start100aaxaf1000x60Encyklopedia mobbingu Witamy na

advertisement
start100aaxaf1000x60Encyklopedia mobbingu Witamy na internetowej stronie
profesora Laymanna. Informacje na temat psychicznego znęcania się w pracy. Praca
profesora Heinza Leymanna, doktora psychologii i nauk medycznych.
Plik
00006e
W latach sze¶ćdziesi±tych, pewien szwedzki lekarz dostrzegł
w¶ród dzieci, wrogie wobec siebie zachowania, utrzymuj±ce się przez długi okres
czasu. Nazwał to, używaj±c angielskiej terminologii, słowem
„mobbing”. W latach osiemdziesi±tych prof. Heinz Leymann
zaobserwował podobne wrogie zachowania w¶ród pracowników w miejscach pracy.
Od tej pory prof. Heinz Leymann jest wiod±cym, międzynarodowym ekspertem w
dziedzinie „mobbing in the workplaces” czyli psychicznym znęcaniu
się nad współpracownikami w miejscach pracy.
Profesor Heinz Leyamnn
urodził się 17 lipca 1932 w Wolffenbüttel w Niemczech, jednak od 1955r. mieszka w
Szwecji. Stopień doktora psychologii otrzymał za pracę na temat psychologii
pedagogicznej, otrzymał także stopień doktora nauk medycznych w psychiatrii. Jest
licencjonowanym lekarzem psychologii w dziedzinie diagnostyki i lecznictwa, a także
jako profesor bierze udział w pracach naukowych uniwersytetu w Umel.
Dzięki swemu naukowemu po¶więceniu, prof. Heinz Leymann posiada duże
do¶wiadczenie w kontaktach z osobami, które padły ofiar± psychicznego znęcania
(mobbingu). Jak dot±d leczył już 1300 takich przypadków, 300 z nich było
hospitalizowanych w klinice ze specjalnym programem leczenia. Obecnie, klinika ta
już nie istnieje. Niestety, żadna inna klinika nie używa tego bardzo efektywnego
programu leczenia, stworzonego przez prof. Heinza Laymanna i jego
współpracowników. Ta oto internetowa strona została stworzona po to, aby program
ten mógł być całkowicie dostępny. Często zadawane pytania
Plik 00005e
Co oznaczaj± słowa „mobbing” i „bullying” ?Słowa te
odpowiadaj± sytuacji , gdy jedna lub więcej osób (pracowników), w miejscu pracy,
bardzo często okazuje wrogi stosunek wobec (przeważnie) jednej osoby, przez do¶ć
długi okres czasu ( miesi±ce, lata ), skutkiem tego jest represjonowanie
pokrzywdzonego. Więcej informacji na ten temat można znaleĽć pod definicj± wyrazu
mobbing. Jaka jest różnica pomiędzy konfliktem a mobbing/bullying (czyli
represjonowaniem w miejscu pracy)?Po pierwsze konflikt/ starcie występuje
pomiędzy dwoma równie silnymi indywidualno¶ciami natomiast represjonowanie
(mobbing/bullying) jest ukierunkowane tzn. osoby o silniejszej indywidualno¶ci
szykanuj± osoby słabsze, a poprzez regularnie powtarzaj±ce się szykany coraz
bardziej je osłabiaj±. Więcej informacji na ten temat można znaleĽć pod definicj±
wyrazu mobbing. Co się dzieje z osob± szykanowan±?Ataki na tak± osobę maj± na
celu osłabienie, a nawet niszczenie jej reputacji, przeszkadzanie i utrudnianie jej
kontaktów personalnych, wpływanie na wykonywan± pracę. Więcej informacji na ten
temat można znaleĽć pod definicj± działalno¶ci mobbingowej. Czy i jak± rolę
odgrywaj± cechy osób uprawiaj±cych terror psychologiczny (mobbing) i ich ofiar?Jak
dot±d nie zostały wyodrębnione konkretne cechy wspólne dla ofiar terroru
psychologicznego (mobbingu). Natomiast przyczyny agresji maj± Ľródło w
strukturach społecznych i strukturach władzy, które dominuj± w miejscach pracy.
Więcej informacji można znaleĽć pod tematem Teorie Osobowo¶ci. Dlaczego więc
tak się dzieje?Podczas analizy owych problemów, w miejscach pracy zawsze
mieli¶my do czynienia z poważnymi problemami organizacyjnymi. Organizacyjny
nieporz±dek i nieporadne zarz±dzanie automatycznie powoduj± konflikty. Konflikty
też były powodowane walk± o władzę, przegrany zostawał „kozłem
ofiarnym”. Jeżeli taka sytuacja mogła mieć miejsce przez dłuższy czas lub
regularnie się powtarzała, możemy powiedzieć, że mamy do czynienia z terrorem
psychologicznym (mobbing/bullying). Więcej informacji można znaleĽć pod tematem
Przyczyny mobbingu (czyli terroru psychicznego w miejscu pracy). Dlaczego osoby
prze¶ladowane nie opuszcz± miejsca pracy i nie znajd± innego zatrudnienia?W
dzisiejszych czasach ludzie często zmieniaj± miejsce pracy, niemniej jednak dla
niektórych osób jest to bardzo trudne, a nawet niemożliwe, z powodu trudno¶ci na
rynku pracy. Nie zawsze znajdzie się pracodawca, więc jest rzecz± konieczn±
pozostanie na dotychczasowym stanowisku. W niektórych przypadkach
poszkodowani wol± wybrać bezrobocie niż pozostanie na miejscu pracy, rujnuj±c
przy okazji swoj± sytuację społeczn± i finansow±. Więcej informacji można znaleĽć
pod tematem Mobbing – sytuacja prawna. Czy szykanowanie jest więc
problemem tylko między ludzkim, czy może jest spowodowane błędami w
zarz±dzaniu?Oczywi¶cie jest to problem głównie międzyludzki, jakkolwiek fakt, iż
pracownicy nie mog± zachowywać się, tak swobodnie, jak członkowie jakiego¶ klubu
musi być wzięty pod uwagę. Firma zatrudniaj±ca pracowników pozwala im jedynie na
minimaln± kontrolę ich sytuacji pod każdym względem. Zadaniem dyrektora, jest aby
pilnował on porz±dku w firmie i zagwarantował efektywn± i sprawn± produkcję.
Zarz±dzanie zawsze niesie ze sob± odpowiedzialno¶ć, jeżeli sytuacja
prze¶ladowania w miejscu pracy nie zostanie powstrzymana. Więcej informacji
można znaleĽć pod tematem Negocjacje po¶więcone problemowi mobbingu, czyli
terroru psychicznego w miejscu pracy. Czy jest to problem nowy dla naszego
społeczeństwa, czy istniał on od zawsze?Problem takich zachowań między ludzkich
istniał od zawsze w najróżniejszych społeczeństwach. Dzięki pracy profesora Heinza
Leymanna problem ten ujrzał wreszcie ¶wiatło dzienne oraz została przedstawiona
dokładna analiza tego problemu. Więcej informacji można znaleĽć pod tematem
Autentyczno¶ć pracy badawczej po¶więconej problemowi mobbingu, czyli terroru
psychicznego w miejscu pracy. Dlaczego więc problem ten dopiero teraz został
zauważony?W wysoko rozwiniętym, uprzemysłowiony społeczeństwie wszelkie
zaburzenia w produkcji i administracji s± bardzo kosztowne. Z drugiej jednak strony,
wysoko rozwinięte społeczeństwa musz± gwarantować bezpieczeństwo i opiekę
zdrowotn±, ażeby utrzymać t± tak zwan± wysoko rozwinięt± kulturę. W tym samym
czasie mieszkańcy domagaj± się coraz więcej bezpieczeństwa i uczciwo¶ci (co
zapisane jest w ich konstytucji). Społeczeństwo czerpie zyski poprzez utrzymywanie
prawa i porz±dku, tworzy też nowsze przepisy, aby móc czerpać zyski także w
przyszło¶ci (Harlem w Nowym Jorku nigdy nie będzie miejscem, w którym
gospodarka będzie mogła rozwijać się). W d±żeniu do osi±gnięcia celu bardzo łatwo
zapomnieć o istotno¶ci pozostałych rzeczy, jak np. psychospołeczny nastrój w
przedsiębiorstwie. Piętnowanie osoby szykanowanej jest ostatni± rzecz±, któr±
przedsiębiorstwo chce się zajmować. Więcej informacji można znaleĽć pod tematem
Tło pracy badawczej oraz Piętnowanie. Czy konsekwencj± terroru psychicznego
może być choroba?Tak, może być. Bardzo często ofiary terroru psychicznego
odczuwaj± stany niepokoju (lęku, trwogi). Tego typu schorzenia traumatyczne, dla
dobra kondycji danej osoby, powinny być leczone.Więcej informacji można znaleĽć
pod tematem Pocz±tek traumatycznych stanów lękowych (PTSD –
posttraumatic stress disorder) Jakie koszty ponosz± ofiary?Ostatecznie koszty mog±
być ogromne, zniszczona kariera, status społeczny, sytuacja finansowa, a także
kłopoty ze zdrowiem. Więcej informacji można znaleĽć pod tematem Pocz±tek
traumatycznych stanów lękowych (PTSD – posttraumatic stress disorder)
Jakie koszty ponosz± pracodawcy?Terror psychiczny jest bardzo kosztowny.
