Uploaded by kasica_b

Mobbing - poradnik pracownika

advertisement
2019
Poradnik dla pracownika
1
MOBBING
Strona
w
r.pr. Katarzyna Bogatko
www.kancelaria.bogatko.pl
O autorce
Katarzyna Bogatko – radczyni prawna przy Okręgowej Izbie
Radców Prawnych w Warszawie.
W 2007 r. ukończyła studia prawnicze na Wydziale Prawa i
Administracji Uniwersytetu im. Kardynała Stefana Wyszyńskiego w
Warszawie. Jest także absolwentką Instytutu Profilaktyki Społecznej
i Resocjalizacji Wydziału Stosowanych Nauk Społecznych i
Resocjalizacji Uniwersytetu Warszawskiego.
Od 2010 r. związana z Polskim Towarzystwem Prawa
Antydyskryminacyjnego (PTPA), w którym obecnie pełni funkcję
członkini zarządu. Koordynowała takie projekty jak np.:
„Stosowanie przepisów prawa antydyskryminacyjnego przez
wymiar sprawiedliwości”, „Szkoła ombudsmanów związkowych
do spraw równego traktowania”, „Masz prawo do równego
traktowania – poradnictwo prawno – psychologiczne dla osób
doświadczających dyskryminacji”.
Współautorka takich publikacji jak np.: - „Monitoring stosowania
przepisów
prawa
antydyskryminacyjnego
przez
wymiar
sprawiedliwości” oraz „Przeciw dyskryminacji - Vademecum
prawne”.
Strona
2
Pomoc prawną świadczy w ramach indywidualnej praktyki w
Kancelarii Radcy Prawnego Katarzyna Bogatko.
www.kancelaria.bogatko.pl
Spis treści
1. Czym jest mobbing?
4
2. Czy mobbing zawsze musi być działaniem długotrwałym?
7
3. Kto ponosi odpowiedzialność za mobbing?
9
4. Cym różni mobbing od dyskryminacji?
10
5. Czym różni mobbing od molestowania?
11
6. Mobbing czy naruszenie dóbr osobistych?
12
7. Kiedy krytykowanie pracownika to mobbing?
14
8. Czy pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi?
15
9. Jakie roszczenia przysługują pracownikowi z tytułu mobbingu? 17
10. W jakiej wysokości należy się zadośćuczynienie za mobbing?
18
11. Czy pracownik musi rozwiązać umowę o pracę aby uzyskać
odszkodowanie za mobbing?
12. Jak rozkłada się ciężar dowodu w sprawach o mobbing?
20
22
13. Jakie dowody może przedstawić pracownik w sprawie o
22
Strona
3
mobbing?
www.kancelaria.bogatko.pl
1. CZYM JEST MOBBING?
Definicja mobbingu została uregulowana w przepisach kodeksu
pracy. Zgodnie art. 943 kodeksu pracy, mobbing oznacza działania lub
zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi,
polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu
pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej,
powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika,
izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
ORZECZNICTWO:
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 kwietnia 2015 r., II PK 166/14
www.kancelaria.bogatko.pl
Strona
Nie można mówić o mobbingu w przypadku krytycznej oceny
pracy, jeżeli przełożony nie ma na celu poniżenia pracownika, a
jedynie zapewnienie realizacji planu, czy prawidłowej organizacji
pracy. Pojęcie mobbingu nie obejmuje zachowań pracodawcy
dozwolonych prawem. W konsekwencji pracodawca ma prawo
korzystać z uprawnień, jakie wynikają z umownego
podporządkowania, w szczególności z prawa stosowania kontroli i
nadzoru nad wykonywaniem pracy przez pracowników.
Pracodawca w zakresie swoich dyrektywnych uprawnień powinien
jednak powstrzymać się od zachowań, które mogą naruszać
godność pracowniczą.
4
Mianem mobbingu należałoby określić bezprawne, systematyczne i
długotrwałe zachowania (działanie i zaniechania) osób będących
członkami pewnego zespołu ludzkiego, podejmowane bez powodu
lub z oczywiście błahego powodu, skierowane przeciwko innym
członkom (innemu członkowi) grup godzące w ich dobra prawnie
chronione, a mające na celu zmuszenie pokrzywdzonego do
opuszczenia danego zespołu.
