pracownika, jeżeli zachodzi uzasadnione reguł, których zachowanie gwarantuje podejrzenie, że stawił się on do pracy postępowania zgodne z prawem: w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał 1. Kontrola powinna być zapowiedziana, alkohol w czasie pracy. Zgodnie ze 2. Prawo do kontroli powinno wynikać wskazaną ustawą badanie stanu trzeźwości z przepisów wewnętrznych firmy (np. polegające na zabiegu pobrania krwi, regulaminu pracy), Pracodawca jest odpowiedzialny za może być przeprowadzone na żądanie 3. Pracownik powinien wyrazić zgodę właściwy stan bhp na terenie zakładu kierownika zakładu pracy, osoby przez na kontrolę, pracy. Kontrole dotyczące stanu trzeźwości niego upoważnionej a także pracownika. 4. Kontrola powinna mieć związek ze pracownika oraz służące wykryciu środków świadczoną pracą i działalnością pracodawcy, odurzających lub substancji psychotropowych Jak nietrudno się domyślić, prawo do 5. Kontrola powinna być przeprowadzona stanowią przejaw troski pracodawcy o stan kontroli i nadzoru nad pracownikiem w sposób gwarantujący zachowanie godności bezpieczeństwa na terenie zakładu pracy. budzi dużo wątpliwości, ponieważ jeśli jest i innych dóbr osobistych pracownika, Prawo kontroli trzeźwości pracowników źle wykonywane, może rodzić poważne 6. Pracownik powinien mieć możliwość wynika wprost z przepisów prawa, które konflikty pomiędzy stronami umowy poznania wyników kontroli. mają odpowiednie zastosowanie także o pracę. W przypadku kontroli istnieje do ustalenia obecności w organizmie także poważne ryzyko naruszenia godności Ad.1) Kontrola nie powinna być zaskoczeniem pracownika narkotyków. Na podstawie i innych dóbr osobistych pracownika. Na dla pracownika, który musi być o niej art. 17 ust. 1 ustawy z dnia 26 października wstępie należy więc wyjaśnić, w jaki sposób wcześniej powiadomiony. Nie chodzi tu tyle Przełożony a podwładny – istota umownego podporządkowania Centrum Wsparcia Przedsiębiorców Pracodawców RP dialog społeczny poprzez mediacje o wskazanie przez pracodawcę konkretnego jej terminu, ile uprzednie powiadomienie, że kontrole zostaną przeprowadzane na terenie firmy i czego będą dotyczyć. Warto zaznaczyć, że w zależności od charakteru pracy niektóre kontrole przeprowadzane są codziennie – np. kontrole przed kradzieżą lub kontrole trzeźwości. Tego typu nadzór stanowi wręcz element pracy – pracownik przed podjęciem pracy lub po jej zakończeniu podlega kontroli. Inny charakter mają kontrole okresowe postępów pracy, które służą ocenie pracownika, a jej pozytywne wyniki stanowią przesłankę do udzielenia pracownikowi premii lub nagrody. Taką rolę mogą spełniać również audyty wewnętrzne lub zewnętrzne. Specyficznym rodzajem kontroli są remanenty, które pozwalają na ustalenie wysokości manka i innych szkód powstałych u pracodawcy. W ich następstwie pracownicy mogą odpowiadać za wyrządzoną szkodę w mieniu pracodawcy (jest to tzw. odpowiedzialność materialna pracownika). Ad.2) Prawo kontroli wynika z aktów wewnętrznych pracodawcy, najczęściej regulaminu pracy lub zarządzenia, a u mniejszych pracodawców także polecenia służbowego. Dzięki temu pracownik jest powiadamiany o kontroli. Ustalanie zasad kontroli w konkretnych dokumentach daje większą gwarancję poszanowania praw pracowników, ponieważ dzięki temu określa się metody oraz sposób przeprowadzania kontroli. Każdy pracownik ma obowiązek zaznajomienia się z regulaminem pracy i obowiązującym na terenie zakładu pracy porządkiem. Dzięki temu nabędzie on informacje o dopuszczalności i sposobie kontroli u pracodawcy. Ad.3) Kontrola może być przeprowadzona wyłącznie za zgodą pracownika wyrażoną wprost lub w sposób dorozumiany. Z tym drugim przypadkiem będziemy mieć do czynienia, kiedy pracownik podejmujący zatrudnienie zapozna się z zasadami organizacji i porządku na terenie zakładu pracy (np. Przełożony a podwładny – istota umownego podporządkowania zawartymi w regulaminie pracy). Zgodę dorozumianą na kontrolę wyrażają także pracownicy ponoszący odpowiedzialność materialną na powierzone im mienie pracodawcy. Prawo do organizowania remanentów wynika z umowy dotyczącej powierzenia mienia (np. umowy o wspólnej odpowiedzialności materialnej). Można zakładać, że przyjęcie przez pracownika zasad kontroli bez uwag i zastrzeżeń oraz przystąpienie do wykonywania pracy będzie oznaczać jej akceptację. Jednak nawet wyraźna zgoda pracownika na kontrolę, która byłaby niezgodna z prawem (np. naruszałaby godność pracownika) nie legalizuje bezprawnego zachowania pracodawcy. Innymi słowy, pracownik może wyrazić zgodę wyłącznie na metody i tryb kontroli przeprowadzany w ramach prawa. Pracownik, który odmawia przeprowadzenia kontroli zgodnej z prawem, np. nie zgadza się na zbadanie jego stanu trzeźwości musi liczyć się z negatywnymi konsekwencjami. Centrum Wsparcia Przedsiębiorców Pracodawców RP dialog społeczny poprzez mediacje Jego sprzeciw może rodzić uzasadnione podejrzenie (także w procesie przed sądem pracy), że odmowa wynika z chęci ukrycia swojego niewłaściwego postępowania (np. nietrzeźwości pracownika lub zawłaszczenia mienia pracodawcy i in.). Ad. 4) Kontrola powinna mieć związek ze świadczoną pracą i działalnością pracodawcy, co oznacza, że nie może mieć ona charakteru abstrakcyjnego. W przeciwnym razie rodzi się podejrzenie, że kontrola ma na celu np. inwigilację pracowników, a nie ochronę dobra zakładu pracy. Kontrola ma zatem służyć ochronie zakładu pracy oraz właściwemu wykonywaniu obowiązków przez pracowników. Ad.5) Podczas kontroli należy zachować się w sposób gwarantujący zachowanie godności i innych dóbr osobistych pracownika. Zasada ta ma kluczowe znaczenie dla prawidłowości przeprowadzanej kontroli. Naruszenie tej reguły zawsze rodzi konflikt pomiędzy pracownikiem a pracodawcą, a w konsekwencji może doprowadzić do procesu sądowego. Omawiana zasada nawiązuje do treści art. 11(1) k.p., w myśl którego pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. Obowiązek ten przenika wzajemna relację stron stosunku pracy i ma zastosowanie na każdym etapie zatrudnienia. Przykładowe dobra osobiste zostały wymienione w przepisach kodeksu cywilnego, a należą do nich: zdrowie, wolność, cześć, swoboda sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, tajemnica korespondencji, nietykalność mieszkania, twórczość naukowa, artystyczna, wynalazcza i racjonalizatorska. Z kolei godność określa się jako wewnętrzną ocenę własnej wartości, którą ma każdy człowiek i która jest niezbywalna. Właśnie z uwagi na potrzebę przestrzegania dóbr osobistych niektóre metody kontroli są niedopuszczalne przez prawo. Za niezgodne z prawem uznaje się używanie przez Przełożony a podwładny – istota umownego podporządkowania pracodawcę wariografu oraz monitoringu prywatnej korespondencji pracownika. Również tzw. geolokalizacja nie jest zgodna z prawem, ponieważ wkracza w sferę prywatną pracownika. Pracodawca nie ma prawa zapoznawania się z prywatną korespondencją pracownika, nawet jeżeli prowadzi ją podczas pracy, używając sprzętu firmowego. Ad.6) Pracownik powinien mieć możliwość poznania wyników kontroli. Prawo zapoznania się z wynikami kontroli przysługuje pracownikowi w każdym przypadku. Szczególne znaczenie może mieć prawo ustosunkowania się do nich wówczas, gdy okażą się one negatywne dla pracownika. W takim przypadku pracownik powinien liczyć z negatywnymi konsekwencjami prawnymi. Pracodawca może ukarać pracownika karą porządkową, a nawet rozwiązać umowę o pracę, nie wyłączając tzw. zwolnienia dyscyplinarnego (w trybie natychmiastowym z winy Centrum Wsparcia Przedsiębiorców Pracodawców RP dialog społeczny poprzez mediacje pracownika), dlatego pracownik powinien mieć zagwarantowane prawo do obrony (wytłumaczenia swojego postępowania). Według prawa pracodawca ma obowiązek wysłuchania pracownika tylko w razie nakładania kary porządkowej. W sytuacji rozwiązania stosunku pracy jest to wyłącznie możliwość, z której pracodawca nie musi skorzystać. Jak dyscyplinować pracowników? Jednym z aspektów umownego podporządkowania jest prawo stosowania przez pracodawców kar porządkowych. N ależy jednak podkreślić, że mogą być one używane wyłącznie w przypadku