Prawo pracy - Ekonomicznie.pl

Podstawy prawa pracy
1. Geneza prawa pracy
2. Przedmiot prawa pracy
- praca objęta regulacją prawa pracy
- praca nie objęta regulacją prawa pracy
Przedmiotem prawa pracy są społeczne stosunki pracy podporządkowanej zachodzące między
pracodawcami i pracownikami oraz stosunki, które ze stosunkami prawa pracy pozostają w ścisłym
związku (jak np. stosunki służące realizacji polityki państwa w dziedzinie zatrudnienia i nadzoru nad
warunkami pracy).
(L. Florek, T. Zieliński, Prawo pracy, C.H.Beck)
3. Pojęcie stosunku pracy
Stosunek pracy – stosunek zobowiązaniowy, w którym jeden podmiot, zwany pracownikiem
zobowiązany jest świadczyć pracę określonego rodzaju osobiście i w sposób ciągły na rzecz, na ryzyko i
pod kierownictwem drugiego podmiotu, zwanego pracodawcą który zobowiązany jest do zatrudniania
pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 § 1 k.p).
4. Rodzaje stosunków pracy
Wyróżnia się:
-zobowiązaniowe stosunki pracy,
-procesowe stosunki prawa pracy,
-zbiorowe stosunki pracy
Zobowiązaniowe stosunki prawa pracy – wszelkie stosunki zachodzące między pracodawcami a
pracownikami świadczącymi za wynagrodzeniem pracę podporządkowaną. (L. Florek, T. Zieliński, Prawo
pracy, C.H.Beck)
Procesowe stosunki prawa pracy – stosunki między uczestnikami konfliktów powstających w związku z
pracą zarobkową.
Zbiorowe stosunki pracy – dotyczą praw i interesów grupowych: pracowników, pracodawców i ich
organizacji, związków zawodowych i załóg pracowniczych.
Należą tu sprawy:
-organizacji ruchu zawodowego pracodawców i pracowników,
-zawierania układów zbiorowych pracy,
-rozwiązywania sporów zbiorowych o interesy grupowe pracowników oraz
-wpływu załóg pracowniczych na działalność zakładów pracy.
5. Charakter norm prawa pracy:
1. Przeważająca większość norm prawa pracy ma charakter jednostronnie bezwzględnie obowiązujący
(inaczej semiimperatywny).
Oznacza to, że umowa o pracę lub inny akt na podstawie którego powstaje stosunek pracy nie
może zawierać postanowień mniej korzystnych dla pracownika od przepisów prawa pracy. Taki sam
charakter mają postanowienia układów zbiorowych pracy oraz regulaminów i statutów.
2. W polskim prawie pracy występują też nieliczne przepisy o charakterze ściśle bezwzględnie
obowiązującym (ius cogens).
Żadne odstępstwa od ich treści nie są dopuszczalne.
Przykład: art. 178 k.p., zgodnie z którym pracownicy w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach
nadliczbowych ani w porze nocnej.
3. Występują też normy o charakterze względnie obowiązującym (ius dispositivum)
Ich zastosowanie może być wolą stron wyłączone lub ograniczone. Normy te znajdują zastosowanie tylko
wtedy, gdy same strony nie uregulowały swoich uprawnień i obowiązków w sposób odmienny od
dyspozycji zawartej w takiej normie lub też, gdy strony niczego w zakresie działania normy nie
postanowiły, albo uregulowały łączący je stosunek prawny jedynie częściowo.
6. Funkcje prawa pracy
1
Trzy główne funkcje prawa pracy:
-ochronna
-organizacyjna
-wychowawcza
7. Źródła prawa pracy
- definicja źródeł prawa pracy
-powszechne źródła prawa pracy (wymienione w konstytucyjnym katalogu źródeł prawa powszechnie
obowiązującego – art.87 Konstytucji)
- specyficzne źródła prawa pracy (układy zbiorowe pracy i inne porozumienia zbiorowe, a także
regulaminy zakładowe i statuty, występujące wyłącznie w prawie pracy).
Układ zbiorowy pracy – porozumienie normatywne, zawierane ze strony pracowników przez
organizację związkową, a ze strony pracodawcy przez samego pracodawcę, organizację pracodawców
albo przez właściwego ministra lub przewodniczącego zarządu gminy, określającym warunki, jakim
powinna odpowiadać treść stosunku pracy oraz wzajemne zobowiązania stron układu.
(T. Liszcz, Prawo Pracy, LexisNexis).
Wyróżnia się układy zbiorowe pracy:
-zakładowe i
-ponadzakładowe.
Regulamin pracy określa prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników związane z organizacją i
porządkiem w procesie pracy (art. 104 k.p.).
Regulamin pracy wprowadza się, jeśli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, a sprawy
należące do przedmiotu regulaminu nie zostały uregulowane w układzie zbiorowym pracy.
Regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową. Pracodawca sam
wydaje regulamin pracy, jeżeli nie działa u niego zakładowa organizacja związkowa.
Regulamin pracy wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości
pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy.
Pracodawca zobowiązany jest zapoznać z treścią regulaminu pracy każdego nowego pracownika przed
rozpoczęciem przez niego pracy.
Regulamin wynagradzania określa warunki wynagradzania oraz przyznawania innych świadczeń
związanych z pracą.
Warunki wynagradzania – system wynagradzania (czasowy, premiowy, akordowy), składniki
wynagrodzenia, czy też sposób wynagradzania za czas przestoju i za godziny nadliczbowe.
Inne świadczenia związane z pracą to m.in. odprawy (emerytalna, rentowa, pośmiertna), czy też
rekompensata z tytułu poniesionych przez pracownika kosztów podróży służbowej.
Regulaminu wynagradzania nie wydaje się m.in. w odniesieniu do:
-sędziów,
-prokuratorów oraz
-mianowanych i powoływanych urzędników państwowych.
Umowa międzynarodowa, zgodnie z art. 87 Konstytucji jest źródłem powszechnie
obowiązującego w Polsce prawa, a więc także prawa pracy.
Umowa międzynarodowa staje się częścią krajowego porządku prawnego po ratyfikacji i
ogłoszeniu w Dzienniku Ustaw. Umowa taka jest bezpośrednio stosowana, chyba, że jej stosowanie jest
uzależnione od wydania ustawy (art. 91 ust. 1 Konstytucji)
Wśród umów międzynarodowych można wyróżnić:
-umowy dwustronne,
-umowy wielostronne oraz
-akty organizacji międzynarodowych (zwłaszcza ustanawiane przez Międzynarodową Organizacje Pracy i
Radę Europy)
Podstawowym źródłem prawa pracy o charakterze międzynarodowym są konwencje
Międzynarodowej Organizacji Pracy. Państwo, które ratyfikowało konwencję zobowiązane jest
dostosować swoje ustawodawstwo wewnętrzne do postanowień konwencji.
Celem europejskiego prawa pracy jest harmonizacja przepisów, rozumiana jako usunięcie różnic
między krajowymi systemami prawa pracy.
2
Podstawowym instrumentem prawnym w zakresie stosunków pracy są dyrektywy Rady Unii
Europejskiej.
Dyrektywa jest wiążąca dla państwa członkowskiego, do którego została skierowana w
odniesieniu do wyznaczonych nią celów, pozostawiając mu wybór form i środków realizacji (art. 249
Traktatu). Państwo członkowskie uchyla, zmienia lub tworzy swoje prawo wewnętrzne w taki sposób,
aby wykonać dyrektywę.
Rozporządzenie jest wiążące we wszystkich swoich częściach i obowiązuje bezpośrednio w
każdym państwie członkowskim. Rozporządzenie ma pierwszeństwo przed prawem krajowym. Związanie
rozporządzeniem staje się aktualne z chwilą jego wejścia w życie.
8. Zasady prawa pracy
Zasady prawa pracy pełnią rolę wskazówek interpretacyjnych i wytycznych legislacyjnych. Określają one
z reguły najważniejsze prawa i obowiązki pracownika i pracodawcy.
Zasady prawa pracy mają też znaczenie w procesie posiłkowego korzystania z przepisów kodeksu
cywilnego.
Zgodnie z art. 300 k.p., w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy
stosuje się odpowiednio przepisy kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa
pracy.
Na podstawie postanowień Konstytucji oraz przepisów kodeksu pracy można przyjąć następujący
katalog zasad indywidualnego prawa pracy:
•zasada swobody nawiązania stosunku pracy (art. 65 ust. 2 Konstytucji i art. 11 k.p.)
•zasada wolności pracy (art. 65 ust. 1Konstytucji i art. 10 k.p.);
•ochrony dóbr osobistych pracownika (art. 30 Konstytucji i art. 11[1] k.p.);
•zasada równego traktowania pracowników (art. 32 ust. 1 Konstytucji i art. 11[2] k.p.);
• zasada niedyskryminacji pracowników (art. 32 ust. 2 Konstytucji i art. 11[3] k.p.);
• zasada prawa do godziwego wynagrodzenia za pracę (art. 13 k.p.);
• zasada prawa do wypoczynku (art. 66 ust. 2 Konstytucji i art.. 14 k.p.),
• zasada prawa do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (art. 66 ust. 1 Konstytucji
i art. 15
k.p.);
• zasada zaspokajania bytowych, socjalnych i kulturalnych potrzeb pracowników (art. 16 k.p.);
• zasada ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych (art. 17 k.p.);
• zasada uprzywilejowania pracownika (art. 18 § 1 k.p.),
•zasadę ryzyka pracodawcy.
Zasady prawa pracy
Do zasad zbiorowego prawa pracy zalicza się:
- zasadę swobody zrzeszania się pracowników i pracodawców (art. 59 ust. 1 Konstytucji i art. 18 [1]
k.p.,
- zasadę partycypacji pracowniczej (art. 18[2] k.p.
Zasady prawa pracy
Zasada wolności pracy ma dwa wyraźnie wyodrębnione aspekty: indywidualno – wolnościowy
oraz publiczny. W § 1 art.10 k.p. stanowi się, że każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy.
Zgodnie z art. 65 ust.1 Konstytucji „każdemu zapewnia się wolność wyboru i wykonywania
zawodu oraz wyboru miejsca pracy. Wyjątki określa ustawa”.
Zasada wolności pracy
Ze swobody wyboru pracy nie wynika obowiązek zatrudnienia danej osoby przez
określonego pracodawcę. Swoboda ta oznacza równy i nieskrępowany dla wszystkich osób spełniających
oznaczone prawem warunki dostęp do określonej pracy.
Zasady prawa pracy
Zakaz wykonywania oznaczonej pracy może wynikać tylko z ustawy.
Oznacza to, że osoba fizyczna może zostać pozbawiona prawa wykonywania zawodu w drodze
orzeczenia sądowego, organu administracyjnego, komisji dyscyplinarnej, a także stwierdzenia przez
lekarza orzecznika ZUS niezdolności do wykonywania określonej pracy.
3
Zasada wolności pracy
Publiczny aspekt zasady wolności pracy polega na zobowiązaniu Państwa do:
•określenia minimalnej wysokości wynagrodzenia za pracę,
•prowadzenia polityki zmierzającej do pełnego, produktywnego
zatrudnienia przez realizowanie
programów zwalczania bezrobocia.
Postulat pełnego zatrudnienia powinien być podporządkowany postulatowi zatrudnienia produktywnego.
Zasada swobody nawiązania stosunku pracy
Kontynuację zasady unormowanej w art.10 k.p. znajdujemy w art.11 k.p., który stanowi, iż nawiązanie
każdego stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy wymaga zgodnego oświadczenia woli
pracownika i pracodawcy.
Z zasady tej wynika także, że pracownik nie może być zobowiązany do pozostawania w zatrudnieniu
wbrew swej woli, a pracodawca nie może być zmuszany do zatrudniania pracownika.
Zasada swobody nawiązania stosunku pracy
Zasada swobody nawiązania stosunku pracy doznaje po stronie pracodawcy pewnych ograniczeń.
Przykładowo, pracodawca ma obowiązek zatrudnienia pracownika, którego sąd przywrócił do
pracy (art. 48 i 57 § 4 k.p.), czy też pracownika zwolnionego wcześniej z przyczyn go niedotyczących, w
razie ponownego zatrudniania pracowników w tej samej grupie zawodowej, jeżeli były pracownik zgłosi
zamiar podjęcia zatrudnienia w ciągu roku od dnia rozwiązania stosunku pracy .
Zasada ochrony dóbr osobistych
Art. 11[1] k.p. nakłada na pracodawcę obowiązek poszanowania wolności i innych dóbr osobistych
pracownika.
Godność pracownika w rozumieniu kodeksu pracy jest pojęciowo tożsama z konstytucyjnym pojęciem
godności człowieka, z tym że odniesionym do człowieka pełniącego społeczną rolę pracownika.
(T. Liszcz, Prawo Pracy, LexisNexis)
Zasada ochrony dóbr osobistych
Zgodnie z art. 23 k.c. wszystkie dobra osobiste człowieka, a w szczególności zdrowie, wolność, cześć,
swoboda sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, czy też tajemnica korespondencji pozostają pod
ochroną prawa cywilnego, niezależnie od ochrony przewidzianej w innych przepisach.
Zasada ochrony dóbr osobistych
Pracownik, którego godność lub inne dobro osobiste zostało naruszone, korzysta ze środków
cywilnoprawnych przewidzianych w art. 24 k.c.
Zasada ochrony dóbr osobistych
Zgodnie z art. 24 k.c. ten, czyje dobro osobiste zostało naruszone może domagać się, aby osoba która
dopuściła się tego naruszenia dopełniła czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków, a w
szczególności, aby złożyła w odpowiedniej formie stosowne oświadczenie.
Pokrzywdzony może również żądać zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty określonej kwoty na cel
społeczny.
Mobbing
Naruszeniem godności pracownika jest także mobbing (art. 94[3] k.p.). Polega on na uporczywym i
długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołującym u niego zaniżoną ocenę przydatności
zawodowej, jak również poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z
zespołu współpracowników.