Pracodawca przez okre¶lony okres czasu płaci pełn± pensję osobie, która nie jest w
stanie wykonywać poprawnie lub z dotychczasow± dokładno¶ci± powierzonych jej
zadań. Niszczeje ¶rodowisko psychospołeczne i jego psychologiczny nastrój, a także
obniża się morale całego personelu. Więcej informacji można znaleĽć pod tematem
Koszty pracodawcy. Czy społeczeństwo ponosi także koszty terroru
psychicznego?Oczywi¶cie, że tak. Musi ponie¶ć koszty utrzymania osoby chorej
opłacaj±c jej ubezpieczenie i opiekę zdrowotn±. Więcej informacji można znaleĽć
pod tematem Koszty społeczne.Czy można zaradzić temu problemowi?Tak,
poprawa sytuacji jest obecnie do¶ć łatwa, po pierwszy pracodawca powinien
przedsięwzi±ć ¶rodki zapobiegaj±ce występowania tego typu zjawisk. Różne ¶rodki
s± stosowane w zależno¶ci od poż±danych celów. Więcej informacji można znaleĽć
pod tematem ¦rodki zaradcze. Czy ofiara terroru psychicznego może powrócić do
zdrowia?Tak, ale wymaga to specjalnego programu lecz±cego. Więcej informacji
można znaleĽć pod tematem Leczenie. Jak często ten problem występuje w
społeczeństwie?Bardzo często. Jak na razie badania takie zostały przeprowadzone
tylko w Szwecji, gdzie wylosowano próbę, z całej reprezentatywnej grupy szwedzkich
pracowników, któr± następnie poddano testom. Na podstawie otrzymanych wyników
ustalono, że 3,5% pracowników jest ofiarami mobbingu w miejscu pracy (154 000 z
4,4 milionów pracowników), ¶rednia długo¶ć trwania jednego precedensu wynosi 15
miesięcy. Zakładaj±c, że ¶rednio każdy z nas przepracowuje 30 lat swojego życia,
ryzyko zostania ofiar± niszcz±cego traktowania przez okres co najmniej 6 miesięcy,
w ci±gu całej kariery, wynosi 1:4 (dla młodych ludzi wchodz±cych dopiero na rynek
pracy). W przybliżeniu od 10-20% osób będzie cierpieć na najróżniejsze stany
lękowe (PTSD – problems) Więcej informacji można znaleĽć pod tematem
Epidemiologia. Dlaczego problem mobbingu jest tak powszechny ?W prawie każdej
organizacji stres jest endemiczny. Konsekwencj± tego jest utracenie organizacyjnych
poprawno¶ci przez co pracownicy coraz gorzej wykonuj± swoj± pracę. Praca
zarz±du, kierowników i zwykłych pracowników staje się coraz bardziej frustruj±ca.
Osoby sfrustrowane często d±ż± do konfliktu z innymi osobami. Wrogo¶ć może
nasilać się wobec jednej osoby przez długi okres czasu powoduj±c sytuację
mobbingu. Więcej informacji można znaleĽć pod tematem Przyczyny mobbingu.
Dlaczego do opisu jednego zjawiska używa się wielu słów jak mobbing/bullying etc.
?Jest to spowodowane tym, że różne grupy naukowe podczas pierwszego roku
swych działalno¶ci wybierały różne nazwy w celu okre¶lenia tematu badań. Więcej
informacji można znaleĽć pod tematem Terminologia. © Heinz Leymann
– Plik 00002e Na tej stronie znajdziesz informacje, o których powiniene¶
wiedzieć, na temat mobbing/bullying, czyli o psychicznym znęcaniu się w miejscach
pracy. Znajdziesz opis pojęcia słowa mobbing oraz znaczenia tego słowa (niektórzy
naukowcy zwykli używać słowa bullying zamiast mobbing). Jeżeli chciałby¶ się
dowiedzieć więcej na ten temat, naci¶nij myszk± na odno¶nik (hyperword) pojęcia
słowa mobbing, a otrzymasz opis. Po przeczytaniu jakiegokolwiek z plików możesz
się cofn±ć do miejsca startu (naciskaj±c przycisk back), czyli do tego pliku.
Znajdziesz także plik prezentuj±cy oficjaln± definicję słowa mobbing, s± tu także
sytuacje przedstawione na obrazkach, które zostały wybrane po to, aby¶ mógł
zrozumieć poruszany problem za pomoc± serca jak i rozumu. Od pocz±tku lat
osiemdziesi±tych, kiedy wprowadziłem termin mobbing, przeprowadzonych zostało
bardzo dużo badań na całym ¶wiecie, maj±cych na celu zdobycie informacji
dotycz±cych tego fenomenu. Większo¶ć z tych badań miało miejsce w krajach
skandynawskich. Najważniejsze wyniki badań można znaleĽć w bibliografii.
Powyższe badania dostarczaj± statystycznych informacji na temat często¶ci
występowania problemu mobbingu w różnych krajach. Zostan± tu przedstawione
istotne wyniki badań oraz przykłady podstawowych ¶rodków zaradczych, które
musz± być zaimplementowane w psychospołecznych reformach ¶rodowisk pracy,
innymi słowy, aby zapobiegać i wstrzymać problem mobbingu w miejscu pracy, a
także żeby ułatwić rehabilitacje osobom poszkodowanym. Niestety problem
mobbingu powoduje różne choroby. Zostan± tu opisane pocz±tki tych chorób tak
dokładnie jak to możliwe, aby było łatwo zaobserwować, w którym momencie osoba
poszkodowane staje się ofiar±. Dostarczę także opisów bazuj±cych na moich
do¶wiadczeniach z pacjentami oraz odpowiem na pytanie, dlaczego i kiedy
zachowania na¶ladowcze zaczynaj± krzywdzić na¶ladowców. Wraz z moj± grup±
badawcza opracowali¶my program hospitalizacji. W naszej klinice otrzymywali¶my
bardzo dobre wyniki w rehabilitacji osób dotkniętych problemem mobbingu, niestety
klinika ta już nie istnieje. Technika stosowana podczas rehabilitacji dostarczała duż±
ilo¶ć informacji w każdym z przypadków, dzięki czemu odkrywała nielegalne, a nawet
kryminalne działalno¶ci do których poszkodowani byli zmuszani głównie przez
pracodawców, zwi±zki zawodowe, a także przez system opieki zdrowotnej. Bardzo
ważn± rzecz± jest to, że opisujemy tu zamknięcie kliniki przez Szwedzki system
opieki zdrowotnej. Podobne przypadki pojawiły się także w innych krajach.
Wła¶ciwie, stronę tę stworzyłem po to, aby innym specjalistom w tej dziedzinie dać
możliwo¶ć porównania metod leczniczych, a także na pro¶bę osób pokrzywdzonych.
