Praca mobilna – zagadnienia organizacyjno – prawne
advertisement
Praca mobilna – zagadnienia organizacyjno – prawne SPIS TREŚCI ROZDZIAŁ I. Telepraca na polskim rynku pracy ………………………………………………………...3 ROZDZIAŁ II. REKOMENDACJE ZMIAN W ZAKRESIE REGULACJI TELEPRACY A PROJEKT ZMIAN W KODEKSIE PRACY…………………….....9 ROZDZIAŁ III. Zatrudnienie w e-Centrach na podstawie umów regulowanych przepisami kodeksu pracy……………..12 ROZDZIAŁ IV. Praca w e-Centrach na podstawie umów regulowanych przepisami kodeksu cywilnego………………19 ROZDZIAŁ V. Specyfika zarządzania e-Centrum ……………….....................................25 ZAŁĄCZNIKI …………………………………………………………………………………....31 Załącznik nr 1 Regulamin pracy e-Centrum Załącznik nr 2 – Wzór kontraktu z kierownikiem e-Centrum Załącznik nr 3 – Umowa pomiędzy Pracodawcą a e-Centrum Załącznik nr 4 – Rekomendacje dotyczące promocji e- Centrów w przyszłości TELEPRACA NA POLSKIM RYNKU PRACY 2 1. Pojęcie telepracy i jej rodzaje Ze względu na wykorzystanie nowoczesnych technologii teleinformatycznych telepraca stanowi szczególny typ niestandardowego zatrudnienia. Idea wykorzystania komputerów do świadczenia pracy i przenoszenia informacji powstała w latach siedemdziesiątych XX wieku. Za autora koncepcji uważany jest amerykański uczony J. Nilles. Badacz ten zajął się pomiarami różnicy pomiędzy kosztami i korzyściami pozostawania w domu oraz kosztami i korzyściami codziennych podróży do pracy. Jako pierwszy dostrzegł możliwość zastąpienia transportu osób transportem danych drogą elektroniczną1. Idea pracy na odległość z wykorzystaniem technik telekomunikacyjnych została również przewidziana w znanej książce A. Tofflera z lat osiemdziesiątych „Trzecia Fala”. W praktyce telepraca postrzegana jest jako świadczenie pracy w domu przy użyciu technik informatycznokomunikacyjnych. Wydaje się, że jest to zbytnie uproszczenie postrzegania telepracy. Takie określenie nie obejmuje całej rzeszy pracowników zatrudnionych w telecentrach lub wysokiej klasy specjalistów mających dostęp do firmowych serwerów i wykonujących pracę poza siedzibą firmy. Uznani badacze w dziedzinie telepracy definiują telepracę jako wszystkie formy rozproszonej w przestrzeni pracy, która jest wspomagana przez techniki telekomunikacyjne. Jednakże faktem jest, iż najczęściej spotykanym obecnie typem telepracy jest praca wykonywana w domu (po angielsku nazywana home-based telework) –pracownik część swojej pracy, do tej pory wykonywanej w tradycyjnym miejscu pracy udostępnionym przez pracodawcę, wykonuje w swoim domu, korzystając z technologii informatycznych. Jest to forma bardzo elastyczna, ułatwiająca pracodawcy organizację w dowolny sposób środowiska pracy. Telepraca domowa jest właśnie często jednym z elementów "elastycznie pracującej instytucji", ale pełna jej realizacja wymusza potrzebę przemyślenia na nowo całej dotychczasowej polityki zatrudnienia w firmie oraz jej następstw. Ta potrzeba również dotyczy mikro i małych firm. Oczywiście różny może być wymiar pracy świadczonej w ten sposób – od sporadycznego i nieregularnego (na przykład jeden dzień w tygodniu) do przeważającego (nawet powyżej 50% czasu pracy) i wykonywanego w sposób regularny. Różne mogą być też uregulowania dotyczące np. rozliczania się z pracownikiem z tytułu ponoszonych dodatkowych kosztów związanych z pracą na rzecz pracodawcy w domu. Należy jednak pamiętać, iż telepraca -bez względu na jej rodzaj: w domu, mobilna - może obejmować różne rodzaje telepracowników: telepracowników zatrudnionych. W tym przypadku sporządzana jest , na przykłąd, indywidualna umowa o pracę, w której uznaje się miejsce zamieszkania za miejsce pracy równorzędne do siedziby firmy lub ją zastępujące; 1 Zob. J. Nilles, The telecommunications transportation trade-off, New York 1976. 3 telepracowników samozatrudniających się lub kontraktowych. W tym przypadku osoby prywatne dobrowolnie decydują się na pracę w domu. Samozatrudniający się pracownicy muszą "wsłuchiwać się w głos rynku". Taki pracownik z reguły zazwyczaj godzi się wykonać zlecenie w siedzibie firmy, jeśli zleceniodawca ma takie życzenie; telepracowników nieformalnych lub nawet nielegalnych. To osoby prywatne i zarząd firmy, które dostrzegając zalety telepracy stosują tę formę zatrudnienia, nierzadko wbrew oficjalnej polityce zatrudniającej instytucji lub firmy. Według badań przeprowadzonych w Wielkiej Brytanii nieformalna telepraca jest bardziej powszechna, niż formalnie istniejące programy; telepracowników-przedsiębiorców (tzw. freelance). Specjaliści różnych dziedzin świadomie odrzucają formułę oficjalnego biura. Rozwijają swoje interesy w oparciu o sieć informatyczną i nowoczesne technologie telekomunikacyjne, pracując w sposób najbardziej odpowiedni do ich indywidualnych predyspozycji i potrzeb. Drugim indywidualnym typem telepracy jest tzw. telepraca nomadyczna (mobilna). Telepracownicy pracują poza siedzibą firmy, ale nie u siebie w domu – może to być praca w czasie podróży, w hotelu czy na miejscu u klienta. Telepracownik nomadyczny swoje obowiązki zawodowe często wykonuje w podróży, a jego warsztat pracy znajduje się tam gdzie akurat przebywa: w samolocie, pociągu lub pokoju hotelowym itd. Ten rodzaj pracy charakterystyczny jest np. dla przedstawicieli handlowych, mających stałe połączenie z centralną bazą danych, czy konsultantów doradzających klientowi w jego siedzibie. Kolejnym rodzajem telepracy jest praca w tzw. telecentrach. Po pierwsze, mogą to być biura z pełnym wyposażeniem w infrastrukturę teleinformatyczną, specjalnie zakładane przez firmy dla swoich pracowników, aby mieli miejsce pracy, z którego mogą korzystać w pobliżu swojego miejsca zamieszkania i nie musieli codziennie dojeżdżać do głównej siedziby firmy. Tak rozumiane telecentra czasem trudno odróżnić od oddziałów tworzonych od dawna przez większe firmy – czynnikiem wyróżniającym tego typu telecentra jest głównie brak przypisania konkretnego pracownika do konkretnego stanowiska pracy, np. poprzez tzw. „gorące biurka”. W tradycyjnie zorganizowanej instytucji czy przedsiębiorstwie, poszczególne działy skupiają swój personel w jednym miejscu. Rozwijające się możliwości komputerów i stale poprawiające się usługi telekomunikacyjne umożliwiają dowolnemu zespołowi ludzi wspólną pracę, niezależnie od tego, czy znajdują się w tym samym biurze, mieście lub też kraju. Te możliwości wykorzystują telecentra (tzw. satelickie). Każdy z pracowników przyjeżdża do biura w telecentrum, którego lokalizacja najbardziej odpowiada jego potrzebom. Natomiast zespołowość pracy uzyskuje się za pośrednictwem Internetu, Intranetu oraz Extranetu. Telecentra mogą być własnością jednej firmy. Firma może również posiadać lub wynajmować stanowiska robocze (biurka) w telecentrum należącym do innych instytucji lub firm. 4 Kiedy pracownik zmienia stanowisko lub funkcję u danego pracodawcy, nie ma mowy o jego przenoszeniu w inne miejsce - zmianie ulegają jedynie wewnętrzne powiązania w strukturze organizacji. Kiedy pracownik rezygnuje z pracy lub awansuje na inne stanowisko, firma może łatwo go zastąpić inną, odpowiednią na to miejsce osobą, niezależnie od jej miejsca zamieszkania. Korzyści telepracy są w takim przypadku oczywiste – chociażby dzięki ograniczeniu kosztów związanych z tworzeniem nowego stanowiska pracy. Rozwój sieci dobrze wyposażonych telecentrów pozwoliłby na wykorzystanie na większą skalę telepracy. Na przeszkodzie stoją jednak te same bariery, które uniemożliwiają szybki rozwój telepracy. Drugim typem telecentrów są centra tworzone przez niezależne instytucje prywatne lub publiczne, które udostępniają swoje zasoby (odpłatnie lub nie) firmom i/lub osobom chcącym pracować poprzez telepracę. W odróżnieniu od telecentrum satelickiego, będącego właścicielem wykorzystującej je korporacji, telecentrum lokalne istnieje zazwyczaj jako odrębna jednostka gospodarcza. Niektóre lokalne centra telepracy obsługują jedynie najbliższe otoczenie - z tego powodu czasami nazywa się je sąsiedzkimi centrami telepracy. Zazwyczaj są to obiekty nieduże, korzysta z nich średnio do 20 pracowników. Centra sąsiedzkie są planowane i lokalizowane w ten sposób, aby wyeliminować korzystanie z samochodu lub nawet z komunikacji publicznej. Ważnym rozróżnieniem jest oddzielenie telepracy od innych tradycyjnych form świadczenia pracy w domu. Nie należy utożsamiać telepracy z pracą nakładczą, która polega na wykonywaniu prostych czynności manualnych w innym niż siedziba pracodawcy miejscu, bez wykorzystania technologii teleinformatycznych. Analogie pomiędzy tradycyjną pracą domową a telepracą możemy znaleźć jedynie w zakresie miejsca świadczenia pracy, natomiast zastosowanie nowoczesnych technik całkowicie zmienia charakter i treść pracy. 2. Zakres regulacji prawnej wpływającej na elastyczność zatrudnienia w e-Centrach. Wzrost znaczenia telepracy powoduje, że pojawiają się rozmaite problemy prawne. Obecne akty prawne dostosowane do wykonywania pracy w tradycyjny sposób, nie odpowiadają specyfice świadczenia pracy na odległość. Telepraca często skierowana jest na realizację określonych zadań, projektów, a w związku z tym osłabiony jest element stałości zatrudnienia. Ponadto, telepracownik dysponuje równocześnie dość dużą swobodą w związku z realizacją zadań, również w zakresie czasu pracy, co powoduje – z kolei – osłabienie podporządkowania pracodawcy. Następuje również przesunięcie akcentu – z oceny samej pracy(oceny należytej staranności podczas jej wykonywania), na ocenę rezultatu osiąganego przez pracownika, na wykonanie określonego zadania. 5 Rozpatrując zakres regulacji trzeba podkreślić, iż pojęcie telepracy nie jest dotychczas terminem prawnym zdefiniowanym w przepisach prawa pracy w Polsce. Należy jednakże podkreślić, że w projekcie nowego Kodeksu Pracy z lipca 2005 r. pojawia się już próba zdefiniowania kategorii telepracy. Warto zaznaczyć że na poziomie europejskim istnieją regulacje w formie porozumień pomiędzy federacją organizacji pracodawców(UNICE), a federacją związków zawodowych(ETUC) regulujące wybrane aspekty telepracy(Ramowe Porozumienie w sprawie Telepracy (Framework Agreement on Telework) zawarte 16 lipca 2002 w Brukseli przez organizacje reprezentujące przedsiębiorców i związki zawodowe, na szczeblu unijnym (ETUC, UNICE/UEAPME, CEEP)). Porozumienie definiuje telepracę jako formę organizacji lub wykonywania pracy, świadczonej na podstawie umowy o pracę lub w ramach stosunku pracy, z wykorzystaniem technologii, jeżeli praca jest wykonywana regularnie poza lokalem pracodawcy, a mogłaby być w nim wykonywana. Porozumienie ustala ponadto następujące zasady regulacji telepracy: warunki pracy telepracownika powinny być takie same jak porównywalnego pracownika zatrudnionego w lokalu pracodawcy; pracodawca odpowiada za zapewnienie ochrony danych wykorzystywanych i przetwarzanych przez pracownika w związku z wykonywaną pracą; pracodawca powinien szanować prywatność pracownika; pracodawca jest, co do zasady, odpowiedzialny za dostarczenie, instalację i utrzymanie sprzętu niezbędnego do świadczenia telepracy oraz za dostarczanie odpowiedniej pomocy technicznej; pracodawca ponosi odpowiedzialność za ochronę zdrowia i bezpieczeństwo pracy telepracownika; telepracownik ma prawo do samodzielnego organizowania czasu pacy; pracownicy zatrudnienie w ten sposób powinni mieć taki sam dostęp do szkoleń możliwości rozwoju oraz podlegać takiej samej ocenie jak inni pracownicy zatrudnieni w siedzibie przedsiębiorstwa; telepracownicy mają takie same prawa zbiorowe jak reszta załogi. Powyższe zalecenia mogą oczywiście zostać odmiennie uregulowane w umowie, która nie będzie np. obciążać pracodawcy zakupem sprzętu teleinformatycznego. Porozumienie daje możliwość pełnej realizacji zasady swobody zawierania umów oraz swobody woli stron. Porozumienie w sprawie telepracy jest najszerszą obecnie inicjatywą dotyczącą prawnych aspektów telepracy, a równocześnie jest jednym z pierwszych europejskich porozumień, które miało być wprowadzone w życie przez partnerów społecznych. Na poziomie krajowym nie doszło w Polsce do implementacji wskazanego porozumienia. Omawiając zakres regulacji wpływający na elastyczność zatrudnienia należy wskazać, że na polskim runku 6 pracy istnieje wiele form prawnych, które mogą być wykorzystane do regulacji omawianej metody organizacji pracy: stosunki pracy: świadczone poza siedzibą; w ramach indywidualnego rozkładu czasu; w systemie zadaniowego czasu pracy(art. 129 oraz 140 k.p.); umowa zlecenia; umowa o dzieło; umowa agencyjna; samozatrudnienie (stosunek skonkretyzowany w formie umowy o współpracy; może występować w formie umowy zlecenia, o dzieło lub umowy agencyjnej). 