Coaching UTC - Nowoczesność i doświadczenie.
advertisement
„Nowoczesność i doświadczenie. Akademia rozwoju kompetencji pracowników HS Wrocław Sp. z o.o. ”Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Nr projektu: WND-POKL.08.01.01-02-094/11 Coaching i mentoring CZŁOWIEK – NAJLEPSZA INWESTYCJA „Nowoczesność i doświadczenie. Akademia rozwoju kompetencji pracowników HS Wrocław Sp. z o.o. ”Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Nr projektu: WND-POKL.08.01.01-02-094/11 Jedną z form, jaką może przybierać praca z pracownikiem w celu wspierania jego rozwoju jest coaching. Można go zdefiniować jako interaktywny proces, angażujący osobę do stawiania sobie celów i dokonywania zmian, wyzwalający potencjał do realizacji działań i zachęcający do aktywności. Jego istotnym elementem jest partnerska relacja i wzajemne zaufanie między osobistym „doradcą/trenerem” (z ang. tzw. Coach), a jego „klientem” (Coachee). Coaching stanowi pomoc w dokonywaniu zmian zgodnych z indywidualnym planem i oczekiwaniami i jest bazowaniem na wizji przyszłości, która jest nowym spojrzeniem na realizację celu.1 Coaching realizowany jest poprzez rozmowy coachingowe w formie ustrukturalizowanych sesji, w czasie których trener/przełożony udziela podwładnemu wsparcia, skupiając się na jego sytuacji z największą uwagą i zaangażowaniem. Podstawową zasadą coachingu jest współpraca, zadaniem coacha/mentora nie jest „naprawianie” klienta ani podawanie mu gotowych rozwiązań i pomysłów. Coach nie powinien również zaznaczać swojej wyższej pozycji lub większej wiedzy merytorycznej czy życiowej. Zakłada się tutaj, że Coach wierzy w zdolność podopiecznego do osądu własnej sytuacji i formułowania pomysłów na jej zmianę i ulepszenie. 2 Umiejętności, jakie powinna posiadać osoba podejmująca się prowadzenia procesu coachingu to przede wszystkim: budowanie więzi, otwartość i uczciwość w kontakcie, dawanie wsparcia w postaci poczucia bycia rozumianym, cenionym i słuchanym, biegłość w zadawaniu pytań oraz aktywnym słuchaniu zakładająca również umiejętność milczenia, bezstronność i obiektywność, umiejętność uściślania myśli i celów podopiecznego stawianie wyzwań i dawanie zachęty, 1 M.Fryczyńska, M. Jabłońska-Wołoszyn „Praktyczny przewodnik rozwoju zawodowego pracowników” Placet, Warszawa 2008 2 J. Starr „Coaching” PWE, Warszawa2005 CZŁOWIEK – NAJLEPSZA INWESTYCJA „Nowoczesność i doświadczenie. Akademia rozwoju kompetencji pracowników HS Wrocław Sp. z o.o. ”Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Nr projektu: WND-POKL.08.01.01-02-094/11 powstrzymywanie się od oceny, przywiązywanie wagi do komfortu podopiecznego. Umiejętności coacha przekładają się na zasady efektywnego coachingu3: 1. Stałe zaangażowanie na rzecz wsparcia podopiecznego Obejmuje przede wszystkim świadomość konieczności prezentowania trwałej postawy wsparcia dla podopiecznego, niezależnie od jego wyników, czasu, jaki minął na realizacji relacji coachingowej oraz osobistych uczuć coacha. Coach musi pracować nad umiejętnością obiektywnego obserwowania podopiecznego, bez osądzania i potępiania. Ogranicza się do wskazywania powiązań pomiędzy jego decyzjami i zachowaniami a uzyskiwanymi wynikami. 2. Budowa relacji na prawdzie, otwartości i zaufaniu Ważne jest tutaj założenie, że otwartość i prawda nie oznaczają konieczności udzielania klientowi jedynie pozytywnych informacji zwrotnych. Coach budujący atmosferę zaufania, w asertywny sposób będzie komunikował swojemu klientowi także „niewygodne” dla niego prawdy. Zaufanie to także pełna dyskrecja dotycząca omawianych z klientem problemów – coach nie może ujawniać szczegółów relacji coachingowej jakimkolwiek osobom postronnym. 