zmiana pracodawcy wskutek przejścia zakładu

advertisement
ZMIANA
PRACODAWCY WSKUTEK PRZEJŚCIA ZAKŁADU PRACY
Podstawą funkcjonowania instytucji przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę jest zasada automatyzmu,
wyrażona w art. 231 § 1 KP.
Art. 231. § 1. W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w
dotychczasowych stosunkach pracy, z zastrzeżeniem przepisów § 5. § 2. Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy,
powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają
solidarnie. § 3. Jeżeli u pracodawców, o których mowa w § 1, nie działają zakładowe organizacje związkowe, dotychczasowy i
nowy pracodawca informują na piśmie swoich pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części
na innego pracodawcę, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników, a także
zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i
przekwalifikowania; przekazanie informacji powinno nastąpić co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia
zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. § 4. W terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na
innego pracodawcę, pracownik może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy.
Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem
stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. § 5. Pracodawca, z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części, jest
1
obowiązany zaproponować nowe warunki pracy i płacy pracownikom świadczącym dotychczas pracę na innej podstawie niż
umowa o pracę oraz wskazać termin, nie krótszy niż 7 dni, do którego pracownicy mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub
odmowie przyjęcia proponowanych warunków. W razie nieuzgodnienia nowych warunków pracy i płacy dotychczasowy
stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracownik
złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków, lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie.
Przepis § 4 zdanie drugie stosuje się odpowiednio. § 6. Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie
może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy.
Art. 231a. § 1. Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, nieobjętego układem zbiorowym pracy lub
zatrudniającego mniej niż 20 pracowników, może być zawarte porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków
zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalone w
porozumieniu. § 2. Przepisy art. 91 § 1-4 stosuje się odpowiednio.
Art. 91. § 1. Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, może być zawarte porozumienie o zawieszeniu
stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy; nie dotyczy to
przepisów Kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych. § 2. Porozumienie, o którym mowa w § 1,
zawiera pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa, a jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem takiej
organizacji, porozumienie zawiera pracodawca i przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u tego
pracodawcy. § 3. Zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy nie może trwać dłużej niż przez okres 3 lat. Przepis art. 241 27
§ 3 stosuje się odpowiednio. § 4. Pracodawca przekazuje porozumienie właściwemu inspektorowi pracy. § 5. Przepisy § 1-4 nie
naruszają przepisów art. 24127
Na podobnych zasadach opiera się prawo wspólnotowe.
zasada automatyzmu
- oparta na niej została zmiana pracodawcy będącego stroną stosunku pracy w razie przejścia zakładu na
nowego pracodawcę  skutek ten następuje bowiem z chwilą przejścia i z mocy prawa, niezależnie od
dokonania jakichkolwiek dodatkowych czynności tak przez pracodawców, jak i przez samego pracownika,
chyba, że przepis szczególny taki skutek wyłączy