Mobbing
Pracodawca jest zobowiązany przeciwdziałać mobbingowi.
Jeśli mobbing spowodowałby rozstrój zdrowia, to pracownik
odpowiedniego zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.
może
dochodzić
od
pracodawcy
Mobbing
Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy
odszkodowanie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie
odrębnych przepisów.
Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem
przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy.
4
Zasada równego traktowania pracowników
-wyrażona w art. 32 ust. 1 i 33 Konstytucji oraz art. 11[2] k.p., oznacza, że pracownicy powinni mieć
równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków.
Uprawnienia pracowników mogą się natomiast różnić w zależności od rodzaju i sposobu wykonywania
pracy.
Zasada niedyskryminacji w stosunkach pracy
Zasada niedyskryminacji w stosunkach pracy – wynika z art. 32 ust. 2 Konstytucji oraz z art. 11[3] k.p.,
oznacza przede wszystkim zakaz jakiegokolwiek ograniczania uprawnień pracowniczych, zwiększania
obowiązków lub pogarszania warunków wykonywania pracy ze
względu na właściwości osobiste
człowieka nie mające charakteru kwalifikacji pracowniczych.
(T. Liszcz, Prawo Pracy, LexisNexis)
Zasada niedyskryminacji w stosunkach pracy
Dyskryminacja – wszelkie rozróżnienie, wyłączenie lub uprzywilejowanie oparte na rasie, kolorze skóry,
płci, religii, poglądach politycznych, pochodzeniu narodowym lub społecznym, które powoduje
zniweczenie lub naruszenie równości szans lub traktowania w zakresie zatrudnienia lub wykonywania
zawodu.
Zakres ochrony przed dyskryminacją
Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie:
-nawiązania i rozwiązania stosunku pracy,
-warunków zatrudnienia,
-awansowania oraz
-dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych (art. 18(3a) § 1 k.p.).
Dyskryminacja pośrednia
Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia,
zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują dysproporcje w zakresie warunków
zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej
ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych powyżej jeżeli dysproporcje te nie mogą być
uzasadnione innymi obiektywnymi powodami.
Molestowanie seksualne
Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde nieakceptowane zachowanie o charakterze
seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności
lub poniżenie albo upokorzenie pracownika; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub
pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne).
Zakaz dyskryminacji
Za naruszenie zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę
sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18(3a) § 1 k.p , którego skutkiem jest
w szczególności:
1)
odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,
2)
niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo
pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,
3)
pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe
- chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.
Działania nie naruszające zasady równego traktowania, pomimo zróżnicowania sytuacji
pracowników
Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania polegające na:
1)
niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18(3a) § 1 k.p., jeżeli
jest to uzasadnione ze względu na rodzaj pracy, warunki jej wykonywania lub wymagania zawodowe
stawiane pracownikom,
2)
wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest
to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników,
5
Działania nie naruszające zasady równego traktowania, pomimo zróżnicowania sytuacji
pracowników
3) stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika ze względu na ochronę
rodzicielstwa, wiek lub niepełnosprawność pracownika,
4)
ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania
oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych - z uwzględnieniem kryterium
stażu pracy.
Równe traktowanie w zakresie wynagrodzenia
Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej
wartości.
Równe traktowanie w zakresie wynagrodzenia
Wynagrodzenie, o którym mowa obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich
nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie
pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.
Równe traktowanie w zakresie wynagrodzenia
Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników
porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych
przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i
wysiłku.
Prawo do odszkodowania
Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo
do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na
podstawie odrębnych przepisów.
Ciężar dowodu
Stosownie do art. 18(3b) § 1 k.p. pracownik, który podnosi, że naruszona została wobec niego zasada
równego traktowania w zatrudnieniu powinien wykazać tylko fakt odmiennego ukształtowania jego
sytuacji.
Pracodawca, jeśli chce się uwolnić od odpowiedzialności, musi wykazać, że zróżnicowanie nie miało
charakteru dyskryminacyjnego.
Prawo pracy
Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego
traktowania w zatrudnieniu nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez
pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia.
Zasada prawa do wypoczynku
Prawo do wypoczynku gwarantuje art. 66 ust. 2 Konstytucji oraz art. 14 k.p. Urzeczywistnieniu tego
prawa służą:
-ustawowe ograniczenia czasu pracy,
-obowiązkowe dobowe i tygodniowe okresy odpoczynku
-ustawowe określenie dni wolnych od pracy oraz
-coroczne płatne urlopy wypoczynkowe.
Zasady prawa pracy
Sposób usuwania kolizji między postanowieniami umów o pracę (oraz innych aktów, na których
podstawie powstaje stosunek pracy) a przepisami prawa pracy określają:
-Zasada uprzywilejowania pracownika oraz
-Zasada automatyzmu prawnego
Zasada uprzywilejowania pracownika
Zasada uprzywilejowania pracownika (art. 18 k.p.) – postanowienia umów i innych aktów będących
podstawą nawiązania stosunku pracy nie mogą być dla pracownika mniej korzystne niż przepisy prawa
pracy.
Również postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów
nie mogą być dla pracownika mniej korzystne niż przepisy kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów
wykonawczych.
6
Zasada automatyzmu prawnego
W miejsce mniej korzystnych dla pracownika postanowień umownych stosuje się z mocy prawa
odpowiednie, bardziej korzystne przepisy prawa (art. 18 § 2 k.p.).
Prawo koalicji
Prawo koalicji – wolność zrzeszania się w związkach zawodowych, w organizacjach społeczno –
zawodowych rolników oraz w organizacjach pracodawców w celu reprezentacji i obrony swoich praw i
interesów w związkach zawodowych i w organizacjach pracodawców.
Szczególne cechy stosunku pracy
Szczególne cechy stosunku pracy wyrażają się w następujących zasadach:
-osobistego świadczenia pracy,
-odpłatności pracy,
-podporządkowania pracownika przełożonym w procesie pracy oraz
-ryzyka pracodawcy.
(L. Florek, T. Zieliński, Prawo pracy, C.H.Beck)
Zasada osobistego świadczenia pracy
Zasada osobistego świadczenia pracy - oznacza, że pracownik musi własnym wysiłkiem wykonywać
pracę na rzecz pracodawcy i nie może tego obowiązku spełniać za pośrednictwem innej osoby.
(L. Florek, T. Zieliński, Prawo pracy, C.H.Beck)
Zasada odpłatności pracy
Zasada odpłatności pracy – pracodawca jest obowiązany zatrudniać pracownika za wynagrodzeniem.
Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie odpowiednie do rodzaju pracy, jej ilości i jakości (art. 13 i 78
k.p.).
Postanowienia umowne przewidujące całkowitą nieodpłatność pracy bądź odpłatność niepełną są
nieważne, a zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy płacowe.
(L. Florek, T. Zieliński, Prawo pracy, C.H.Beck)
Zasada podporządkowania pracownika
Zasada podporządkowania pracownika przełożonym w procesie pracy – polega na obowiązku
wykonywania przez pracownika poleceń przełożonego, które dotyczą pracy (jeżeli nie są sprzeczne z
przepisami prawa lub umową o pracę).
W ramach stosunku pracy pracownik wykonuje pracę pod kierownictwem pracodawcy, w miejscu i czasie
przez niego wyznaczonym.
Zasada ryzyka pracodawcy
Zasada ryzyka pracodawcy – występuje w kilku postaciach. Pracodawca ponosi ryzyko:
-techniczno - organizacyjne,
-osobowe,
-gospodarcze i
-socjalne
Ryzyko techniczne
Ryzyko techniczno - organizacyjne – pracodawca ponosi konsekwencje zakłóceń w procesie pracy
wynikających z awarii, przerw w dostawie energii, czy też wad organizacji pracy. Jeśli zakłócenia te są
niezawinione przez pracowników, nie zwalniają pracodawcy z obowiązku wypłaty mu wynagrodzenia za
pracę.
(K. Rączka [w:] M. Gersdorf, K. Rączka, Prawo pracy. Podręcznik w pytaniach i odpowiedziach,
LexisNexis, Warszawa 2006).
Ryzyko osobowe
Ryzyko osobowe – pracodawca obciążony jest skutkami niewłaściwego doboru pracowników i zmuszony
jest ponosić straty wynikłe wskutek ich niezaradności i braku należytego przygotowania do pracy.
(L. Florek, T. Zieliński, Prawo pracy, C.H.Beck)
Pracownik odpowiada majątkowo tylko za zawinione naruszenie swoich obowiązków.
Ryzyko gospodarcze
Ryzyko gospodarcze – pracodawca obarczony jest skutkami ujemnych rezultatów swej
działalności gospodarczej (brak zysków, straty), które nie mogą wpływać na przysługujące pracownikom
świadczenia. (L. Florek, T. Zieliński, Prawo pracy, C.H.Beck, Warszawa 2005)
7
Ryzyko socjalne
Ryzyko socjalne – polega na przerzuceniu na pracodawcę pewnych ciężarów socjalnych, obciążeń z
tytułu ochrony życiowych interesów pracowników i ich rodzin.
(L. Florek, T. Zieliński, Prawo pracy, C.H.Beck)
Źródła nawiązania stosunku pracy
-umowa o pracę,
-spółdzielcza umowa o pracę,
-wybór,
-powołanie,
-mianowanie.
-Spółdzielcza umowa o pracę zawierana jest między członkiem spółdzielni pracy jako pracownikiem a tą
spółdzielnią jako pracodawcą.
Stosunek pracy jest tu ściśle związany ze stosunkiem członkostwa w
spółdzielni.
-Powołanie jest pozaumowną podstawą zatrudnienia.
-Powołanie jest jednostronnym aktem administracyjnym.
-Dla powstania stosunku pracy z powołania konieczna jest zgoda osoby powoływanej.
-Na podstawie powołania zatrudnia się pracowników w przypadkach określonych w odrębnych
przepisach.
Pracownikami zatrudnionymi na podstawie powołania są m.in.:
-dyrektor i zastępca dyrektora przedsiębiorstwa państwowego,
-dyrektorzy instytucji kultury,
-skarbnik i sekretarz gminy.
-Powołanie może poprzedzać konkurs.
-Powołanie daje pracodawcy większą swobodę w rozwiązaniu stosunku pracy.
Wybór
Nawiązanie stosunku pracy następuje na podstawie wyboru, jeżeli z wyboru wynika obowiązek
wykonywania pracy w charakterze pracownika (art. 73 k.p.).
Źródła nawiązania stosunku pracy
Wybór
Na podstawie wyboru zatrudnia się m.in.
-wójta (burmistrza, prezydenta miasta), ich zastępców,
-członków zarządu gminy, jeżeli statut gminy bądź związku tak stanowi
-Rozwiązanie stosunku pracy z wyboru związane jest z wygaśnięciem mandatu. Mandat wygasa w razie:
-ustąpienia z zajmowanego stanowiska,
-upływu kadencji,
-odwołania ze stanowiska,
-śmierci pracownika
Mianowanie
-Pracownicy mianowani stanowią, poza umową o pracę, najliczniejszą grupę pracowników.
-Mianowanie jest podstawą zatrudnienia większości pracowników w publicznych
organizacyjnych.
-Stosunek pracy nawiązuje się na podstawie mianowania w przypadkach:
- uzasadnionych szczególnym charakterem pracy,
- określonych odrębnymi przepisami (pragmatyki służbowe).
Mianowanymi są m.in.:
-pracownicy służby cywilnej,
-pracownicy samorządowi,
-prokuratorzy,
-sędziowie,
-pracownicy NIK,
-nauczyciele,
-nauczyciele akademiccy.
Stosunek pracy z mianowania charakteryzuje się:
-szczególnymi regułami zatrudniania oraz kariery zawodowej,
-większą stabilizacją zatrudnienia oraz
jednostkach
8
-większą dyspozycyjnością pracownika
-często wyłączony lub ograniczony jest tryb sądownictwa pracy.
Umowa o pracę
Rodzaje umów o pracę:
- na okres próbny,
-na czas nieokreślony,
-na czas określony oraz
-na czas wykonywania określonej pracy (art. 25 k.p.)
Rodzaje umów o pracę
Umowa na czas nieokreślony - jest kontraktem najlepiej chroniącym interesy pracownika.
Ochrona ta polega głównie na obowiązku merytorycznego uzasadnienia wypowiedzenia dokonywanego
przez pracodawcę.
Brak oznaczenia terminu końcowego powoduje nawiązanie umowy na czas nieokreślony.
Rodzaje umów o pracę
Umowy terminowe
Umowy terminowe różnią się między sobą celami, czasem trwania, stabilizacją zatrudnienia oraz
sposobem oznaczania terminu końcowego umowy.
Umowy terminowe:
-umowa na okres próbny,
-umowa na czas określony,
-umowa na czas wykonania określonej pracy oraz
-umowa na zastępstwo.
Rodzaje umów o pracę
Umowa na okres próbny - strony zawierające umowę o pracę mogą ustalić, że właściwa umowa o
pracę będzie poprzedzona umową o pracę na okres próbny.
Umowa taka ma na celu sprawdzenie przez pracodawcę kwalifikacji pracownika i jego
przydatności do pracy przed zatrudnieniem go w ramach dłużej trwającego stosunku pracy.
Umowa na okres próbny
Czas umowy zawartej na okres próbny nie może przekraczać ustawowej granicy 3 miesięcy.
Umowa na okres próbny może poprzedzać każdy rodzaj umowy o pracę, z wyjątkiem umów
zawieranych z młodocianymi w celu przygotowania zawodowego oraz spółdzielczej umowy o pracę.
Umowa na okres próbny
Pracodawca może poddać próbie tego samego pracownika tylko raz, niezależnie od zmiany
rodzaju pracy.
Umowa na okres próbny
Umowa na okres próby jest umową terminową i rozwiązuje się z mocy prawa z ostatnim dniem
okresu, na który została zawarta.
Jeżeli po upływie tego terminu pracownik nadal świadczy pracę, a nowa umowa nie została
zawarta na piśmie, to należy uznać, że w zależności od okoliczności stanu faktycznego, została zawarta
umowa na czas określony albo na nie określony.
