D - Konfederacja Lewiatan

Irena E.Kotowska1
KOBIETY NA RYNKU PRACY - O KORZYŚCIACH Z RÓWNEGO
TRAKTOWANIA KOBIET I MĘŻCZYZN
1. Wstęp
Podniesienie poziomu zatrudnienia, w tym również poziomu zatrudnienia kobiet, jest
jednym z najpilniejszych zadań polityki ekonomicznej Polski. Wskaźnik zatrudnienia
mężczyzn jest najniższy w Unii Europejskiej, natomiast wskaźnik zatrudnienia kobiet jest
najniższy w grupie nowych członków UE, a wśród 25 krajów UE mniejszymi wartościami
tego miernika charakteryzują się Grecja, Hiszpania, Włochy, a więc kraje o tradycyjnie
niższej aktywności ekonomicznej kobiet. Podobnie bezrobocie kobiet jest zdecydowanie
wyższe od obserwowanego w innych krajach Unii.
Zwiększanie zatrudnienia i wzrost efektywności zatrudnienia w krótkim i dłuższym
horyzoncie czasowym traktowane są priorytetowo w Strategii Lizbońskiej (por.np. Kok,
2004). Wraz ze wzrostem innowacyjności i konkurencyjności gospodarki powinny
doprowadzić do wzrostu produkcji i w konsekwencji do wzrostu dobrobytu społeczeństwa.
Jednak realizacja tych celów wymaga uwzględnienia szczególnej sytuacji demograficznej
Europy. Nowy porządek demograficzny kontynentu, ukształtowany przez dzietność
utrzymującą się od trzech dekad znacznie poniżej prostej zastępowalności pokoleń oraz
imponujący postęp w wydłużaniu życia ludzkiego, prowadzi nie tylko do trwałych zmian
struktury wieku ludności polegających na silnym wzroście liczby osób starszych i
długotrwałym spadku liczebności roczników najmłodszych. Przewidywania demograficzne
wskazują na to, że Europa będzie jedynym kontynentem o zmniejszającej się liczbie ludności
z 726 mln w 2002 r. (11,5%) do 632 mln w 2050r. (7%) (projekcje ONZ, 2003, wariant
średni, por. Kotowska 2004). Równolegle zmniejszy się w wymiarze absolutnym i
względnym liczba ludności w wieku produkcyjnym (potencjalne zasoby pracy). Większość
krajów europejskich doświadczy tego spadku już w latach 2005-2012, a jego nasilenie
przypadnie na okres 2025 – 2035. Jednak nie tylko spadek liczby ludności i potencjalnych
zasobów pracy, ale przede wszystkim zaawansowanie procesu starzenia się ludności oraz
zasobów pracy i rosnące obciążenie ludności w wieku produkcyjnym osobami w wieku
nieprodukcyjnym są główną przyczyną troski o perspektywy rozwojowe Europy.
Problem, z jakim musi się uporać Polska a także Europa, dotyczy przeciwdziałania
głębokiemu spadkowi liczby ludności oraz zahamowania procesu starzenia. Zatem działania
na rzecz wzrostu zatrudnienia, w tym zatrudnienia kobiet, nie mogą ignorować możliwego
wpływu zwiększenia aktywności zawodowej kobiet na dzietność. Innymi słowy, zatrudnienie
kobiet nie powinno ograniczać realizacji funkcji rodzinnych, w tym prokreacyjnych,
ponieważ negatywnie wpływa to na reprodukcję ludności. Tymczasem Polska wraz z innymi
krajami Europy Środkowej i Wschodniej należy - obok krajów śródziemnomorskich - do
grupy krajów o najniższej dzietności w Europie.
Dyskusja o kobietach na rynku pracy w Polsce jest usytuowana w kontekście zarówno
zmian dokonujących się na współczesnym rynku pracy jak przemian demograficznych
dotyczących rodziny. Łącznie tworzą one nowe przesłanki wzrostu zaangażowania kobiet na
rynku pracy. Jednak niekorzystne dla kobiet różnice w sytuacji kobiet i mężczyzn na rynku
1
Instytut Statystyki i Demografii, Szkoła Główna Handlowa, Warszawa.
1
pracy, które przypisuje się głównie dualnym rolom społecznym kobiet oraz wzrostowi
trudności w łączeniu ról rodzinnych i zawodowych, sprawiają, że w dyskusji tej nie można
pominąć zagadnień niwelowania tych nierówności, czyli działań na rzecz równego statusu
kobiet i mężczyzn na rynku pracy. Zmniejszanie nierówności jest wartością samą w sobie, ale
zagadnienia te zostaną rozważone także w odniesieniu do ich ekonomicznych i społecznych
aspektów.
W referacie przedstawię zatem kolejno prawidłowości przemian dokonujących się na
rynku pracy oraz przeobrażeń demograficznych związanych z rodziną w ciągu ostatnich
czterech dekad. Następnie omówię sytuację kobiet na rynku pracy w Polsce i przewidywane
zgodnie z prognozą GUS zmiany struktur wieku ludności. W ostatniej części wskażę na
korzyści w skali makro i na poziomie przedsiębiorstwa wynikające z realizacji polityki
równego statusu kobiet i mężczyzn w miejscu pracy.
2. Główne tendencje zmian aktywności zawodowej ludności w krajach europejskich
Główne zmiany aktywności ekonomicznej zostaną krótko opisane odrębnie dla krajów
europejskich o rozwiniętej gospodarce rynkowej oraz krajów postsocjalistycznych.
W tej pierwszej grupie krajów tendencje zmian aktywności ekonomicznej w ciągu
ostatnich czterech dekad mogą być opisane przez dwa przeciwstawne procesy: z jednej
strony znaczny wzrost zatrudnienia kobiet, z drugiej zaś spadającą aktywność ekonomiczną
mężczyzn, osób młodych oraz starszych pracowników. Późniejsze wejście na rynek pracy i
wcześniejsze wycofywanie się z niego niekorzystnie wpływa na czas pozostawania w
zatrudnieniu. Okres ten ulega skróceniu pomimo wydłużania się czasu trwania życia (zobacz
np. Kotowska, 2003; Jaumotte, 2003; Burniaux i in., 2004).
Pomimo tych generalnych prawidłowości zmian, poziom aktywności oceniany na
podstawie wskaźników aktywności zawodowej różni się między poszczególnymi krajami2.
Wynika to głównie z różnic w uczestnictwie kobiet, młodych (15-24) i starszych (55-64 lata)
osób w rynku pracy3. Wskaźniki aktywności mężczyzn w wieku 25-54 lata, wynoszące około
90%, są niemalże jednakowe we wszystkich krajach. Natomiast dla mężczyzn w wieku 55-64
lata zanotowano spadek aktywności ekonomicznej, który uległ zahamowaniu w latach 1990tych. Różnice aktywności między krajami powiększają się w miarę przechodzenia do
kolejnych grup wieku. Dla kobiet aktywność ekonomiczna rosła stale dla grupy wieku 25-54
lata, w szczególności dla grupy 25-44 lata. Wskaźniki dla pozostałych grup wieku nie
wykazywały już tak jednolitych zmian. W większości krajów wystąpił wzrost aktywności
zawodowej kobiet w wieku 55-59 lat oraz jej znaczny spadek dla kobiet w wieku 60-64 lat.
Aktywność kobiet w wieku powyżej 65 lat była niska i jeszcze zmalała.
Opóźnianie wejścia na rynek pracy osób młodych jest wynikiem podniesienia wieku
opuszczania systemu edukacji ze względu na stały wzrost liczby studentów. Jednakże ci,
którzy decydują się wejść wcześniej na rynek pracy, doświadczają trudności w znalezieniu
pracy, co jest widoczne, między innymi, w wartościach stóp bezrobocia4.
Wskaźnik aktywności zawodowej zdefiniowany jest jako stosunek liczby osób zatrudnionych i bezrobotnych w
określonym wieku do liczby osób w tym wieku. Wskaźnik ogólny jest wyznaczany dla osób w wieku
produkcyjnym (porównania miedzynarodowe obejmują zwykle wiek 15-64 lata) lub dla osób w wieku 15 lat i
więcej.
