Zapytania do związku - kontra związek zawodowy pracowników

Zapytania do związku – indywidualne czy zbiorcze
Problem ten budzi wiele emocji od lat. W ubiegłym roku Sąd Najwyższy wydał uchwałę w tej
sprawie. Oczekując na uzasadnienie do niej przypominamy istniejące poglądy i stanowiska
Zgodnie z art. 30 ust. 21 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych w indywidualnych
sprawach ze stosunku pracy, w których przepisy zobowiązują pracodawcę do współdziałania z
organizacją związkową, pracodawca ma obowiązek zwrócić się do tej organizacji o informację
dotyczącą pracowników korzystających z jej obrony.
Na czym polega istota sporu
Od wielu lat toczy się dyskusja, mającą na celu odpowiedź na pytanie, w jaki sposób pracodawca i
związki zawodowe powinny stosować ten przepis. Istnieją dwa zasadniczo sprzeczne stanowiska.
Zgodnie z pierwszym z nich pracodawca może poprosić związek o zbiorczą imienną listę osób
objętych obroną, a związek musi ją przedstawić i aktualizować, przy czym nieprzedstawienie lub
nieaktualizowanie listy zwalnia pracodawcę z obowiązku współdziałania ze związkiem – por. np.
wyroki SN: z 25 lipca 2003 r. (I PK 305/02, LEX nr 127947), z 22 czerwca 2004 r. (II PK 2/04,
M.Prawn. 2004/14/630) oraz z 22 czerwca 2007 r. (II PK 331/06, LEX nr 911109). Z kolei zgodnie z
drugim poglądem pracodawca powinien każdorazowo, przed podjęciem czynności wymagającej
współdziałania ze związkiem, pytać związek, czy dany pracownik jest objęty jego obroną, a dopiero
brak odpowiedzi lub odpowiedź negatywna zwalnia pracodawcę z obowiązku współdziałania ze
związkiem – por. np. wyroki SN: z 20 lipca 2000 r. (I PKN 748/99, OSNP 2002/3/76) oraz z 7 maja
2007 r. (II PK 305/06, OSNP 2008/9-10/131).
Przez wiele lat za właściwy uznawany był pierwszy z tych poglądów, przyznający pracodawcy prawo
do żądania imiennej listy pracowników objętych obroną związku oraz jej aktualizowania. Przeciwnicy
imiennych list odmawiali jednak pracodawcom prawa do żądania takich list, powołując się na ochronę
danych osobowych zatrudnionych.
Ochrona danych
Wsparcia temu poglądowi dostarczył generalny inspektor ochrony Danych osobowych (GIODO), który
uznał, że żądanie przez pracodawcę listy wszystkich pracowników korzystających z obrony związku
narusza ustawę z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych i stanowi niezgodne z prawem
przetwarzanie tych danych (por. np. decyzja z 13 stycznia 2009 r., DOLiS/DEC–21/09). W
uzasadnieniu GIODO wskazał, że art. 30 ust. 21 ustawy o związkach zawodowych nie stanowi
podstawy do żądania od związków informacji o wszystkich pracownikach objętych obroną. Skoro
bowiem pracodawca ma współdziałać w „indywidualnych sprawach ze stosunku pracy”, to może
przetwarzać wyłącznie dane dotyczące konkretnego pracownika, którego dotyczy „dana
indywidualna sprawa” (tj. sprawa, w której pracodawca ma obowiązek współdziałania ze
związkiem). GIODO uznał zatem pojęcie „indywidualnej sprawy ze stosunku pracy” jako
konkretną, pojedynczą sprawę, dotyczącą konkretnego pracownika, a nie jako kategorię spraw.
Stanowisko GIODO zostało potwierdzone przez NSA oraz wojewódzkie sądy administracyjne.
Związki zawodowe zaczęły odmawiać pracodawcom przekazywania imiennych list. W efekcie sprawa
trafiła przed SN. W uchwale z 24 stycznia 2012 r. (III PZP 7/11, OSNP 2012/17-18/213) SN odrzucił
możliwość żądania przez pracodawcę zbiorczej listy pracowników. Uznał, że pracodawca ma
obowiązek pytać o przynależność związkową każdorazowo i wyłącznie w odniesieniu do
pracowników, wobec których zamierza podjąć czynności wymagające współdziałania ze związkami.