Umowa na okres próbny
Umowa na okres próbny rozwiązuje się:
-z mocy prawa z ostatnim dniem okresu, na który została zawarta
-w drodze wypowiedzenia,
- bez wypowiedzenia oraz
-za porozumieniem stron.
Umowa na okres próbny
Zgodnie z art. 177 § 3 k.p. umowa zawarta z pracownicą na okres próbny, która uległaby
rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu.
Rodzaje umów o pracę
Umowa na czas określony
9
Umowa na czas określony zawierana jest w celu wykonania zadań oznaczonych w czasie. Więź
prawna między stronami zostaje zawarta na ściśle oznaczony okres.
Rodzaje umów o pracę
Umowa na czas określony
Termin końcowy obowiązywania umowy może być oznaczony za pomocą daty kalendarzowej oraz
stanów faktycznych lub zdarzeń przyszłych, pewnych i możliwych do ustalenia.
Rodzaje umów o pracę
Umowa na czas określony
Kodeks pracy nie przewiduje wyraźnych ograniczeń co do długości trwania umowy na czas
określony.
Zawarcie trzeciej umowy na czas określony
Zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z
zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o
pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej
a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca (art. 25ą k.p.).
Zawarcie trzeciej umowy na czas określony
Powyższe uregulowanie nie dotyczy umów o pracę na czas określony zawartych:
1)
w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
2)
w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań
realizowanych cyklicznie.
Przedłużenie okresu trwania umowy na czas określony
Uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego
okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po jej
rozwiązaniu, kolejnej umowy o pracę na czas określony (art. 25[1] § 2 k.p.).
Rodzaje umów o pracę
Umowa na czas określony
Umowa taka rozwiązuje się z mocy prawa po nadejściu terminu, do którego miała obowiązywać.
Jedynie w wyjątkowych sytuacjach umowa ta ulega przedłużeniu.
Rodzaje umów o pracę
Umowa na czas określony
Zgodnie z art. 33 k.p. przy zawieraniu umowy na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony
mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym
wypowiedzeniem.
Umowa na czas określony
Zgodnie z art. 177 § 3 k.p. umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonywania
określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po
upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu.
Umowa o zastępstwo
Jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności
w pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na
czas określony, obejmujący czas tej nieobecności (art. 25 k.p.).
Treść umowy o pracę na zastępstwo
W umowie o pracę na zastępstwo należy wyraźnie zaznaczyć, iż zawierana jest na czas
usprawiedliwionej nieobecności pracownika, i wskazać na czas nieobecności jakiego pracownika jest
zawierana ta umowa.
Umowa o zastępstwo
Do umowy na zastępstwo nie stosuje się:
- gwarancji zatrudnienia przewidzianych dla kobiet w ciąży (art. 177 § 3[1] k.p.),
-domniemania zawarcia umowy na czas nieokreślony wynikającego z art. 25[1] § 3 k.p.
10
Umowa na zastępstwo może być wypowiedziana niezależnie od okresu, na który została zawarta,
z zachowaniem trzydniowego okresu wypowiedzenia (art. 33[1] k.p.).
Umowa na czas wykonania określonej pracy
Umowa na czas wykonania określonej pracy zawierana jest w celu świadczenia przez
pracownika pracy wchodzącej w zakres z góry oznaczonego, wiadomego i ograniczonego w czasie
zadania (remonty, kampania cukrownicza, sporządzanie sprawozdań).
Umowa na czas wykonania określonej pracy
Umowa taka ulega rozwiązaniu:
-z dniem ukończenia pracy, dla której została zawarta,
-w drodze porozumienia stron oraz
-bez wypowiedzenia.
Umowa ta może zostać wypowiedziana tylko w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji
pracodawcy (art. 41[1] § 2 k.p.).
Pojęcie pracownika
Pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru,
mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę (art. 2 k.p.).
Pojęcie pracownika
Pracownikiem może być tylko osoba fizyczna, która ukończyła 18 lat, a na warunkach określonych
w przepisach o zatrudnianiu młodocianych – także osoba niepełnoletnia.
Zabronione jest stałe zatrudnianie dzieci do lar 16 (art. 65 ust. 3 Konstytucji oraz 190 § 2 k.p.).
Zdolność prawna pracowników
Zgodnie z ogólną zasadą, dla nabycia pracowniczej zdolności prawnej, czyli możliwości bycia
podmiotem praw i obowiązków w sferze stosunku pracy, niezbędne jest osiągnięcie wieku 18 lat (art. 22
§ 2 k.p.).
Zdolność prawna pracowników
Możliwe jest zatrudnienie – po spełnieniu pewnych warunków – również osoby, która nie
skończyła 18 lat.
Pracownikiem młodocianym może być osoba w wieku od 16 do 18 lat pod warunkiem ukończenia
gimnazjum oraz stwierdzenia świadectwem lekarskim, że dana praca nie zagraża jej zdrowiu.
Praca dzieci
Wykonywanie pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko do ukończenia przez nie 16 roku
życia możliwe jest wyłącznie na rzecz podmiotów prowadzących działalność:
-kulturalną,
-artystyczną,
-sportową lub reklamową.
Praca dzieci
Wymagana jest uprzednia zgoda przedstawiciela ustawowego lub opiekuna dziecka, a także
zezwolenie właściwego inspektora pracy (art. 304[5] k.p.).
Pracodawca
Pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także
osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników (art. 3 k.p.).
Jednostki organizacyjne zatrudniające pracowników
W przypadku jednostki organizacyjnej nieposiadającej osobowości prawnej, dla jej bytu prawnego
jako pracodawcy konieczne jest:
-wyodrębnienie organizacyjne,
-samodzielność finansowa,
-zdolność zatrudniania pracowników.
Zdolność zatrudniania
11
zdolność zatrudniania pracowników - możliwość nawiązywania i rozwiązywania stosunków
pracy, możliwość zmiany treści stosunku pracy oraz realizowania zobowiązań wypływających ze
stosunku pracy.
Samo faktyczne zatrudnianie pracowników nie oznacza, że dana jednostka jest pracodawcą w
rozumieniu art. 3 k.p.
Zatrudnianie - definicja
Zatrudnianie w sensie faktycznym nie decyduje samo przez się o posiadaniu przez dany twór
organizacyjny zdolności do nabywania praw i zaciągania zobowiązań z zakresu prawa pracy. Zdolność
taką mają jednostki zatrudniające pracowników w sensie prawnym, czyli takie, które są statutowo
umocowane do nawiązywania stosunków prawnych.
Pracodawca – jednostka organizacyjna
Przymiot pracodawcy mają też takie jednostki organizacyjne, które nie są odrębnymi
„samoistnymi” jednostkami, jakimi są np. przedsiębiorstwa czy urzędy, lecz wchodzą w skład tych
podmiotów jako ich mniejsze jednostki organizacyjne pod nazwą oddziałów, filii itp. oraz są upoważnione
do samodzielnego zatrudniania pracowników.
Osobowość prawna pracodawcy
W definicji pracodawcy mieszczą się m.in. takie jednostki organizacyjne, jak: zrzeszenia
producentów, komitety społeczne itp., którym nauka prawa cywilnego odmawia zdolności prawnej.
Jeżeli jednostki te zatrudniają pracowników, są pracodawcami w rozumieniu k.p.
Zakład pracy w znaczeniu przedmiotowym
Za pracodawcę nie można uważać zakładu pracy w znaczeniu przedmiotowym, tj. zakładu
gospodarczego (warsztatu rzemieślniczego, punktu handlowego itp.) prowadzonego przez osobę
fizyczną. Tego rodzaju jednostki organizacyjne są składnikami majątkowymi (złożonymi z rzeczy i dóbr
niematerialnych), które nie mogą uczestniczyć w obrocie prawnym w oderwaniu od ludzi będących ich
właścicielami.
Pracodawcami zatrudniającymi pracowników są w tych wypadkach osoby fizyczne
prowadzące określoną działalność gospodarczą.
Osobowość prawna pracodawcy
Osobowość prawna nie jest konieczna dla uznania jednostki zatrudniającej pracowników za
pracodawcę.
W definicji pracodawcy mieszczą się m.in. takie jednostki organizacyjne, jak: zrzeszenia
producentów, komitety społeczne itp., którym nauka prawa cywilnego odmawia zdolności prawnej.
Jeżeli jednostki te zatrudniają pracowników, są pracodawcami w rozumieniu k.p.
Prawo pracy
Zmiana pracodawcy
W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa
stroną w dotychczasowych stosunkach pracy (art. 231. § 1 k.p.).
Prawo pracy
Zmiana pracodawcy
Stosunki pracy z pracownikami zatrudnionymi w zakładzie pracy (lub w jego części) w chwili
przejęcia zakładu pracy przez innego pracodawcę trwają nadal, z tą różnicą, że w miejsce
dotychczasowego pracodawcy wstępuje jako strona nowy pracodawca.
Zmiana pracodawcy
W razie przejścia całości lub części zakładu pracy na innego pracodawcę dotychczasowa treść
stosunku pracy nie ulega również zmianie w zakresie wszystkich świadczeń pracowniczych.
Nowy pracodawca nie musi zawierać nowej umowy o pracę.
Prawo pracy
Obowiązywanie układu zbiorowego pracy w razie zmiany pracodawcy
12
W razie zmiany pracodawcy do pracowników stosuje się przez rok postanowienia układu
zbiorowego pracy, którym byli objęci przed przejęciem.
Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę
Podstawa przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę
Podstawą przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę jest każda czynność prawna lub
zdarzenie, które powoduje objęcie zakładu pracy przez innego pracodawcę. W szczególności może to być
następstwem:
-sprzedaży,
-wydzierżawienia,
-fuzji z innym przedsiębiorstwem.
Rozwiązanie stosunku pracy przez pracownika
W terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę,
pracownik może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy.
Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa
pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.
Pracodawca – reprezentacja prawna
Za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu prawa pracy
dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba (Art. 3ą § 1
k.p.).
Przepis ten stosuje się odpowiednio do pracodawcy będącego osobą fizyczną, jeżeli nie
dokonuje on osobiście czynności w sprawach z zakresu prawa pracy.
Pracodawca – reprezentacja prawna
W świetle art. 3¹ k.p. nie jest konieczne, by osoba zarządzająca lub osoba będąca organem
zarządzającym albo wchodząca w skład takiego organu była pracownikiem zarządzanej jednostki
organizacyjnej.
Ochrona danych osobowych pracownika
Pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych
obejmujących:
1)
imię (imiona) i nazwisko,
2)
imiona rodziców,
3)
datę urodzenia,
4)
miejsce zamieszkania (adres do korespondencji),
5)
wykształcenie,
6)
przebieg dotychczasowego zatrudnienia
Dodatkowe informacje od pracownika
Od pracownika pracodawca może żądać ponadto:
a) innych danych osobowych pracownika, a także imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci
pracownika, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze
szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy,
b)
numeru PESEL pracownika.
Pracodawca może żądać podania innych danych osobowych niż określone powyżej jeżeli
obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów. (Art. 22¹§ 1 k.p.).
Forma udostępnienia danych
Udostępnienie pracodawcy danych osobowych następuje w formie oświadczenia osoby, której one
dotyczą. Pracodawca ma prawo żądać udokumentowania powyższych danych osobowych osób.
Realizacja tego prawa powinna nastąpić przede wszystkim przez wgląd do dokumentów, a
dopiero gdy nie będzie to wystarczające - przez ich gromadzenie.
Żądanie informacji o niekaralności
W świetle art. 22¹k.p. żądanie od osoby ubiegającej się o zatrudnienie (pracownika) informacji o
jej karalności jest bezprawne.
Pracodawca ma prawo uzyskania informacji o osobie, której dane osobowe zostały zgromadzone
KRK, w zakresie niezbędnym dla zatrudnienia pracownika, co do którego z przepisów ustawy wynika
wymóg niekaralności, korzystania z pełni praw publicznych, a także ustalenia uprawnienia do
13
zajmowania określonego stanowiska, czy wykonywania określonego zawodu lub prowadzenia określonej
działalności gospodarczej.
Roszczenia pracownika
Kandydat na pracownika (pracownik) może dochodzić od pracodawcy roszczeń z tytułu żądania
przez tego ostatniego danych osobowych innych niż wskazane w art. 22¹ k.p. jedynie wtedy, gdy
zachowanie pracodawcy (lub innego podmiotu, za który pracodawca ponosi odpowiedzialność) narusza
jednocześnie inne normy, będące podstawą roszczeń, np. wyznaczające nakaz równego traktowania w
zatrudnieniu, nakazujące przeciwdziałanie mobbingowi itd.
Prawo pracy
Pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy powinien skierować pracownika na
wstępne badania lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do wykonywanej pracy.
Badanie te są przeprowadzane na koszt pracodawcy.
Zawarcie umowy o pracę
Umowa o pracę może być zawarta:
-w drodze negocjacji (umowa zostaje zawarta, gdy uzgodnione zostaną wszystkie postanowienia będące
przedmiotem negocjacji);
-przez przyjęcie oferty (oferta musi zawierać co najmniej określenie rodzaju pracy) oraz
-przez dopuszczenie do pracy osoby, która wyraziła gotowość podjęcia określonego zatrudnienia
Forma zawarcia umowy o pracę
Umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie.
Kodeks pracy nie przewiduje nieważności umów o pracę zawartych bez zachowania formy
pisemnej.
Umowa o pracę zawarta ustnie, bądź w sposób dorozumiany jest ważna.
Brak formy pisemnej
Jeśli umowa nie została zawarta na piśmie, to pracodawca powinien, najpóźniej w dniu
rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do rodzaju umowy
oraz jej warunków.
Brak formy pisemnej
Niepotwierdzenie umowy stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika i jest zagrożone
karą grzywny.
Obowiązek informacyjny pracodawcy
Pracodawca informuje pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia
umowy o pracę, o:
-obowiązującej dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
- częstotliwości wypłaty wynagrodzenia za pracę,
-urlopie wypoczynkowym oraz
-długości okresu wypowiedzenia umowy.
