start100aaxaf1000x60Encyklopedia mobbingu Witamy na
advertisement
start100aaxaf1000x60Encyklopedia mobbingu Witamy na internetowej stronie profesora Laymanna. Informacje na temat psychicznego znęcania się w pracy. Praca profesora Heinza Leymanna, doktora psychologii i nauk medycznych. Plik 00006e W latach sze¶ćdziesi±tych, pewien szwedzki lekarz dostrzegł w¶ród dzieci, wrogie wobec siebie zachowania, utrzymuj±ce się przez długi okres czasu. Nazwał to, używaj±c angielskiej terminologii, słowem „mobbing”. W latach osiemdziesi±tych prof. Heinz Leymann zaobserwował podobne wrogie zachowania w¶ród pracowników w miejscach pracy. Od tej pory prof. Heinz Leymann jest wiod±cym, międzynarodowym ekspertem w dziedzinie „mobbing in the workplaces” czyli psychicznym znęcaniu się nad współpracownikami w miejscach pracy. Profesor Heinz Leyamnn urodził się 17 lipca 1932 w Wolffenbüttel w Niemczech, jednak od 1955r. mieszka w Szwecji. Stopień doktora psychologii otrzymał za pracę na temat psychologii pedagogicznej, otrzymał także stopień doktora nauk medycznych w psychiatrii. Jest licencjonowanym lekarzem psychologii w dziedzinie diagnostyki i lecznictwa, a także jako profesor bierze udział w pracach naukowych uniwersytetu w Umel. Dzięki swemu naukowemu po¶więceniu, prof. Heinz Leymann posiada duże do¶wiadczenie w kontaktach z osobami, które padły ofiar± psychicznego znęcania (mobbingu). Jak dot±d leczył już 1300 takich przypadków, 300 z nich było hospitalizowanych w klinice ze specjalnym programem leczenia. Obecnie, klinika ta już nie istnieje. Niestety, żadna inna klinika nie używa tego bardzo efektywnego programu leczenia, stworzonego przez prof. Heinza Laymanna i jego współpracowników. Ta oto internetowa strona została stworzona po to, aby program ten mógł być całkowicie dostępny. Często zadawane pytania Plik 00005e Co oznaczaj± słowa „mobbing” i „bullying” ?Słowa te odpowiadaj± sytuacji , gdy jedna lub więcej osób (pracowników), w miejscu pracy, bardzo często okazuje wrogi stosunek wobec (przeważnie) jednej osoby, przez do¶ć długi okres czasu ( miesi±ce, lata ), skutkiem tego jest represjonowanie pokrzywdzonego. Więcej informacji na ten temat można znaleĽć pod definicj± wyrazu mobbing. Jaka jest różnica pomiędzy konfliktem a mobbing/bullying (czyli represjonowaniem w miejscu pracy)?Po pierwsze konflikt/ starcie występuje pomiędzy dwoma równie silnymi indywidualno¶ciami natomiast represjonowanie (mobbing/bullying) jest ukierunkowane tzn. osoby o silniejszej indywidualno¶ci szykanuj± osoby słabsze, a poprzez regularnie powtarzaj±ce się szykany coraz bardziej je osłabiaj±. Więcej informacji na ten temat można znaleĽć pod definicj± wyrazu mobbing. Co się dzieje z osob± szykanowan±?Ataki na tak± osobę maj± na celu osłabienie, a nawet niszczenie jej reputacji, przeszkadzanie i utrudnianie jej kontaktów personalnych, wpływanie na wykonywan± pracę. Więcej informacji na ten temat można znaleĽć pod definicj± działalno¶ci mobbingowej. Czy i jak± rolę odgrywaj± cechy osób uprawiaj±cych terror psychologiczny (mobbing) i ich ofiar?Jak dot±d nie zostały wyodrębnione konkretne cechy wspólne dla ofiar terroru psychologicznego (mobbingu). Natomiast przyczyny agresji maj± Ľródło w strukturach społecznych i strukturach władzy, które dominuj± w miejscach pracy. Więcej informacji można znaleĽć pod tematem Teorie Osobowo¶ci. Dlaczego więc tak się dzieje?Podczas analizy owych problemów, w miejscach pracy zawsze mieli¶my do czynienia z poważnymi problemami organizacyjnymi. Organizacyjny nieporz±dek i nieporadne zarz±dzanie automatycznie powoduj± konflikty. Konflikty też były powodowane walk± o władzę, przegrany zostawał „kozłem ofiarnym”. Jeżeli taka sytuacja mogła mieć miejsce przez dłuższy czas lub regularnie się powtarzała, możemy powiedzieć, że mamy do czynienia z terrorem psychologicznym (mobbing/bullying). Więcej informacji można znaleĽć pod tematem Przyczyny mobbingu (czyli terroru psychicznego w miejscu pracy). Dlaczego osoby prze¶ladowane nie opuszcz± miejsca pracy i nie znajd± innego zatrudnienia?W dzisiejszych czasach ludzie często zmieniaj± miejsce pracy, niemniej jednak dla niektórych osób jest to bardzo trudne, a nawet niemożliwe, z powodu trudno¶ci na rynku pracy. Nie zawsze znajdzie się pracodawca, więc jest rzecz± konieczn± pozostanie na dotychczasowym stanowisku. W niektórych przypadkach poszkodowani wol± wybrać bezrobocie niż pozostanie na miejscu pracy, rujnuj±c przy okazji swoj± sytuację społeczn± i finansow±. Więcej informacji można znaleĽć pod tematem Mobbing – sytuacja prawna. Czy szykanowanie jest więc problemem tylko między ludzkim, czy może jest spowodowane błędami w zarz±dzaniu?Oczywi¶cie jest to problem głównie międzyludzki, jakkolwiek fakt, iż pracownicy nie mog± zachowywać się, tak swobodnie, jak członkowie jakiego¶ klubu musi być wzięty pod uwagę. Firma zatrudniaj±ca pracowników pozwala im jedynie na minimaln± kontrolę ich sytuacji pod każdym względem. Zadaniem dyrektora, jest aby pilnował on porz±dku w firmie i zagwarantował efektywn± i sprawn± produkcję. Zarz±dzanie zawsze niesie ze sob± odpowiedzialno¶ć, jeżeli sytuacja prze¶ladowania w miejscu pracy nie zostanie powstrzymana. Więcej informacji można znaleĽć pod tematem Negocjacje po¶więcone problemowi mobbingu, czyli terroru psychicznego w miejscu pracy. Czy jest to problem nowy dla naszego społeczeństwa, czy istniał on od zawsze?Problem takich zachowań między ludzkich istniał od zawsze w najróżniejszych społeczeństwach. Dzięki pracy profesora Heinza Leymanna problem ten ujrzał wreszcie ¶wiatło dzienne oraz została przedstawiona dokładna analiza tego problemu. Więcej informacji można znaleĽć pod tematem Autentyczno¶ć pracy badawczej po¶więconej problemowi mobbingu, czyli terroru psychicznego w miejscu pracy. Dlaczego więc problem ten dopiero teraz został zauważony?W wysoko rozwiniętym, uprzemysłowiony społeczeństwie wszelkie zaburzenia w produkcji i administracji s± bardzo kosztowne. Z drugiej jednak strony, wysoko rozwinięte społeczeństwa musz± gwarantować bezpieczeństwo i opiekę zdrowotn±, ażeby utrzymać t± tak zwan± wysoko rozwinięt± kulturę. W tym samym czasie mieszkańcy domagaj± się coraz więcej bezpieczeństwa i uczciwo¶ci (co zapisane jest w ich konstytucji). Społeczeństwo czerpie zyski poprzez utrzymywanie prawa i porz±dku, tworzy też nowsze przepisy, aby móc czerpać zyski także w przyszło¶ci (Harlem w Nowym Jorku nigdy nie będzie miejscem, w którym gospodarka będzie mogła rozwijać się). W d±żeniu do osi±gnięcia celu bardzo łatwo zapomnieć o istotno¶ci pozostałych rzeczy, jak np. psychospołeczny nastrój w przedsiębiorstwie. Piętnowanie osoby szykanowanej jest ostatni± rzecz±, któr± przedsiębiorstwo chce się zajmować. Więcej informacji można znaleĽć pod tematem Tło pracy badawczej oraz Piętnowanie. Czy konsekwencj± terroru psychicznego może być choroba?Tak, może być. Bardzo często ofiary terroru psychicznego odczuwaj± stany niepokoju (lęku, trwogi). Tego typu schorzenia traumatyczne, dla dobra kondycji danej osoby, powinny być leczone.Więcej informacji można znaleĽć pod tematem Pocz±tek traumatycznych stanów lękowych (PTSD – posttraumatic stress disorder) Jakie koszty ponosz± ofiary?Ostatecznie koszty mog± być ogromne, zniszczona kariera, status społeczny, sytuacja finansowa, a także kłopoty ze zdrowiem. Więcej informacji można znaleĽć pod tematem Pocz±tek traumatycznych stanów lękowych (PTSD – posttraumatic stress disorder) Jakie koszty ponosz± pracodawcy?Terror psychiczny jest bardzo kosztowny. Pracodawca przez okre¶lony okres czasu płaci pełn± pensję osobie, która nie jest w stanie wykonywać poprawnie lub z dotychczasow± dokładno¶ci± powierzonych jej zadań. Niszczeje ¶rodowisko psychospołeczne i jego psychologiczny nastrój, a także obniża się morale całego personelu. Więcej informacji można znaleĽć pod tematem Koszty pracodawcy. Czy społeczeństwo ponosi także koszty terroru psychicznego?Oczywi¶cie, że tak. Musi ponie¶ć koszty utrzymania osoby chorej opłacaj±c jej ubezpieczenie i opiekę zdrowotn±. Więcej informacji można znaleĽć pod tematem Koszty społeczne.Czy można zaradzić temu problemowi?Tak, poprawa sytuacji jest obecnie do¶ć łatwa, po pierwszy pracodawca powinien przedsięwzi±ć ¶rodki zapobiegaj±ce występowania tego typu zjawisk. Różne ¶rodki s± stosowane w zależno¶ci od poż±danych celów. Więcej informacji można znaleĽć pod tematem ¦rodki zaradcze. Czy ofiara terroru psychicznego może powrócić do zdrowia?Tak, ale wymaga to specjalnego programu lecz±cego. Więcej informacji można znaleĽć pod tematem Leczenie. Jak często ten problem występuje w społeczeństwie?Bardzo często. Jak na razie badania takie zostały przeprowadzone tylko w Szwecji, gdzie wylosowano próbę, z całej reprezentatywnej grupy szwedzkich pracowników, któr± następnie poddano testom. Na podstawie otrzymanych wyników ustalono, że 3,5% pracowników jest ofiarami mobbingu w miejscu pracy (154 000 z 4,4 milionów pracowników), ¶rednia długo¶ć trwania jednego precedensu wynosi 15 miesięcy. Zakładaj±c, że ¶rednio każdy z nas przepracowuje 30 lat swojego życia, ryzyko zostania ofiar± niszcz±cego traktowania przez okres co najmniej 6 miesięcy, w ci±gu całej kariery, wynosi 1:4 (dla młodych ludzi wchodz±cych dopiero na rynek pracy). W przybliżeniu od 10-20% osób będzie cierpieć na najróżniejsze stany lękowe (PTSD – problems) Więcej informacji można znaleĽć pod tematem Epidemiologia. Dlaczego problem mobbingu jest tak powszechny ?W prawie każdej organizacji stres jest endemiczny. Konsekwencj± tego jest utracenie organizacyjnych poprawno¶ci przez co pracownicy coraz gorzej wykonuj± swoj± pracę. Praca zarz±du, kierowników i zwykłych pracowników staje się coraz bardziej frustruj±ca. Osoby sfrustrowane często d±ż± do konfliktu z innymi osobami. Wrogo¶ć może nasilać się wobec jednej osoby przez długi okres czasu powoduj±c sytuację mobbingu. Więcej informacji można znaleĽć pod tematem Przyczyny mobbingu. Dlaczego do opisu jednego zjawiska używa się wielu słów jak mobbing/bullying etc. ?Jest to spowodowane tym, że różne grupy naukowe podczas pierwszego roku swych działalno¶ci wybierały różne nazwy w celu okre¶lenia tematu badań. Więcej informacji można znaleĽć pod tematem Terminologia. © Heinz Leymann – Plik 00002e Na tej stronie znajdziesz informacje, o których powiniene¶ wiedzieć, na temat mobbing/bullying, czyli o psychicznym znęcaniu się w miejscach pracy. Znajdziesz opis pojęcia słowa mobbing oraz znaczenia tego słowa (niektórzy naukowcy zwykli używać słowa bullying zamiast mobbing). Jeżeli chciałby¶ się dowiedzieć więcej na ten temat, naci¶nij myszk± na odno¶nik (hyperword) pojęcia słowa mobbing, a otrzymasz opis. Po przeczytaniu jakiegokolwiek z plików możesz się cofn±ć do miejsca startu (naciskaj±c przycisk back), czyli do tego pliku. Znajdziesz także plik prezentuj±cy oficjaln± definicję słowa mobbing, s± tu także sytuacje przedstawione na obrazkach, które zostały wybrane po to, aby¶ mógł zrozumieć poruszany problem za pomoc± serca jak i rozumu. Od pocz±tku lat osiemdziesi±tych, kiedy wprowadziłem termin mobbing, przeprowadzonych zostało bardzo dużo badań na całym ¶wiecie, maj±cych na celu zdobycie informacji dotycz±cych tego fenomenu. Większo¶ć z tych badań miało miejsce w krajach skandynawskich. Najważniejsze wyniki badań można znaleĽć w bibliografii. Powyższe badania dostarczaj± statystycznych informacji na temat często¶ci występowania problemu mobbingu w różnych krajach. Zostan± tu przedstawione istotne wyniki badań oraz przykłady podstawowych ¶rodków zaradczych, które musz± być zaimplementowane w psychospołecznych reformach ¶rodowisk pracy, innymi słowy, aby zapobiegać i wstrzymać problem mobbingu w miejscu pracy, a także żeby ułatwić rehabilitacje osobom poszkodowanym. Niestety problem mobbingu powoduje różne choroby. Zostan± tu opisane pocz±tki tych chorób tak dokładnie jak to możliwe, aby było łatwo zaobserwować, w którym momencie osoba poszkodowane staje się ofiar±. Dostarczę także opisów bazuj±cych na moich do¶wiadczeniach z pacjentami oraz odpowiem na pytanie, dlaczego i kiedy zachowania na¶ladowcze zaczynaj± krzywdzić na¶ladowców. Wraz z moj± grup± badawcza opracowali¶my program hospitalizacji. W naszej klinice otrzymywali¶my bardzo dobre wyniki w rehabilitacji osób dotkniętych problemem mobbingu, niestety klinika ta już nie istnieje. Technika stosowana podczas rehabilitacji dostarczała duż± ilo¶ć informacji w każdym z przypadków, dzięki czemu odkrywała nielegalne, a nawet kryminalne działalno¶ci do których poszkodowani byli zmuszani głównie przez pracodawców, zwi±zki zawodowe, a także przez system opieki zdrowotnej. Bardzo ważn± rzecz± jest to, że opisujemy tu zamknięcie kliniki przez Szwedzki system opieki zdrowotnej. Podobne przypadki pojawiły się także