Z przyjemno¶ci± oferuję osobom poszkodowanym fachow± pomoc w samo zbadaniu
się i leczeniu. Jakkolwiek moj± intencj± jest dostarczenie tych informacji
psychologom, psychiatrom i innym osobom tym zainteresowanym, poprzez internet.
Główn± ide± jest dostarczenie wszystkim osobom tych samych informacji, wierzę w
naukow± demokrację któr± można osi±gn±ć poprzez uczynienie wiedzy oczywist±.
Więcej informacji na temat opieki zdrowia powinno być przekazywanych w ten
wła¶nie sposób. Jeżeli jeste¶ osob± poszkodowan± ta oto strona pomoże ci wrócić
do normalnego życia. Wiem to z mojego do¶wiadczenia (praca z ponad 1300 , teraz
już byłymi ofiarami mobbingu, które powróciły do normalnego życia). Tego można
dokonać. Do¶ć często cen± osi±gnięcia sukcesu jest zmiana znajomej i komfortowej
sytuacji w co¶ zupełnie innego. Całkowicie zniszczonej kariery bardzo często nie
zawsze można odbudować od razu, tak aby przypominała to co istniało wcze¶niej.
Moj± ambicj± jest pokazanie ci pewnych technik społecznych, które pomog± ci
przetrwać. Ta czę¶ć zajmuje się tematem „ powrót do pracy”. Celem
naszej strony jest pomóc tobie ustabilizować się społecznie i psychologicznie.
Znajdziesz tu czę¶ć o ¶rodkach zaradczych służ±cych do osi±gnięcia tego celu,
nawet jeżeli wci±ż jeste¶ w stanie szoku lub głębokiej depresji. Wiem, że ludzie
pragn± jak najszybciej przej¶ć przez ten okres czasu, lecz często nie wiedz± jak to
zrobić i kończy się to utrat± jakichkolwiek nadziei na poprawę, doprowadza to do
bardzo niebezpiecznych stanów ( nawet samobójczych ). Omówię także techniki
przetrwania, które mog± być użyte nawet jeżeli otoczenie zagraża sabotowaniem
twoich prób powrotu do bogatego życia społecznego. Niektóre z plików na tej stronie
opisuj±, cóż oznacza być ofiar± mobbingu. Znajdziesz także kilka opisanych
przypadków. Możliwe jest, że niektóre z opisywanych przypadków mog± odpowiadać
twojej sytuacji. Przedstawione zostan± także opisy osób stosuj±cych mobbing. W
dalszej czę¶ci przedstawię mój pogl±d na teorie dotycz±ce osobowo¶ci
poszczególnych osób, s± one bardzo adekwatne do problemu mobbingu. Opiszę
także wiele innych teorii dotycz±cych psychologii społecznej, które mog± pomóc w
zrozumieniu tego problemu. Ich wspóln± cech± jest chęć odpowiedzenia na pytanie,
dlaczego społeczeństwo chcę mieć ofiarę, któr± może za wszystko winić oraz
dlaczego naznacza ofiary za pomoc± stereotypów. Wiemy już bardzo dużo na temat
struktur władzy w miejscach pracy, które sprzyjaj± rozwojowi mobbingu. Temat ten
będzie jednak nadal badany w trakcie kursów szkoleniowych dla pracowników.
Podczas współpracy z paroma organizacjami, otrzymałem zezwolenie na
przedstawienie im wewnętrznych programów anty-mobbingowych. Przedstawiłem
także prawo anty-mobbingowe, które w Szwecji już zostało uchwalone. Zostan± tu
także przedyskutowane programy szkoleniowe ich cele. Ta czę¶ć mojej strony
bardziej dotyczy działów personalnych w organizacjach niĽli ofiar mobbingu
ponieważ nie s± one w stanie spowodować jakichkolwiek zmian w organizacjach.
Ofiary mobbingu nigdy nie powinny czekać na firmę żeby zreformowała pewnego
dnia psychosocjalne ¶rodowisko pracy. Taki postęp trwa latami. Jedna z czę¶ci tej
strony jest po¶więcona wielko¶ciom statystycznym tego problemu, miarom jako¶ci
psychosocjalnego ¶rodowiska pracy i sposobom jego reformowania. Badania
wykazuj±, że wiele ofiar mobbingu cierpi z powodu otrzymania błędnej diagnozy, co
powoduje pogorszenie się ich sytuacji. Diagnozy i analizy sytuacji s± ważnymi
krokami w programie rehabilitacji, dlatego zostan± przedstawione w specjalnej
czę¶ci. Na tej internetowej stronie można znaleĽć informacje dotycz±ce sprzedaży
różnych rzeczy i usług. Musiałem umie¶cić trochę reklam, aby zdobyć fundusze na
tę internetow± stronę. Życzę wszystkim sukcesów w rehabilitacji i zapraszam do
wzięcia udziału w mojej internetowej konferencji, która rozpocznie się jesieni± 1997.
Obecna zawarto¶ć strony internetowej ( paĽdziernik 1996 )
Plik
00004e poprawiony przez Sue Baxter Proszę zauważyć : Poniżej znajduje się lista
wszystkich dostępnych plików w tym momencie, ale jak na razie nie s± one dostępne
we wszystkich czterech językach ( Francuski – „f” –
będzie dostępny w przyszłym miesi±cu !). Literka „e” przed nazw±
pliku oznacza, że plik ten jest dostępny w języku angielskim, literka
„d” oznacza, że jest przetłumaczony na niemiecki, natomiast literka
„s” oznacza tłumaczenie na język szwedzki. Wybierz interesuj±c± cię
wersje językow± poprzez podwójne naci¶nięcie myszk± na literze „e”,
„d”, „s” lub „f”. 10000 Praca naukowa
na temat mobbingu 11000 Tło pracy naukowej
11100 Główne
spostrzeżenia 11110 Wstęp 11120 Rys historyczny
11130 Problem
terminologiczny 11200 Oddziaływanie
11210 Tło teoretyczne
11211 Medycyna naukowa
11212 Zawodowa służba
zdrowia
11213 Oddziaływanie społeczeństwa
11214 Charakterystyki ze Skandynawii
11300 Porównania
11310 Z koncepcj± stresu
11320 Z koncepcj± konfliktu
11330 Z koncepcj± bullyingu
11400 Kontrowersje zwi±zane z problemem
mobbingu
11410 Grupy dynamiczne
11420
Teoria organizacyjna
11430 Teorie po¶więcone osobowo¶ci
11440 Na temat oryginalno¶ci
11450 Krytyka problemu
mobbingu
11451 Konieczno¶ć krytycyzmu
11452 Przykład nienaukowego krytycyzmu 12000 Pojęcie mobbingu
12100
Definicja
12110 Konflikt – ryzyko zaistnienia
mobbingu
12200 Działalno¶ć i kursy
12210 Działanie
mobbingu
12220 Mobbing – rozwój w czasie
12300 Co powoduje mobbing
12310 Przegl±d 13000 Statystyki
13100 Epidemiologia
13110 Praca naukowa w krajach niemiecko
języcznych
13111 Austria
13112 Niemcy
13200 Praca naukowa na całym ¶wiecie 14000 Przykłady
przypadków
14100 Eve
14200 Ingrid
14300
Martin 15000 Koszty mobbingu
15100 Główne spostrzeżenia 20000 Miary
20100 Główne spostrzeżenia 21000 Organizacja
21100 Główne
spostrzeżenia
21190 Rehabilitacja zawodowa – wstęp
21200 Edukacja i informacja 22000 Pytania
22100 Kwestionariusz LIPT
22200 Różne cele badań zwi±zanych z mobbingiem 23000 Społeczeństwo 30000
Ofiary mobbingu 31000 Zachowanie
31100 Przyczyny zachowania
samodestrukcyjnego 32000 Niepokoje i choroby
32100 Opisy –
główne spostrzeżenia
32110 Rozwój niepokoju
32111 Odkrycie PTSD - traumatycznych stanów lękowych
32120
PTSD traumatyczne stany lękowe
32130 GAD Ogólny stan
lękowy
32140 Ci±głe zmiany osobowo¶ci
32150 Rozwój kryzysu
32160 W jaki sposób
badać PTSD (traumatyczne stany lękowe)
32170 Choroby
zawodowe
32180 Choroby zawodowe
32200
Diagnostyka
32210 Metody diagnostyczne
32220 Przykłady autentycznych diagnoz
32230
Statystyki diagnostyczne
32231 Opisy pacjentów
32232 Symptomy statystyczne