Posiadanie przez pracodawcę informacji o wszystkich osobach objętych obroną związku nie jest
niezbędne do zrealizowania uprawnień lub spełnienia obowiązków wynikających z przepisów prawa i
stanowi niezgodne z prawem przetwarzanie danych osobowych. Niecałe pół roku później SN w innym
składzie wydał jednak całkowicie odmienny wyrok (wyrok z 14 czerwca 2012 r., I PK 231/11, LEX nr
1215966). Tym razem uznał, że nieudzielenie informacji o wszystkich pracownikach podlegających
obronie z powołaniem się na ustawę o ochronie danych osobowych zwalnia pracodawcę z obowiązku
współdziałania ze związkiem. W celu uchylenia powstałych wątpliwości 21 listopada 2012 r. zapadła
uchwała 7 sędziów SN (III PZP 6/12, Biul. SN 2012/11/22) stwierdzająca, że „nieudzielenie przez
zakładową organizację związkową informacji o wszystkich pracownikach korzystających z jej
obrony, żądanej przez pracodawcę bez rzeczowej potrzeby nie zwalnia pracodawcy z
obowiązku współdziałania z tą organizacją w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy”.
Nie jest jeszcze znane uzasadnienie uchwały. Można jednak zakładać, że nie będzie ona dawała
pracodawcy prawa do żądania imiennej listy pracowników, poza szczególnymi przypadkami, które
będą uzasadniać wyjątek.
Czy dochodzi do naruszania prawa
Przede wszystkim chciałbym zwrócić uwagę, że argumenty przeciwników prawa pracodawcy do
żądania imiennej listy pracowników, dotyczące ochrony danych osobowych, należy uznać za niepełne
i jednostronne. Przepisy ustawy o ochronie danych osobowych literalnie nie sprzeciwiają się prawu
żądania takiej listy. Przeciwnie, to właśnie występowanie z indywidualnymi zapytaniami o objęcie
obroną związkową konkretnych pracowników prowadzi do naruszenia przepisów tej ustawy i jest
sprzeczne z konstytucją.
Informacja o przynależności związkowej należy do danych osobowych wrażliwych. Przetwarzanie tego
rodzaju danych jest dopuszczalne w szczególności, gdy:


zezwala na to przepis szczególny innej ustawy (art. 27 ust. 2 pkt 2 ustawy o ochronie
danych osobowych),
ich przetwarzanie jest niezbędne do wykonania zadań administratora danych odnoszących się
do zatrudnienia pracowników, jeżeli zakres przetwarzanych informacji jest określony w ustawie
(art. 27 ust. 2 pkt 6 ustawy o ochronie danych osobowych).
Można twierdzić, że obie te przesłanki są spełnione w przypadku pracodawcy występującego z
żądaniem przedstawienia imiennej listy pracowników objętych obroną związku. Nie ma więc podstaw,
aby twierdzić, że pracodawca narusza ustawę o ochronie danych osobowych.
W przepisie mowa o liczbie mnogiej
Podstawę ustawową do przetwarzania przez pracodawcę tego rodzaju danych stanowi właśnie art. 30
ust. 21 ustawy o związkach zawodowych. Zgodnie z jego literalnym brzmieniem pracodawca
zwraca się do organizacji związkowej o „informację o pracownikach korzystających z jej obrony”.
Zdaniem wielu komentatorów oznacza to, że pracodawca prosi właśnie o listę zbiorczą. Temu
rozumieniu art. 30 ust. 21 ustawy o związkach zawodowych nie sprzeciwia się zawarte w nim
sformułowanie, że pracodawca ma obowiązek zwrócić się o informację o pracownikach „w
indywidualnych sprawach ze stosunku pracy”. Pojęcie „indywidualnych spraw ze stosunku
pracy” należy bowiem rozumieć jako kategorię spraw. Na gruncie prawa pracy wyróżniamy sprawy
dotyczące praw/interesów zbiorowych oraz sprawy indywidualne. W mojej ocenie ustawodawca w
omawianym przepisie użył opisu kategorii spraw, a nie odnosił się do pojedynczych przypadków.