3
Jak zostało pokazane przez Burniaux i in. (2004), wskaźniki aktywności zawodowej mężczyzn w wieku 25-44
lata (tzw. prime – age) różnią się jedynie nieznacznie pomiędzy krajami OECD w przeciwieństwie do wskaźników dla starszych pracowników (55-64 lata), osób młodych (15-24 lata) oraz kobiet (Burniaux i in., 2004, 8687).
4
W 2001 r. osoby poniżej 25 roku życia stanowiły 29% krótkotrwale bezrobotnych (poniżej 1 roku) w UE-15 i
32% w nowych krajach UE. Natomiast w przypadku długotrwale bezrobotnych (powyżej 1 roku) udziały te
wynosiły odpowiednio: 16% i 21% (Franco i Jouhette, 2002, Franco i Blöndal, 2002).
2
2
Mimo ogólnej tendencji wzrostowej aktywność zawodowa kobiet różni się znacząco
pomiędzy krajami. Na początku lat 1980-tych najniższe wskaźniki aktywności kobiet
zanotowano we Włoszech, Irlandii, Grecji, Belgii i Holandii (od 28% do 33%), natomiast
najwyższe w Danii, Finlandii i Szwecji (od 55% do 60%). Różnice te utrzymały się do
początku XXI wieku, ale na znacząco wyższym poziomie aktywności ekonomicznej: Włochy
i Grecja nadal znajdują się na końcu tej listy rankingowej (36% - 38%), natomiast kraje
skandynawskie na górze (powyżej 74%)( dane MOP5).
Rosnącej aktywności ekonomicznej kobiet towarzyszy znaczna zmiana we wzorcach
aktywności ekonomicznej według wieku związanych z fazą cyklu życia rodziny. Ogólne
wzorce, które zaprezentowano na rysunkach 1-3, odzwierciedlają strategie łączenia życia
rodzinnego z zawodowym przez kobiety.
Jednomodalna krzywa aktywności ekonomicznej ilustruje wzorzec, w którym kobiety w
pełni wycofują się kobiet z rynku pracy po założeniu rodziny. Krzywa bimodalna natomiast
opisuje dwie strategie łączenia pracy zawodowej z życiem rodzinnym: duża część matek
decyduje się na czasowe przerwanie kariery zawodowej, aby móc zająć się opieką nad
dzieckiem, podczas gdy inne kobiety wycofują się z rynku pracy na stałe po założeniu rodziny
i urodzeniu dziecka. Krzywa o kształcie odwróconej litery U odnosi się do sytuacji, w której
kobiety pozostają na rynku pracy niezależnie od fazy cyklu życia rodziny.
Pierwszy wzorzec aktywności zawodowej kobiet był charakterystyczny dla krajów o
niskim poziomie aktywności zawodowej kobiet (np. kraje śródziemnomorskie). Aktywność
ekonomiczna kobiet w krajach o średnim poziomie aktywności zawodowej kobiet
kształtowała się zgodnie z bimodalnym wzorcem aktywności zawodowej (np. Holandia,
Niemcy, Austria). Natomiast w krajach o wysokiej aktywności zawodowej kobiet (Szwecja,
Norwegia, Finlandia, Dania) wzorce aktywności zawodowej kobiet według wieku
odpowiadały krzywej w kształcie odwróconej litery U.
Wzrost aktywności zawodowej kobiet, obserwowany zwłaszcza w okresie ostatnich 25
lat, znajduje odzwierciedlenie także w zmianach krzywych aktywności według wieku tzn. w
stopniowych przekształceniach krzywych jednomodalnej i bimodalnej zmierzających do
krzywej w kształcie odwróconej litery U.
Rysunek 1. Jednomodalna krzywa aktywności
zawodowej kobiet
Aktywność
ekonomiczna
20-25
Źródło: Kocot-Górecka 2004, s. 58
5
Wiek
http://laborsta.ilo.org/
3
Rysunek 2. Bimodalna krzywa aktywności
zawodowej kobiet
Aktywność
ekonomiczna
20-25
Wiek
Źródło: Kocot-Górecka 2004, s. 58
Aktywność
ekonomiczna
Rysunek 3. Krzywa aktywności zawodowej kobiet o
kształcie odwróconej litery U
20-25
Źródło: Kocot-Górecka 2004, s. 59
Wiek
Przekształcenia wzorca aktywności zawodowej kobiet można także rozpatrywać w
kontekście zmian ekonomicznych modeli rodziny. Przez ekonomiczny model rodziny
rozumiem przy tym pracę zawodową jednego rodzica bądź obojga rodziców i tzw.
konceptualizację pracy zarobkowej kobiet (Leira, 2002; Kotowska et al., 2005; Matysiak,
2005). Oznacza to określone traktowanie pracy zawodowej kobiet: od uznawania pracy
zawodowej kobiet jedynie jako uzupełniana dochodów rodziny i podporządkowania jej fazom
cyklu życia rodziny związanym z różnym nasileniem obowiązków opiekuńczych do
traktowania pracy zarobkowej zarówno kobiet jak i mężczyzn jako aktywności równoległej
do aktywności rodzinnej tzn. oboje małżonkowie dzielą odpowiedzialność za utrzymanie
materialne rodziny i obowiązki związane z funkcjonowaniem rodziny, w tym obowiązki
opiekuńcze. Konceptualizacja pracy zawodowej kobiet prowadzi do wyodrębnienia kilku
rodzajów ekonomicznych modeli rodziny, które są praktykowane w różnym zakresie w
poszczególnych krajach. Tradycyjny model rodziny, w którym mężczyzna jest
odpowiedzialny za materialne utrzymanie rodziny, natomiast kobieta za opiekę nad domem i
dziećmi (single breadwinner model), podlegał stopniowemu wypieraniu. Najpierw był on
zastępowany przez model z ojcem będącym nadal głównym żywicielem rodziny i pracą
zawodową kobiety wynikającą z konieczności uzupełniania dochodów gospodarstwa
domowego (male breadwinner model – female part-time home carer), co odpowiadało
wzorcom aktywności w postaci krzywych jednomodalnej i dwumodalnej. Kolejne faza zmian
obejmuje stopniowe przechodzenie do modelu, w którym zarówno mężczyzna jak i kobieta
4
ponoszą odpowiedzialność za utrzymanie rodziny, czyli do modelu z obojgiem pracujących
rodziców (dual earner model), co oznacza przekształcenia krzywej aktywności w kierunku
odwróconej litery U. W zależności od tego, na ile kobiety mogą łączyć obowiązki zawodowe
z nasilonymi obowiązkami opieki nad małymi dziećmi, krzywa aktywności odbiega od tego
wzorca ze względu na spadek aktywności kobiet w wieku 20-34. Model rodziny z dwoma
żywicielami może być klasyfikowany jako model z podwójnym obciążeniem kobiet
wówczas, gdy kobiety nadal pozostają odpowiedzialne za sprawowanie obowiązków
domowych (dual earner model- double burden of females), lub model z obojgiem
pracujących rodziców, odpowiedzialnych wspólnie za obowiązki rodzinne (dual breadwinner
model – dual carer model). Model z podwójnym obciążeniem kobiet występuje obecnie
najczęściej w Europie. W tym ujęciu godzenie pracy zawodowej z obowiązkami rodzinnymi
jest głównie sprawą kobiet.
Gospodarki centralnie planowane krajów socjalistycznych cechowała wysoka
aktywność ekonomiczna kobiet i mężczyzn. Kraje te były niemalże jednakowe pod względem
aktywności zawodowej mężczyzn, nieznacznie natomiast różniły się pod względem
wskaźników aktywności zawodowej kobiet6. Przejście od modelu z mężczyzną jako jedynym
żywicielem rodziny do modelu z dwojgiem żywicieli dokonało się skokowo, był to jednak
model z podwójnym obciążeniem kobiet. Krzywa aktywności kobiet miała kształt odwróconej
litery U, spłaszczonej dla grup wieku 20-34 lata.
Aktywność ekonomiczna mężczyzn i kobiet uległa drastycznym zmianom w latach
1990-tych. W większości tych krajów reformy gospodarcze przyniosły gwałtowne załamanie
się produkcji i zatrudnienia, któremu towarzyszył wzrost bezrobocia. Wskaźniki aktywności
zawodowej obliczane na podstawie badań aktywności ekonomicznej ludności spadły we
wszystkich krajach, jednak proces ten był najsilniejszy w Bułgarii, na Węgrzech i w Polsce.