Wyrok Sądu Apelacyjnego we Wrocławiu z dnia 27 września
2012r., sygn. akt III A Pa 27/12
Mobbing może się wyrażać w ciągłym przerywaniu wypowiedzi,
reagowaniu krzykiem, ciągłym krytykowaniu i upominaniu,
upokarzaniu,
stosowaniu
pogróżek,
unikaniu
rozmów,
niedopuszczaniu do głosu, ośmieszaniu, ograniczeniu możliwości
wyrażania własnego zdania, nieformalnym wprowadzeniem zakazu
rozmów z nękanym pracownikiem, uniemożliwieniu komunikacji z
innymi, a także powierzaniu prac poniżej kwalifikacji i
uwłaczających, odsunięciu od odpowiedzialnych i złożonych zadań,
zarzucaniu pracą, lub nie dawaniu żadnych zadań lub ich
odbieraniu itp.
Wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z dnia 31 stycznia 2018r.,
III APa 25/16
Z ustawowej definicji mobbingu wynika, że polega on na wrogim i
nieetycznym zachowaniu, które jest kierowane w sposób
systematyczny przez jedną lub więcej osób, głównie przeciwko
jednej osobie, która na skutek mobbingu staje się bezradna i
bezbronna, pozostając w tej pozycji poprzez działania mobbingowe
o charakterze ciągłym.
Strona
5
Zachowania
mobbera
muszą
być
naganne,
niemające
usprawiedliwienia w normach moralnych, czy zasadach współżycia
społecznego, a taki charakter mogą mieć również niebędące
bezprawnymi w rozumieniu innych przepisów zachowania
polegające na realizacji uprawnień względem podwładnych czy
współpracowników, np. przez zastosowanie kary porządkowej, czy
wydawanie poleceń.
www.kancelaria.bogatko.pl
Wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z dnia 10 sierpnia 2017 r.,
sygn. akt III APa 15/17
Strona
6
Samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania
i zachowania mają charakter mobbingu, nie są wystarczającą
podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście on występuje. Ocena,
zatem, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika, czy
działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej
oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia,
ośmieszenia,
izolacji
bądź
wyeliminowania
z
zespołu
współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach.
Kryteria te zaś wynikają z rozsądnego postrzegania rzeczywistości,
prowadzącego do właściwej oceny intencji drugiej osoby w
określonych relacjach społecznych. Jeśli zatem pracownik postrzega
określone zachowania, jako mobbing, to zaakceptowanie jego
stanowiska uzależnione jest od obiektywnej oceny tych przejawów
zachowania w kontekście ujawnionych okoliczności faktycznych.
www.kancelaria.bogatko.pl
2. CZY MOBBING
DŁUGOTRWAŁYM?
ZAWSZE
MUSI
BYĆ
DZIAŁANIEM
Zgodnie z art. 943 §2 kodeksu pracy nękanie, zastraszanie
pracownika aby mogło być uznane za mobbing, musi być
działaniem długotrwałym. Nie jest jednak możliwe sztywne
wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia
mobbingu. Jak słusznie wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 17
stycznia 2007 r., I PK 176/06 długotrwałość nękania lub zastraszania
pracownika w rozumieniu art. 943 § 2 kodeksu pracy zawsze musi
być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać
okoliczności konkretnego przypadku. Do długotrwałości działań
mobbingowych odniósł się także Sąd Apelacyjny w Gdańsku, który
w wyroku z dnia 16 czerwca 2016r. w sprawie o sygnaturze akt III
APa 13/16, uznał, że poniżanie pracownika nawet przez jeden dzień
może nosić znamiona mobbingu. Nie może to być jednak
zachowanie jednorazowe, ale wielokrotne, mające miejsce jednego
dnia i zmierzające do wywołania skutków wskazanych w art. 94 3 § 2
kodeksu pracy, np. w postaci: zaniżonej oceny przydatności
zawodowej, ośmieszenia pracownika czy wyeliminowania z
zespołu współpracowników.