32300 Anamneza
32320
Przykłady autentycznych anamnezji 33000 Leczenie
33100 Główne
spostrzeżenia
33110 Porozumiewanie się w trudnych
przypadkach
33500 Kalkulacja kosztów utrzymania kliniki
33900
Bojkot kliniki lecz±cej ofiary mobbingu 34000 Rehabilitacja zawodowa 35000
Techniki przeżycia 40000 Problem praw obywatelskich 41000 Główne spostrzeżenia
41100 Mobbing jako legalna sprawa 42000 Przeszkody w prawach obywatelskich
42100 Przykłady spraw skandynawskich 50000 Strona usługowa doktora Leymanna
60000 Zawarto¶ć 61000 Literatura, lista międzynarodowa
61100 Literatura
angielska 62000 Lista słów odno¶ników (hyper words) Wstęp do pojęcia mobbingu
© Heinz Leymann – plik 11110e
korekta Sue Baxter
Dzięki ich pracy Szwecja, Finlandia i Norwegia popieraj± prawa pracowników, do
bycia zdrowym nie tylko fizycznie, ale także psychicznie w miejscu pracy. W
ostatnich latach został odkryty problem psychosocjalnych relacji międzyludzkich w
miejscach pracy, który wcze¶niej nie był znany.Problem ten został okre¶lony
pojęciami takimi jak „mobbing”, „ganging up on
someone” (sprzysięgać się przeciwko komu¶), „bullying”
(tyranizowanie). W tym przypadku konflikt polega na systematycznym
stygmatyzowaniu ofiary i naruszaniu jej praw obywatelskich. Jeżeli trwa to latami,
może doprowadzić do odrzucenia z rynku pracy, a osoba ta nie będzie w stanie
znaleĽć ponownego zatrudnienia z powodu uszkodzeń psychicznych
spowodowanych prac± w poprzednim miejscu.Przedstawiłem ten fenomen w 1984
roku. Jest to problem, z którym borykamy się już od wielu lat w każdej kulturze, od
pocz±tków jej istnienia. Mimo wszystko nie był dokładnie opisany do 1982, kiedy to
grupa naukowców napisała (1982) i opublikowała (1993) raport w The National Board
of Occupation Safety and Health in Stockholm, (Szwecja Leymann & Gustavsson,
1984). Rys historyczny
Znaczenie i praca naukowa na temat mobbingu.
© Heinz Leymann – plik 11120e
korekta
Sue Baxter Mobbing, jest to słowo wcze¶niej nie używane w tym znaczeniu w języku
angielskim. Było używane przez Konrada Lorentz’a etnografa, w celu opisu
zachowania pewnych grup zwierz±t. Terminem mobbing nazywał on sytuację, kiedy
grupa małych zwierz±t atakowała jedno duże zwierzę. PóĽniej, szwedzki lekarz
interesuj±cy się zachowaniem dzieci, użyczył ten termin, aby okre¶lić ich (dzieci)
destruktywne zachowanie wobec (przeważnie) jednego dziecka. Obecnie prace
badawcze po¶więcone zachowaniu dzieci s± już prowadzone przez ponad 20 lat i
należ± do największych osi±gnięć Norwegian Dan Olweus. Kontynuuj±c te tradycje
użyczyłem wyrazu mobbing we wczesnych latach ’80, kiedy to zauważyłem
podobny sposób zachowania w miejscach pracy. Specjalnie nie użyłem angielskiego
terminu bullying, używanego przez angielskich i australijskich naukowców ( w
Stanach Zjednoczonych termin mobbing jest także używany ), niestety nie ma
dokładnej charakterystyki wyrazu bullying, używany jest on w przypadkach kiedy
następuje efekt piętnowania. Znaczenie słowa bullying zawiera w sobie agresję
fizyczn± i groĽby. W rzeczywisto¶ci bullying w szkołach jest głównie spotykany jako
akty agresji fizycznej natomiast przemoc fizyczna jest bardzo rzadko spotykana w
przypadku problemu mobbingu. Przeważnie problem mobbingu powoduj± bardziej
wyrafinowane sposoby zachowania, jak np. izolacja społeczna ofiary. Proponuje
stosować okre¶lenie bullying w stosunku do zachowania dzieci i młodzieży, a
okre¶lenie mobbing do opisu zachowania ludzi dorosłych w miejscach pracy. Inne
okre¶lenia tego zjawiska w literaturze to nękanie (harassment) i terror
psychologiczny. Odno¶nie mobbingu w miejscach pracy, pierwsza publikacja ma ten
temat miała tytuł „The harassed worker” (Brodsky 1976 –
„Nękany pracownik”). W tej ksi±żce po raz pierwszy zostały
przedstawione typowe przypadki mobbingu. Niemniej jednak, Brodsky, nie był
nastawiony na analizę tego typu przypadków jak: wypadki podczas pracy,
fizjologiczny stres i wyczerpanie spowodowane wielogodzinn± monotonn± prac±.
Ksi±żka ta stawia w centrum zainteresowania ciężkie życie pojedynczego
pracownika. Pomimo jej socjo-medycznego charakteru i słabego wyodrębnienia
poszczególnych sytuacji stresowych, napisanej pod wpływem lewicowego klimatu
politycznego panuj±cego w latach ’60 i na pocz±tku ’70, ksi±żka ta
nie miała żadnego wpływu na społeczeństwo. Badania prowadzone przez Szwedów
na pocz±tku lat ’80 obeszły się bez osi±gnięć Brodky’ego w tym
kierunku. Spowodowane to było zmian± prawa pracowniczego w Szwecji oraz
działalno¶ci± narodowego funduszu naukowego, który oferował olbrzymie możliwo¶ci
za odkrycie nowych gałęzi naukowych w dziedzinie psychologii cywilizacji
przemysłowej. Terroryzm psychologiczny problem terminologiczny
©
Heinz Leymann – plik 11130e
korekta Sue Baxter Różne
grupy naukowe wybrały (w języku angielskim) odmienn± terminologię dotycz±c±
destruktywnych zachowań w miejscach pracy, w szkołach pomiędzy dziećmi, w
organizacjach militarnych pomiędzy poborowymi. W Anglii i w Australii wyraz bullying
jest stosowany dla każdego z wyżej wymienionego przypadku. W USA i Europie
wyraz bullying jest stosowany w sytuacjach dotycz±cych problemów w szkołach
natomiast mobbing jest stosowany w sytuacjach dotycz±cych problemów w
miejscach pracy. Pomimo tego wci±ż istnieje inna terminologia jak : nękanie
(harassment), terror psychologiczny lub po prostu konflikt. Według mojej wiedzy,
obecna dyskusja pomiędzy grupami naukowymi dotycz±ca ujednolicenia terminologii
nie osi±gnęła oczekiwanych rezultatów, każda ze stron dyskusji domaga się
stosowania własnej terminologii. Spowodowało to konieczno¶ć pisania długich
wstępów do prac naukowych w celu jasnego okre¶lenia znaczeń poszczególnych
wyrazów z drugiej jednak strony unifikacja terminologii spowodowałaby wiele strat,
chociażby konieczno¶ć przetłumaczenia dotychczasowych prac na język obecnie
obowi±zuj±cy. Najbardziej intensywna dyskusja odbywa się pomiędzy dwoma
grupami naukowymi: pierwszej badaj±cej przemoc w szkołach (pierwsza publikacja
na temat problemu bullyingu pojawiła się we wczesnych latach ’70 w
Skandynawii) i drugiej badaj±cej przemoc pomiędzy pracownikami (pierwsza
publikacja na temat problemu mobbingu pojawiła się we wczesnych latach
’80 także w Skandynawii). Te oto dwie grupy naukowe wci±gnęły w swoj±
walkę grupy naukowców z innych krajów. Wkrótce naukowcy z Anglii, Australii i
Japonii współpracowali z naukowcami z Norwegii badaj±c problem bullyingu w
szkołach natomiast uczeni z Niemiec, Francji, Włoch, USA i Australii współpracowali
z grup± naukowców w Szwecji nad problemem mobbingu w miejscach pracy.