Spowolnieniu wzrostu gospodarczego pod koniec lat 1990-tych towarzyszył dalszy spadek
zatrudnienia, natomiast ożywienie gospodarcze nie spowodowało odbudowy wskaźników
zatrudnienia. W 2004 r. tylko w Słowenii zanotowano wskaźniki aktywności zawodowej
przewyższające poziom w Unii Europejskiej. Kraje bałtyckie i Czechy utrzymywały
aktywność zawodową bliską poziomu unijnego, natomiast aktywność zawodowa w
pozostałych krajach znajdowała się zdecydowanie poniżej poziomu zanotowanego w Unii
Europejskiej. Kobiety w Europie Środkowej także doświadczyły spadkowego trendu
aktywności zawodowej, jednak ze względu na wysoki poziom ich aktywności przed 1990 r.,
wskaźniki aktywności zawodowej w 2003 r. nadal były znacznie wyższe niż w Unii
Europejskiej (61%). Wyjątkiem były Węgry, Polska i Rumunia, gdzie wskaźniki wahały się
od 54% do 58%.
Spadkowi aktywności zawodowej kobiet towarzyszyły zmiany wzorca aktywności
zawodowej według wieku. Przedstawiono je na rysunku 4 dla pięciu krajów Europy
Środkowej (Czechy, Węgry, Polska, Słowacja, Słowenia). Porównywalne dane z badań
aktywności ekonomicznej ludności mogą zostać zaprezentowane dopiero od 1996 r. Wzorce
aktywności zawodowej kobiet odzwierciedlają różnice między krajami w odniesieniu do
rozpoczynania pracy i zakładania rodziny, co po 1990 r. stało się trudniejsze. Największe
różnice pomiędzy maksymalnymi i minimalnymi wskaźnikami aktywności w poszczególnych
krajach utrzymują się w grupie wieku 25-34 lata, ilustrując także występowanie modelu
rodziny z podwójnym obciążeniem kobiet. Wskaźniki dla kobiet w wieku 55-59 lat są
znacznie niższe zarówno od wskaźników notowanych dla krajów Europy Północnej i
Południowej.
Wskaźniki te mogą być porównywalne ze wskaźnikami zatrudnienia dla rozwiniętych gospodarek rynkowych,
które przed 1990 r. stosowały zasadę pełnego zatrudnienia i nie doświadczały otwartego bezrobocia.
6
5
Rys u n e k 4. A k tyw n o ś ć z aw o d o w a k o b ie t w Eu r o p ie Śr o d k o w e j
100
90
80
70
max 2001
60
min 2001
50
max 1996
40
min 1996
30
20
10
0
15-19
20-24
25-29
30-34
35-39
40-44
45-49
50-54
55-59
60-64
65-69
Źródło: na podstawie danych o aktywności zawodowej kobiet w: K.Saczuk (2004), Labour force
participation scenarios for 27 European countries, CEFMR Working Paper 5/2004, Warsaw.
Dwie przeciwstawne tendencje zmian aktywności zawodowej kobiet w krajach
postsocjalistycznych i pozostałych krajach, a także szczególnie silny spadek aktywności
zawodowej mężczyzn w krajach Europy Środkowej przyczyniają się do wyraźnych różnic
wykorzystania zasobów ludzkich wśród członków Unii Europejskiej. Poniższy rysunek
ilustruje te różnice, odwołując się do wskaźników zatrudnienia, czyli odsetka pracujących
wśród osób w wieku produkcyjnym.
Rysunek 5. W skaźniki zatrudnienia w krajach Unii Europejskiej, 2003
90
ws
każ
nik
i
zat
rud
nie
nia
80
70
60
50
m ezczyźni
40
kobiety
30
20
10
0
AT BE D E D K EL ES
FI FR IE
IT
LU N L PT SE U K C Y C Z EE H U LT LV PL
SI SK
kraje U nii Euro pejskiej
Źródło: Em ploym ent in Europe 2004. Recent Trends and prospects, Em ploym ent & Social Affairs, European
Com m ission, Directorate General for Em ploym ent and Social Affairs, Unit EM PL/A.1, August 2004.
3. Przemiany demograficzne związane z rodziną w Polsce i Europie
Zasadniczą cechą zmian demograficznych dokonujących się w Polsce w ostatnich 15
latach są przemiany procesu formowania i rozwoju rodziny, czyli procesu zawierania
małżeństw i płodności. Zmniejszyła się znacząco skłonność do tworzenia rodzin, decyzje o
zawarciu związku małżeńskiego i urodzeniu dziecka podejmowane są w późniejszym wieku,
coraz popularniejsze są związki nieformalne, coraz częściej dzieci rodzą się poza
małżeństwem, choć odsetek urodzeń pozamałżeńskich należy do najniższych w Europie
6
(około 18% w 2005r.). Nasilenie rozwodów także jest najniższe w Europie, aczkolwiek
rośnie. Wzrosła szybko liczba i odsetek rodzin niepełnych (według NSP 2002 blisko 20%
ogółu rodzin). Współczynnik dzietności na poziomie 1,23 dziecka na kobietę w 2004r. sytuuje
Polskę wraz ze Słowacją, Słowenią, Litwą i Czechami w grupie krajów o najniższej
dzietności w Unii Europejskiej.
Polska wraz z innymi krajami Europy Środkowej doświadcza zmian, które w
europejskich krajach rozwiniętej gospodarki rynkowej trwają od lat 1960-tych XX wieku.
Przemiany te zaczęły się w Skandynawii, potem objęły kraje Europy Zachodniej, a następnie
Europę Południową, a w latach 1990-tych Europę Środkową i Wschodnią. W ich wyniku
dzietność pozostaje trwale na poziomie znacznie poniżej prostej zastępowalności pokoleń,
rośnie część populacji pozostająca poza sektorem rodzinnym wskutek spadku skłonności do
formowania rodzin, opóźniane są decyzje o związku małżeńskim i urodzeniu dziecka, coraz
popularniejsze są związki nieformalne, a małżeństwo stosunkowo często jest rozwiązywane
poprzez rozwód. Najogólniej można je określić jako proces deinstytucjonalizacji i
destabilizacji rodziny.
Przemiany te przebiegały one z różną intensywnością w poszczególnych krajach
europejskich, charakterystyczne jest jednak to, że im później się rozpoczynały, tym
gwałtowniejszy był ich przebieg. Szczególnie szybkie były zmiany zachowań dotyczących
rodziny w latach 1990-tych w krajach podlegających transformacji systemowej. Bardzo silnie
zmniejszyła się dzietność i skłonność do zawierania pierwszych małżeństw przez kobiety,
związki te są rzadsze niż w krajach Europy Południowej. Związki małżeńskie stały się mniej
trwałe, a urodzenia pozamałżeńskie znacznie częstsze (w 2003r. odsetek urodzeń
pozamałżeńskich jest średnio wyższy niż w Europie Południowej oraz ŚrodkowoZachodniej).
Różny czas rozpoczęcia powyższych zmian procesu formowania i rozwoju rodzin w
poszczególnych krajach Europy oraz ich różne nasilenie sprawiają, że przekształcenia
rodziny są terytorialnie zróżnicowane. W krajach skandynawskich deinstytucjonalizacja
rodziny, przejawiająca się stosunkowo silnym spadkiem znaczenia małżeństwa jako formy
tworzenia rodziny, jest najbardziej zaawansowana. W innych krajach przemiany rodziny są
silniejsze z punktu widzenia odraczania decyzji o tworzeniu związku, natomiast małżeństwo
ma jeszcze duże znaczenie jako forma tworzenia rodziny. Kraje Europy Środkowej, czyli
Węgry, Czechy, Łotwa i Litwa, jak również Polska i Słowacja tworzą grupę, gdzie
opóźnianie związków małżeńskich jeszcze nie jest tak silne (Hantrais, 2005).
Zródlo: Recent Demographic Developments 2003, Council of Europe.
