Reprezentacja Pracowników Tymczasowych “RAW”

advertisement
Streszczenie
Reprezentacja Pracowników
Tymczasowych
“RAW”
Reprezentacja pracowników agencji tymczasowych w
Europie, na poziomie krajowym i lokalnym we Francji,
Holandii, Szwecji, Polsce i Wlk. Brytanii
Kristina Håkansson, Tommy Isidorsson, Richard Pond, Els Sol,
Christophe Teissier, Joanna Unterschütz, Fabrice Warneck
2 (8)
Reprezentacja pracowników agencji tymczasowych.
Jest to krótkie podsumowanie 145 stronicowego raportu końcowego pod tytułem
„Reprezentacja pracowników agencji tymczasowych w Europie, na poziomie krajowym i
lokalnym we Francji, Holandii, Szwecji, Polsce i Wlk. Brytanii” zalecenia w zakresie polityki.
Nad sporządzeniem ostatecznego raportu pracowali profesor Kristina Hakansson, Dr
Tommy Isidorsson, Richard Pond, profesor Els Sol, menadżer projektu Christophe Teissier ,
dr Joanna Unterschütz oraz Fabrice Warneck.
To podsumowanie jest także dostępne w języku szwedzkim, francuskim, holenderskim oraz
angielskim.
Cele projektu
Projekt ten miał kilka celów, natomiast główny przedmiot zainteresowania stanowiła kwestia
reprezentacji pracowników agencyjnych. Problem ten rozpatrywany był z perspektywy
Europejskiej, poszczególnych krajów oraz zakładu pracy. W ramach projektu rozpatrywano,
w jaki sposób reprezentacja pracowników tymczasowych wywiera wpływ na takie kwestie
jak płaca, środowisko pracy ( BHP) oraz szkolenia (zawodowe).
Projekt służył promocji i rozpowszechnieniu wiedzy na temat reprezentacji pracowników
tymczasowych. Naszym celem było zgłębienie natury porozumień i układów zbiorowych na
poziomie krajowym, sektorowym i firmy, obejmujących zagadnienia reprezentacji
pracowników tymczasowych. Ponadto interesowała nas także rzeczywista reprezentacja
oraz organizacja tychże pracowników w miejscu pracy. Warto wspomnieć, iż jednym z
głównych zadań projektu była promocja dialogu wśród partnerów społecznych oraz innych
zainteresowanych podmiotów na poziomie Europejskim, krajowym i lokalnym jak również
rozpowszechnienie przykładów dobrych praktyk oraz kompetencji związków w tej dziedzinie.
Projekt ponadto stanowił punkt wyjścia dla szerszej dyskusji na temat sytuacji pracowników
tymczasowych, poprzez produkcję krótkiego filmu dokumentalnego dotykającego powyższej
problematyki. Dokument ten pozwala na rozpowszechnianie informacji związanych z
projektem w sposób znacznie wykraczający poza jego ramy czasowe.
Krótki opis projektu
Każda organizacja partnerska stworzyła „radę” składającą się z partnerów społecznych,
której charakter był nieco inny w każdym kraju. W Szwecji odbywały się miesięczne
spotkania, zaś w innych krajach przyjęto schemat spotkań i sposób komunikacji.
W ramach projektu odbyły się dwa warsztaty krajowe w każdym z krajów partnerujących w
projekcie oraz trzy warsztaty na poziomie międzynarodowym. Uczestnicy warsztatów
stanowili grupę złożoną z przedstawicieli krajowej rady oraz innych kluczowych ekspertów z
grona partnerów społecznych.
W warsztatach międzynarodowych brało udział ok. 5 uczestników z każdego państwa. Byli to
przedstawiciele partnerów społecznych oraz nauki. Przedstawiciele kraju organizującego
warsztaty międzynarodowe zaprosili od ośmiu do czternastu przedstawicieli partnerów
społecznych. Warsztaty organizowane na poziomie krajowym były istotnym elementem
projektu, ponieważ pozwalały na wymianę doświadczeń i poglądów pomiędzy partnerami
społecznymi. Natomiast celem warsztatów międzynarodowych była wymiana doświadczeń
między poszczególnymi krajami zgodnie z Otwartą Metodą Koordynacji (OMK), przyjętą
przez Unie Europejską (UE)w 1997 (Europejska Strategia Zatrudnienia).
Konferencja podsumowująca projekt odbyła się w listopadzie 2008 roku w Londynie.