Obecnie dyskusja dotyczy alternatywy czy unifikować terminologię dla obydwu
nurtów, czy wprowadzić nowy termin. Dyskusja pomiędzy tymi dwoma grupami jest
bardzo niezrozumiała, zbyt wiele wysiłku zostało włożone w kształtowanie obszaru
badań. Dyskusja ta nie spełnia już wymogów logicznych, uczeni obawiaj± się utraty
ich naukowego dorobku. Pozwolę sobie przedstawić w jakich sytuacjach wyrazy
mobbing i bullying s± najczę¶ciej stosowane. Znaczenie słowa bullying jest dwojakie
fizyczna i psychologiczna agresja i zagrożenie. W rzeczywisto¶ci bullying w szkołach
jest głownie spotykany jako akty fizycznej agresji. W słownikach definicja wyrazu
bullying pojawia się zawsze. Inaczej jest z wyrazem mobbing. Znaczenie tego wyrazu
jest nieco odmienne i głównie dotyczy obszarów zmysłowych, maj±cy silny efekt
stygmatyzacyjny. W rzeczywisto¶ci przemoc fizyczna jest bardzo rzadka w
przypadku problemu mobbingu. Przeważnie mobbing jest spowodowany bardziej
wyrafinowanym działaniem. Termin bullying nie pasowałby do zachowań tutaj
opisanych. Porównanie tych dwóch obszarów naukowych ukazuje nam dwa różne
sposoby wrogich zachowań. Moim zdaniem obydwie grupy powinny używać
odmiennej terminologii z istotnych powodów, jakikolwiek wyraz zostanie wybrany
mobbing, czy bullying spowoduje to olbrzymie zamieszanie ponieważ opisuj± one
odmienne rodzaje zachowań. Proponuję, aby w przyszło¶ci o problemach
występuj±cych w szkołach mówić bullying, a o problemach w zakładach pracy
mobbing. Pewne grupy naukowców preferuj± jeszcze inn± terminologię. Nie widzę
przeszkód w jej stosowaniu ponieważ czasami należy stosować terminy zastępcze.
Owi naukowcy jak dot±d nie wiedz±, po której stronie dyskusji ustać. Streszczenie:
Proponuje stosować okre¶lenia bullying w stosunku do okre¶lenia zachowań
pomiędzy dziećmi i młodzież± rezerwuj±c wyraz mobbing na okre¶lenie zachowań w
miejscach pracy osób dorosłych. Sugeruję także w artykułach i ksi±żkach informować
czytelnika, której terminologii używamy. Powi±zania mobbingu ze stresem
© Heinz Leymann – plik 11310e Ze względu na badania prowadzone w
Niemczech na temat psychologicznego wpływu na powstawanie stresu możemy
dowie¶ć, że mobbing jest spostrzegany jako ekstensywne i niebezpieczne Ľródło
stresogenne (Knorz & Zapf,1996, zobacz także Zapf, Knorz & Kulla, 1996). Różnice
w stosowanej terminologii to problem czysto teoretyczny. Angielscy i skandynawscy
naukowcy skierowali swoje badania na charakter biologiczny zjawiska jakim jest stres
(zobacz Karasek & Theorell, 1990), ponieważ tego typu badania były prowadzone jak
dot±d tylko w USA i Szwecji. Odmienny kierunek w używaniu wyrażenia stres może
być zauważony w Australii, gdzie termin ten jest powi±zany z klinicznym
użytkowaniem tego wyrazu w diagnozach lekarskich (patrz Toohey 1991). Te
okoliczno¶ci powoduj± nieład w przypadku, kiedy porównujemy wyniki badań
naukowców z różnych krajów. W ten sposób z tej dyskusji wynika przekonanie, o
różnicach pomiędzy stresem, a mobbingiem (Leymann 1993). W badaniach
prowadzonych przez skandynawskich naukowców jak i na tej stronie internetowej,
zjawisko mobbingu jest uważane za społeczny fenomen powoduj±cy pasmo
negatywnych skutków: jak biologiczne i psychiczne reakcje stresowe. Tak więc
terminologia używana przeze mnie implikuje pojęcie stresu z reakcjami na bodĽce
spowodowane czynnikiem stresotwórczym. Tego rodzaju reakcje maj± naturę
biologiczn± poł±czon± z efektami psychicznymi, które mog± być odpowiedzialne za
zmiany w zachowaniu ( w sposobie oceny sytuacji i obchodzeniu się z ni±; zobacz
także Lazarus 1966). Z kontekstu tej teorii wynika logiczna konkluzja mówi±ca, że
bardzo słaba kondycja psychosocjalna w miejscu pracy może spowodować reakcję
biologicznego stresu, mierzaln± produkcj± adrenaliny. Z czasem może to stymulować
poczucie frustracji. Zgodnie z procesem psychologicznym sfrustrowana osoba może
winić wszystkich wokół, staj±c się ogniwem stresotwórczym a zarazem może
rozpocz±ć mobbing znajduj±c osobę na to podatn±. Powi±zania mobbingu z
konfliktem
© Heinz Leymann – plik 11320e W pierwotnym
założeniu Szwedzkich uczonych mobbing miał być uważany za rodzaj
wyolbrzymionego konfliktu. Mobbing rozwija się z konfliktu w pewnym okre¶lonym
czasie, raz bardzo szybko, kiedy indziej tygodniami b±dĽ miesi±cami zgodnie z
opisem umieszczonym w innych plikach. W psychologii społecznej badania
po¶więcone regresji i konfliktom s± bardzo obszerne. Mimo tego zjawisko mobbingu
nie zostało wykryte, ponieważ przyczyny jego powstawania zmieniaj± się w
zmieniaj±cym się czasie. Innym powodem nie wykrycia jest to, że naukowcy
zajmowali się wieloma rzeczami zwi±zanymi z konfliktem, lecz pomijali aspekt
zdrowotny osób w niego zaangażowanych. Dlatego też do¶wiadczenia z
rozwi±zywania konfliktów niekoniecznie mog± być pomocne (zobacz Zapf 1996).
Definicja mobbingu
© Heinz Leymann – plik 12100e Terror
psychologiczny b±dĽ mobbing w miejscach pracy polega na wrogim i nieetycznym,
systematycznie powtarzaj±cym się zachowaniu, skierowanym wobec jednej lub paru
osób. Pod wpływem mobbingu ofiary spychane s± w sytuację bezradno¶ci i utraty
możliwo¶ci obrony. Pozostaj± tam tak długo, jak długo utrzymuj± się działania
mobbingowe w ich kierunku. Tego rodzaju działania występuj± bardzo często
(statystycznie przynajmniej raz w tygodniu ) i utrzymuj± się przez długi okres czasu
(statystycznie przynajmniej przez pół roku). Z powodu dużej częstotliwo¶ci i długiego
okresu utrzymywania się wrogiego zachowania, rezultatem tego maltretowania jest
psychosomatyczne i społeczne poszkodowanie ofiary. Ta definicja może nie skupia
się za bardzo na zasadach powstawania mobbingu, ale bardziej na jego mentalnych
skutkach. Empiryczne badanie zjawiska mobbingu wykazało, że osoby stresotwórcze
stanowi± ogromne zagrożenie zdrowotne dla innych osób, co można zauważyć w
czę¶ci rozwój mobbingu. Definicja wyklucza tymczasowe konflikty, a skupia się na
sytuacjach, których skutkami s± psychiczne i psychosomatyczne osłabienia kondycji.