w innych krajach. Wła¶ciwie, stronę tę stworzyłem po to, aby innym specjalistom w tej dziedzinie dać możliwo¶ć porównania metod leczniczych, a także na pro¶bę osób pokrzywdzonych. Z przyjemno¶ci± oferuję osobom poszkodowanym fachow± pomoc w samo zbadaniu się i leczeniu. Jakkolwiek moj± intencj± jest dostarczenie tych informacji psychologom, psychiatrom i innym osobom tym zainteresowanym, poprzez internet. Główn± ide± jest dostarczenie wszystkim osobom tych samych informacji, wierzę w naukow± demokrację któr± można osi±gn±ć poprzez uczynienie wiedzy oczywist±. Więcej informacji na temat opieki zdrowia powinno być przekazywanych w ten wła¶nie sposób. Jeżeli jeste¶ osob± poszkodowan± ta oto strona pomoże ci wrócić do normalnego życia. Wiem to z mojego do¶wiadczenia (praca z ponad 1300 , teraz już byłymi ofiarami mobbingu, które powróciły do normalnego życia). Tego można dokonać. Do¶ć często cen± osi±gnięcia sukcesu jest zmiana znajomej i komfortowej sytuacji w co¶ zupełnie innego. Całkowicie zniszczonej kariery bardzo często nie zawsze można odbudować od razu, tak aby przypominała to co istniało wcze¶niej. Moj± ambicj± jest pokazanie ci pewnych technik społecznych, które pomog± ci przetrwać. Ta czę¶ć zajmuje się tematem „ powrót do pracy”. Celem naszej strony jest pomóc tobie ustabilizować się społecznie i psychologicznie. Znajdziesz tu czę¶ć o ¶rodkach zaradczych służ±cych do osi±gnięcia tego celu, nawet jeżeli wci±ż jeste¶ w stanie szoku lub głębokiej depresji. Wiem, że ludzie pragn± jak najszybciej przej¶ć przez ten okres czasu, lecz często nie wiedz± jak to zrobić i kończy się to utrat± jakichkolwiek nadziei na poprawę, doprowadza to do bardzo niebezpiecznych stanów ( nawet samobójczych ). Omówię także techniki przetrwania, które mog± być użyte nawet jeżeli otoczenie zagraża sabotowaniem twoich prób powrotu do bogatego życia społecznego. Niektóre z plików na tej stronie opisuj±, cóż oznacza być ofiar± mobbingu. Znajdziesz także kilka opisanych przypadków. Możliwe jest, że niektóre z opisywanych przypadków mog± odpowiadać twojej sytuacji. Przedstawione zostan± także opisy osób stosuj±cych mobbing. W dalszej czę¶ci przedstawię mój pogl±d na teorie dotycz±ce osobowo¶ci poszczególnych osób, s± one bardzo adekwatne do problemu mobbingu. Opiszę także wiele innych teorii dotycz±cych psychologii społecznej, które mog± pomóc w zrozumieniu tego problemu. Ich wspóln± cech± jest chęć odpowiedzenia na pytanie, dlaczego społeczeństwo chcę mieć ofiarę, któr± może za wszystko winić oraz dlaczego naznacza ofiary za pomoc± stereotypów. Wiemy już bardzo dużo na temat struktur władzy w miejscach pracy, które sprzyjaj± rozwojowi mobbingu. Temat ten będzie jednak nadal badany w trakcie kursów szkoleniowych dla pracowników. Podczas współpracy z paroma organizacjami, otrzymałem zezwolenie na przedstawienie im wewnętrznych programów anty-mobbingowych. Przedstawiłem także prawo anty-mobbingowe, które w Szwecji już zostało uchwalone. Zostan± tu także przedyskutowane programy szkoleniowe ich cele. Ta czę¶ć mojej strony bardziej dotyczy działów personalnych w organizacjach niĽli ofiar mobbingu ponieważ nie s± one w stanie spowodować jakichkolwiek zmian w organizacjach. Ofiary mobbingu nigdy nie powinny czekać na firmę żeby zreformowała pewnego dnia psychosocjalne ¶rodowisko pracy. Taki postęp trwa latami. Jedna z czę¶ci tej strony jest po¶więcona wielko¶ciom statystycznym tego problemu, miarom jako¶ci psychosocjalnego ¶rodowiska pracy i sposobom jego reformowania. Badania wykazuj±, że wiele ofiar mobbingu cierpi z powodu otrzymania błędnej diagnozy, co powoduje pogorszenie się ich sytuacji. Diagnozy i analizy sytuacji s± ważnymi krokami w programie rehabilitacji, dlatego zostan± przedstawione w specjalnej czę¶ci. Na tej internetowej stronie można znaleĽć informacje dotycz±ce sprzedaży różnych rzeczy i usług. Musiałem umie¶cić trochę reklam, aby zdobyć fundusze na tę internetow± stronę. Życzę wszystkim sukcesów w rehabilitacji i zapraszam do wzięcia udziału w mojej internetowej konferencji, która rozpocznie się jesieni± 1997. Obecna zawarto¶ć strony internetowej ( paĽdziernik 1996 ) Plik 00004e poprawiony przez Sue Baxter Proszę zauważyć : Poniżej znajduje się lista wszystkich dostępnych plików w tym momencie, ale jak na razie nie s± one dostępne we wszystkich czterech językach ( Francuski – „f” – będzie dostępny w przyszłym miesi±cu !). Literka „e” przed nazw± pliku oznacza, że plik ten jest dostępny w języku angielskim, literka „d” oznacza, że jest przetłumaczony na niemiecki, natomiast literka „s” oznacza tłumaczenie na język szwedzki. Wybierz interesuj±c± cię wersje językow± poprzez podwójne naci¶nięcie myszk± na literze „e”, „d”, „s” lub „f”. 10000 Praca naukowa na temat mobbingu 11000 Tło pracy naukowej 11100 Główne spostrzeżenia 11110 Wstęp 11120 Rys historyczny 11130 Problem terminologiczny 11200 Oddziaływanie 11210 Tło teoretyczne 11211 Medycyna naukowa 11212 Zawodowa służba zdrowia 11213 Oddziaływanie społeczeństwa 11214 Charakterystyki ze Skandynawii 11300 Porównania 11310 Z koncepcj± stresu 11320 Z koncepcj± konfliktu 11330 Z koncepcj± bullyingu 11400 Kontrowersje zwi±zane z problemem mobbingu 11410 Grupy dynamiczne 11420 Teoria organizacyjna 11430 Teorie po¶więcone osobowo¶ci 11440 Na temat oryginalno¶ci 11450 Krytyka problemu mobbingu 11451 Konieczno¶ć krytycyzmu 11452 Przykład nienaukowego krytycyzmu 12000 Pojęcie mobbingu 12100 Definicja 12110 Konflikt – ryzyko zaistnienia mobbingu 12200 Działalno¶ć i kursy 12210 Działanie mobbingu 12220 Mobbing – rozwój w czasie 12300 Co powoduje mobbing 12310 Przegl±d 13000 Statystyki 13100 Epidemiologia 13110 Praca naukowa w krajach niemiecko języcznych 13111 Austria 13112 Niemcy 13200 Praca naukowa na całym ¶wiecie 14000 Przykłady przypadków 14100 Eve 14200 Ingrid 14300 Martin 15000 Koszty mobbingu 15100 Główne spostrzeżenia 20000 Miary 20100 Główne spostrzeżenia 21000 Organizacja 21100 Główne spostrzeżenia 21190 Rehabilitacja zawodowa – wstęp 21200 Edukacja i informacja 22000 Pytania 22100 Kwestionariusz LIPT 22200 Różne cele badań zwi±zanych z mobbingiem 23000 Społeczeństwo 30000 Ofiary mobbingu 31000 Zachowanie 31100 Przyczyny zachowania samodestrukcyjnego 32000 Niepokoje i choroby 32100 Opisy – główne spostrzeżenia 32110 Rozwój niepokoju 32111 Odkrycie PTSD - traumatycznych stanów lękowych 32120 PTSD traumatyczne