Spotkanie to służyło podsumowaniu i ocenie doświadczeń zdobytych podczas różnych
warsztatów, wniosków z raportów międzynarodowych oraz sporządzeniu projektu
rekomendacji dotyczących agencji pracy tymczasowej.
3 (8)
Metody pracy w projekcie
Projekt realizowany był w oparciu o badania jakościowe oraz dokumentację związaną ze
strategiami związków zawodowych oraz działań podjętych w ramach studiów przypadku.
Metody badawcze były usprawniane poprzez dyskusje z praktykami oraz reprezentantami
partnerów społecznych. Główne forum tego dialogu stanowiły spotkania rad krajowych jak
również krajowe i międzynarodowe warsztaty z udziałem partnerów społecznych. Główną
koncepcją było ułatwienie dialogu między partnerami przez udział przedstawicieli nauki. Było
to realizowane różnymi sposobami, m.in. w każdym kraju badacze współpracowali z
ekspertami partnerów społecznych. Oni także tworzyli krajowe rady doradcze (KR), które
spotykały się regularnie, aby przedyskutować tematy związane z doświadczeniami i
wnioskami uzyskanymi w wyniku przeprowadzonych badań, stąd rola badaczy w ułatwianiu
dialogu społecznego między partnerami poprzez istotny wkład w warsztaty i inne spotkania.
Ponadto rada zajmowała się planowaniem krajowych i międzynarodowych warsztatów.
Praca w międzynarodowej grupie sterującej była realizowana za pomocą co miesięcznych
video konferencji.
W wyniku realizacji projektu zebrane zostały informacje na temat reprezentacji pracowników
tymczasowych w pięciu krajach europejskich, reprezentujących różne systemy rynku pracy
oraz pan-europejskie umowy i legislację. Projekt zawierał elementy porównawcze i szerszy
europejski kontekst. Ta obszerniejsza europejska analiza oparta była na źródłach wtórnych
oraz zasiliła rezultaty projektu umożliwiając tym samym sformułowanie wniosków na temat
reprezentacji pracowników tymczasowych.
Dzięki projektowi możliwe było także zebranie i przeanalizowanie krajowych i
międzynarodowych układów zbiorowych dotyczących pracowników agencyjnych. Ponadto
przebadano dostępną dokumentację związana z istniejącą reprezentacją w agencjach oraz
lokalne układy zbiorowe jak również inne umowy występujące u pracodawców
użytkowników, to jest lokalnych i związków zawodowych i rad pracowników.
Przeprowadzono wywiady z kluczowymi aktorami, przedstawicielami partnerów społecznych
na poziomie lokalnym i krajowym, jak również z kadrą menażerską w agencjach i firmach –
użytkownikach oraz z pracownikami. Wywiady te miały na celu zdobycie informacji na temat
obecnie istniejących porozumień związanych z reprezentatywnością pracowników
tymczasowych oraz w jaki sposób adresowane są skargi indywidualne i zbiorowe.
Pozostaliśmy także w kontakcie z pan – europejska organizacją Euro-CIETT ,
Międzynarodową Konfederacją Prywatnych Agencji Zatrudnienia. Uni- Europa, europejska
branżowa federacja pracowników tymczasowych była partnerem tego projektu.
Dwa krajowe studia przypadków z każdego partycypującego kraju stanowiły istotną część
projektu, odzwierciedlając konkretne kwestie wynikające z reprezentacji pracowników
agencyjnych. Studia przypadków dotyczyły firm korzystających z usług agencji
tymczasowych, tzw. pracodawców użytkowników oraz agencji tymczasowych
zapewniających usługę pracy tymczasowej. Metoda studium przypadku była postrzegana
jako sprzyjająca odkryciu szczegółowych informacji związanych z czynnikami wpływającymi
na reprezentację pracowników tymczasowych oraz motywy działań aktorów takich jak;
pracownicy
stali
i tymczasowi, specyficzną rolą agencji, organizacji użytkowników i związków zawodowych. W
szczególności studia przypadków pozwoliły na wydobycie specyficznego kontekstu w
każdym z krajów i ukazanie jak prawo i układy zbiorowe wpływają na zachowania stron.
Wnioski
Różne regulacje pociągają za sobą różnice w warunkach płacy i w warunkach zatrudnienia
pracowników tymczasowych. Pracownicy ci także mogą być reprezentowani przez związki
zawodowe, rady pracowników a ich możliwości w zakresie dostępu do szkoleń zawodowych
jak również zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy nie są w każdym z
krajów jednakowe.