7
Powyższa mapa zaczerpnięta z publikacji Rady Europy pokazuje, że kraje, w których
nastąpiły zaawansowane przekształcenia modelu rodziny, mają dzietność stosunkowo
wysoką, ale występują też takie, które mają niską dzietność (Europa Południowa). Wyraźnie
wyodrębnia się region Europy Środkowej i Południowej jako region o bardzo niskiej
dzietności i stosunkowo słabo zaawansowanym procesie opóźniania zawierania rodzin i ich
deinstytucjonalizacji.
4. Przemiany na współczesnym rynku pracy
Przemiany na rynku pracy w Europie określone są zasadniczo przez dwie grupy
procesów: z jednej strony przez zmiany strukturalne i technologiczne zachodzące we
współczesnej gospodarce oraz globalizację, z drugiej zaś - przez starzenie się ludności i
zasobów pracy oraz zmniejszanie się potencjalnych zasobów pracy. Dynamika i niestabilność
popytu na pracę prowadzi do zmian organizacji pracy, jej charakteru i form. Coraz większe
znaczenie ma wzrost dyspozycyjności i mobilności pracownika oraz elastyczność
zatrudnienia. Ograniczanie zatrudnienia etatowego na stabilnych warunkach na rzecz pracy w
niepełnym wymiarze, zatrudnienia okresowego (praca terminowa i czasowa) czy kontraktów
zadaniowych, zmiany czasu pracy, wykonywanie pracy w domu wynikają z dostosowywania
się przedsiębiorstw do warunków ich działania determinowanych zmiennym popytem na
produkty i usługi. Zwykle niestandardowe formy zatrudnienia wiążą się z mniejszą osłoną
socjalną. Selektywne stosowanie tych rozwiązań przez pracodawców w odniesieniu do
różnych grup pracowników (częściej w odniesieniu do osób o niższych kwalifikacjach)
pogłębia segmentację na rynku pracy.
Dynamizacja procesów gospodarczych, w tym i procesów na rynku pracy, wzrost
niepewności i niestabilności mają głębokie skutki społeczne i kulturowe. W ich krótkim
omówieniu skupię na tych skutkach, które mają znaczenie dla relacji między aktywnością
zawodową i rodzinną.
Zmiana wzorców zatrudnienia, obok większej elastyczności zatrudnienia, prowadzi
także do zwiększenia poczucia niepewności na rynku pracy, a nieciągłość zatrudnienia i jego
różnorodne formy wymagają większego zaangażowania w zarządzanie własną pracą
zawodową. Destandaryzacja przebiegu życia zawodowego (biografii zawodowej) wymaga nie
tylko umiejętności zarządzania ryzykiem, ale także przyczynia się do tego, że efektywnie
więcej czasu i wysiłku należy przeznaczyć nie tylko na świadczenie pracy, ale jej pozyskanie
i utrzymanie. Dodatkowo, uwzględniając stałą potrzebę doskonalenia kwalifikacji można
stwierdzić, iż znaczenie pracy jako czynnika kształtującego aktywność jednostki i przebieg jej
życia (life course) znacznie wzrosło. Nasila się zatem konflikt czasu i dyspozycyjności,
zwłaszcza w warunkach posiadania rodziny i konieczności sprawowania opieki nad jej
członkami. Ten konflikt w szczególności dotyczy kobiet ze względu na ich zaangażowanie
w pełnienie obowiązków rodzinnych, w tym funkcji opiekuńczych7.
Wzrost konkurencyjności i wymagań na rynku pracy z jednej strony, z drugiej zaś
zmiany norm i systemu wartości, prowadzące do większych oczekiwań od życia, wzrostu
potrzeby samorealizacji na różnych płaszczyznach (osobistej, rodzinnej, zawodowej),
przyczyniły się do tego, że kobietom coraz trudniej jest łączyć obie podstawowe aktywności
życiowe w warunkach utrzymującego się tradycyjnego podziału obowiązków domowych i
niedostatku rozwiązań instytucjonalnych umożliwiających łączenie tych dwóch aktywności.
Niedostosowanie rozwiązań instytucjonalnych do pracy zawodowej kobiet określa tzw.
konflikt strukturalny, zaś podejście do ról społecznych kobiet i mężczyzn, w tym zwłaszcza
O wpływie procesów globalizacyjnych na formowanie rodzin i ich rozwój traktuje praca Mills, Blossfeld
(2003). ,
7
8
do relacji między pracą zawodową i rodziną, definiuje nasilenie tzw. konfliktu kulturowego
(por.np. Liefbroer, Corijn, 1999; Muszyńska 2003). Zwykle te dwa konflikty współwystępują,
ale ich nasilenie może być odmienne. Analizy wskazują, że kraje Europy Północnej
charakteryzują się najniższym nasileniem konfliktu kulturowego oraz strukturalnego, zaś w
Europie Południowej i Środkowej występuje jednocześnie silny konflikt strukturalny i
kulturowy (Muszyńska 2003, 2004, 2005). Jednocześnie najwyższą dzietnością
charakteryzują się obecnie kraje skandynawskie, wyróżniające się równocześnie najwyższym
poziomem zatrudnienia kobiet, a także najniższą rozpiętością wskaźników zatrudnienia kobiet
i mężczyzn. Natomiast w krajach Europy Południowej, gdzie poziom dzietności należy do
najniższych w Europie, wskaźniki zatrudnienia kobiet są najniższe, a rozpiętości między
zatrudnieniem mężczyzn i kobiet największe. W Europie Środkowej także dzietność jest
najniższa, zaś wskaźniki zatrudnienia relatywnie niskie.
W Polsce i innych krajach, które kontynuują proces transformacji, sytuacja na rynku jest
trudniejsza niż w krajach europejskich o rozwiniętej gospodarce rynkowej, bowiem na
procesy przekształcania gospodarki nakładają się procesy globalizacyjne, a dodatkowo
zmiany regulacji prawnych nie zawsze sprzyjają możliwościom dostosowania się zarówno
pracobiorców jak i pracodawców do zmian zachodzących na rynku pracy generowanych
przez zmiany popytu.
Rys.Nasilenie
7. Nasilenie
konfliktu
kulturowego
i strukturalnego
konfliktu
kulturowego
i strukturalnego
Konflikt kulturowy
Konflikt strukturalny
TRA
DY- TRADY
CYJNE
CYJNE
WSP
ARCIE
W SPARCIE
TRA
DYCYJNEGO
TRADYCYJNEGO
P ODZIAŁU
PODZIAU
OB OWIĄ ZKÓW
OBOW IĄZKÓW
WSP
ARCIE
W SPARCIE
P
ARTNERSKIEGO
PARTNERSKIEG
P ODZIAŁU
O PODZIAŁU
OB OWIĄ ZKÓW
LIB ELIBERALNE
RALNE
OBOW IĄZKÓW
Zródlo: Muszynska M., 2003, Gender, structural conflict and family formation in Poland, Europejska
Konferencja Ludnosciowa, Warszawa, sierpien 2003.
Podsumowując dotychczasowe rozważania, należy stwierdzić, że rosnąca aktywność
zawodowa kobiet jest procesem nieodwracalnym. Za jego kontynuacją przemawiają
dodatkowo następujące argumenty natury ekonomicznej i społecznej. Przewidywany spadek
liczby ludności w wieku produkcyjnym współwystępujący ze wzrostem osób w wieku
poprodukcyjnym czyni lepsze wykorzystanie istniejących zasobów pracy kwestią o
priorytetowym znaczeniu. Oznacza to konieczność aktywizowania grup ludności o
stosunkowo niższym zaangażowaniu na rynku pracy, a więc kobiet, osób w młodszych i
starszych grupach wieku produkcyjnego. Uwzględniając fakt, że kobiety charakteryzują się
wyższym wykształceniem niż mężczyźni, niewykorzystanie ich potencjału jest
marnotrawstwem wysokiej jakości zasobów pracy. Ponadto, kobiety mają nie tylko
stosunkowo wyższe wykształcenie wkraczając na rynek pracy, ale także chętniej uczestniczą
w kształceniu ustawicznym, co także wpływa na ich aspiracje zawodowe. Dodatkowo, w
warunkach dużej niepewności na rynku pracy i niestabilności zatrudnienia praca kobiet i
9
mężczyzn powinna być traktowana jako czynnik dywersyfikacji ryzyka związanego z utratą
dochodów rodziny i sposób przeciwdziałania destabilizacji materialnej rodziny.