3. Możliwe rozwiązania organizacyjno – prawne dotyczące telepracy Rozpatrując możliwe rozwiązania organizacyjno-prawne telepracy należy brać pod uwagę dwa najistotniejsze czynniki wyboru prawnej podstawy zatrudnienia: a) po pierwsze: koszty związane z daną formą organizacyjno-prawną; b) po drugie, elastyczność organizacyjną danej formy. Istotne jest również dostosowanie konkretnego rozwiązania do potrzeb poszczególnych rodzajów działalności gospodarczej oraz do struktury organizacyjnej firmy. W związku z małą elastycznością oraz relatywnie wysokimi kosztami zatrudnienia na podstawie stosunku pracy, zauważalny jest wzrost zainteresowania innymi formami prawnymi zatrudnienia. Coraz częściej stosowane są przede wszystkim cywilnoprawne umowy: o świadczenie usług (do których zastosowanie mają przepisy k. c. o zleceniu), umowy agencyjne oraz umowy o dzieło, które mogą prowadzić do zatrudniania osób fizycznych. Na podstawie takich kontraktów, praca może być wykonywana także przez przedsiębiorców, w tym również przez osoby fizyczne prowadzące działalność gospodarczą. To ostatnie rozwiązanie, nazywane „samozatrudnieniem” (self-employment), szczególnie zyskuje na popularności. W wielu sytuacjach wykorzystanie takiej formy zatrudnienia jest spowodowane nieadekwatnością „tradycyjnych” regulacji prawa pracy do nowych zjawisk w zakresie organizacji i sposobów wykonywania pracy. Możliwym rozwiązaniem organizacyjno-prawnym świadczenia telepracy jest wykonywanie jej w e-Centrum. Przez e-Centrum należy rozumieć miejsce, przystosowane do świadczenie pracy na odległość, pozwalające na pracę poza domem, większej grupie telepracowników. Pracodawcy mogą zorganizować część swojej działalności poza siedzibą, dając pracownikom możliwość pracy w dogodnych, miejscach (np. zespół programistów działający „na odległość” w innym mieście, a nawet państwie). W takim przypadku e-Centrum pełni rolę oddziału przedsiębiorstwa pracodawcy. E-Centrum 7 może działać również jako podmiot niezależny, zapewniający po prostu odpowiednie warunki do świadczenia telepracy. W takiej sytuacji korzystać z jego usług mogą telepracodawcy – czy to stale, czy do konkretnych zadań, projektów, a także telepracownicy (czy też potencjalni dopiero telepracownicy). Druga forma e-Centrum spełnia następujące funkcje: a) po pierwsze, instytucja e-Centrum daje dostęp do niezbędnych narzędzi komunikacyjnych - przede wszystkim Internetu, oraz sprzętu i oprogramowania. Umożliwia to nie tylko wykonywanie zadań w ramach telepracy, ale również pozwala m.in. na poszukiwanie ofert pracy, zleceń (także w zakresie „tradycyjnej” pracy), podejmowanie informacji o rynku pracy, czy podnoszenie kwalifikacji i wiedzy; b) po drugie, w ramach telecentrum prowadzone mogą być działania szkoleniowe – zarówno „stacjonarne”, jak i z wykorzystaniem nowoczesnych technologii komunikacyjnych (e-learning, telekonferencje itd.); c) po trzecie, e-Centrum umożliwia odpowiednie zorganizowanie telepracy, dzięki czemu uniknąć można wielu problemów pojawiających się przy pracy „w domu”, takich choćby jak ustalanie faktycznego czasu pracy, nadzór nad pracownikiem, kontrola i monitorowanie postępów pracy, zapewnienie odpowiednich warunków i wymagań związanych z BHP, umożliwienie pracy zespołowej, zapewnienie odpowiednich warunków technicznych (sprzętu, oprogramowania, połączeń); d) po czwarte, w e-Centrum tworzona jest atmosfera pracy, co w warunkach domowych może być często znacznie utrudnione, a nawet niemożliwe. W sytuacji, w której e-Centrum działa jako samodzielny podmiot, w tym sensie, że nie pełni roli „oddziału” pracodawcy – pojawia się pytanie o charakter prawny tej działalności, istotne w kontekście szczególnej reglamentacji działalności agencji zatrudnienia. Oczywiście, e-Centrum może działać jako agencja zatrudnienia – wówczas ciąży na nim obowiązek spełnienia odpowiednich wymagań. Jednakże działalność e-Centrum polega na zapewnieniu telepracownikowi (czy osobie poszukującej dopiero pracy) odpowiedniej infrastruktury, stanowiska pracy, na określony czas (nie wnikając tu w istotę prawną tego udostępniania). Zawierania w ten sposób umów zatrudnienia, nie można raczej zakwalifikować jako pośrednictwa albo doradztwa personalnego, ponieważ telecentrum nie pełni tu roli aktywnej w „kojarzeniu” potencjalnych pracodawców i pracowników (nawet jeśli informuje i szkoli w zakresie poszukiwania pracy przez Internet). Pobieranie opłat przez telecentrum nie powoduje złamania zakazu płatnego pośrednictwa (nawet jeśli poprzez udostępnioną przez nie infrastrukturę zawieranie są umowy zatrudnienia), ponieważ są to opłaty za udostępnienie danego stanowiska pracy na określony czas. W zasadzie więc telecentrum nie występuje, jako podmiot prawa w więzi prawnej łączącej, w związku ze świadczeniem pracy, telepracodawcę i telepracownika. Powiązania prawne występują między wspomnianym podmiotem a telepracownikiem (dotyczą udostępnienia stanowiska pracy i opłaty za to udostępnienie), a w pewnych sytuacjach – 8 telepracodawcą (np. zobowiązania związane z monitoringiem pracowników, zapewnieniem im odpowiednich warunków technicznych, BHP, ewidencją czasu pracy itp.). REKOMENDACJE ZMIAN W ZAKRESIE REGULACJI TELEPRACY A PROJEKT ZMIAN W KODEKSIE PRACY Projekt ustawy o zmianie ustawy Kodeks pracy (w zakresie telepracy) wprowadza zasady regulacji telepracy w polskim prawie. Projektowana definicja telepracy (nowy art. 675§ 1) wskazuje na cechy wyróżniające ten sposób wykonywania pracy od świadczenia pracy w ramach klasycznego stosunku pracy. Projekt wprowadza jednocześnie szczególne regulacje, które mają zastosowanie w przypadku wykorzystania tej metody pracy. Podkreślić jednak należy, że przepisy szczególne dotyczą przede wszystkim telepracy wykonywanej poza zakładem pracy. Szczególne zasady dotyczą telepracy wykonywanej w domu pracownika. Zgodnie z projektem telepraca charakteryzuje się regularnym wykonywaniem przez pracownika pracy poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu ustawy o świadczeniu usług drogą elektroniczną. Zasady stosowania telepracy zawarte zostały w art. 676, który wymaga w przypadku działania u pracodawcy związków zawodowych zawarcia pomiędzy pracodawcą a zakładową organizacją związkową, porozumienia określającego warunki korzystania z takiej formy świadczenia pracy w ramach stosunku pracy. Porozumienie takie powinno być uzgodnione i zawarte z wszystkimi organizacjami związkowymi, a w przypadku braku takich możliwości treść porozumienia powinna być uzgodniona z organizacjami reprezentatywnymi w rozumieniu art. 24125a Kp. Są organizacje związkowe odpowiednio, zrzeszające 10% pracowników zakładu pracy lub 7% jeśli organizacje są członkami OPZZ, NSZZ Solidarność i FZZ. Jeśli brak w zakładzie pracy takich organizacji reprezentatywną będzie organizacja zrzeszająca największą liczbę pracowników. Jeśli organizacje związkowe i pracodawca nie uzgodnią treści porozumienia regulamin wydaje pracodawca, uwzględniając te jego elementy, które wcześniej zostały uzgodnione. Natomiast jeżeli u pracodawcy nie działają związki zawodowe, a pracodawca zamierza stosować telepracę, powinien ustalić warunki stosowania telepracy w regulaminie, po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Podkreślić należy, że w przypadku organizacji pracy w e-centrum, które stanowi jednostkę organizacyjną pracodawcy, pracodawca nie będzie miał obowiązku ustalania specjalnego regulaminu, o którym mowa w projekcie, ale taka organizacja pracy będzie miała swoje odzwierciedlenie w ogólnych regulacjach porządku organizacyjnego tj. najczęściej w regulaminie pracy. Natomiast w przypadku telepracy organizowanej w domu pracownika lub w innym miejscu np. e-centrum, z którego usług korzysta pracodawca kierując tam pracownika, zasady organizacji pracy podlegać będą uzgodnieniu jak w cytowanym przepisie. 9 Art. 677 projektu ustawy przewiduje dwie formy, w jakich dochodzi do ustalenia wykonywania pracy w formie telepracy: - ustalenie wykonywania pracy w formie telepracy na etapie zawierania umowy o pracę (w takim przypadku umowa o pracę, poza obligatoryjnymi jej składnikami powinna dodatkowo określać warunki wykonywania umówionego rodzaju pracy, charakterystyczne dla telepracy). - ustalenie wykonywania pracy w formie telepracy w trakcie zatrudnienia (takie ustalenie wymaga zawarcia porozumienia stron, bądź z inicjatywy pracodawcy, bądź pracownika). W trakcie zatrudnienia pracodawca nie będzie mógł powierzyć pracownikowi wykonywania pracy w formie telepracy na podstawie art. 42 § 4 K.p, tj. w ramach czasowego powierzenia pracownikowi innej pracy odpowiadającej jego kwalifikacjom na okres nie dłuższy niż 3 miesiące. Projekt ustawy przewiduje zasady odstąpienia od wykonywania pracy w formie telepracy, przyznając zarówno pracownikowi, jak i pracodawcy prawo wystąpienia do drugiej strony stosunku pracy z wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy w tej formie i przywrócenie poprzednich warunków jej wykonywania (dotyczy sytuacji, gdy pracownik staje się telepracownikiem w trakcie zatrudnienia). Wniosek będzie wiążący dla drugiej strony stosunku pracy, jedynie gdy zostanie złożony w okresie 3 miesięcy od dnia podjęcia pracy w formie telepracy (termin, od którego nastąpi przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy, nie dłuższy jednak niż 30 dni od dnia otrzymania wniosku. Złożenie przez telepracownika wniosku po upływie 3 miesięcy nie będzie dla pracodawcy wiążące. Natomiast pracodawca po upływie 3 miesięcznego terminu, będzie mógł przywrócić poprzednie warunki wykonywania pracy w drodze wypowiedzenia zmieniającego. Podobnie jak w poprzednio omawianym przepisie, analizowane zasady będą mieć zastosowanie do telepracownika, wykonującego swoje zadania w domu lub w innym miejscu np. e – Centrum, które nie stanowi jednostki organizacyjnej pracodawcy. Jeżeli e – Centrum stanowi jednostkę organizacyjną pracodawcy nie można mówić o ustaleniu bądź przekształceniu stosunku pracy w telepracę charakteryzującą się regularnym wykonywaniem przez pracownika pracy poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej. Projekt ustawy wprowadza zakaz wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę z powodu niewyrażenia przez pracownika zgody na wykonywanie pracy w formie telepracy. Jednocześnie telepracownik nie może być dyskryminowany w związku z wykonywaniem pracy w formie telepracy. W projekcie zostały również określone dodatkowe informacje związana ze specyfiką pracy w tej formie, jakie pracodawca powinien przekazać pracownikowi tj.: określenie jednostki organizacyjnej pracodawcy, w strukturze której znajduje się stanowisko pracy telepracownika, a także wskazanie osoby lub organu odpowiedzialnych za współpracę z telepracownikiem oraz upoważnionych do przeprowadzania kontroli w miejscu świadczenia pracy. 10 Do dodatkowych obowiązków pracodawcy wobec telepracownika należy: - dostarczenie sprzętu niezbędnego do wykonywania pracy w formie telepracy, spełniający wymagania określone w rozdziale IV działu dziesiątego kodeksu pracy, - ubezpieczenie sprzętu, - pokrycie kosztów związanych z instalacją, serwisem i konserwacją sprzętu, - zapewnienie telepracownikowi pomocy technicznej i niezbędnego szkolenia w zakresie obsługi sprzętu. Zakres ubezpieczenia i zasady wykorzystywania przez telepracownika sprzętu niezbędnego do wykonywania pracy w formie telepracy, stanowiącego własność telepracownika oraz zasady porozumiewania się pracodawcy z telepracownikiem, w tym sposób potwierdzania obecności telepracownika na stanowisku pracy, jak również sposób i formę kontroli wykonywania pracy przez telepracownika pracodawca i telepracownik mogą uzgodnić w odrębnej umowie. W tym przypadku to strony określają zasady rozliczeń i wzajemnych zobowiązań. Obowiązki te odnoszą się w szczególności do sytuacji, w której telepraca realizowana jest w domu pracownika, choć w przypadku korzystania pracownika z e – centrum, które nie stanowi jednostki organizacyjnej pracodawcy istotne jest rozstrzygniecie wszystkich kwestii związanych z organizacją stanowiska pracy w szczególności w umowie pomiędzy pracodawcą a e – centrum. W przypadku powstania szkody stosuje się w tym przypadku ogólne przepisy działu V Kodeksu pracy – Odpowiedzialność materialna pracownika za szkodę. Z obowiązków pracodawcy z zakresu bhp wobec telepracownika wykonującego pracę w domu zostały wyłączone: - obowiązek dbałości o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń (określony w art. 212 pkt 4 Kp), - obowiązki określone w rozdziale III działu dziesiątego Kodeksu pracy (obiekty budowlane i pomieszczenia pracy), - obowiązek zapewnienia odpowiednich urządzeń higienicznosanitarnych (określony w art. 233) Natomiast dodatkowymi obowiązkami telepracownika jest potwierdzenie na piśmie zapoznania się z zasadami ochrony danych przekazywanych telepracownikowi oraz przekazanie pracodawcy informacji niezbędnych do porozumiewania się z nim za pomocą środków komunikacji elektronicznej. Kwestie te w przypadku skierowania pracownika do pracy w e- centrum, które nie stanowi jednostki organizacyjnej pracodawcy powinny być przedmiotem odrębnej umowy pomiędzy pracodawcą a e – centrum, które doprecyzuje zakres odpowiedzialności e – centrum za zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Na pracodawcy spoczywać będzie obowiązek przeprowadzenia odpowiednich szkoleń BHP oraz monitorowania sposobu wywiązywania się e- centrum z obowiązków określonych w umowie. 11 Projekt ustawy w przypadku telepracy organizowanej w domu pracownika uprawnia pracodawcę do przeprowadzenia kontroli w domu pracownika za uprzednią zgodą wyrażoną na piśmie, za pomocą środków komunikacji elektronicznej w zakresie: wykonania pracy; w celu inwentaryzacji, konserwacji, serwisu lub naprawy powierzonego sprzętu, a także jego instalacji, oraz bezpieczeństwa i higieny pracy. Pierwszą kontrolę w zakresie bhp pracodawca przeprowadza na wniosek pracownika. W przypadku skierowania pracownika do pracy w e- centrum, które nie stanowi jednostki organizacyjnej pracodawcy także ta kwestia powinna być przedmiotem umowy pomiędzy pracodawcą a e – centrum. Podsumowując podkreślić należy, że nowe przepisy będą mieć zastosowanie tylko w przypadku skierowania pracownika do pracy w e- centrum, które nie stanowi jednostki organizacyjnej pracodawcy. Na e – centrum spoczywać będą wtedy obowiązki związane z zapewnieniem warunków BHP, zaś pozostałe kwestie stanowić będą przedmiot odrębnej umowy pomiędzy e – centrum a pracodawcą kierującym do pracy w nim swoich pracowników. Umowa w szczególności określać powinna zobowiązania e – centrum wobec pracodawcy kierującego swoich pracowników do pracy i płacącego za usługę utworzenia i udostępnienia stanowiska pracy w zakresie: - zapewnienia warunków BHP, - zapewnienia odpowiedniego sprzętu, - zapewnienia warunków ochrony danych i odpowiedzialności, - zakresu, częstotliwości i harmonogramu dostępu kierowanego pracownika do stanowiska pracy, - zakresu odpowiedzialności pracodawcy i e – centrum za powstałe szkody, - innych istotnych kwestii, według woli stron. Podkreślić należy, że omówiony projekt regulacji dotyczy przypadku wykonywania usług w zakresie organizacji stanowiska telepracy dla pracowników, zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. W przypadku umów cywilnoprawnych, w tym samozatrudnienia obowiązuje pełna swoboda kształtowania treści umowy, przy czym wiele omówionych elementów regulacji, zwłaszcza w zakresie umowy przedsiębiorca – e – centrum pozostają aktualne. ZATRUDNIENIE W E-CENTRACH NA PODSTAWIE UMÓW O PRACĘ 1. Wybór właściwej formy zatrudnienia Zgodnie z art.22 §1 KP „przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem”. O uznaniu danego powiązania prawnego za stosunek pracy decyduje wystąpienie wspomnianych warunków zatrudnienia, bez względu na nazwę umowy, którą zawierają 12 strony. Działania mające na celu obejście prawa w tym zakresie są nie tylko wykroczeniem przeciwko prawom pracownika, ale również powodują, że zamierzony skutek prawny nie powstanie (czyli nie nastąpi zatrudnienie na podstawie innej niż umowa o pracę), a pracownik może żądać ustalenia przez sąd istnienia stosunku pracy. Umowa o pracę powinna wyraźnie określać rodzaj i warunki zatrudnienia oraz powinna być zawarta na piśmie (a jeżeli nie jest, pracodawca powinien niezwłocznie, najpóźniej w ciągu 7 dni od rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić na piśmie rodzaj i warunki pracy). Jeżeli nie zdecydujemy się na zatrudnienie telepracownika na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony to jednym z możliwych rozwiązań jest umowa na czas określony. Umowa na czas określony została uregulowana w k.p. z pewnymi ograniczeniami wykorzystania tej formy. Mianowicie swoboda zawierania umów na czas określony została ograniczona w art. 251 k.p. Zgodnie z przepisem omawianego artykułu zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne z zawarciem umowy na czas nieokreślony, jeżeli wcześniej strony zawarły