Dodatkowe obowiązki informacyjne
Jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy dodatkowo informuje pracownika o:
-porze nocnej,
-miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz
-przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz
usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
Charakter informacji
Pisemna informacja, o której mowa w art. 29 § 3 k.p., powinna mieć zindywidualizowany
charakter, a zatem należy ją sporządzać dla każdego pracownika oddzielnie, co dotyczy zarówno
informacji obowiązkowo udzielanych przez wszystkich pracodawców, jak i tych, które są przekazywane
tylko w razie nieobowiązywania regulaminu pracy.
Treść umowy o pracę
Umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i
płacy, w szczególności:
1)
rodzaj pracy,
2)
miejsce wykonywania pracy,
14
3)
wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników
wynagrodzenia,
4)
wymiar czasu pracy,
5)
termin rozpoczęcia pracy.
Treść umowy o pracę
Rodzaj pracy stanowi składnik konieczny umowy o pracę.
Rodzaj pracy może być określony przez podanie nazwy stanowiska, funkcji lub oznaczenie
zespołu czynności, które pracownik zobowiązuje się wykonywać.
(L.Florek, T. Zieliński, Prawo pracy, C.H.Beck).
Treść umowy o pracę
Miejsce wykonywania pracy – może być określone przez podanie adresu osoby fizycznej lub
jednostki organizacyjnej będącej pracodawcą.
Ogólnie pod pojęciem miejsca pracy rozumie się bądź stały punkt w znaczeniu geograficznym,
bądź pewien oznaczony obszar, strefę określoną granicami jednostki administracyjnej podziału kraju lub
w inny dostatecznie wyraźny sposób, w którym ma nastąpić dopełnienie świadczenia pracy.
Treść umowy o pracę
Wynagrodzenie za pracę należy do niezbędnych elementów każdej umowy o pracę.
W umowie o pracę należy określić wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze
wskazaniem składników wynagrodzenia.
Treść umowy o pracę
Obowiązek wypłacenia wynagrodzenia za pracę ciąży na pracodawcy nawet wtedy, gdy w sposób
jednoznaczny
nie
zobowiązał
się
w
umowie
do
wypłaty
tegoż
wynagrodzenia.
Treść umowy o pracę
Wymiar czasu pracy – w umowie o pracę należy określić rozmiar zatrudnienia pracownika, a
więc czy praca będzie wykonywana w pełnym, czy też w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Umowa o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy
W przypadku zawarcia umowy o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy strony ustalają
dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika
zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz
normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia, jak za pracę w godzinach nadliczbowych
(art. 151 § 5 k.p.).
Treść umowy o pracę
Ustalenie terminu rozpoczęcia pracy oznacza zarazem ustalenie terminu nawiązania stosunku
pracy.
W razie braku takiego ustalenia w umowie, stosunek pracy nawiązuje się z dniem zawarcia
umowy, a jeżeli i to nie zostało ustalone – z chwilą dopuszczenia pracownika do pracy.
Inne składniki umów o pracę
W zakresie nieunormowanym wprost przepisami prawa pracy ustawodawca udzielił stronom
generalnej kompetencji do określenia wzajemnych praw i obowiązków.
Inne składniki treści umów o pracę
Ustalone w umowie prawa i obowiązki stron nabierają charakteru istotnych warunków umowy,
które mogą podlegać zmianie tylko za wzajemną zgodą stron.
Inne składniki treści umów o pracę
Dodatkowe ustalenia umowne mogą mieć na celu ograniczenie uprawnień i kompetencji podmiotu
zatrudniającego, dotyczących przedmiotu zobowiązania pracowniczego (np. ściślejsze ustalenie czasu
pracy).
Postanowienia tego rodzaju mogą też w sposób szczególny kształtować odpowiedzialność
majątkową pracowników lub zwiększać ich dyspozycyjność poza zakres zwykle przyjmowany przy
nawiązaniu stosunku pracy.
Zakaz konkurencji
Kodeks pracy w art. 101[1] i 101[2] k.p. przewiduje możliwość umownego ustanowienia przez
strony stosunku pracy zakazu konkurencji pracownika wobec pracodawcy w czasie trwania lub po
ustaniu stosunku pracy.
Zakaz konkurencji
Umowa o zakazie konkurencji musi być zawarta na piśmie pod rygorem nieważności.
15
Zakaz konkurencji
Pracodawca, który poniesie szkodę wskutek naruszenia zakazu konkurencji może domagać się
odszkodowania na zasadach określonych w kodeksie pracy w przepisach o odpowiedzialności
materialnej.
Pracownik może też ponosić odpowiedzialność za naruszenie tego zakazu, tak jak za naruszenie
innych obowiązków pracowniczych, włącznie ze zwolnieniem bez wypowiedzenia.
Zakaz konkurencji
Zakaz konkurencji polega tu na możliwości umownego ustalenia zakazu prowadzenia działalności
konkurencyjnej wobec pracodawcy lub byłego pracodawcy oraz zakazu świadczenia pracy w ramach
stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność.
Zakaz konkurencji
Przepisy kodeksu pracy nie definiują pojęcia działalności konkurencyjnej, pozostawiając stronom
swobodę określenia jego zakresu. Rozważanym zakazem mogą być objęte wszystkie dziedziny
działalności pracodawcy, niektóre z nich lub dziedziny planowanej działalności pracodawcy.
Zakaz konkurencji
Konkurowanie może mieć charakter trwały, częstotliwy, a nawet jednorazowy.
Dla uznania, że naruszony został zakaz konkurencji nie ma znaczenia, czy działalność
konkurencyjna podjęta została w celach zarobkowych czy bezpłatnie.
Zakaz konkurencji
Zakaz konkurencji może obowiązywać podczas trwania stosunku pracy, jak i też po jego ustaniu.
Brak zgody pracownika na wprowadzenie do umowy o pracę zakazu konkurencji może być w
określonej sytuacji traktowany jako uzasadniona przyczyna rozwiązania umowy za wypowiedzeniem.
Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy
Kodeks pracy w art. 101(2) k.p. przewiduje możliwość zawarcia z pracownikiem mającym dostęp
do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, umowy
mocą której byłby on zobowiązany do powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej po ustaniu
stosunku pracy za odszkodowaniem.
Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy
Umowa, w której pracownik zobowiązuje się do niepodejmowania po ustaniu stosunku pracy
działalności konkurencyjnej powinna określać:
-zakres przedmiotowy zakazu,
-czas jego obowiązywania oraz
-wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy.
Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy
Przysługujące pracownikowi odszkodowanie nie może być niższe od 25 % wynagrodzenia
otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi
obowiązywania zakazu konkurencji.
Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy
Odszkodowanie może być wypłacane w ratach miesięcznych lub jednorazowo. Sposób wypłaty
odszkodowania powinien zostać wskazany w klauzuli.
Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy
Umowny zakaz podejmowania działalności konkurencyjnej może przestać obowiązywać przed
upływem terminu, na jaki umowa taka została zawarta. Dzieje się tak:
- w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz, gdy informacja utraciła status szczególnej
ważności i jej upowszechnienie nie może zaszkodzić pracodawcy;
-wtedy, gdy pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku wypłaty odszkodowania oraz
-gdy pracodawca całkowicie zaprzestał prowadzenia działalności w związku z likwidacją.
Zakazane postanowienia umowne
Strony nie mogą wprowadzić do umowy o pracę postanowień:
-wykraczających poza granice związane ze świadczeniem pracy, np. wkraczających w sferę spraw
osobistych pracownika, czy też
-naruszających zasadę równego traktowania w zatrudnieniu.
Rodzaje umów o pracę
Rodzaj umowy o pracę określa cel zawieranego stosunku pracy i okres trwania umowy o pracę
oraz wpływa na sposób ustania nawiązanego stosunku pracy.
16
Rodzaje umów o pracę
Wybór rodzaju umowy o pracę co do zasady zależy od uznania umawiających się stron.
Ograniczenie swobody wyboru rodzaju umowy występuje przy zawieraniu umów z młodocianymi,
z którymi można zawierać umowy prawie wyłącznie w celu przygotowania zawodowego, a umowy o
pracę tylko w przypadkach określonych przepisami prawa.
Rodzaje umów o pracę
Dopuszczalna jest zmiana rodzaju umowy o pracę w drodze porozumienia stron.
Taka zmiana nie jest dopuszczalna w drodze wypowiedzenia zmieniającego.
Agencje pracy tymczasowej
Pracę tymczasową reguluje ustawa z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych.
Praca tymczasowa jest wykonywana za pośrednictwem agencji, która zatrudnia pracownika
tymczasowego, a następnie kieruje go do pracodawcy użytkownika.
Agencja nie pobiera opłat od pracownika i wypłaca mu wynagrodzenie za świadczoną pracę.
Agencje pracy tymczasowej
Pracownik tymczasowy nie pozostaje w stosunku pracy z pracodawcą użytkownikiem.
Zatrudnianie przez agencję opiera się na umowie o pracę (umowie na czas określony lub na czas
wykonania określonej pracy) lub umowie cywilnoprawnej (jeśli warunki wykonywania pracy nie są
charakterystyczne dla stosunku pracy).
Agencje pracy tymczasowej
Pracą tymczasową jest wykonywanie na rzecz danego pracodawcy użytkownika przez okres nie dłuższy
niż wskazany w ustawie, zadań:
-o charakterze sezonowym, okresowym, doraźnym lub
-których terminowe wykonanie przez pracowników zatrudnionych przez pracodawcę użytkownika nie
byłoby możliwe, lub
-których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez pracodawcę
użytkownika.
Agencje pracy tymczasowej
Pracodawcą użytkownikiem nie może być pracodawcą:
- który w okresie ostatnich 6 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania
pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego wypowiedział pracownikom stosunki pracy lub
rozwiązał te stosunki na mocy porozumienia stron z przyczyn niedotyczących pracowników w ramach
zwolnień grupowych oraz
- w stosunku do pracowników pozostających z nim w stosunku pracy.
Agencje pracy tymczasowej
Pracownikowi tymczasowemu nie może być powierzone wykonywanie na rzecz pracodawcy
użytkownika pracy:
-szczególnie niebezpiecznej;
-na stanowisku pracy, na którym był zatrudniony pracownik pracodawcy użytkownika w okresie
uczestniczenia tego pracownika w strajku;
-na stanowisku pracy, na którym w okresie ostatnich 3 miesięcy poprzedzających przewidywany termin
rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego, był zatrudniony
pracownik pracodawcy użytkownika, z którym został rozwiązany stosunek pracy z przyczyn
niedotyczących pracowników.
Agencje pracy tymczasowej
Pracodawca użytkownik uzgadnia z agencją na piśmie:
-rodzaj pracy, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu;
-wymagania kwalifikacyjne konieczne do wykonywania pracy, która ma być powierzona pracownikowi
tymczasowemu;
-przewidywany okres wykonywania pracy tymczasowej;
-wymiar czasu pracy pracownika tymczasowego;
-miejsce wykonywania pracy tymczasowej
17
Agencje pracy tymczasowej
Pracodawca użytkownik informuje agencję pracy tymczasowej na piśmie o:
-wynagrodzeniu za pracę, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu oraz
-warunkach wykonywania pracy tymczasowej w zakresie dotyczącym bhp.
Agencje pracy tymczasowej
Nieważne jest ustalenie między agencją pracy tymczasowej a pracodawcą użytkownikiem
warunku niezatrudnienia pracownika tymczasowego przez pracodawcę użytkownika po zakończeniu
wykonywania pracy tymczasowej.
Agencje pracy tymczasowej
Umowa o pracę zawarta z pracownikiem tymczasowym powinna określać:
-strony umowy,
-rodzaj umowy i datę jej zawarcia,
wskazywać pracodawcę użytkownika
-ustalony okres wykonywania pracy tymczasowej oraz
warunki zatrudnienia pracownika tymczasowego
Agencje pracy tymczasowej
W umowie o pracę zawartej na czas określony strony mogą przewidzieć możliwość wcześniejszego
rozwiązania tej umowy przez każdą ze stron:
-za trzydniowym wypowiedzeniem, gdy umowa o pracę została zawarta na okres nieprzekraczający
dwóch tygodni;
-za jednotygodniowym wypowiedzeniem, gdy umowa o pracę została zawarta na okres dłuższy niż 2
tygodnie
Agencje pracy tymczasowej
Do umowy o pracę zawartej z pracownikiem tymczasowym nie stosuje się art. 177 § 3 k.p.
Do umów o pracę na czas określony nie stosuje się art. 25¹ k.p.
Agencje pracy tymczasowej
Umowę o pracę zawiera się na piśmie.
Jeśli umowa nie została zawarta na piśmie, agencja pracy tymczasowej potwierdza pracownikowi w
formie pisemnej rodzaj zawartej umowy o pracę i jej warunki, nie później niż w drugim dniu
wykonywania pracy tymczasowej.
Agencje pracy tymczasowej
Pracodawca użytkownik:
1)jest zobowiązany zapewnić pracownikowi tymczasowemu bezpieczne i higieniczne warunki pracy w
miejscu pracy;
2) prowadzi ewidencję czasu pracy pracownika tymczasowego
3) nie może stosować do pracownika tymczasowego przepisu art. 42 § 4 k.p.
Zasada równego traktowania pracowników tymczasowych
Pracownik tymczasowy w okresie wykonywania pracy na rzecz pracodawcy użytkownika nie może
być traktowany mniej korzystnie w zakresie warunków pracy i innych warunków zatrudnienia niż
pracownicy zatrudnieni przez tego pracodawcę użytkownika na takim samym lub podobnym stanowisku
pracy.
Agencje pracy tymczasowej
Pracownikowi tymczasowemu przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze dwóch dni za każdy
miesiąc pracy u jednego pracodawcy użytkownika lub więcej niż u jednego pracodawcy użytkownika.