naruszenia przez pracownika zasad organizacji i porządku pracy na terenie zakładu pracy. Ich celem nie jest natomiast mobilizowanie pracowników do bardziej starannego lub wydajniejszego Przełożony a podwładny – istota umownego podporządkowania Centrum Wsparcia Przedsiębiorców Pracodawców RP dialog społeczny poprzez mediacje świadczenia pracy. Innymi słowy, za pomocą kar porządkowych nie da się korygować innych zachowań pracownika, które nie są związane z przestrzeganiem reguł porządkowych. Kary porządkowe zostały wymienione w art. 108 k.p., a należą do nich: upomnienie, nagana i kara pieniężna. Dwie pierwsze kary mają charakter dolegliwości osobistej (umniejszeniem pozytywnego wizerunku pracownika), natomiast kara pieniężna ma wymiar majątkowy, ponieważ polega na uszczupleniu zarobku pracownika. Zgodnie z kodeksem pracy kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty. Warto podkreślić, że po roku nienagannej pracy kara porządkowa ulega zatarciu, co oznacza, ze powinna zniknąć z akt osobowych pracownika. Stosowanie kar porządkowych mieści się w zakresie typowych kompetencji pracodawcy, dlatego korzystanie z nich nie może być traktowane jako naruszenie dóbr osobistych pracownika. Pracodawca nie dopuszcza się naruszenia dóbr osobistych pracownika, nawet wówczas, gdy kara porządkowa w postępowaniu sądowym ostatecznie zostanie uznana za niesłuszną. Stosowanie kar porządkowych samo przez się, nie może być traktowane jako mobbing lub dyskryminacja w zatrudnieniu. Tylko zachowanie bezprawne pracodawcy może rodzic jego odpowiedzialność odszkodowawczą. Może ono polegać na pisemnym znieważeniu pracownika, w tym dokonywaniu jego oceny w sposób nieakceptowany społecznie (z użyciem wyzwisk, wulgaryzmów i in.). Przełożony a podwładny – istota umownego podporządkowania Centrum Wsparcia Przedsiębiorców Pracodawców RP dialog społeczny poprzez mediacje Jak reagować na konflikty w zespole? Kodeks pracy nie ustanawia żadnych reguł dotyczących reagowania pracodawcy na konflikty w zespole. M imo nowelizacji kodeksu pracy utrzymano przepis, zgodnie z którym na pracodawcy spoczywa obowiązek wpływania na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. Zasady te można ogólnie scharakteryzować jako akceptowalne społecznie reguły zachowania i wzajemnej Przełożony a podwładny – istota umownego podporządkowania współpracy w zakładzie pracy. Pracodawca nie może zatem lekceważyć konfliktu w firmie, tym bardziej, że ponosi odpowiedzialność za mobbing, czyli najbardziej naganny sposób naruszenia reguł społecznych w miejscu pracy. W razie udowodnienia mobbingu w miejscu pracy lub naruszenia dóbr osobistych pracownika pracodawca może być zobowiązany do zapłaty na rzecz poszkodowanego pracownika odpowiedniej kwoty zadośćuczynienia, która powinna być adekwatna do powstałej szkody. Brak reakcji pracodawcy na patologię w miejscu pracy jest też złą metodą zarządzania, tym bardziej, że istnieje ryzyko eskalacji konfliktu, w tym objęcie nim szerszej grupy pracowników. Sposobem ograniczającym konflikty między pracownikowi może być powołanie komisji rozjemczej (często nazywanej także komisją antymobbingową), a u mniejszych pracodawców koniecznym będzie przynajmniej podjęcie rozmowy pomiędzy Centrum Wsparcia Przedsiębiorców Pracodawców RP dialog społeczny poprzez mediacje zwaśnionymi stronami. W razie ustalenia, że doszło do naruszenia prawa przez pracownika, pracodawca może skorzystać z kilku środków przewidzianych w prawie pracy. Ma prawo ukarać pracownika karą porządkową za naruszenie zasad porządku i organizacji pracy, a nawet rozwiązać z nim umowę o pracę. Przełożony a podwładny – istota umownego podporządkowania Centrum Wsparcia Przedsiębiorców Pracodawców RP dialog społeczny poprzez mediacje 03. Informacje dla pracownika Czy informacja od pracodawcy może ograniczać konflikty? i wiążące się z nimi skutki (np. planowane zwolnienia lub pogorszenie warunków pracy i wynagrodzenia). Żeby informacja miała sens musi być wiarygodna, pełna i przekazana w odpowiednim czasie. Ten ostatni warunek powinien być spełniony w przypadku informacji niepomyślnych dla pracowników, które np. zapowiadają konieczność redukcji zatrudnienia. Prawo do informacji odgrywa w prawie pracy podwójną rolę. Po pierwsze pozwala pracownikowi poznać warunki zatrudnienia oraz zasady organizacji i porządku pracy obowiązujące w zakładzie pracy. P o drugie przygotowuje pracowników na ewentualne zmiany w firmie (np. reorganizację, przejęcie zakładu pracy przez nowego pracodawcę) Informacje dlapracownika Centrum Wsparcia Przedsiębiorców Pracodawców RP dialog społeczny poprzez mediacje Jakie obowiązki informacyjne ma pracodawca? Z godnie z przepisami kodeksu pracy pracodawca informuje pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o: 1. obowiązującej dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, 2. częstotliwości wypłaty wynagrodzenia za pracę, 3. wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego, 4. obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę, 5. układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty, Informacje dlapracownika a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy - dodatkowo o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Szczególne obowiązki informacyjne spoczywają na pracodawcy w razie przejęcia zakładu pracy lub jego części. W interesie pracowników jest zdobycie wiedzy na temat planowanych przez nowego pracodawcę zmian. Dlatego też kodeks wymaga, aby dotychczasowy i nowy pracodawca poinformowali na piśmie swoich pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania. Przekazanie powyższych Centrum Wsparcia Przedsiębiorców Pracodawców RP dialog społeczny poprzez mediacje danych powinno nastąpić co najmniej na z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu 30 dni przed przewidywanym terminem pracowników i przeprowadzaniu z nimi przejścia zakładu pracy lub jego części konsultacji (Dz.U. z 2006 r. Nr 79, poz. 550 na innego pracodawcę. Obowiązek ten ze zm.) rada pracowników otrzymuje od dotyczy jednak wyłącznie pracodawców, pracodawcy informacje dotyczące: u których nie działają związki zawodowe. 1) działalności i sytuacji ekonomicznej pracodawcy oraz przewidywanych w tym Szersze obowiązki informacyjne mają zakresie zmian; pracodawcy, u których funkcjonują 2) stanu, struktury i przewidywanych zmian zakładowe organizacje związkowe lub zatrudnienia oraz działań mających na rady pracowników. Te ostatnie mogą być celu utrzymanie poziomu zatrudnienia; wybierane u pracodawców, zatrudniających 3)działań, które mogą powodować istotne co najmniej pięćdziesięciu pracowników. zmiany w organizacji pracy lub podstawach Przedstawiciele załogi otrzymują informację zatrudnienia. pozwalające im na prowadzenie konsultacji lub negocjacji z pracodawcą. Na podstawie Na podstawie przekazanych od pracodawcy ustawy o związkach zawodowych danych rada pracowników prowadzi pracodawca ma obowiązek przekazywać im konsultacje w sprawach osobowych, socjalnych dane, które są związane z wykonywaniem i organizacyjnych. Rada pracowników funkcji związkowej. wypełnia w imieniu pracowników zadania z zakresu partycypacji w zarządzaniu, Szczególne i odrębne uprawnienia do której jednym z celów jest ograniczenie pozyskiwania informacji od pracodawcy konfliktów w firmie. Współdziałanie posiadają rady pracowników. Zgodnie z ustawą pracodawcy z reprezentacją pracowników Informacje dlapracownika pozwala na poznanie opinii załogi w kluczowych kwestiach dotyczących zarządzania, które wpływają na sytuację osób zatrudnionych u danego pracodawcy. Wskazane kompetencje rady pokazują, że w prawie pracy wykorzystuje się różne metody ograniczenia napięć i konfliktów w pracy, łącznie z umożliwieniem pracownikom wyrażenia opinii w kluczowych dla nich sprawach. Centrum Wsparcia Przedsiębiorców Pracodawców RP dialog społeczny poprzez mediacje 04. Ochrona danych osobowych pracownika O co wolno pytać kandydata na pracownika? Jak wcześniej wskazano pracodawca ponosi ryzyko osobowe, czyli konsekwencje wadliwego doboru zespołu pracowników. Pracodawca nierespektujący tej zasady naraża się na zarzut dyskryminacji, a nawet naruszenia dóbr osobistych pracownika. Niedopuszczalne są pytania dotyczące: planów osobistych i rodzinnych (np. czy kandydatka planuje urodzenie dziecka, czy zamierza zawrzeć związek małżeński), nałogów pracownika, wyznania, poglądów politycznych, przebytych chorób, karalności i innych. Przepisy kodeksu pracy wskazują bardzo ściśle, jakich danych pracodawca może wymagać od pracownika. Zgodnie z art. 22 (1) § 1 k.p. pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących: imo to, pracodawca nie ma pełnej 1) imię (imiona) i nazwisko, swobody w zakresie zdobywania 2) imiona rodziców, informacji o kandydacie na 3) datę urodzenia, pracownika. Ograniczenia wynikają wprost 4) miejsce zamieszkania (adres do z przepisów prawa. Podczas rozmowy korespondencji), kwalifikacyjnej nie wolno zadawać pytań, które 5) wykształcenie, wkraczają w sferę prywatności pracownika. 