dwukrotnie umowę na czas określony i przerwa pomiędzy nawiązaniem nowej a rozwiązaniem poprzedniej umowy nie przekroczyła jednego miesiąca. Należy podkreślić, że ograniczenie to jest raczej łagodne, ponieważ obejmuje tylko jedną z umów terminowych regulowanych w kodeksie pracy. Zakres omawianego rozwiązania nie został rozszerzony na umowy na okres próbny oraz umowy na czas wykonania określonej pracy. W celu ograniczenia działania mającego na celu obejście prawa (tzw. aneksowania umów), wprowadzono do art. 251 przepis paragrafu 2, który przedłużanie trwania umowy na mocy porozumienia stron, podczas jej trwania, traktuje jako zawarcie kolejnej umowy na czas określony. Wydaje się, że zmiany te zostały zainspirowane Dyrektywą 99/70/WE w sprawie zatrudnienia na czas określony. Dyrektywa, ustala minimalne standardy w zakresie regulacji umów terminowych. Jednakże polskie rozwiązanie zawarte w k..p. nie spełnia wymagań dyrektywy, ponieważ ogranicza ochronę jedynie do umowy o pracę na czas określony, pomijając pozostałe formy zatrudnienia terminowego. Istotne jest również to, że polska regulacja w zakresie zatrudnienia terminowego jest stosunkowo atrakcyjna dla pracodawców. Prawo polskie nie uzależnia dopuszczalności zawarcia umowy terminowej od zaistnienia określonej przyczyny, ponadto nie określa również maksymalnego czasu trwania umowy terminowej (z wyjątkiem umowy na okres próbny, która może być zawarta maksymalnie na trzy miesiące). Należy podkreślić, że wypowiedzenie umów terminowych nie wymaga uzasadnienia, a okres wypowiedzenia nie przekracza dwóch tygodni co pozwala uniknąć dodatkowych kosztów związanych ze zwolnieniem pracownika. Kolejną możliwą regulacją telepracy w ramach stosunku pracowniczego jest umowa o pracę w niepełnym wymiarze czasu. Zagadnienie regulacji czasu pracy jest niezwykle istotne jeżeli mówimy telepracy. Również z punktu 13 widzenia pracodawcy regulacje czasu pracy ogrywają kluczowe znaczenie. W Polsce mamy do czynienia z nowymi regulacjami w zakresie pracy w niepełnym wymiarze, które zostały wprowadzone ustawą z dnia 14 listopada 2003 roku o zmianie ustawy kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw, obowiązującej od 1 stycznia 2004 r. Należy zaznaczyć, że telepraca świadczona na podstawie stosunku pracy, jako szczególna metoda organizacji pracy, może nastręczać specyficznych problemów prawnych, takich jak: zastosowanie zakładowych źródeł prawa pracy(np. regulaminu wynagrodzeń); kontrola przestrzegania przepisów w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy; kontrola gotowości do pracy; obowiązki związane z powierzeniem sprzętu pracownikowi lub wynagrodzenie za użytkowanie sprzętu pracownika, regulacja kosztów konserwacji używanego sprzętu. Wskazane kwestie zostaną omówione poniżej. 2. Problemy wynikające ze specyfiki pracy w e-Centrach Spośród różnorodnych form zatrudnienia w ramach polskiego porządku prawnego, jedynie pozycja pracownika w ramach stosunku pracy podlega szczególnej ochronie prawnej. W przypadku innych form prawnych ochrona nie istnieje albo ma charakter jedynie fragmentaryczny. Równocześnie, wraz ze zmianą formy, różny jest zakres samodzielności (czy podległości) wykonującego pracę i jego obowiązków. Nie znaczy to oczywiście, że pewne uprawnienia pracownicze nie mogą być przewidziane w ramach niepracowniczych umów zatrudnienia. Pozycję prawną pracownika kształtują dodatkowo układy zbiorowe pracy oraz regulaminy i statuty, będące tzw. autonomicznymi źródłami prawa pracy, z tym, że nie mogą pogarszać tej pozycji w stosunku do regulacji ustawowych. Układy zbiorowe pracy obejmują, co do zasady, jedynie pracowników w rozumieniu prawa pracy. Możliwe jest jednak rozciągnięcie ich postanowień, przez strony, również na inne kategorie świadczących pracę. Z praktycznego punktu widzenia można, w związku z telepracą, wyróżnić kilka grup praw i obowiązków. Są to kwestie związane z czasem pracy i urlopami oraz BHP. Jak również zagadnienia dotyczące: a) ciężaru ryzyka, znaczenia rezultatu działań pracownika i zakresu odpowiedzialności; b) praw i obowiązków o charakterze socjalnym. Szczególna regulacja czasu pracy obejmuje jedynie pracowników w rozumieniu kodeksu pracy. Dotyczy ona wymiaru czasu pracy (generalna reguła – 40 godz. w pięciodniowym tygodniu pracy), przerw i okresu rozliczeniowego, pracy w nocy, niedziele i święta (generalny zakaz), pracy w godzinach nadliczbowych (limity i wynagrodzenie). 14 Unormowania te nie są adekwatne do realiów telepracy, której jedną z cech jest elastyczność właśnie w zakresie organizacji czasu pracy. Problem ten może, w pewnym zakresie, być rozwiązany wprowadzeniem tzw. nienormowanego czasu pracy (czasu pracy określanego wymiarem zadań), ponieważ w przypadku telepracy istnieją odpowiednie przesłanki zastosowania nienormowanego czasu pracy. Do przesłanek tych należą: a) rodzaj pracy; b) organizacja; c) oraz miejsce świadczenia. Należy wskazać, że zadania powinny być tak określone aby mogły być wykonywane w ramach ogólnych norm czasu pracy. Bezpieczeństwo i higiena pracy to sfera, w ramach której na pracodawcy ciąży szereg powinności, a równocześnie przestrzeganie zasad BHP jest podstawowym obowiązkiem pracownika. Przepisy w tym zakresie mają, zasadniczo, zastosowanie do wykonywania pracy przez osoby fizyczne, niezależnie od podstawy prawnej(więc również do umów zlecenia, umów o dzieło, czy też umowy agencyjnej), a nadzór nad ich przestrzeganiem pełni Państwowa Inspekcja Pracy. W zakresie związanym z telepracą znaczenie mają nie tylko ogólne przepisy BHP (np. dotyczące szkolenia pracowników), ale również – co szczególnie istotne - rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 1 grudnia 1998 w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe. Rozporządzenie to nakłada na pracodawcę szereg obowiązków związanych z świadczeniem pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe - w zakresie BHP, a także organizacji tej pracy (np. obowiązkowe przerwy) oraz formułuje minimalne wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ergonomii, jakie powinny spełniać stanowiska pracy wyposażone w monitory ekranowe (załącznik). W związku ze świadczeniem telepracy nie obowiązują szczególne zasady dotyczące obowiązków w zakresie ubezpieczeń społecznych i zdrowotnych (a także innych obciążeń – np. wpłat na Fundusz Pracy). Oznacza to, że obowiązek ubezpieczenia istnieje wobec pracowników oraz osób prowadzących działalność gospodarczą, a także – zgodnie ze sformułowaniem ustawowym - zleceniobiorców, czyli osób wykonujących pracę na podstawie umowy agencyjnej lub umowy zlecenia albo innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z przepisami kodeksu cywilnego stosuje się przepisy dotyczące zlecenia. Obowiązek ten istnieje również wobec osób współpracujących z prowadzącymi działalność gospodarczą oraz zleceniobiorcami. 3. Przykładowy regulamin pracy e-Centrum Regulamin pracy ustala organizację i porządek pracy oraz prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników. Strony powinny 15 w nim uregulować w szczególności, takie kwestie jak: a) organizacja pracy; b) czas pracy; c) nieobecności w pracy; d) postanowienia dotyczące BHP; e) termin, miejsce i czas wypłaty wynagrodzenia. W przypadku pracowników zatrudnionych na podstawie umów o pracę należy pamiętać, ze regulamin nie może zawierać postanowień mniej korzystnych niż postanowienia kodeksu pracy. Wzór regulaminu pracy e-Centrum stanowi załącznik nr 1 do niniejszego opracowania. 4. Ochrona tajemnicy przedsiębiorstwa Pracownicy e-Centrum powinni zostać zobowiązani w umowach będących podstawą świadczenia pracy do ochrony tajemnicy przedsiębiorstwa. Strony w umowie (w przypadku kierowników e-Centrów w kontrakcie menedżerskim) mogą ustalić zasady przekazywania oraz ochrony informacji, które pracodawca uznaje za poufne. Postanowienia kontraktów, czy to z kierownikami e-Centrów, czy też szeregowymi pracownikami nie uchybiają przepisom o ochronie informacji określone w powszechnie obowiązujących aktach prawnych. Należy tutaj wskazać m.in. ustawę o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji z dni 16 kwietnia 1993 r.(Dz. U. z 2003 r., Nr 153, poz. 1503). Ponadto, jeżeli przedsiębiorstwo poniosło szkodę w wyniku ujawnienia informacji, co do której pracodawca zastrzegł poufność, pracownik e-Centrum ponosi odpowiedzialność na zasadach ogólnych, zastosowanie więc mają przepisy dotyczące odpowiedzialności materialnej pracownika za szkody wyrządzone pracodawcy(odpowiedzialnośc regulowana przepisami kodeksu pracy) lub też w przypadku innej podstawy świadczenia pracy przepisy regulujące reżim odpowiedzialności kontraktowej oraz deliktowej(kodeks cywilny oraz ustawy szczególne). W myśl przepisów art. 11 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, czynem nieuczciwej konkurencji jest: a) przekazanie, ujawnienie lub wykorzystanie cudzych informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa; b) albo ich nabycie od osoby nieuprawnionej, jeżeli zagraża lub narusza interes przedsiębiorcy. Popełnienie czynu nieuczciwej konkurencji jest obarczone sankcją grzywny, ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2.( art. 23 ustawy).Tej samej karze podlega osoba, która uzyskawszy bezprawnie informację stanowiącą tajemnicę przedsiębiorstwa, ujawnia ją innej osobie lub wykorzystuje we własnej działalności gospodarczej. Kolejnym istotnym aktem prawnym jest ustawa o ochronie informacji niejawnych z dnia 22 stycznia 1999 r.(Dz.U. z 1999 r., Nr 11, poz. 95). W świetle przepisów art. 2 pkt 2 ustawy tajemnicę służbową stanowi informacja 16 niejawna nie będąca tajemnicą państwową, uzyskana w związku z czynnościami służbowymi albo wykonywaniem prac zleconych, której nieuprawnione ujawnienie mogłoby narazić na szkodę interes państwa, interes publiczny lub prawnie chroniony interes obywateli albo jednostki organizacyjnej. Taka informacja podlega, na zasadach określonych w ustawie, szczególnej ochronie prawnej. W praktyce więc wszystkie informacje co do których pracodawca zastrzegł poufność są chronione przez przepisy o ochronie informacji niejawnej. Należy podkreślić, że w zakresie działalności e-Centrum należy: a) określić zasady przekazywania pracownikom informacji, którą pracodawca uznał za poufne; b) w kontraktach z kierownikami e-Centrum określić zasady ochrony tajemnicy przedsiębiorstwa(które będą spójne z przepisami wskazanych powyżej ustaw); c) przeszkolić pracowników oraz kierowników e-Centrum z zasad ochrony informacji niejawnych określonych w ustawie o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji oraz ustawie o ochronie danych osobowych; d) zabezpieczyć dokumenty dostępne dla użytkowników e-Centrum, a stanowiące informacje poufne przed kopiowaniem i wykorzystywaniem poza e-Centrum; e) zabezpieczyć dane osób korzystających z e-Centrum oraz przeszkolić pracowników z realizacji przepisów ustawy o ochronie danych osobowych. 5. Szkolenia pracowników e-Centrum Bardzo istotnym aspektem uruchomienia e-Centrum jest przeszkolenie zarówno telepracwoników, jak i osób zarządzających(telekierowników). Wstępem do szkoleń może być zapoznanie kierowników oraz przyszłych telepracowników z zagadnieniami, korzyściami, kosztami i zagrożeniami wynikającymi z nowej formy wykonywania pracy. Takie wstępne szkolenie służyć ma przedstawieniu telepracy w sposób praktyczny i zrównoważony a zawierać powinno wyjaśnienia dotyczące tego, czym jest e-Centrum, do kogo jest adresowane, jakie są koszty i zagrożenia prowadzenia e-Centrum, a jakie płyną z tego korzyści oraz jaki jest program wdrażania. Takie wstępne szkolenie może być pomocne przy naborze potencjalnych telepracowników. Należy się zastanowić, komu i z jaką intensywnością będą potrzebne szkolenia. Najintensywniejsze szkolenie bez wątpienia potrzebne jest tym pracownikom, którzy przyzwyczajeni są do pracy pod ścisłym nadzorem. Natomiast dla specjalistów i osób przyzwyczajonych do samodzielnej pracy zakres szkolenia może zostać znacznie zawężony. Dlatego przygotowując plan szkolenia należy uwzględnić wszystkie zagadnienia dotyczących, m.in. polityki firmy i obowiązujących w niej procedur, które mają być wprowadzone. Dobrze, jeśli szkolenia obejmą wszystkich potencjalnych telepracowników i telekierowników. 17 Najskuteczniejsze szkolenie to takie, w którym uczestnicy biorą czynny udział. By tak się stało, grupy szkoleniowe nie powinny przekraczać 25 osób, ale nie powinny być też mniejsze niż 15 osób. W pierwszym przypadku zajęcia mogą łatwo odchodzić od głównego tematu, w drugim zaś trudno o wzajemne pobudzania do kreatywnych pomysłów. Z reguły w każdej serii szkoleń organizowane są trzy sesje: - jedna tylko dla telekierowników; - jedna tylko dla telepracowników; - trzecia wspólna (telekierownicy + telepracownicy). Nacisk podczas szkoleń powinien być położony przede wszystkim na wzajemną aktywność uczestników. Nie wolno też zapomnieć o nadaniu cech indywidualnych szkoleniu, co sprawi, że każdy uczestnik takiego szkolenia będzie mógł poczuć, że telepraca jest skierowana właśnie do niego i stanie się jego „własnością”. Uczestnicy szkoleń powinni rozpocząć telepracę w okresie nie późniejszym niż miesiąc od zakończenia szkolenia. Osoby pracujące poza biurem obawiają się, że nie będą do nich docierały nieoficjalne wiadomości na temat nowych perspektyw w pracy. Mogą się również niepokoić, że wyniki ich pracy nie będą widziane bezpośrednio przez menedżera, przez co mogą oni być (lub czuć się) niedoceniani. Osobom pracującym w godzinach różnych od godzin pracy pozostałych kolegów również może doskwierać brak nieoficjalnej komunikacji i nieformalnych kontaktów. Osoby pracujące w niepełnym wymiarze godzin często czują się pracownikami drugiej kategorii i obawiają się, że ominą ich szkolenia (które mogą być organizowane podczas ich nieobecności w biurze). Problem ten dotyczy również pracowników z umową na czas określony. Pracownicy decydujący się na podpisanie umowy o pracę innej niż stała, mogą mieć podobne obawy odnośnie swojej przyszłości. Osoby zatrudnione poprzez agencję i niezależni konsultanci muszą liczyć się z faktem, ze firma niekoniecznie pokryje koszty ich szkolenia. Podpisując umowę(-y) na wykonanie konkretnej pracy lub umowę na czas określony, pracownik może poświęcić bezpieczeństwo pracy, stawiając pod znakiem zapytania dalszy rozwój swojej kariery zawodowej. Przestrzeganie kilku prostych zasad może zapobiegać zbytniemu niepokojowi pracownika e-Centrum o rozwój swojej kariery zawodowej: regularne wizyty w biurze – jest bardzo istotne, aby osoby pracujące poza firmą były zachęcane do utrzymywania stałych kontaktów osobistych z kolegami; nieformalna elektroniczna przestrzeń na forum dyskusyjne czy tablice informacyjne – firma może wybrać technologiczną drogę polepszenia nieformalnej komunikacji, np. udostępniając forum