Kolejnym czynnikiem stymulującym wzrost zatrudnienia kobiet są reformy systemu
emerytalnego. W systemie o zdefiniowanej składce mają one znacznie niższe świadczenia ze
względu na krótszy okres oszczędzania oraz niższe wynagrodzenia. Krótszy okres
gromadzenia oszczędności wynika z późniejszego wchodzenia na rynek pracy, głównie ze
względów rodzinnych, przerw w zatrudnieniu także z tych względów, wyższego zagrożenia
bezrobociem, zwłaszcza długookresowym, oraz wcześniejszego wieku emerytalnego. Należy
też przy tym pamiętać o różnicy w trwaniu życia kobiet i mężczyzn.
Ostatnia grupa argumentów na rzecz znaczenia pracy zawodowej kobiet dotyczy
wspomnianych zmian procesu tworzenia i rozwiązywania rodzin, prowadzących do
niestabilności rodzin i wzrostu liczby rodzin niepełnych czy gospodarstw jednoosobowych
tworzonych na ogół przez kobiety w starszym wieku. Zatem praca zawodowa kobiet jest
warunkiem przeciwdziałania zagrożeniu ubóstwem.
W Strategii Lizbońskiej sformułowano jako jeden z celów dotyczących zatrudnienia
osiągnięcie do 2010r. wskaźnika zatrudnienia dla kobiet przynajmniej na poziomie 60%.
Poniższy rysunek wskazuje na zróżnicowanie sytuacji w tym względzie wśród nowych
krajów Unii Europejskiej. I Polskę znajduje się w szczególnie trudnym położeniu, zwłaszcza
gdy uwzględni się niską dzietność i ograniczone możliwości łączenia pracy zawodowej z
obowiązkami rodzinnymi.
Rysunek 6. Wskaźniki zatrudnienia kobiet w 2002r.
Reasumując dotychczasowe rozważania, należy podkreślić, iż dylematem, z którym
Polska i Europa musi się uporać jest powiązanie wzrostu zatrudnienia kobiet ze wzrostem
dzietności. Powoli bowiem wzrasta świadomość tego, że trwale niską dzietność w Europie
należy uznać za zagadnienie kluczowe, które wymaga priorytetowego traktowania w
strategiach rozwoju Unii Europejskiej (np. Kotowska, 2004; Vignon, 2005; Green paper,
2005). Zatem zagadnienie godzenia obowiązków zawodowych i rodzinnych staje się centralną
kwestią zarówno w dyskusjach o wzroście zatrudnienia kobiet jak i możliwych przemianach
rodziny i dzietności. Łączenie aktywności zawodowej i rodzinnej w warunkach
konkurencyjnego rynku pracy, który preferuje mobilnych i dyspozycyjnych pracowników,
wymaga zatem rozwiązań sprzyjających godzeniu obowiązków zawodowych i rodzinnych
przez oboje rodziców. Rodzina z pracującymi zawodowo rodzicami jest obecnie dominującą
formą, chodzi zatem o to, by oboje rodziców traktować zarówno jako równoprawnych
uczestników rynku pracy jak i wykonujących obowiązki domowe. I właśnie polityka na rzecz
równego statusu kobiet i mężczyzn na rynku pracy, obejmująca także zagadnienia równowagi
10
między pracą i rodziną, sprzyja łączeniu tych dwóch celów rozwojowych. Do kwestii tych
wrócę w ostatnim punkcie referatu.
5. Sytuacja kobiet na rynku pracy w Polsce
Najogólniej można powiedzieć, że „kobiety dzielą los mężczyzn na trudnym rynku
pracy” (Sztanderska, 2005, s.45). Zmniejszenie zatrudnienia i wzrost bezrobocia oraz
dezaktywizacji dotknęły zarówno kobiet jak i mężczyzn. Jednak zmiany te nie były
jednakowe dla obu płci, prowadząc do występowania na rynku pracy wyraźnych nierówności
względem płci. W okresie 1992-2005 : wskaźniki zatrudnienia kobiet były niższe od około 12
do 16 punktów procentowych niż wskaźniki mężczyzn, zaś stopy bezrobocia o około 1 do 5
punktów procentowych wyższe, przy czym zagrożenie bezrobociem długookresowym było
wyraźnie większe dla kobiet. Różnice zarobków oscylowały wokół 20%. Zarazem wśród
pracujących w prywatnym sektorze kobiety stanowiły około 41,0%, przy czym stosunkowo
rzadko zajmowały relatywnie uprzywilejowaną pozycję pracującego na rachunek własny
(36%), jeszcze rzadziej pracodawcy (tylko 31%), przy czym różnice wykształcenia wzrastają
na korzyść kobiet. Ponadto, kobiety coraz częściej pracowały na podstawie umów o pracę na
czas określony, więc ich ryzyko utraty pracy zwiększyło się, a presja pracodawców na
określone zachowania wzrosła. Jednocześnie nie zwiększył się udział kobiet pracujących w
ograniczonym wymiarze czasu pracy (w 1992 r. około 13%).
W latach 1999-2003 relatywna pozycja kobiet na rynku pracy uległa polepszeniu,
jednak dotyczyło to tylko niektórych jej wymiarów, np. malały różnice w bezrobociu i
zatrudnieniu kobiet i mężczyzn, ale utrzymywały się różnice w wynagrodzeniach. Poprawa
sytuacji na rynku pracy w latach 2003-2005 zahamowała zmniejszanie się niekorzystnych dla
kobiet różnic we wskaźnikach zatrudnienia i bezrobocia. Zatrudnienie mężczyzn wzrastało
szybciej (z 50,9% w czwartym kwartale 2003r. do 53,2% w analogicznym kwartale 2005r.
wobec 38,2% i 39,2% dla kobiet)8, a stopa bezrobocia malała szybciej niż dla kobiet (z 18,4%
w czwartym kwartale 2003r. do 15,4% w czwartym kwartale 2005r. wobec 20,3% i 18,3% dla
kobiet).
Przystosowania kobiet do trudnych warunków rynku pracy dotyczyły przede
wszystkim podnoszenie poziomu wykształcenia i udział w różnych formach kształcenia
ustawicznego i akceptacje gorszych warunków pracy (głownie niższych wynagrodzeń).
Uważam, iż odkładanie decyzji o tworzeniu rodziny i o dzieciach jest także przejawem takich
dostosowań.
Wymuszona aktywizacja kobiet w gospodarce centralnie planowanej, której nie
towarzyszyły zmiany w podziale obowiązków domowych, a także niedostateczny rozwój
usług i ograniczone możliwości pracy w niepełnym wymiarze czasu przyczyniły się do
zdecydowanej dominacji w Polsce modelu rodziny z podwójnym obciążeniem kobiet. Mimo
zasadniczych zmian na rynku pracy, jakie nastąpiły w latach 1990-tych, które wymusiły
wycofanie się części kobiet z rynku pracy wskutek niemożności pogodzenia obowiązków
rodzinnych i zawodowych, model ten nadal jest najpopularniejszy. Spośród osób objętych
Badaniem Aktywności Ekonomicznej Ludności w IV kwartale 2001 roku 57% tworzyło
model z podwójnym obciążeniem kobiet, prawie co trzecia osoba pozostawała w modelu
tradycyjnym, a blisko co dziesiąta - w modelu partnerskim. Rzeczywistość odbiega od
preferencji – ankietowe badanie reprezentacyjne z 2001r. wskazało, że wśród respondentów o
sprecyzowanych poglądach na ten temat za modelem tradycyjnym opowiada się jedynie 6%,
zaś model partnerski jest nieco częściej preferowany niż modele z pracującymi kobietami
8
Odsetek zatrudnionych wśród osób w wieku 15 lat i więcej.
11
odpowiedzialnymi całkowicie także za obowiązki rodzinne (48% wobec 46%) (Matysiak,
2004).
