MOBBING - SZKODLIWE ZJAWISKO W PRACY Mobbing to pojęcie

MOBBING - SZKODLIWE ZJAWISKO W PRACY
Mobbing to pojęcie stosowane przez naukowców już w połowie ubiegłego stulecia dla
opisywania agresywnych zachowań dzikich zwierząt w stosunku do jednego osobnika. Samo
określenie „mobbing” pochodzi od angielskojęzycznego słowa „mob”- tłum, motłoch
i w wolnym tłumaczeniu oznacza napadać na kogoś, nachodzić, nagabywać, atakować.
W nowym znaczeniu w kontekście napastliwego zachowania w miejscu pracy użył go po raz
pierwszy w 1984 r. szwedzki lekarz i psycholog Heinz Leymann. Od 1 stycznia 2004 r. pojęcie
mobbingu zostało wprowadzone do znowelizowanych przepisów Kodeksu pracy. Art. 94 § 2
k.p. stanowi, że lobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub
skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub
zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej,
powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub
wyeliminowanie go z zespołu pracowników.
Według Leymanna, mobbing to cały system psychospołecznych relacji w miejscu pracy,
charakteryzujący się wrogim nastawieniem i nękaniem pracowników przez
współpracowników lub przełożonych. Jego zdaniem zjawisko to jest skutkiem konfliktu,
który z upływem czasu oraz z powodu braku przeciwdziałania nasila się i przybiera postać
działania długotrwałego i systematycznie wymierzanego przeciwko jednej osobie. Według
Leymanna, mobbing to terror psychologiczny.
Mobbing w miejscach pracy polega na wrogim i nieetycznym, systematycznie powtarzającym
się zachowaniu, skierowanym wobec jednej lub kilku osób, na skutek, którego ofiary staja się
bezradne i tracą możliwość obrony. Trwa to tak długo, jak długo trwają działania
mobbingowe. Są to celowe, systematyczne, powtarzające się przez dłuższy czas, zachowania,
naruszające godność osobistą pracownika. Mobbing zazwyczaj skutkuje: poniżeniem,
ośmieszeniem, zaniżeniem samooceny, wyeliminowaniem albo odizolowaniem pracownika
od współpracowników. Do cech charakterystycznych takich działań jest systematyczność
(przynajmniej raz w tygodniu) oraz długotrwałość (przynajmniej pół roku). Rezultatem
procesu nękania pracownika są psychosomatyczne i społeczne urazy występujące u ofiary.
Można wyróżnić kilka etapów mobbingu. Na początku są to negatywne sygnały ze strony
otoczenia, szerzenie plotek i pomijanie pracownika w codziennym życiu firmy. Stopniowo
działania mobbingowe zaczynają się nasilać i przyjmować coraz bardziej poważną formę. Do
grupy dołącza się pracodawca - o ile wcześniej nie był zaangażowany. Pracownik zostaje
często obwiniany o sprawy, za które nie jest odpowiedzialny, nie bierze się go pod uwagę
przy realizacji systemów motywacyjnych. Często również zostaje on zaklasyfikowany jako np.
kłamca, plotkarz, nadwrażliwiec. Ofiara zaczyna odczuwać dolegliwości psychosomatyczne,
żyje w ciągłym stresie, spada odporność organizmu.
W końcowej fazie mobbingu ofiara traci zupełnie motywację, jest na granicy załamania
psychicznego. Wiele osób w takiej sytuacji ma myśli samobójcze, część decyduje się na taki
krok.
Rodzaje mobbingu
Leymann, a za nim literatura przedmiotu, dzielą zjawisko mobbingu na pięć kategorii, które
są przedstawione w poniższej tabeli.
Tab.1 Typologie technik mobbingu według Heinza Leymanna
KATEGORIA I
Wpływ na procesy komunikacji
i na możliwości wyrażania poglądów
- ograniczenie możliwości wyrażania własnego zdania;
- permanentne przerywanie wypowiedzi;
- krytyka pracy i życia prywatnego;
- głośne upominanie, krzyczenie;
- werbalne groźby;
- pisemne groźby;
- przemoc przez telefon.