dyskusyjne czy tablice informacyjne w Internecie lub intranecie, lub poprzez pakiety do obsługi poczty elektronicznej; 18 przedsiębiorstwa powinny dbać o to, aby informacje dotyczące nowych możliwości, czy kursów szkoleniowych docierały do wszystkich pracowników w tym samym czasie(np. w formie biuletynu ekonomicznego); umowa powinna jasno określać możliwości uczestnictwa w szkoleniach; przedstawienie każdemu pracownikowi rocznego planu szkoleń. IV. PRACA W E-CENTRUM NA PODSTAWIE UMÓW REGULOWANYCH PRZEPISAMI K.C. 1. Obowiązki i prawa zleceniobiorcy oraz zleceniodawcy Na rynku pracy w praktyce większość zawieranych umów ma charakter umów o świadczenie usług do których stosuje się przepisy o zleceniu. Wynika to z wąskiego uregulowania umowy zlecenia w prawie polskim. Zgodnie bowiem z art. 734 k.c., zawierający umowę zlecenia zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej na rzecz dającego zlecenie. Nie jest częsta sytuacja, gdy przedmiotem umowy jest jedynie dokonywanie czynności prawnych. Zazwyczaj jej przedmiotem będzie dokonywanie czynności faktycznych - np. wykonanie określonych prac, takich jak świadczenie usług doradczych, obsługa prawna. Do umów o świadczenie usług stosuje się odpowiednio przepisy o zleceniu, choć nie są one umowami zlecenia w ścisłym znaczeniu. Umową zlecenia w ścisłym znaczeniu będzie taka umowa, w której zleceniobiorca zobowiązuje się do dokonania określonej czynności lub określonych czynności prawnych. Natomiast o charakterze zawartej umowy decyduje treść danej umowy, a nie jej nazwa. W sytuacji, gdy przedmiotem zobowiązania będzie dokonywanie czynności faktycznych, będzie to po prostu umowa o świadczenie usług. Prawa i obowiązki stron w obydwu przypadkach są analogiczne, obydwie umowy są również traktowane w ten sam sposób na gruncie przepisów ubezpieczeniowych. Umowy te niosą więc ze sobą takie same skutki dla pracodawcy, w zakresie obowiązków i kosztów. Zlecenie, w przeciwieństwie do umowy o pracę, może mieć charakter nieodpłatny, jednakże brak wynagrodzenia musi wynikać albo z samej umowy, albo z okoliczności sprawy. Wobec nieostrego charakteru drugiej przesłanki, najpewniej jest gdy strony wprowadzą wyraźne postanowienie do treści umowy, które będzie stwierdzać wprost, że zlecenie ma charakter nieodpłatny. Brak takiego postanowienia, jeśli nic innego nie będzie wynikać z okoliczności sprawy, oznacza że zlecenie będzie miało charakter odpłatny. W takiej sytuacji należy wprowadzić do treści umowy wyraźne postanowienie określające wysokość świadczenia, jakie będzie przysługiwało zleceniobiorcy. Jeżeli wysokość świadczenia nie zostanie rozstrzygnięta w sposób wyraźny, przysługiwać będzie wynagrodzenie odpowiadające wykonanej pracy, którego określenie może być sporne. Warto dodać, że jeżeli w umowie nie znajdzie się postanowienie odmienne, wynagrodzenie przysługiwać będzie po wykonaniu zlecenia. 19 Możliwe jest również zawarcie w umowie zlecenia klauzuli o dopuszczalności zastępstwa, na podstawie której zleceniobiorca będzie mógł powierzyć wykonanie wszystkich lub określonych czynności osobie trzeciej. Wprowadzenie takiej klauzuli podkreśla cywilnoprawny charakter umowy, gdyż na gruncie umowy o pracę zastępstwo jest niedopuszczalne. Jeśli do umowy zlecenia lub umowy o świadczenie usług nie została wprowadzona klauzula o dopuszczalności zastępstwa, powierzenie wykonania umowy osobie trzeciej będzie mogło nastąpić jedynie wówczas, gdy wynika to z obowiązującego w danym zakresie zwyczaju albo gdy zleceniobiorca jest do tego zmuszony okolicznościami. W takim przypadku zleceniobiorca powinien niezwłocznie zawiadomić dającego zlecenie o osobie zastępcy i jej miejscu zamieszkania. W przypadku zawarcia umowy zlecenia lub umowy o świadczenie usług pracodawcy nie wiążą ochronne przepisy prawa pracy dotyczące takich kwestii, jak urlopy wypoczynkowe, czas pracy, minimalne wynagrodzenie za pracę czy ograniczona odpowiedzialność materialna. Kwestie te mogą jednakże na mocy woli stron zostać uregulowane w umowie. Istotną sprawą z punktu widzenia podmiotu zatrudniającego jest to, że rozwiązanie umowy zlecenia lub umowy o świadczenie usług nie napotyka na ograniczenia, jakie dotyczą umowy o pracę. Zleceniodawca może wypowiedzieć umowę w każdym czasie. Wypowiedzenie umowy zlecenia nie musi być więc uzasadnione, nie występują również okresy ochronne, w czasie których z prawa do wypowiedzenia w ogóle nie można korzystać. Nieograniczona dopuszczalność wypowiedzenia jest zasadą, od której wyjątki wprowadzić mogą same strony. Strony mogą również według własnych potrzeb ukształtować długość okresów wypowiedzenia, gdyż kwestia ta nie jest przedmiotem wyraźnej regulacji ustawowej. Większa swoboda w wypowiadaniu umów zlecenia (umów o świadczenie usług) nie oznacza jednak całkowitej dowolności. Wypowiadając taką umowę, zleceniodawca powinien zwrócić przyjmującemu zlecenie wydatki, które ten poniósł w celu należytego wykonania zlecenia. W przypadku odpłatnego zlecenia obowiązany jest uiścić przyjmującemu zlecenie część wynagrodzenia odpowiadającą jego dotychczasowym czynnościom. Ponadto należy podkreślić, że jeśli wypowiedzenie nastąpiło bez ważnego powodu, zleceniodawca powinien także naprawić szkodę. Naprawienie szkody, w przypadku gdy wypowiedzenie nastąpiło bez ważnego powodu, opierać się będzie na ogólnych zasadach wynikających z przepisów o odpowiedzialności kontraktowej. Regulacją możliwą do wykorzystania w funkcjonowaniu e-Centrum jest umowa agencyjna. Przez umowę agencyjną, zgodnie z art. 758 k.c., przyjmujący zlecenie zobowiązuje się, w zakresie działalności swego przedsiębiorstwa, do stałego pośredniczenia, za wynagrodzeniem, przy zawieraniu z klientami umów na rzecz dającego zlecenie przedsiębiorcy albo do zawierania ich w jego imieniu. 20 Można mówić o dwóch rodzajach umów agencyjnych : a) pierwszy typ umowy, gdy agent jedynie pośredniczy w zawieraniu umów, tzn. wykonuje różnego rodzaju czynności faktyczne, które mają doprowadzić do zawarcia umowy. Samo zawarcie umowy do obowiązków agenta już nie należy; b) drugi typ, agent nie tylko ma za zadanie doprowadzić do zawarcia umowy, ale również umowę tę zawiera w imieniu dającego zlecenie. Do zawierania umów w imieniu dającego zlecenie agent jest jednak uprawniony tylko wtedy, gdy ma do tego umocowanie. Konieczne jest więc udzielenie pełnomocnictwa agentowi. Wybór odpowiedniej formy umowy agencyjnej należy oczywiście do stron, przy czym konstrukcja szersza, obejmująca również umocowanie do dokonywania czynności prawnych, stwarza agentowi większą swobodę działania, a jednocześnie zmniejsza zakres nadzoru nad jego poczynaniami. Brak jest ograniczania przedmiotowego zakresu umów zawieranych przez agenta. Działalność agenta nie musi być więc ograniczona np. jedynie do umów sprzedaży. W zakresie dokonywanych czynności agent jest samodzielny i nie podlega kierownictwu dającego zlecenie, co oczywiście pozwala odróżnić stosunek agencji od stosunku pracy. Agencje charakteryzuje natomiast ciągłość i powtarzalność świadczenia, a przedmiotem zobowiązania jest świadczenie usług określonego rodzaju. Powyższe cechy zbliżają agencje do stosunku pracy, a przede wszystkim do stosunków prawnych o świadczenie usług, do których stosuje się przepisy o zleceniu. Wola stron wyrażona w umowie nie będzie miała jednak decydującego znaczenia w sytuacji, gdy w sposobie ukształtowania wzajemnych praw i obowiązków stron przeważają cechy charakterystyczne dla innego stosunku prawnego, w szczególności dla stosunku pracy. O ile stroną stosunku pracy może być tylko osoba fizyczna, o tyle agentem może być również jednostka organizacyjna, w szczególności osoba prawna. Ponadto brak elementu podporządkowania powoduje, że funkcję agenta mogą wykonywać nawet takie podmioty, które w odniesieniu do dającego zlecenie pozostają w stosunku nadrzędności, co oczywiście na gruncie stosunku pracy byłoby niemożliwe. Kodeks cywilny nie reguluje żadnej szczególnej formy zawierania umowy agencyjnej. Jednak, gdy umowa została zawarta w formie ustnej agent może zażądać potwierdzenia jej zawarcia w formie pisemnej. Dodatkowo należy zwrócić uwagę na sytuację, gdy umowa została zawarta na czas oznaczony. Jeśli upłynął już określony termin, a umowa jest w dalszym ciągu wykonywana, będzie ona traktowana tak, jakby została zawarta na czas oznaczony. 2. Problemy wynikające z zastosowania umów cywilnoprawnych Podstawową różnicą pomiędzy zatrudnieniem na podstawie umowy o pracę a umową prawa cywilnego jest brak rozbudowanej ochrony prawnej pracownika. Pracowników zatrudnionych na podstawie umowy cywilnej nie obejmują regulacje dotyczące minimalnego wynagrodzenia, ochrony trwałości stosunku pracy, urlopów wypoczynkowych, 21 ułatwionego dochodzenia roszczeń oraz ograniczonej odpowiedzialności materialnej. Pracownicy ci nie są więc objęci szczególną ochroną wynikającą z uznania, że pracownik w ramach stosunku pracy jest stroną słabszą i powinien posiadać szczególne uprawnienia umożliwiające skuteczną ochronę. Z drugiej strony jednak istnieje możliwość dogodnego dla pracownika uregulowania czasu pracy oraz wyższych, niż na podstawie umowy o pracę, zarobków. Kolejna istotną sprawą, z punktu widzenia zarządzania pracownikami e-Centrum, jest brak uprawnienia pracownika zatrudnionego na podstawie umowy cywilnej do ubezpieczenia społecznego. Pracownik zarówno nie korzysta z ochrony jaką przyznają mu normy prawa pracy, jak i nie ma również prawa do ubezpieczenia społecznego, chyba że strony uregulują kwestię ubezpieczenia w umowie. Dla pracodawca z kolei, zatrudnienia na podstawie umowy cywilnoprawnej, może oznacza takie niedogodności, jak brak bezpośredniego podporządkowania pracownika i jego luźny związek z przedsiębiorstwem, specyficzny system motywowanie tego typu pracowników. Należy podkreślić, że w przypadku pracowników zatrudnionych na podstawie kontraktów cywilnych, problemem jest słaba identyfikacja z danym przedsiębiorstwem. Pracownicy ci często mają określone indywidualnie godziny pracy, ale również, w zależności od formy organizacji pracy, wykonują swoje zadania poza lokalem przedsiębiorstwa. Taka sytuacja może sprzyjać brakowi identyfikacji z daną organizacją, mimo istnienia formalnych związków z firmą. Wydaje się, że rozwiązaniem tego problemu może być równe traktowanie pracowników zatrudnionych elastycznie w stosunku do tych którzy zatrudnieni są standardowo. W szczególności pracownicy zatrudnieni w sposób niestandardowy powinni mieć dostęp do wszelkich szkoleń dostępnych w firmie, ponadto nie powinni być pozbawieni możliwości awansu. Należy stworzyć wertykalny system awansu umożliwiający samodzielne wytyczanie celów zawodowych. Takie rozwiązania, przewidziane również, w polskim prawie przyczynią się do rozwoju zawodowego omawianej grupy pracowników, a jednocześnie zapewnią pracodawcy lepszą efektywność świadczonej pracy. Taki wyrównany dostęp pracowników zatrudnionych elastycznie do szkoleń oraz do możliwości awansu może również rekompensować w jakiejś mierze brak tytułu do ubezpieczenia społecznego pracownikom zatrudnionym na podstawie umów cywilnoprawnych. Kolejna kwestią motywującą pracowników zatrudnionych na podstawie kontraktów jest wprowadzenie proefektywnościowego systemu wynagradzania. Polega to na ustaleniu dwóch części wynagrodzenia: zasadniczej oraz uznaniowej. Drugą ze wskazanych części wynagrodzenia przyznaje się w wysokości uzależnionej od efektów pracy np. kierownika e-Centrum, co daje nam możliwość stałego oddziaływania na jego pracę oraz kontroli jej efektów. Przykładową konstrukcję wynagrodzenia zawarto we wzorze kontraktu o zarządzanie telecentrum w załącznikach do opracowania. 22 Na zakończenie należy podkreślić, że pracownicy zatrudnieni na podstawie umów cywilnoprawnych powinni mieć zapewnione bezpieczne i higieniczne warunki pracy na równi z pracownikami zatrudnionymi w sposób standardowy. W załącznikach do niniejszego opracowania znajduje się propozycja regulaminu pracy, który obejmuje również pracowników świadczących pracę na podstawie kontraktów. 3. Zasady przetwarzania danych osobowych w e-Centrum Podstawowym aktem prawnym regulującym zasady przetwarzania danych osobowych jest ustawa z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych. W ustawie określono zagadnienia związane z dopuszczalnością przetwarzania danych, mianowicie na mocy art.23 ust.1 przetwarzanie danych jest dopuszczalne wyłącznie gdy: 1) osoba, której dane dotyczą, wyrazi na to zgodę, chyba że chodzi o usunięcie dotyczących jej danych; 2) jest to niezbędne dla zrealizowania uprawnienia lub spełnienia obowiązku wynikającego z przepisu prawa; 3) jest to konieczne do realizacji umowy, gdy osoba, której dane dotyczą, jest jej stroną lub gdy jest to niezbędne do podjęcia działań przed zawarciem umowy na żądanie osoby, której dane dotyczą; 4) jest niezbędne do wykonania określonych prawem zadań realizowanych dla dobra publicznego; 5) jest to niezbędne dla wypełnienia prawnie usprawiedliwionych celów realizowanych przez administratorów danych albo odbiorców danych, a przetwarzanie nie narusza praw i wolności osoby, której dane dotyczą. Należy podkreślić, że wyrażenie zgody przez użytkownika e-Centrum na przetwarzanie danych osobowych jest warunkiem koniecznym korzystanie z przekazanych przez niego informacji. Zgoda użytkownika, może obejmować również przetwarzanie danych w przyszłości, jeżeli nie zmienia się cel przetwarzania. W szczególnych przypadkach w celu ochrony interesów osoby, której dane dotyczą można przetwarzać dane bez zgody tejże osoby. Jednakże może to mieć miejsce jedynie w sytuacji, gdy nie można odebrać oświadczenia od użytkownika e-Centrum i jedynie do czasu kiedy takie oświadczenie będzie złożone. Ustawa dookreśla również pojęcie prawnie usprawiedliwionego celu, o którym mowa wart. 23 ust. 1 pkt 5. Za cel prawnie usprawiedliwiony ustawodawca uznał: a) marketing bezpośredni własnych produktów lub usług administratora danych; b) dochodzenie roszczeń z tytułu prowadzonej działalności gospodarczej. Ważnym wymogiem ustawowym jest obowiązek poinformowania osoby od której otrzymujemy informacje o adresie siedziby oraz pełnej nazwie firmy(w przypadku gdy administratorem danych jest firma), lub imieniu i nazwisku oraz adresie zamieszkania(w przypadku gdy administratorem jest osoba fizyczna). Ustawa zobowiązuje również pracowników e-Centrum do poinformowania osób udostępniających informacje o danych osobowych o następujących kwestiach: 23 a) celu zbierania danych, w tym o odbiorcach danych lub ich kategoriach; b) prawie wglądu do swoich danych osobowych; c) dobrowolności albo obowiązku podania danych. Na administratorze e-Centrum ciąży obowiązek zachowania szczególnej staranności w celu ochrony interesów osób, których dane dotyczą. W tym celu administrator powinien zagwarantować aby dane