WIEK a ZDOLNOŚĆ DO PRACY

Prof. dr hab. med. Danuta Koradecka
Centralny Instytut Ochrony Pracy – Państwowy Instytut Badawczy
WIEK
a
ZDOLNOŚĆ DO PRACY
Kondycja zdrowotna i środowisko pracy
wobec wydłużonej aktywności zawodowej
Seminaryjny wyjazd senackiej Komisji Rodziny i Polityki Społecznej, Inowrocław, 10 lutego 2012 r.
Spis treści:
¾Aktywność zawodowa a zmiany
demograficzne
¾Zmiany możliwości wykonywania pracy
z wiekiem
¾Podstawowe czynniki wpływające na
zdolność do pracy
¾Zarządzanie wiekiem w celu wydłużenia
aktywności zawodowej
AKTYWNOŚĆ ZAWODOWA
A ZMIANY DEMOGRAFICZNE
Przeciętne dalsze trwanie życia kobiet i
mężczyzn
w wieku 60 lat w Polsce w latach 1950–2010
źródło: Trwanie życia w roku 2010, GUS
Udział osób w wieku 15–64 lata oraz w wieku 65+
w populacji ogólnej w Polsce
źródło: Eurostat
Liczba ubezpieczonych oraz liczba emerytów
w latach 2011–2059 według prognozy ZUS,
(przy założonej stopie bezrobocia rzędu 12,8% w roku bazowym)
polityka prorodzinna
warunki pracy i życia
źródło: Prognoza wpływów i wydatków Funduszu Emerytalnego do 2060 roku, ZUS 2010
Przeciętny okres pobierania emerytur
według grup świadczeniobiorców
źródło: Analiza wyników badania okresów pobierania emerytur i rent, ZUS 2007
Odsetek osób w wieku 55–64 zatrudnionych
w Polsce i w krajach UE-27 w latach 2000–2010
źródło: Eurostat
ZMIANY MOŻLIWOŚCI
WYKONYWANIA PRACY Z
WIEKIEM
Wymagania w pracy fizycznej a możliwości pracownika w ciągu życia zawodowego
(Ilmarinen, 2001)
Maksymalne pobieranie tlenu VO2 max w l/min
mężczyźni (N =640)
Wydolność [l/min]
W
Wyyddoo llnnoo s c
[ L /m i n ]
77
77
6
5
5
4
66
55
44
3
33
2
22
Mężczyźni
1
0
Rodzaj
pracy:
11
umysłowa:
fizyczna:
średnio ciężka:
ciężka:
wydolność = 3.49 -0.014*wiek
wydolność = 4.72 -0.033*wiek
wydolność = 4.52 -0.031*wiek
wydolność = 5.21 -0.047*wiek
00
2200
3300
4400
5500
Wii eekk [[ ll aa tt aa ] ]
W
6600
7700
wiek [lata]
Źródło: J. Bugajska i in. CIOP‐PIB, 2008 r.
Maksymalne pobieranie tlenu VO2 max w l/min
kobiety (N =584)
W yyddoo llnnoo ss cc
W
Wydolność [l/min]
/m iinn ]]
[[LL /m
77
7
Kobiety
Rodzaj pracy:
umysłowa: wydolność = 2.98 -0.022*wiek
fizyczna: wydolność = 2.83 -0.013*wiek
66
średnio ciężka: wydolność = 2.98 -0.018*wiek
ciężka: wydolność = 3.46 -0.030*wiek
6
5
55
4
44
3
33
2
22
1
11
0
00
20
2200
30
300
3
4440
00
550050
W
Wii eekk [[ ll aa tt aa ]]
6600
60
7700
wiek [lata]
70
Źródło: J. Bugajska i in. CIOP‐PIB, 2008 r.