ORZECZNICTWO:
www.kancelaria.bogatko.pl
Strona
Długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu
art. 943 § 2 k.p. musi być rozpatrywana w sposób
zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego
przypadku. Nie jest, zatem możliwe sztywne wskazanie
minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Z art.
943 § 2 i 3 k.p., wynika jednak, że dla oceny długotrwałości istotny
jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków
7
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 stycznia 2007 r., I PK 176/06
nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień
nasilenia tego rodzaju działań.
Wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 16 czerwca 2016r.
sygn. akt III APa 13/16
Strona
8
Co do długotrwałości działań mobbingowych, podkreślenia
wymaga, iż poniżanie pracownika nawet przez jeden dzień może
nosić znamiona mobbingu (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29
czerwca 2005 r., I PK 290/04, Lex nr 180260). Nie może to być jednak
zachowanie jednorazowe, ale wielokrotne, mające miejsce jednego
dnia, działania zmierzające do wywołania skutków wskazanych w
art. 94 3 § 2 kodeksu pracy.
www.kancelaria.bogatko.pl
3. KTO PONOSI ODPOWIEDZILNOŚĆ ZA MOBBING?
Osobami dopuszczającymi się mobbingu wobec pracownika mogą
być jego przełożeni lub inni pracownicy. Według niektórych
poglądów mogą być nimi także osoby trzecie, np. klienci.
Odpowiedzialność za stosowanie wobec pracowników mobbingu
ponosi jednak zawsze pracodawca nawet, jeśli nie miał świadomości
istnienia tych zjawisk u siebie w firmie. Jeśli jednak pracodawca
wykaże się dostateczną ilością potencjalnie skutecznych działań z
zakresu prewencji antymobbingowej, do odpowiedzialności za to
zjawisko pociągnięty być może jedynie jego sprawca (wyrok Sądu
Najwyższego z dnia 3 sierpnia 2011 r., I PK 35/11).
Zadośćuczynienia lub odszkodowania za mobbing od samego,
można żądać na drodze cywilnej (wyrok Sądu Najwyższego z dnia
9 marca 2011r. sygn. akt II PK 226/10).
ORZECZNICTWO:
www.kancelaria.bogatko.pl
Strona
Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi polega na starannym
działaniu. Pracodawca powinien w związku z tym przeciwdziałać
mobbingowi w szczególności przez szkolenie pracowników,
informowanie o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu,
czy przez stosowanie procedur, które umożliwią wykrycie i
zakończenie tego zjawiska. Jeśli w postępowaniu mającym za
przedmiot odpowiedzialność pracodawcy z tytułu mobbingu
wykaże on, że podjął realne działania mające na celu
przeciwdziałanie mobbingowi i oceniając je z obiektywnego punktu
widzenia da się potwierdzić ich potencjalną skuteczność,
pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności
9
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 sierpnia 2011 r. sygn. akt I PK
35/11
4. CZYM RÓŻNI SIĘ MOBBING OD DYSKRYMINACJI?
Zgodnie z przepisami kodeksu pracy, dyskryminacja oznacza
nierówne traktowanie ze względu na tzw. cechę prawnie chronioną,
przykładowo wskazaną w kodeksie pracy, np. płeć, wiek,
niepełnosprawność, orientacje seksualną, pochodzenie narodowe
czy religię (kryterium dyskryminacyjne). Źródłem zachowań
dyskryminacyjnych wobec pracownika będą, zatem najczęściej
uprzedzenia wobec grupy społecznej wyróżnionej ze względu na
daną cechę (np. osoby niepełnosprawne, osoby nieheteroseksualne),
do której pracownik należy. Kryterium takiego nie można wyróżnić
przy działaniach o charakterze mobbingowym. Innymi słowy,
działania, które noszą znamiona mobbingu nie są motywowane
uprzedzeniami wobec posiadanej przez pracownika cechy prawnie
chronionej.