6) przebieg dotychczasowego zatrudnienia. M Ochrona danych osobowych pracownika Centrum Wsparcia Przedsiębiorców Pracodawców RP dialog społeczny poprzez mediacje Pracodawca ma prawo żądać od pracownika od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania także: złożenia następujących dokumentów: 1) innych danych osobowych pracownika, 1) wypełnionego kwestionariusza osobowego a także imion i nazwisk oraz dat urodzenia dla osoby ubiegającej się o zatrudnienie, dzieci pracownika, jeżeli podanie takich 2) świadectw pracy z poprzednich danych jest konieczne ze względu miejsc pracy lub innych dokumentów na korzystanie przez pracownika ze potwierdzających okresy zatrudnienia, szczególnych uprawnień przewidzianych obejmujących okresy pracy przypadające w prawie pracy, w roku kalendarzowym, w którym pracownik 2) numeru PESEL pracownika nadanego ubiega się o zatrudnienie, przez Rządowe Centrum Informatyczne 3) dokumentów potwierdzających Powszechnego Elektronicznego Systemu kwalifikacje zawodowe, wymagane do Ewidencji Ludności (RCI PESEL). wykonywania oferowanej pracy, 4) świadectwa ukończenia gimnazjum Zakres informacji, które może pozyskiwać - w przypadku osoby ubiegającej się pracodawca został doprecyzowany o zatrudnienie w celu przygotowania w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki zawodowego, Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie 5) orzeczenia lekarskiego stwierdzającego zakresu prowadzenia przez pracodawców brak przeciwwskazań do pracy na dokumentacji w sprawach związanych ze określonym stanowisku, stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia 6) innych dokumentów, jeżeli obowiązek akt osobowych pracownika (Dz.U. 1996 nr ich przedłożenia wynika z odrębnych 62 poz. 286). Na podstawie wspomnianego przepisów. rozporządzenia pracodawca może żądać Ochrona danych osobowych pracownika Ponadto kandydat do pracy może dodatkowo przedłożyć dokumenty potwierdzające jego umiejętności i osiągnięcia zawodowe, świadectwa pracy z poprzednich miejsc pracy lub inne dokumenty potwierdzające okresy zatrudnienia, obejmujące okresy pracy przypadające w innym roku kalendarzowym niż rok, w którym pracownik ubiega się o zatrudnienie oraz dokumenty stanowiące podstawę do korzystania ze szczególnych uprawnień w zakresie stosunku pracy. Wymieniony powyżej katalog ma charakter zamknięty, a zatem nie można go rozszerzać o dodatkowe informacje, chyba że obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów. Zakazane jest np. domaganie się zaświadczenia pracownika o niekaralności, chyba że prawo zobowiązuje pracodawcę do ustalenia tej informacji. Takie stanowisko zajmują również sądy. Centrum Wsparcia Przedsiębiorców Pracodawców RP dialog społeczny poprzez mediacje Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 sierpnia 2008 r., I PK 37/08 „Polecenie pracodawcy nakładające na pracownika obowiązek udzielenia informacji (danych osobowych) niewymienionych w art. 221 § 1 i 2 k.p. lub w odrębnych przepisach (art. 221 § 4 k.p.) jest niezgodne z prawem (art. 100 § 1 k.p.) i dlatego odmowa jego wykonania nie może stanowić podstawy rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. (OSNP 2010/1-2/4, OSP 2011/2/20). zatrudnionych w urzędzie skarbowym jest nieproporcjonalne do zamierzonego celu ich przetwarzania”. LEX nr 965912 Wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego w Warszawie z dnia 6 września 2011 r., I OSK 1476/10 „Skoro zasada proporcjonalności wyrażona w art. 26 ust. 1 pkt 3 ustawy z 1997 r. o ochronie danych osobowych jest głównym kryterium przy podejmowaniu decyzji dotyczących przetwarzania danych biometrycznych, to stwierdzić należy, że wykorzystanie danych biometrycznych do kontroli czasu pracy pracowników Ochrona danych osobowych pracownika Centrum Wsparcia Przedsiębiorców Pracodawców RP dialog społeczny poprzez mediacje Czy pracownik ma dostęp do swoich akt osobowych? Na podstawie przepisów prawa pracy pracodawca prowadzi akta osobowe pracownika składające się z trzech części. W części A przechowywane są dokumenty zgromadzone w związku z ubieganiem się o zatrudnienie, w części B - dokumenty dotyczące nawiązania stosunku pracy oraz przebiegu zatrudnienia pracownika, zaś w części C - dokumenty związane Ochrona danych osobowych pracownika z ustaniem zatrudnienia. Pracodawca ponosi odpowiedzialność za niedopełnienie tego obowiązku. Jeśli nie prowadzi dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników lub pozostawia dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników w warunkach grożących uszkodzeniem lub zniszczeniem podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł. Zgodnie z kodeksem pracy pracownik powinien mieć dostęp do swoich akt osobowych. Jednak termin i tryb ustala pracodawca, biorąc pod uwagę prośbę pracownika i właściwy tok wykonywanych obowiązków działu kadr. W razie odmowy, pracownikowi przysługuje roszczenie do sądu pracy o udostępnienie dokumentacji pracowniczej. Ostrożność pracodawcy przy udostępnianiu dokumentów oraz akt osobowych pracownika wynika również z grożącej mu odpowiedzialności, która spoczywa na nim Centrum Wsparcia Przedsiębiorców Pracodawców RP dialog społeczny poprzez mediacje jako administratorze danych osobowych. Na podstawie ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (tj. Dz. U. z 2002 r. Nr 101, poz. 926 ze zm.) pracodawca jest administratorem danych osobowych, który ma obowiązek stosowania się do reguł w niej określonych, pod groźbą odpowiedzialności karnej (grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do roku). Na mocy wskazanej ustawy pracodawca, będący administratorem danych osobowych jest obowiązany zastosować środki techniczne i organizacyjne zapewniające ochronę przetwarzanych danych osobowych odpowiednią do zagrożeń oraz kategorii danych objętych ochroną, a w szczególności powinien zabezpieczyć dane przed ich udostępnieniem osobom nieupoważnionym, zabraniem przez osobę nieuprawnioną, przetwarzaniem z naruszeniem ustawy oraz zmianą, utratą, uszkodzeniem lub zniszczeniem. Ochrona danych osobowych pracownika Czy pracownik może domagać się wydania zaświadczeń od pracodawcy? Pracownik może również wnioskować do pracodawcy o wydanie zaświadczeń np. dotyczących średniego wynagrodzenia brutto, jego stażu pracy, rodzaju umowy i innych. W arto podkreślić, że prawo wprost nie nakłada na pracodawcę obowiązku ich wydania, chyba że wystąpi o nie właściwy organ administracji Centrum Wsparcia Przedsiębiorców Pracodawców RP dialog społeczny poprzez mediacje lub sąd. W praktyce jednak pracodawcy wydają tego rodzaju dokumenty na prośbę pracownika, niekiedy tylko wymagając stosownego uzasadnienia, czyli wyjaśnienia w jakim celu zaświadczenie ma być wydane. Wyjątek stanowi świadectwo pracy, którego wydanie należy do głównych obowiązków pracodawcy. Jest on zobowiązany niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy. Jeżeli pracownik pozostaje w zatrudnieniu u tego samego pracodawcy na podstawie umowy o pracę na okres próbny, umowy o pracę na czas określony lub umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy, pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy obejmujące zakończone okresy zatrudnienia na podstawie takich umów, zawartych w okresie 24 miesięcy, poczynając od zawarcia pierwszej z tych umów. Wydanie świadectwa