W Szwecji, pracownicy agencyjni zatrudniani są na podstawie takich samych umów jakie
występują w innych sektorach. Standardową forma zatrudnienia zgodnie z prawem
4 (8)
szwedzkim powinno być zatrudnienie na czas nieokreślony. Jakkolwiek, pracodawcy we
wszystkich sektorach mogą stosować umowy na czas określony z terminem do dwóch lat, w
sektorze agencji pracy tymczasowej jest to bardziej rygorystycznie regulowane w układach
zbiorowych dla pracowników fizycznych. Przepisy wskazują tutaj, iż umowy na czas
określony mogą być przedłużone powyżej 6 miesięcy tylko do 12 miesięcy, na podstawie
układów obowiązujących lokalnie. Nasze studia przypadków ujawniają, że pracodawcy w
sektorze agencji tymczasowych stosują zwyczajowo umowy na czas określony do 6
miesięcy. Po tym okresie pracownicy tymczasowi otrzymują umowy na czas nieokreślony w
agencji pracy tymczasowej.
Z uwagi na wysoki poziom fluktuacji kadr liczba umów na czas określony jest znacznie
wyższa
w sektorze agencji tymczasowych w porównaniu do innych sektorów. Poza Szwecją umowy
na czas nieokreślony mogą otrzymywać pracownicy tymczasowi w Holandii gdzie jest to
możliwe po dwóch latach lub ośmiu kolejnych umowach. We Francji, Polsce i Wlk. Brytanii
umowa czasowa jest jedyną alternatywą dla pracowników tymczasowych. We wszystkich
krajach oprócz Wlk. Brytanii pracownicy tymczasowi otrzymują wynagrodzenie
odpowiadające temu, jakie otrzymaliby pracownicy zatrudnieni na stałe u pracodawcy
użytkownika.
W Holandii zgodnie z sektorowym układem zbiorowym istnieje wyjątek dla pierwszych 26
tygodni pracy.
Pomimo różnic, kraje działają w podobnej sytuacji: poziom uzwiązkowienia wśród
pracowników tymczasowych jest niski, lokalnych związków w agencjach jest bardzo niewiele
o ile w ogóle są, ponadto bardzo trudno jest zebrać pracowników pracujących dla różnych
firm użytkowników oraz organizować spotkania oraz inne rodzaje aktywności związkowej.
Szczególnie jest to problem w Szwecji i Polsce gdzie system reprezentacji wymaga
obecności związku w agencji. We Francji , Holandii oraz Wlk. Brytanii pracownik agencyjny
może być reprezentowany przez przedstawiciela pracowników zatrudnionych w firmie
użytkowniku, w Anglii przez związek, w Holandii przez radę pracowników lub jak we Francji
poprzez obie formy reprezentacji pracowniczej.
Reprezentacja pracowników agencji tymczasowych i prawo do głosowania w
wyborach
Pracownicy agencji pracy tymczasowej formalnie są reprezentowani
przez związki
zawodowe na poziomie krajowym i sektorowym, tworzy się także dla nich układy zbiorowe
pracy. Na poziomie zakładu pracy pracownicy tymczasowi mogą być reprezentowani przez
związki zawodowe lub rady pracowników. Generalnie rzecz biorąc system reprezentacji jest
odmienny w każdym z krajów. W Holandii i we Francji występuje model dualistyczny,
charakteryzujący się regulacjami zapewniającymi silna reprezentacje na poziomie
sektorowym oraz układami zbiorowymi zawieranymi na tym poziomie oraz reprezentacja na
poziomie zakładu pracy w postaci rad pracowników. We Francji praca tymczasowa nie jest
traktowana jako odrębna branża, lecz jako forma zatrudnienia, która może zostać
zastosowana w każdej branży przemysłu. Pracownicy agencyjni mogą być więc
reprezentowani przez związki na poziomie krajowym bądź branżowym. Rady pracowników
występują także w Polsce, ale tam maja charakter ciał informacyjno – konsultacyjnych.
