Średni wskaźnik zdolności do pracy (WAI)

Prof. dr hab. med. Danuta Koradecka
Centralny Instytut Ochrony Pracy
– Państwowy Instytut Badawczy
WIEK
a
ZDOLNOŚĆ DO PRACY
Spis treści:
 Aktywność zawodowa a zmiany demograficzne
 Zmiany możliwości wykonywania pracy
z wiekiem
 Podstawowe czynniki wpływające na zdolność
do pracy
 Zarządzanie wiekiem w celu wydłużenia
aktywności zawodowej
AKTYWNOŚĆ ZAWODOWA
A ZMIANY DEMOGRAFICZNE
Przeciętne dalsze trwanie życia kobiet i mężczyzn
w wieku 60 lat w Polsce w latach 1950–2010
źródło: Trwanie życia w roku 2010, GUS
Udział osób w wieku 15–64 lata oraz w wieku 65+
w populacji ogólnej w Polsce
% ludności w wieku 15-64
% ludności w wieku 65+
80%
71.4%
70%
63.8%
60%
50%
40%
30%
23.8%
20%
10%
13.6%
0%
2010
2015
2020
2025
2030
2035
źródło: Eurostat
Liczba ubezpieczonych oraz liczba emerytów
w latach 2011–2059 według prognozy ZUS,
(przy założonej stopie bezrobocia rzędu 12,8% w roku bazowym)
polityka prorodzinna
warunki pracy i życia
źródło: Prognoza wpływów i wydatków Funduszu Emerytalnego do 2060 roku, ZUS 2010
Przeciętny okres pobierania emerytur w Polsce
według grup świadczeniobiorców
25
20.3
20
18.1
18.9
18.2
19.3
18.9
17.8
15.7
15
11.5
10
5
0
ogółem
świadczenia
pracowników
kolejarze
górnicy
nauczyciele
osoby
osoby
wykonujące prowadzące
pracę na
pozarolniczą
podstawie działalność
umowy
gospodarczą
agencyjnej
lub umowy
zlecenia
twórcy i
artyści
duchowni
źródło: Analiza wyników badania okresów pobierania emerytur i rent, ZUS 2007
Liczba zatrudnionych
w wieku 55-59 lat
Najwięcej:
Najmniej:
• Szwecja – 80,7%
• Dania – 75,9%
• Finlandia – 72,5%
• Polska – 45,8%
• Słowenia – 46,9%
• Malta – 49,3%
w wieku 60-64 lat
• Najwięcej w Szwecji -
61%
• Najmniej:
na Węgrzech - 13%
w Polsce -
19,1%
Źródło: Eurostat, 2010
Liczba zatrudnionych w wieku 60-64 la
• Najwięcej w Szwecji – 61%
• Najmniej:
na Węgrzech – 13%
w Polsce – 19,1%
Źródło: Eurostat, 2010
FINLANDIA
W roku 2010 w Finlandii w wieku powyżej 60
roku życia przeszło na emeryturę 70,8 % osób
(w tym 12,7 % - powyżej 65 roku życia)
Wiek
Powyżej
60 lat
60 – 64 lata
Powyżej
65 lat
Kobiety
72,4 %
58,9 %
13,5 %
Mężczyźni
69,0 %
57,2 %
11,8 %
Ogółem
70,8 %
58,1 %
12,7 %
Płeć
(źródło: Statistical Yearbook of Pensioners in Finland, 2010), str. 105
Odsetek osób w wieku 55–64 zatrudnionych
w Polsce i w krajach UE-27 w latach 2000–2010
50
45
40
%
35
30
25
20
15
UE27
Polska
źródło: Eurostat
Jak będzie wydłużać się nasza praca
*Reforma startuje w 2013 r.; Wiek emerytalny rośnie o jeden miesiąc co cztery miesiące; Poziom 67 lat
będzie osiągnięty dla mężczyzn w 2020 r., a dla kobiet w 2040 r. Do wyliczeń przyjęto, że dana osoba
urodziła się w lipcu.