Innymi słowy rozróżnienie pomiędzy konfliktem a mobbingiem, uwydatnia raz
jeszcze, że nie istotne jest w jaki sposób przebiega sam konflikt, lecz jak długo trwa i
jak często się powtarza. Podkre¶laj± to także prace prowadzone w Szwecji
(Leymann 1990b, 1992a, 1992b, a także Leymann & Tallgren 1989) maj±ce na celu
okre¶lenie skutków medycznych. Zasadniczo, s± to badania po¶więcone
somatycznemu b±dĽ mentalnemu stresowi np. jak silnie powinien oddziaływać
mobbing, aby spowodować umysłow± lub psychosomatyczn± chorobę. Czytelnik
powinien wzi±ć pod uwagę, że nie zajmuję się badaniem zachowań ludzkich, lecz
raczej psychicznymi i psychosomatycznymi stresami powstałymi w miejscach pracy,
powoduj±cymi najróżniejsze dolegliwo¶ci. Naukowa definicja okre¶lenia mobbing
okre¶la wzajemne oddziaływanie społeczne, w którym jedna osoba (rzadziej kilka)
jest atakowana przez kogo¶, b±dĽ przez jak±¶ grupę osób regularnie przez dłuższy
okres czasu, powoduj±c osłabienie ofiary i narażenie jej na utratę pracy. Zobacz
także LIPT – kwestionariusz (LIPT = spis typów terrorów psychologicznych
sporz±dzonych przez Leymanna). Konflikt: ryzyko mobbingu
© Heinz
Leymann – plik 12110e Jednym z najlepszych empirycznych ekspertyz
po¶więconych konfliktowi jest ksi±żka, a wła¶ciwie pierwszy rozdział ksi±żki
autorstwa Easterbrooka pt. Kooperacja lub Konflikt. Daje ona wspaniały obraz stanu
naszej wiedzy na ten temat. Poniższy tekst jest oparty wył±cznie na tej ksi±żce i daje
chociaż ogólne wyobrażenie o tym co zostało w niej umieszczone. Więc jeżeli tylko
możecie to poszukajcie tej ksi±żki, chociażby tylko dla pierwszego jej rozdziału.
Postęp w badaniach prowadzonych nad konfliktem jest znaczny. Dzięki temu
otrzymali¶my wiele definicji pojęcia konflikt, które powstały przy okazji wnioskowania
różnych teorii. Można też powiedzieć, że istniej± odmienne klasyfikacje pojęcia
mobbing. Podsumowuj±c osi±gnięcia wszystkich naukowców, zgadzaj± się oni co do
jednego, że konflikt jest to zjawisko, którego należy unikać. Prace po¶więcone
utylitarnym funkcjom konfliktu przed rokiem 1980 praktycznie nie istniały. Konflikt
można podzielić ze względu na duż± liczbę paradygmatów badawczych, które maj±
duży wpływ na metody badawcze i interpretacyjne. Najczę¶ciej używanymi
paradygmatami badawczymi s± : teoria negocjacji, teoria gry oraz teoria
podejmowania decyzji. Easterbrook i jego współpracownicy przedstawili duż± ilo¶ć
twierdzeń dotycz±cych konfliktu, które z pewno¶ci± zainteresuj± terapeutów.
Twierdzenia te s± tworzone na podstawie występuj±cych konfliktów i ich przykładów
oraz zawieraj± w sobie informacje na temat użyteczno¶ci, rozwoju, rozwi±zywania i
rezultatów konfliktów. Następnie wspomnę o ogólnych tendencjach w tego typu
pracach badawczych. Jeżeli pragniesz więcej informacji na ten temat, znajdziesz je w
ksi±żce Easterbrooka. 1.
Występowanie konfliktu: Definicja: Konflikt jest
zjawiskiem nieuchronnym. Większo¶ć literatury po¶więconej temu problemowi nie
zgadza się z tym punktem widzenia. Konflikt jest rzecz± nieuchronn± w pewnych
sytuacjach, ponieważ struktura społeczeństwa jest taka, że jest on jej wewnętrzn±
czę¶ci±. Wczesne badania po¶więcone konfliktowi uważały, że konflikt nie jest
rzecz± normaln± i należy go unikać. Dzisiejsi naukowcy nie podzielaj± tego punktu
widzenia. Konflikt jest nieuchronny. Konflikt ma własne znaczenie. Jakkolwiek
wył±czna eskalacja konfliktu, która wymknęła się z pod kontroli powinna być unikana
poprzez odpowiednie rozwi±zywanie problemów zgodne z dzisiejszym stanem
wiedzy. Jeżeli istnieje nieograniczona eskalacja konfliktów wyst±pienie mobbingu
staje się nieuchronne. Definicja: Im bardziej spójna jest grupa tym mniej konfliktów
występuje wewn±trz niej. Tak długo, jak w grupie występuje stan równowagi
wyst±pienie konfliktu jest mało prawdopodobne. Kosztem tego jest fakt, że żaden z
członków grupy nie może wyrazić opinii, która wprowadziłaby zamieszanie, a jeżeli
by to zrobił był by narażony na represje. Jeżeli grupowe my¶lenie bierze górę,
mobbing osoby inaczej my¶l±cej jest wielce prawdopodobny. Definicja: Pojawianie
się konfliktów rozwija się wraz z rozwojem grupy. Odmienne szczeble rozwoju grup
s± opisane w literaturze. Cztery fazy odpowiadaj±ce rozwojowi grup prezentuję
poniżej: formowanie się grupy, awantury, normalizacja, poprawne działanie. Każda z
faz jest skłonna do innego rodzaju konfliktów. Definicja: Im więcej jest możliwo¶ci
porozumiewania się pomiędzy ludĽmi, tym więcej jest sposobno¶ci na zaistnienie
konfliktu. To jest spotykane bardzo często, nie jest poparte żadnymi dowodami, jako
główna przyczyna powstawania konfliktów. Wielu naukowców na pocz±tku skupiało
się za bardzo na interpretacji tego twierdzenia. Konflikt powstaje przy udziale
komunikacji, nie znaczy to wcale, że komunikacja jest przyczyn± konfliktów.
Definicja: Jasno sformułowane role redukuj± możliwo¶ci występowania konfliktu.
Wygl±da na to, że specjalizacja prowadzi do większej spójno¶ci, lecz niestety także
do większej izolacji. Twierdzenie to jest prawdziwe w przypadku, gdy izolowane
osoby maj± dużo sposobno¶ci do dyskusji z innymi. W literaturze to przypuszczenie
jest uważane za prawdziwe. Za bardzo rozdrobnione role mog± spowodować
rozdzielenie się grupy. 2.
Przyczyny konfliktu: Definicja: Konflikt rodzi się ze
wzajemnego niezrozumienia. To jest oczywi¶cie prawda i występowanie
nieporozumień ro¶nie wraz z pogorszaj±c± się jako¶ci± porozumiewania. Możemy
zauważyć tendencje występuj±ce w¶ród osób maj±cych dużo problemów/konfliktów
do redukcji komunikacji z innymi osobami (zgodnie z przypuszczeniem). To
ostatecznie prowadzi do nowych nieporozumień a one do konfliktów. Definicja: Wraz
z postępem technologicznym pojawiaj± się nowego rodzaju konflikty. Udostępnienie
ludziom nowych metod porozumiewania się takich jak np. poczta elektroniczna,
internetowe konferencje itp. wi±że się z pojawieniem nowego rodzaju konfliktów,
które jak dot±d wci±ż nie s± dokładnie poznane, ale s± prowadzone badania na ich
temat. Jednym z powodów pojawienia się nowego rodzaju konfliktów jest utrata
¶rodków przekazu jak wyraz twarzy, zmiana głosu, język ciała itp. Stworzenie
graficznego u¶miechu „:)” można uważać za próbę rekompensaty
utraconych płaszczyzn porozumiewania się. 3.