Organizacją powołaną do reprezentacji pracowników są natomiast związki zawodowe, choć
mogą one skutecznie realizować swoje uprawnienia tylko w tych zakładach pracy, w których
zrzeszonych jest co najmniej 10 pracowników. Układy zbiorowe pracy zawierane są
najczęściej na poziomie zakładowym. W Wlk. Brytanii niewiele jest sektorowych układów
zbiorowych, a pracownicy reprezentowani są na poziomie lokalnym, przez co tez struktura
reprezentacji zależy w znacznym stopniu od uzwiązkowienia i tego, czy organizacja
związkowa jest uznawana przez pracodawcę. Szwedzki system reprezentacji charakteryzuje
się silnymi związkami zawodowymi na poziomie lokalnym, jak i krajowym. Związki zawodowe
i pracodawcy podpisują układy zbiorowe na poziomie krajowym, zaś ich realizacja należy do
lokalnych związków zawodowych.
5 (8)
Pracownicy agencyjni w Szwecji i w Polsce mogą być reprezentowani przez organizacje
związkowe działające w agencji pracy tymczasowej, przy czym w Polsce pracownicy ci
mogą być także reprezentowani przez działające w agencji rady pracowników. W Holandii,
Francji i Wielkiej Brytanii pracownicy agencyjni mogą być reprezentowani przez organizacje
pracowników działające w agencji bądź u pracodawcy użytkownika. W Holandii i Francji są to
rady pracowników, zaś w Wielkiej Brytanii przez związki zawodowe, choć rady pracowników
nabierają coraz większego znaczenia w związku z implementacja dyrektywy z 2004 roku o
informacji i konsultacji pracowników.
W krajach, w których pracownicy reprezentowani są przez rady pracowników znaczenia
nabiera czynne i bierne prawo wyborcze do tych organów. Najczęściej prawo wymaga w
tym wypadku dłuższego okresu zatrudnienia. Dlatego też w Holandii trwają prace nad
utworzeniem bardziej elastycznych form reprezentacji pozwalających na lepszy dostęp
pracowników tymczasowych.
Na podstawie wcześniejszych badań możemy wyróżnić cztery sposoby odniesienia
związków zawodowych do agencji pracy tymczasowej i tej formy zatrudnienia: wyłączenie,
regulacja, zastąpienie i zaangażowanie (Heery 2004). We wszystkich badanych krajach
związki zawodowe działają na rzecz pracowników tymczasowych i godzą się na te formę
zatrudnienia, dlatego tez można w ich przypadku mówić o postawie „zaangażowania”.
Związki zawodowe w większym stopniu są świadome wagi przynależności związkowej
pracowników tymczasowych, jednakże z powodu trudności w rekrutacji członków z tej
grupy, stopień uzwiązkowienia pracowników tymczasowych jest niski. Związki zawodowe
starają się udzielać informacji i wspierać tę grupę pracowników, rekrutacja nadal jednak
pozostaje wyzwaniem.
Jednym z powodów nieznacznej przynależności związkowej pracowników agencyjnych jest
fakt, iż bywają to pracownicy młodzi, a w tej grupie przynależność związkowa jest ogólnie
niższa, oraz fakt, ze częściej zmieniają oni pracodawcę. Jednak przeprowadzone w trakcie
projektu badania wskazują, że największa przeszkoda dla reprezentacji pracowników
agencyjnych jest sama struktura związków zawodowych, niedostosowania do rekrutacji i
reprezentacji tej grupy pracowników. Trójstronny charakter zatrudnienia obejmujący agencje
pracy tymczasowej, pracownika oraz pracodawcę użytkownika stanowi poważne wyzwanie
dla wielu organizacji związkowych.
Zgodnie z prawem obowiązującym we Francji, organizacje związkowe działające u
pracodawcy użytkownika mogą reprezentować pracowników agencyjnych poprzez różne
struktury. W badanym przypadku nie ma jednak żadnych dowodów na to, ze związki
zawodowe rzeczywiście starają się zrzeszyć i nieść pomoc tej grupie pracowników. Czas
trwania zatrudnienia wynosi przeciętnie trzech dni, co nie stanowi zachęty dla związków do
pozyskiwania tych osób jako członków.
W Polsce bierna prawo wyborcze do rad pracowników przysługuje pracownikom o co
najmniej 12- miesięcznym stażu pracy. Zważywszy, że czas pracy u jednego pracodawcy
użytkownika nie może przekroczyć 12 miesięcy, a umowy z agencja zawierane są na czas
określony, pracownicy agencyjni de facto pozbawieni są tego prawa. W badanych
przypadkach związki zawodowe u pracodawcy użytkownika udzielały pomocy pracownikom
agencyjnym, choć reprezentacja ta ma charakter nieformalny.