Źródło: KPRM
ZMIANY MOŻLIWOŚCI
WYKONYWANIA PRACY Z WIEKIEM
Wymagania w pracy fizycznej a możliwości pracownika
w ciągu życia zawodowego
Wskaźnik wydolności organizmu –
maksymalne pobieranie tlenu (VO2 max w l/min)
mężczyźni (N =640)
Wydolność [l/min]
Wyyddoo llnnoo s c
W
[ L /m i n ]
77
77
6
5
5
4
66
55
44
3
33
2
22
Mężczyźni
1
0
Rodzaj
pracy:
11
umysłowa:
fizyczna:
średnio ciężka:
ciężka:
wydolność = 3.49 -0.014*wiek
wydolność = 4.72 -0.033*wiek
wydolność = 4.52 -0.031*wiek
wydolność = 5.21 -0.047*wiek
00
2200
3300
4400
5500
Wii eekk [[ ll aatt aa ] ]
W
6600
7700
wiek [lata]
źródło: Bugajska J. i in., „Aktywność zawodowa pracowników w aspekcie
problematyki starzejącego się społeczeństwa” (PCZ 21-21). Główny Wykonawca: CIOP-PIB
Wskaźnik wydolności organizmu –
maksymalne pobieranie tlenu (VO2 max w l/min)
kobiety (N =584)
W yyddoo ll no
no ss cc
W
Wydolność [l/min]
/m ii nn ]]
[[ LL /m
77
7
Kobiety
Rodzaj pracy:
umysłowa: wydolność = 2.98 -0.022*wiek
fizyczna: wydolność = 2.83 -0.013*wiek
66
średnio ciężka: wydolność = 2.98 -0.018*wiek
ciężka: wydolność = 3.46 -0.030*wiek
6
5
55
4
44
3
33
2
22
1
11
0
00
20
2200
30
300
3
4440
00
550050
6600
60
7700
wiek [lata]
70
Wii ee kk [[ ll aa tt aa ]]
W
źródło: Bugajska J. i in., „Aktywność zawodowa pracowników w aspekcie
problematyki starzejącego się społeczeństwa” (PCZ 21-21). Główny Wykonawca: CIOP-PIB
Zmiany maksymalnej siły mięśni ręki u kobiet,
zachodzące wraz z wiekiem
550
Siła [N]
450
350
250
150
20
25
30
35
40
45
50
55
60
65
70
Wiek [lata]
źródło: Tokarski T. i in., „Aktywność zawodowa pracowników w aspekcie
problematyki starzejącego się społeczeństwa” (PCZ 21-21). Główny Wykonawca: CIOP-PIB
Zmiany maksymalnej siły mięśni ręki u mężczyzn,
zachodzące wraz z wiekiem
900
800
Siła [N]
700
600
500
400
300
20
30
40
50
60
70
Wiek [lata]
źródło: Tokarski T. i in., „Aktywność zawodowa pracowników w aspekcie
problematyki starzejącego się społeczeństwa” (PCZ 21-21). Główny Wykonawca: CIOP-PIB
Zmiany w tolerancji pracy w środowisku gorącym
Odnowa HR w grupach wiekowych badanych osób
Wiek (lata)
udział % badanych osób
80
70
19 - 35
60
36 - 45
50
> 45
40
30
20
10
0
odnowa pełna
brak odnowy
>
36 19 45
45
35
źródło: Bugajska J. i in., „Aktywność zawodowa pracowników w aspekcie
problematyki starzejącego się społeczeństwa” (PCZ 21-21). Główny Wykonawca: CIOP-PIB
Wskaźnik zdolności do pracy (WAI)
Parametry
Subiektywne
• obecna zdolność do pracy w
porównaniu z najlepszą w życiu
• zdolność do pracy w stosunku
do wymagań wykonywanego
zawodu
• szacowanie upośledzenia
zdolności do pracy z powodu
schorzeń
• własna prognoza dotycząca
zdolności do wykonywania pracy
w ciągu najbliższych 2 lat
• zasoby psychiczne (zadowolenie
z pracy, optymizm,
aktywność/żwawość)
Obiektywne
• liczba obecnych schorzeń
rozpoznanych przez lekarza
• zwolnienia chorobowe w ciągu
ostatnich 12 miesięcy
Wskaźnik zdolności do pracy (WAI)
Zdolność do pracy
Mierna
(7 – 27)
Umiarkowana
(28 – 36)
Dobra
(37 – 43)
Doskonała
(44 – 49)
Działania
korygujące
przywrócić zdolność
do pracy
poprawić zdolność
do pracy
doskonalić zdolność
do pracy
utrzymywać
zdolność do pracy
Średni wskaźnik zdolności do pracy (WAI)
klasyfikowany jako dobry
u osób zatrudnionych w różnych gałęziach przemysłu (n = 3704)
Finanse,Financing,
ubezpieczenia
insurance
Telecommunication
Telekomunikacja
industry
PrzemysłElectronics
elektroniczny
Służba
zdrowia
Health
services
Education
Szkolnictwo
Trade
Handel
Other usługi
services
Inne
Other industry
Inne gałęzie przemysłu
service
SłużbaCivil
cywilna
industry
PrzemysłBuilding
budowlany
services
SłużbySocial
społeczne
Transport
Transport
Metal industry
Przemysł metalowy
industry
PrzemysłWood
drzewny
Farming
Rolnictwo
37
38
39
40
41
Źródło: Ilmarinen, FIOH, 2010
42
Odsetek pracowników, którzy przeszli na rentę pomiędzy 51 a 62 r.ż,
w odniesieniu do ich zdolności do pracy (WAI) w 50 r.ż.