Zmiany maksymalnej siły mięśni ręki u kobiet,
zachodzące wraz z wiekiem
źródło: Tokarski T. i in., CIOP‐PIB, w druku
Zmiany maksymalnej siły mięśni ręki u mężczyzn, zachodzące wraz z wiekiem Źródło: Tokarski T. i in., CIOP‐PIB, 2004
Zmiany w tolerancji pracy w środowisku gorącym
Odnowa HR w grupach wiekowych badanych osób
Wiek (lata)
udział % badanych osób
80
70
19 - 35
60
36 - 45
50
> 45
40
30
20
10
0
odnowa pełna
brak odnowy
>
36 45
19 45
35
wg J. Bugajska, CIOP-PIB, 2003
Wskaźnik zdolności do pracy (WAI)
Parametry
Subiektywne
• obecna zdolność do pracy w porównaniu z najlepszą w życiu
• zdolność do pracy w stosunku do wymagań wykonywanego zawodu
• szacowanie upośledzenia zdolności do pracy z powodu
schorzeń
• własna prognoza dotycząca zdolności do wykonywania pracy
w ciągu najbliższych 2 lat
• zasoby psychiczne (zadowolenie
z pracy, optymizm, aktywność/żwawość)
Obiektywne
• liczba obecnych schorzeń
rozpoznanych przez lekarza
• zwolnienia chorobowe w ciągu
ostatnich 12 miesięcy
Odsetek pracowników, którzy przeszli na rentę pomiędzy 51 a 62 r.ż, w odniesieniu do ich zdolności do pracy (WAI) w 50 r.ż.
(Tuomi 1995, 1997)
Zdolność do pracy
(WAI)
17,8
12,8
doskonała
mężczyźni
kobiety
27,9
dobra
18,6
40,4
33,3
umiarkowana
65,2
59,9
mierna
0
20
40
60
% osób badanych w 50 r.ż.
80
100
Średni wskaźnik zdolności do pracy (WAI) osób zatrudnionych
w różnych gałęziach przemysłu (n = 3704)
Financing, insurance
Finanse, ubezpieczenia
Telecommunication
Telekomunikacja
industry
PrzemysłElectronics
elektroniczny
Health services
Służba zdrowia
Education
Szkolnictwo
Trade
Handel
Other services
Inne usługi
Other industry
Inne gałęzie przemysłu
Civil service
Służba cywilna
industry
PrzemysłBuilding
budowlany
Social services
Służby społeczne
Transport
Transport
Metal industry
Przemysł metalowy
industry
PrzemysłWood
drzewny
Farming
Rolnictwo
37
38
39
40
41
Źródło: Ilmarinen, FIOH, 2010
42
Wskaźnik zdolności do pracy (WAI)
Zdolność do pracy
Mierna
(7 – 27)
Umiarkowana (28 – 36)
Dobra
(37 – 43)
Doskonała
(44 – 49)
Działania korygujące
przywrócić zdolność
do pracy
poprawić zdolność
do pracy
doskonalić zdolność
do pracy
utrzymywać
zdolność do pracy
Związek między wiekiem pracownika
a stresogennymi cechami pracy
Z badań prowadzonych przez CIOP-PIB
(5.000 pracowników z 8 grup zawodowych) wynika, że
w zawodach o przewadze obciążenia intelektualnego i
emocjonalnego pracownicy starsi mają:
• większą kontrolę w pracy niż pracownicy młodsi
• lepsze samopoczucie psychiczne niż pracownicy
młodsi.
Pracownicy starsi lepiej sobie radzą z
obciążającymi
i konfliktowymi wymaganiami pracy.
Widerszal‐Bazyl M., Żołnierczyk‐Zreda D., CIOP‐PIB, (2004)
Poczucie więzi z organizacją i zawodem w grupie polskich pielęgniarek (N = 4.354) zależnie od wieku
Źródło: Widerszal‐Bazyl M., CIOP‐PIB, 2005
Związek między wiekiem pracownika a stresogennymi cechami pracy
Różnice w tolerancji stresu w pracy w znacznie większym stopniu zależą od warunków i wymagań pracy typowych dla danego przedsiębiorstwa czy stanowiska niż od wieku badanych. Merecz D. i in. , IMP, (2004)
PODSTAWOWE CZYNNIKI
WPŁYWAJĄCE
NA ZDOLNOŚĆ DO PRACY
Wg Finnish Institute of Occupational Health, 2010
WARUNKI PRACY
Zatrudnieni w warunkach zagrożenia oraz choroby zawodowe stwierdzone w Polsce w latach 1987–2010
TRANSFORMACJA SYSTEMOWA
140
Wskaźnik zatrudnionych
w warunkach zagrożenia (na 1,000
g
y
zatrudnionych)
180
120
160
100
140
120
80
100
60
80
60
40
40
20
20
0
0
Zatrudnieni w warunkach zagrożenia
Choroby zawodowe
Wskaźnik chorób zawodowych (na 100,000 zatrudnionych)
200
Subiektywna ocena poszczególnych czynników zagrożeń zawodowych nie pokrywa się
z ich obiektywną oceną i danymi GUS
Odsetek pracowników zatrudnionych w warunkach zagrożenia czynnikami środowiskowymi.