3. Odpowiedzialność klienta za osiągane wyniki Coaching opiera się na założeniu o pełnej odpowiedzialności każdej jednostki za jej życie i wybory, a co za tym idzie wyniki, jakie uzyskuje. Takie podejście daje klientowi poczucie „władzy” i wpływu, 3 J. Starr „Coaching” PWE, Warszawa2005 CZŁOWIEK – NAJLEPSZA INWESTYCJA „Nowoczesność i doświadczenie. Akademia rozwoju kompetencji pracowników HS Wrocław Sp. z o.o. ”Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Nr projektu: WND-POKL.08.01.01-02-094/11 co przekłada się na podejmowanie aktywności. Coach musi pamiętać, że podopieczni często będą chcieli korzystać z tzw. „postawy ofiary”, jako najwygodniejszej, bo nie wymagającej podejmowania żadnego wysiłku lub będącej czynnikiem zastępczym wobec poczucia winy. Taka postawa upośledza możliwość uzmysłowienia sobie przez klienta posiadania wpływu na swoje życie i znacznie utrudnia przebieg relacji coachingowej. 4. Zdolność klienta do osiągania wyników znacznie lepszych od aktualnych Coach musi mieć dogłębne przekonanie dotyczące możliwości bardziej efektywnego i intensywniejszego działania klienta w kontekście realizowanych przez niego celów. Przeciwstawne podejście w znacznym stopniu będzie osłabiać proces coachingu, ponieważ posiadanie negatywnych oczekiwań co do wyników klienta może prowadzić do zaistnienia zjawiska samospełniającego się proroctwa, podkopania jego wiary we własne siły i zaniechania aktywności. 5. Ukierunkowanie na sposób myślenia i doświadczenia klienta Rozmowy coachingowe powinny być ukierunkowane na klienta; wiedza, zapatrywania, doświadczenia coacha powinny być na drugim miejscu. Praca z klientem powinna koncentrować się na tym, by pomóc klientowi w dotarciu do miejsca, w którym chce się znaleźć. Coach nie powinien być tutaj traktowany jako mędrzec czy wzór do naśladowania. Ujawnianie jego myśli, przeżyć i doświadczeń może następować przede wszystkim jako środek pomagający w „otwarciu się klienta”. CZŁOWIEK – NAJLEPSZA INWESTYCJA „Nowoczesność i doświadczenie. Akademia rozwoju kompetencji pracowników HS Wrocław Sp. z o.o. ”Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Nr projektu: WND-POKL.08.01.01-02-094/11 6. Przeświadczenie o zdolności klienta do opracowania doskonałego rozwiązania Osoby podejmujące się realizacji coachingu opartego na współpracy powinny przyjmować założenie, że klient jest z natury kreatywny i pełen pomysłów, a jego pomysły często mogą być rozsądniejsze i bardziej praktyczne od idei trenera, a przede wszystkim są odpowiedzią na specyficzne potrzeby osoby objętej wsparciem. Jak pisze J. Starr „specjalista od coachingu opartego na współpracy, musi utrzymać w ryzach elementarny ludzki instynkt, by mieć w jakiejś sprawie rację”. 4 7. Rozmowa oparta na równości Podstawową zasadą coachingu jest przyjęcie założenia o równości i partnerstwie coacha i klienta. Takie podejście ułatwia budowanie zaufania, daje przyzwolenie na popełnianie błędów oraz wzmacnia kreatywność. Niezależnie od czasu, w jakim coaching jest realizowany, proces coachingu składa się z czterech etapów: 1) 2) 3) 4) 4 ustalania kontekstu coachingu, zrozumienia i ukierunkowania, przeglądu procesu wzmocnienia uczenia się oraz zakończenia. Starr „Coaching” PWE, Warszawa2005 CZŁOWIEK – NAJLEPSZA INWESTYCJA „Nowoczesność i doświadczenie. Akademia rozwoju kompetencji pracowników HS Wrocław Sp. z o.o. ”Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Nr projektu: WND-POKL.08.01.01-02-094/11 Coach towarzyszy podopiecznemu