Rysunek 7. Zatrudnienie i bezrobocie według wieku i płci, II kwartał 2005
Wskaźniki zatrudnienia według wieku i płci, II kwartał 2005
100
80
60
40
20
0
15-19
20-24
25-29
30-34
35-44
mężczyźni
45-49
50-54
55-59
60-64
kobiety
Stopa bez robocia według wieku i płci, II kwartał 2005
45
40
35
30
25
20
15
10
5
0
15-19
20-24
25-29
30-34
35-44
mężczyżni
45-49
50-54
55-59
60-64
kobiety
Źródło: obliczenia własne na podstawie BAEL
Analizy spadku aktywności zawodowej według wieku wskazują, że poza wiekiem
przedemerytalnym (55-64 lata) aktywność mężczyzn zmniejszała się stosunkowo
równomiernie: najsilniej w wieku 15-24 lata, a następnie w wieku 44-54 i najsłabiej w wieku
25-44 lata. Odtworzony został wzorzec aktywności sprzed okresu transformacji, ale na
niższym poziomie aktywności. Wśród kobiet podobny lub silniejszy spadek aktywności
dotyczył wieku 15-24, 44-54 i 55-64 lata. Natomiast aktywność kobiet w wieku 25-44 lat,
związanym z fazą tworzenia i rozwoju rodziny, nie zmieniła się. Zatem mimo niekorzystnych
warunków na rynku pracy, które wpływały na spadek aktywności w pozostałych grupach
wieku, kobiety starały się utrzymać na konkurencyjnym rynku (Sztanderska, 2005). Jednym
ze sposobów realizacji tego celu mogły być zmiany zachowań demograficznych związanych z
rodziną: rezygnacja lub odkładanie decyzji o zakładaniu rodziny i dziecku.
Kobiety nieco później wchodzą na rynek, zwiększając stopniowe swoje
zaangażowanie do 50 roku życia i próbując łączyć obowiązki zawodowe i rodzinne. Do wieku
25 lat wzrasta ich bezrobocie, by następnie po spadku dla wieku 15-34 lata ustabilizować się
na poziomie około 15 % dla kobiet w wieku 35-49 lat. Mężczyźni wchodzą na rynek
wcześniej, ich aktywność osiąga maksymalny poziom w wieku 35-44 lata, a potem maleje.
Dla wieku 25-35 lata różnice aktywności zawodowej według płci są największe.
12
Dla zmian zachowań demograficznych dotyczących rodziny, a także dla zmian relacji
między aktywnością rodzinną i zawodową kobiet i mężczyzn w Polsce zasadnicze znaczenie
miały dwa elementy reform instytucjonalnych i ekonomicznych:
- zmiana relacji między podstawowymi uczestnikami procesów gospodarczych i społecznych:
państwem, przedsiębiorstwem i gospodarstwem domowym, polegająca w istocie na
wycofywaniu się państwa z roli pracodawcy i dystrybutora usług oraz świadczeń
społecznych, likwidacji funkcji socjalnej przedsiębiorstwa i wzroście odpowiedzialności
gospodarstwa domowego za sytuację materialną,
- zmiana warunków uczestnictwa na rynku pracy, wynikająca z przesłanek instytucjonalnych
(regulacje prawne dotyczące rynku pracy), reform ekonomicznych (restrukturyzacja
gospodarki i zatrudnienia, zmiany w poziomie popytu na pracę i jego strukturze) oraz zmian
w podaży pracy.
W efekcie pozycja rodziny uległa osłabieniu. Wycofanie się państwa z wielu
świadczeń na rzecz rodziny, decentralizacja uprawnień państwa na jednostki samorządu
terytorialnego oraz wprowadzenie zasad rynku w sferze usług społecznych doprowadziły do
zmniejszenia się zakresu instytucjonalnej opieki nad dzieckiem (liczba miejsc i koszt opieki) i
wsparcia finansowego rodzin w kategoriach bezwzględnych i względnych. Rodziny i
gospodarstwa domowe znalazły się więc w sytuacji wzrostu obowiązków, odpowiedzialności
oraz kosztów wychowywania dzieci, zaś sprostanie tym obowiązkom stało się znacznie
trudniejsze niż poprzednio ze względu na rynek pracy.
Wzrost konkurencyjności na rynku pracy - z jednej strony – oraz ograniczenie
mobilności kobiet na rynku pracy wskutek niekorzystnych zmian dostępu i kosztu
instytucjonalnej opieki nad dzieckiem, wraz ze słabo rozwiniętym sektorem usług, sztywną
organizacją czasu pracy - z drugiej strony - sprawiają, że znacznie zmniejszyły się możliwości
bezkonfliktowego łączenia pracy zawodowej i obowiązków rodzinnych przez kobiety, czyli
nasilił się konflikt strukturalny.
Wspomniane już różnice między aktywnością zawodową kobiet i mężczyzn w wieku
25-34 lata jak również wyniki innych analiz rynku pracy (niektóre z nich przytaczam poniżej)
wskazują, iż w Polsce podobnie jak w innych krajach postsocjalistycznych kobiety z małymi
dziećmi znacząco ograniczają swą aktywność zawodową. Jednocześnie nadal występuje
stosunkowo silny konflikt kulturowy, związany z tradycyjną percepcja ról kulturowych kobiet
i mężczyzn (Muszyńska, 2003, 2004).
Różnice sytuacji kobiet i mężczyzn na rynku pracy przypisuje się wzrostowi trudności
w łączeniu ról rodzinnych i zawodowych, dotyczących szczególnie kobiet, nie tylko ze
względu na funkcjonujący podział obowiązków rodzinnych, ale także z powodu wzrostu
konkurencyjności na rynku pracy oraz zmiany rozwiązań instytucjonalnych. Z jednej strony,
rosnąca konkurencyjność na rynku pracy i wzrost znaczenia wykształcenia dla osiągnięcia
określonej pozycji na rynku pracy zwiększyły udział czasu przeznaczanego na aktywność
zawodową i edukacyjną w ogólnym budżecie czasu jednostki i rodziny. Z drugiej zaś strony,
wycofywanie się państwa z finansowania usług społecznych spowodowało wzrost ich
kosztów. Wraz z niedorozwojem tych usług, zwłaszcza podaży instytucjonalnej opieki nad
dziećmi, przyczynia się to do nadmiernego obciążenia rodziny obowiązkami opiekuńczymi.
Ten konflikt, określany jako konflikt czasu, będzie się nasilać ze względu na postępujące
starzenie się ludności.
13
Rysunek 8. Wskaźniki zatrudnienia kobiet według wieku najmłodszego dziecka
(kobiety w wieku 20-50 lat )
90
full-time
80
part-time
70
60
50
40
30
20
without children at home
with children aged 0-5 years
SLO
PL
RO
LT
NL
IT
HU
West DE
DE
East DE
FI
EE
CR
AT
BE
SLO
PL
RO
NL
IT
LT
HU
West DE
East DE
FI
DE
EE
CR
AT
0
BE
10
with children aged 6-12 years
Źródło: I.E.Kotowska, A.Matysiak, M.Muszyńska, A.Abramowska, Work and Parenthood - Comparative Data
Analysis and Policy Implications, Workpackage 6. DIALOG project, Institute of Statistics and Demography,
Warsaw School of Economics, Warsaw 20059.