- nie istnieje obowiązek zawierania z pracownikiem nowej umowy o pracę; aktualność
zachowuje umowa zawarta z dotychczasowym pracodawcą.
- zawarcie nowej umowy:
- zachowującej dotychczasowe warunki  należy uznać za swoiste potwierdzenie
skutków przejścia
- zawierającej warunki odmienne  może mieć charakter konstytutywny;
dopuszczalność zawarcia takiej umowy należy oceniać według zasad ogólnych
odnoszących się do zmiany treści stosunku pracy w drodze porozumienia stron
- Jeśli nowa umowa określa warunki mniej korzystne od warunków
dotychczasowych, należy dokładnie badać okoliczności w jakich została zawarta
(np. czy pracownik wiedział o skutkach przejścia i o tym, że zawarcie umowy nie
jest konieczne) aby wykluczyć wadliwość oświadczenia woli
2
tożsamość stosunku prawnego
Pomimo zmiany podmiotu zatrudniającego nie zmieniona pozostaje treść stosunku pracy
- zostaje zachowany charakter terminowy czy bezterminowy stosunku pracy
- skuteczność zachowuje wypowiedzenie dokonane przed datą transferu
- aktualność zachowują przesłanki uzasadniające rozwiązanie umowy w trybie natychmiastowym , które
wystąpiły przez datą przejścia
- okres zatrudnienia u dotychczasowego pracodawcy będzie wliczany do zakładowego stażu pracy
(pracownik świadczy bowiem pracę w ramach tego samego stosunku pracy oraz na rzecz tego
samego zakładu pracy rozumianego przedmiotowo), od czego uzależnione jest przyznanie
pracownikowi uprawnień uzależnionych od zakładowego stażu pracy
dopuszczalność wyłączenia zasady automatyzmu
-
przepis formułujący zasadę automatyzmu jest przepisem ściśle bezwzględnie obowiązującym  nie można
jego skuteczności wyłączyć za pomocą jakiejkolwiek czynności prawnej
rozwiązanie to ma na celu ochronę interesów pracowniczych jak i podmiotu obejmującego zakład pracy (ma to
zapewnić możliwość sprawnego kontynuowania działalności jednostki organizacyjnej, którą objął we władanie)
nie narusza to zasad : wolności pracy (art. 10 KP) i swobody nawiązywania stosunku pracy (art. 11 KP), gdyż
pracownik posiada prawo rozwiązania stosunku pracy w trybie uproszczonym (art. 231 § 4 KP)
§ 4. W terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, pracownik może bez wypowiedzenia, za
siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika
skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.
-
postanowienia umowy czy porozumienia wyłączające skutek w postaci zmiany pracodawcy będą nieskuteczne
(nie ma znaczenia, czy wyłączenie zasady automatyzmu byłoby korzystne dla pracowników zasada
uprzywilejowania pracownika nie może stanowić uzasadnienia dla wyłączenia zasady automatyzmu)
- przyjęcie takiego rozwiązania oznaczałoby możliwość modyfikowania aktami niższego rzędu
norm ściśle bezwzględnie obowiązujących
nie istnieje możliwość wyłączenia zasady automatyzmu przez prawo sprzeciwu pracownika (tj. zmiana
pracodawcy automatyczna jednak pod warunkiem, że pracownik nie zgłosi wobec takich skutków prawnych
sprzeciwu)  wraz z wprowadzeniem uproszczonego trybu rozwiązywania stosunku pracy odpadło
celowościowe uzasadnienie rozszerzającej wykładni art. 231 KP
- SN – na gruncie prawa polskiego konstrukcja sprzeciwu nie istnieje; skutkiem jej przyjęcia
byłby obowiązek dalszego zatrudniania pracownika przez dotychczasowego pracodawcę
-
konstrukcja zasady automatyzmu jest co do zasady zgodna z rozwiązaniami obowiązującymi w prawie
wspólnotowym (dyrektywa Rady 77-187 w sprawie zbliżenia ustawodawstw krajów członkowskich dotyczących ochrony
-
praw pracowniczych przy przejęciu przedsiębiorstwa, zakładu pracy lub jego części + orzecznictwo ETS)
stosunki prawne objęte zasadą automatyzmu
3
-
-
następująca w sposób automatyczny zmiana podmiotu zatrudniającego odnosi się jedynie do stosunku
pracy  brak jest bowiem przepisów , które automatyczną zmianę podmiotu zatrudniającego pozwoliłyby