(Tuomi 1995, 1997)
Zdolność do pracy
(WAI)
mężczyźni
kobiety
17,8
12,8
doskonała
27,9
dobra
18,6
40,4
33,3
umiarkowana
65,2
59,9
mierna
0
20
40
60
% osób badanych w 50 r.ż.
80
100
Związek między wiekiem pracownika
a stresogennymi cechami pracy
Z badań prowadzonych przez CIOP-PIB
(5.000 pracowników z 8 grup zawodowych) wynika, że w
zawodach o przewadze obciążenia intelektualnego i
emocjonalnego pracownicy starsi mają:
• większą kontrolę w pracy niż pracownicy młodsi
• lepsze samopoczucie psychiczne niż pracownicy młodsi.
Pracownicy starsi lepiej sobie radzą z obciążającymi
i konfliktowymi wymaganiami pracy.
źródło: Widerszal-Bazyl M. i in., „Stres psychospołeczny wśród pracowników w starszym wieku” (PCZ 21-21).
Główny Wykonawca: CIOP-PIB
Poczucie więzi z organizacją i zawodem
w grupie polskich pielęgniarek (N = 4.354) zależnie od wieku
Źródło: Widerszal-Bazyl M., CIOP-PIB, 2005 (w ramach projektu NEXT, 5. PR Komisji Europejskiej)
Związek między wiekiem pracownika
a stresogennymi cechami pracy
Różnice w tolerancji stresu w pracy w znacznie
większym stopniu zależą od warunków i
wymagań pracy typowych dla danego
przedsiębiorstwa czy stanowiska niż od wieku
badanych.
Źródło: Żołnierczyk D., „Aktywność zawodowa pracowników w aspekcie starzejącego się społeczeństwa” (PCZ 21-21).
Główny Wykonawca: CIOP-PIB
PODSTAWOWE CZYNNIKI
WPŁYWAJĄCE
NA ZDOLNOŚĆ DO PRACY
Wg Finnish Institute of Occupational Health, 2010
WARUNKI PRACY
Zatrudnieni w warunkach zagrożenia oraz choroby zawodowe
stwierdzone w Polsce w latach 1987–2010
180
140
tys.
TRANSFORMACJA SYSTEMOWA
(na 100,000 zatrudnionych)
chorób zawodowych
Wskaźnik
na 100
chorób zawodowych
Liczba
120
160
100
140
120
80
100
60
80
60
40
40
20
20
0
0
zawodowe
Zatrudnieni w warunkach
zagrożenia
liczba zatrudnionych
wChoroby
warunkach
zagrożenia
zatrudnionych
Liczba zatrudnionych w warunkach
zagrożenia na 1000 zatrudnionych
200
Subiektywna ocena poszczególnych czynników
zagrożeń zawodowych nie pokrywa się
z ich obiektywną oceną i danymi GUS (N+ 10 tys. pracowników)
Odsetek pracowników zatrudnionych w warunkach zagrożenia czynnikami środowiskowymi.
Porównanie wyników badań ankietowych  i badań środowiskowych  (wg CIOP-PIB)
oraz danych statystycznych  (Z-10).
Źródło: Koradecka D. Program Wieloletni pn.: „Dostosowywanie warunków pracy do standardów Unii Europejskiej”.
Główny Koordynator: CIOP-PIB
Poszkodowani w wypadkach przy pracy w Polsce
według wieku w 2010 roku
2,239 747
8,316
22,887
12,476
>50%
22,293
19 i mniej
25,249
20-29
30-39
40-49
50-54
55-59
60 i więcej
!