pracy nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą. Pracodawca musi wydać świadectwo pracy, nawet wówczas, gdy pracownik nie zwrócił mu jego mienia lub nie wyrównał wyrządzonej szkody. Niewydanie pracownikowi świadectwa pracy w terminie lub wydanie go niezgodnie z danymi faktycznymi może wiązać się z zapłatą odszkodowania dla pracownika. Również treść świadectwa pracy nie jest dowolna lecz ściśle określona w przepisach. W świadectwie pracy należy podać informacje dotyczące okresu i rodzaju wykonywanej pracy, zajmowanych stanowisk, trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy, a także inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego. Ponadto w świadectwie pracy zamieszcza się wzmiankę o zajęciu wynagrodzenia za pracę w myśl przepisów o postępowaniu egzekucyjnym. Na żądanie pracownika Ochrona danych osobowych pracownika w świadectwie pracy należy podać także informację o wysokości i składnikach wynagrodzenia oraz o uzyskanych kwalifikacjach. Centrum Wsparcia Przedsiębiorców Pracodawców RP dialog społeczny poprzez mediacje 05. Zasady zmiany i rozwiązywania umowy o pracę W jaki sposób zmienić umowę o pracę? Strony mogą zmienić treść umowy o pracę w drodze porozumienia, czyli wspólnie uzgodnić nowe warunki zatrudnienia. Z kolei prawo do jednostronnej zmiany umowy przysługuje wyłącznie pracodawcy, który może zmienić dotychczasową umowę w drodze wypowiedzenia warunków pracy lub płacy. Może również na określony czas zlecić pracownikowi inny niż dotychczas Zasady zmiany i rozwiązywania umowy o pracę rodzaj pracy, powołując się na szczególne potrzeby zakładu pracy (przestój lub czasowe oddelegowanie). Pracownik nie ma prawa do jednostronnej zmiany umowy o pracę. Umowę może zmienić wyłącznie w uzgodnieniu z pracodawcą. W braku porozumienia w zasadzie pozostaje mu prawo do rozwiązania umowy za wypowiedzeniem. Niewątpliwie najlepszym trybem zmiany umowy jest zgoda obu strony, czyli tzw. porozumienie zmieniające. Pracownik i pracodawca mogą w zasadzie dowolnie zmodyfikować treść umowy, jednak z zachowaniem standardów wynikających z przepisów prawa pracy. Na podstawie art. 18 k.p. postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Jeśli strony obniżyłyby standardy zatrudnienia, umowa w tym punkcie stanie się nieważna, a zastosowanie będą Centrum Wsparcia Przedsiębiorców Pracodawców RP dialog społeczny poprzez mediacje miały odpowiednie przepisy prawa pracy. Warto podkreślić, że poza kodeksem pracy, innymi ustawami oraz rozporządzeniami obowiązują strony również układy zbiorowe pracy, porozumienia zbiorowe, a także regulaminy i statuty. lub płacy powinno zawierać pouczenie Zmieniając warunków umowy na czas w tej sprawie. W razie braku takiego nieokreślony pracodawca powinien pouczenia, pracownik może do końca ponadto: okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie 1. skonsultować zamiar wypowiedzenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych z reprezentującą pracownika zakładową warunków. Wypowiedzenie zmieniające organizacją związkową, następuje w formie pisemnej i składa się 2. podać uzasadnioną przyczynę Wypowiedzenie zmieniające polega z dwóch elementów: wypowiedzenia wypowiedzenia warunków umowy. na pogorszeniu warunków pracy i płacy starych warunków oraz zaproponowania przez pracodawcę. Wprawdzie funkcją nowych. Nie muszą być one zawarte Z powyższych zasad wynika, że wypowiedzenie tej instytucji jest zmiana umowy, jednak w jednym dokumencie, jednak czynność zmieniające jest nawet trudniejsze do w razie ich niezaakceptowania przez będzie skuteczna dopiero od daty złożenia zastosowania niż typowe wypowiedzenie pracownika może dojść do definitywnego propozycji zmiany. Warto podkreślić, umowy o pracę. Podlega ono ocenie sądu wypowiedzenia umowy. Zgodnie z kodeksem że przy wypowiedzeniu zmieniającym pracy, a pracownik może w terminie 7 dni pracy w przypadku odmowy przyjęcia przez pracodawca musi zachować wszystkie złożyć do tegoż sądu złożyć pisemne pracownika zaproponowanych warunków wymogi obowiązujące przy typowym odwołanie. pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje wypowiedzeniu umowy o pracę. się z upływem okresu dokonanego Pracodawca może zmienić rodzaj wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed Chcąc skorzystać z wypowiedzenia pracy wynikający z umowy w razie upływem połowy okresu wypowiedzenia zmieniającego pracodawca powinien: szczególnych potrzeb zakładu pracy. nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia 1. zachować zakazy wypowiadania umów Pracodawca nie musi stosować procedury zaproponowanych warunków, uważa się, o pracę, wypowiedzenia zmieniającego w razie że wyraził zgodę na te warunki. Pismo 2. zachować terminy obowiązujące przy powierzenia pracownikowi, w przypadkach pracodawcy wypowiadające warunki pracy wypowiedzeniu umowy o pracę. uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej Zasady zmiany i rozwiązywania umowy o pracę Centrum Wsparcia Przedsiębiorców Pracodawców RP dialog społeczny poprzez mediacje pracy niż określona w umowie o pracę na Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 poszanowania godności pracownika okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku stycznia 2010 r., I PK 155/09 (art. 111 k.p.), jeżeli nosiło znamiona kalendarzowym. Nowy rodzaj pracy nie może „Wyłącznie pracodawcę obciąża ryzyko intencjonalnego, świadomego i natężonego prowadzić do obniżenia wynagrodzenia zatrudnienia pracownika na stanowisku złą wolą działania zmierzającego do oraz powinien odpowiadać kwalifikacjom pracy, do zajmowania którego nie ma on poniżenia i zdyskredytowania pracownika. pracownika. Powierzenie innej pracy jest wymaganych kwalifikacji zawodowych. Naruszenie to może być przesłanką dopuszczalne także w razie przestoju (np. Żądanie przywrócenia do pracy na rozwiązania przez pracownika umowy awarii sprzętu lub nieplanowanej przerwy poprzednich warunkach zgłoszone przez o pracę bez wypowiedzenia na podstawie w dostawie energii elektrycznej) do czasu pracownika podlegającego szczególnej art. 55 § 11 k.p”. jego zakończenia. I w tym przypadku ochronie, który nie miał kwalifikacji OSNP 2009/9-10/118 praca powinna odpowiadać kwalifikacjom zawodowych koniecznych do wykonywania pracownika, przez które należy rozmieć pracy na stanowisku zajmowanym przed Wyrok z dnia 8 maja 1997 r., I PKN 131/97 nie tylko umiejętności pracownika lecz wypowiedzeniem, nie jest nadużyciem „Powierzenie pracownikowi (technik także jego wykształcenie. Powierzenie przez pracownika prawa podmiotowego”. chemik) pracy niewymagającej żadnych nowej pracy nie może prowadzić do LEX nr 574520 kwalifikacji zawodowych (sprzątanie) dyskryminacji pracownika lub naruszenia w okresie biegnącego wypowiedzenia jego godności. Pracodawca ponosi także Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 warunków pracy i płacy stanowi naruszenie odpowiedzialność w zakresie posiadanych lutego 2008 r., II PK 171/07 art. 42 § 4 k.p. Odmowa wykonywania przez pracownika umiejętności. „Powierzenie na podstawie art. 42 § 4 k.p. takiej pracy nie uzasadnia rozwiązania odwołanemu prezesowi zarządu spółki umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 k.p”. Taki pogląd znajduje oparcie w orzecznictwie pracy niewymagającej wysokich kwalifikacji, sądowym. wykonywanej na hali produkcyjnej pomiędzy pracownikami fizycznymi, może stanowić naruszenie przez pracodawcę obowiązku Zasady zmiany i rozwiązywania umowy o pracę Centrum Wsparcia Przedsiębiorców Pracodawców RP dialog społeczny poprzez mediacje Jaki tryb rozwiązania umowy o pracę wybrać? Zgodnie z kodeksem pracy umowę o pracę można rozwiązać dwustronnie – za zgodą obu stron lub jednostronnie – za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia, czyli w trybie natychmiastowym. T ryb jednostronny przysługuje zarówno pracownikowi jak i pracodawcy. Warto podkreślić, że powodem ustania zatrudnienia nie może być sam fakt Zasady zmiany i rozwiązywania umowy o pracę zaprzestania działalności gospodarczej przez pracodawcę, który nie powoduje, że umowa o pracę ustaje. Stosunek pracy trwa nadal i dlatego wymaga rozwiązania w trybie dwustronnym lub jednostronnym - przez