Użycie pojęcia „indywidualnych spraw ze stosunku pracy” jako kategorii utrąca zaś w znacznej mierze
wnioski zawarte we wskazanej wyżej interpretacji GIODO. Interpretacja GIODO stanowiła filar
odniesienia we wskazanych powyżej kolejnych orzeczeniach zarówno sądów administracyjnych jak i
powszechnych. Być może dostrzeżenie i uznanie w porę prawidłowej interpretacji pojęcia
„indywidualnych spraw” jako ich kategorii doprowadziłoby do odmiennych konkluzji.
Przetwarzanie danych o objęciu pracowników obroną związkową jest również niezbędne dla
wywiązania się przez pracodawcę z obowiązków nałożonych na niego w związku z tą obroną. Aby
wywiązać się z tych obowiązków, pracodawca musi uzyskać informację, czy pracownik jest broniony
przez związek. Spełniona zostaje tym samym druga przesłanka dopuszczalności przetwarzania tych
danych – „niezbędność do wykonania zadań administratora danych”. Przeszkody nie stanowi przy tym
sposób określenia w art. 30 ust. 21 ustawy o związkach zawodowych zakresu danych możliwych do
przetwarzania. Są nimi w istocie imiona i nazwiska pracowników. Skoro bowiem pracodawca ma
pozyskać „informacje o pracownikach”, to w sposób oczywisty powinny one obejmować co najmniej
imiona i nazwiska (aby możliwa była identyfikacja zatrudnionych).
Podwładni niezrzeszeni
Odmówienie pracodawcy prawa do żądania listy pracowników (z powołaniem się na jego sprzeczność
z przepisami ustawy o ochronie danych osobowych) oznacza nałożenie na pracodawców obowiązku
występowania z indywidualnymi zapytaniami do związków.
Kierując indywidualne zapytania do związków, pracodawca przekazuje wówczas związkom informacje
o pracownikach niezrzeszonych i nieobjętych obroną. Informacje te zaś stanowią niewątpliwie dane
osobowe, gdyż zawierają imię i nazwisko pracownika oraz co najmniej implikują informację o zamiarze
zwolnienia.
Z pewnością nie ma podstawy do przetwarzania danych pracowników
niezrzeszonych.
W takim przypadku, w przeciwieństwie do sytuacji ujawnienia danych osobowych związkowca, żadna
z przesłanek dopuszczalności przetwarzania tych danych, o których w art. 23 ust. 1 ustawy o
ochronie danych osobowych, nie jest spełniona. Przede wszystkim związki nie mają zgody
pracowników nieobjętych ich obroną na przetwarzanie tego rodzaju danych. Przetwarzanie danych o
pracownikach nieobjętych obroną w sposób oczywisty nie jest także niezbędne dla zrealizowania
przez związki ich uprawnień do współdziałania z pracodawcą w indywidualnych sprawach ze stosunku
pracy osób zrzeszonych. Dla tego celu wystarczające jest pozyskanie danych o pracownikach
objętych obroną i tylko te dane mogą być przetwarzane. Okazuje się zatem, że nadmierna,
pozbawiona podstaw ochrona związkowców prowadzi do naruszania prawa do ochrony danych
osobowych znacznie szerszego grona nieuzwiązkowionych pracowników.
Wolność negatywna
Chciałbym przypomnieć, że ta grupa pracowników jest chroniona nie tylko przez przepisy dotyczące
ochrony danych osobowych, ale – przede wszystkim – korzysta z tzw. negatywnej wolności
związkowej, o której mowa w art. 59 ust. 1 konstytucji, czyli prawa do nieprzynależności związkowej
i wolności od ingerencji związku w ich sprawy pracownicze. Informowanie związków o sprawach
pracowniczych pracowników nieobjętych ich obroną stanowi zaprzeczenie tej zasady i gwałci ich
prawa. Interpretacja niedostrzegająca praw osób niezrzeszonych prowadzi do sytuacji absurdalnej. Z
jednej strony, odmawia się pracodawcom prawa żądania imiennej listy, powołując się na ochronę
danych osobowych pracowników objętych obroną związków – mimo istnienia podstaw do
przetwarzania tych danych przez pracodawców. Z drugiej zaś pozwala się na naruszanie danych
osobowych pracowników nieobjętych tą obroną, którzy stanowią zdecydowaną większość.