były merytorycznie poprawne, przetwarzane zgodnie z prawem, adekwatne w stosunku do celu funkcjonowania e-Centrum oraz przechowywane w postaci umożliwiającej identyfikację osób których dotyczą przez czas realizacji zadać e-Centrum. Zabronione jest przetwarzanie przez e-Centrum danych ujawniających pochodzenie rasowe lub etniczne, poglądy polityczne, przekonania religijne lub filozoficzne, przynależność wyznaniową, partyjną lub związkową, jak również danych o stanie zdrowia, kodzie genetycznym, nałogach lub życiu seksualnym oraz danych dotyczących skazań, orzeczeń o ukaraniu i mandatów karnych, a także innych orzeczeń wydanych w postępowaniu sądowym lub administracyjnym. Administrator e-Centrum powinien dopilnować prawidłowość pobieranych danych oraz ich właściwego zakresu. Dane udostępniane przez administratora w celach innych niż włączenie ich do bazy e-Centrum powinno odbywać się jedynie na mocy obowiązujących przepisów prawa. Nie jest możliwe przekazywanie danych osobom z zewnątrz na mocy odrębnej umowy. Na administratorze danych ciąży również obowiązek zastosowania środków technicznych i organizacyjnych zapewniających ochronę przetwarzanych danych osobowych odpowiednią do zagrożeń oraz kategorii danych objętych ochroną. W szczególności administrator powinien: a) zabezpieczyć dane przed ich udostępnieniem osobom nieupoważnionym; b) zabraniem przez osobę nieuprawnioną; c) przetwarzaniem z naruszeniem ustawy; d) zmianą, utratą, uszkodzeniem lub zniszczeniem. Ponadto, administrator zobowiązany jest prowadzić dokumentację opisującą sposób przetwarzania danych oraz zastosowane środki techniczne. Do dokumentacji należy również ewidencja osób zatrudnionych przy przetwarzaniu wykorzystywanych danych. Kolejnym ustawowym obowiązkiem administratora jest zgłoszenie zbioru danych osobowych do rejestracji Generalnemu Inspektorowi Ochrony Danych Osobowych. Zgłoszenie zbioru powinno zawierać: a) wniosek o wpisanie do rejestru zbiorów; b) zakres i cel przetwarzanych danych; c) sposób zbierania i udostępniania danych; 24 d) opis środków technicznych oraz organizacyjnych zastosowanych w celu ochrony danych; e) informacje o sposobie wypełnienia wymagań technicznych i organizacyjnych określonych w ustawie. Obowiązek rejestracji nie dotyczy osób zatrudnionych u pracodawcy, zrzeszonych lub uczących się. Na zakończenie należy podkreślić, że za naruszenie przepisów ustawowych o przetwarzaniu danych osobowych przewidziana została odpowiedzialność karna. Sankcjami karnymi są kary grzywny, ograniczenia wolności a nawet kara pozbawienia wolności. Przykładowo można wskazać, że za przetwarzanie danych, których przetwarzanie jest niedopuszczalne(np. dane dotyczące pochodzenia rasowego lub etnicznego) grozi fakultatywnie kara pozbawienia wolności do lat 3. V. SPECYFIKA ZARZĄDZANIA E-CENTRUM 1. Obowiązki i prawa administratora e-Centrum Stosunkowo rzadko praca świadczona przez menedżera(kierownika e-Centrum) posiada cechy charakterystyczne dla stosunku pracy. Przeważnie występuje typ samodzielnego zarządcy, który nie pozostaje w stosunku zależności, co oczywiście będzie umożliwiać ukształtowanie kontraktu menedżerskiego jako umowy cywilnoprawnej. W takiej sytuacji będzie można mówić o nienazwanej umowie prawa cywilnego, której przedmiotem jest świadczenie usług. W rezultacie, jeśli strony kontraktu nie postanowią inaczej, w odniesieniu do kontraktu menedżerskiego o charakterze niepracowniczym będą miały zastosowanie przepisy kodeksu cywilnego dotyczące zlecenia. Strony takiego kontraktu posiadają oczywiście dużą swobodę w kształtowaniu treści kontraktu. Kluczową sprawą jest uregulowanie wynagrodzenia menedżera. Jego świadczenia pieniężne są zazwyczaj uzależnione od przyjętych w umowie wskaźników, co wynika ze specyfiki zadań powierzanych osobie zarządzającej. O wysokości wynagrodzenia mogą decydować różne okoliczności ekonomiczne np. wielkość zysku. Wybór właściwego kryterium decydującego o wysokości wynagrodzenia będzie oczywiście uzależniony od specyfiki zarządzanej jednostki i oczekiwań względem osoby menedżera. W przypadku e-Centrum uzależnienie wynagrodzenia od zysku jest rozwiązaniem niemożliwym. Analogicznie, jeśli menedżer otrzyma np. zadanie polegające na restrukturyzacji przedsiębiorstwa, nie byłoby rozwiązaniem właściwym wiązanie wysokości wynagrodzenia z zyskiem. W takim wypadku należy uwzględniać raczej tempo i jakość dokonywanych zmian(w naszym przypadku jakość usług e-Centrum i tempo wdrażania wytycznych zarządzających partnerstwem ELASTAN). Kryteria jakościowe powinny bowiem dominować wówczas, gdy zarządzana jednostka funkcjonuje poza sferą gospodarczą, a tak jest w przypadku e-Centrum. Kształtując wynagrodzenie przysługujące menedżerowi, wskazane wydaje się zagwarantowanie pewnej stawki minimalnej. Umowa o zarządzanie jest bowiem umową o świadczenie usług, czyli umową starannego działania. Trzeba zauważyć, że pracodawca nie zawsze jest 25 jednak zainteresowany nieograniczonym wzrostem świadczenia przysługującego menadżerowi. Pierwszym sposobem, stosunkowo sztywnym, ograniczenia wysokości wynagrodzenia jest wprowadzenie do umowy górnej granicy wysokości świadczenia. Do kontraktu wprowadza się wówczas klauzulę przewidującą , że wynagrodzenie przysługujące menedżerowi nie może być wyższe od określonej kwoty. Sztywności tego rozwiązania można uniknąć stosując rozwiązanie, które przewiduje wynagrodzenie progresywne. W takim przypadku wysokość stawki wynagrodzenia odpowiadająca określonemu wskaźnikowi ulega zmniejszeniu wraz ze zwiększaniem się samego wskaźnika. Dobrym przykładem jest wynagrodzenie progresywne powiązane z zyskiem przedsiębiorstwa. Istotna zaletą wynagrodzenia progresywnego jest zachowanie funkcji motywacyjnej przy jednoczesnym ograniczeniu świadczeń na rzecz menadżera. Wśród postanowień cywilnoprawnego kontraktu o zarządzanie znaleźć się mogą postanowienia dotyczące dodatkowych świadczeń na rzecz menedżera. Podobnie jak w kontrakcie pracowniczym ich przedmiotem może być zobowiązanie podmiotu zatrudniającego do zapewnienia zarządcy mieszkania, samochodu czy telefonu służbowego. Podmiot zatrudniający może zobowiązać się do opłacania menedżerowi w całości lub części określonych rodzajów ubezpieczenia. W omawianym kontrakcie w sposób dowolny określać można kwestie dotyczące czasu pracy. Możliwe jest więc ustalenie czasu pracy jedynie poprzez określenie zadań jakie menedżer musi wykonać. Natomiast godzinowe określenie wymiaru czasu pracy zarządzającego zbliżałoby kontrakt do umowy o pracę, wprowadzając pewien element podporządkowania. Można więc pozostając przy określeniu zadań menedżera, wprowadzić tzw. godziny urzędowania. Może to być kilka lub kilkanaście godzin w ciągu tygodnia, w czasie których menedżer byłby zobowiązany do przebywania w e-Centrum. Wybór regulacji cywilnoprawnej oznacza również konieczność rozważenia kwestii urlopowych. Poddanie kontraktu kodeksowej regulacji umowy zlecenia oznacza, że brak jest jakichkolwiek postanowień, które przewidywałyby płatne zwolnienia od obowiązku świadczenia pracy w stosunku do kierownika e-Centrum. Stąd też, jeśli urlopu takiego nie przewiduje sam kontrakt, zarządzającemu nie będzie przysługiwało wynagrodzenie za czas odpoczynku. Każde zwolnienie będzie miało charakter bezpłatny. W kontrakcie można zastrzec, że kierownikowi e-Centrum przysługiwać będzie płatne zwolnienie od obowiązku świadczenia pracy. Strony określają wymiar zwolnienia oraz wysokość wypłacanego w tym czasie świadczenia. Zawarcie kontraktu cywilnoprawnego o świadczenie usług pociąga za sobą stosowanie odpowiednio przepisów o zleceniu. Strony mogą jednak wyłączyć stosowanie kodeksowych przepisów o zleceniu, nie wydaje się to jednak rozwiązaniem właściwym. W chwili zawierania umowy bowiem podmioty nie są w stanie przewidzieć wszystkich sytuacji, 26 jakie w przyszłości mogą powstać. Dlatego tez powinna istnieć możliwość odwołania się w takich przypadkach do przepisów kodeksu cywilnego. W przypadku kierownika e-Centrum nie jest możliwe występowaniem dwóch płaszczyzn działalności. Należy zaznaczyć, że zjawisko takie jest częste w spółkach prawa handlowego, gdzie menedżer jest jednocześnie członkiem zarządu oraz osobą pełniącą określone funkcje w strukturze przedsiębiorstwa. W sytuacji kierownika e-Centrum nie jest możliwe nawiązanie dwóch równoległych stosunków prawnych, istnieje jedynie stosunek cywilnoprawny obejmujący sferę obowiązków, w której menedżer działa samodzielnie(natomiast nie wchodzi w grę stosunek pracy). 2. Odpowiedzialność osób kierujących centrami telepracy – propozycja treści kontraktu Jak wynika z rozważań przedstawionych w powyższej części z godnie ze specyfiką obowiązków powierzanych kierownikowi e-Centrum najbardziej dogodną formą prawną będzie kontrakt menedżerski oparty na regulacji umowy zlecenia. W cywilnym kontrakcie o świadczenie pracy strony mogą uregulować następujące kwestie: a) szczegółowy katalog obowiązków menedżera(np. zarządzanie pracownikami e-Centrum, prowadzenie ewidencji czasu pracy osób korzystających z e-Centrum etc.); b) obowiązek zachowania tajemnicy przedsiębiorstwa; c) obowiązki strony zatrudniającej menedżera(jego wynagrodzenie, zasady rozliczania efektów pracy etc.); d) zasady udzielania urlopu; e) przypadki rozwiązania umowy bez zachowania terminu wypowiedzenia; f) inne. Katalog przedstawiony powyżej nie jest wyczerpujący i to od woli stron będącej elementem naczelnej zasady swobody umów(art. 3531 k.c.) zależy jak ukształtują stosunek prawny. Należy zaznaczyć, że postanowienia ustawy nie mogą być sprzeczne z naturą stosunku prawnego, ustawą oraz zasadami współżycia społecznego. Propozycja kontraktu z kierownikiem e-Centrum stanowi załącznik nr 2 do niniejszego opracowania. 3. Tajemnica służbowa a tajemnica przedsiębiorstwa Uwagi dotyczące aktów prawnych regulujących tajemnicę służbową oraz tajemnicę przedsiębiorstwa znalazły się w Rozdziale III pkt 4 niniejszego opracowania. Należy podkreślić, że tajemnicy przedsiębiorstwa nie należy utożsamiać z tajemnicą służbową. Tajemnica służbowa została bowiem zdefiniowana wprost w ustawie o ochronie informacji niejawnych z dnia 22 stycznia 1999 r.(Dz.U. z 1999 r., Nr 11, poz. 95). W świetle przepisów art. 2 pkt 2 ustawy tajemnicę służbową stanowi informacja niejawna nie będąca tajemnicą państwową, uzyskana w związku z czynnościami 27 służbowymi albo wykonywaniem prac zleconych, której nieuprawnione ujawnienie mogłoby narazić na szkodę interes państwa, interes publiczny lub prawnie chroniony interes obywateli albo jednostki organizacyjnej. Taka informacja podlega, na zasadach określonych w ustawie, szczególnej ochronie prawnej. W praktyce więc wszystkie informacje co do których pracodawca zastrzegł poufność są chronione przez przepisy o ochronie informacji niejawnej. Jak już wcześniej zaznaczyłem jeżeli przedsiębiorstwo poniosło szkodę w wyniku ujawnienia informacji, co do której pracodawca zastrzegł poufność, pracownik e-Centrum ponosi odpowiedzialność na zasadach ogólnych. Z punktu widzenia ochrony informacji, które są cenne zarówno dla pracodawcy-organizatora e-Centrum, jak i pracodawcy –użytkownika(beneficjenta) ważne jest opracowanie sprawnego systemu sprawozdawczości z prac e-Centrum. Wprowadzenie systemu sprawozdawczości powinno być poprzedzone wprowadzeniem planowania działań kierowników e-Centrów. Następnie należy oprzeć system sprawozdawczości, nie tylko na raportowaniu o ilości osób korzystających z e-Centrum, ale również na informowaniu o realizacji zaplanowanych działań i powierzonych zadań związanych z rozwojem Centrum. W raportach dotyczących funkcjonowania e-Centrum należy umieścić część poświęconą faktycznym działaniom kierownika. W ten sposób pracownik określa etap realizacji powierzonych zadań i wpisuje zadania, które wykonał w celu realizacji danego celu. W zależności od potrzeb realizacyjnych projektu, raporty z realizacji planu działań przedstawiane byłyby w różnych okresach czasowych: a) tygodniowe raporty z realizacji powierzonych zadań(wzór raportu ustalał będzie przedstawiciel ELASTAN w porozumieniu z Koordynatorem projektu); b) raport dwutygodniowy i przedstawiany przedstawicielom regionalnym Partnerstwa ELASTAN; c) miesięczne raporty kierowników e-Centrów z powierzonych zadań. W celu weryfikacji przestrzegania ustalonych procedur oraz wskazania najlepszych i najsłabszych kierowników, należy organizować miesięczne oraz kwartalne spotkania szkoleniowo – sprawozdawcze. Na spotkaniach prezentowane będą wybrane raporty, jako przykłady najlepszych praktyk w dziedzinie ochrony danych osobowych, tajemnicy przedsiębiorstwa itp. Bardzo ważnym elementem wzmocnienia systemu kontroli i sprawozdawczości będą spotkania sprawozdawczo-szkoleniowe. Na spotkaniach wybrani kierownicy e-Centrów: a) przedstawiają metody pracy; b) informują o wynikach swojej dotychczasowej pracy; c) prezentują „dobre praktyki”; d) prezentują praktyczne rozwiązania problemów pojawiających się w działalności e-Centrum. 28 Spotkania będą również miejscem określenia nowych zadań administratorów e-Centrum, korygowania ich indywidualnych planów działań oraz weryfikacji najsłabszych przedstawicieli. Spotkania będą organizowane kwartalnie przez koordynatorów regionalnych projektu ELASTAN. Tak zorganizowany system monitorowania oraz sprawozdawczości pracy e-Centrum powinien uchronić Partnerstwo przed potencjalnymi błędami kierowników e-Centrów i zapewni kontrolę nad zachowaniem tajemnicy przedsiębiorstwa. 