W Szwecji pracownicy agencyjni będący członkami związku zawodowego powinni zrzeszać
się w związkach działających w agencjach pracy tymczasowej, lub są reprezentowani przez
ombudsmana na poziomie regionalnym. Studia przypadków pozwalają jednak ujawnić
słabości tego systemu. Jako że pracownicy nie mogą zrzeszać się u pracodawcy
użytkownika, często nie uzyskują w ogóle informacji o związkach zawodowych i do nich nie
przystępują. Związki zawodowe zrzeszające fizycznych pracowników agencyjnych są
rzadkością, i Szwecja nie należy tu do wyjątków. Jeśli pracowni potrzebują wsparcia
związków musza zgłaszać się do ombudsmana na poziomie regionalnym związku w danej
branży, zatem pracownicy jednej agencji mogą być reprezentowani przez różne organizacje
związkowe.
6 (8)
Środowisko pracy oraz bezpieczeństwo i higiena pracy
We wszystkich krajach, odpowiedzialność za bezpieczeństwo i higienę pracy pracowników
tymczasowych jest dzielona między agencję oraz pracodawcę użytkownika. Ten ostatni
ponosi odpowiedzialność za zapewnienie bezpieczeństwa i higieny pracy w bezpośrednim
miejscu pracy, zaś agencja zobowiązana jest do informowania swoich pracowników na temat
środowiska pracy oraz potencjalnego ryzyka, mogącego w nim wystąpić. W przypadku
Francji, agencja pokrywa wszelkie koszty powstałe w wyniku wystąpienia wypadków przy
pracy oraz jest odpowiedzialna za podporządkowanie się krajowym przepisom dotyczącym
zapewnienia bezpieczeństwa pracowników tymczasowych. Podobnie w Polsce
odpowiedzialność za nadzór nad bezpieczeństwem pracy spoczywa na agencji. W Holandii
natomiast, partnerzy społeczni stworzyli fundusz, z którego środki przeznaczone są na
zapewnienie zasiłków chorobowych dla pracowników zatrudnionych tymczasowo.
Nawiązując zaś do prawa szwedzkiego, agencja pracy tymczasowej, jako pracodawca jest
odpowiedzialna za zapewnienie rehabilitacji i oraz bezpiecznego miejsca pracy.
We wszystkich krajach, przedstawiciele pracowników w dziedzinie BHP biorą udział procesie
oceny ryzyka zawodowego wszystkich stanowisk pracy w danej firmie. We wszystkich
krajach za wyjątkiem Szwecji, przedstawiciele pracowników w dziedzinie BHP u pracodawcy
użytkownika mają prawo występować w ich imieniu. W Szwecji tylko pełnomocnik BHP w
agencji pracy tymczasowej ma takie prawo, a pełnomocnicy BHP pracowników fizycznych
występują rzadko. We Francji delegat pracowniczy wybrany u pracodawcy użytkownika jest
upoważniony także do reprezentacji pracowników tymczasowych.
Szkolenia zawodowe i rozwój kompetencji
Nasze krajowe raporty wskazują, iż układy zbiorowe na poziomie krajowym, dotyczące
szkoleń zawodowych oraz rozwoju kompetencji różnią się w zależności od państwa. W
Polsce i Wlk. Brytanii rokowania zbiorowe nie mają większego wpływu na szkolenia. W
Anglii, związki zawodowe podjęły próby włączenia kwestii szkoleń w agendę rokowań
zbiorowych jednakże wciąż do rzadkości należy regulowanie tych kwestii w układach. Układy
zbiorowe obejmują swoim zasięgiem zaledwie 35% zatrudnionych, a zatem ten niski poziom
jest kolejnym czynnikiem braku włączania tej w rokowania i układy.