Aktywność zawodowa osób w wieku 20-49 a sytuacja rodzinna
Obecność dzieci w wieku 0Wskaźniki zatrudnienia
12 i wiek najmłodszego
Miasto
wieś
dziecka
Mężczyźni Kobiety Mężczyźni
Bez dzieci w wieku 0-12 lat
58.8
59.7
65
47.1
Najmłodsze dziecko w
86.0
86.2
wieku 0-5 lat
66.6
Najmłodsze dziecko w
83.1
86.7
wieku 6-12 lat
Stopy bezrobocia
Bez dzieci w wieku 0-12 lat
24.2
19.6
21.3
Najmłodsze dziecko w
11.7
22.3
11.3
wieku 0-5 lat
Najmłodsze dziecko w
12.6
20.8
9.5
wieku 6-12 lat
Kobiety
57.7
50.9
ogółem
Mężczyźni
61.1
86.0
Kobiety
59
48.6
68.3
84.6
67.3
23
18.2
23
11.5
20.7
20.6
17.8
11.3
19.6
Źródło: obliczenia własne na podstawie BAEL, II kwartał 2005
Pracujący, którzy posiadają dzieci w wieku do 14 lat według form opieki nad dziećmi
stosowanych podczas pracy rodziców
Wyszczególnienie
Ogółem
Żonaci
Mężatki
Publiczne placówki opieki
Prywatne placówki opieki
Opłacane opiekunki
Współmałżonek/ partner
Krewni mieszkający razem
Krewni mieszkających osobno
Sąsiedzi przyjaciół
Nie korzystają z opieki nad dzieckiem
Razem
16,4%
0,6%
1,8%
34,2%
17,8%
14,2%
0,5%
14,6%
100,0%
13,7%
0,5%
1,5%
47,7%
12,9%
11,6%
0,4%
11,6%
100,0%
19,6%
0,7%
2,2%
19,4%
22,0%
17,8%
0,7%
17,8%
100,0%
Samotnie
wychowujący
dzieci
20,7%
0,0%
0,8%
40,1%
14,0%
1,2%
22,3%
100,0%
Źródło: badanie modułowe BAEL”Praca a obowiązki rodzinne”, II kwartał 2005
Raport przygotowany w międzynarodowym projekcie „Population Policy Acceptance Study – The Viewpoint
of Citizens and Policy Actors regarding the Management of Population Related Change”, realizowanym w
Piątym Programie Ramowym (projekt HPSE-CT-2002-00153, skrót DIALOG).
9
14
6. Zmiany liczby i struktury ludności według wieku Polski do roku 2030, prognoza GUS
z 2003r.
Dyskusję o konieczności podnoszenia zatrudnienia w Polsce uzupełnia syntetyczna
informacja o uwarunkowaniach rozwojowych wynikających z przyszłych zmian
ludnościowych. Zgodnie z przewidywaniami GUS należy stwierdzić co następuje:
- należy oczekiwać zmniejszenia się stanu liczebnego populacji do 35,7 mln osób w
2030r.,
- wystąpi stały spadek liczby oraz udziału dzieci i młodzieży w strukturze ludności
według wieku współwystępujący z regularnym, silnym wzrostem liczby i udziału
osób starszych, a zatem intensyfikację procesu starzenia się ludności,
- zmiany liczby i udziału ludności w wieku produkcyjnym będą przebiegać
nieregularnie, podobnie jak proces starzenia się potencjalnych zasobów pracy.
Przeobrażenia struktury wieku ludności najlepiej oddaje poniższy wykres.
Rysunek 9. Ludność Polski według według płci i wieku, prognoza GUS 2003
2002
2030
100+
100+
90
90
Mężczyźni
Kobiety
Mężczyźni
Kobiety
80
80
70
70
60
60
50
50
40
40
30
30
20
20
10
10
0
400
300
200
100
0
0
100
200
300
400
Tysiące
400
300
200
100
0
100
200
300
400
Tysiące
Źrodło: http://www.stat.gov.pl/dane_spol-gosp/ludnosc/demografia/2004/demografia_04.doc
Ważne jest ponadto zwrócenie uwagi na fakt, że kolejne okresy prognozy charakteryzują
się odmiennymi ograniczeniami rozwoju kraju, a w szczególności uwarunkowaniami sytuacji
na rynku pracy:
- do 2010r. charakterystyczny jest silny spadek liczby dzieci i młodzieży, utrzymywanie
się presji demograficznej na rynek pracy, postępujący proces starzenia się zasobów
pracy oraz coraz silniejszy wzrost liczby osób najstarszych;
- do najważniejszych wyzwań rozwojowych dekady 2010-2020 należy zmiana proporcji
między ludnością w wieku produkcyjnym i poprodukcyjnym. Problem polega nie
tylko na gwałtownym wzroście liczby osób starszych – z 7,5 mln w 2010 r. do 9,8 mln
w 2020 r. W 2010 r. blisko co piąta osoba była w wieku 60 lat i więcej, 10 lat później
15
– 26%. Dramatyczny wzrost obciążenia osób w wieku produkcyjnym osobami w
wieku poprodukcyjnym wynika ze spadku zasobów pracy o około 2 mln i
jednocześnie wzrostu osób w wieku nieprodukcyjnym także o ponad 2 mln.
Jednocześnie struktura wieku zasobów może być uznana za czynnik sprzyjający
niezbędnemu w tych warunkach wzrostowi efektywności zasobów: 63% zasobów
stanowią osoby w wieku mobilnym.
- W dekadzie 2020-2030 należy oczekiwać kontynuacji zmian z poprzedniego okresu:
spada liczba osób w wieku produkcyjnym, ale nieco słabiej, także wzrost osób w
wieku poprodukcyjnym jest coraz wolniejszy. Jednak zasoby pracy zmniejszą się o 1,8
mln osób, zaś populacja osób w wieku poprodukcyjnym wzrośnie o nieco ponad 1
mln. Dodatkowo zasoby pracy ulegną wyraźnemu postarzeniu – udział osób w wieku
mobilnym spadnie do 53%.
Należy tez dodać, że nasilająca się po 2003r. emigracja młodych osób z Polski, może
pogorszyć omawiane wyżej relacje między podstawowymi grupami wieku. Spadek zasobów
pracy i ich starzenie się może być zatem intensywniejsze niż określa to prognoza GUS z
2003r.
Przewidywane zmiany demograficzne wraz z niską aktywnością zawodową ludności
czynią ilustrują dodatkowo wyjątkową rangę wzrostu zatrudnienia w Polsce. W tej trosce o
perspektywy rozwoju gospodarki nie można jednak zapominać o konieczności powiązania
wzrostu zatrudnienia kobiet z odbudową dzietności w Polsce.
6. Korzyści równego traktowania kobiet i mężczyzn na rynku pracy
Dotychczasowe rozważania akcentowały ekonomiczne, demograficzne i społeczne
przesłanki wzrostu zatrudnienia kobiet, uzasadniając także konieczność uwzględnienia
wpływu tego wzrostu na dzietność. Starałam się pokazać, że większe zaangażowanie kobiet
na rynku pracy nie musi oznaczać spadku dzietności, jak to miało miejsce w przeszłości. W
krajach, gdzie wysokie zatrudnienie kobiet współwystępuje z relatywnie wysoką dzietnością
konflikt strukturalny i kulturowy jest słabszy, a to oznacza zarówno istnienie rozwiązań
instytucjonalnych sprzyjających łączeniu pracy zawodowej z rodziną jak i korzystanie z nich,
co stanowi jeden z komponentów polityki równego traktowania kobiet i mężczyzn na rynku
pracy.
Takie spojrzenie na kwestie równego traktowania kobiet i mężczyzn na rynku pracy
wynika z mego przekonania, iż zarówno lepsze wykorzystanie zasobów ludzkich (w
kategoriach ilościowych i jakościowych) jak i stworzenie warunków ich odtwarzania
(dzietność) są celami strategicznymi dla Polski i Europy. Pozwala to na nowe ujęcie kwestii
równości kobiet i mężczyzn na rynku pracy: przeciwdziałanie dyskryminacji kobiet na rynku
pracy może być postrzegane nie tylko jako cel sam w sobie, ale także jako sposób osiągania
wymienionych strategicznych celów rozwojowych. Zaproponowane podejście do równości
płci określa bezpośrednio korzyści wynikające z polityki równego traktowania kobiet i
mężczyzn w skali makro, które przekładają się także na pozytywne skutki dla przedsiębiorstw
i jednostek. Ponadto narzuca inne spojrzenie na rolę przedsiębiorstw w gospodarce i
społeczeństwie, zgodne zresztą z koncepcją społecznej odpowiedzialności biznesu:
przedsiębiorstwa są postrzegane nie tylko jako podmioty gospodarcze zmierzające do
maksymalizacji swej efektywności, ale także jako aktorzy społeczni, działania których mają
określone skutki społeczne w krótkim i dłuższym horyzoncie czasowym. Innymi słowy,
zachowania przedsiębiorstw mają nie tylko bezpośredni wymiar ekonomiczny, ale także
wymiar społeczny zarówno na poziomie przedsiębiorstw jak i w skali makro. To określa ich
rolę w gospodarce jako podmiotów realizujących nie tylko politykę ekonomiczną ale i
politykę społeczną.