w podejmowaniu ważnych decyzji zawodowych i ich realizacji, ale to klient ustala dla siebie cele zawodowe. Dzięki spotkaniom coachingowym podopieczny identyfikuje zasoby, mocne i słabe strony, tworzy strategię rozwoju swojej kariery, wyznacza krótko i długoterminowe plany zawodowe. Coach może wspomóc podopiecznego w zakresie przełamywania ograniczeń w komunikacji oraz umiejętnościach interpersonalnych, samoograniczających przekonaniach, niepełnej świadomości umiejętności przydatnych na stanowisku pracy, braku celu lub niewłaściwym jego formułowaniu, itp. Główne narzędzia stosowane w czasie rozmów coachingowych to: 1) 2) 3) 4) 5) aktywne słuchanie, zadawanie odpowiednich pytań, dostarczanie informacji zwrotnej, kwestionowanie przekonań i stereotypów, stawianie wyzwań, CZŁOWIEK – NAJLEPSZA INWESTYCJA „Nowoczesność i doświadczenie. Akademia rozwoju kompetencji pracowników HS Wrocław Sp. z o.o. ”Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Nr projektu: WND-POKL.08.01.01-02-094/11 6) patrzenie na problemy i sprawy z szerszej perspektywy, 7) prace domowe mające na celu bezpośrednie lub metaforyczne doświadczenie omawianych zagadnień, poszerzenie wiedzy, konfrontacje z przekonaniami. W czasie spotkań coachingowych coach ma możliwość korzystania z 7 typów rozmów: 1. Deklarowanie nowych możliwości – klienci po analizie wspólnie z coachem swoich dotychczasowych doświadczeniach oraz stojących przed nimi możliwości wyrażają gotowość podjęcia działań , w które chcą się naprawdę zaangażować. 2. Myślący partner – dotyczy pomocy w rozwiązaniu trudnej lub skomplikowanej sytuacji. Coach we współpracy z podopiecznym wysuwa nowe, innowacyjne pomysły, prezentuje świeże poglądy, kwestionuje wszystkie te rozwiązania, które wydają się oczywiste. 3. Wydobywanie odpowiedzi – zadaniem coacha jest pomoc w wydobyciu wiedzy i odpowiedzi na pytania, a czasem też uczuć lub reakcji, które podopieczny ma w sobie, by następnie poddać je analizie. 4. Przemodelowanie sposobu myślenia i postaw – stosowany jest zazwyczaj po wydobyciu odpowiedzi. Coach szuka za ich pomocą odpowiedzi na pytanie, jak podopieczny postrzega siebie i swoją rolę w danej chwili, co musi zmienić w sposobie postrzegania siebie itp. 5. Nauczanie i doradzanie – jako element wspierający proces coachingu, dotyczy najczęściej praktycznej wiedzy dotyczącej wdrażania rozwiązań opracowanych w całym przebiegu coachingu. Należy jednak przestrzegać określonych zasad przy stosowaniu tego typu rozmowy: powinna ona być przyjazna i szczera, praktyczna, mądra i przeprowadzona w odpowiednim czasie, czyli wtedy, gdy klient chce słuchać. 6. Zachęcanie do działania – zachęcenie podopiecznego do wykraczanie poza standardowe szukanie odpowiedzi na pytania, w celu dotarcia do refleksji nad rozpatrywanym zagadnieniem i jej wykorzystania w działaniu, które ma być konsekwencją przemyśleń. 7. Szczera informacja zwrotna – uświadamianie podopiecznemu jego mocnych i słabych stron poprzez spojrzenie "z zewnątrz". CZŁOWIEK – NAJLEPSZA INWESTYCJA „Nowoczesność i doświadczenie. Akademia rozwoju kompetencji pracowników HS Wrocław Sp. z o.o. ”Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Nr projektu: WND-POKL.08.01.01-02-094/11 Diagnoza w pracy coacha/mentora KATEGORIE DIAGNOSTYCZNE WEDŁUG J.K. ZEIGA W PRACY Z KLIENTEM Kategorie diagnostyczne to zestaw cech opisujących klienta. Kategorie te powinny być wolne od oceny coacha. Są opisem postrzeganej rzeczywistość. Coach tworzy je na podstawie: Obserwacji zachowań klienta Wypowiedzi klienta (zarówno treść wypowiedzi, jak i sposób mówienia, ton