KATEGORIA II
Ataki na relacje społeczne
- nieformalne wprowadzenie zakazu rozmów z ofiarą;
- oczernianie za plecami;
- uniemożliwienie komunikacji z innymi;
- odizolowanie miejsca pracy;
- ofiara jest "niewidzialna".
KATEGORIA III
Ataki na reputację
- zlecanie zadań skrajnie różnych, niepowiązanych ze sobą;
- rozgłaszanie plotek i pomówień;
- wyśmiewanie;
- traktowanie ofiary jako niepoczytalnej;
- zmuszenie do badań psychiatrycznych;
- wyśmiewanie "choroby";
- przedrzeźnianie, np. sposobu chodzenia, głosu itp.;
- wyśmiewanie poglądów politycznych i religijnych;
- przesuwanie do prac obniżających samoocenę (za trudne lub za łatwe);
- kwestionowanie kompetencji;
- kwestionowanie decyzji;
- insynuacje seksualne;
- stosowanie obrażających przezwisk.
KATEGORIA IV
Pogarszanie warunków pracy i zamieszkania
- zmuszanie do wyczerpującej pracy;
- odsunięcie od odpowiedzialnych i złożonych zadań;
- zlecanie zadań niemających znaczenia;
- zlecanie zadań poniżej kwalifikacji;
- wyrządzanie krzywd mających wpływ na efekt finansowy;
- niszczenie dóbr materialnych w miejscu pracy i domu.
KATEGORIA V
Bezpośrednie ataki na zdrowie
- stosowanie pogróżek dotyczących przemocy fizycznej;
- stosowanie niegroźnych aktów agresji dla zastraszenia;
- nadużycia fizyczne;
- przemoc seksualna.
Jak zatem zapobiegać występowaniu zjawiska mobbingu?
Należy zacząć od kształtowania odpowiedniej kultury organizacji, w której na pierwszym
miejscu znajduje się szacunek dla każdego pracownika, gdzie panuje miła i życzliwa
atmosfera, inwestuje się w rozwój i każdy ma prawo do własnych poglądów, opinii
i pomysłów. W takiej firmie nie ma miejsca dla szefa-tyrana, dla którego liczy się tylko jego
zdanie. Na stanowiska kierownicze zatrudnia się osoby o wysokim poczuciu standardów
etycznych i moralnych. Jedną z metod jest opracowany program przeciwdziałania
mobbingowi, który zawiera dokładny opis postępowania w przypadku wystąpienia tego
zjawiska oraz obejmuje informację na temat sposobów jego uniknięcia. Programy takie
zawierają m in. procedury eliminacji negatywnych zachowań oraz osób, wprowadzają
sankcje wobec tych, którzy łamią przyjęte zasady, nakładają obowiązek uczestniczenia
w szkoleniach i pogadankach przeciwdziałających mobbingowi. Pracodawca może również
zaproponować pracownikom uczestnictwo w spotkaniach, na których będą mogli podzielić
się swoimi problemami. W przypadku wystąpienia zjawiska mobbingu, należy starać się
chronić ofiary przed dalszymi szykanami, izolować od mobera, skontaktować ofiarę
z ekspertem demobingowym.
Jednym z czynników, prawdopodobnie najbardziej przemawiających do pracodawców, by
przestrzegali przepisów i przeciwdziałali mobbingowi, jest czynnik finansowy. Mobbing
naraża pracodawcę na niemałe koszty. Zachodzi bowiem bardzo ścisły związek pomiędzy
mobbingiem, a absencją pracowników, wzmożoną fluktuacją personelu, wydajnością pracy,
jakością produktów, kreatywnością itd. Na tym wszystkim odciska swoje piętno mobbing,
a to składa się na ogólny wizerunek firmy. Nikogo nie należy nadto przekonywać, że na dobrą
opinię trzeba sobie ciężko zapracować, a złe informacje rozchodzą się bardzo szybko i potem
trudno odzyskać utraconą pozycję.
Roszczenia "mobbowanego" pracownika o zadośćuczynienie za krzywdę w
świetle Kodeksu pracy i Kodeksu cywilnego
Odpowiedzialność za zachowania noszące cechy mobbingu jest określona nie tylko w
Kodeksie pracy (przede wszystkim w art. 94³ § 1, § 3 i § 4 k.p.), ale również w Kodeksie
cywilnym (art. 23, 24, 444, 445, 448 k.c.). Ponadto może - w zależności od stanu
faktycznego – spełniać przesłanki odpowiedzialności określone w Kodeksie karnym bądź
Kodeksie wykroczeń. Oprócz wyżej wskazanych możliwa jest także odpowiedzialność
dyscyplinarna.