W razie niewykorzystania przez pracownika tymczasowego urlopu wypoczynkowego w okresie
wykonywania pracy tymczasowej, agencja pracy tymczasowej wypłaca pracownikowi ekwiwalent
pieniężny w zamian za ten urlop lub jego niewykorzystaną część.
Agencje pracy tymczasowej
18
Umowa o pracę zawarta z pracownikiem tymczasowym rozwiązuje się z upływem ustalonego
między stronami okresu wykonywania pracy tymczasowej na rzecz danego pracodawcy użytkownika.
Agencje pracy tymczasowej
W okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy łączny okres wykonywania pracy tymczasowej
przez pracownika tymczasowego na rzecz jednego pracodawcy użytkownika nie może przekroczyć 12
miesięcy.
Agencje pracy tymczasowej
Jeżeli pracownik tymczasowy wykonuje w sposób ciągły na rzecz danego pracodawcy
użytkownika pracę tymczasową obejmującą zadania, których wykonanie należy do obowiązków
nieobecnego pracownika zatrudnionego przez tego pracodawcę użytkownika, okres wykonywania pracy
tymczasowej nie może przekroczyć 36 miesięcy.
Agencje pracy tymczasowej
Pracodawca użytkownik jest zobowiązany informować pracowników tymczasowych w sposób
przyjęty u tego pracodawcy o wolnych stanowiskach pracy, na których zamierza zatrudnić pracowników.
Zmiana treści stosunku pracy
Zmiana treści stosunku pracy na niekorzyść pracownika możliwa jest w szczególności w drodze
czynności dwustronnej (porozumienia zmieniającego) lub jednostronnej (wypowiedzenia zmieniającego).
Zmiana treści stosunku pracy
Porozumienie zmieniające – dwustronna czynność prawna obejmująca zgodne oświadczenia woli
pracodawcy i pracownika w przedmiocie zmiany treści stosunku pracy lub podstawy jego nawiązania.
(L. Florek, T. Zieliński, Prawo pracy, C.H.Beck)
Zmiana treści stosunku pracy
Porozumienie zmieniające
Porozumienie zmieniające nie podlega żadnym ograniczeniom. Nie może ono jedynie zawierać
postanowień mniej korzystnych dla pracownika niż przepisy prawa pracy (art. 18 § 1 k.p.).
Zmiana treści stosunku pracy
Porozumienie zmieniające
Omawiana czynność prawna wywiera zamierzony skutek prawny z nadejściem ustalonego przez
strony terminu, a jeżeli termin nie został ustalony, to z chwilą zawarcia porozumienia.
Zmiana treści stosunku pracy
Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy- jednostronna czynność prawna dokonywana
przez pracodawcę, którego głównym celem jest zmiana treści stosunku pracy, natomiast celem
ewentualnym rozwiązanie stosunku pracy. (Z. Kubot [w:] Prawo pracy. Zarys wykładu, Difin, Warszawa
2005).
Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy
Do wypowiedzenia warunków pracy i płacy (zwanego też wypowiedzeniem zmieniającym) stosuje
się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu definitywnym stosunku pracy.
Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy
Wypowiedzenie warunków pracy i płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi
zaproponowano na piśmie nowe warunki (art. 42 § 2 k.p.).
W przypadku umów zawartych na czas nieokreślony pracodawca jest zobowiązany do
przeprowadzenia odpowiedniej procedury konsultacyjnej ze związkami zawodowymi, podania przyczyny
uzasadniającej wypowiedzenie zmieniające, zachowania okresów wypowiedzenia oraz formy pisemnej.
Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy
Przedmiotem wypowiedzenia zmieniającego są warunki wynikające z umowy o pracę. Inne
elementy wpływające na warunki wykonywania pracy, takie jak np. zakres czynności w ramach
19
uzgodnionego rodzaju pracy, czy też zmiany treści regulaminu pracy, nie wymagają wypowiedzenia
warunków pracy i płacy.
Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy
Wypowiedzenie warunków pracy i płacy powinno zawierać pouczenie:
- o przysługujących pracownikowi środkach prawnych od wypowiedzenia, a także
-o tym, że pracownik może do połowy okresu wypowiedzenia odmówić przyjęcia nowych warunków.
Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy
W przypadku, gdy pracownik do połowy okresu wypowiedzenia przyjmie proponowane warunki (w
sposób wyraźny lub domniemany), z upływem okresu wypowiedzenia następuje zmiana treści stosunku
pracy.
Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy
W przypadku, gdy pracownik odmówi przyjęcia zaproponowanych nowych warunków, stosunek
pracy rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia.
Zmiana umówionej pracy na podstawie jednostronnych czynności pracodawcy
Umówiona praca może być zmieniona przez pracodawcę jednostronnie (bez zgody pracownika) w
razie:
-przeniesienia pracownika do innej pracy oraz
-powierzenia pracownikowi na okres przejściowy innej pracy.
Przeniesienie pracownika do innej pracy
Pracodawca jest zobowiązany przenieść pracownika do innej pracy w celu uchronienia pracownika
przed szkodliwym wpływem wykonywanej pracy na jego zdrowie. Ma to miejsce m.in. w przypadku:
-ciąży pracownicy,
Przeniesienie pracownika do innej pracy
- stwierdzenia u pracownika objawów powstawania choroby zawodowej, czy też
-niezdolności pracownika do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub
choroby zawodowej, jeżeli pracownik nie nabył prawa do renty z tytułu niezdolności do pracy.
Przeniesienie następuje na podstawie orzeczenia lekarskiego.
Powierzenie pracownikowi na okres przejściowy innej pracy
Pracodawca może pracownikowi powierzyć wykonywanie innej pracy:
- w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku
kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia za pracę i odpowiada kwalifikacjom
pracownika (art. 42 § 4 k.p.);
- na czas przestoju (art. 81§ 3 k.p.).
Ustanie stosunku pracy
Umowa o pracę rozwiązuje się:
1) na mocy porozumienia stron,
2) przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o
pracę za wypowiedzeniem),
3) przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o
pracę bez wypowiedzenia),
4) z upływem czasu, na który była zawarta,
5) z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.
Ustanie stosunku pracy
Ustanie stosunku pracy następuje też wskutek wystąpienia zdarzeń niezależnych od woli stron
stosunku pracy bądź uzależnionych tylko od woli jednej strony, z którymi ustawa łączy skutek zwany
wygaśnięciem umowy o pracę. Są to:
-śmierć pracownika lub pracodawcy będącego osobą fizyczną, czy też
-3 miesiące nieobecności w pracy z powodu tymczasowego aresztowania.
Ustanie stosunku pracy
Umowa o pracę może ulec rozwiązaniu na mocy porozumienia stron.
Porozumienie stron jest zgodnym oświadczeniem woli pracodawcy i pracownika mającym na celu
rozwiązanie stosunku pracy.
Strony mogą rozwiązać każda umowę o pracę za wzajemnym porozumieniem w każdym uzgodnionym
terminie.
Ustanie stosunku pracy
20
Na mocy porozumienia stron można rozwiązać stosunek pracy także z osobą szczególnie chronioną
przed zwolnieniem z pracy.
Pracownica, której stosunek pracy został rozwiązany za porozumieniem stron, nie może
skutecznie powoływać się na ochronę wynikającą z art. 177 k.p., jeżeli jej oświadczenie woli o
rozwiązaniu umowy o pracę w tym trybie nie było dotknięte wadą (wyrok SN z 10 listopada 1998 r., I
PKN 431,98, OSNAPiUS 1999, nr 24, poz. 792).
Ustanie stosunku pracy
Oświadczenie woli pracodawcy lub pracownika o rozwiązaniu stosunku pracy uznaje się za doręczone w
chwili, gdy strona do której to oświadczenie zostało skierowane miała możliwość zapoznania się z jego
treścią.
Sąd Najwyższy dopuszcza doręczenie pracownikowi oświadczenia woli faksem, stwierdzając
jednocześnie, że jest ono skuteczne ale wadliwe z powodu nie zachowania formy pisemnej (uchwałą SN
z 2 października 2002 r., III PZP 17/02, OSNP2003, nr 20, poz. 481).
Ustanie stosunku pracy
Oświadczenie woli o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu stosunku pracy powinno być dokonane w
formie pisemnej.
Brak formy pisemnej nie powoduje nieważności tej czynności prawnej, ale pozwala pracownikowi
na wniesienie odwołania od niezgodnego z prawem wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy.
Ustanie stosunku pracy
Oświadczenie woli pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nieokreślony lub o
rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno wskazywać przyczynę uzasadniającą
wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia.
Przyczyna ta powinna być prawdziwa, obiektywna i konkretna (m.in.. wyrok SN z 10 maja 2000
r., I PKN 641/99, OSNAPiUS 2001, nr 20, poz. 618).
Ustanie stosunku pracy
Wypowiedzenie umowy o pracę – oświadczenie woli pracownika lub pracodawcy mające na celu
rozwiązanie stosunku pracy po upływie okresu wypowiedzenia.
Ustanie stosunku pracy
Okres wypowiedzenia – czas, jaki musi upłynąć między złożeniem oświadczenia woli o
wypowiedzeniu umowy a jej rozwiązaniem.
Długość okresu wypowiedzenia jest jednakowa dla obydwu stron stosunku pracy i zależy od
rodzaju umowy o pracę.
W przypadku umowy na czas nieokreślony długość okresu wypowiedzenia zależy od zakładowego
stażu pracy pracownika.
Ustanie stosunku pracy
Przy umowie na czas określony okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie, pod warunkiem, że:
-zawarta została na okres dłuższy niż 6 miesięcy i
-strony zawarły w niej klauzulę o możliwości jej wypowiedzenia albo
-ogłoszono upadłość lub likwidację pracodawcy.
Ustanie stosunku pracy
Umowa na czas wykonywania określonej pracy może ulec wypowiedzeniu za 2 tygodniowym
okresem wypowiedzenia tylko w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.
Okres wypowiedzenia przy umowie na zastępstwo wynosi 3 dni robocze (art. 33[1] k.p.).
Ustanie stosunku pracy
W przypadku umowy na czas nieokreślony, okresy wypowiedzenia wynoszą:
2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
Ustanie stosunku pracy
Termin wypowiedzenia – zastrzeżony przez ustawodawcę dzień, w którym powinien kończyć się
okres wypowiedzenia.
Okres wypowiedzenia obejmujący
tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się
odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca.
Ustanie stosunku pracy
Dopuszczalne jest rozwiązanie umowy w trybie natychmiastowym z winy pracownika w okresie
trwającego wypowiedzenia.
Ustanie stosunku pracy
Powszechna ochrona przed wypowiedzeniem umowy na czas nieokreślony
21
W przypadku wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony pracodawca ma obowiązek:
-podać przyczynę wypowiedzenia;
-konsultacji wypowiedzenia z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową.
Ustanie stosunku pracy
Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę może leżeć po stronie:
-pracodawcy (np. redukcja etatów, zmiany organizacyjne, problemy ekonomiczne).
Prawie zawsze mają wówczas zastosowanie przepisy ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych
zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
Ustanie stosunku pracy
- pracownika (np. częste, długotrwałe nieobecności pracownika spowodowane chorobą,
podjęcie działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, utrata zaufania do pracownika, czy
też naruszenie zasad współżycia społecznego w zakładzie).
W stosunku do pracowników na stanowiskach kierowniczych i samodzielnych należy
stosować ostrzejsze kryteria oceny przyczyn uzasadniających wypowiedzenie.
Ustanie stosunku pracy
Pracodawca spełnia obowiązek poinformowania zakładowej organizacji związkowej gdy przedstawi
pisemnie tej organizacji chęć rozwiązania stosunku pracy z konkretnym pracownikiem i poda przyczynę
wypowiedzenia.
Związek zawodowy może w ciągu 5 dni złożyć zastrzeżenia, które jednak nie wiążą pracodawcy.
Ustanie stosunku pracy
Pracodawca ma obowiązek pouczyć pracownika o prawie i terminie wniesienia odwołania do sądu
pracy.
Termin ten wynosi 7 dni od otrzymania wypowiedzenia.
Ustanie stosunku pracy
Szczególna ochrona trwałości stosunku pracy obejmuje m.in.:
-osoby, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres
zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku (art. 39 k.p.);
-kobiety w ciąży lub w czasie urlopu macierzyńskiego (art. 177 k.p.);
-kobiety korzystające z urlopu wychowawczego (art. 186[1] k.p. oraz
-osoby powołane do czynnej służby wojskowej.
Ustanie stosunku pracy
Szczególna ochrona trwałości stosunku pracy polega na:
-zakazie wypowiedzenia umowy o pracę,
-zakazie wypowiedzenia i rozwiązania stosunku pracy, a także
-konieczności uzyskania zgody określonego przez ustawodawcę organu na rozwiązanie stosunku pracy.
Ustanie stosunku pracy
Konsekwencje niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy przez pracodawcę
Wypowiedzenie niezgodne z prawem jest skuteczne, jeżeli sąd pracy nie orzeknie inaczej.
Ustanie stosunku pracy
Pracownik w odwołaniu od wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony może
alternatywnie żądać:
-orzeczenia o bezskuteczności wypowiedzenia (jeżeli trwa jeszcze okres wypowiedzenia);
-orzeczenia o przywróceniu do pracy i limitowanego wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy albo
-orzeczenia o odszkodowaniu, jeżeli zamierza rozstać się z pracodawcą.
Ustanie stosunku pracy
W przypadku odwołania od niezgodnego z prawem rozwiązania umów terminowych pracownik ma
prawo otrzymać tylko odszkodowanie.
Zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników
Problematykę zwolnień pracowników z przyczyn niedotyczących pracowników reguluje ustawa 13
marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn
niedotyczących pracowników, nazywana również ustawą o zwolnieniach grupowych.
Zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników
Ustawa o zwolnieniach grupowych obejmuje pracodawców zatrudniających co najmniej 20
pracowników.
Ustawa znajduje zastosowanie do umowy o pracę, powołania, wyboru i spółdzielczej umowy o
pracę.
22
Przepisów ustawy nie stosuje się do pracowników zatrudnionych na podstawie mianowania oraz
pracowników tymczasowych.
Zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników
Ustawę o zwolnieniach grupowych stosuje się, gdy dochodzi do rozwiązania stosunku pracy za
wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę, na mocy porozumienia stron, jeżeli porozumień tych
było co najmniej 5 i były zawarte z inicjatywy pracodawcy.
Zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników
Ustawa o zwolnieniach grupowych określa:
-pojęcie zwolnienia grupowego i tryb dokonywania tych zwolnień,
-procedurę informacyjno – konsultacyjną zwolnień grupowych,
-zakres ochrony przed zwolnieniami z przyczyn niedotyczących pracowników,
-prawo do odprawy pieniężnej,
-prawo do ponownego nawiązania stosunku pracy.
Zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników
Ustawa dotyczy zarówno sytuacji, w których przyczyny zwolnień wprost dotyczą pracodawcy (jak
np. reorganizacja), jak również tych sytuacji, w których przyczyna zwolnienia wynika ze zdarzeń
losowych, na które pracodawca nie ma wpływu (np. powódź).
Zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników
Zwolnienia pracowników są grupowymi, gdy:
-zwolnień dokonuje się z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego
przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron;
Zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników
2) zwolnienia takie w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują co najmniej:
-10 pracowników – gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
-10 % pracowników – gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednak mniej niż 300 pracowników,
-30 pracowników – gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.
Ustanie stosunku pracy
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia – jednostronne oświadczenie woli
pracodawcy albo pracownika, które ma na celu natychmiastowe rozwiązanie istniejącego
stosunku pracy.
Ten sposób rozwiązania umowy o pracę może być zastosowane przy wszystkich rodzajach umów
o pracę, ale tylko w przypadkach określonych przepisami prawa pracy.
Ustanie stosunku pracy
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia
Rozwiązanie umowy powinno nastąpić w formie pisemnej, przy czym pracodawca ma
obowiązek wskazać w swoim oświadczeniu przyczynę uzasadniająca rozwiązanie umowy o
pracę.
Ustanie stosunku pracy
Kodeks pracy rozróżnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia:
-przez pracodawcę z winy pracownika,
-przez pracodawcę z przyczyn niezawinionych przez pracownika oraz
-przez pracownika.
Ustanie stosunku pracy
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę z winy pracownika (art. 52
k.p.), może nastąpić tylko w razie:
1)
ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
2)
popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia
dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało
stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
3)
zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na
zajmowanym stanowisku.
Ustanie stosunku pracy
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika tylko w ciągu
miesiąca od uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 52 k.p.).
Ustanie stosunku pracy
23
Pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych
przez pracownika (art. 53 k.p.):
1)
jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
a)
dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6
miesięcy,
b)
dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku - gdy pracownik był
zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została
spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;
Ustanie stosunku pracy
2)
w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w
pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc;
3) w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem - w okresie
pobierania z tego tytułu zasiłku nie dłużej jednak niż przez 60 dni w roku kalendarzowym),
4) w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną - w okresie pobierania z tego
tytułu wynagrodzenia i zasiłku.
Ustanie stosunku pracy
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika
do pracy wobec ustania przyczyny nieobecności (art. 53 k.p.).
Ustanie stosunku pracy
Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów
o rozwiązywaniu umów o pracę, przysługuje jedno z dwóch roszczeń:
-o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo
-o odszkodowanie.
Ustanie stosunku pracy
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika (art. 55 k.p.)
Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia tylko wtedy, kiedy zaistnieje co
najmniej jedna z dwóch przesłanek:
-zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie
pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej
pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe;
-pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika
Pracownik może skorzystać z przysługującego mu uprawnienia tylko w ciągu miesiąca od dnia
uzyskania przez niego wiadomości o okolicznościach uzasadniających rozwiązanie umowy bez
wypowiedzenia.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika
Rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia pociąga za sobą takie
skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za
wypowiedzeniem.
Ustanie stosunku pracy
Oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia pracownik powinien złożyć na
piśmie, podając przyczynę rozwiązania umowy.
Niezachowanie formy pisemnej nie powoduje nieważności oświadczenia o rozwiązaniu umowy.
Ustanie stosunku pracy
W razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia
pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie.
Pracodawca może wystąpić z takim roszczeniem tylko w przypadku braku uzasadnionej przyczyny
rozwiązania stosunku pracy.
Ustanie stosunku pracy
Odszkodowanie przysługuje pracodawcy w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres
wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas
wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.
Czas pracy
Pracodawca powinien zorganizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie przez
pracowników czasu pracy (art. 94 pkt 2 k.p.).
24
Czas pracy
Czas pracy – czas, w którym pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w
innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy (art. 128 k.p.).
Okresy niewykonywania pracy wliczane do czasu pracy
Okresy niewykonywania pracy wliczane do czasu pracy:
-czas, w którym pracownik był gotów do wykonywania pracy, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących
pracodawcy albo z powodu przestoju (art. 81 k.p.),
-czas 15 - minutowej przerwy przysługującej pracownikom, których dobowy wymiar czasu pracy wynosi
co najmniej 6 godzin (art. 134 k.p.),
Okresy niewykonywania pracy wliczane do czasu pracy
- przerwa w pracy pracownika niepełnosprawnego na gimnastykę usprawniającą i wypoczynek (art. 17
ustawy z 27.08.1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób
niepełnosprawnych, Dz.U. Nr 123, poz. 776 z późn. zm.),
Okresy niewykonywania pracy wliczane do czasu pracy
-czas przerwy na karmienie przysługującej pracownicom karmiącym dzieci piersią (art. 187 k.p.),
-czas szkolenia w zakresie bhp (art. 237(3) § 2 i 3 k.p.),
-czas niewykonywania pracy w związku z przeprowadzaniem badań okresowych i kontrolnych w
godzinach pracy (art. 229 § 3 k.p.).
Okresy nie wliczane do czasu pracy
Pracodawca nie wlicza do czasu pracy:
-okresu szkolenia odbywanego poza normalnym czasem pracy (chyba, że szkolenie odbywa się w czasie
pracy, wówczas czas szkolenia jest jednocześnie czasem pracy);
-czasu dyżuru pełnionego przez pracownika poza normalnymi godzinami pracy w zakładzie pracy lub
innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, jeśli podczas dyżuru pracownik nie wykonywał pracy
(art.151(5) § 2 k.p.);
Okresy nie wliczane do czasu pracy
-okresów usprawiedliwionej nieobecności w pracy oraz zwolnień od pracy określonych w przepisach
prawa pracy lub wskazanych przez pracownika i uznane przez pracodawcę za usprawiedliwiające
nieobecność w pracy;
-przerwy w pracy w ramach przerywanego czasu pracy (art. 139 § 1 k.p.);
-przerwy w pracy na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych (art. 141 § 1 k.p.).
Czas pracy w podróży służbowej
Podróżą służbową jest wykonywanie zadania określonego przez pracodawcę poza
miejscowością, w której znajduje się stałe miejsce pracy pracownika, w terminie i miejscu
określonym przez pracodawcę (art. 77[5] k.p.).
Czas pracy w podróży służbowej
Za pracę może być uważane jedynie odbywanie podróży służbowej w czasie pracy ( w
rozumieniu godzin pracy obowiązujących pracownika zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy).
Rozliczenie czasu pracy pracownika delegowanego w podróż służbową następuje na
podstawie wymiarów i rozkładu czasu pracy obowiązujących w jego stałym miejscu pracy.
Czas pracy w podróży służbowej
Odbywanie podróży służbowej poza „czasem pracy”, nie przekształca podróży w pracę ani w czas
pracy w rozumieniu art. 128 k.p. (wyrok Sądu Najwyższego z 27.10.1981 r., I PR 85/81, OSNCP 1982,
z. 5-6, poz. 76).
Czas pracy w podróży służbowej
Godziny faktycznie przepracowane w związku z wykonywaniem polecenia służbowego poza
rozkładowym czasem pracy są godzinami nadliczbowymi, takimi samymi jak godziny nadliczbowe
przepracowane w miejscu pracy. Czas wolny od pracy podczas delegacji służbowej nie jest natomiast
czasem pracy.
Czas pracy w podróży służbowej kierowców
Stałym miejscem pracy np. kierowcy pojazdu samochodowego nie może być miejscowość będąca
siedzibą przedsiębiorstwa samochodowego lub baza transportu, gdyż wyznaczone jest ono pośrednio
przez granice działalności gospodarczej lub usługowej przedsiębiorstwa, np. w granicach
administracyjnych województwa, miasta itd.
Czas pracy w podróży służbowej kierowców
25
Wyjazd kierowcy takiego pojazdu ze stałego miejsca postoju nie oznacza rozpoczęcia podróży
służbowej w znaczeniu konwencjonalnym, lecz po prostu rozpoczęcie normalnych godzin pracy. W
pojęciu „typowej” podróży służbowej nie mieści się stałe pokonywanie przestrzeni w związku z
wykonywaniem pracowniczych czynności prowadzenia (konwojowania) różnych środków w komunikacji,
choćby pracownik miał równocześnie prawo do świadczeń wyrównawczych z tytułu podróży służbowej
(orz. SN z 8.4.1998 r., I PKN 24/98, OSNAPiUS 1998, Nr 7, poz. 239).
Pięciodniowy tydzień pracy
Nowelizacją kodeksu pracy dokonaną ustawą z dnia 1.03.2001 r.(Dz.U. Nr 28, poz. 3010),
która weszła w życie z dniem 1.05.2001 r., wprowadzona została nowa norma czasu pracy - norma
pięciodniowego tygodnia pracy.
Norma ta odnosi się do wszystkich systemów czasu pracy i wszystkich pracowników.
Doba pracownicza
Pojęcie doby pracowniczej nie jest tożsame z pojęciem doby astronomicznej.
Doba pracownicza kończy się z upływem 24 godzin liczonych od rozpoczęcia pracy zgodnie
z obowiązującym pracownika rozkładem czasu pracy (art. 128 § 3 pkt 1.k.p.).
Łączna tygodniowa norma czasu pracy
We wszystkich systemach czasu pracy obowiązuje łączna 48 – godzinna tygodniowa norma
czasu pracy. Norma ta jest normą przeciętną dla danego okresu rozliczeniowego i liczona jest łącznie z
godzinami nadliczbowymi (art. 131 § 1 k.p.). Łączna tygodniowa norma czasu pracy nie dotyczy
pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy.
Okres rozliczeniowy
Okresem rozliczeniowym jest okres, dla którego dokonuje się ustalenia, czy planowany czas pracy
pracownika zmieści się w granicach wymiaru czasu ustalonego na ten okres, a także okres, po upływie
którego dokonuje się rozliczenia czasu pracy tego pracownika.
Rozkład czasu pracy
Rozkład czasu pracy to ustalone u pracodawcy rozłożenie wymiaru czasu pracy w
poszczególnych dniach i tygodniach okresu rozliczeniowego, w których pracownik zobowiązany jest
pozostawać do dyspozycji pracodawcy. W rozkładzie czasu pracy ustala się godziny rozpoczęcia i
zakończenia pracy w poszczególnych dniach, przerwy w pracy wliczane i nie wliczane do czasu pracy
oraz terminy dni wolnych od pracy.
Dyżur
Dyżur jest dodatkowym świadczeniem pracownika na rzecz pracodawcy po normalnych
godzinach pracy, będącym jego obowiązkiem wynikającym ze stosunku pracy. Dyżur jest zaplanowanym
elementem organizacji pracy ustalanym w celu zabezpieczenia ewentualnych potrzeb pracodawcy, np. w
razie wystąpienia awarii systemu informatycznego w banku. W czasie dyżuru pracownik przejawia
gotowość do wykonywania pracy a konieczność wykonywania pracy nie jest z góry założona i stanowi
okoliczność niepewną.
Czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku dobowego, co
najmniej 11 godzinnego (art. 132 k.p.) oraz tygodniowego, co najmniej 35 – godzinnego (art. 133 k.p.).
Czas pracy a dyżur
Czasu dyżuru pełnionego przez pracownika poza normalnymi godzinami pracy w zakładzie
pracy lub innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli podczas
dyżuru pracownik nie wykonywał pracy (art. 151(5) § 2 k.p.).
Czas pracy a dyżur
Godziny efektywnej pracy podczas dyżuru, jako przekraczające normy czasu pracy ustalone dla
pracownika należy traktować jako godziny nadliczbowe (wyr. SN z dnia 31 stycznia 1978 r., I PRN
147/77, OSNCP z 1978 r. Nr 7, poz. 126). Również czas efektywnego wykonywania pracy podczas
dyżuru pełnionego w domu powinien być traktowany jak czas pracy w godzinach nadliczbowych.
Czas wolny za czas dyżuru
Za czas dyżuru pracownikowi w pierwszej kolejności przysługuje czas wolny od pracy w
wymiarze odpowiadającym długości dyżuru.
Wynagrodzenie za czas dyżuru
W przypadku braku możliwości udzielenia czasu wolnego, o czym decyduje sam
pracodawca, pracownikowi należy się wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania,
określone stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został
wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60 % wynagrodzenia.
Dyżur w domu
26
Za czas dyżuru pełnionego w domu, w czasie którego pracownik nie wykonywał pracy, nie
należy mu się żadna rekompensata. Jednak godziny efektywnej pracy należy traktować jako czas pracy
w godzinach nadliczbowych.
Odpoczynek dobowy i tygodniowy
W każdej dobie pracownikowi przysługuje prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego
odpoczynku oraz do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku w każdym tygodniu.
Odpoczynek dobowy
Okres odpoczynku dobowego nie dotyczy:
pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz
przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia
ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.
Jeśli jednak w powyższych przypadkach dojdzie do skrócenia 11 – godzinnego odpoczynku
dobowego, to
należy zapewnić pracownikowi równoważny okres odpoczynku w danym okresie
rozliczeniowym (art. 132 § 3 k.p.).