głosu, ekspresja) J.K. Zeig wyróżnia następujące kategorie diagnostyczne, których identyfikacja pozwoli na dobór odpowiednich sposobów w pracy coachingowej: UWAGA a) skierowana do wewnątrz – skierowana wyraźnie na zewnątrz b) zogniskowana (skoncentrowana na problemie) – rozproszona PRZETWARZANIE ZDARZEŃ a) klient wyolbrzymia zdarzenia ( „wszystko to była moja wina…”) - klient ma skłonności do redukowania zdarzeń ( „ ja nic takiego nie zrobiłem…”) b) klient przedstawia zdarzenia w sposób linearny (przyczynowo-skutkowy) – klient przedstawia zdarzenia w sposób mozaikowy (przekazuje wiele cząstkowych informacji, dygresji, tworzy collage, nie kieruje się zasadami logiki) c) przetwarzane przez klienta zdarzenia może charakteryzować: dodawanie (tworzenie)/ pomijanie faktów/ zmiana obrazu sytuacji CZŁOWIEK – NAJLEPSZA INWESTYCJA „Nowoczesność i doświadczenie. Akademia rozwoju kompetencji pracowników HS Wrocław Sp. z o.o. ”Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Nr projektu: WND-POKL.08.01.01-02-094/11 a) b) c) d) e) f) RELACJE SPOŁECZNE klient ma pozycję najstarszego dziecka w rodzinie (czuje się odpowiedzialny - „świat jest pełen osób, którym ja mogę pomóc)/ średniego/ najmłodszego ( „świat jest pełen ludzi, którzy mogą być mnie pomocni…”) skąd pochodzi klient: wieś/miasto klient ma skłonność do obwiniania siebie – klient ma tendencje do obwiniania otoczenia klient stawia siebie wyżej od innych – klient stawia siebie zdecydowanie niżej od innych klient szuka podobieństw – klient szuka różnic klient zachowuje się zgodnie z normami – zachowania klienta podważają istniejące normy PREFEROWANY SYSTEM REPREZENTACJI wzrokowy/słuchowy/kinestetyczny ENERGIA klient pochłania energię, czerpie ją od innych – klient emituje energię SYSTEM WARTOŚCI KLIENTA – PODSTAWOWE PREFERENCJE Otwartość? Bezpieczeństwo? Ryzyko? Nowość? Rozwój? Przyjaźń? Rodzina? Kariera? Być mądrym? Być ekspertem? Mieć obszar prywatności? Być unikalnym? Mieć wyobraźnię? Zaspakajać pragnienia? Zajmować się życiem duchowym i nie dbać o sprawy materialne? Mieć władzę? Szanować tradycję? Itd. ANALOGIE Gdyby klient był: rośliną, zwierzęciem, dniem tygodnia, porą roku…itd. To kim, czym mógłby być…. CZŁOWIEK – NAJLEPSZA INWESTYCJA „Nowoczesność i doświadczenie. Akademia rozwoju kompetencji pracowników HS Wrocław Sp. z o.o. ”Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Nr projektu: WND-POKL.08.01.01-02-094/11 Określenie kategorii diagnostycznych klienta nie polega na schematycznym widzeniu jego reakcji, czy „szufladkowaniu” zachowań. Pomaga coachowi w zaplanowaniu kolejnych spotkań z klientem, zapewnia lepsze poznanie reakcji klienta w różnych sytuacjach życiowych i zawodowych. Uzyskane informacje można wykorzystać w planowaniu bieżących i długofalowych i wyznaczeniu kierunku rozwoju. Można wtedy koncentrować się na zasobach klienta (tym, co klient posiada), pokazywać mu sposoby ich wykorzystania, a jednocześnie rozwijać te kategorie, których klientowi brakuje; np. jeśli klient ma skłonności do szukania podobieństw, to jego zasobem będzie z dużym prawdopodobieństwem umiejętność współpracy i dostosowywania się do pracy zespołu. Planując z takim klientem kierunek zmian można przesuwać jego relacje społeczne na poszukiwanie różnic, co da mu szansę na podejmowanie samodzielnych decyzji, dostrzeganie własnej indywidualności w zespole, zwiększenie poczucia osobistej skuteczności w sytuacji kierowania, itp. Stosowanie kategorii diagnostycznych umożliwia koncentrację na relacji z klientem (uważna obserwacja i aktywne słuchanie), lepsze poznanie, zbudowanie kontaktu