We Francji, Szwecji oraz Holandii szkolenia są regulowane w wyniku sektorowych rokowań
zbiorowych. W Szwecji układy zbiorowe regulują kwestie rozwoju kompetencji zarówno
umysłowych
jaki
i fizycznych pracowników tymczasowych. Układy te są formułowane w sposób ogólny i
wskazują na potrzebę szkoleń jako kwestię konkurencyjności oraz fakt, iż pracodawca
powinien oferować szkolenia, natomiast nie obligują pracodawcy do zapewnienia tychże
szkoleń w żaden konkretny sposób. Układy zbiorowe zawierane z pracownikami umysłowymi
mówią, iż jeśli pracodawca wymaga od pracownika aby ten uczestniczył w szkoleniu, to
wówczas jest to traktowane jako praca, za którą pracownika pobiera wynagrodzenie. W
Holandii rokowania zbiorowe w sektorze agencji tymczasowych są bardzo istotne. Dla
przykładu układ zbiorowy ABU 2004-2009 zawiera uregulowania dotyczące szkoleń dla
pracowników w fazie B i C czyli w 78 tygodniu zatrudnienia. Nawet, jeśli te przepisy zmienia
się w przyszłości, podany przykład ilustruje nam, iż holenderski system reprezentacji
pracowników tymczasowych zajmuje się kwestią szkoleń zawodowych z uwagi na
zainteresowanie tym problemem zarówno związkowców jak i pracodawców.
We Francji, zainteresowanie partnerów społecznych problematyką szkoleń, powoduje, że
kwestie te regulowane są zarówno przepisami prawa jak układami zbiorowymi. Jednym z
najważniejszych osiągnięć sektorowego dialogu społecznego było utworzenie
(w 1983) specyficznego funduszu zarządzanego wspólnie przez przedstawicieli pracowników
i pracodawców: „Fundusz Ubezpieczenia Szkoleń Pracowników Tymczasowych”. Fundusz
ten jest finansowany z wpłat dokonywanych przez francuskie agencje zatrudnienia i wspiera
każde szkolenie organizowane w ramach układów sektorowych. Mówiąc ogólnie, sektorowe
7 (8)
rokowania zbiorowe próbują dostosować postanowienia ogólne w zakresie szkoleń
zawodowych do specyficznej sytuacji pracowników tymczasowych.
Rozpatrując problem z perspektywy miejsca pracy, nasze studia przypadków ukazują, iż
pracownicy tymczasowi mają ograniczony dostęp do szkoleń. We wszystkich przypadkach
pracownicy byli zatrudniani do wykonywania
prostych zadań, a zatem i szkolenia
ograniczone były do treningu niezbędnego do wykonywania tychże czynności. Dodatkowo,
pracownicy tymczasowi we wszystkich przypadkach poddawani są krótkiemu przyuczeniu do
wykonywania pracy na danym stanowisku, obejmującemu także zagadnienia z zakresu BHP,
jednakże w tym przypadku należy mówić o informacji raczej niż o szkoleniu.
Pracownicy migrujący
Badania przeprowadzone w Wlk. Brytanii świadczą, iż obok agencji pracy tymczasowej oraz
pracodawców stosujących dobre praktyki istnieją także agencje, które ciągle naruszają
przepisy prawa wykorzystując pracowników tymczasowych (TUC 2007). Pracownicy
migrujący często bywają narażeni na wykorzystywanie przez tego rodzaju agencje z uwagi
na nieznajomość języka, brak wiedzy i znajomości praw pracowniczych oraz presję
utrzymania
pracy
za
wszelką
cenę
aby
móc
pozostać
w Wlk. Brytanii. Lepszą pozycję pracowników tymczasowych, dzięki której mogą oni
egzekwować swoje prawa zapewniają dwa czynniki: znajomość prawa pracy, w tym BHP
oraz szkolenia językowe. Jedną z metod usprawniającą warunki pracy dla migrujących
pracowników tymczasowych jest lepsza współpraca pomiędzy związkami zawodowymi w
kraju przyjmującym tych pracowników oraz w kraju ich pochodzenia.
Mocne i słabe strony, szanse i zagrożenia
Wszyscy partnerzy podsumowali reprezentację pracowników tymczasowych w miejscu pracy
poprzez analizę słabych, mocnych stron, szans i zagrożeń (analiza SWOT). Istnieją
uderzające podobieństwa między krajami. Wspólną słabą stroną jest poziom rzeczywistej
reprezentacji pracowników tymczasowych, częściowo spowodowany niskim poziomem
uzwiązkowienia oraz skomplikowanym problemem organizacji pracowników tymczasowych.
W kwestii reprezentacji tychże pracowników między teorią a praktyką istnieje pewna luka.
Nawet jeśli pracownicy tymczasowi mogliby być reprezentowani przez związek (nawiązując
do prawa lub układów zbiorowych), brak skutecznej organizacji związkowej na poziomie
lokalnym znacznie utrudnia ich reprezentację.