stany lękowe 32130 GAD Ogólny stan lękowy 32140 Ci±głe zmiany osobowo¶ci 32150 Rozwój kryzysu 32160 W jaki sposób badać PTSD (traumatyczne stany lękowe) 32170 Choroby zawodowe 32180 Choroby zawodowe 32200 Diagnostyka 32210 Metody diagnostyczne 32220 Przykłady autentycznych diagnoz 32230 Statystyki diagnostyczne 32231 Opisy pacjentów 32232 Symptomy statystyczne 32300 Anamneza 32320 Przykłady autentycznych anamnezji 33000 Leczenie 33100 Główne spostrzeżenia 33110 Porozumiewanie się w trudnych przypadkach 33500 Kalkulacja kosztów utrzymania kliniki 33900 Bojkot kliniki lecz±cej ofiary mobbingu 34000 Rehabilitacja zawodowa 35000 Techniki przeżycia 40000 Problem praw obywatelskich 41000 Główne spostrzeżenia 41100 Mobbing jako legalna sprawa 42000 Przeszkody w prawach obywatelskich 42100 Przykłady spraw skandynawskich 50000 Strona usługowa doktora Leymanna 60000 Zawarto¶ć 61000 Literatura, lista międzynarodowa 61100 Literatura angielska 62000 Lista słów odno¶ników (hyper words) Wstęp do pojęcia mobbingu © Heinz Leymann – plik 11110e korekta Sue Baxter Dzięki ich pracy Szwecja, Finlandia i Norwegia popieraj± prawa pracowników, do bycia zdrowym nie tylko fizycznie, ale także psychicznie w miejscu pracy. W ostatnich latach został odkryty problem psychosocjalnych relacji międzyludzkich w miejscach pracy, który wcze¶niej nie był znany.Problem ten został okre¶lony pojęciami takimi jak „mobbing”, „ganging up on someone” (sprzysięgać się przeciwko komu¶), „bullying” (tyranizowanie). W tym przypadku konflikt polega na systematycznym stygmatyzowaniu ofiary i naruszaniu jej praw obywatelskich. Jeżeli trwa to latami, może doprowadzić do odrzucenia z rynku pracy, a osoba ta nie będzie w stanie znaleĽć ponownego zatrudnienia z powodu uszkodzeń psychicznych spowodowanych prac± w poprzednim miejscu.Przedstawiłem ten fenomen w 1984 roku. Jest to problem, z którym borykamy się już od wielu lat w każdej kulturze, od pocz±tków jej istnienia. Mimo wszystko nie był dokładnie opisany do 1982, kiedy to grupa naukowców napisała (1982) i opublikowała (1993) raport w The National Board of Occupation Safety and Health in Stockholm, (Szwecja Leymann & Gustavsson, 1984). Rys historyczny Znaczenie i praca naukowa na temat mobbingu. © Heinz Leymann – plik 11120e korekta Sue Baxter Mobbing, jest to słowo wcze¶niej nie używane w tym znaczeniu w języku angielskim. Było używane przez Konrada Lorentz’a etnografa, w celu opisu zachowania pewnych grup zwierz±t. Terminem mobbing nazywał on sytuację, kiedy grupa małych zwierz±t atakowała jedno duże zwierzę. PóĽniej, szwedzki lekarz interesuj±cy się zachowaniem dzieci, użyczył ten termin, aby okre¶lić ich (dzieci) destruktywne zachowanie wobec (przeważnie) jednego dziecka. Obecnie prace badawcze po¶więcone zachowaniu dzieci s± już prowadzone przez ponad 20 lat i należ± do największych osi±gnięć Norwegian Dan Olweus. Kontynuuj±c te tradycje użyczyłem wyrazu mobbing we wczesnych latach ’80, kiedy to zauważyłem podobny sposób zachowania w miejscach pracy. Specjalnie nie użyłem angielskiego terminu bullying, używanego przez angielskich i australijskich naukowców ( w Stanach Zjednoczonych termin mobbing jest także używany ), niestety nie ma dokładnej charakterystyki wyrazu bullying, używany jest on w przypadkach kiedy następuje efekt piętnowania. Znaczenie słowa bullying zawiera w sobie agresję fizyczn± i groĽby. W rzeczywisto¶ci bullying w szkołach jest głównie spotykany jako akty agresji fizycznej natomiast przemoc fizyczna jest bardzo rzadko spotykana w przypadku problemu mobbingu. Przeważnie problem mobbingu powoduj± bardziej wyrafinowane sposoby zachowania, jak np. izolacja społeczna ofiary. Proponuje stosować okre¶lenie bullying w stosunku do zachowania dzieci i młodzieży, a okre¶lenie mobbing do opisu zachowania ludzi dorosłych w miejscach pracy. Inne okre¶lenia tego zjawiska w literaturze to nękanie (harassment) i terror psychologiczny. Odno¶nie mobbingu w miejscach pracy, pierwsza publikacja ma ten temat miała tytuł „The harassed worker” (Brodsky 1976 – „Nękany pracownik”). W tej ksi±żce po raz pierwszy zostały przedstawione typowe przypadki mobbingu. Niemniej jednak, Brodsky, nie był nastawiony na analizę tego typu przypadków jak: wypadki podczas pracy, fizjologiczny stres i wyczerpanie spowodowane wielogodzinn± monotonn± prac±. Ksi±żka ta stawia w centrum zainteresowania ciężkie życie pojedynczego pracownika. Pomimo jej socjo-medycznego charakteru i słabego wyodrębnienia poszczególnych sytuacji stresowych, napisanej pod wpływem lewicowego klimatu politycznego panuj±cego w latach ’60 i na pocz±tku ’70, ksi±żka ta nie miała żadnego wpływu na społeczeństwo. Badania prowadzone przez Szwedów na pocz±tku lat ’80 obeszły się bez osi±gnięć Brodky’ego w tym kierunku. Spowodowane to było zmian± prawa pracowniczego w Szwecji oraz działalno¶ci± narodowego funduszu naukowego, który oferował olbrzymie możliwo¶ci za odkrycie nowych gałęzi naukowych w dziedzinie psychologii cywilizacji przemysłowej. Terroryzm psychologiczny problem terminologiczny © Heinz Leymann – plik 11130e korekta Sue Baxter Różne grupy naukowe wybrały (w języku angielskim) odmienn± terminologię dotycz±c± destruktywnych zachowań w miejscach pracy, w szkołach pomiędzy dziećmi, w organizacjach militarnych pomiędzy poborowymi. W Anglii i w Australii wyraz bullying jest stosowany dla każdego z wyżej wymienionego przypadku. W USA i Europie wyraz bullying jest stosowany w sytuacjach dotycz±cych problemów w szkołach natomiast mobbing jest stosowany w sytuacjach dotycz±cych problemów w miejscach pracy. Pomimo tego wci±ż istnieje inna terminologia jak : nękanie (harassment), terror psychologiczny lub po prostu konflikt. Według mojej wiedzy, obecna dyskusja pomiędzy grupami naukowymi dotycz±ca ujednolicenia terminologii nie osi±gnęła oczekiwanych rezultatów, każda ze stron dyskusji domaga się stosowania własnej terminologii. Spowodowało to konieczno¶ć pisania długich wstępów do prac naukowych w celu jasnego okre¶lenia znaczeń poszczególnych wyrazów z drugiej jednak strony unifikacja terminologii spowodowałaby wiele strat, chociażby konieczno¶ć przetłumaczenia dotychczasowych prac na język obecnie obowi±zuj±cy. Najbardziej intensywna dyskusja odbywa się pomiędzy dwoma grupami naukowymi: pierwszej badaj±cej przemoc w szkołach (pierwsza publikacja na temat problemu bullyingu pojawiła się we