i profesjonalne przygotowanie kolejnych spotkań. Poznając dokładnie swoich klientów coach może analizować kategorie diagnostyczne w oparciu o poniżej zaproponowany ARKUSZ. CZŁOWIEK – NAJLEPSZA INWESTYCJA „Nowoczesność i doświadczenie. Akademia rozwoju kompetencji pracowników HS Wrocław Sp. z o.o. ”Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Nr projektu: WND-POKL.08.01.01-02-094/11 ARKUSZ DO ANALIZY KATEGORII DIAGNOSTYCZNYCH (na podstawie J.K. Zeig) Źródło: Polski Instytut Ericksonowski Przeczytaj podane kategorie diagnostyczne i zaznacz na osi cechy swojego klienta, tak jak go w tym momencie spostrzegasz. Zwróć uwagę na kategorie opisowe (analogie, wartości klienta). Zaplanuj kierunek zmian zgodnie z kategorią VIII I. UWAGA Skierowana do wewnątrz ____________/___________Skierowana na zewnątrz Zogniskowana ____________/___________Rozproszona II. PRZETWARZANIE ZDARZEŃ Wyolbrzymianie____________/___________Redukowanie Linearne ____________/___________Mozaikowe Sposób przetwarzania zdarzeń przez klienta: Dodaje Pomija Zmienia CZŁOWIEK – NAJLEPSZA INWESTYCJA „Nowoczesność i doświadczenie. Akademia rozwoju kompetencji pracowników HS Wrocław Sp. z o.o. ”Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Nr projektu: WND-POKL.08.01.01-02-094/11 III. RELACJE SPOŁECZNE Najstarszy – Średni – Najmłodszy Wieś/Miasto Obwinia siebie ____________/___________Obwinia otoczenie Stawia się wyżej od innych ____________/___________Stawia się niżej od innych Szuka podobieństw ____________/___________Szuka różnic Potwierdza normy ____________/___________Podważa normy IV. PREFEROWANY SYSTEM REPREZENTACJI Wzrokowy/ Słuchowy/Kinestetyczny V. ENERGIA Pochłania____________/___________Emituje VI. SYSTEM WARTOŚCI KLIENTA-podstawowe preferencje Określone w czasie rozmowy, na temat wartości. CZŁOWIEK – NAJLEPSZA INWESTYCJA „Nowoczesność i doświadczenie. Akademia rozwoju kompetencji pracowników HS Wrocław Sp. z o.o. ”Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Nr projektu: WND-POKL.08.01.01-02-094/11 VII. ANALOGIE Skojarzenia coacha na temat klienta: z jakim obrazem, zwierzęciem, postacią z filmu, bohaterem książkowym, dniem tygodnia, porą roku, kojarzy się klient. Należy stworzyć listę skojarzeń i wybrać z niej TRZY, które wydają się najlepiej opisywać klienta VIII. PREFEROWANE PRZEZ COACHA Wypisz te kategorie diagnostyczne, które wydają Ci się pomocne w Twojej pracy lub łatwo jesteś w stanie je określić. Zaznacz je na skali, zgodnie z miejscem, jakie wcześniej wybrałeś (zaobserwowałeś) dla danej cechy klienta 1_______________________________________________________________10 IX. PODSUMOWANIE Sprecyzowany problem klienta Cel pracy coacha Cechy klienta, które stanowią zasób w rozwiązaniu problemu Cechy klienta, które wyznaczają kierunek zmian (wymagają przesunięcia, aby klient pełniej rozwijał swoje umiejętności) DO ANALIZY: Kategorie diagnostyczne preferowane przez coacha: wypisz te kategorie, które uważasz za przydatne w Twojej pracy, lub łatwo jesteś w stanie je określić Jakie kategorie są dla Ciebie trudne do określenia? Co może być źródłem tych trudności? Spróbuj być w takiej relacji ze swoimi klientami, aby obserwować ich zachowania przez pryzmat podanych kategorii diagnostycznych. Zastanów się jakie zmiany zaszły w Twoich relacjach z klientami? CZŁOWIEK – NAJLEPSZA INWESTYCJA „Nowoczesność i doświadczenie. Akademia rozwoju kompetencji pracowników HS Wrocław Sp. z o.o. ”Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Nr projektu: WND-POKL.08.01.01-02-094/11 CEL – jak formułować cel by służył rozwojowi klienta