Skutki nieodpowiednich warunków pracy
w Polsce w 2010 roku
95 tys. wypadków przy pracy
446 śmiertelnych wypadków przy pracy
̴700 ciężkich wypadków przy pracy
̴3 tys. chorób zawodowych (nowe przypadki)
Koszty bezpośrednie ZUS (renty i odszkodowania)
̴5 mld zł
Koszty pośrednie (leczenie, rehabilitacja, społeczne)
̴20 mld zł
Źródło: dane Głównego Urzędu Statystycznego
Wydatki pracodawców związane z bezpieczeństwem i higieną pracy w Polsce
Wydatki pracodawców związane z bhp
są w strukturze kosztów wciąż niewielkie
stanowiąc (wg danych GUS)
w 2000 roku
1,4 %
w 2004 roku
1,0 %
w 2008 roku
1,0 %
 1,1% w dużych przedsiębiorstwach (2008)
 0,6% w średnich przedsiębiorstwach (2008)
Koszty pracy w gospodarce narodowej w 2008 r. - GUS Warszawa 2009 r.
Wydatki pracodawców związane z bezpieczeństwem i higieną pracy w Polsce
Wydatki
Kategoria
ryzyka
Wskaźnik wypadków
na 1000 pracujących
(GUS, 2005)
 administracja
0,2%
0,93
 przetwórstwo przemysłowe
1,4 %
1,2-2,8
15,42
 budownictwo
1,6 %
2,00
12,26
 górnictwo
4,0 %
3,33
17,43
5,73
Odsetek pracujących którzy uważają, że w wieku 60 lat
będą w stanie wykonywać tę samą pracę, którą wykonują obecnie
- według grup wiekowych, w wybranych krajach UE
100.00%
90.00%
89.70%
88.50%
80.60%
80.00%
71.40%
70.20%
70.00%
61.30%
60.00%
58.80%
56.40%
poniżej 30 r. ż.
50.00%
30 - 49
powyżej 50 r. ż.
40.00%
30.00%
20.00%
10.00%
0.00%
Holandia
Niemcy
Irlandia
Czechy
Polska
Francja
Grecja
EU 27
(Źródło: EWCS 2010)
Procent osób uczących się i dokształcających
w różnych grupach wiekowych, w wybranych krajach UE
Źródło: Raport Polska 2030
Podstawowe czynniki ograniczające zatrudnienie osób
starszych:
 Organizacja pracy i technologia: m.in. tempo pracy, złe
warunki pracy, konieczność zdobywania nowych umiejętności
i kwalifikacji, przy braku odpowiednich szkoleń
 Indywidualne cechy osób starszych: m.in. relatywnie niski
poziom wykształcenia, zły stan zdrowia, kłopoty z adaptacją
do nowych warunków, zmęczenie pracą, obawa przed
konkurencją ze strony młodych
 Uwarunkowania ekonomiczne i społeczne: m.in. bezrobocie,
dyskryminacja na rynku pracy z powodu wieku (ageizm),
zapotrzebowanie rodzin na pracę starzejących się osób
(opieka nad wnukami, sędziwymi rodzicami czy małżonkiem)
Źródło: W trosce o pracę, Raport o Rozwoju Społecznym Polska 2004, UNDP 2004
ZARZĄDZANIE WIEKIEM
W CELU WYDŁUŻENIA
AKTYWNOŚCI ZAWODOWEJ
Zarządzanie wiekiem aktywne i zintegrowane z fazami życia
Zarządzanie wiekiem odnosi się do:
• odpowiedniego kształtowania polityki społecznej
na poziomie państwa w celu zarządzania
procesami starzenia się pracujących,
• działań wewnątrz przedsiębiorstw i instytucji,
które pozwalają racjonalnie i efektywnie
wykorzystywać posiadane zasoby ludzkie, w tym
pracowników w wieku starszym.