Dyskryminacją nie jest każde różnicowanie warunków pracy
zatrudnionych bez względu na stosowane przez pracodawcę
www.kancelaria.bogatko.pl
Strona
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 października 2012 r., sygn. akt
II PK 82/12
10
ORZECZNICTWO:
kryterium. To, że zawarty w Kodeksie pracy katalog przyczyn
nierównego traktowania ma charakter otwarty i wskazuje jedynie
przykładowe kryteria (np. płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę,
religię czy narodowość), nie oznacza, że różnicowanie sytuacji
pracowników ze względu na jakąkolwiek cechę prowadzi do
dyskryminacji. Ze względu na wagę wymienionych w przepisie
kryteriów cecha taka musi być istotna. Jako przykłady przyczyn,
które nie zostały wskazane w K.p., a ze względu na swoją
doniosłość mogą stanowić przyczynę dyskryminacji, SN wskazuje
np. stan cywilny, nosicielstwo wirusa HIV, a w niektórych
przypadkach także wygląd zatrudnionego. Sąd jednoznacznie
podkreślił, że jeśli różnicowanie warunków pracy poszczególnych
osób następuje ze względu na mało istotną cechę, nie dochodzi do
dyskryminacji.
5. CZYM RÓŻNI SIĘ MOBBING OD MOLESTOWANIA?
www.kancelaria.bogatko.pl
Strona
Mobbing od molestowania podobnie jak od innych form
dyskryminacji będzie odróżniało to, iż w przypadku mobbingu u
podłożona wrogich niepożądanych zachowań, jakie uderzają w
pracownika, nie występuje tzw. cecha prawnie chroniona. Innymi
słowy, jeśli przyczyną naruszających godność pracownika
niepożądanych zachowań będzie jego cecha osobista np. wiek, płeć,
orientacja seksualna, wtedy będziemy mogli rozważać czy nie
mamy do czynienia z molestowaniem a więc dyskryminacją.
11
Molestowanie jest formą dyskryminacji a więc nierównego
traktowania ze względu na jakąś cechę prawnie chronioną (np. płeć,
wiek, niepełnosprawność, orientację seksualną, pochodzenie
narodowe lub inne) i oznacza niepożądane zachowanie, którego
celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i
stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej,
upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery.
Kolejną różnicą między mobbingiem a molestowanie jest to, że
molestowanie podobnie jak inne formy dyskryminacji może być
działaniem jednorazowym.
6. MOBBING CZY NARUSZENIE DÓBR OSOBISTYCH?
Nie każe działanie naruszające dobra osobiste pracownika będzie
wypełniać znamiona mobbingu. Będzie tak na przykład w sytuacji,
kiedy działania pracodawcy pomimo tego, że naruszają godność
pracownika nie będą miały charakteru długotrwałego lub nie
wystąpi przesłanka wyizolowania pracownika z zespołu.
Jednak, w sytuacji gdy pracodawca dopuszcza się względem
pracownika zachowań, polegających np. na stosowaniu wobec niego
wulgaryzmów, lub krytykowaniu go w obecności innych
pracowników, należy rozważyć czy nie będzie zasadne wystąpienie
z roszczeniem dotyczącym ochrony dóbr osobistych pracownika.
Przesłankami ochrony dóbr osobistych, które muszą wystąpić
łącznie są:
1. Istnienie dobra osobistego (np. godności, prawa do
prywatności, dobrego imienia, zdrowia bądź innych).
2. Wystąpienie zagrożenia lub naruszenia tego dobra osobistego.
3. Bezprawność zagrożenia bądź naruszenia.
ORZECZNICTWO:
www.kancelaria.bogatko.pl
Strona
Brak podstaw prawnych i uzasadnienia do zasądzenia na podstawie
art. 943 § 1-3 k.p. zadośćuczynienia pieniężnego za krzywdę
wywołaną mobbingiem, który wywołał rozstrój zdrowia u
12
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 marca 2011r. sygn. akt II PK
226/10
pracownika, nie wyklucza dochodzenia zadośćuczynienia za
stosowanie mobbingu, który nie wywołał rozstroju zdrowia u
pracownika ani za naruszenie jego dóbr osobistych, o których mowa
w art. 111 k.p. w związku z art. 23 i 24 k.c. i art. 300 k.p., które nie
wyczerpywały ustawowych cech mobbingu lub nie doprowadziły
do rozstroju zdrowia u pracownika. Uwzględnienie takich roszczeń
wymaga jednak bądź niebudzącego wątpliwości stwierdzenia
stosowania mobbingu, będącego kwalifikowanym naruszeniem
dóbr osobistych pracownika, nawet jeśli mobbing nie doprowadził
do rozstroju zdrowia u pracownika, albo wykazania naruszenia
konkretnych dóbr osobistych pracownika niespełniających
wprawdzie cech mobbingu, które wszakże podlegają ochronie
prawa pracy w drodze odpowiedniego stosowania przepisów
Kodeksu cywilnego o ochronie dóbr osobistych w związku z art. 300
k.p. W tym ostatnim zakresie dotyczącym potencjalnej
odpowiedzialności za naruszenie dóbr osobistych pracownika, które
nie wynikały i nie były mobbingiem, pracodawcę obciąża ciężar
dowodu, że nie naruszył konkretnie wskazanych (nazwanych) dóbr
osobistych pracownika.