Podstawowe zasady POZYTYWNIE SFORMUŁOWANY. [Czego chcesz?] Bez używania zaprzeczeń typu: „Nie chcę dłużej …” „Chcę przestać …”. Przykład: „Nie chcę wchodzić w konflikt ze sztygarem”, przeformułuj na: „Chcę utrzymać dobry kontakt ze sztygarem”. PRECYZYJNY. [Kiedy i co dokładnie?] Przykład: „Chcę w ciągu 6 miesięcy zwiększyć poziom bezpieczeństwa pracy na moim oddziale” W ZASIĘGU TWOJEJ KONTROLI. [Co będę robił, aby go osiągnąć?] Jego osiągnięcie ma zależeć od TWOICH działań. Przykład: „Chcę, żeby mój kierownik mnie polubił” Osiągnięcie takiego celu zależy od innych osób (kierownik), mimo, że Ty możesz wykonać wiele kroków zbliżających Cię do tego, czego pragniesz. Od ciebie może zależeć osiągnięcie celu typu: „Będę konstruktywnie rozwiązywać sytuacje konfliktowe z kierownikiem”. REALNY. [Czy ktoś tego dokonał?] Chodzi o określenie sobie, co powstrzymuje mnie przed osiągnięciem celu. Problem to cel sformułowany w zły sposób! EKOLOGICZNY. [Jak wpłynie to na moje relacje?] Czy osiągnięcie tego celu nie zaszkodzi w żaden sposób Tobie (np. Twojemu zdrowiu przy pracy 18 godzin na dobę) lub bliskim Ci osobom? Nikt nie istnieje w izolacji. CZŁOWIEK – NAJLEPSZA INWESTYCJA „Nowoczesność i doświadczenie. Akademia rozwoju kompetencji pracowników HS Wrocław Sp. z o.o. ”Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Nr projektu: WND-POKL.08.01.01-02-094/11 Odpowiedz na pytania: Co się stanie, gdy osiągnę cel? Co się nie stanie, gdy osiągnę cel? Co się stanie, gdy nie osiągnę celu? Co się nie stanie, gdy nie osiągnę celu? MOŻLIWY DO SPECYFIKACJI ZMYSŁOWEJ. [Co będziesz widzieć, słyszeć, czuć, gdy osiągniesz cel?] Myśl o swoim celu tak szczegółowo, jak to możliwe. CZŁOWIEK – NAJLEPSZA INWESTYCJA „Nowoczesność i doświadczenie. Akademia rozwoju kompetencji pracowników HS Wrocław Sp. z o.o. ”Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Nr projektu: WND-POKL.08.01.01-02-094/11 MODEL GROW w praktyce pracy coachingowej Cel – zidentyfikowanie celu krótkookresowego i długookresowego danego spotkania. Jest to etap, w którym pracownik ma nakreślić przyszłość. Praktyki coachingowe pokazują, że duże znaczenie stanowi uświadomienie sobie i rozróżnienie tego co stanowi temat/cel – w przyszłości (długookresowy), od tego co ma być rezultatem spotkania (krótkookresowy). Rzeczywistość - doświadczenie pokazuje, że ten etap pochłania najwięcej czasu i energii. Dokonuje się tu penetracji obecnej sytuacji. Obie strony przedstawiają swoje pozycje i ustalają najbardziej wierny obraz rzeczywistości. Menadżer pomaga pracownikowi w uświadomieniu sobie założeń i sądów, spojrzeniu na daną kwestię z innej perspektywy. Rzeczywistość powinna być omawiana w ścisłym powiązaniu z celami – co i w jaki sposób zostało zrobione do tej pory, oraz jakie przełożenia mają te działania na oczekiwane rezultaty. Zbyt często obserwuje się, że ludzie powierzchownie traktują informacje i dlatego napotykają bariery podczas rozwiązywania problemów i realizacji swoich celów. Opcje – ten etap nazywamy fazą „kreatywności”. Polega ona na burzy mózgów i myśleniu „out of the box” (wyjścia po za schematy). Rolą coacha jest wsparcie pracownika przy generowaniu jak największej liczby pomysłów i nowych sposobów działania (w oparciu o określone cele i aktualną rzeczywistość). W niektórych przypadkach może się okazać, że osoba napotka trudności i będzie potrzebować pomocy przy określaniu nowych perspektyw. Co dalej – jest to ostatni krok w modelu GROW. Jest to etap „zbierania” omówionych kwestii i inicjowania akcji. Pracownik sam, jedynie przy wsparciu coacha powinien podsumować