Porównanie wyników badań ankietowych „ i badań środowiskowych „ (wg CIOP-PIB)
oraz danych statystycznych „ (Z-10).
Poszkodowani w wypadkach przy pracy w Polsce
według wieku w 2010 roku
!
!
!
Skutki nieodpowiednich warunków pracy w Polsce w 2010 roku
95 tys. wypadków przy pracy
446 śmiertelnych wypadków przy pracy
̴700 ciężkich wypadków przy pracy
̴3 tys. chorób zawodowych (nowe przypadki)
Koszty bezpośrednie ZUS (renty i
odszkodowania)
̴5 mld zł
Koszty pośrednie (leczenie, rehabilitacja,
społeczne)
̴20 mld zł
Źródło: dane Głównego Urzędu Statystycznego Wydatki pracodawców związane z bezpieczeństwem i higieną pracy w
Polsce
Wydatki pracodawców związane z bhp
są w strukturze kosztów wciąż
niewielkie stanowiąc (wg danych GUS)
w 2000 roku
1,4 %
w 2004 roku
1,0 %
w 2008 roku
1,0 %
¾ 1,1% w dużych przedsiębiorstwach (2008)
¾ 0,6% w średnich przedsiębiorstwach (2008)
Koszty pracy w gospodarce narodowej w 2008 r. ‐ GUS Warszawa 2009 r.
Wydatki pracodawców związane z bezpieczeństwem i higieną pracy w
Polsce
Kategoria Wskaźnik wypadków
ryzyka na 1000 pracujących
(GUS, 2005)
Wydatki
0,93
¾administracja
0,2%
¾przetwórstwo przemysłowe
1,4 %
¾budownictwo
1,6 %
¾górnictwo
4,0 %
Koszty pracy w gospodarce narodowej w 2008 r. - GUS
Warszawa 2009 r.
5,73 1,2‐2,8
15,42 2,00
12,26
3,33
17,43
Odsetek pracujących którzy uważają, że w wieku 60 lat
będą w stanie wykonywać tę samą pracę, którą wykonują obecnie
‐ według grup wiekowych, w wybranych krajach UE
(Źródło: EWCS 2010)
Procent osób uczących się i dokształcających w różnych grupach wiekowych, w wybranych krajach UE
Źródło: Raport Polska 2030
Podstawowe czynniki ograniczające zatrudnienie
osób starszych:
¾Organizacja pracy i technologia: m.in. tempo pracy,
konieczność zdobywania nowych umiejętności i
kwalifikacji, przy braku odpowiednich szkoleń
¾Indywidualne cechy osób starszych: m.in. relatywnie
niski poziom wykształcenia, zły stan zdrowia, kłopoty z
adaptacją do nowych warunków, zmęczenie pracą,
obawa przed konkurencją ze strony młodych
¾Uwarunkowania ekonomiczne i społeczne: m.in.
bezrobocie, dyskryminacja na rynku pracy z powodu
wieku (ageizm), zapotrzebowanie rodzin na pracę
starzejących się osób (opieka nad wnukami, małżonkiem
czy sędziwymi rodzicami)
ZARZĄDZANIE WIEKIEM
W CELU WYDŁUŻENIA
AKTYWNOŚCI ZAWODOWEJ
Zarządzanie wiekiem aktywne i zintegrowane z
fazami życia
Źródło: prof. J. Ilmarinen, Finnish Institute of Occupational Health, 2007.
Zarządzanie wiekiem odnosi się do:
• odpowiedniego kształtowania polityki społecznej
na poziomie państwa w celu zarządzania
procesami starzenia się pracujących,
• działań wewnątrz przedsiębiorstw i instytucji,
które pozwalają racjonalnie i efektywnie
wykorzystywać posiadane zasoby ludzkie, w tym
pracowników w wieku starszym.