Atutem w kwestiach reprezentacji jest fakt, iż związki z czasem przyjmują bardziej
konstruktywne podejście do agencji pracy tymczasowej i lobbują na rzecz poprawy
warunków pracy. Jest to głównie zjawisko na poziomie krajowym. Słabą stroną w tej kwestii
może być istniejący rozdźwięk między związkami na poziomie krajowym i lokalnym. Nasze
studia ujawniają, że związki są przekonane o potrzebie przyjmowania konstruktywne go
stanowiska wobec agencji pracy tymczasowej i wiele związków podejmuje wysiłek wpływania
na lokalne organizacje związkowe.
Jako wspólne zagrożenie uznane zostało funkcjonowanie agencji pozbawionych skrupułów,
które konkurują z agencjami solidnymi stosując niższe płace i złe warunki pracy.
Przez szanse rozumie się sytuacje stwarzające okazje do poprawy reprezentacji
pracowników tymczasowych to jest; przystosowanie struktury organizacyjnej związku do
trójstronnego stosunku zatrudnienia w sektorze pracy tymczasowej oraz lepszej informacji i
procedur korzystania z pracowników agencyjnych, włączając informację do organizacji
związkowej/ rady pracowników firmy użytkownika i pracowników tymczasowych.
8 (8)
Zalecenia w zakresie polityki w kwestii reprezentacji pracowników tymczasowych.
Spoglądając na obecny stan reprezentacji pracowników tymczasowych w pięciu krajach
europejskich, można wysnuć pozytywne wnioski w związku z rosnącą świadomością
doniosłości tej kwestii. Jakkolwiek, ogólna ocena jest negatywna ze względu na brak
reprezentacji w praktyce.
Mając na uwadze rozwój sytuacji widziany także z perspektywy europejskiej w odniesieniu
do związków zawodowych i rad pracowników, w wyniku przeprowadzonych badań
opracowano siedem następujących rekomendacji:
1. Związki powinny włożyć więcej wysiłku w organizację pracowników tymczasowych. W
odpowiedzi na trudności związane z organizowaniem takich pracowników ważne jest
aby aktywnie rekrutować takich pracowników oraz włączyć perspektywę ich
reprezentacji
t
w działalność związków.
2. Z uwagi na ułatwienie reprezentacji pracowników tymczasowych, związki zawodowe
powinny być przygotowane na adaptację swoich struktur i próbę pokonania konfliktów
interesów pomiędzy związkami
oraz wewnątrz organizacji związkowych,
wynikających z branżowego i terytorialnego charakteru organizacji. Może to stwarzać
konieczność wypracowania sytemu reprezentacji przekraczającego tradycyjne
struktury związkowe.
3. Poprawić informację dla pracowników tymczasowych oraz komunikację pomiędzy
pracownikami w u pracodawcy użytkownika oraz agencją a związkami i radami
pracowników aby zapewnić lepszą informację i pomoc pracownikom agencyjnym.
4. Związki zawodowe, legalne agencje zatrudnienia, organizacje pracodawców oraz
rządy muszą podjąć kroki w celu zwalczania pozbawionych skrupułów agencji
wykorzystujących pracowników tymczasowych odkąd nie dopuszczają związków do
zapewnienia właściwej reprezentacji tym pracownikom oraz osłabiających uczciwą
konkurencję w sektorze agencji tymczasowych.
5. Pracownicy tymczasowi powinny mieć możliwość rozwoju swoich kompetencji oraz
szkoleń zawodowych. To może być osiągnięte poprzez branżowe fundusze
szkoleniowe jeżeli takie istnieją (Francja, Belgia, Hiszpania, Włochy, Holandia) lub
poprzez zapewnienie szkoleń zawodowych w układach zbiorowych bądź też poprzez
nakładanie odpowiednich obowiązków na pracodawcę.
6. Zapewnić bezpieczne i zgodne z zasadami higieny warunki pracy dla pracowników
tymczasowych poprzez wyraźne określenie zakresu odpowiedzialności pomiędzy
agencja pracy tymczasowej a pracodawcą użytkownikiem.
7. Pracownicy migrujący bywają bardziej podatni na stosowanie niektórych najgorszych
praktyk w sektorze agencji zatrudnienia i dlatego powinni mieć dostęp do lepszej
informacji, pomocy oraz świadczeń gdzie to możliwe w ojczystym języku.
Download