Wyrok SN z dnia 7 kwietnia 2010 r., II PK 291/09
Strona
13
Pracownik nie ma interesu prawnego w ustaleniu, że dopuszczono
się wobec niego mobbingu (art. 189 k.p.c. oraz art. 943 § 1 i 2 k.p.),
jeżeli może wystąpić z roszczeniami o ochronę dóbr osobistych (art.
24 k.c. i art. 111 k.p.).
www.kancelaria.bogatko.pl
www.kancelaria.bogatko.pl
Strona
Nie każde krytykowanie pracownika może być uznane za mobbing.
Nie będzie uznane za mobbing krytykowanie pracownika, które ma
na celu realizacje planu/zadania bądź wiąże się z zapewnieniem
prawidłowej organizacji pracy. Aby krytykowanie mogło być
zakwalifikowane, jako zachowanie noszące znamiona mobbingu
musi mieć na celu poniżenie pracownika. Mobbigiem nie będzie
zatem uzasadniona krytyka pracownika gdy pracownik
nienależycie wykonuje swoje zadania, nawet jeśli forma krytyki
narusza godność pracowniczą. Ponadto, nawet niesprawiedliwa, ale
incydentalna krytyka pracownika przez szefa nie może być
kwalifikowana, jako mobbing.
14
7. KIEDY KRYTYKOWANIE PRACOWINKA TO MOBBING?
ORZECZNICTWO:
Wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z dnia 6 sierpnia 2015 r. ,
sygn. akt III APa 6/15.
Nie każde zachowanie pracodawcy wobec pracownika, które w jego
subiektywnym przekonaniu jest przejawem mobbingu, w
rzeczywistości cechy mobbingu posiada. Tym samym nawet
niesprawiedliwa, lecz incydentalna krytyka pracownika przez
pracodawcę nie może być kwalifikowana, jako mobbing.
Wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 21 grudnia 2015r.,
sygn. akt III APa 31/15
Niewątpliwie za naganne należy uznać wypowiadanie się przez
przełożonego w rozmowach z poszczególnymi podwładnymi na
temat pracy innych podległych pracowników, jednakże wypowiedzi
na temat pracy pracowników nie oznaczają, że pracownik poddany
była działaniom mobbingowym, a ponadto, że doszło do naruszenia
jego dóbr osobistych.
www.kancelaria.bogatko.pl
Strona
Przeciwdziałanie mobbingowi to obowiązek pracodawcy,
wynikający z art. 943 § 1 kodeksu pracy. Obowiązek ten ma
charakter starannego działania, które będzie polegać w
szczególności na szkoleniu pracowników, wprowadzaniu procedur
antymobbingowych np. regulaminów określających procedury
zgłaszania zachowań o charakterze mobbingowym czy zasad
pociągania do odpowiedzialności mobberów. Dobór odpowiednich
środków przeciwdziałania mobbingowi będzie zależał od
konkretnego pracodawcy i będzie musiał być dostosowany do
organizacji i charakteru pracy czy zależności między pracownikami.
W postępowaniach sądowych dotyczących mobbingu to
15
8. CZY PRACODAWCA MA OBOWIĄZEK PRZECIWDZIAŁAĆ
MOBBINGOWI?
pracodawca będzie musiał wykazać, że należycie przeciwdziałał
mobbingowi. Jeśli to zrobi, będzie mógł uwolnić się od
odpowiedzialności.