Pożyteczno¶ć konfliktów
Definicja: Konflikt może być owocny w skutkach. Obecnie często uważa się ten
pogl±d za prawdziwy, lecz niestety to twierdzenie rzadko można spotkać w
literaturze. Współcze¶ni naukowcy uważaj±, że konflikt jest konieczny jeżeli prowadzi
do pozytywnych zmian. Produktywno¶ć konfliktu zależy od umiejętnego obchodzenia
się z nim. Zjawisko dobrego konfliktu może być konieczne do tworzenia i zwiększania
kreatywno¶ci poszczególnych osób lub/i grup. Definicja: Usilne wywoływanie
konfliktów pogl±dowych może doprowadzić do redukcji grupowego my¶lenia.
Grupowe my¶lenie jest definiowane jako zjawisko, które zaistniało w bardzo zgranej,
spójnej grupie. Wpływ silnej osobowo¶ci na tak± grupę może wprowadzić w niej duże
zamieszanie, które wniesie do niej z powrotem możliwo¶ć kreatywnego
rozwi±zywania problemów (jeden z przykładów Easterbrooka mówi o niskiej jako¶ci
podejmowanych decyzji przez grupę, która wystrzeliła wahadłowiec Challanger). To
twierdzenie jest być może prawdziwe jakkolwiek osoba, która chcę wpłyn±ć na grupę
ma za słab± osobowo¶ć może zostać „zastraszona” i staje się
doskonałym materiałem do mobbingu. 4.
Rozwój konfliktu Definicja: Konflikt
powinien być rozwi±zany przez grupę, aby mogła ona kontynuować pracę. W
literaturze nie ma faktycznych dowodów na potwierdzenie tej definicji, na jej
zaprzeczenie także. Pomimo tego jest ona stosowana. W zależno¶ci jak silna jest
dysfunkcja w grupie spowodowana konfliktem i czy grupa jest w stanie sobie z tym
poradzić zależy od okoliczno¶ci. Należy przej¶ć przez pojawiaj±ce się konflikty, lecz
do¶wiadczenia z tych przej¶ć mog± wpłyn±ć destrukcyjnie na przyszł± współpracę w
grupie. Definicja: Konflikt składa się z kilku czę¶ci. Każda z tych czę¶ci jest opisana
w naukowej literaturze. Większo¶ć z nich opiera się na bardzo słabych przykładach
empirycznych. Możemy się spotkać z ogólnym przekonaniem, że istnieje wiele
stadiów rozwoju konfliktu (konflikt utajony, zauważalny, odczuwalny, jawny itp.).
Jednak te przykłady wydaj± się być następnymi twierdzeniami. Nawet praktyczne
używanie ich jest nie do końca jasne, ale z drugiej strony ludzie zawsze mieli
potrzebę definiowania otaczaj±cej ich rzeczywisto¶ci. Definicja: Sposoby
rozwi±zywania konfliktów różni± się ze względu na wpływ ¶rodowiska. Jeżeli jakie¶
działanie jest uważane za konfliktowe z okre¶lonego punktu widzenia, to z upływem
czasu może być spostrzegane inaczej. Sad, czy to twierdzenie jest prawdziwe, czy
też nie zależy od wielu czynników. Wpływ ¶rodowiska jest często skorelowany z
krytyk± naszych postępowań, co wpływa na unikanie przez nas sytuacji
konfliktowych. Ponownie możemy zauważyć, że rozwi±zaniem może być umiejętne
obchodzenie się z konfliktem. Definicja: Wielko¶ć grupy wpływa na występowanie i
sposoby rozwi±zywania konfliktów. Także to twierdzenie zależy od wielu czynników i
raz jest prawdziwe innym razem nie. Jest to spowodowane trudno¶ci± wyizolowania
poszczególnych czynników maj±cych równolegle wpływ na duż± grupę. Łatwo jest
zauważyć, że duże grupy maj± tendencję do dzielenia się na mniejsze np. w takiej
grupie może powstać mniejszo¶ć wokół pewnego charakterystycznego punktu
widzenia. Z drugiej strony w małych grupach, każdy jej członek ma o wiele więcej
czasu na wyrażanie swoich opinii. Nie jest to jednak pojedynczym czynnikiem
maj±cym wpływ na występowanie i sposób rozwi±zywania konfliktów w dużej grupie,
istnieje jeszcze wiele innych czynników maj±cych ewentualny wpływ. Definicja:
Rozwój konfliktu jest kulturowo różny. Odmienne kultury maj± odmienne nastawienie
do zjawiska konfliktu. Nie oznacza to wcale, że w jednych kulturach istniej± bardziej
poważne konflikty, niż w pozostałych. To twierdzenie bardzo rzadko występuje we
współczesnej literaturze. Jedyn± rzecz± któr± można znaleĽć jest s±d, że konflikt w
różnych kulturach jest inaczej spostrzegany. Sposoby odnoszenia się do konfliktu s±
tak różne, jak sposoby jego rozwi±zywania. Preferencje odnosz±ce się do sposobów
rozwi±zywania konfliktów s± odmienne w zależno¶ci od kultury, lecz w tej dziedzinie
nauki wci±ż istnieje pewien niedostatek. Jest to także interesuj±cy przypadek
odno¶nie mieszania się kultur. Definicja: Osobowo¶ć ma niewielki wpływ na rozwój
konfliktu. To twierdzenie nie posiada dowodów w literaturze psychologicznej, mimo
wszystko jest jednym z najczę¶ciej występuj±cych. Jednym z dowodów na to jest
fakt, że pewne osoby (grupy osób) potrzebuj± kozła ofiarnego. Wielokrotnie badania
wykazały, że analiza sytuacji społecznej daje lepsz± możliwo¶ć przewidzenia
zachowań poszczególnych osób. Osobowo¶ć ma bardzo duży wpływ na członków
grupy tylko w pocz±tkowej fazie (w fazie wzajemnego poznania), lecz w przypadku
konfliktu takiego wpływu już nie posiada. Sposób zachowania jaki się wybiera w
przypadku konfliktu, własnej roli w nim oraz sposobu jego rozwi±zania, zależy od
osobistych cech i sprawdza się to dla każdej osoby zaangażowanej w konflikt.
Pewnym jest także stwierdzenie, że wobec osób posiadaj±ce okre¶lone cechy
charakteru powinni¶my być podejrzliwi. Jest to nic innego jak zwykłe uprzedzenie.
Wci±ż jednak psychologów dręczy pytanie dlaczego powyższe twierdzenie
funkcjonuje pomimo istnienia wielu dowodów jemu zaprzeczaj±cych. 5.
Umiejętno¶ć radzenia sobie z konfliktem i jego rozwi±zania. Definicja: Silny
przywódca jest potrzebny, aby rozwi±zać konflikt. Zgodnie z literatur± twierdzenie to
może być prawdziwe od czasu do czasu, jednak niejasna jest rzecz± zdefiniowanie
pojęcia silny przywódca. Wybór przywódcy może sam w sobie spowodować konflikt,
co więcej odmienne w stosunku do oczekiwań zachowanie przywódcy prowadzi do
wzrostu napięcia w grupie, a także do sporów. Dużo bardzo złych w skutkach zjawisk
mobbingu zostało zaobserwowane w przypadkach słabych wyników działalno¶ci
przywódcy. Według literatury istnienie silnego przywódcy w grupie powoduje
występowanie dwuznacznych konfliktów. Efektywno¶ć sposobu zarz±dzania, a także
konieczno¶ć istnienia przywódcy zależy od umiejętno¶ci grupy radzenia sobie z
konfliktem. Definicja: Rozwi±zanie konfliktu jest mało prawdopodobne, jeżeli jego
uczestnicy s± zatwardziali w swoich przekonaniach i nie docieraj± do nich argumenty
drugiej strony. To stwierdzenie jest oczywi¶cie prawdziwe. Jeżeli strony konfliktu
czuj± niechęć do samych prób zrozumienia przeciwnika, spór ten rzadko zakończy
się inaczej niż brutaln± walk±, która zmniejszy przyszło¶ciowe szansę na wspóln±
kooperację. W wielu z tego typu przypadków wkroczenie trzeciej strony jako
mediatora jest bardzo potrzebne. Definicja: Mówienie o konflikcie bardzo pomaga w
jego rozwi±zaniu. To stwierdzenie jest prawdziwe ( z jednym wyj±tkiem, patrz
poniżej). Obserwacje uzyskane dzięki pracom badawczym pomogły opracować
sposoby wyraĽnego stawiania konfliktu. W literaturze zostały wyodrębnione cztery
najistotniejsze charakterystyki opisuj±ce konflikt: (1) siła różnicy zdań; (2) poziom
spersonalizowania konfliktu; (3) konkurencyjno¶ć sporu ( czy występuje on pomiędzy
współpracownikami, czy konkurentami); (4) szczebel konfliktu. Rozróżnienie, czy jest
to spersonalizowany konflikt, czy też nie, może być bardzo istotne dla zgodno¶ci i
spójno¶ci grupy. Wyj±tkiem do powyższego twierdzenia jest przypadek, gdy konflikt
przedłuża się powoduj±c pogorszenie się stosunków panuj±cych wewn±trz grupy.