wczesnych latach ’70 w Skandynawii) i drugiej badaj±cej przemoc pomiędzy pracownikami (pierwsza publikacja na temat problemu mobbingu pojawiła się we wczesnych latach ’80 także w Skandynawii). Te oto dwie grupy naukowe wci±gnęły w swoj± walkę grupy naukowców z innych krajów. Wkrótce naukowcy z Anglii, Australii i Japonii współpracowali z naukowcami z Norwegii badaj±c problem bullyingu w szkołach natomiast uczeni z Niemiec, Francji, Włoch, USA i Australii współpracowali z grup± naukowców w Szwecji nad problemem mobbingu w miejscach pracy. Obecnie dyskusja dotyczy alternatywy czy unifikować terminologię dla obydwu nurtów, czy wprowadzić nowy termin. Dyskusja pomiędzy tymi dwoma grupami jest bardzo niezrozumiała, zbyt wiele wysiłku zostało włożone w kształtowanie obszaru badań. Dyskusja ta nie spełnia już wymogów logicznych, uczeni obawiaj± się utraty ich naukowego dorobku. Pozwolę sobie przedstawić w jakich sytuacjach wyrazy mobbing i bullying s± najczę¶ciej stosowane. Znaczenie słowa bullying jest dwojakie fizyczna i psychologiczna agresja i zagrożenie. W rzeczywisto¶ci bullying w szkołach jest głownie spotykany jako akty fizycznej agresji. W słownikach definicja wyrazu bullying pojawia się zawsze. Inaczej jest z wyrazem mobbing. Znaczenie tego wyrazu jest nieco odmienne i głównie dotyczy obszarów zmysłowych, maj±cy silny efekt stygmatyzacyjny. W rzeczywisto¶ci przemoc fizyczna jest bardzo rzadka w przypadku problemu mobbingu. Przeważnie mobbing jest spowodowany bardziej wyrafinowanym działaniem. Termin bullying nie pasowałby do zachowań tutaj opisanych. Porównanie tych dwóch obszarów naukowych ukazuje nam dwa różne sposoby wrogich zachowań. Moim zdaniem obydwie grupy powinny używać odmiennej terminologii z istotnych powodów, jakikolwiek wyraz zostanie wybrany mobbing, czy bullying spowoduje to olbrzymie zamieszanie ponieważ opisuj± one odmienne rodzaje zachowań. Proponuję, aby w przyszło¶ci o problemach występuj±cych w szkołach mówić bullying, a o problemach w zakładach pracy mobbing. Pewne grupy naukowców preferuj± jeszcze inn± terminologię. Nie widzę przeszkód w jej stosowaniu ponieważ czasami należy stosować terminy zastępcze. Owi naukowcy jak dot±d nie wiedz±, po której stronie dyskusji ustać. Streszczenie: Proponuje stosować okre¶lenia bullying w stosunku do okre¶lenia zachowań pomiędzy dziećmi i młodzież± rezerwuj±c wyraz mobbing na okre¶lenie zachowań w miejscach pracy osób dorosłych. Sugeruję także w artykułach i ksi±żkach informować czytelnika, której terminologii używamy. Powi±zania mobbingu ze stresem © Heinz Leymann – plik 11310e Ze względu na badania prowadzone w Niemczech na temat psychologicznego wpływu na powstawanie stresu możemy dowie¶ć, że mobbing jest spostrzegany jako ekstensywne i niebezpieczne Ľródło stresogenne (Knorz & Zapf,1996, zobacz także Zapf, Knorz & Kulla, 1996). Różnice w stosowanej terminologii to problem czysto teoretyczny. Angielscy i skandynawscy naukowcy skierowali swoje badania na charakter biologiczny zjawiska jakim jest stres (zobacz Karasek & Theorell, 1990), ponieważ tego typu badania były prowadzone jak dot±d tylko w USA i Szwecji. Odmienny kierunek w używaniu wyrażenia stres może być zauważony w Australii, gdzie termin ten jest powi±zany z klinicznym użytkowaniem tego wyrazu w diagnozach lekarskich (patrz Toohey 1991). Te okoliczno¶ci powoduj± nieład w przypadku, kiedy porównujemy wyniki badań naukowców z różnych krajów. W ten sposób z tej dyskusji wynika przekonanie, o różnicach pomiędzy stresem, a mobbingiem (Leymann 1993). W badaniach prowadzonych przez skandynawskich naukowców jak i na tej stronie internetowej, zjawisko mobbingu jest uważane za społeczny fenomen powoduj±cy pasmo negatywnych skutków: jak biologiczne i psychiczne reakcje stresowe. Tak więc terminologia używana przeze mnie implikuje pojęcie stresu z reakcjami na bodĽce spowodowane czynnikiem stresotwórczym. Tego rodzaju reakcje maj± naturę biologiczn± poł±czon± z efektami psychicznymi, które mog± być odpowiedzialne za zmiany w zachowaniu ( w sposobie oceny sytuacji i obchodzeniu się z ni±; zobacz także Lazarus 1966). Z kontekstu tej teorii wynika logiczna konkluzja mówi±ca, że bardzo słaba kondycja psychosocjalna w miejscu pracy może spowodować reakcję biologicznego stresu, mierzaln± produkcj± adrenaliny. Z czasem może to stymulować poczucie frustracji. Zgodnie z procesem psychologicznym sfrustrowana osoba może winić wszystkich wokół, staj±c się ogniwem stresotwórczym a zarazem może rozpocz±ć mobbing znajduj±c osobę na to podatn±. Powi±zania mobbingu z konfliktem © Heinz Leymann – plik 11320e W pierwotnym założeniu Szwedzkich uczonych mobbing miał być uważany za rodzaj wyolbrzymionego konfliktu. Mobbing rozwija się z konfliktu w pewnym okre¶lonym czasie, raz bardzo szybko, kiedy indziej tygodniami b±dĽ miesi±cami zgodnie z opisem umieszczonym w innych plikach. W psychologii społecznej badania po¶więcone regresji i konfliktom s± bardzo obszerne. Mimo tego zjawisko mobbingu nie zostało wykryte, ponieważ przyczyny jego powstawania zmieniaj± się w zmieniaj±cym się czasie. Innym powodem nie wykrycia jest to, że naukowcy zajmowali się wieloma rzeczami zwi±zanymi z konfliktem, lecz pomijali aspekt zdrowotny osób w niego zaangażowanych. Dlatego też do¶wiadczenia z rozwi±zywania konfliktów niekoniecznie mog± być pomocne (zobacz Zapf 1996). Definicja mobbingu © Heinz Leymann – plik 12100e Terror psychologiczny b±dĽ mobbing w miejscach pracy polega na wrogim i nieetycznym, systematycznie powtarzaj±cym się zachowaniu, skierowanym wobec jednej lub paru osób. Pod wpływem mobbingu ofiary spychane s± w sytuację bezradno¶ci i utraty możliwo¶ci obrony. Pozostaj± tam tak długo, jak długo utrzymuj± się działania mobbingowe w ich kierunku. Tego rodzaju działania występuj± bardzo często (statystycznie przynajmniej raz w tygodniu ) i utrzymuj± się przez długi okres czasu (statystycznie przynajmniej przez pół roku). Z powodu dużej częstotliwo¶ci i długiego okresu utrzymywania się wrogiego zachowania, rezultatem tego maltretowania jest psychosomatyczne i społeczne poszkodowanie ofiary. Ta definicja może nie skupia się za bardzo na zasadach powstawania mobbingu, ale bardziej na jego mentalnych skutkach. Empiryczne badanie zjawiska mobbingu wykazało, że osoby stresotwórcze stanowi± ogromne zagrożenie zdrowotne dla innych osób, co można zauważyć w czę¶ci rozwój