pracodawcę. Na problem ten zwrócono uwagę w orzecznictwie. Wyrok Sądu Apelacyjnego w Łodzi z dnia 3 grudnia 2013 r., III AUa 200/13 „Samo faktyczne zaprzestanie prowadzenia działalności gospodarczej nie powoduje ustania stosunku pracy, obowiązku objęcia pracownika ubezpieczeniami społecznymi i obowiązku opłacania przez pracodawcę składek z tego tytułu”. LEX nr 1409149 W przypadku indywidualnej decyzji pracownik lub pracodawca składa oświadczenie woli drugiej stronie najczęściej wręczając pismo o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia. Wypowiedzenie umowy o pracę lub rozwiązanie umowy Centrum Wsparcia Przedsiębiorców Pracodawców RP dialog społeczny poprzez mediacje bez wypowiedzenia powinno być złożone w formie pisemnej i podpisane przez uprawniony podmiot. Wysłanie faksu lub maila do pracownika wprawdzie powoduje skutki prawne, to znaczy prowadzi do rozwiązania umowy o pracę, jednak jest formalnie wadliwe. Pracodawca musi się z liczyć z tym, że w razie złożenia pozwu przez pracownika będzie zobowiązany do zapłaty odszkodowania, a nawet przywrócenia pracownika do pracy. Naraża się zatem na konsekwencje uchybienia wymogom formalnym, które mogą okazać się istotniejsze niż przyczyny rozwiązania umowy o pracę (nawet istotne naruszenie prawa przez pracownika). Dla skuteczności oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy nie ma znaczenia, czy pracownik lub pracodawca zechcą zapoznać się z pismem. Istotne znaczenie będzie mieć fakt, czy strona miała taką możliwość. W tym przypadku stosuje się przepisy kodeksu cywilnego o oświadczeniach woli. Zgodnie z art. 61 k.c. oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią. Dla celów dowodowych warto sporządzić protokół, a pismo wręczać w obecności świadków. Istnieje bowiem możliwość, że pracownik zakwestionuje otrzymanie od pracodawcy pisma o rozwiązaniu umowy o pracę. W przypadku wręczenia pisma istotne jest ustalenie daty, od której biegnie termin złożenia odwołania do sądu pracy. W każdym przypadku będzie to dzień, którym pracownik mógł zapoznać się z pismem. Zasada ta obowiązuje również w przypadku doręczania pism pocztą. Po upływie 14 dni przyjmuje się, że pismo zostało skutecznie doręczone i nie ma znaczenia, czy adresat odebrał pismo. Obje strony mają obowiązek aktualizowania swoich danych adresowych ze skutkami wynikającymi z prawa pracy. Zasady zmiany i rozwiązywania umowy o pracę Dla obu stron najbardziej korzystne jest rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem, kiedy pracownik i pracodawca zgodnie dążą do zakończenia umowy oraz wspólnie uzgadniają termin rozwiązania umowy. Umowa może ustać w dniu podpisania umowy lub po pewnym czasie, określonym przez strony. Porozumienie oznacza polubowne i zgodne rozwiązanie umowy, z którym nie wiąże się groźba procesu. Każda ze stron musi podjąć decyzję o rozwiązaniu umowy w pełni niezależnie i bez przymusu. Pracodawca musi liczyć się z zakwestionowaniem porozumienia, które zostało podpisane przez pracownika pod przymusem lub w następstwie podstępu (wprowadzenia pracownika w błąd). W takim przypadku pracownik może powołać się na wady oświadczenia woli, uregulowane w kodeksie cywilnym i podważyć zawarte porozumienie, jednak nie później niż w ciągu roku. Zdarza się, że pracodawca proponuje pracownikowi rozwiązanie umowy za porozumieniem stron, zamiast skorzystać Centrum Wsparcia Przedsiębiorców Pracodawców RP dialog społeczny poprzez mediacje z trybu zwolnienia natychmiastowego z winy pracownika (tzw. zwolnienia dyscyplinarnego). Pracownik nie musi przyjmować tej propozycji i zdecydować o dochodzeniu swoich praw przed sądem pracy. Pracownik i pracodawca mogą złożyć pisemne wypowiedzenie umowy o pracę. Jak wcześniej wskazano chodzi o zwykłą formę pisemną – oryginalne pismo podpisane przez stronę. Każda ze stron musi dochować wymogów dotyczących okresów wypowiedzenia oraz liczenia terminów. Okresy wypowiedzenia są różne, w zależności od rodzaju umowy o pracę. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi: a) 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni; b) 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie; c) 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące. Umowa na czas określony może być co najmniej 6 miesięcy; wypowiedziana pod warunkiem, że została c) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy, co najmniej 3 lata. a strony wprowadziły klauzulę o jej wypowiedzeniu. W takim przypadku okres Kodeks pracy reguluje także sposób wypowiedzenia wynosi dwa tygodnie. liczenia terminów w trakcie wypowiedzenia. Wypowiedzieć można również umowę na Okres wypowiedzenia umowy o pracę zastępstwo, której okres wypowiedzenia obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wynosi 3 dni robocze. Wypowiedzeniu wielokrotność kończy się odpowiednio nie podlega natomiast umowa na czas w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca. wykonania określonej pracy, z wyjątkiem sytuacji, gdy dochodzi do upadłości lub Pracodawca, chcący wypowiedzieć umowę likwidacji pracodawcy. Jednak chodzi o pracę musi wypełnić następujące wymogi o trwałe zaprzestanie działalności, a nie formalne: jej zawieszenie na określony czas. 1. zachować zakazy dotyczące wypowiadania umów o pracę (kobiety w ciąży, młodociani, Najdłuższe okresy wypowiedzenia pracownicy w wieku przedemerytalnym, obowiązują w przypadku umowy na pracownicy w trakcie urlopów i innych czas nieokreślony. Są one uzależnione od usprawiedliwionych nieobecności w pracy, okresu zatrudnienia u danego pracodawcy a także działacze związkowi, radni i in.), i wynoszą: 2. złożyć wypowiedzenie na piśmie, a) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był 3. zachować wymagane prawem okresy zatrudniony krócej niż 6 miesięcy; wypowiedzenia, b) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony 4. skonsultować zamiar wypowiedzenia Zasady zmiany i rozwiązywania umowy o pracę Centrum Wsparcia Przedsiębiorców Pracodawców RP dialog społeczny poprzez mediacje umowy o pracę z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową, 5. wskazać przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę. opisać i doprecyzować już w samym piśmie. W kodeksie pracy nie wskazano, nawet przykładowych przyczyn uzasadniających wypowiedzenie umowy. Na ogół jednak pracodawca decyduje się na wypowiedzenie umowy o pracę z pracownikiem, do którego utracił zaufanie. Powoduje to niemożność dalszej współpracy. W orzecznictwie dopuszczono utratę zaufania jako przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę. Jednak sądy wymagają wyjaśnienia przez pracodawcę, z jakiego powodu utracił zaufanie do pracownika. Najtrudniejsze, bo podlegające ocenie sądu jest wskazanie przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy. Zgodnie z utartym już orzecznictwem sądowym powinna być to przyczyna prawdziwa, rzeczywista, doniosła i uzasadniona, chociaż nie nadzwyczajna. Pracodawca powinien ją opisać rzeczowo i konkretnie, tak aby była zrozumiała dla pracownika. Można wskazać nie tylko jedną, lecz kilka przyczyn uzasadniających wypowiedzenie. Warto Postanowienie Sądu Najwyższego z dnia podkreślić, że w razie sporu sądowego, 19 stycznia 2012 r., I PK 121/11 ocenie sądu podlegać będą jedynie „Jeżeli przyczyny utraty zaufania do przyczyny wyraźnie wskazane w piśmie pracownika są prawdziwe, obiektywne o wypowiedzeniu. Pracodawca nie może i racjonalne, to mogą uzasadniać podawać nowych okoliczności, których nie wypowiedzenie”. podał pracownikowi. Wątpliwa jest także LEX nr 1215413 możliwość konkretyzowania przyczyny, gdyż pracodawca powinien ją wyraźnie Zasady zmiany i rozwiązywania umowy o pracę Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 października 2012 r., II PK 60/12 „1. Celem regulacji zawartej w art. 30 § 4 k.p. jest umożliwienie pracownikowi obrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę, a zatem ujęcie przyczyn wypowiedzenia powinno być na tyle konkretne i precyzyjne, aby umożliwiało mu rzeczową obronę w razie ewentualnego procesu. Z tego właśnie względu wskazanie przyczyny (przyczyn) wypowiedzenia przesądza o tym, że spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w jej (ich) granicach. 