4. Relacje pomiędzy administratorem, użytkownikiem oraz pracodawcą(beneficjentem e-Centrum) Przedstawione powyżej relacje pomiędzy agencją pracy tymczasowej, pracodawcą oraz pracodawcą użytkownikiem należy odróżnić od relacji pomiędzy administratorem e-Centrum oraz pracodawcą – użytkownikiem korzystającym z usług e-Centrum, poprzez oddelegowanie pracowników. We wskazanej sytuacji pracownicy w trakcie świadczenia pracy w formie telepracy są związani postanowieniami umowy o pracę(lub innej umowy na podstawie której świadczona jest praca) zawartej z Pracodawcą. Istnieje jednak konieczność uregulowania relacji pomiędzy Pracodawcą a e-Centrum z którego usług korzysta. W trakcie konstruowania umowy należy pamiętać o uregulowaniu następujących kwestii : - obowiązki związane z zapewnienie warunków BHP; - zapewnienie odpowiedniego sprzętu adekwatnego do powierzonych obowiązków; - zapewnienia warunków ochrony danych i odpowiedzialności za naruszenie ustanowionej ochrony; - zakresu, częstotliwości i harmonogramu dostępu kierowanego pracownika do stanowiska pracy, - zakresu odpowiedzialności pracodawcy i e – Centrum za powstałe szkody. Wzór umowy pomiędzy Pracodawcą – użytkownikiem, a e-Centrum stanowi załącznik do niniejszego opracowania. Bardzo interesującą z punktu widzenie pracodawcy formą współpracy jest korzystanie z usług e-Centrum na zasadzie oddelegowania pracowników do pracy właśnie w Centrum. Tę formę telepracy należy odróżnić od wypożyczania pracowników. W Polsce dopiero od niedawna istnieją przepisy regulujące tę formę zatrudnienia. Polega ona na tym, że na zasadzie umowy trójstronnej(zazwyczaj stronami umowy są Pracodawca, Agencja Pracy Tymczasowej oraz Pracodawca Użytkownik) pracownik jednej firmy może być wypożyczany, na pewien okres lub do wykonania określonego zadania innemu niż jego, pracodawcy. Wypożyczanie pracowników umożliwia elastyczne dostosowanie zatrudnienia do zmiennego popytu oraz unikanie zwolnień osób okresowo zbędnych w przedsiębiorstwie. Zatrudnienie tymczasowe u pracodawcy użytkownika w ramach stosunku pracy reguluje ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych z 9 lipca 2003 r. Stosunkowo nowa regulacja miała na celu wyodrębnienie grupy pracowników tymczasowych oraz objęcie jej zakresem ochrony przyznawanej przez przepisy kodeksu pracy. Wskazany akt 29 prawny reguluje zasady zatrudniania pracowników tymczasowych przez agencje pracy tymczasowej oraz zasady kierowania tej grupy pracowników do wykonywania prac na rzecz pracodawcy użytkownika. Ustawa zawiera poważne ograniczenie czasowe z pracowników tymczasowych, ustawodawca bowiem określił maksymalny czas wykorzystania pracy świadczonej w ten sposób na 12 miesięcy w ciągu kolejnych 36 miesięcy. Należy podkreślić, że zatrudnienie tymczasowe opiera się na stosunkowo skomplikowanej konstrukcji. Mianowicie układ ten obejmuje trzy podmioty powiązane dwoma umowami. Pierwsza z umów jest zawierana pomiędzy agencją pracy tymczasowej a osobą świadczącą pracę, kolejna natomiast pomiędzy agencją a pracodawcą, który korzysta z pracy osoby zatrudnionej tymczasowo. Pracodawcą jest więc agencja pracy tymczasowej i na niej spoczywają obowiązki przewidziane w prawie pracy, natomiast pracodawca użytkownik wykonuje tylko niektóre obowiązki związane ze statusem pracodawcy, jak również korzysta w ograniczonym zakresie z uprawnień. Istotne jest, że pracownicy tymczasowi, w świetle przepisów ustawy, powinni być traktowani na równi z pracownikami zatrudnionymi standardowo. Można stwierdzić, że zatrudnienie tymczasowe opiera się na umowie terminowej, w której czas trwania stosunku pracy został powiązany z czasem trwania świadczenia pracy na rzecz pracodawcy użytkownika. Omawiany sposób zatrudnienia odróżnia od standardowego stosunku pracy to, że jest usługą świadczoną na rynku pracy w szczególnym celu oraz posiadającą charakterystyczną pozycję prawną podmiotów związanych umową. W tym miejscu można jedynie zasygnalizować, że ustawa dopuszcza zatrudnienia na podstawie umów prawa cywilnego określonych grup podmiotów wymienionych w ustawie, można wymienić przykładowo takie grupy, jak: uczniowie, studenci w wieku od 16 do 24 lat, emeryci i renciści. 30 Załącznik nr 1 - Regulamin pracy e-Centrum (pieczęć nagłówkowa pracodawcy) Regulamin Pracy e-Centrum z siedzibą w ………………… wprowadzony zarządzeniem Prezesa Zarządu z dnia .............................. 1. Postanowienia ogólne §1 1. Podstawą opracowania i przyjęcia regulaminu były przepisy art. 104-1043 Kodeksu pracy (tekst jedn. Dz. U. z 1998 r., Nr 21, poz. 94 ze zm.) oraz następujące akty wykonawcze: - - rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz. U. Nr 60, poz. 281); rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 roku w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz. U. Nr 62, poz. 286); ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (tekst jedn. Dz. U. z 2002 r., Nr 147, poz. 1231 ze zm.). §2 1. Użyte w regulaminie określenia oznaczają: a) pracodawca – Partnerstwo EALSTAN z siedzibą w …………… reprezentowaną przez ………..…………………; b) pracownik - osoba zatrudniona u pracodawcy w ramach stosunku pracy lub kontraktu; c) przedstawicielstwo regionalne - wydzielona część z mienia pracodawcy, w której odbywa się proces pracy; a obejmująca biuro regionalne przedsiębiorstwa prowadzonego przez pracodawcę; d) przepisy prawa pracy - przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych 31 opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. §3 1. Regulamin pracy ustala organizację i porządek pracy oraz prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników. §4 1. Wszelkich informacji wychodzących na zewnątrz firmy udziela Pracodawca lub osoby przez niego upoważnione. 2. Bez zgody Pracodawcy lub osoby przez niego upoważnionej nie można wydawać na zewnątrz, ani udostępniać nieupoważnionym osobom dokumentów i ich kserokopii zawierających tajemnice służbowe lub państwowe, w tym związane z ochroną dóbr osobistych. 3. Osoby uprawnione na podstawie odrębnych przepisów do przeprowadzania kontroli działalności firmy wykonują swoje kompetencje po uprzednim sprawdzeniu przez pracodawcę dokumentów uprawniających do kontroli i zawiadomieniu o niej pracodawcy; udostępnieniu i kopiowaniu podlegają tylko te dokumenty, które są niezbędne do wykonania kontroli. §5 1. Regulamin pracy podaje się do wiadomości każdego przyjmowanego do pracy pracownika, a zapoznanie się z jego treścią pracownik potwierdza w akcie będącym podstawą nawiązania stosunku pracy lub w odrębnym oświadczeniu. 2. Organizacja pracy §6 1. Pracodawca jest obowiązany w szczególności: 1) szanować godność i inne dobra osobiste pracownika, 2) wpływać na kształtowanie zasad współżycia społecznego w miejscu pracy, 3) nie dyskryminować pracowników, ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie oraz orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy, 4) zagwarantować równe traktowanie pracowników wykonujących taką samą pracę, 5) stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny wyników pracy, 6) powierzyć pracownikowi stanowisko pracy zgodnie z warunkami określonymi w umowie o pracę, 32 7) ustalić i przekazać pracownikowi zakres czynności na zajmowanym stanowisku pracy w formie pisemnej, a wszelkie zmiany zakresu czynności przeprowadzać zgodnie z obowiązującymi przepisami Kodeksu pracy, 8) organizować pracę w sposób zapewniający osiąganie przez pracowników wysokiej wydajności i jakości pracy przy wykorzystaniu ich kwalifikacji i uzdolnień, 9) zapoznać pracownika przed rozpoczęciem pracy z treścią Regulaminu Pracy, a także z innymi przepisami wewnętrznymi, których znajomość jest niezbędna do pracy na określonym stanowisku, 10) terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie, 11) przestrzegać postanowień Regulaminu pracy, przepisów wewnętrznych oraz przepisów dotyczących zachowania tajemnicy służbowej, ochrony danych osobowych i informacji niejawnych, 12) ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych, 13) zaspokajać w miarę posiadanych środków potrzeby socjalne pracowników, 14) prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy, w tym akta osobowe pracowników oraz ewidencję czasu pracy, zgodnie z rozporządzeniem Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobów prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. nr 62, poz. 286 z późn. zm.), 15) chronić dane osobowe pracowników, 16) zapoznawać pracowników z zakresem informacji objętych tajemnicą służbową, 17) przestrzegać zasady poufności wynagrodzeń pracowników, 18) udostępnić pracownikom ubiór służbowy, jeżeli odrębne przepisy wewnętrzne tak stanowią oraz odzież, obuwie robocze i środki ochrony osobistej na zasadach określonych w obowiązujących przepisach, 19) przeprowadzać wstępne ogólne szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy dla nowo zatrudnianych pracowników, 20) przeprowadzać szkolenia okresowe dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy zgodnie z obowiązującymi przepisami. 2. Pracodawca organizuje i nadzoruje proces adaptacji zawodowej nowo przyjmowanych pracowników, szczególnie podejmujących pracę po raz pierwszy i jest zobowiązany do przeszkolenia oraz wdrożenia w zakresie powierzonych obowiązków. 3. Pracodawca określa zasady awansu pracowników na poszczególnych szczeblach organizacyjnych. §7 1. Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa pracy lub treścią aktu 33 stanowiącego podstawę istnienia stosunku pracy, a także wykorzystywać czas pracy w pełni na pracę zawodową. 2. Do podstawowych obowiązków pracownika należy: 1) rzetelne i efektywne wykonywanie pracy; 2) przestrzeganie obowiązującego w firmie regulaminu pracy i ustalonego porządku oraz czasu pracy, w szczególności przestrzegania określonych zasad raportowania o wynikach pracy; 3) przestrzeganie przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy a także przepisów przeciwpożarowych; 4) przestrzeganie zasad współżycia społecznego; 5) dbanie o dobro firmy, ochrona jej mienia oraz zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić na szkodę firmę i pracowników 6) udział w cyklicznych spotkaniach sprawozdawczo-szkoleniowych organizowanych przez pracodawcę; 7) przestrzeganie tajemnicy państwowej, służbowej i przedsiębiorstwa, określonej w odrębnych przepisach. §8 1. Przydziału prac dokonuje bezpośredni przełożony pracownika(kierownik e-Centrum). 2. Jeżeli przed końcem ustalonego czasu pracy pracownik wykonał przydzieloną mu pracę lub z innych przyczyn nie może wykonywać pracy, obowiązany jest niezwłocznie zgłosić fakt braku pracy bezpośredniemu przełożonemu, który podejmuje odpowiednią decyzję co do wykorzystania pozostałego czasu pracy; zasada ta nie dotyczy zadaniowych form organizacji pracy. 3. Bezpośredni przełożony pracownika odpowiada za dostarczenie pracownikowi lub właściwe używanie przez niego niezbędnych do wykonania pracy materiałów i narzędzi oraz za ich rzetelne rozliczanie. §9 1. Przed rozpoczęciem pracy lub nie później niż w terminie określonym przepisami prawa pracy pracownik powinien: a) otrzymać i podpisać umowę o pracę oraz zaznajomić się z zakresem czynności, odpowiedzialności i uprawnień, jeżeli ustalenie takiego zakresu jest niezbędne; b) otrzymać informację o: obowiązującej dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, częstotliwości wypłaty wynagrodzenia za pracę, urlopie wypoczynkowym oraz o długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę; c) zapoznać się z regulaminem pracy i innymi regulaminami oraz instrukcjami obowiązującymi na jego stanowisku pracy, dostępnymi w formie wydruku (na życzenie); d) odbyć wstępne przeszkolenie w zakresie bhp i ochrony przeciwpożarowej; e) przejść wstępne badania lekarskie wykonane przez lekarza medycyny pracy; f) zostać zapoznany z podstawowymi obowiązkami i uprawnieniami; 34 g) poznać metody rejestracji czasu pracy i udzielania zwolnień od pracy. § 10 1. Wszelkie wyjścia i powroty do pracy w trakcie czasu pracy winny być zgłaszane bezpośredniemu przełożonemu lub wyznaczonemu przez niego pracownikowi i rejestrowane w odpowiedniej ewidencji. 2. Przedstawiciele regionalni partnerstwa ELASTAN w dniach wyjazdu w teren potwierdzają swoje wyjścia z pracy poprzez złożenie, w formie pisemnej, faksem lub za pomocą poczty elektronicznej raportu według wzoru określonego przez pracodawcę. § 11 1. Każdy pracownik obowiązany jest do zabezpieczenia, po zakończeniu pracy, powierzonych mu sprzętu, dokumentów, pieczęci oraz walorów pieniężnych. 2. Za wykonanie określonych w ust. 1. obowiązków odpowiedzialni są: a) pracownicy – na swoich stanowiskach pracy i w stosunku do powierzonego mienia; b) bezpośredni przełożony – w miejscu swojej pracy i w miejscach pracy podległych pracowników. § 12 Bezpośredni przełożony pracownika jest odpowiedzialny za sporządzanie raportów przez pracowników niższego szczebla. . III. Czas pracy § 13 Czas pracy należy wykorzystywać w pełni na pracę zawodową. § 14 1. Czas pracy nie może przekraczać 40 godzin na tydzień w okresie rozliczeniowym wynoszącym jeden miesiąc. 2. Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. 3. Na podstawie art. 151 § 4 ustala się limit godzin nadliczbowych w wymiarze, (należy ustalić pomiędzy 150 h a 416 h), godziny w roku kalendarzowym. 35 § 15 Pracodawca w drodze zarządzenia, którego treść podawana będzie do wiadomości pracowników co najmniej na 7 dni przed wprowadzeniem w życie: a. określa stanowiska pracy, na których stosuje się zadaniowy system rozliczania czasu pracy, b. wprowadza rozkład czasu pracy przewidujący udzielanie dodatkowego dnia wolnego od pracy w każdym tygodniu, § 16 1. Pora nocna obejmuje 8 godzin i obejmuje czas pomiędzy godziną 21.00, a godziną 7.00 dnia następnego. 2. Za pracę w niedzielę oraz w święto uważa się pracę wykonywaną pomiędzy godziną 6.00 w tym dniu, a godziną 6.00 dnia następnego. IV. Nieobecności w pracy § 17 1. Spóźniony pracownik obowiązany jest niezwłocznie po przybyciu do pracy zawiadomić bezpośredniego przełożonego o przyczynie spóźnienia. 2. Pracownik obowiązany jest niezwłocznie, chyba, że zaistniały szczególne okoliczności, zawiadomić telefonicznie, przez osobę trzecią lub w inny sposób, przełożonego o przyczynie nieobecności w pracy i przewidywanym czasie jej trwania, jeżeli przyczyna jest z góry wiadoma i możliwa do przewidzenia. 3. Pracownik, o którym mowa w ust. 1 i 2 obowiązany jest przedstawić bezpośredniemu przełożonemu, niezbędne dowody potwierdzające przyczynę nieobecności lub złożyć pisemne wyjaśnienia o przyczynach nieobecności. § 18 Na pisemny wniosek pracownika pracodawca może udzielić pracownikowi zwolnienia od pracy, bez prawa do wynagrodzenia za czas tego zwolnienia, jeżeli nie spowoduje to istotnych zakłóceń w procesie pracy. § 19 Urlopy wypoczynkowe udzielane są przez bezpośredniego przełożonego w porozumieniu z pracownikiem, tak aby zapewnić normalne funkcjonowanie e-Centrum. § 20 1. Na umotywowany, pisemny wniosek pracownika, pracodawca może udzielić mu urlopu bezpłatnego. 36 2. Jeśli urlop ma trwać ponad 30 dni, pracownik przed jego rozpoczęciem obowiązany jest rozliczyć się z pracodawcą. § 21 Oznaczeń nieobecności i czasu ich trwania dokonuje się w liście obecności i innych stosownych dokumentach. § 22 Bezpośredni przełożony lub upoważniony przez niego pracownik wyznacza pracownika zastępującego osobę nieobecną. V. Szczegółowe zasady i tryb postępowania w zakresie przestrzegania obowiązku trzeźwości § 23 1. Każdy pracownik obowiązany jest do przestrzegania obowiązku trzeźwości. 2. Realizacja tego obowiązku polega na: a. niedopuszczaniu do pracy osób, których stan lub zachowanie wskazuje na spożycie alkoholu, b. surowym reagowaniu na przypadki spożywania alkoholu w czasie pracy lub miejscu pracy, c. niezwłocznym zgłaszaniu pracodawcy faktu podejrzenia spożycia przez pracownika alkoholu. 3. Kontroli trzeźwości dokonuje – za zgodą pracownika lub za pośrednictwem policji – pracodawca lub bezpośredni przełożony pracownika. 4. Pracownik ma prawo zażądać przeprowadzenia badania swojego stanu trzeźwości, jeżeli wymaga tego jego interes prawny. 