Zalecenie nr 162 Międzynarodowej Organizacji Pracy
dotyczące pracowników w starszym wieku
(4 czerwca 1980)
W ramach krajowej polityki,
na wszystkich etapach życia zawodowego, powinny
zostać podjęte środki umożliwiające pracownikom w
starszym wieku
kontynuowanie zatrudnienia
w zadowalających warunkach pracy
Zalecenie nr 162 Międzynarodowej Organizacji Pracy
dotyczące pracowników w starszym wieku
(4 czerwca 1980)
Dla pracowników starszych wiekiem należy
zastosować środki mające na celu:
 ograniczanie szczególnie obciążających warunków
środowiska pracy,
 zmianę form organizacji pracy i czasu pracy, które
prowadzą do stresu lub przeciążenia rytmem pracy
Zalecenie nr 162 Międzynarodowej Organizacji Pracy
dotyczące pracowników w starszym wieku
(4 czerwca 1980)
Dla pracowników starszych wiekiem należy
zastosować środki mające na celu:
 dostosowanie stanowiska pracy i zadań do
możliwości pracownika z uwzględnieniem
dostępnych środków technicznych, a w
szczególności zasad ergonomii,
w celu ochrony zdrowia, zapobiegania wypadkom
i zachowania zdolności do pracy
 zapewnienie systematycznego nadzoru nad stanem
zdrowia pracowników
Zarządzanie wiekiem
jest najbardziej skuteczne,
gdy prowadzone działania
są rozłożone na cały okres
życia zawodowego.
"European Year for Active Ageing” - 2012
• CEL: pomoc w tworzeniu lepszych miejsc i warunków pracy dla rosnącej
liczby osób starszych w Europie, wsparcie w pełnieniu aktywnych ról w
społeczeństwie, zachęcenie do „zdrowego starzenia się”.
• Inicjatywa ma służyć jako ramy dla pogłębiania wiedzy, identyfikacji i
rozpowszechniania dobrych praktyk i –co najważniejsze- do zachęcania
decydentów i zainteresowanych stron na wszystkich szczeblach w celu
wspierania aktywnego starzenia się.
• Aktywne starzenie się obejmuje: stwarzanie możliwości dla osób starszych do
kontynuowania pracy zawodowej i zachowania zdrowia, do pełnienia
aktywnych ról w społeczeństwie, tworzenie polityk wspierających aktywne
starzenie się na wszystkich szczeblach zarządzania.
Źródło: http://ec.europa.eu/social/main.jsp?langId=en&catId=89&newsId=860&furtherNews=yes
Zdolność do pracy według prof. J. Ilmarinen’a (FIOH)
(zmodyfikowana przez dr Richenhagen)
+
J. Ilmarinen, Generationenmanagement, 28.05.2008
WNIOSKI
1) Postęp cywilizacyjny wpłynął na wydłużenie wieku
społeczeństwa (przede wszystkim kobiet)
2) Niezbędne jest podjęcie działań umożliwiających
wydłużenie aktywności zawodowej i opóźnienie
wyjścia z rynku pracy
WNIOSKI
3) Zmiany zdolności do pracy mają w znacznym
stopniu charakter indywidualny, należy więc
monitorować stan zdrowia poszczególnych
pracowników w relacji wymagań stawianych przez
pracę (reaktywacja funkcji medycyny pracy oraz
służb bhp w przedsiębiorstwach w wymiarze
proporcjonalnym do kategorii ryzyka zawodowego)
WNIOSKI
4) Fundusz Ubezpieczeń od Wypadków i Chorób
Zawodowych – zgodnie z doświadczeniami innych
krajów – powinien być skierowany oprócz obecnych
funkcji na:
a) techniczną, organizacyjną i medyczną profilaktykę
zagrożeń zawodowych w przedsiębiorstwach
b) możliwie wysoki standard procedur medycznych
bezpośrednio po wypadkach przy pracy w celu
przywracania zdolności do pracy
WNIOSKI
WYMAGA TO
PILNEGO OSIĄGNIĘCIA
1% nakładów na prewencję
UJĘTEGO W USTAWIE
o ubezpieczeniu społecznym
z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych
WNIOSKI
5) Należy zmniejszać obciążenie pracowników (w tym
starszych, a szczególnie kobiet) stosując odpowiednie
a) Rozwiązania techniczne
• Eliminacja lub ograniczanie ciężkiej pracy
fizycznej
• ergonomiczne stanowiska pracy i bezpieczne
technologie
• odpowiednie środki ochrony zbiorowej
i indywidualnej
b) Rozwiązania organizacyjne
• rotacja okresowa pracowników między
stanowiskami pracy lub zmiana stanowiska pracy
• elastyczny czas pracy
WNIOSKI
6) Szkolenie w celu zdobywania nowych umiejętności
i kompetencji powinno dotyczyć całego okresu
zatrudnienia (nie tylko 50+)
WNIOSKI
7) Zarządzanie wiekiem w odniesieniu do pracujących
powinno być realizowane:
a) na poziomie państwa
• polityka społeczna
b) na poziomie przedsiębiorstwa
• programy planowania karier zawodowych
• programy zakończenia pracy i przechodzenia
na emeryturę