Żądanie zadośćuczynienia przez "mobbowanego" pracownika:
1. Zadośćuczynienie za wywołanie rozstroju zdrowia.
Pracownik może żądać zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Art. 94³ § 3 k.p.
wskazuje przesłankę, jaka powinna być spełniona (rozstrój zdrowia wywołany przez
mobbing) oraz podmiot, od którego można dochodzić zadośćuczynienia (pracodawcę).
Należy zauważyć, że w przypadku naruszenia przez mobbing innych niż zdrowie dóbr
osobistych pracownik nie jest pozbawiony ochrony prawnej.
2. Zadośćuczynienie za wywołanie rozstroju zdrowia i naruszenie innego dobra
osobistego.
Zakładając, że art. 445 k.c. stanowi lex specialis wobec art. 448 k.c. co do możliwości
przyznania zadośćuczynienia pieniężnego za doznany rozstrój zdrowia, nie można pominąć
przypadków, gdy "mobbowany" pracownik nie tylko doznał rozstroju zdrowia, ale
naruszono także jego inne dobra osobiste (np. godność).
Przyjmuje się, że "mobbowany"; pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia,
może dochodzić zadośćuczynienia nie tylko za naruszenie zdrowia, ale za całokształt
doznanej krzywdy. Ponadto podnosi się, że punktem odniesienia przy ustalaniu wysokości
zadośćuczynienia jest stopień uszczerbku na zdrowiu.
Jeśli "mobberem" był pracodawca, pracownik ma co do żądania zadośćuczynienia za
rozstrój zdrowia wybór między podstawami z Kodeksu pracy a podstawami z Kodeksu
cywilnego, zaś z tytułu naruszenia np. godności przysługuje mu ponadto roszczenie z art.
448 k.c. Wyrażono w doktrynie pogląd, że w takiej sytuacji mobbowany pracownik może
żądać zadośćuczynienia za rozstrój zdrowia, zaś za naruszenie godności jedynie
odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny. Taka interpretacja wywodzona
jest z brzmienia art. 448 k.c. in fine, zgodnie z którym przewidziane w tym przepisie środki
ochrony dóbr osobistych są niezależne od innych środków potrzebnych do usunięcia
skutków naruszenia.
3. Zadośćuczynienie za naruszenie innego dobra osobistego niż zdrowie.
Na koniec należy rozważyć sytuację, gdy wskutek mobbingu naruszono wyłącznie inne niż
zdrowie dobro osobiste pracownika, np. tylko godność. Ochrona mobbowanego
pracownika będzie wtedy oparta tylko na przepisach Kodeksu cywilnego.
Zarówno, gdy "mobberem" jest pracodawca, jak i współpracownik czy inna osoba,
podstawą żądania zadośćuczynienia będzie art. 448 k.c. Kodeks pracy nie przewiduje
bowiem szczególnych środków ochrony w przypadku naruszenia innych niż zdrowie dóbr
osobistych "mobbowanego" pracownika.
Podsumowując:.
Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może na mocy art. 94³ § 3 k.p.
dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia za doznaną krzywdę zarówno, gdy sam
pracodawca jest "mobberem", jak i gdy pracodawca toleruje u innych współpracowników
bądź innych osób zachowania noszące znamiona mobbingu [20], a nawet, gdy pracodawca
nie wiedział o istnieniu mobbingu.
Natomiast w przypadku naruszenia w wyniku mobbingu innego dobra osobistego niż
zdrowie, Kodeks pracy nie zawiera żadnych postanowień zwiększających ochronę
pracownika w stosunku do ochrony ogólnej, zatem podstawą roszczenia o
zadośćuczynienie będą przepisy Kodeksu cywilnego. Analogiczna sytuacja ma miejsce, gdy
wskutek działań "mobbera"-współpracownika czy też "mobbera"-innej osoby pracownik
doznał rozstroju zdrowia i dochodzi od naruszyciela zadośćuczynienia.