spotkanie i wskazać obszary – cele, które chce rozwijać w swojej pracy i powiedzieć: w jaki sposób będzie to rozbił? Przykładowe pytania stosowane w poszczególnych etapach: CZŁOWIEK – NAJLEPSZA INWESTYCJA „Nowoczesność i doświadczenie. Akademia rozwoju kompetencji pracowników HS Wrocław Sp. z o.o. ”Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Nr projektu: WND-POKL.08.01.01-02-094/11 Cel Nad jaką kwestią (celem, zadaniem, problem) chciałbyś pracować w trakcie naszego spotkania? Co byłoby dla ciebie pożądanym efektem tego spotkania? Jak szczegółowo i jak głęboko zamierzasz zająć się tą sprawą? Który z Twoich długofalowych celów ma z nią związek? Jaki jest horyzont czasowy tego celu? Jakie etapy pośrednie możesz wyróżnić na drodze do jego realizacji? Rzeczywistość Jak w szczegółach wygląda aktualna sytuacja związana z rozważaną kwestią? Co jest i jak bardzo jest dla Ciebie ważne w tej sprawie? Kogo, poza Tobą, ona dotyczy? Kto wie, że coś chcesz wokół niej zrobić? Jaki jest Twój osobisty wpływ na nią? Kto jeszcze i w jakim stopniu ma na nią wpływ? Jakie działania, zmierzające do jej rozwiązania, podjąłeś do tej pory? Co Cię powstrzymało od zrobienia więcej? Jakie przeszkody będziesz musiał pokonać w przyszłości? Czy odczuwasz jakieś wewnętrzne przeszkody lub opory przed dalszymi działaniami? Jakimi zasobami już w tej chwili dysponujesz? Umiejętności, czas, entuzjazm, pieniądze, wsparcie, itp.? Jakie dodatkowe zasoby będą Ci potrzebne? W jaki sposób je pozyskasz? Czy masz poczucie, że dotarłeś do sedna sprawy? A może jest jeszcze coś, co warto w tej kwestii wziąć pod uwagę? Opcje Na ile różnych sposobów mógłbyś rozwiązać rozważaną kwestię? Jakie to sposoby? Sporządź listę wszystkich możliwych alternatyw – dużych i małych, całościowych i cząstkowych. Co jeszcze możesz w tej sprawie zrobić? Co byś zrobił gdybyś miał więcej czasu, więcej środków albo gdybyś to ty był szefem? CZŁOWIEK – NAJLEPSZA INWESTYCJA „Nowoczesność i doświadczenie. Akademia rozwoju kompetencji pracowników HS Wrocław Sp. z o.o. ”Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Nr projektu: WND-POKL.08.01.01-02-094/11 Co byś zrobił gdybyś mógł rozpocząć wszystko od początku, z nowymi ludźmi? Czy oczekujesz ode mnie dodania jakiejś sugestii? Jakie są zalety i wady każdego z powyższych rozwiązań? Które rozwiązanie może przynieść najlepszy efekt? Które rozwiązanie przemawia do Ciebie najbardziej, z którym najlepiej się czujesz? Które z nich przyniosłoby Ci najwięcej satysfakcji? Co dalej Które rozwiązanie (lub rozwiązania) wybierasz? W jakim stopniu ten wybór pozwala Ci zrealizować Twoje cele? Po czym poznasz, że Twój cel został osiągnięty (kryteria i miary sukcesu)? Kiedy konkretnie zamierzasz rozpoczynać i kończyć kolejne kroki? Jakie przeszkody mogą się pojawić i powstrzymać Cię przed podjęciem tych kroków i osiągnięciem celu? Czy i jakie wewnętrzne opory odczuwasz przed podjęciem działania? Co zrobisz, aby wyeliminować te wewnętrzne i zewnętrzne przeszkody? Kto powinien wiedzieć o Twoich planach? Jakiego wsparcia i od kogo potrzebujesz? Jak je pozyskasz? Co ja mógłbym zrobić, żeby cię wesprzeć? W jakim stopniu – w skali od 1 do 10 – czujesz się zmobilizowany do podjęcia uzgodnionych działań? Co powoduje, że nie zaznaczyłeś 10? Co mógłbyś zrobić, aby zbliżyć swoją motywację do 10? Czy jest coś jeszcze o czym chciałbyś porozmawiać, czy możemy na tym skończyć? CZŁOWIEK – NAJLEPSZA INWESTYCJA „Nowoczesność i doświadczenie. Akademia rozwoju kompetencji pracowników HS Wrocław Sp. z o.o. ”Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Nr