16
Ta perspektywa nie zdejmuje z państwa odpowiedzialności za rozwój odpowiednich
rozwiązań instytucjonalnych, podkreśla jedynie znaczenie aktywności podmiotów niższego
szczebla dla wdrażania tych rozwiązań. I to właśnie przedsiębiorstwa odgrywają kluczową
rolę w godzeniu celów efektywnego gospodarowania istniejącymi zasobami ludzkimi oraz
inwestowania w kapitał ludzki poprzez stwarzanie warunków dla łączenia przez pracowników
aktywności zawodowej, edukacyjnej i rodzinnej.
Równe traktowanie kobiet i mężczyzn w miejscu pracy stanowi element
nowoczesnego zarządzania zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie, które nie tylko
uwzględnia aspekt równości płci w tradycyjnie ujmowanych obszarach zarządzania
(rekrutacja, awanse, edukacja i szkolenia, wynagrodzenia), ale także włącza nowe dziedziny –
godzenie pracy z obowiązkami rodzinnymi oraz dyskryminację ze względu na różne cechy
(identyfikację nierówności i ich zmniejszanie). Takie zarządzanie odpowiada postulatowi
społecznej odpowiedzialności biznesu. Z jednej strony sprzyja realizacji celów rozwojowych
kraju, z drugiej zaś przynosi korzyści firmie. Przyczynia się bowiem do zwiększania jej
potencjału rynkowego poprzez włączenie wymiaru społecznego do wizji i strategii firmy oraz
tworzenia jej pozytywnego wizerunku, a także poprawia efektywność gospodarowania
zasobami ludzkimi dzięki lepszemu wykorzystaniu talentów i umiejętności pracowników.
Oznacza to jednak konieczność przełamywania wielu stereotypów dotyczących nie tylko
pracy kobiet, społecznych ról kobiet i mężczyzn, ale także odnoszących się do
współodpowiedzialności różnych podmiotów za realizację wspomnianych celów rozwoju
kraju. Wymaga to z kolei identyfikacji tych stereotypów i działań na rzecz zmian postaw
zarówno wśród pracowników jak i pracodawców. Przykładem powszechnie funkcjonującego
stereotypu może być alternatywa: praca (kariera) czy dziecko, adresowana do kobiet. Po
pierwsze, na poziomie rodziny wybór ten dotyczy obojga rodziców. Po drugie, wybór ten ma
znaczenie nie tylko dla rodziców, ale przekłada się także na skutki w skali makro. Po trzecie,
decyzja podejmowana jest w określonych warunkach, kształtowanych także przez państwo i
przedsiębiorstwo. Respektowanie autonomii rodziców w podejmowaniu takich decyzji nie
może być identyfikowane z brakiem współodpowiedzialności innych podmiotów za tworzenie
warunków do podejmowania tych decyzji.
Projekt „Gender Index”, stanowiący bezpośrednią przesłankę do podjęcia niniejszej
dyskusji, ma na celu wyłonienie i promocję dobrych przykładów nowoczesnego zarządzania
zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie. Jednak nie można pomijać jego rangi edukacyjnej
dla pracowników i pracodawców (propagowanie nowoczesnego zarządzania i działań na
rzecz równego statusu kobiet i mężczyzn na rynku pracy) oraz walorów informacyjnych
(przede wszystkim identyfikacja stereotypów i barier). Jest to niezbędne dla wzrostu
świadomości dotyczącej polityki równego traktowania kobiet i mężczyzn, bez którego nie
nastąpią pożądane zmiany mentalności. Referat przedstawia argumenty dla uzasadnienia tezy,
iż polityka taka jest koniecznością z punktu widzenia perspektyw rozwoju Polski określonych
w kontekście zmian demograficznych i zmian na rynku pracy.
Literatura
Burniaux J-M., Duval R., Jaumotte F., 2004, Coping with ageing: a dynamic approach to
quantify the impact of alternative policy options on future labour supply in OECD countries,
Economics department working paper No 371, OECD, Paris.
Employment in Europe 2004. Recent Trends and Prospects. Employment and Social Affairs,
European Commision, 2005.
17
Franco A., S.Jouhette, 2002, Labour Force Survey. Principal Results 2001, EU and EFTA
Countries, Statistics in Focus, Population and Social Conditions, No 19, Eurostat.
Franco A., Blöndal L., 2002, Labour force survey: principal results 2001. Candidate
countries”, Statistics in Focus: Population and Social Conditions, No 20, Eurostat.
Green Paper: Confronting demographic change: a new solidarity between the generations,
Communication from the Commission, Brussels, 16.3.2005, COM(2005) 94 final.
Hantrais L., Living as a family in Europe, referat na European Population Conference 2005
”Demographic Challenges for Social Cohesion”, Strasburg, 7-8 kwiecień 2005.
http://www.coe.int/T/E/Social_Cohesion/Population/European_Population_Conference
Jaumotte F., 2003, Female labour force participation: past trends and main determinants in
OECD countries, Economics department working paper No 376, OECD, Paris.
Kocot-Górecka K., 2004, Zmiany płodności a aktywność ekonomiczna kobiet w Polsce ze
szczególnym uwzględnieniem okresu transformacji, praca doktorska, Instytut Statystyki i
Demografii, Szkoła Główna Handlowa, Warszawa.
Kotowska I.E., 2003, The labour market and demographic processes – some remarks on new
perspective needed, in: I.E.Kotowska, J.Jóźwiak (eds), Population of Central and Eastern
Europe. Challenges and Opportunities, Warsaw, Statistical Publishing Establishment, 441416.
Kotowska I.E., 2004, Zmiany demograficzne a przyszły rynek pracy, w: St.Borkowska (red.),
Przyszłość pracy w XXI wieku, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych – Główny Urząd
Statystyczny, Warszawa 2004, 115-138.
Kotowska I.E. (ed.), A.Matysiak, M.Muszyńska, A.Abramowska, 2005, Work and
Parenthood - Comparative Data Analysis and Policy Implications, Workpackage 6. DIALOG
project, The Institute of Statistics and Demography, Warsaw School of Economics, Warsaw.
Kok W., 2004, Jobs, Jobs, Jobs. Creating More Employment in Europe. Report of the
Employment Task Force Chaired by Wim Kok, Luxembourg: Office for Official Publications
of the European Communities.
Leira A., 2002, Working Parents and the Welfare State. Family Change and Policy Reform in
Scandinavia, Cambridge University Press.
Liefbroer A.C., Corijn M., 1999, Who, What, Where, and When? Specifying the Impact of
Educational Attainment and Labour Force Participation on Family Formation, European
Journal of Population, No 15 (1), 45-75.
Matysiak A., 2005, The sharing of professional and household duties between Polish couples
– preferences and actual choices, Studia Demograficzne nr 1/147.
Mills M., Blossfeld H.-P., 2003, Globalization, Uncertainty and the Early Life Course: A
Theoretical Framework, www.yale.edu/ccr/blossfeld.doc
18
Muszyńska M., 2003, Zróżnicowanie modeli rodziny w krajach europejskich w kontekście
statusu kobiety w społeczeństwie, Studia Demograficzne nr 2/144, 55-77.
Muszyńska M., 2004, Family models in Europe in the context of women’s status, Working
Paper on Population, Family and Welfare No 6, Demographic Research Institute, Hungarian
Central Statistical Office
Muszyńska M., 2005, Structural and cultural determinants of fertility in Europe, praca
doktorska, Instytut Statystyki i Demografii, Szkoła Główna Handlowa, Warszawa.
Saczuk K., 2004, Labour force participation scenarios for 27 European countries, CEFMR
Working Paper 5/2004, Warsaw.
Sztanderska U,. 2005, Aktywność zawodowa kobiet w Polsce. Jakie szanse? Jakie rezultaty?
w: I.Wóycicka (red.), Szanse na wzrost dzietności – jaka polityka rodzinna?, Polskie Forum
Strategii Lizbońskiej, Niebieskie Księgi 2005, Gdańsk.
Vignon J., 2005, Responses to the new demographics in Europe - present and future strategies
for the European Union, in: M.Macura, A.L.MacDonald and W.Haug (eds.) The new
demographic regime. Population Challenges and Policy Responses, United Nations, New
York and Geneva, 45-56.
19