mobbingu. Definicja wyklucza tymczasowe konflikty, a skupia się na sytuacjach, których skutkami s± psychiczne i psychosomatyczne osłabienia kondycji. Innymi słowy rozróżnienie pomiędzy konfliktem a mobbingiem, uwydatnia raz jeszcze, że nie istotne jest w jaki sposób przebiega sam konflikt, lecz jak długo trwa i jak często się powtarza. Podkre¶laj± to także prace prowadzone w Szwecji (Leymann 1990b, 1992a, 1992b, a także Leymann & Tallgren 1989) maj±ce na celu okre¶lenie skutków medycznych. Zasadniczo, s± to badania po¶więcone somatycznemu b±dĽ mentalnemu stresowi np. jak silnie powinien oddziaływać mobbing, aby spowodować umysłow± lub psychosomatyczn± chorobę. Czytelnik powinien wzi±ć pod uwagę, że nie zajmuję się badaniem zachowań ludzkich, lecz raczej psychicznymi i psychosomatycznymi stresami powstałymi w miejscach pracy, powoduj±cymi najróżniejsze dolegliwo¶ci. Naukowa definicja okre¶lenia mobbing okre¶la wzajemne oddziaływanie społeczne, w którym jedna osoba (rzadziej kilka) jest atakowana przez kogo¶, b±dĽ przez jak±¶ grupę osób regularnie przez dłuższy okres czasu, powoduj±c osłabienie ofiary i narażenie jej na utratę pracy. Zobacz także LIPT – kwestionariusz (LIPT = spis typów terrorów psychologicznych sporz±dzonych przez Leymanna). Konflikt: ryzyko mobbingu © Heinz Leymann – plik 12110e Jednym z najlepszych empirycznych ekspertyz po¶więconych konfliktowi jest ksi±żka, a wła¶ciwie pierwszy rozdział ksi±żki autorstwa Easterbrooka pt. Kooperacja lub Konflikt. Daje ona wspaniały obraz stanu naszej wiedzy na ten temat. Poniższy tekst jest oparty wył±cznie na tej ksi±żce i daje chociaż ogólne wyobrażenie o tym co zostało w niej umieszczone. Więc jeżeli tylko możecie to poszukajcie tej ksi±żki, chociażby tylko dla pierwszego jej rozdziału. Postęp w badaniach prowadzonych nad konfliktem jest znaczny. Dzięki temu otrzymali¶my wiele definicji pojęcia konflikt, które powstały przy okazji wnioskowania różnych teorii. Można też powiedzieć, że istniej± odmienne klasyfikacje pojęcia mobbing. Podsumowuj±c osi±gnięcia wszystkich naukowców, zgadzaj± się oni co do jednego, że konflikt jest to zjawisko, którego należy unikać. Prace po¶więcone utylitarnym funkcjom konfliktu przed rokiem 1980 praktycznie nie istniały. Konflikt można podzielić ze względu na duż± liczbę paradygmatów badawczych, które maj± duży wpływ na metody badawcze i interpretacyjne. Najczę¶ciej używanymi paradygmatami badawczymi s± : teoria negocjacji, teoria gry oraz teoria podejmowania decyzji. Easterbrook i jego współpracownicy przedstawili duż± ilo¶ć twierdzeń dotycz±cych konfliktu, które z pewno¶ci± zainteresuj± terapeutów. Twierdzenia te s± tworzone na podstawie występuj±cych konfliktów i ich przykładów oraz zawieraj± w sobie informacje na temat użyteczno¶ci, rozwoju, rozwi±zywania i rezultatów konfliktów. Następnie wspomnę o ogólnych tendencjach w tego typu pracach badawczych. Jeżeli pragniesz więcej informacji na ten temat, znajdziesz je w ksi±żce Easterbrooka. 1. Występowanie konfliktu: Definicja: Konflikt jest zjawiskiem nieuchronnym. Większo¶ć literatury po¶więconej temu problemowi nie zgadza się z tym punktem widzenia. Konflikt jest rzecz± nieuchronn± w pewnych sytuacjach, ponieważ struktura społeczeństwa jest taka, że jest on jej wewnętrzn± czę¶ci±. Wczesne badania po¶więcone konfliktowi uważały, że konflikt nie jest rzecz± normaln± i należy go unikać. Dzisiejsi naukowcy nie podzielaj± tego punktu widzenia. Konflikt jest nieuchronny. Konflikt ma własne znaczenie. Jakkolwiek wył±czna eskalacja konfliktu, która wymknęła się z pod kontroli powinna być unikana poprzez odpowiednie rozwi±zywanie problemów zgodne z dzisiejszym stanem wiedzy. Jeżeli istnieje nieograniczona eskalacja konfliktów wyst±pienie mobbingu staje się nieuchronne. Definicja: Im bardziej spójna jest grupa tym mniej konfliktów występuje wewn±trz niej. Tak długo, jak w grupie występuje stan równowagi wyst±pienie konfliktu jest mało prawdopodobne. Kosztem tego jest fakt, że żaden z członków grupy nie może wyrazić opinii, która wprowadziłaby zamieszanie, a jeżeli by to zrobił był by narażony na represje. Jeżeli grupowe my¶lenie bierze górę, mobbing osoby inaczej my¶l±cej jest wielce prawdopodobny. Definicja: Pojawianie się konfliktów rozwija się wraz z rozwojem grupy. Odmienne szczeble rozwoju grup s± opisane w literaturze. Cztery fazy odpowiadaj±ce rozwojowi grup prezentuję poniżej: formowanie się grupy, awantury, normalizacja, poprawne działanie. Każda z faz jest skłonna do innego rodzaju konfliktów. Definicja: Im więcej jest możliwo¶ci porozumiewania się pomiędzy ludĽmi, tym więcej jest sposobno¶ci na zaistnienie konfliktu. To jest spotykane bardzo często, nie jest poparte żadnymi dowodami, jako główna przyczyna powstawania konfliktów. Wielu naukowców na pocz±tku skupiało się za bardzo na interpretacji tego twierdzenia. Konflikt powstaje przy udziale komunikacji, nie znaczy to wcale, że komunikacja jest przyczyn± konfliktów. Definicja: Jasno sformułowane role redukuj± możliwo¶ci występowania konfliktu. Wygl±da na to, że specjalizacja prowadzi do większej spójno¶ci, lecz niestety także do większej izolacji. Twierdzenie to jest prawdziwe w przypadku, gdy izolowane osoby maj± dużo sposobno¶ci do dyskusji z innymi. W literaturze to przypuszczenie jest uważane za prawdziwe. Za bardzo rozdrobnione role mog± spowodować rozdzielenie się grupy. 2. Przyczyny konfliktu: Definicja: Konflikt rodzi się ze wzajemnego niezrozumienia. To jest oczywi¶cie prawda i występowanie nieporozumień ro¶nie wraz z pogorszaj±c± się jako¶ci± porozumiewania. Możemy zauważyć tendencje występuj±ce w¶ród osób maj±cych dużo problemów/konfliktów do redukcji komunikacji z innymi osobami (zgodnie z przypuszczeniem). To ostatecznie prowadzi do nowych nieporozumień a one do konfliktów. Definicja: Wraz z postępem technologicznym pojawiaj± się nowego rodzaju konflikty. Udostępnienie ludziom nowych metod porozumiewania się takich jak np. poczta elektroniczna, internetowe konferencje itp. wi±że się z pojawieniem nowego rodzaju konfliktów, które jak dot±d wci±ż nie s± dokładnie poznane, ale s± prowadzone badania na ich temat. Jednym z powodów pojawienia się nowego rodzaju konfliktów jest utrata ¶rodków przekazu jak wyraz twarzy, zmiana głosu, język ciała itp. Stworzenie graficznego u¶miechu „:)” można uważać za próbę rekompensaty utraconych płaszczyzn