rozciągnąć również na inne stosunki prawne
nie ma zróżnicowania w ramach samych stosunków pracy  objęte zasadą automatyzmu są nie tylko
pracownicy umowni, lecz także zatrudnieni na innej podstawie
kryteria pozwalające stwierdzić, czy zasadą automatyzmu jest objęty konkretny stosunek pracy:
1. istnienie więzi prawnej pomiędzy pracownikiem a przejmowanym zakładzie pracy lub jego częścią
2. istnienie stosunku pracy w dacie przejścia
ad 1.
- co do zasady przejmowani są pracownicy, którzy pozostają w zatrudnieniu w ramach przejmowanego zakładu
pracy lub jego części; ustalenie takiego związku może nastąpić na podstawie:
- treści indywidualnego aktu kreującego stosunek pracy
- okoliczności faktycznych
-
związek z zakładem pracy lub jego częścią musi mieć charakter rzeczywisty i obiektywny
problem związku pracowników z zakładem pracy lub jego częścią może być rozpatrywany na dwóch
płaszczyznach
1. przejęcia zakładu pracy jako całości
przejęci zostają wszyscy pracownicy, którzy byli zatrudnieni w ramach danej jednostki organizacyjnej  na
gruncie zarządczego modelu pracodawcy będą to co do zasady wszystkie osoby, które nawiązały stosunek
pracy z dotychczasowym pracodawcą
2. przejęcia części zakładu
należy wprowadzić dodatkowe rozróżnienie w zależności od struktury organizacyjnej placówki
zatrudnienia można więc wyróżnić:
-
zakłady pracy jednorodne – tj. takie, gdzie nie ma możliwości wskazania wyodrębnionych jednostek
organizacyjnych odpowiedzialnych za poszczególne dziedziny działalności czy pełniących funkcje o
charakterze pomocniczym.
- nie można w tym przypadku wskazać za pomocą obiektywnych kryteriów konkretnych
pracowników związanych z przejmowaną częścią
- w takich przypadkach (gdy brak jest obiektywnych kryteriów ustalania więzi łączącej
pracownika z częścią zakładu pracy) konieczne jest odstępstwo od zasady automatyzmu 
decyzja o tym, którzy pracownicy mają zostać przejęci w przypadku przejęcia części zakładu
pracy o charakterze jednorodnym powinna należeć do pracodawców uczestniczących w
transferze; kwestia ta powinna być przedmiotem informacji przekazywanej pracownikom, a
następnie być z nimi konsultowana
4
-
-
zakłady pracy niejednorodne – tj. takie, gdzie wyraźnie można wskazać odrębne jednostki (komórki)
organizacyjne, ewentualnie wyróżnić poszczególne zadania, przy realizacji których zatrudnione są
określone grupy pracowników
-
-
konstrukcja ta pojawiła się w orzecznictwie SN w związku z przejęciem przez gminy obowiązku
przygotowania przedszkolnego (krytyka  w tym przypadku istniały obiektywne kryteria)
w tym przypadku przejęciu podlegają ci pracownicy, którzy są zatrudnieni w ramach
wyodrębnionej i przejmowanej jednostki organizacyjnej
zakłady pracy mieszane – są to zakłady pracy, w ramach których brak jest węższej specjalizacji,
które realizują działalność o charakterze jednolitym , jednakże w ich ramach występuje wyraźne
wyodrębnienie poszczególnych jednostek , a nawet nadanie im swoistej tożsamości (np.
przedsiębiorstwo prowadzące sieć hoteli)
- pracownicy, którzy są związani z daną częścią zakładu pracy  podlegają automatycznemu
przejęciu
- osoby, które przed datą transferu były zatrudnione w ramach jednostek funkcyjnych
obsługujących całą placówkę  krąg osób podlegających przejęciu powinien zostać określony
przez pracodawców uczestniczących w transferze
ad 2.
- osoby będące stroną stosunku pracy w dacie przejścia
- przesłanka ta zostaje spełniona niezależnie od tego czy w dacie przejścia pracownik faktycznie
świadczył pracę (np. pracownika urlopie bezpłatnym)
- działaniem prowadzącym do wyłączenia zasady automatyzmu będzie rozwiązanie stosunku pracy przed datą
przejścia; prawo polskie uznaje przy tym, iż stosunek pracy ustaje, nawet jeśli jego rozwiązanie było niezgodne