Odpoczynek tygodniowy
Okres 35 – godzinnego odpoczynku tygodniowego obejmuje 11- godzinny odpoczynek dobowy
przypadający w danym dniu.
Skrócenie odpoczynku tygodniowego
Odpoczynek tygodniowy może być skrócony do nie mniej niż 24 godzin w przypadku:
pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy,
konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony
mienia lub środowiska albo usunięcia awarii oraz
zmiany pory wykonywania pracy przez pracownika w związku z jego przejściem na inną zmianę,
zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy.
Odpoczynek tygodniowy
Odpoczynek tygodniowy powinien przypadać w niedzielę. Niedziela obejmuje 24 kolejne
godziny liczone od godziny 6.00 w tym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna
godzina (art. 133 § 3 k.p.). W przypadkach gdy praca jest dozwolona w niedzielę, tygodniowy
odpoczynek może przypadać w innym dniu niż niedziela.
System czasu pracy
System czasu pracy - odrębny rodzaj norm o czasie pracy regulujących wymiar czasu pracy,
maksymalną długość okresu rozliczeniowego oraz inne elementy z tym związane, takie jak sposób
rozliczania czasu pracy i jego rozkład, tryb wprowadzania określonego rodzaju organizacji czasu pracy,
czy też możliwość wprowadzania różnego rodzaju przerw w pracy wliczanych i nie wliczanych do czasu
pracy.
System czasu pracy
Wyróżnia się następujące systemy czasu pracy:
-podstawowy,
-równoważny,
-skrócony,
-w ruchu ciągłym i
-zadaniowy
Podstawowy system czasu pracy
Podstawowe normy czasu pracy dotyczą ogółu zatrudnionych, do których nie mają zastosowanie
normy szczególne.
Podstawowa norma dobowa wynosi 8 godzin a norma tygodniowa - 40 w przeciętnie
pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 4 miesięcy.
Równoważny system czasu pracy
Równoważenie norm czasu pracy polega na tym, że w pewne dni czas pracy może być
dłuższy od ogólnie obowiązującego, a w inne dni czas pracy może być skrócony.
Równoważenie norm może też polegać na wyznaczeniu pracownikom - w zamian za pracę
w przedłużonej normie dobowej - dodatkowych dni wolnych od pracy
Równoważny czas pracy
Zgodnie z art. 135 k.p każdy pracodawca może wprowadzić równoważny czas pracy, jeśli jest to
uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją.
27
Równoważny czas pracy
W systemie równoważnych norm czasu pracy, określonym w art. 135 k.p., dopuszczalne jest
wydłużenie dobowej normy czasu pracy do 12 godzin, przy zachowaniu przeciętnie 40 godzin na tydzień
w przyjętym okresie rozliczeniowym nie przekraczającym jednego miesiąca.
W szczególnie uzasadnionych przypadkach okres rozliczeniowy być przedłużony do trzech
miesięcy.
Skrócony tydzień pracy
Praca w tzw. skróconym tygodniu pracy jest odmianą równoważnego czasu pracy.
Pracownik na swój pisemny wniosek może wykonywać pracę przez mniej niż 5 dni w tygodniu, przy
równoczesnym przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej niż do 12 godzin (art. 143 k.p.).
Maksymalny okres rozliczeniowy wynosi 1 miesiąc.
System czasu pracy w skróconym tygodniu pracy wprowadza się przez odpowiednie zapisy
w umowie o pracę (art. 150 § 3 k.p.).
Praca weekendowa
Na pisemny wniosek pracownika może być do niego stosowany system czasu pracy, w
którym praca świadczona jest wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta. W systemie tym
dopuszczalne jest wydłużenie dobowej normy czasu pracy do 12 godzin przy zachowaniu
przeciętnej 40 - godzinnej tygodniowej normy czasu pracy. Okres rozliczeniowy nie może
przekroczyć 1 miesiąca (art. 144 k.p.).
Prace polegające na dozorze urządzeń
Przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym
pozostawaniem w pogotowiu do pracy dopuszczalna jest 16 – godzinna dobowa norma czasu pracy (art.
136 k.p.).
Tygodniowa norma czasu pracy wynosi przeciętnie 40 godzin w okresie rozliczeniowym nie
przekraczającym 1 miesiąca.
Pracownicy zatrudnieni przy pilnowaniu
Pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronnie osób, a także
pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych można zatrudniać przez
24 godziny na dobę w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym jednego miesiąca. (art. 137 k.p.).
Odpoczynek
Pracownikowi przysługuje bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy w
przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy, odpoczynek przez czas odpowiadający co najmniej
liczbie przepracowanych godzin (art. 136 § 2 k.p.).
Zakaz łączenia
System pracy w równoważnym czasie pracy nie może być łączony z systemem pracy w
ruchu ciągłym oraz z przerywanym czasem pracy.
Pracownicy, których nie można zatrudniać powyżej 8 godzin na dobę
Wymiar czasu pracy pracowników wymienionych w art. 148 k.p., tj.:
zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych
dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia,
pracownic w ciąży,
- pracowników opiekujących się dzieckiem do lat 4, bez ich zgody,
nie może przekraczać 8 godzin na dobę.
Zadaniowy czas pracy
W systemie tym czas pracy pracownika określony jest wymiarem jego zadań. Zadania
robocze w tym systemie powinny być ustalone tak, aby pracownik mógł je wykonać w ramach norm
czasu pracy określonych w art. 129 k.p., czyli w ciągu 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w
pięciodniowym tygodniu pracy.
Zadaniowy czas pracy
Nie można wprowadzać zadaniowego czasu pracy dla wszystkich pracowników i dla
każdego rodzaju pracy. System zadaniowego czasu pracy można wprowadzić w przypadkach
uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją (przykładowo, gdy nie ma potrzeby ustalania
28
sztywnych granic czasowych przebywania pracownika na terenie zakładu pracy) albo miejscem
wykonywania pracy.
Czas pracy w ruchu ciągłym
Pracą w ruchu ciągłym jest praca, która ze względu na proces produkcyjny oraz
prawidłową eksploatację urządzeń nie może być wstrzymana (art. 138 § 1 k.p.).
O tym, czy mamy do czynienia z pracą w ruchu ciągłym przesądza to czy technologia
produkcji wymaga pracy przez 24 godziny na dobę i 7 dni w tygodniu, w tym w niedziele i święta.
Stosowane do produkcji urządzenia nie mogą być zatrzymane, gdyż spowodowałoby to zniszczenie lub
uszkodzenie produktu lub maszyn.
Czas pracy w ruchu ciągłym
Czas pracy w ruchu ciągłym może być przedłużony do 43 godzin przeciętnie na tydzień w
przyjętym okresie rozliczeniowym, trwającym nie dłużej niż 4 tygodnie. Dopuszczalne jest przedłużenie
pracy do 12 godzin tylko jednego dnia, i to nie w każdym, lecz jedynie w niektórych tygodniach.
Przerywany czas pracy
Przerywany czas pracy jest szczególnym rodzajem czasu pracy polegającym na możliwości
ustalenia rozkładu czasu pracy, który przewiduje przerwę w pracy nie wliczaną do czasu pracy.
Warunki wprowadzenia przerywanego czasu pracy
Zgodnie z art. 139 k.p. przerywany czas pracy może być wprowadzony, jeżeli spełnione zostaną
następujące warunki:
jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją,
rozkład pracy ustalony jest z góry,
Warunki wprowadzenia przerywanego czasu pracy
- stosowana jest tylko jedna przerwa w ciągu doby nie przekraczająca 5 godzin dziennie. Przerwy tej nie
wlicza się do czasu pracy;
przerwa wynagradzana jest w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju,
czyli wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania pracownika, określonego stawką
godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu
warunków wynagrodzenia - 60 % wynagrodzenia.
Łączenie z innymi systemami
Przerywanego czasu pracy nie można łączyć z równoważnym czasem pracy określonym w
art. 135 – 137 oraz 143 i 144 k.p. oraz z czasem pracy w ruchu ciągłym lub przy pracach, które nie
mogą być wstrzymane ze względu na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności (art. 138
k.p.).
Sposób ustalenia rozkładu z przerywanym czasem pracy
Przerywany czas pracy może być wprowadzony w układzie zbiorowym pracy. U
pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa i hodowli, u
którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, przerywany czas pracy może być wprowadzony na
podstawie umowy o pracę (art. 139 § 4 k..p.). Wyłączona
została
możliwość
wprowadzania
przerywanego czasu pracy w regulaminie pracy.
Pojęcie pracy w godzinach nadliczbowych
Pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika
normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy,
wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy (art. 151 § 1 k.p.).
Obowiązujące pracownika normy czasu pracy
„Obowiązujące pracownika normy czasu pracy” to ustalony dla pracownika maksymalny czas
pozostawania do dyspozycji pracodawcy na dobę lub średnio na tydzień w danym okresie
rozliczeniowym.
Normy te mogą wynikać z przepisów kodeksu pracy (lub ustawy szczególnej), postanowień
układu zbiorowego pracy, regulaminu pracy lub też z rozkładu czasu pracy.
Rozkład czasu pracy może regulować normę czasu pracy pracownika na dany dzień w ramach
systemu czasu pracy, w którym pracownik został zatrudniony
Przeciętnie pięciodniowy tydzień pracy a praca w godzinach nadliczbowych
Pracą w godzinach nadliczbowych może być praca przekraczająca dobową, a także
tygodniową, uśrednioną w przyjętym okresie rozliczeniowym normę czasu pracy. Pracą w godzinach
nadliczbowych może być też przekroczenie średniej pięciodniowej normy czasu pracy.
29
Pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy
W przypadku pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, strony ustalają w
umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy,
których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia do dodatku za pracę w
godzinach nadliczbowych (art. 151 § 5 k.p.)
Dopuszczalność pracy w godzinach nadliczbowych
Wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalne tylko w razie:
1) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej dla ochrony życia lub zdrowia ludzkiego albo dla ochrony
mienia lub usunięcia awarii oraz
2) szczególnych potrzeb pracodawcy
Limity godzin nadliczbowych
Praca w godzinach nadliczbowych ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy jest limitowana
w skali roku.
Rocznie liczba godzin nadliczbowych przepracowanych ze względu na szczególne potrzeby
pracodawcy nie może przekroczyć 150.
Limity godzin nadliczbowych
Pracodawcy mogą ustalać wyższy od 150 roczny limit godzin nadliczbowych. Może to nastąpić w:
- układzie zbiorowym pracy (zakładowym lub ponadzakładowym),
- regulaminie pracy lub
- umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie ma
obowiązku wydania regulaminu pracy (zatrudnia mniej niż 20 pracowników).
Limity godzin nadliczbowych
Tygodniowy czas pracy, łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48
godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym (art. 131 § 1 k.p.). W związku z tym ustalony przez
pracodawcę roczny limit godzin nadliczbowych nie może przekroczyć 416 godzin (52 tygodnie w roku x 8
godzin nadliczbowych).
Limity godzin nadliczbowych
Czas pracy na dobę limituje 11 – godzinny nieprzerwany okres dobowego odpoczynku
Rekompensowanie pracy w godzinach nadliczbowych
Pracodawca może rekompensować pracownikowi pracę w godzinach nadliczbowych dodatkowym
wynagrodzeniem, albo czasem wolnym od pracy.
Rekompensowanie pracy w godzinach nadliczbowych
Wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych
Za pracę w godzinach nadliczbowych pracownikowi przysługuje przede wszystkim normalne
wynagrodzenie, czyli takie które pracownik otrzymuje stale i systematycznie, a więc obejmujące:
-wynagrodzenie zasadnicze wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania oraz
-dodatkowe składniki wynagrodzenia o charakterze stałym, jeżeli na podstawie
obowiązujących w
zakładzie pracy przepisów płacowych pracownik ma prawo do takich dodatkowych składników.
Rekompensowanie pracy w godzinach nadliczbowych
Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, pracownikowi
przysługuje dodatek w wysokości:
1) 100 % wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w:
•nocy,
•niedziele i święta nie będące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem
czasu pracy,
•dniu wolnym od pracy udzielonym w zamian za pracę w niedzielę lub święto będące dla pracownika
dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy lub
2) 50 % wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż
określone powyżej (art. 151(1) § 1 k.p.).
Rekompensowanie pracy w godzinach nadliczbowych
100 % dodatek przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia
przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie
tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje
prawo do 50 % dodatku (art. 151(1) § 2 k.p.).
Rekompensowanie pracy w godzinach nadliczbowych
Czas wolny za pracę w godzinach nadliczbowych
30
Praca w godzinach nadliczbowych może być
rekompensowana, w miejsce dodatkowego
wynagrodzenia, czasem wolnym od pracy.
Rekompensowanie pracy w godzinach nadliczbowych
Udzielenie czasu wolnego od pracy w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych może mieć
miejsce albo na wniosek pracownika albo bez tego wniosku, z inicjatywy pracodawcy.
Rekompensowanie pracy w godzinach nadliczbowych
Pracodawca nie jest związany wnioskiem pracownika i sam decyduje, czy wypłaci pracownikowi
dodatkowe wynagrodzenie, czy też udzieli mu dodatkowy czas wolny od pracy.
Pracodawcy mogą rekompensować pracownikom pracę w nadgodzinach czasem wolnym od pracy,
bez ich wniosku. W takim przypadku czasu wolnego udziela się w wymiarze o połowę wyższym niż liczba
przepracowanych godzin nadliczbowych, co nie może spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego
pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.
Praca w nocy
Pora nocna obejmuje 8 godzin pomiędzy godzinami 21. 00 i 7.00 (art. 151(7) § 1 k.p.).
Praca w nocy
Przepisy wprowadzają zakaz zatrudniania w nocy określonych kategorii pracowników, są
to:
-kobiety w ciąży (art. 178 § 1 k.p.),
-osoby opiekujące się dzieckiem do lat 4, chyba że wyrażą zgodę na taką pracę (art. 178 § 2 oraz art.