porozumiewania się. 3. Pożyteczno¶ć konfliktów Definicja: Konflikt może być owocny w skutkach. Obecnie często uważa się ten pogl±d za prawdziwy, lecz niestety to twierdzenie rzadko można spotkać w literaturze. Współcze¶ni naukowcy uważaj±, że konflikt jest konieczny jeżeli prowadzi do pozytywnych zmian. Produktywno¶ć konfliktu zależy od umiejętnego obchodzenia się z nim. Zjawisko dobrego konfliktu może być konieczne do tworzenia i zwiększania kreatywno¶ci poszczególnych osób lub/i grup. Definicja: Usilne wywoływanie konfliktów pogl±dowych może doprowadzić do redukcji grupowego my¶lenia. Grupowe my¶lenie jest definiowane jako zjawisko, które zaistniało w bardzo zgranej, spójnej grupie. Wpływ silnej osobowo¶ci na tak± grupę może wprowadzić w niej duże zamieszanie, które wniesie do niej z powrotem możliwo¶ć kreatywnego rozwi±zywania problemów (jeden z przykładów Easterbrooka mówi o niskiej jako¶ci podejmowanych decyzji przez grupę, która wystrzeliła wahadłowiec Challanger). To twierdzenie jest być może prawdziwe jakkolwiek osoba, która chcę wpłyn±ć na grupę ma za słab± osobowo¶ć może zostać „zastraszona” i staje się doskonałym materiałem do mobbingu. 4. Rozwój konfliktu Definicja: Konflikt powinien być rozwi±zany przez grupę, aby mogła ona kontynuować pracę. W literaturze nie ma faktycznych dowodów na potwierdzenie tej definicji, na jej zaprzeczenie także. Pomimo tego jest ona stosowana. W zależno¶ci jak silna jest dysfunkcja w grupie spowodowana konfliktem i czy grupa jest w stanie sobie z tym poradzić zależy od okoliczno¶ci. Należy przej¶ć przez pojawiaj±ce się konflikty, lecz do¶wiadczenia z tych przej¶ć mog± wpłyn±ć destrukcyjnie na przyszł± współpracę w grupie. Definicja: Konflikt składa się z kilku czę¶ci. Każda z tych czę¶ci jest opisana w naukowej literaturze. Większo¶ć z nich opiera się na bardzo słabych przykładach empirycznych. Możemy się spotkać z ogólnym przekonaniem, że istnieje wiele stadiów rozwoju konfliktu (konflikt utajony, zauważalny, odczuwalny, jawny itp.). Jednak te przykłady wydaj± się być następnymi twierdzeniami. Nawet praktyczne używanie ich jest nie do końca jasne, ale z drugiej strony ludzie zawsze mieli potrzebę definiowania otaczaj±cej ich rzeczywisto¶ci. Definicja: Sposoby rozwi±zywania konfliktów różni± się ze względu na wpływ ¶rodowiska. Jeżeli jakie¶ działanie jest uważane za konfliktowe z okre¶lonego punktu widzenia, to z upływem czasu może być spostrzegane inaczej. Sad, czy to twierdzenie jest prawdziwe, czy też nie zależy od wielu czynników. Wpływ ¶rodowiska jest często skorelowany z krytyk± naszych postępowań, co wpływa na unikanie przez nas sytuacji konfliktowych. Ponownie możemy zauważyć, że rozwi±zaniem może być umiejętne obchodzenie się z konfliktem. Definicja: Wielko¶ć grupy wpływa na występowanie i sposoby rozwi±zywania konfliktów. Także to twierdzenie zależy od wielu czynników i raz jest prawdziwe innym razem nie. Jest to spowodowane trudno¶ci± wyizolowania poszczególnych czynników maj±cych równolegle wpływ na duż± grupę. Łatwo jest zauważyć, że duże grupy maj± tendencję do dzielenia się na mniejsze np. w takiej grupie może powstać mniejszo¶ć wokół pewnego charakterystycznego punktu widzenia. Z drugiej strony w małych grupach, każdy jej członek ma o wiele więcej czasu na wyrażanie swoich opinii. Nie jest to jednak pojedynczym czynnikiem maj±cym wpływ na występowanie i sposób rozwi±zywania konfliktów w dużej grupie, istnieje jeszcze wiele innych czynników maj±cych ewentualny wpływ. Definicja: Rozwój konfliktu jest kulturowo różny. Odmienne kultury maj± odmienne nastawienie do zjawiska konfliktu. Nie oznacza to wcale, że w jednych kulturach istniej± bardziej poważne konflikty, niż w pozostałych. To twierdzenie bardzo rzadko występuje we współczesnej literaturze. Jedyn± rzecz± któr± można znaleĽć jest s±d, że konflikt w różnych kulturach jest inaczej spostrzegany. Sposoby odnoszenia się do konfliktu s± tak różne, jak sposoby jego rozwi±zywania. Preferencje odnosz±ce się do sposobów rozwi±zywania konfliktów s± odmienne w zależno¶ci od kultury, lecz w tej dziedzinie nauki wci±ż istnieje pewien niedostatek. Jest to także interesuj±cy przypadek odno¶nie mieszania się kultur. Definicja: Osobowo¶ć ma niewielki wpływ na rozwój konfliktu. To twierdzenie nie posiada dowodów w literaturze psychologicznej, mimo wszystko jest jednym z najczę¶ciej występuj±cych. Jednym z dowodów na to jest fakt, że pewne osoby (grupy osób) potrzebuj± kozła ofiarnego. Wielokrotnie badania wykazały, że analiza sytuacji społecznej daje lepsz± możliwo¶ć przewidzenia zachowań poszczególnych osób. Osobowo¶ć ma bardzo duży wpływ na członków grupy tylko w pocz±tkowej fazie (w fazie wzajemnego poznania), lecz w przypadku konfliktu takiego wpływu już nie posiada. Sposób zachowania jaki się wybiera w przypadku konfliktu, własnej roli w nim oraz sposobu jego rozwi±zania, zależy od osobistych cech i sprawdza się to dla każdej osoby zaangażowanej w konflikt. Pewnym jest także stwierdzenie, że wobec osób posiadaj±ce okre¶lone cechy charakteru powinni¶my być podejrzliwi. Jest to nic innego jak zwykłe uprzedzenie. Wci±ż jednak psychologów dręczy pytanie dlaczego powyższe twierdzenie funkcjonuje pomimo istnienia wielu dowodów jemu zaprzeczaj±cych. 5. Umiejętno¶ć radzenia sobie z konfliktem i jego rozwi±zania. Definicja: Silny przywódca jest potrzebny, aby rozwi±zać konflikt. Zgodnie z literatur± twierdzenie to może być prawdziwe od czasu do czasu, jednak niejasna jest rzecz± zdefiniowanie pojęcia silny przywódca. Wybór przywódcy może sam w sobie spowodować konflikt, co więcej odmienne w stosunku do oczekiwań zachowanie przywódcy prowadzi do wzrostu napięcia w grupie, a także do sporów. Dużo bardzo złych w skutkach zjawisk mobbingu zostało zaobserwowane w przypadkach słabych wyników działalno¶ci przywódcy. Według literatury istnienie silnego przywódcy w grupie powoduje występowanie dwuznacznych konfliktów. Efektywno¶ć sposobu zarz±dzania, a także konieczno¶ć istnienia przywódcy zależy od umiejętno¶ci grupy radzenia sobie z konfliktem. Definicja: Rozwi±zanie konfliktu jest mało prawdopodobne, jeżeli jego uczestnicy s± zatwardziali w swoich przekonaniach i nie docieraj± do nich argumenty drugiej strony. To stwierdzenie jest oczywi¶cie prawdziwe. Jeżeli strony konfliktu czuj± niechęć do samych prób zrozumienia przeciwnika, spór ten rzadko zakończy się inaczej