Jeszcze jedna uwaga – konflikt, który obiektywnie nie można rozstrzygn±ć nie
powinien w ogóle zaistnieć. Zakazanie niektórych sporów mogłoby być rozs±dnym
wyj¶ciem. Z drugiej jednak strony, jeżeli kto¶ używa takich metod w walce o władzę i
w jej sprawowaniu zaprzecza zasadom demokracji. Definicja: Można nauczyć się
radzenia sobie z konfliktem w konstruktywny sposób. To stwierdzenie posiada
olbrzymie poparcie literatury psychologicznej. Jest możliwym wyuczenie ludzi
lepszego współdziałania, wbrew ich obawom, w sytuacjach dotycz±cych ich grupy.
Kolejn± kwesti± jest nauka specyficznego sposobu radzenia sobie z konfliktem.
Osoby skłonne do przekształcania każdego sporu (nawet najmniej znacz±cego) w
rywalizację mog± dzięki temu zmienić swoje postępowanie. Większo¶ć nowoczesnej
literatury po¶więconej temu tematowi jest po¶więcona korzystnym sposobom
rozwi±zywania konfliktów. Niemniej jednak, nauka nie jest w stanie zaoferować
uniwersalnego panaceum na rozwi±zywanie wszelkiego rodzaju konfliktów. Celem
szkolenia osób w umiejętnym postępowaniu z konfliktem jest nauczenie ich wielu
sposobów jego rozwi±zywania i ¶wiadomo¶ci ich ograniczeń. Definicja: Rozwi±zanie
trudnych konfliktów wymaga mediatora. Przedstawię ten s±d na przykładzie. De
Bono (1985) jeden z prekursorów rozwoju techniki twierdzi, że rzecz± konieczn± jest
wprowadzenie trzeciej strony – mediatora, w momencie, kiedy strony konfliktu
grzęzn± coraz bardziej w sporze. Natomiast inni naukowcy, s± zdania, że mediator
wnosi z sob± siłę i zasoby wystarczaj±ce do rozstrzygnięcia, czy uczestnicy sporu
będ± ze sob± współpracować, czy konkurować. Mediator może spełniać dwie
funkcje: zachęcać do wspólnego rozwi±zania konfliktu lub zaopatrywać strony w
modele i systemy rozwi±zywania konfliktów. Od lat ’60 wci±ż wzrasta liczba
ksi±żek na ten temat. Definicja: Różni ludzie preferuj± różne sposoby rozwi±zywania
konfliktów. Twierdzenie jest zgodne z tym, co przedstawia literatura psychologiczna.
Łatwo to zrozumieć, jeżeli zwrócimy uwagę na fakt, że istnieje wiele rodzajów
konfliktu i wiele dróg ich rozwi±zania. Można znaleĽć w literaturze trzy twierdzenia
determinuj±ce sposób zarz±dzania konfliktem: (1) nieporozumienia s± nieuniknione i
ci±głe; (2) konfliktów można unikać w przypadku, gdy współzależno¶ć pomiędzy
grupami nie jest konieczna; (3) ugoda i utrzymanie współzależno¶ci jest możliwe.
Modyfikacja tych twierdzeń mogłaby brzmieć: jako, że różni ludzie odmiennie pojmuj±
i interpretuj± konflikt, mog± więc preferować odmienne sposoby jego rozwi±zania.
Definicja: Sposób rozwi±zywania konfliktu zależy od płci. Obecnie to twierdzenie nie
jest jeszcze dokładnie sprecyzowane. Pragn±łbym dokończyć pracę
Easterbrook’a w ¶wietle nowych odkryć, które nie były jemu dostępne.
Główne założenie jest takie, że mężczyĽni przeważnie d±ż± do współzawodnictwa,
natomiast kobiety d±ż± do współpracy. Easterbrook wspomniał w swojej ksi±żce, że
twierdzenie to nie bazuje na żadnych empirycznych dowodach, lecz tylko na
założeniach. Badania po¶więcone przemocy i różnicy pomiędzy płciami pokazuj±, że
np. wyrazy odnosz±ce się do przemocy maj± głównie męskie formy gramatyczne, co
¶wiadczy o bardziej agresywnym sposobie bycia mężczyzn w porównaniu z
kobietami. Ostatnie badania (Björkqvist, 1992) pokazuj±, że kobiety wybieraj± inne
rodzaje przemocy, a zatem inne zachowanie w przypadku konfliktu.
Niesystematyczne obserwacje, wobec których nie zastosowano jeszcze metod
naukowych pokazuj±, że jest możliwe znalezienie proporcji występowania płciowo
zorientowanych konfliktów, poprzez porównanie ilo¶ci kobiet i mężczyzn w grupie. 6.
Wyniki konfliktu Definicja: Istnieje pozytywny zwi±zek pomiędzy poziomami
uczestnictwa w konflikcie i zadowoleniem. W moim osobistym odczuciu twierdzenie
to jest oczywiste. Literatura także potwierdza ten pogl±d. Wierzę także, że to
twierdzenie prowadzi do innego problemu, mianowicie do kwestii motywacji do pracy.
Czy praca pozwala na zaangażowanie i podejmowanie decyzji, ale to już inna
dziedzina nauki. Definicja: Przegrany w konflikcie będzie próbował zachować twarz,
a zwycięzca może mu pomóc to zrobić. Twierdzenie to ukazuje następstwa konfliktu.
Po zakończeniu konfliktu, jakie relacje powstan± pomiędzy jego uczestnikami? W
literaturze istnieje wiele dowodów potwierdzaj±cych, że zachowanie wspomniane w
nagłówku jest m±drym podej¶ciem, w przeciwieństwie do znieważania przegranej
strony. Można także zauważyć, że oferowanie możliwo¶ci zachowanie twarzy jest
wbudowane w pewne kultury, lecz niestety nie w niemieckie i celtyckie. W innych
miejscach tej strony internetowej, jest podkre¶lone, że mobbing może pojawić się,
gdy konflikt rozwija się w negatywnym kierunku.. Powyższy przegl±d literatury ze
wstępem Easterbrook’a daje nam hipotezę, że podczas rozwoju konfliktu
może się pojawić zachowanie mobbingowe. Identyfikacja zachowań mobbingowych
© Heinz Leymann – plik 12210e Identyfikacja wrogich zachowań
pomogła w zrozumieniu struktury procesu mobbingu. Dzięki temu okazało się
oczywiste, że te zachowania chociaż negatywnie używane w tego typu przypadkach,
nie miały w sobie czysto negatywnego charakteru. Polegaj± one w dużym stopniu na
interakcyjnym zachowaniu. Jakkolwiek regularnie występuj±ce przez długi okres
czasu, stosowane w celu nękania konkretnej osoby b±dĽ grupy, zmieniaj± się w
groĽn± broń. Systematyczne występowanie wrogich zachowań powoduje rozwój
bardzo stereotypicznych
Download
Random flashcards
bvbzbx

2 Cards oauth2_google_e1804830-50f6-410f-8885-745c7a100970

Motywacja w zzl

3 Cards ypy

Create flashcards