2. Powołanie się przez pracodawcę na utratę zaufania i wskazanie okoliczności, które legły u jej podstaw, spełnia wymagania co do formy wypowiedzenia w zakresie określonym w art. 30 § 4 k.p., a to, czy podane przez pracodawcę fakty istniały obiektywnie i czy uzasadniały utratę zaufania, stanowi przedmiot oceny w płaszczyźnie art. 45 § 1 k.p. 3. W przypadku wskazania przez pracodawcę jako przyczyny wypowiedzenia utraty zaufania Centrum Wsparcia Przedsiębiorców Pracodawców RP dialog społeczny poprzez mediacje spowodowanej zaistnieniem określonych faktów, w pierwszej kolejności należy ocenić, czy wskazane przez pracodawcę okoliczności mogły uzasadniać utratę zaufania do pracownika, a następnie, pod warunkiem pozytywnego rozstrzygnięcia tej kwestii - czy utrata zaufania w tych okolicznościach uzasadnia wypowiedzenie stosunku pracy”. LEX nr 1243025 W sytuacjach nietypowych może dojść do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Najbardziej niekorzystne dla pracownika jest rozwiązanie umowy o pracę w trybie natychmiastowym bez wypowiedzenia. Podstawy do zastosowania tego trybu zostały określone w art. 52 k.p. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie: 1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych; 2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem; 3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika na piśmie, wyłącznie w okresie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Po upływie wskazanego terminu rozwiązanie umowy w tym trybie jest niezgodne z prawem. Przekroczenie przez pracodawcę nawet jednego dnia może rodzić odpowiedzialność wobec pracownika, bez względu na przyczynę rozwiązania umowy. W tym przypadku decydujące jest zachowanie wymogów formalnych przez pracodawcę. Pracodawca, Zasady zmiany i rozwiązywania umowy o pracę który decyduje się na rozwiązanie umowy w trybie dyscyplinarnym musi wskazać jego przyczynę. W kodeksie pracy zrezygnowano z podania przykładowych przesłanek zwolnienia. Decydująca będzie zatem ocena sądu w zależności od konkretnego przypadku. Można jednakże wskazać na kilka przykładów zachowań, które zostały zakwalifikowane przez sądy jako naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych uzasadniające dyscyplinarny tryb zwolnienia pracownika. W ocenie sądu należą do nich: kradzież lub jej usiłowanie, nietrzeźwość pracownika, niewykonywanie poleceń pracodawcy i inne. Sądy zwracają jednak uwagę, że rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia jest trybem wyjątkowym i dlatego pracodawca może z niego korzystać w szczególnych sytuacjach naruszenia prawa przez pracownika. Pracodawca musi liczyć się z tym, że pracownik odwoła się do sądu pracy, a wówczas decyzję o rozwiązaniu umowy Centrum Wsparcia Przedsiębiorców Pracodawców RP dialog społeczny poprzez mediacje trzeba będzie udowodnić i przekonać do niej sąd. Zastosowanie tego trybu zawsze spowoduje konflikt z pracownikiem, bez względu na przyczynę zwolnienia. W tym kontekście warto zwrócić uwagę na kilka orzeczeń Sądu Najwyższego, który każe traktować ten tryb rozwiązania umowy jako wyjątkowy. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 listopada 2012 r., II PK 116/12 „Rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 KP jako nadzwyczajny środek rozwiązania stosunku pracy powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością”. M.P.Pr. 2013/4/200-202 Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28 czerwca 2012 r., II PK 285/11 „Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, o którym mowa w art. 52 § 1 pkt 1 k.p. ma miejsce wówczas, gdy w związku z określonym zachowaniem (działaniem lub zaniechaniem) naruszającym podstawowe obowiązki pracownicze można pracownikowi zarzucić winę umyślną lub rażące niedbalstwo. Jeżeli sprawca przewiduje wystąpienie szkodliwego skutku i celowo do niego zmierza lub co najmniej się nań godzi, można mu przypisać winę umyślną. Jeżeli natomiast przewiduje możliwość nastąpienia szkodliwego skutku, lecz bezpodstawnie przypuszcza, że zdoła go uniknąć, lub też, gdy nie przewiduje możliwości jego wystąpienia, choć może i powinien go przewidzieć, jego postępowaniu można przypisać winę nieumyślną w postaci lekkomyślności - w pierwszej sytuacji i niedbalstwa - w drugim wypadku”. LEX nr 1254679 Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 lutego 2012 r., II PK 143/11 „Uzasadnioną przyczyną rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 kodeksu pracy nie musi Zasady zmiany i rozwiązywania umowy o pracę być jedynie zawinione uchybienie podstawowym obowiązkom pracowniczym, wywołujące istotną szkodę majątkową w mieniu pracodawcy. Taką przyczyną może być również zawinione i bezprawne zachowanie pracownika powodujące samo zagrożenie interesów pracodawcy”. W trybie natychmiastowym wolno pracodawcy rozwiązać umowę o pracę w razie dłuższych usprawiedliwionych nieobecności. Ten tryb zwolnienia nazywa się zwolnieniem bez winy pracownika, ponieważ na nieobecność w pracy na ogół nie ma on wpływu. Przesłanki rozwiązania umowy zostały określone w art. 53 k.p. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia: 1. jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa: a) dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy, b) dłużej niż łączny okres pobierania Centrum Wsparcia Przedsiębiorców Pracodawców RP dialog społeczny poprzez mediacje z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową; 2. w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc. nieobecności pracownika. Jest ono niedopuszczalne po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. Pracodawca nie może zastosować tego trybu zwolnienia w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem - w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną - w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku. Należy podkreślić, że pracodawca może skorzystać z prawa zwolnienia pracownika wyłącznie w trakcie usprawiedliwionej Zasady zmiany i rozwiązywania umowy o pracę Centrum Wsparcia Przedsiębiorców Pracodawców RP dialog społeczny poprzez mediacje 06. Skutki prawne konfliktu z pracownikiem Kiedy pracownik może domagać się odszkodowania? Jeśli pracodawca naruszy przepisy dotyczące rozwiązywania umów o pracę naraża się na odpowiedzialność przewidzianą w przepisach kodeksu pracy. T rzeba jednakże wyjaśnić, że podstawą do wypłaty odszkodowania może być wyłącznie orzeczenie sądu. To oznacza, że pracownik musi koniecznie złożyć pozew przed sądem pracy oraz Skutki prawne konfliktu z pracownikiem zachować terminy odwołania się od bezprawnego rozwiązania umowy o pracę. Wynoszą one dla wypowiedzenia 7 dni od otrzymania pisma od pracodawcy lub 14 dni - w przypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Odszkodowanie przysługuje w przypadku wypowiedzenia umowy, jak też rozwiązania natychmiastowego. W przypadku naruszenia przepisów dotyczących wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres próbny nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu, którego umowa miała trwać. Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej Centrum Wsparcia Przedsiębiorców Pracodawców RP dialog społeczny poprzez mediacje na czas określony lub na czas wykonania z tym, że pracownik będzie dochodził określonej pracy nastąpiło z naruszeniem wyższej kwoty odszkodowania. Innymi przepisów o wypowiadaniu tych umów, słowy, w przypadku rażąco bezprawnego pracownikowi przysługuje odszkodowanie rozwiązania stosunku pracy przez w wysokości wynagrodzenia za czas, do pracodawcę, pracownik jest uprawniony upływu, którego umowa miała trwać, nie do żądania kwoty przewyższającej wartość więcej jednak niż za 3 miesiące. W razie wskazaną w kodeksie pracy. Podstawą bezprawnego rozwiązania umowy o pracę wyższego roszczenia będą przepisy bez wypowiedzenia pracownikowi kodeksu cywilnego. przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 Jeżeli zaś rozwiązano umowę o pracę, sierpnia 2010 r., II PK 28/10 zawartą na czas określony albo na czas „Pracodawca ponosi odpowiedzialność za wykonania określonej pracy, odszkodowanie niezgodne z prawem rozwiązanie umowy przysługuje w wysokości wynagrodzenia o pracę bez wypowiedzenia na podstawie za czas, do którego umowa miała trwać, przepisów Kodeksu cywilnego (art. 415 k.c.) nie więcej jednak niż za 3 miesiące. tylko wtedy, gdy jego działanie polegało na zamierzonym naruszeniu przepisów o Co do zasady, kwoty odszkodowania rozwiązaniu umowy o pracę w tym trybie”. wskazane powyżej stanowią górną OSNP 2011/23-24/296, OSP 2012/4/37 wartość odszkodowania. Jednak w świetle orzecznictwa sądowego pracodawca, Postanowienie Sądu Apelacyjnego w Łodzi który z rozmysłem i w pełni świadomie z dnia 28 września 2012 r., III APz 32/12 łamie przepisy prawa pracy musi się liczyć „Pracownik zamierzający dochodzić Skutki prawne konfliktu z pracownikiem w przyszłości odszkodowania na podstawie art. 415 k.c. w związku z art. 300 k.p. (…) musi uprzednio wytoczyć powództwo o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie, aby wykazać niezgodność z prawem (bezprawność) rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę. Bez wytoczenia takiego powództwa pracownik w żadnym innym postępowaniu nie może powoływać się na bezprawność rozwiązania umowy o pracę jako na przesłankę roszczeń odszkodowawczych przewidzianych w Kodeksie cywilnym. Powództwo o odszkodowanie, którego podstawą prawną jest art. 415 k.c. (stosowany w związku z art. 300 k.p.) nie jest powództwem przewidzianym w kodeksie pracy. Podstawą prawną uzupełniającej odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy są przepisy Kodeksu cywilnego o odpowiedzialności deliktowej (art. 415 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Dochodząc odszkodowania w wysokości przewyższającej limit z art. Centrum Wsparcia Przedsiębiorców Pracodawców RP dialog społeczny poprzez mediacje 58 k.p. pracownik musi udowodnić wszystkie przesłanki odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy, a więc bezprawność, winę, szkodę i związek przyczynowy”. Czy pracodawca może dochodzić odszkodowania od pracownika? Pracodawca może dochodzić odszkodowania od pracownika, który naruszył prawo przy rozwiązywaniu umowy o pracę. J est to w zasadzie dopuszczalne w jednym przypadku, który dotyczy natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę z powołaniem się na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków przez pracodawcę. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia Skutki prawne konfliktu z pracownikiem Centrum Wsparcia Przedsiębiorców Pracodawców RP dialog społeczny poprzez mediacje pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni. Jak widać z powyższej regulacji odszkodowanie jest stosunkowo niewysokie, a także ograniczone, bez względu na wysokość szkody, która poniesie pracodawca z tytułu naruszenia prawa przez pracownika. Pracodawca, inaczej niż pracownik, nie będzie mógł powołać się na przepisy kodeksu cywilnego i dochodzić wyższej kwoty odszkodowania. W ocenie sądów podwyższenie odszkodowania nie jest możliwe z uwagi na funkcję ochronną prawa pracy. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 stycznia 2011 r., II PK 159/10 „W sprawach nieuzasadnionego rozwiązania stosunku pracy przez pracownika brak jest jakichkolwiek podstaw prawnych do stosowania szeroko rozumianych zabezpieczeń cywilnych w postaci weksli gwarancyjnych in blanco, skoro o odszkodowaniu z art. 611 k.p. orzeka zawsze sąd pracy pod warunkiem udowodnienia przez pracodawcę poniesionej szkody oraz jej wysokości, która w żadnym razie nie może przekroczyć wynikającego z art. 612 § 1 k.p. górnego limitu obowiązku odszkodowawczego. Przepis art. 300 k.p. nie przewiduje, a zatem nie legitymuje możliwości stosowania w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy innych przepisów prawa cywilnego niż przepisy Kodeksu cywilnego i to pod warunkiem ich niesprzeczności z zasadami prawa pracy. Wyklucza to od początku (niejako a priori) dopuszczalność i legalność stosowania zabezpieczeń wekslowych w stosunkach pracy i to w materii odpowiedzialności materialnej pracowników pracy uregulowanej wystarczająco przepisami Kodeksu pracy, które określają zasady ponoszenia Skutki prawne konfliktu z pracownikiem odpowiedzialności materialnej pracowników. W tym obszarze podstawowe znaczenie ma art. 116 k.p., który zobowiązuje pracodawcę do wykazania okoliczności uzasadniających odpowiedzialność pracownika oraz wysokość powstałej szkody. Oczywiście ściśle bezwzględnie obowiązujący charakter prawny tej pracowniczej regulacji normatywnej wyklucza legalność i zasadność obarczenia pracownika odpowiedzialnością materialną bez wykazania (udowodnienia) wymaganych i określonych w przepisach obligatoryjnych przesłanek tej odpowiedzialności”. LEX nr 786374, M.P.Pr. 2011/6/313-317 Centrum Wsparcia Przedsiębiorców Pracodawców RP dialog społeczny poprzez mediacje Kiedy pracownik może być przywrócony do pracy? P rzywrócenie do pracy jest specyficznym roszczeniem, z którego wynika, że po prawomocnym wyroku pracownik powinien być przywrócony na poprzednio zajmowane stanowisko pracy (przed zwolnieniem go z pracy). Jest ono typowe dla rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Jednak przywrócenie nie będzie możliwe (nie będzie zasadne) wtedy, gdy umowa terminowa rozwiąże się z powodu upływu terminu, do którego miała trwać lub pozostał krótki czas do jej zakończenia. W przypadku wypowiedzenia umowy o pracę pracownik, z którym wadliwie Skutki prawne konfliktu z pracownikiem rozwiązano umowę może dochodzić przed sądem wyłącznie odszkodowania, a przywrócenie do pracy jest możliwe tylko w razie wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony. Przywrócenia do pracy może domagać się jednak pracownica w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, pracownikojciec wychowujący dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego, a także pracownik w okresie korzystania z ochrony stosunku pracy na podstawie przepisów ustawy o związkach zawodowych. Wraz z przywróceniem do pracy pracownik może domagać się wynagrodzenia za okres nieobecności w pracy. Stanowi ono rekompensatę za szkodę spowodowaną oczekiwaniem na zakończenie procesu przed sądem pracy. Jednak wypłata wynagrodzenia jest warunkowa i zależy się pracownikowi wyłącznie wtedy, gdy podejmie pracę u pracodawcy, który przegrał proces. Wysokość wynagrodzenia także jest ograniczona. Przy przywróceniu Centrum Wsparcia Przedsiębiorców Pracodawców RP dialog społeczny poprzez mediacje do pracy w związku z wypowiedzeniem umowy na czas nieokreślony przysługuje nie więcej niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące - nie więcej niż za 1 miesiąc. W przypadku rozwiązania natychmiastowego umowy o pracę pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc. W stosunku do pracowników szczególnie chronionych ograniczenia te nie obowiązują. Mogą oni dochodzić wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy. Sąd pracy może uznać, że przywrócenie pracownika do pracy jest niemożliwe lub niecelowe i w miejsce przywrócenia do pracy zasądzić odszkodowanie. Prawo to nie ma jednak zastosowania w stosunku do pracowników szczególnie chronionych. Skutki prawne konfliktu z pracownikiem Jakie są koszty postępowania przed sądem pracy? Postępowanie przed sądem pracy odbywa się w trybie szczególnym. O drębne zasady obowiązują także w stosunku niektórych kosztów procesu w sprawach pracowniczych. Zasady szczegółowe reguluje ustawa z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz.U.2014.1025 j.t.). W sprawach z zakresu prawa pracy pobiera się opłatę podstawową w kwocie 30 złotych wyłącznie od apelacji, zażalenia, Centrum Wsparcia Przedsiębiorców Pracodawców RP dialog społeczny poprzez mediacje skargi kasacyjnej i skargi o stwierdzenie niezgodności z prawem prawomocnego orzeczenia. Jednakże w sprawach, w których wartość przedmiotu sporu przewyższa kwotę 50.000 złotych, pobiera się od wszystkich podlegających opłacie pism procesowych opłatę stosunkową, który wynosi 5% od wartości przedmiotu sporu. Opłata jest zróżnicowana w zależności od charakteru dochodzonego roszczenia. W przypadku pracodawcy żądania pozwu będą mieć na ogół charakter majątkowy, gdyż co do zasady pracodawca może dochodzić odszkodowania od pracownika. Wartością przedmiotu sporu będzie zatem kwota dochodzona