niż brutaln± walk±, która zmniejszy przyszło¶ciowe szansę na wspóln± kooperację. W wielu z tego typu przypadków wkroczenie trzeciej strony jako mediatora jest bardzo potrzebne. Definicja: Mówienie o konflikcie bardzo pomaga w jego rozwi±zaniu. To stwierdzenie jest prawdziwe ( z jednym wyj±tkiem, patrz poniżej). Obserwacje uzyskane dzięki pracom badawczym pomogły opracować sposoby wyraĽnego stawiania konfliktu. W literaturze zostały wyodrębnione cztery najistotniejsze charakterystyki opisuj±ce konflikt: (1) siła różnicy zdań; (2) poziom spersonalizowania konfliktu; (3) konkurencyjno¶ć sporu ( czy występuje on pomiędzy współpracownikami, czy konkurentami); (4) szczebel konfliktu. Rozróżnienie, czy jest to spersonalizowany konflikt, czy też nie, może być bardzo istotne dla zgodno¶ci i spójno¶ci grupy. Wyj±tkiem do powyższego twierdzenia jest przypadek, gdy konflikt przedłuża się powoduj±c pogorszenie się stosunków panuj±cych wewn±trz grupy. Jeszcze jedna uwaga – konflikt, który obiektywnie nie można rozstrzygn±ć nie powinien w ogóle zaistnieć. Zakazanie niektórych sporów mogłoby być rozs±dnym wyj¶ciem. Z drugiej jednak strony, jeżeli kto¶ używa takich metod w walce o władzę i w jej sprawowaniu zaprzecza zasadom demokracji. Definicja: Można nauczyć się radzenia sobie z konfliktem w konstruktywny sposób. To stwierdzenie posiada olbrzymie poparcie literatury psychologicznej. Jest możliwym wyuczenie ludzi lepszego współdziałania, wbrew ich obawom, w sytuacjach dotycz±cych ich grupy. Kolejn± kwesti± jest nauka specyficznego sposobu radzenia sobie z konfliktem. Osoby skłonne do przekształcania każdego sporu (nawet najmniej znacz±cego) w rywalizację mog± dzięki temu zmienić swoje postępowanie. Większo¶ć nowoczesnej literatury po¶więconej temu tematowi jest po¶więcona korzystnym sposobom rozwi±zywania konfliktów. Niemniej jednak, nauka nie jest w stanie zaoferować uniwersalnego panaceum na rozwi±zywanie wszelkiego rodzaju konfliktów. Celem szkolenia osób w umiejętnym postępowaniu z konfliktem jest nauczenie ich wielu sposobów jego rozwi±zywania i ¶wiadomo¶ci ich ograniczeń. Definicja: Rozwi±zanie trudnych konfliktów wymaga mediatora. Przedstawię ten s±d na przykładzie. De Bono (1985) jeden z prekursorów rozwoju techniki twierdzi, że rzecz± konieczn± jest wprowadzenie trzeciej strony – mediatora, w momencie, kiedy strony konfliktu grzęzn± coraz bardziej w sporze. Natomiast inni naukowcy, s± zdania, że mediator wnosi z sob± siłę i zasoby wystarczaj±ce do rozstrzygnięcia, czy uczestnicy sporu będ± ze sob± współpracować, czy konkurować. Mediator może spełniać dwie funkcje: zachęcać do wspólnego rozwi±zania konfliktu lub zaopatrywać strony w modele i systemy rozwi±zywania konfliktów. Od lat ’60 wci±ż wzrasta liczba ksi±żek na ten temat. Definicja: Różni ludzie preferuj± różne sposoby rozwi±zywania konfliktów. Twierdzenie jest zgodne z tym, co przedstawia literatura psychologiczna. Łatwo to zrozumieć, jeżeli zwrócimy uwagę na fakt, że istnieje wiele rodzajów konfliktu i wiele dróg ich rozwi±zania. Można znaleĽć w literaturze trzy twierdzenia determinuj±ce sposób zarz±dzania konfliktem: (1) nieporozumienia s± nieuniknione i ci±głe; (2) konfliktów można unikać w przypadku, gdy współzależno¶ć pomiędzy grupami nie jest konieczna; (3) ugoda i utrzymanie współzależno¶ci jest możliwe. Modyfikacja tych twierdzeń mogłaby brzmieć: jako, że różni ludzie odmiennie pojmuj± i interpretuj± konflikt, mog± więc preferować odmienne sposoby jego rozwi±zania. Definicja: Sposób rozwi±zywania konfliktu zależy od płci. Obecnie to twierdzenie nie jest jeszcze dokładnie sprecyzowane. Pragn±łbym dokończyć pracę Easterbrook’a w ¶wietle nowych odkryć, które nie były jemu dostępne. Główne założenie jest takie, że mężczyĽni przeważnie d±ż± do współzawodnictwa, natomiast kobiety d±ż± do współpracy. Easterbrook wspomniał w swojej ksi±żce, że twierdzenie to nie bazuje na żadnych empirycznych dowodach, lecz tylko na założeniach. Badania po¶więcone przemocy i różnicy pomiędzy płciami pokazuj±, że np. wyrazy odnosz±ce się do przemocy maj± głównie męskie formy gramatyczne, co ¶wiadczy o bardziej agresywnym sposobie bycia mężczyzn w porównaniu z kobietami. Ostatnie badania (Björkqvist, 1992) pokazuj±, że kobiety wybieraj± inne rodzaje przemocy, a zatem inne zachowanie w przypadku konfliktu. Niesystematyczne obserwacje, wobec których nie zastosowano jeszcze metod naukowych pokazuj±, że jest możliwe znalezienie proporcji występowania płciowo zorientowanych konfliktów, poprzez porównanie ilo¶ci kobiet i mężczyzn w grupie. 6. Wyniki konfliktu Definicja: Istnieje pozytywny zwi±zek pomiędzy poziomami uczestnictwa w konflikcie i zadowoleniem. W moim osobistym odczuciu twierdzenie to jest oczywiste. Literatura także potwierdza ten pogl±d. Wierzę także, że to twierdzenie prowadzi do innego problemu, mianowicie do kwestii motywacji do pracy. Czy praca pozwala na zaangażowanie i podejmowanie decyzji, ale to już inna dziedzina nauki. Definicja: Przegrany w konflikcie będzie próbował zachować twarz, a zwycięzca może mu pomóc to zrobić. Twierdzenie to ukazuje następstwa konfliktu. Po zakończeniu konfliktu, jakie relacje powstan± pomiędzy jego uczestnikami? W literaturze istnieje wiele dowodów potwierdzaj±cych, że zachowanie wspomniane w nagłówku jest m±drym podej¶ciem, w przeciwieństwie do znieważania przegranej strony. Można także zauważyć, że oferowanie możliwo¶ci zachowanie twarzy jest wbudowane w pewne kultury, lecz niestety nie w niemieckie i celtyckie. W innych miejscach tej strony internetowej, jest podkre¶lone, że mobbing może pojawić się, gdy konflikt rozwija się w negatywnym kierunku.. Powyższy przegl±d literatury ze wstępem Easterbrook’a daje nam hipotezę, że podczas rozwoju konfliktu może się pojawić zachowanie mobbingowe. Identyfikacja zachowań mobbingowych © Heinz Leymann – plik 12210e Identyfikacja wrogich zachowań pomogła w zrozumieniu struktury procesu mobbingu. Dzięki temu okazało się oczywiste, że te zachowania chociaż negatywnie używane w tego typu przypadkach, nie miały w sobie czysto negatywnego charakteru. Polegaj± one w dużym stopniu na interakcyjnym zachowaniu. Jakkolwiek regularnie występuj±ce przez długi okres czasu, stosowane w celu nękania konkretnej osoby b±dĽ grupy, zmieniaj± się w groĽn± broń. Systematyczne występowanie wrogich zachowań powoduje rozwój bardzo stereotypicznych