5. Postanowienia regulaminu pracy dotyczące obowiązku trzeźwości i konsekwencji służbowych jego naruszenia stosuje się odpowiednio do narkotyków i innych podobnie działających środków odurzających. § 24 Osoba prowadząca kontrolę trzeźwości pracownika sporządza protokół, który powinien zawierać: a. dane osoby zgłaszającej naruszenie obowiązku trzeźwości lub informację ogólną o zgłoszeniu, b. określenie czasu i miejsca zgłoszenia, c. dane osobowe pracowników podejrzanych o naruszenie obowiązku trzeźwości oraz opis sposobu i okoliczności naruszenia tego obowiązku, d. krótki opis podejmowanych w trakcie postępowania czynności, e. wykaz udowodnionych naruszeń obowiązków pracowniczych przez każdego pracownika z osobna oraz wnioski lub decyzje dyscyplinarne, f. wskazanie dowodów, 37 g. datę sporządzenia protokołu, czas prowadzenia postępowania, czytelne podpisy osoby sporządzającej protokół i osób podejrzanych o naruszenie obowiązku trzeźwości, h. załączone dowody, w tym protokoły przesłuchań i wyniki badań zawartości alkoholu albo informację o tym kto i kiedy dostarczy wyniki tych badań. § 25 W trakcie wstępnych i okresowych szkoleń w zakresie bhp pracownicy powinni być zapoznawani ze skutkami prawnymi naruszania obowiązku trzeźwości na terenie firmy. § 26 1. Koszty badań stanu trzeźwości ponosi pracodawca. 2. W przypadku, gdy stwierdzono u pracownika stan po użyciu alkoholu, obowiązek poniesienia kosztów badania i kosztów bezpośrednio z nim związanych ciąży na tym pracowniku. VI. Postanowienia dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy oraz palenia tytoniu § 27 1. Szkolenia ogólne – wstępne i okresowe w zakresie bhp, ppoż. i innych spraw prowadzą wyznaczone przez pracodawcę osoby i jednostki szkolące. 2. Instruktaże na stanowisku pracy – jeśli takie są niezbędne - prowadzi, bezpośredni przełożony lub wyznaczeni przez pracodawcę, pracownicy obsługujący sprzęt lub urządzenia albo wykonujące pracę na danym lub podobnym stanowisku, na którym pracować ma nowoprzyjęty pracownik. 3. W trakcie wymienionych w ust. 1 i 2 szkoleń, pracownicy powinni być zapoznani z zagrożeniami występującymi na stanowiskach pracy i z czynnikami szkodliwymi występującymi w procesie pracy oraz sposobami ochrony przed tymi zagrożeniami. 4. Przeszkolony pracownik obowiązany jest złożyć odpowiednie oświadczenie o zaznajomieniu się z przepisami i zasadami określonymi w regulaminie pracy oraz o nabyciu umiejętności obsługi sprzętu, urządzeń i narzędzi niezbędnych do wykonywania pracy na stanowisku pracy i stosowanych do ochrony ppoż.; oświadczenia te winny być podpisane także przez osoby szkolące i złożone wraz zaświadczeniem ukończenia kursu do właściwych akt. § 28 Na terenie e-Centrum obowiązuje bezwzględny zakaz palenia tytoniu. § 29 1. Pracodawca oraz bezpośredni przełożony pracownika kieruje pracowników na odpowiednie badania lekarskie, 2. Pracownicy są obowiązani przestrzegać przepisów i zasad bhp oraz przepisów ppoż., a w szczególności: 38 a. znać przepisy i zasady bhp, brać udział w szkoleniu i instruktażu z tego zakresu, b. wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami i zasadami bhp oraz stosować się w tym zakresie do wydawanych przez przełożonych poleceń, c. dbać o należyty stan urządzeń, sprzętu oraz porządek w miejscu pracy, d. poddawać się terminowo badaniom lekarskim, e. współdziałać z pracodawcą w wypełnianiu obowiązków dotyczących bhp. VII. Termin, miejsce i czas wypłaty wynagrodzenia § 30 1. Wynagrodzenie płatne jest z dołu do 10 dnia miesiąca kalendarzowego, następującego po miesiącu przepracowanym. 2. Jeżeli dzień wypłaty jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie jest wypłacane w poprzedzającym dniu roboczym. 3. Premie są wypłacane w dniu wypłaty wynagrodzeń. § 31 1. Wynagrodzenie wypłacane jest w kasie zakładu w terminie wypłaty wynagrodzenia w godz. (powinniśmy określić godziny). 2. Za pisemna zgodą pracownika wynagrodzenie jest płatne przelewem na jego rachunek bankowy. 3. Przelew zostanie dokonany w takim terminie, aby wynagrodzenie na koncie pracownika zostało zaksięgowane nie później niż w dniu wypłaty wynagrodzenia. W sytuacji, gdy ten dzień jest dniem wolnym od pracy § 7 ust. 2 stosuje się odpowiednio. VIII. Rodzaje prac, przy których nie wolno zatrudniać kobiet i młodocianych § 32 1. Nie wolno zatrudniać kobiet, a w szczególności kobiet w ciąży przy pracach i w warunkach określonych w powszechnie obowiązujących przepisach. 2. Nie wolno zatrudniać młodocianych, w szczególności młodocianych którzy nie ukończyli 16 lat, przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla ich zdrowia określonych w powszechnie obowiązujących przepisach. IX. Odpowiedzialność za naruszenie obowiązków pracowniczych i za szkodę wyrządzoną pracodawcy § 33 1) Szczególnie ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych jest: a) złe i niedbałe wykonywanie pracy oraz psucie materiałów i narzędzi a także wykonywanie prac nie związanych z zadaniami wynikającymi ze stosunku pracy, b) nie przybycie do pracy, spóźnianie się do pracy lub samowolne jej opuszczanie bez usprawiedliwienia, 39 c) stawianie się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywanie alkoholu w czasie pracy lub na terenie firmy, d) zakłócanie porządku i spokoju w miejscu pracy, e) niewykonywanie poleceń przełożonych, f) niewłaściwy stosunek do przełożonych, współpracowników oraz klientów, g) nieprzestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych, h) nieprzestrzeganie tajemnicy służbowej oraz ujawnianie tajemnic handlowych, a także zaniedbywanie ochrony tych tajemnic, i) dokonanie rażącego nadużycia wobec pracodawcy, w szczególności w zakresie obowiązku ochrony interesów i mienia firmy, posiadanych uprawnień oraz wynagrodzeń z tytułu zatrudnienia, świadczeń z ubezpieczenia społecznego i świadczeń socjalnych, j) popełnienie przestępstwa lub wykroczenia w czasie pracy lub na terenie firmy albo w związku z posiadanymi od pracodawcy upoważnieniami lub z użyciem mienia, pieczęci i druków, k) wyrządzenie pracodawcy szkody umyślnej, lub wynikłej z nie zachowania należytej staranności, l) rażące naruszenie regulaminu pracy albo innego regulaminu, instrukcji lub zarządzenia obowiązującego pracowników, m) uporczywe naruszanie przez pracownika innych obowiązków pracowniczych lub innych postanowień obowiązujących u pracodawcy regulaminów, instrukcji i zarządzeń, albo przepisów powszechnie obowiązujących. 2) Każdy pracownik powinien rzetelnie wykonywać obowiązki pracownicze i przestrzegać obowiązujących u pracodawcy regulaminów, instrukcji i zarządzeń – ich nieprzestrzeganie może spowodować konsekwencje określone prawem. 3) Naruszenia określone w ust. 1 mogą stanowić podstawę do rozwiązania stosunku pracy; niezależnie od tego mogą być zastosowane kary określone w ust. 4 pkt. b. 4) W razie dopuszczenia się naruszeń innych niż wymieniono w ust. 1, pracodawca może: a) zwrócić na piśmie uwagę pracownikowi, że dopuścił się naruszenia obowiązków pracowniczych lub obowiązującego u pracodawcy regulaminu, instrukcji lub zarządzenia i przestrzec go, że dalsze ich naruszanie spowodować może rozwiązanie stosunku pracy lub zastosowanie kary porządkowej, b) zastosować w trybie określonym w przepisach Kodeksu Pracy jedną z kar przewidzianych, to jest: (1) karę upomnienia, (2) karę nagany, (3) karę pieniężną za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bhp lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenia pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy. § 34 1. Pracownik odpowiada za szkodę wyrządzoną pracodawcy według przepisów dotyczących odpowiedzialności materialnej pracowników. 2. Pracownik odpowiada za szkodę wyrządzoną w powierzonym mu mieniu według przepisów dotyczących odpowiedzialności za mienie powierzone pracownikowi. 3. Przekazania pracownikowi mienia z obowiązkiem zwrotu lub wyliczenia się dokonuje na podstawie umowy o powierzenie mienia służbowego pracodawca lub inna osoba pisemnie do tego upoważniona. 40 4. Okresowych kontroli stanu powierzonego i innego mienia dokonują osoby pisemnie do tego upoważnione przez pracodawcę, sporządzając ze swych czynności odpowiedni protokół. 5. Postępowanie w sprawie ustalenia odpowiedzialności za szkodę i jej wysokości wszczyna niezwłocznie pracodawca, sporządzając z przeprowadzonych czynności odpowiedni protokół zawierający: a) dane dotyczące osoby prowadzącej postępowanie, osoby podejrzanej o wyrządzenie szkody, osoby zobowiązanej do pieczy nad mieniem lub która przyjęła za to mienie odpowiedzialność materialną, oraz dane osoby zgłaszającej szkodę, b) czas trwania postępowania, c) opis szkody i miejsca jej zaistnienia, d) określenie podejmowanych czynności, e) ustalenia co do winy oraz wnioski lub decyzje personalne i profilaktyczne, f) wskazanie dowodów, g) załączenie wskazanych dowodów i protokołów przesłuchań. X. Postanowienia końcowe § 35 1. Nadzór nad przestrzeganiem regulaminu pracy sprawuje pracodawca. 2. Każdy pracownik ma prawo złożyć przełożonemu zawiadomienie o naruszeniu regulaminu pracy; zawiadomienie wyjaśniane jest niezwłocznie, nie później niż w terminie 14 dni od dnia jego złożenia. 3. Każda osoba, która ma interes prawny lub faktyczny ma prawo wglądu w regulamin pracy oraz prawo dokonywania odpisów i kserokopii. § 36 Postanowienia regulaminu nie naruszają postanowień indywidualnych umów o pracę. § 37 Z dniem wejścia w życie niniejszego regulaminu tracą moc wszystkie sprzeczne z jego postanowieniami – dotychczas wydane – zarządzenia i instrukcje Pracodawcy. § 38 Wszelkie zmiany niniejszego regulaminu pracy wymagają dla swej ważności formy pisemnego aneksu, którego treść jest ustalana i wprowadzana w życie w trybie przewidzianym dla samego regulaminu. § 39 Regulamin pracy wchodzi w życie po upływie 14 dni od podania go do wiadomości pracownikom w sposób zwyczajowo przyjęty u pracodawcy. 41 Załącznik nr 2 – Wzór kontraktu z kierownikiem e-Centrum UMOWA Z MENEDŻEREM O ZARZĄDZANIE E-CENTRUM zawarta w dniu ……………… w pomiędzy: Spółka z o.o. siedzibą w ……………………….(dalej jako Spółka), reprezentowaną na podstawie uchwały Zgromadzenia Wspólników z dnia ……………………. przez ………………….. oraz ……………………………………….., zamieszkałym w ………………………..(dalej jako Menedżer) została zawarta umowa o następującej treści: §1 1. Stosunek prawny pomiędzy Spółką oraz Menedżerem podlega postanowieniom niniejszego kontraktu(dalej jako Umowa). 2. Mając na względzie wynikający z niniejszej umowy charakter obowiązków Menedżera, a w szczególności w związku z faktem, iż w zakresie swych kompetencji Menedżer nie podlega kierownictwu Spółki, niniejsza umowa nie powoduje nawiązania stosunku pracy pomiędzy Spółką a Menedżerem. 3. W zakresie nieuregulowanym w niniejszej umowie zastosowanie mają przepisy ustawy kodeks cywilny z dnia 23 kwietnia 1964 r. §2 1. Spółka powierza Menedżerowi zarządzanie telecentrum w charakterze Kierownika telecentrum w okresie trwania projektu ELASTAN. 2. Menedżer przyjmuje zarząd telecentrum na warunkach określonych w niniejszej umowie. §3 1. Menedżer przy wykonywaniu swoich obowiązków powinien dokładać staranności sumiennego zleceniobiorcy zgodnie z przepisami kodeksu cywilnego oraz statutu Spółki. §4 1. Do obowiązków Menedżera należy w szczególności: a) prowadzenie spraw e-Centrum poprzez zarządzanie jego majątkiem oraz zasobami ludzkimi; b) reprezentowanie e-Centrum na zewnątrz zgodnie z regulaminem(statutem) określonym przez spółkę; c) organizowanie pracy e-centrum; d) nadzór nad eksploatacją telecentrum przez osoby fizyczne i prawne; e) prowadzenie rejestru osób korzystających z e-centrum; f) prowadzenie ewidencji czasu pracy osób pracujących w e-Centrum oraz podmiotów zatrudniających te osoby; g) rozliczenie usług zewnętrznych świadczonych na rzecz e – Centrum a opłacanych przez Partnera Lokalnego projektu Elastan; 42 h) analiza i realizacji budżetu eksploatacyjnego e – Centrum zgodnie z wytycznymi projektu Elastan; i) pozyskanie podmiotów oraz osób fizycznych korzystających z e-Centrum telepracy przy współpracy z lokalnymi instytucjami rynku pracy; j) rozwój kontaktów z przyszłymi klientami Spółki; k) dokumentowanie istniejących, jak i przyszłych kontaktów z potencjalnymi Beneficjentami projektu lub klientami usług świadczonych przez e - Centrum, w postaci zapisów dokonywanych w Bazie Kontaktów stworzonej na potrzeby Projektu Elastan oraz ciągłą ich aktualizację w miarę pozyskiwanych informacji; l) przygotowanie i przedstawienie Spółce biznesplanu wg wzoru uzgodnionego z Administratorem, obejmujący swym zakresem najbliższe 24 miesiące działalności e – Centrum Telepracy na rynku lokalnym; m) przedstawianie miesięcznych raportów oraz innych raportów dodatkowych (w miarę zaistniałych potrzeb) z działalności e-Centrum zgodnych z wytycznymi Administratora oraz Instytucji Zarządzającej IW EQUAL; n) współpraca z osobą odpowiedzialną za obsługę techniczną e- Centrum wskazaną przez Administratora oraz nadzór nad prawidłowym i terminowym usuwaniem zaistniałych awarii; o) uczestnictwo w szkoleniach oraz posiedzeniach organizowanych dla kierowników e-Centrów. 2. Menedżer przy wykonywaniu powyższych obowiązków powinien współdziałać z zarządem Spółki. 3. Menedżer zobowiązany jest poświęcać czas pracy, dokładać wszelkich starań, wykorzystywać swoją wiedzę oraz doświadczenie na rzecz Spółki oraz spółek zależnych lub powiązanych. 4. W czasie obowiązywania niniejszej umowy Menedżer nie ma prawa angażować się w żadną działalność, która nie byłaby zgodna z zakresem obowiązków wynikających z niniejszej Umowy lub niezgodna z celami i działalnością, telecentrum oraz Spółki. 5. Rozporządzenie prawem lub zaciągnięcie przez Menedżera zobowiązania do świadczenia o wartości powyżej ………………………………………..(słownie………….) wymaga uprzedniej zgody przedstawiciela Spółki(dookreślić), przy czym organ ten może upoważnić Menedżera w sposób generalny do podejmowania takich czynności prawnych. 6. Wszelkie obowiązki wynikające z niniejszej umowy Menedżer zobowiązany jest wykonywać wyłącznie osobiście. §5 1. Menedżer zobowiązany jest do zachowania tajemnicy przedsiębiorstwa w okresie obowiązywania niniejszej umowy. Przez tajemnicę przedsiębiorstwa rozumie się informacje techniczne, handlowe lub organizacyjne telecentrum oraz Spółki, co do których organy Spółki podjęły działania niezbędne do zachowania poufności. 2. Menedżer zobowiązuje się także posługiwać wszelkimi innymi informacjami uzyskanymi w trakcie pełnienia funkcji kierownika telecentrum wyłącznie w celu należytego wykonywania swoich obowiązków i powstrzymać się od przekazywania ich innym osobom, z wyjątkiem tych, z którymi współdziałał w celu realizacji zadań wynikających z przepisów prawa i ochrony interesu Spółki. §6 1. Menedżer zobowiązany jest realizować swoje obowiązki wedle uzasadnionej potrzeby w miejscu wskazanym jako adres wykonywania działalności telecentrum. 2. Menedżer wyraża zgodę na niezbędne wyjazdy służbowe zarówno krajowe, jak i zagraniczne. 