pozwem bez odsetek. Jeżeli więc pracodawca wytacza powództwo o zasądzenie kwoty 40 000 zł to nie uiszcza wpisu. Jeśli zdecyduje się na dochodzenie odszkodowania w wysokości 51 000 zł będzie musiał uiścić wpis w wysokości 2 550 zł. Ponadto pracodawca korzystający 1) do 500 zł - 60 zł; z pomocy fachowego pełnomocnika 2) powyżej 500 zł do 1.500 zł - 180 zł; procesowego (radcy prawnego lub 3) powyżej 1.500 zł do 5.000 zł - 600 zł; adwokata) musi wziąć pod uwagę koszty 4) powyżej 5.000 zł do 10.000 zł - 1.200 zł; ich usługi. W odniesieniu do wynagrodzenia 5) powyżej 10.000 zł do 50.000 zł - 2.400 zł; radców prawnych obowiązuje szczególna 6) powyżej 50.000 zł do 200.000 zł - 3.600 zł; regulacja – rozporządzenie w sprawie 7) powyżej 200.000 zł - 7.200 zł. opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów Warto jednak wyjaśnić, że strony umowy pomocy prawnej udzielonej przez radcę zlecenia mogą ustalić stawki odmienne, prawnego ustanowionego z urzędu z dnia gdyż wymienione kwoty wiążą sądy 28 września 2002 (Dz.U. z 2002r. Nr 163, w zakresie orzekania o zwrocie kosztów poz. 1349 ze zm.), a w odniesieniu do zastępstwa procesowego. adwokatów – rozporządzenie w sprawie opłat za czynności adwokackie oraz Z powyższej regulacji wynika, że pracodawca ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów już na etapie wszczęcia procesu musi nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej zainwestować odpowiednią kwotę z urzędu z dnia 28 września 2002 (Dz.U. pieniężną, chyba że wartość przedmiotu z 2002 r. Nr 163, poz. 1348 ze zm.). sporu jest niższa od 50 000 zł i pracodawca rezygnuje z pomocy pełnomocnika. Zgodnie z rozporządzeniami stawki Jednak w przypadku wygrania procesu minimalne radcy prawnego lub adwokata sądowego pracownik będzie zobowiązany w sprawach z zakresu prawa pracy wynoszą zwrócić pracodawcy koszty postępowania przy wartości przedmiotu sprawy: przynajmniej w granicach określonych przez Skutki prawne konfliktu z pracownikiem Centrum Wsparcia Przedsiębiorców Pracodawców RP dialog społeczny poprzez mediacje prawo – w tym m.in. koszty wpisu oraz koszty zastępstwa procesowego wskazane w rozporządzeniu. Zasada ta wynika z kodeksu postępowania cywilnego, który stanowi, że strona przegrywająca sprawę obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony (koszty procesu). Do niezbędnych kosztów procesu prowadzonego przez stronę osobiście lub przez pełnomocnika, który nie jest adwokatem, radcą prawnym lub rzecznikiem patentowym, zalicza się poniesione przez nią koszty sądowe, koszty przejazdów do sądu strony lub jej pełnomocnika oraz równowartość zarobku utraconego wskutek stawiennictwa w sądzie. Suma kosztów przejazdów i równowartość utraconego zarobku nie może przekraczać wynagrodzenia jednego adwokata wykonującego zawód w siedzibie sądu procesowego. Skutki prawne konfliktu z pracownikiem Dlaczego warto korzystać z polubownych metod rozwiązywania konfliktów? Odpowiedź na powyższe pytanie wydaje się być niezwykle prosta – polubowne metody rozwiązywania konfliktów są tańsze i szybsze. P ostępowanie mediacyjne może zakończyć się ugodą, która po zaakceptowaniu przez sąd staje się tytułem wykonawczym i może być egzekwowana w postępowaniu komorniczym. W prawie pracy już od dnia wejścia Centrum Wsparcia Przedsiębiorców Pracodawców RP dialog społeczny poprzez mediacje w życie kodeksu pracy obowiązywały przepisy dotyczące szczególnego rodzaju postępowania pojednawczego. Pracodawca, także obecnie może powołać w zakładzie pracy komisję pojednawczą, której celem jest rozjemstwo pomiędzy pracodawcą a pracownikiem i przed którą strony mogą zawrzeć ugodę. Komisję pojednawczą powołują wspólnie pracodawca i zakładowa organizacja związkowa, a jeżeli u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa – pracodawca, po uzyskaniu pozytywnej opinii pracowników. Z uwagi na konieczność zachowania bezstronności członkiem komisji pojednawczej nie może być: 1) osoba zarządzająca, w imieniu pracodawcy, zakładem pracy, 2) główny księgowy, 3) radca prawny, 4) osoba prowadząca sprawy osobowe, zatrudnienia i płac. Powołanie komisji pojednawczej podobnie jak wszczęcie przed nią postępowania nie jest obowiązkowe. Komisja pojednawcza wszczyna postępowanie na wniosek pracownika zgłoszony na piśmie lub ustnie do protokołu. Zgłoszenie przez pracownika wniosku do komisji pojednawczej przerywa bieg terminów do wniesienia odwołania do sądu pracy. Postępowanie przed komisją nie powinno trwać dłużej niż 14 dni. Jeżeli postępowanie przed komisją pojednawczą nie doprowadziło do zawarcia ugody, komisja na żądanie pracownika, zgłoszone w terminie 14 dni od dnia zakończenia postępowania pojednawczego, przekazuje niezwłocznie sprawę sądowi pracy. Wniosek pracownika o polubowne załatwienie sprawy przez komisję pojednawczą zastępuje pozew. Koszty funkcjonowania komisji obciążają pracodawcę. Sprawowanie obowiązków członka komisji pojednawczej jest funkcją społeczną. Jednakże członek komisji pojednawczej zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku z udziałem w pracach komisji. Skutki prawne konfliktu z pracownikiem Pracodawca jest obowiązany zapewnić komisji pojednawczej warunki lokalowe oraz środki techniczne umożliwiające właściwe jej funkcjonowanie. Wydatki związane z działalnością komisji pojednawczej ponosi pracodawca. Wydatki te obejmują również równowartość utraconego wynagrodzenia za czas nieprzepracowany przez pracownika w związku z udziałem w postępowaniu pojednawczym. Pracodawca może skorzystać również z pomocy mediatora, którego zadania określa kodeks postępowania cywilnego. Strony sporu spotykają się na neutralnym gruncie (poza sądem), aby przed mediatorem podpisać ugodę. Warto przypomnieć, że ugoda jest umową prawa cywilnego, która polega na tym, że strony czynią sobie wzajemne ustępstwa w zakresie istniejącego między nimi stosunku prawnego w tym celu, aby uchylić niepewność co do roszczeń wynikających z tego stosunku lub zapewnić ich wykonanie albo by uchylić spór Centrum Wsparcia Przedsiębiorców Pracodawców RP dialog społeczny poprzez mediacje istniejący lub mogący powstać. Wysokość kosztów w postępowaniu mediacyjnym uzgadniają oddzielnie strony z mediatorem zawierając umowę. Mediację prowadzi się przed wszczęciem postępowania, a za zgodą stron także w toku sprawy. Warto zaznaczyć, że postępowanie mediacyjne nie jest jawne, inaczej niż proces przed sądem pracy. Ponadto mediator jest obowiązany zachować w tajemnicy fakty, o których dowiedział się w związku z prowadzeniem mediacji, chyba że strony zwolnią go z tego obowiązku. Przebieg rozmów mediacyjnych nie może być wykorzystany w procesie sądowym. Bezskuteczne jest powoływanie się w toku postępowania przed sądem lub sądem polubownym na propozycje ugodowe, propozycje wzajemnych ustępstw lub inne oświadczenia składane w postępowaniu mediacyjnym. Jeżeli zawarto ugodę przed mediatorem, sąd na wniosek strony niezwłocznie przeprowadza postępowanie co do zatwierdzenia ugody zawartej przed mediatorem. Strony mogą prowadzić rozmowy ugodowe również bez obecności mediatora wyznaczonego przez sąd. Nierzadko strony korzystają z mediacji prowadzonych przez pełnomocników procesowych. Ugoda zawsze podlega kontroli sądowej (bez względu na podmiot, przed którym została zawarta). Sąd odmawia nadania klauzuli wykonalności albo zatwierdzenia ugody zawartej przed mediatorem, w całości lub części, jeżeli ugoda jest sprzeczna z prawem lub zasadami współżycia społecznego albo zmierza do obejścia prawa, a także gdy jest niezrozumiała lub zawiera sprzeczności. Sąd uzna ugodę za niedopuszczalną w postępowaniu pojednawczym zarządzonym przez sąd, jeżeli jej treść jest niezgodna z prawem lub zasadami współżycia społecznego albo zmierza do obejścia prawa. Skutki prawne konfliktu z pracownikiem Centrum Wsparcia Przedsiębiorców Pracodawców RP dialog społeczny poprzez mediacje Centrum Wsparcia Przedsiębiorców Pracodawców RP dialog społeczny poprzez mediacje Biuro projektu: Budowa Centrum Wsparcia Przedsiębiorców Pracodawców RP – dialog społeczny poprzez mediacje Al. Jana Pawła II 12 00-124 Warszawa tel.: + 48 22 518 87 50 tel.: + 48 22 518 87 17 e-mail: [email protected]