Tylko interes organizacji...
Moim zdaniem dyskusja dotycząca prawa pracodawcy do żądania imiennej listy pracowników objętych
obroną związku ma charakter jednostronny i oderwany od praktycznego wymiaru omawianych kwestii.
Debata toczy się wokół sprowadzonej na manowce – poprzez spłyconą i pozbawioną
wszechstronności interpretację GIODO – kwestii ochrony danych osobowych nielicznej grupy
pracowników. Pomija ten sam problem w odniesieniu do znacznie szerszej grupy pracowników
niezrzeszonych.
Warto podkreślić, że związki zawodowe już wcześniej (tj. przed uzyskaniem wygodnej interpretacji
przepisów o ochronie danych osobowych) odmawiały pracodawcom przedstawiania list zatrudnionych.
Rzeczywisty powód odmowy wiąże się w mojej ocenie z obawą związków przed ukazaniem
rzeczywistych rozmiarów spadającego uzwiązkowienia, które w praktyce jest znacznie mniejsze niż
deklarowane. Zobowiązanie do przedstawiania imiennej listy stanowiło jedyne realne narządzie
weryfikacji uzwiązkowienia w zakładzie. Brak mechanizmu weryfikacji członkostwa daje pole do,
delikatnie rzecz ujmując, swobody związków w określaniu poziomu uzwiązkowienia, czego
konsekwencją może być obszerne korzystanie ze związkowych przywilejów. To właśnie obrona przed
wdrożeniem realnego i sprawnego mechanizmu weryfikacji członkostwa jest dla związków sprawą
najwyższej wagi, a nie ochrona danych osobowych.
...i nieuczciwych pracowników
Kierowanie indywidualnych zapytań do związków prowadzi także do nadużywania zwolnień lekarskich
przez pracowników, którzy – rutynowo uprzedzani przez związki o zamierzonym zwolnieniu –
korzystają ze zwolnień lekarskich w celu uniemożliwienia pracodawcy dokonania wypowiedzenia
umowy o pracę. Przekazywanie pracodawcom list pracowników objętych obroną uniemożliwiłoby tego
rodzaju nadużycia.
Podsumowanie
Z pewnością można dojść do wniosku, że art. 30 ust. 21 ustawy o związkach zawodowych nie jest
dobrym przepisem, skoro od lat wywołuje tak istotne wątpliwości interpretacyjne. Moim zdaniem
regulacja ta wymaga szybkiej interwencji ustawodawcy i doprecyzowania sposobu pozyskiwania przez
pracodawcę informacji o pracownikach objętych obroną związków. Wykładnia sądowa może nie
przynieść wyników akceptowalnych w praktyce.
Aby należycie wypełniać swoje zobowiązanie do współdziałania ze związkami w indywidualnych
sprawach ze stosunku pracy, pracodawcy muszą uzyskać informację, którzy pracownicy są objęci
obroną. Z kolei pracownicy chcący korzystać z uprawnień przysługujących im w związku z tą obroną
powinni przekazać pracodawcom taką informację. Koresponduje to z postanowieniami dyrektywy
95/46/WE, w świetle których dla ustalenia przez pracodawcę pracowników objętych obroną związków
powinno być wystarczające uprzednie poinformowanie pracodawcy przez pracownika lub przez
organizację związkową (za zgodą pracownika), że pracownik jest objęty jej obroną. Wydaje mi się, że
właśnie koncepcja zgody pracownika na przekazanie jego danych pracodawcy, jako determinująca
możliwość uzyskania obrony związkowej, jest właściwym kierunkiem.
Sławomir Paruch
radca prawny, partner w Kancelarii Raczkowski i Wspólnicy
Podstawa prawna


Art. 30 ust. 21 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2001 r. nr 79,
poz. 854 z późn. zm.).
Art. 27 ust. 2 ustawy z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (t.j. Dz.U. z 2002 r. nr
101, poz. 926 z późn. zm.).