z prawem Należy uznać działanie zasady automatyzmu w tych przypadkach, gdy wadliwe rozwiązanie
stosunku pracy nastąpiło w celu uniknięcia skutków prawnych przejścia zakładu pracy.
- SN (wyrok z 2.X.1996)) – uznał za niedopuszczalne obejście przepisu art. 231 KP przez wcześniejsze
zwolnienie pracowników , nie określone zostały jednak skutki prawne takiego działania
- ETS wskazał na konieczność równoległego stosowania dyrektywy (art. 3.1)  w przypadku
rozwiązania stosunku pracy z naruszeniem art. 4.1 dyrektywy roszczenia pracownika z którym
rozwiązano umowę o pracę przechodzą automatycznie na podmiot, który przejął zakład pracy; aby
powyższa konstrukcja znalazła zastosowanie, należy ustalić, iż jedyną przyczyną wypowiedzenia był
transfer –-> jeżeli to się ustali to pracownika należy traktować tak, jakby był zatrudniony w chwili
przejścia. Na gruncie prawa wspólnotowego zasada automatyzmu dotyczy więc nie tylko
stosunków prawnych istniejących w dacie przejścia , lecz również stosunków pracy, które
istniałyby gdyby nie zostały rozwiązane z naruszeniem art. 4.1. dyrektywy.
5
Podstawową wadą tej konstrukcji jest brak wyraźnej podstawy prawnej dla
stwierdzenia, że roszczenia związane z wadliwym rozwiązaniem stosunku pracy mogą
zostać skierowane przeciwko nowemu pracodawcy
de lege lata interpretacja ta będzie oparta na systemowej wykładni art. 231 KP powiązanej z
przepisami dotyczącymi rozwiązania stosunku pracy
-
-
-
z ochrony przyznanej dyrektywą nie korzystają ci pracownicy, którzy sami decydują się na rozwiązanie
stosunku pracy
osoby zatrudnione na podstawie stosunków cywilnoprawnych oraz umowy o pracę nakładczą
- zasada automatyzmu zgodnie z art. 231 KP obejmuje jedynie stosunki pracy; ponieważ konstrukcja
automatyzmu jest rozwiązaniem szczególnym w odniesieniu do zasad określających zmiany podmiotowe w
stosunkach obligacyjnych niedopuszczalna jest interpretacja rozszerzająca przepisu
- gdy zakład pracy jest tożsamy z przedsiębiorstwem, a osoba pracuje na podstawie umowy cywilnoprawnej
Art. 551. Przedsiębiorstwo jest zorganizowanym zespołem składników niematerialnych i materialnych
przeznaczonym do prowadzenia działalności gospodarczej.
Art. 552. Czynność prawna mająca za przedmiot przedsiębiorstwo obejmuje wszystko, co wchodzi w skład
przedsiębiorstwa, chyba że co innego wynika z treści czynności prawnej albo z przepisów szczególnych.
-
pracodawca nabywający przedsiębiorstwo stanie się stroną umów cywilnoprawnych
związanych z jego prowadzeniem
powyższe wnioski należy również odnosić do stosunków cywilnoprawnych łączących
dotychczasowego pracodawcę z pracownikami
niepracownicze formy zatrudnienia spółdzielczego  prawo spółdzielcze przewiduje odrębną podstawę
sukcesji – art. 97 pkt 2 oraz art. 109 § 1 pkt 2; uznanie sukcesji nowej spółdzielni w zakresie stosunków
wynikających z umów cywilnoprawnych oraz umowy o pracę nakładczą następuje na podstawie przepisów
odrębnych, nie związanych z zasadą automatyzmu.
inne stosunki prawne związane ze stosunkiem pracy
- skutek określony w art. 231 § 1 KP można odnieść jedynie do indywidualnego stosunku pracy
- inne niż stosunek pracy stosunki prawne, których stronami byli – dotychczasowy pracodawca i przejmowany
pracownik nie są objęte zastosowaniem zasady automatyzmu, nawet te funkcjonalnie związane ze stosunkiem
pracy jak np. stosunek prawny wynikający z pracowniczej umowy emerytalnej
- de lege ferenda – zasada automatyzmu powinna zostać rozciągnięta na stosunki prawne ze stosunkiem pracy
funkcjonalnie związane
6
7
Download
Random flashcards
123

2 Cards oauth2_google_0a87d737-559d-4799-9194-d76e8d2e5390

ALICJA

4 Cards oauth2_google_3d22cb2e-d639-45de-a1f9-1584cfd7eea2

bvbzbx

2 Cards oauth2_google_e1804830-50f6-410f-8885-745c7a100970

66+6+6+

2 Cards basiek49

Create flashcards