189 (1) § 1 k.p.),
-pracownik młodociany (art. 203 § 1 k.p.),
Wynagrodzenie za pracę w nocy
Za każdą godzinę pracy w porze nocnej pracownikowi przysługuje dodatkowe wynagrodzenie w
wysokości 20 % stawki godzinowej wynikającej z najniższego wynagrodzenia ustalonego na podstawie
przepisów ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (art. 151(8)
k.p.).
Ewidencja czasu pracy
Zgodnie z art. 149 § 1 k.p. pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy pracownika do celów
prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą.
Pracodawca udostępnia tę ewidencję pracownikowi, na jego żądanie.
Ewidencja czasu pracy
Pracodawca nie ma obowiązku prowadzenia ewidencji godzin pracy w stosunku do pracowników:
-objętych zadaniowym czasem pracy,
-zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz
-otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej.
Ewidencja czasu pracy
Pracodawca zawsze jednak musi ewidencjonować w szczególności okresy urlopów
wypoczynkowych, urlopów bezpłatnych, niezdolności do pracy z powodu choroby oraz opieki nad chorym
członkiem rodziny, także w przypadku pracowników, w stosunku do których wyłączony został obowiązek
ewidencjonowania godzin pracy.
Planowanie czasu pracy
Rozkład czasu pracy nie może przewidywać pracy przez większą liczbę godzin niż przypadająca do
przepracowania w danym okresie rozliczeniowym. W przeciwnym przypadku mielibyśmy do czynienia z
planowaniem pracy w godzinach nadliczbowych, a tym samym z naruszeniem przepisów o czasie pracy.
Planowanie czasu pracy
Wystąpienie święta będącego dniem wolnym od pracy w innym niż niedziela dniu tygodnia
powoduje w okresie rozliczeniowym odpowiednie zmniejszenie liczby dni - a tym samym godzin - pracy.
Planowanie czasu pracy
Jeżeli jednak w tygodniu obejmującym siedem dni od poniedziałku do niedzieli, wystąpią dwa
święta w inne dni niż niedziela, obniżenie wymiaru czasu pracy o 8 godzin następuje tylko z tytułu
jednego z tych świąt (art. 130 § 2 k.p.).
Planowanie czasu pracy
Wymiar czasu pracy, przy przeciętnej 40 - godzinnej normie czasu pracy, na dany okres
rozliczeniowy ustala się mnożąc liczbę pełnych tygodni przez 40 godzin.
Do otrzymanego iloczynu dodaje się iloczyn 8 godzin i liczby dni roboczych „wystających” poza
pełne tygodnie, przypadające od poniedziałku do piątku (130 § 1 k.p.).
31
Od tej sumy należy odjąć iloczyn 8 godzin i liczby dni świątecznych przypadających w innych
dniach niż niedziele. Jeżeli jednak w tygodniu obejmującym siedem dni od poniedziałku do niedzieli,
wystąpią dwa święta w inne dni niż niedziela, obniżenie wymiaru czasu pracy o 8 godzin następuje tylko
z tytułu jednego z tych świąt (art. 130 § 2 k.p.).
Usprawiedliwiona nieobecność
Wymiar czasu pracy pracownika w okresie rozliczeniowym, ustalony zgodnie z art. 129 k.p. ulega
w tym okresie obniżeniu o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy, przypadających do
przepracowania w czasie tej nieobecności, zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy (art. 130 § 3
k.p.).
Sankcje za naruszenie przepisów o czasie pracy
Za naruszenie przepisów o czasie pracy pracodawcy lub osoby działające w ich imieniu podlegają
karze grzywny (art. 281 pkt 5 k.p.).
Sankcje za naruszenie przepisów o czasie pracy
Powtarzające się naruszanie przepisów o czasie pracy może być uznane za przestępstwo. Według
przepisu art. 218 § 1 k.p. kto, wykonując czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń
społecznych, złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy lub
ubezpieczenia społecznego, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do
lat 2.
Urlopy wypoczynkowe
Zgodnie z art. 153 § 1 kp pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy uzyskuje prawo
do urlopu z upływem każdego miesiąca w wymiarze 1/12 wymiaru przysługującego mu po
przepracowaniu roku.
Pracownik ten uzyskuje prawo do urlopu w roku kalendarzowym, w którym podjął
pierwszą pracę już po przepracowaniu miesiąca.
Urlopy wypoczynkowe
W przypadku zamiaru wykorzystania urlopu wypoczynkowego przez pracownika może
pojawić się problem z udzieleniem części urlopu (1/12 czy 2/12 z 20).
Należy wówczas odpowiednio zastosować art. 155² kp zaokrąglając niepełny dzień urlopu
w górę do pełnego dnia.
Nabycie prawa do kolejnego urlopu
Prawo do kolejnych urlopów pracownik uzyskuje w każdym następnym roku
kalendarzowym – od dnia 1 stycznia lub później od chwili podjęcia pracy (art. 153 § 2 kp).
Wymiar urlopu.
Od 1 stycznia 2004 r. wymiar urlopu – w zależności od ogólnego stażu pracy wynosi: 20
dni jeżeli pracownik zatrudniony jest krócej niż 10 lat, 26 dni jeżeli pracownik zatrudniony jest co
najmniej 10 lat (art. 154 § 1 kp).
Urlopy wypoczynkowe
Zgodnie z art. 154¹ § 1 kp do okresu zatrudnienia, od którego zależy prawo do urlopu i
wymiar urlopu, wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia, bez względu na przerwy w zatrudnieniu
oraz sposób ustania stosunku pracy.
Wliczanie okresu nauki
Okres nauki wlicza się do stażu pracy, pod warunkiem ukończenia danej szkoły (art. 155
k.p.).
Nauka w czasie zatrudnienia
Jeżeli pracownik pobierał naukę w okresie zatrudnienia, to zgodnie z art. 155 § 2 kp, do
stażu, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się tylko jeden z tych okresów, w zależności od tego, co
jest dla pracownika korzystniejsze.
Wymiar urlopu pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy
Wymiar urlopu wypoczynkowego dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze
czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy biorąc za podstawę wymiar urlopu – 20
lub 26 dni w zależności od stażu pracy (art. 154 § 2 kp).
Zasady udzielania urlopu wypoczynkowego
Urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym
go rozkładem czasu pracy. Każdy pracownik ma inne - „swoje” dni pracy zgodnie z jego indywidualnym
harmonogramem pracy. Za dni pracy w odniesieniu do konkretnych pracowników można uznać święta
lub niedziele, jeżeli w tych dniach zobowiązani są świadczyć pracę zgodnie z rozkładem czasu pracy.
32
Zasady udzielania urlopu wypoczynkowego
Urlopu udziela się w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu
pracy pracownika w danym dniu. Jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy.
Zasady udzielania urlopu wypoczynkowego
Przy udzielaniu urlopu wypoczynkowego w równoważnym systemie czasu pracy bierze się
pod uwagę liczbę godzin pracy na dobę w dniu, w którym ma być udzielony urlop wypoczynkowy. Jeżeli
liczba godzin pracy w danym dniu jest wyższa niż 8 godzin, to odpowiada on jednemu dniowi urlopu oraz
odpowiedniemu ułamkowi ponad jeden dzień.
Przykład
12 godzinny dzień pracy odpowiada jednemu dniowi urlopu i 4 godzinom (1 i ½ dnia
urlopu); 10 godzinny dzień pracy odpowiada jednemu dniowi urlopu i dwóm godzinom (1 i ¼ dnia
urlopu); 16 godzinny dzień pracy odpowiada dwóm dniom urlopu; 24 godzinny dzień pracy odpowiada
trzem dniom urlopu.
Zasady udzielania urlopu wypoczynkowego
Jeżeli dzień pracy jest krótszy niż 8 godzin to odpowiada on niepełnemu dniowi urlopu
wypoczynkowego.
Wykorzystanie urlopu przez część dnia pracy
Zgodnie z art. 154² § 4 kp udzielenie pracownikowi urlopu w dniu pracy w wymiarze godzinowym
odpowiadającym części dobowego wymiaru czasu pracy jest dopuszczalne jedynie w przypadku, gdy
część urlopu pozostała do wykorzystania jest niższa niż pełny dobowy wymiar czasu pracy pracownika, w
dniu na który ma być udzielony urlop.
Zasady udzielania urlopu wypoczynkowego
W okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący
mu urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu.
Plan urlopów
Pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w
którym pracownik uzyskał do niego prawo (art. 161 kp).
Plan urlopów
Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów.
Plan urlopów ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia
normalnego toku pracy (art. 163 § 1 kp).
Plan urlopów
Pracodawca związany jest wnioskiem pracownika w przypadku, gdy pracownica (a także pracownik)
składa wniosek o udzielenie urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim (art. 163 §
3 kp).
W planie urlopów nie uwzględnia się części urlopu udzielanego pracownikowi na jego żądanie do 4 dni
w roku kalendarzowym (art. 163 § 1 kp).
Plan urlopów
Plan urlopów powinien być podany do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego
pracodawcy (art. 163 § 2 kp) np. przez wywieszenie na tablicy ogłoszeń lub przekazanie kopii każdemu z
pracowników.
Plan urlopów
Pracodawca nie ma obowiązku ustalania planu urlopów w zakładach pracy, gdzie zakładowa
organizacja związkowa wyraziła na to zgodę oraz w nieuzwiązkowionych zakładach pracy. W tych
przypadkach pracodawca ustala termin urlopu w porozumieniu z pracownikiem.
Zmiana terminu urlopu
Przesunięcie terminu, czyli ustalenie późniejszego terminu jego wykorzystywania, może mieć charakter
fakultatywny (art. 164 kp) lub obligatoryjny (art. 165 kp).
Fakultatywne przesunięcie terminu
Przesunięcie terminu urlopu może nastąpić:
1 na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami ,
33
2 z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność spowodowałaby poważne zakłócenia
toku pracy.
Fakultatywne przesunięcie terminu
O przesunięciu terminu urlopu z ważnych przyczyn leżących po stronie pracownika jak z
powodu szczególnych potrzeb pracodawcy decyduje zawsze pracodawca.
Obligatoryjne przesunięcie terminu
Jeżeli pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn
usprawiedliwiających nieobecność w pracy, a w szczególności:
1) czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby,
2) odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,
3) powołania na ćwiczenia wojskowe albo na przeszkolenie wojskowe na czas do trzech miesięcy,
4) urlopu macierzyńskiego
pracodawca jest obowiązany przesunąć urlop na termin późniejszy (art. 165 kp).
Odwołanie pracownika z urlopu
Odwołanie, na podstawie art. 167 kp, może nastąpić tylko wówczas, gdy obecności pracownika w
zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczęcia urlopu.
Pracodawca jest obowiązany pokryć koszty poniesione przez pracownika pozostające w bezpośrednim
związku z odwołaniem z urlopu.
Urlop na żądanie
Zgodnie z art. 167˛ kp pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w
terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym.
Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu.
Urlop na żądanie
1. urlopu na żądanie nie obejmuje się planem urlopów (art. 163 § 1 kp) – udziela się go na żądanie,
2. urlopu tego nie dotyczy reguła, że pracownikowi należy udzielić urlopu najpóźniej do końca
pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego (art. 168 kp).
Urlop na żądanie
Istotą tego urlopu jest udzielenie tego urlopu w terminie wskazanym przez pracownika oraz obowiązek
pracodawcy udzielenia go. Oznacza to, że pracodawca nie może odmówić udzielenia pracownikowi tego
urlopu
Urlop na żądanie
Pracownik może zgłosić żądanie udzielenia czterech dni urlopu w jakiejkolwiek formie. Żądanie powinno
być zgłoszone najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu.
Urlop na żądanie
Urlop na żądanie może być udzielony tylko w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik
nabył do niego prawo.
Urlop na żądanie
Jeżeli pracownik nie wykorzysta urlopu na żądanie w w danym roku kalendarzowym, to w następnym
roku staje się on normalnym urlopem z tym że jest urlopem zaległym i powinien być udzielony (na
podstawie planu urlopów lub porozumieniu) do 31 marca tego roku.
Urlop na żądanie
Podobnie w odniesieniu do pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy – im także
przysługują 4 dni urlopu na żądanie bez względu na wymiar czasu pracy
Podział urlopu wypoczynkowego
Na wniosek pracownika urlop wypoczynkowy może być podzielony na części.
Co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni
kalendarzowych (art. 162 kp).
Prawo do wynagrodzenia za czas urlopu
Zgodnie z art. 172 kp za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał,
gdyby w tym czasie pracował jest to tzw. wynagrodzenie urlopowe.
34
Ekwiwalent pieniężny
W przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu wypoczynkowego w całości lub w części z
powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny
(art. 171 § 1 kp).
Ekwiwalent pieniężny
Pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia ekwiwalentu w przypadku, gdy strony postanowią o
wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy
o pracę zawartej z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej
umowy o pracę z tym samym pracodawcą (art. 171 § 2 kp).
Na gruncie ostatniej nowelizacji dodany został art. 172ą kp wyłączający prawo do wynagrodzenia
urlopowego lub ekwiwalentu za niewykorzystany urlop. Jeżeli pracodawca na podstawie odrębnych
przepisów jest obowiązany objąć pracownika ubezpieczeniem gwarantującym mu otrzymanie
świadczenia pieniężnego za czas urlopu, pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie urlopowe lub
ekwiwalent pieniężny (§ 1). Jeżeli
Jeżeli to świadczenie pieniężne za czas urlopu, jest niższe od wynagrodzenia urlopowego lub od
ekwiwalentu pieniężnego, pracodawca jest zobowiązany wypłacić pracownikowi kwotę stanowiącą
różnicę między tymi należnościami (§ 2).
Zgodnie z art. 282 § 1 pkt 2 kp kto, wbrew obowiązkowi nie udziela przysługującego
pracownikowi urlopu wypoczynkowego lub bezpodstawnie obniża wymiar tego urlopu
podlega karze grzywny. Ponadto zgodnie z art. 41 kp pracodawca nie może wypowiedzieć
umowy o pracę w czasie urlopu pracownika – także urlopu wypoczynkowego.
35