ORZECZNICTWO:
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 sierpnia 2011 r., sygn. akt I PK
35/11
Gdy pracodawca wykaże się dostateczną ilością potencjalnie
skutecznych działań z zakresu prewencji antymobbingowej, do
odpowiedzialności za to zjawisko, (jako w istocie naruszenie dóbr
osobistych) pociągnięty być może jedynie jego sprawca.
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 stycznia 2015 r., sygn. akt III
PK 65/14
Strona
16
Zawinione nieprzeciwdziałanie mobbingowi przez przełożonych
mobbera, które wpływa lub "współprzyczynia się" do ujawnionego
rozstroju zdrowia spowodowanego mobbingiem, powinno być
ocenione jako zdarzenie zwiększające lub potęgujące poczucie
krzywdy pracownika poddanego mobbingowi, która wymaga
zrekompensowania przez zasądzenie jednego adekwatnego
zadośćuczynienia pieniężnego (art. 943 § 3), a nie sumy dwóch tego
typu świadczeń przysługujących od mobbera oraz od jego
przełożonych.
www.kancelaria.bogatko.pl
9. JAKIE ROSZCZENIA PRZYSŁUGUJĄ PRACOWNIKOWI Z
TYTUŁU MOBBINGU?
Kodeks pracy przewiduje dwa rodzaje roszczeń, z którymi może
wystąpić do sądu pracownik, doznający mobbingu:
 roszczenie o zadośćuczynienie pieniężne za doznaną
krzywdę, jeżeli mobbing wywołał u pracownika rozstrój
zdrowia oraz
 roszczenie o odszkodowanie w wysokości nie niższej niż
minimalne wynagrodzenie za pracę, jeżeli mobbing stał się
przyczyną rozwiązania umowy o pracę (art. 943 § 3 – 4
kodeksu pracy).
ORZECZNICTWO:
Wyrok Sądu Apelacyjnego w Krakowie z dnia 29 listopada 2000 r.
I ACa 882/2000
Pracownik, który uważa się za ofiarę mobbingu, może dochodzić
swoich roszczeń przed sądem pracy. Jeśli mobbing spowodował u
niego rozstrój zdrowia, ma prawo dochodzić od pracodawcy
zapłaty odpowiedniej kwoty, jako zadośćuczynienia. Warunkiem
jego przyznania jest rozstrój zdrowia kwalifikowany w kategoriach
medycznych. To, że pracownik odczuwa negatywne emocje, np. żal,
przygnębienie czy smutek, może nie wystarczyć.
www.kancelaria.bogatko.pl
Strona
Sąd Najwyższy stwierdził, że zadośćuczynienie za krzywdę
doznaną przez pracownika wskutek mobbingu przysługuje
wówczas, gdy mobbing spowodował rozstrój zdrowia. Naprawienie
krzywdy, w postaci rozstroju zdrowia pracownika spowodowanego
17
Wyrok SN z dnia 29 marca 2007 roku, II PK 228/06, M. Pr. P. 2007r.
mobbingiem, może wymagać – w zależności od rozmiaru i skutków
doznanego rozstroju zdrowia – nie tylko zrekompensowania
wydatków majątkowych w postaci kosztów koniecznego leczenia,
ale niekiedy - w przypadku spowodowanej rozstrojem zdrowia
utraty
zatrudnienia
–
także
np.
pokrycia
kosztów
przekwalifikowania się do innego zawodu, a nawet przyznania
odpowiedniej renty w razie utraty zdolności do pracy wskutek
mobbingu, a ponadto naprawienia poczucia krzywdy w
niematerialnych sferach psychicznej i psychologicznej osoby
poszkodowanej.
10. W JAKIEJ WYSOKOSCI NALEŻY SIĘ ZADOŚĆUCZYNIENIE
ZA MOBBING?
Ustalając wysokość zadośćuczynienia za mobbing, Sąd powinien
wziąć pod uwagę przede wszystkim: sytuację ekonomiczno –
organizacyjną pracodawcy, kryterium subiektywne uwzględniające
osobowość ofiary, rozmiar krzywdy, czas trwania i częstotliwość
mobbingu, liczbę dóbr osobistych naruszonych w wyniku
mobbingu (G. Jędrejek, Mobbing – środki ochrony prawnej, Wolters
Kluwer, Warszawa 2011, s. 95).