projektu: WND-POKL.08.01.01-02-094/11 Pytania w coachingu czyli słabe vs „mocne” pytania CZŁOWIEK – NAJLEPSZA INWESTYCJA „Nowoczesność i doświadczenie. Akademia rozwoju kompetencji pracowników HS Wrocław Sp. z o.o. ”Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Nr projektu: WND-POKL.08.01.01-02-094/11 Poziomy logiczne Roberta Diltsa w coachingu środowisko zachowanie umiejętności wartości i przekonania tożsamość duchowość / misja Poziomy logiczne Diltsa, a etapy prowadzenia coachingu – przykładowe pytania 1. Środowisko (gdzie?) - W jakim miejscu chcesz się znaleźć? - Gdzie chcesz być za 5 lat? - Co dokładnie powinno znajdować się w Twoim miejscu pracy/nauki/domu rodzinnym? - Co zaobserwowałeś w swoim otoczeniu? Jaki to ma wpływ na Ciebie? - Jakie wnioski wypływają z twojego otoczenia? - Co masz w swoim otoczeniu, co mogłoby Ci pomóc? - W jakim miejscu najlepiej Ci się pracuje? - W swoim otoczeniu masz ........... Jak te elementy mogą Ci pomóc osiągnąć cel? - Co możesz zrobić, żeby Ci pomogły? - Co inni ludzie robią w podobnych sytuacjach? Możesz zrobić to samo Chcesz zrobić to samo? 2. Zachowanie (co?) - Co chcesz robić? Czym się zajmować? - Co powinno się dziać w Twoim otoczeniu, jak osiągniesz cel? - Na czym polega Twoje działanie? - Co teraz zrobiłeś? - Co w Twoim zachowaniu mogłoby Ci pomóc w osiągnięciu celu? CZŁOWIEK – NAJLEPSZA INWESTYCJA „Nowoczesność i doświadczenie. Akademia rozwoju kompetencji pracowników HS Wrocław Sp. z o.o. ”Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Nr projektu: WND-POKL.08.01.01-02-094/11 - Jakie wnioski wyciągasz ze swojego zachowania? Jak możesz je połączyć z celami? - Jakie zachowania Twoich bliskich osób Ci pomagają? 3. Umiejętności (jak?) - Co chcesz umieć wykonywać? - Jak chcesz pracować? - Co możesz powiedzieć o swoich umiejętnościach? - Co dobrze zrobiłeś do tej pory? - Które elementy Twoich umiejętności trzeba dopracować? - Które umiejętności mogą Ci pomóc osiągnąć cele? - Co możesz zrobić, żeby Ci pomogły osiągnąć cele? - Czego powinieneś się nauczyć, żeby osiągnąć cel? 4. Wartości/Przekonania (po co?) - Jakie przekonania powinieneś mieć na temat tego co robisz, aby osiągnąć cel? - Jakie przekonania mógłbyś mieć w chwili osiągnięcia celu? - Jakie są Twoje przekonania co do tego działania? - Które przekonania pomagają Ci w osiągnięciu celu? - Które przeszkadzają? - Jakie wartości mogą Ci pomóc w osiągnięciu celu? - Twoje przekonania są zgodne z tym co robisz? - Jakie nowe przekonania możesz wyciągnąć ze swojego działania? - Jakie one mogą Ci pomóc? 5. Tożsamość (kto?, kim jesteś?) - Kim chciałbyś być? - Właśnie osiągnąłeś cel. Kim jesteś?- Kim jesteś z zawodu? - Za kogo się uważasz? - Kim jesteś dla swoich przełożonych/pracowników/rodziny? - Jaką osobą powinieneś być, żeby osiągnąć cel? - Jakie cechy charakteru możesz zmienić, żeby osiągnąć cel? 6. Duchowość (dla kogo?, dla jakiej idei?) - Jaką ideę chcesz spełnić? - Dla jakiej idei chcesz osiągnąć ten cel? - Dla kogo chcesz osiągnąć ten cel? - Dla jakiej idei, dla kogo wykonujesz obecne działanie? - Jaka idea może Ci pomóc osiągnąć cel? - Jaka jest wizja i misja Twojej firmy? - Jaka jest Twoja pasja? Dla jakich idei działasz? - Czy Twoją pasją, misją jest to, czym się teraz zajmujesz? CZŁOWIEK – NAJLEPSZA INWESTYCJA „Nowoczesność i doświadczenie. Akademia rozwoju kompetencji pracowników HS Wrocław Sp. z o.o. ”Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Nr projektu: WND-POKL.08.01.01-02-094/11 - Co możesz w swoim zachowaniu, aby było ono zgodne z Twoją pasją, misją? CZŁOWIEK – NAJLEPSZA INWESTYCJA