3. Czas w którym wykonywana będzie niniejsza Umowa zależy od uznania Menedżera. 43 4. W celu zapewnienia prawidłowego funkcjonowania telecentrum Menedżer zobowiązany jest przebywać w miejscu wskazanym jako adres wykonywania działalności telecentrum nie mniej niż ……………………(należy wskazać dni lub godziny w ciągu tygodnia). §7 1. Spółka zobowiązana jest zapewnić Menedżerowi warunki umożliwiające prawidłowe wykonanie postanowień niniejszej Umowy. 2. Menedżerowi przysługują od Spółki następujące świadczenia: a) wynagrodzenie podstawowe wypłacane miesięcznie; b) wynagrodzenie zmienne(zależne od prawidłowości funkcjonowania telecentrum); wypłacane na zasadach określonych w ust. 3 oraz ust. 4 niniejszej umowy. 3. Menedżer będzie otrzymywał wynagrodzenie podstawowe w postaci miesięcznych pensji płatnych z dołu w wysokości …………………(słownie ……….). Wynagrodzenie będzie płatne w drodze przelewu bankowego na konto nr………………… lub inne konto wskazane przez Menedżera. Dniem płatności wynagrodzenia jest dzień uznania rachunku bankowego Menedżera, a nie dzień obciążenia rachunku Spółki. 4. Wynagrodzenie zmienne(zależne od prawidłowości funkcjonowania telecentrum) W wypadku, w którym przedstawiciel Spółki nie stwierdzi nieprawidłowości w funkcjonowaniu telecentrum, spółka zapłaci Menedżerowi wynagrodzenie zmienne(premiowe) w wysokości ……………. % (słownie………) wynagrodzenia podstawowego. Świadczenie to będzie pomniejszone o obciążenia ustawowe podlegające obligatoryjnemu odprowadzeniu przez Spółkę w imieniu Menedżera w odniesieniu do niniejszej umowy. Wynagrodzenie będzie płatne w drodze przelewu bankowego na konto nr………………… lub inne konto wskazane przez Menedżera. Dniem płatności wynagrodzenia jest dzień uznania rachunku bankowego Menedżera, a nie dzień obciążenia rachunku Spółki. §8 1. W przypadku, gdy Menedżer będzie świadczył swe usługi na rzecz Spółki przez okres pełnego roku kalendarzowego, będzie miał prawo do płatnego urlopu w wymiarze ………dni kalendarzowych. 2. Jeżeli okres ten będzie krótszy Menedżer zachowa prawo do takiej części urlopu, która jest proporcjonalna do liczby dni przepracowanych w ciągu danego roku. 3. W przypadku niewykorzystania urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania niniejszej umowy przysługuje ekwiwalent pieniężny na zasadach określonych w regulaminie telecentrum. §9 1. Spółka może rozwiązać niniejszą umowę ze skutkiem natychmiastowym w przypadku: a) dopuszczenia się przez Menedżera rażącego naruszenia prawa; b) dopuszczenia się przez Menedżera istotnego naruszenia postanowień niniejszej umowy; c) rażącego niedbalstwa, na skutek którego Spółka poniosła szkodę lub narażającego Spółkę na szkodę; 44 d) zastosowanie wobec Menedżera środka zabezpieczającego – tymczasowego aresztowania; e) popełnienie przez Menedżera przestępstwa stwierdzonego prawomocnym wyrokiem. 2. Menedżer może odstąpić od niniejszej umowy ze skutkiem natychmiastowym w razie rażącego naruszenia przez Spółkę jego uprawnień wynikających z niniejszej umowy. § 10 W przypadku odmowy dalszego pełnienia funkcji kierownika telecentrum, umowa niniejsza wygasa i z tą chwilą żadne świadczenia Menedżerowi nie przysługują. § 11 1. Umowa może zostać rozwiązana zarówno przez Menedżera jak i Spółkę w drodze pisemnego oświadczenia złożonego drugiej stronie za 2 miesięcznym wypowiedzeniem. 2. Wypowiedzenie jest skuteczne na koniec miesiąca kalendarzowego. 3. Umowa może zostać rozwiązana ze w każdej chwili na zasadzie porozumienia stron. § 12 Rozwiązanie niniejszej umowy, jak i wszelkie w niej zmiany, wymagają formy pisemnej pod rygorem nieważności. § 13 Umowa niniejsza ma charakter cywilnoprawny i zakresie nią uregulowanym mają zastosowanie przepisy kodeksu cywilnego, a szczególności przepisy o zleceniu (art. 750 k.c.). § 14 Umowę sporządzono w 2 jednobrzmiących egzemplarzach, których jeden otrzymuje Zleceniobiorca. Reprezentujący Spółkę Menedżer 45 Załącznik nr 3 – Umowa pomiędzy Pracodawcą a e-Centrum (miejscowość i data) UMOWA O WSPÓŁPRACY zawarta w dniu ........................ r., w ..............................., pomiędzy ……………………., reprezentowaną przez .................., zwanym dalej PRACODAWCĄ, a e-Centrum z siedzibą w ................................ przy przez…………………………… zwaną dalej e-Centrum, ul. ..........................., reprezentowaną o treści następującej: §1 Przedmiotem umowy jest określenie zasad współpracy pomiędzy e-Centrum a Pracodawcą w zakresie korzystania ze świadczenia pracy w e-Centrum, przez pracowników zatrudnianych u Pracodawcy. §2 Celem nadrzędnym współpracy pomiędzy stronami umowy jest rzetelne wykonywanie obowiązków Pracodawcy oraz kierownika e-Centrum wynikających, w szczególności z przepisów prawa pracy. §3 Pracodawca zobowiązuje się do: 1) określenia zakresu obowiązków pracowników korzystających z usług e-Centrum; 2) równego traktowania pracowników świadczących pracę w e-Centrum; 3) przekazywania pracownikom informacji dotyczących zmian warunków płacy lub pracy, a także planowanych zmian technologicznych związanych ze zlokalizowaniem ich w e-Centrum; 4) przeciwdziałanie przejawom jakiejkolwiek dyskryminacji pracowników zlokalizowanych w e-Centrum; 5) zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy; 6) przestrzegania postanowień zakładowych źródeł prawa pracy, w szczególności regulaminu wynagradzania oraz regulaminu pracy; 7) wypłaty wynagrodzenia pracownikom, w wysokości określonej w odrębnej umowie; 8) monitorowania pracy w e-Centrum i zgłaszania niezwłocznie stwierdzonych uchybień; 46 §4 1. Nie uchybiając obowiązkom określonym w § 3 umowy, pracodawca przedstawia pracownikom – użytkownikom e-Centrum do podpisu regulaminu e-Centrum, który stanowi załącznik do niniejszej umowy. 2. Załącznik jest integralną częścią niniejszej umowy. §4 Pracodawca może swoje obowiązki z zakresu zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy zlecić e-Centrum za odpowiednim wynagrodzeniem. §5 Do obowiązków e-Centrum należy: 1) zapewnienia odpowiedniego sprzętu umożliwiającego świadczenie pracy w e-Centrum; 2) zapewnienie warunków umożliwiających ochronę danych będących w dyspozycji e-Centrum; 3) określenie zakresu, częstotliwości i harmonogramu dostępu kierowanego pracownika do stanowiska pracy; 4) określenie zakresu odpowiedzialności pracodawcy, za powstałe w wyniku działalności pracowników, szkody; 5) przechowywanie dokumentacji związanej z działalnością pracowników w e-Centrum. §6 1. Każda ze stron ponosi odpowiedzialność za prawidłowe wykonanie umowy w zakresie określonych w §4 – 5 obowiązków. 2. W przypadku, gdy Pracodawca nie realizuje określonych w § 3 obowiązków zobowiązany jest do przeszkolenia pracowników na własny koszt z zakresu odpowiadającego ich kompetencjom oraz kwalifikacjom. 3. W przypadku stwierdzenia naruszenia przez Pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, przeprowadza on dodatkowe szkolenia dla pracowników z zakresu BHP. §7 1. Pracodawca zobowiązuje się zapłacić e-Centrum kwotę …………………..zł (słownie:……………………zł) tytułem kary umownej za naruszenie postanowień niniejszej umowy. 2. E-Centrum jest uprawnione do dochodzenia odszkodowania przewyższającego wysokość kary umownej. §7 47 1. Wszelkie spory mogące wyniknąć z niniejszej umowy rozstrzygać będzie sąd właściwy rzeczowo w …………………………………………... 2. W sprawach nieuregulowanych niniejszą umową mają zastosowanie przepisy Kodeksu Cywilnego. 3. Umowę sporządzono w dwóch jednobrzmiących egzemplarzach – po jednej dla każdej ze Stron. Pełnomocnik e-Centrum PRACODAWCA ………………… Załącznik: Regulamin e – Centrum powstałego w ramach realizacji projektu ElaStan, finansowanego ze środków Inicjatywy Wspólnotowej EQUAL. 1. Niniejszy Regulamin zawiera zasady korzystania z zasobów udostępnianych przez e – Centrum. Każdy użytkownik zobowiązany jest do zapoznania się z warunkami niniejszego Regulaminu oraz do bezwzględnego przestrzegania zasad w nim określonych. 2. Poprzez użytkowanie jakichkolwiek zasobów, urządzeń lub pomieszczeń znajdujących się w e - Centrum Telepracy użytkownik akceptuje niniejszy Regulamin. 3. E – Centrum Telepracy w ………………, zwane w dalszej części niniejszego Regulaminu e – Centrum, jest własnością spółki Procesy Inwestycyjne Sp. z o.o. i powstało w ramach realizacji projektu ElaStan, finansowanego ze środków Inicjatywy Wspólnotowej EQUAL. 4. Osobą zarządzającą e – Centrum Telepracy w …………………. z upoważnienia właściciela, jest Kierownik e – Centrum Telepracy, p. …………………………………, zwana/y w dalszej części niniejszego Regulaminu Kierownikiem. 5. Użytkowanie urządzeń udostępnionych w e – Centrum jest bezpłatne dla wszystkich chętnych, w ramach posiadanych przez Kierownika e – Centrum możliwości i zasobów. 6. Osoba korzystająca z e – Centrum, ponosi odpowiedzialność finansową za spowodowane usterki lub zniszczenia. 48 7. Bez zgody Kierownika, instalowanie jakiegokolwiek oprogramowania jest zabronione. 8. Zabronione jest instalowanie jakichkolwiek programów typu wirus, trojan i innych, wpływających na zmniejszenie bezpieczeństwa sieci. 9. Zabronione jest instalowanie jakichkolwiek programów typu peer to peer, bez zgody Kierownika. 10. Zabronione jest wprowadzanie jakichkolwiek zamian w konfiguracji zainstalowanych programów. 11. Oprogramowanie zainstalowane na stanowiskach komputerowych stanowi prawną własność e – Centrum i nie może być kopiowane przez użytkownika. 12. Instalowanie urządzeń przenośnych odbywa się tylko i wyłącznie za zgodną Kierownika a ryzyko takiej instalacji oraz odpowiedzialność za potencjalnie powstałe szkody w wyniku takiej instalacji ponosi użytkownik. 13. E – Centrum nie ponosi odpowiedzialności za treści i dane przedstawione w Internecie oraz pobrane z tegoż. 14. Zabronione jest wyszukiwanie w Internecie informacji prawnie zabronionych dotyczących między innymi przemocy i pornografii. 15. Dostępne w e – Centrum urządzenia nie mogą być wykorzystywane przez użytkowników w celu sporządzania nielegalnych kopii oprogramowania (dotyczy także płyt audio). 16. Wykorzystywanie łącza i sprzętu e – Centrum do dokonywania przestępstw komputerowych oraz instalowanie oprogramowania służącego do dokonywania przestępstw komputerowych jest zabronione. 17. E – Centrum zastrzega sobie prawo monitorowania połączeń wykonywanych do i od stanowisk pracy. 18. Wszystkie dane i programy instalowane przez użytkowników na komputerach e – Centrum, będą okresowo usuwane. 49 19. Za działanie uruchomionych aplikacji po opuszczeniu stanowiska, e – Centrum nie ponosi odpowiedzialności. 20. E – Centrum nie ponosi odpowiedzialności za utracone dane pozostawione przez użytkownika na twardych dyskach komputerów, po zakończeniu pracy przez użytkownika. 21. Każdy użytkownik ma obowiązek przestrzegania zaleceń Kierownika. 22. Użytkownik, który nie dostosuje się do zaleceń Kierownika może zostać wyproszony z e - Centrum. 23. Każdy użytkownik proszony jest o zachowanie ciszy podczas korzystania z usług e - Centrum oraz nie przeszkadzanie innym osobom. 24. Wszyscy korzystający z usług proszeni są o poinformowanie prowadzącego o zakończeniu pracy. 25. Zabroniona jest konsumpcja oraz spożywanie napojów przy stanowiskach komputerowych. 26. Zakaz palenia papierosów i spożywania alkoholu na terenie e - Centrum. 27. Z e – Centrum nie mogą korzystać osoby, znajdujące się pod wpływem alkoholu. 28. Za rzeczy pozostawione w szatni e – Centrum nie ponosi odpowiedzialności. 29. Użytkownik zobowiązany jest do zgłoszenia wszelkich usterek sprzętu i oprogramowania bezzwłocznie po ich zauważeniu. 30. Osoba, która nie zastosuje się do postanowień niniejszego Regulaminu, może zostać trwale pozbawiona prawa do korzystania z e – Centrum. 50 Oświadczam, że zapoznałem się z regulaminem i jestem świadomy moich praw i obowiązków wynikających z niniejszego regulaminu Data i podpis użytkownika e-Centrum ………………………………………. Załącznik nr 4 – Rekomendacje dotyczące promocji e- Centrów w przyszłości 1. e- Centra jako inkubatory przedsiębiorczości Ważną rolą na lokalnym oraz regionalnym rynku pracy jest wspieranie rozwoju przedsiębiorczości w początkowej fazie prowadzenia działalności gospodarczej. Samorządy wspólnie z urzędami pracy starają się w możliwie najszerszym zakresie ułatwiać uruchamianie i prowadzenia działalności gospodarczej. Kluczowa dla powodzenie przedsięwzięcia jest pierwszych 12 miesięcy po rejestracji nowej firmy. Te przedsięwzięcia, które przetrwają pierwszy rok mają szansę na rozwój oraz stworzenie nowych miejsc pracy. Bardzo istotne oprócz oferowanych przez urzędy pożyczek na rozpoczęcie działalności gospodarczej, jest zbudowanie infrastruktury technicznej, która będzie wspierać nowych przedsiębiorców. Jednym z możliwych rozwiązań są tzw. inkubatory przedsiębiorczości, czyli miejsca gdzie początkujący przedsiębiorcy prowadzą swoje biuro, nie ponosząc kosztów. Doskonały miejscem na stworzenie inkubatora przedsiębiorczości może być również e- Centrum. 2. e- Centra jako podmioty wspierające programy Outplacementu Wraz ze zmieniającymi się warunkami na rynku pracy coraz częściej pracodawcy są zmuszani do zmian struktury zatrudnienia, co często oznacza również redukcję miejsc pracy. W celu łagodzenia skutków utraty pracy, odpowiedzialni pracodawcy opracowują oraz wdrażają programy tzw. outplacementu(łagodnego zwolnienia). Programy mają różnorodny charakter, ze względu na warunki otoczenia w jakich znalazło się przedsiębiorstwo oraz różnorodne grupy pracowników, które mają odejść z firmy. W związku z dużą indywidualizacją programów, każdy z nich ma swoją specyfikę. Począwszy 51 od rozwiązań indywidualnych dla specjalistów wyższego oraz niższego szczebla, a skończywszy na pracownikach szeregowych jest oferowane różnorodne wsparcie. Zazwyczaj jednakże elementem takiego wsparcia jest dostęp do baz ofert pracy oraz szkolenia w zakresie zdobywania lub udoskonalania kwalifikacji. E-Centrum może stanowić zarówno doskonałą bazę szkoleniowe(na przykład wykorzystanie technik e- learning), jak również doskonałe miejsce do aktywnego poszukiwania pracy. Należy zaznaczyć, że wskazane funkcje e-Centrum mogą być finansowane w ramach aktywnych instrumentów polityki rynku pracy. 3. e- Centra jako podmiot wspierający aktywizację zawodową osób niepełnosprawnych Jedną z form zatrudnienia, która jest wykorzystywana w aktywizacji pracowników niepełnosprawnych jest telepraca. ECentra wyposażone w stały dostęp do Internetu oraz bazę komputerową, mogą stanowić nieocenione źródło w promocji wskazanej formy zatrudnienia wśród osób niepełnosprawnych. Baza stworzona w ramach projektu ELASTAN stanowić może nowoczesne centrum telepracy nastawione na organizację pracy osób niepełnosprawnych. Zagwarantowanie nie tylko bazy komputerowej ale również szkoleniowej(blended learning) stanowić może na lokalnym rynku pracy jedyną atrakcyjną propozycję aktywizacji dla osób niepełnosprawnych. 52