Zalecenie nr 162 Międzynarodowej Organizacji Pracy
dotyczące pracowników w starszym wieku
(4 czerwca 1980)
W ramach krajowej polityki, na wszystkich etapach życia zawodowego, powinny zostać podjęte środki umożliwiające pracownikom w starszym wieku kontynuowanie zatrudnienia w zadowalających warunkach pracy Zalecenie nr 162 Międzynarodowej Organizacji Pracy
dotyczące pracowników w starszym wieku
(4 czerwca 1980)
Dla pracowników starszych wiekiem należy zastosować środki mające na celu:
¾ ograniczanie szczególnie obciążających warunków środowiska pracy, ¾ zmianę form organizacji pracy i czasu pracy, które prowadzą do stresu lub przeciążenia rytmem pracy
Zalecenie nr 162 Międzynarodowej Organizacji Pracy
dotyczące pracowników w starszym wieku
(4 czerwca 1980)
Dla pracowników starszych wiekiem należy zastosować środki mające na celu: ¾ dostosowanie stanowiska pracy i zadań do możliwości pracownika z uwzględnieniem dostępnych środków technicznych, a w szczególności zasad ergonomii, w celu ochrony zdrowia, zapobiegania wypadkom i zachowania zdolności do pracy
¾ zapewnienie systematycznego nadzoru nad stanem zdrowia pracowników
Zarządzanie wiekiem
jest najbardziej skuteczne,
gdy prowadzone działania
są rozłożone na cały okres
życia zawodowego.
"European Year for Active Ageing” - 2012
•
CEL: pomoc w tworzeniu lepszych miejsc i warunków pracy dla
rosnącej liczby osób starszych w Europie, wsparcie w pełnieniu
aktywnych ról w społeczeństwie, zachęcenie do „zdrowego starzenia
się”.
•
Inicjatywa ma służyć jako ramy dla pogłębiania wiedzy, identyfikacji
i rozpowszechniania dobrych praktyk i –co najważniejsze- do
zachęcania decydentów i zainteresowanych stron na wszystkich
szczeblach w celu wspierania aktywnego starzenia się.
•
Aktywne starzenie się obejmuje: stwarzanie możliwości dla osób
starszych do kontynuowania pracy zawodowej i zachowania
zdrowia, do pełnienia aktywnych ról w społeczeństwie, tworzenie
polityk wspierających aktywne starzenie się na wszystkich szczeblach
zarządzania.
Zdolność do pracy według prof. J. Ilmarinen’a (FIOH)
(zmodyfikowana przez dr Richenhagen)
+
J. Ilmarinen, Generationenmanagement, 28.05.2008
WNIOSKI
1) Postęp cywilizacyjny wpłynął na wydłużenie wieku społeczeństwa (przede wszystkim kobiet)
2) Niezbędne jest podjęcie działań umożliwiających wydłużenie aktywności zawodowej i opóźnienie wyjścia z rynku pracy
WNIOSKI
3) Zmiany zdolności do pracy mają w znacznym stopniu charakter indywidualny, należy więc monitorować stan zdrowia poszczególnych pracowników w relacji wymagań stawianych przez pracę (reaktywacja funkcji medycyny pracy oraz służb bhp w przedsiębiorstwach w wymiarze proporcjonalnym do kategorii ryzyka zawodowego)
WNIOSKI
4) Fundusz Ubezpieczeń od Wypadków i Chorób Zawodowych – zgodnie z doświadczeniami innych krajów – powinien być skierowany oprócz obecnych funkcji na:
a) możliwie wysoki standard procedur medycznych po wypadkach przy pracy w celu przywracania zdolności do pracy
b) techniczną, organizacyjną i medyczną
profilaktykę zagrożeń zawodowych
WNIOSKI
5) Należy zmniejszać obciążenie pracowników (w tym starszych) stosując odpowiednie
a) Rozwiązania techniczne
• ergonomiczne stanowiska pracy i bezpieczne technologie
• odpowiednie środki ochrony zbiorowej i indywidualnej
b) Rozwiązania organizacyjne
• rotacja okresowa pracowników między stanowiskami pracy lub zmiana stanowiska pracy
• elastyczny czas pracy
WNIOSKI
6) Szkolenie w celu zdobywania nowych umiejętności i kompetencji powinno dotyczyć całego okresu zatrudnienia (nie tylko 50+)
WNIOSKI
7) Zarządzanie wiekiem w odniesieniu do pracujących powinno być realizowane:
a) na poziomie państwa • polityka społeczna
b) na poziomie przedsiębiorstwa • programy planowania karier zawodowych • programy zakończenia pracy i przechodzenia na emeryturę
Dziękuję za uwagę