Trzeba także podkreślić, iż zasądzone kwoty zadośćuczynienia nie
mogą być symboliczne, lecz powinny przedstawiać realną wartość
ekonomiczną oraz pełnić funkcję kompensacyjną, mając na celu
złagodzenie doznanych przez ofiarę mobbingu cierpień
psychicznych. Zadośćuczynienie powinno również pełnić funkcję
prewencyjną i odstraszającą.
www.kancelaria.bogatko.pl
Strona
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 czerwca 2013 r., sygn. akt III
BP 4/12
18
ORZECZNICTWO:
O „odpowiedniej” wysokości należnego osobie poszkodowanej
zadośćuczynienia decyduje przede wszystkim rozmiar doznanej
krzywdy, wymagający oceny stopnia wywołanych cierpień
psychicznych lub fizycznych, ich intensywności, czasu trwania lub
nieodwracalności następstw doznanej krzywd, ale także inne
podobne okoliczności towarzyszące ujawnionej krzywdzie, objęte
pojęciem tzw. całokształtu sprawy. Kompensata krzywdy - rozstroju
zdrowia pracownika spowodowanego mobbingiem w prawie pracy
może wymagać zaś nie tylko zrekompensowania wydatków
majątkowych w postaci kosztów koniecznego jego leczenia, ale
niekiedy także np. pokrycia kosztów przekwalifikowania się do
innego zawodu, a nawet przyznania odpowiedniej renty w razie
utraty zdolności do pracy wskutek mobbingu ale ponadto
naprawienia poczucia krzywdy w niematerialnych sferach
psychicznej i psychologicznej osoby poszkodowanej.
www.kancelaria.bogatko.pl
Strona
Sąd Najwyższy stwierdził że zadośćuczynienie za krzywdę doznaną
przez pracownika wskutek mobbingu przysługuje wówczas, gdy
mobbing spowodował rozstrój zdrowia. Naprawienie krzywdy, w
postaci
rozstroju
zdrowia
pracownika
spowodowanego
mobbingiem, może wymagać – w zależności od rozmiaru i skutków
doznanego rozstroju zdrowia – nie tylko zrekompensowania
wydatków majątkowych w postaci kosztów koniecznego leczenia,
ale niekiedy - w przypadku spowodowanej rozstrojem zdrowia
utraty
zatrudnienia
–
także
np.
pokrycia
kosztów
przekwalifikowania się do innego zawodu, a nawet przyznania
odpowiedniej renty w razie utraty zdolności do pracy wskutek
mobbingu, a ponadto naprawienia poczucia krzywdy w
niematerialnych sferach psychicznej i psychologicznej osoby
poszkodowanej.
19
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 marca 2007 r., sygn. akt II PK
228/06
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 maja 2009r., syg. akt III PK 2/09
Roszczenie ofiary mobbingu o zadośćuczynienie krzywdzie na
podstawie art. 943 § 3 kodeksu pracy aktualizuje się wyłącznie w
razie udowodnienia przez poszkodowanego skutku mobbingu w
postaci rozstroju zdrowia kwalifikowanego w kategoriach
medycznych.
11. CZY PRACOWNIK MUSI ROZWIĄZAĆ UMOWĘ O PRACĘ
ŻEBY UZYSKAĆ ODSZKODOWANIE ZA MOBBING?
Zgodnie z art. 943 § 4 kodeksu pracy, pracownik, który w skutek
mobbingu, rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od
pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne
wynagrodzenie za pracę. Z przytoczonego przepisu wynika zatem,
że rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika jest konieczną
przesłanką możliwości ubiegania się o odszkodowanie za mobbing.
Co ważne, jako przyczynę rozwiązania umowy, pracownik musi
wskazać mobbing. Rozwiązanie może nastąpić za wypowiedzeniem
bądź bez wypowiedzenia.
Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno
nastąpić na piśmie z podaniem jako przyczyny. Forma pisemna
powyższego oświadczenia jest formą zastrzeżoną do celów
dowodowych. Co oznacza, że w razie niezachowania formy
pisemnej, nie jest możliwe powoływanie się na dowody z zeznań
świadków czy przesłuchania stron.
Strona
20
Warto zaznaczyć, iż mobbing nie musi być wyłączną przyczyną
rozwiązania stosunku pracy. Powinien jednak być „najbardziej
doniosłą” przyczyną, co zaznaczył Sąd Najwyższy w wyroku z dnia
6 lutego 2009r., (I PK 147/08).
www.kancelaria.bogatko.pl
ORZECZNICTWO:
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 października 2009 r., sygn. akt
II PK 105/09
Nierozwiązanie przez pracownika umowy o pracę na podstawie art.
943 § 4 i 5 k.p. nie stanowi przeszkody dochodzenia roszczeń o
odszkodowanie z tytułu mobbingu na podstawie art. 415 kodeksu
cywilnego.
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 lutego 2009r., sygn. akt I PK
147/08).
Strona
21
Przesłanką dochodzenia odszkodowania z art. 943 § 4 k.p. jest
rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę wskutek mobbingu;
nie jest natomiast warunkiem domagania się odszkodowania przez
pracownika, aby rozwiązanie nastąpiło z powodu mobbingu jako
wyłącznej przyczyny.
www.kancelaria.bogatko.pl
12. JAK ROZKŁADA SIĘ CIĘŻAR DOWODU W SPRAWACH O
MOBBING?
Zakresie faktów świadczących o tym, że doszło do mobbingu, ciężar
dowodu spoczywa na pracowniku. Oznacza to, że pracownik musi
wykazać, iż wystąpiły wszystkie przesłanki mobbingu, określone w
art. 943 § 2 k.p. Ponadto, pracownik musi udowodnić, iż skutkiem
działań o charakterze mobbingu był rozstrój zdrowia.
W praktyce oznacza to, że pracownik, na wszelkie okoliczności
powoływane w postępowaniu musi przedstawić odpowiednie
dowody.
ORZECZNICTWO:
Wyrok z dnia 5 grudnia 2006 r., sygn. akt II PK 112/06
Ustawowe przesłanki mobbingu określone w art. 943 § 2 k.p. muszą
być spełnione łącznie i powinny być wykazane przez pracownika
(art. 6 k.c.). Na pracowniku spoczywa też ciężar udowodnienia, że
wynikiem nękania był rozstrój zdrowia.
13. JAKIE DOWODY MOŻE PRZEDSTAWIĆ PRACOWNIK W
SPRAWIE O MOBBING?
www.kancelaria.bogatko.pl
Strona
Do najczęściej powoływanych dowodów można zaliczyć w
szczególności: dowody z dokumentów, zeznań świadków, opinii
biegłych (zwłaszcza, co do rozstroju zdrowia i jego związku z
mobbingiem) oraz przesłuchania stron. Dowodem może być
również nagranie.
22
Katalog środków dowodowych zawarty w kodeksie postępowania
cywilnego jest otwarty. Oznacza to, że pracownik może wnosić o
dopuszczenie przez sąd wszelkich środków dowodowych na
wskazywane rpzez siebie okoliczności.
ORZECZNICTWO:
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 kwietnia 2016 r., sygn. akt. II
CSK 478/15
Strona
23
W postępowaniu cywilnym niedopuszczalne jest przeprowadzenie
dowodu z nagrań uzyskanych w sposób przestępczy, a więc z
naruszeniem art. 267 k.k. Nie jest natomiast wykluczone
wykorzystanie dowodów, które tego przestępstwa nie stanowią,
gdyż są utrwaleniem rozmowy, w której uczestniczył nagrywający,
a więc są informacją uzyskaną legalnie.
www.kancelaria.bogatko.pl
Download
Random flashcards
123

2 Cards oauth2_google_0a87d737-559d-4799-9194-d76e8d2e5390

ALICJA

4 Cards oauth2_google_3d22cb2e-d639-45de-a1f9-1584cfd7eea2

bvbzbx

2 Cards oauth2_google_e1804830-50f6-410f-8885-745c7a100970

Create flashcards