Umowa na czas określony - XXI Zjazd Katedr i Zakładów Prawa

advertisement
dr Lena Krysińska-Wnuk, Instytut Nauk Prawnych PAN
Umowa na czas określony - wybrane aspekty przeciwdziałania nadużyciom przy
zawieraniu umowy
1. Uwagi wstępne
Nowoczesna gospodarka funkcjonująca w warunkach globalizacji wymaga coraz większej
elastyczności zarówno w sposobie prowadzenia działalności gospodarczej tj. dopasowywania
i przebranżawiania oraz elastyczności zatrudnienia w tym zarówno zatrudnienia
niepracowniczego jak i na podstawie stosunku pracy. Cechą charakterystyczną polskiego
rynku pracy jest to, że elastyczność osiąga się głownie poprzez zawieranie umów na czas
określony. Polska ma najwyższy w UE udział umów o pracę na czas określony w całkowitym
zatrudnieniu. Od początku bieżącego tysiąclecia ilość pracowników zatrudnionych w Polsce
na umowę na czas określony wzrosła prawie siedmiokrotnie. W roku 2000 liczba osób
zatrudnionych na ten rodzaj umowy wynosiła 542 tys. (ok. 5%) i wzrastała do 2015 r. kiedy
zatrudnionych na umowę o pracę było prawie 28% pracowników (3584 tys. osób w IV
kwartale 2015 r.) 1. Następnie liczba zatrudnionych na umowę o prace na czas określony
nieznacznie spadła i wyniosła 3530 tys. w III kw. 2016 2 r. Zatem niemal cały wzrost
zatrudnienia odnotowany w ostatnich latach w Polsce przypada na umowy o pracę na czas
określony 3. Dla porównania odsetek osób zatrudnionych na umowę o pracę na czas określony
w 2014 r. w UE-28 wyniósł 14,0 %. Umowę na czas określony miała więcej niż jedna piąta
zatrudnionych w Hiszpanii (24,0 %), Portugalii (21,4 %) i Niderlandach (21,1 %). W
pozostałych państwach członkowskich UE-28 odsetek pracowników zatrudnionych na umowę
na czas określony wynosił od 19,0 % na Cyprze do zaledwie 2,8 % na Litwie i 1,5 % w
Rumunii. Znaczne rozbieżności między państwami członkowskimi pod względem gotowości
do zatrudniania na czas określony są, przynajmniej do pewnego stopnia, efektem praktyk
krajowych, podaży i popytu na rynku pracy, przewidywań pracodawców dotyczących
rozwoju działaności gospodarczej oraz łatwości, z jaką pracodawcy mogą zatrudniać lub
zwalniać pracowników 4.
źródło: GUS
http://stat.gov.pl/files/gfx/portalinformacyjny/pl/defaultaktualnosci/5475/12/26/1/kwartalna_informacja_o_rynku
_pracy_w_trzecim_kwartale_2016.pdf
2
Źródło: GUS http://stat.gov.pl/obszary-tematyczne/rynek-pracy/pracujacy-bezrobotni-bierni-zawodowo-wgbael/kwartalna-informacja-o-rynku-pracy-w-czwartym-kwartale-2015-roku,12,23.html
3
Sprawozdanie krajowe – Polska 2016 Bruksela, dnia 26.2.2016 r. SWD(2016) 89 final
4
źródło Eurostat, http://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php/Employment_statistics/
1
1
2. Wyjątkowy charakter umowy o pracę na czas określony
Cechą charakterystyczną umów terminowych jest więc podkreślenie czasowego zawarcia
stosunku pracy. Ta czasowość wynika z potrzeb i planów pracodawcy, a niekiedy, chociaż w
praktyce rzadziej, z potrzeb i planów pracownika. Uwypuklenie czasowości stosunku pracy
łączącego strony ma nie tylko znaczenie prawne ale także psychologiczne. Niekiedy może
działać stymulująco mobilizując pracownika do podnoszenia lub zmiany kwalifikacji oraz do
podejmowania wzmożonych wysiłków w zakresie dokształcania i zdobywania nowych
kwalifikacji aby łatwiej zdobyć nowe zatrudnienie. Częściej jednak prowadzi ona do braku
więzi z zakładem pracy i poszukiwania „stałego” zatrudnienia. Natomiast przez pracodawcę
umowa o pracę na czas określony jest traktowana niekiedy jako wydłużenie okresu próby tj.
czasu w którym następuje sprawdzenie kwalifikacji pracownika przed zawarciem stałego
zatrudnienia 5. Z punktu widzenia ekonomii zarządzania najbardziej korzystne byłoby
zawieranie wyłącznie umów terminowych na kilkuletni okres. Takie rozwiązanie zapewnia
pracodawcy z jednej strony odpowiednią (sprawdzoną i wykwalifikowaną załogę) a z drugiej
pozwala elastycznie kształtować zatrudnienie. Szczególne znaczenie ma w tym względzie
niestosowanie powszechnej ochrony trwałości stosunku pracy6. W literaturze wskazuje się, że
umowa o pracę na czas określony ma, z jednej strony, pozwolić pracodawcy zaspokoić jego
potrzeby w okresach wzmożonego zapotrzebowania na pracę (np. okresy świąteczne w
handlu, kampanie w przemyśle spożywczym i rolnictwie), bez trwałego wiązania się z
pracownikiem, a z drugiej umożliwić aktywację zawodową osób podejmujących pracę po raz
pierwszy lub pozostających bez pracy7. Należy zwrócić uwagę, że obowiązujący art. 251 § 1
kodeksu pracy pozwala pracodawcom zawrzeć umowę na czas określony bez względu na
charakter pracy, zatem także gdy praca ma charakter stały 8. Zdaniem A. Sobczyka celem
umów zawartych na czas określony jest także realizacja usprawiedliwionych interesów
gospodarczych pracodawcy, polegających na ograniczeniu ryzyka gospodarczego w
podobnie J. Stelina: „Nowa koncepcja umowy o pracę na czas określony”, PiP, 2015, z. 11, s. 47.
brak konieczności uzasadnienia wypowiedzenia oraz niemożność kwestionowania przed sądem pracy
przyczyny wypowiedzenia w połączeniu z możliwością zasądzenia na rzecz pracownika jedynie odszkodowania
powodują, że ryzyka dla pracodawcy są znacznie mniejsze, niż w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas
nieokreślony.
7
K. Łapiński: „Umowa o pracę na czas określony w polskim i unijnym prawie pracy”, LEX 2011 , oraz
powołana tam literatura.
8
por. L. Florek: „Umowa o pracę na czas określony", PiZS 2015, nr 12, s. 3
5
6
2
przypadku działań obarczonych nadzwyczajnym ryzykiem 9. Moim zdaniem pogląd ten jest
nieuzasadniony. Zważywszy na koszty zatrudnienia na podstawie umowy o pracę wydaje się,
że rozwiązaniem znacznie prostszym i tańszym jest zatrudnienie, w okresach krótkiego
wzmożonego zapotrzebowania na pracę (np. okres przedświąteczny), na podstawie umów
cywilnoprawnych. Z jednej strony konieczność szybkiego reagowania przez przedsiębiorców
na otaczające zmiany, w tym przede wszystkim na stale zmieniające się upodobania
konsumentów wymaga od pracodawców zachowania elastyczności w każdej dziedzinie, także
w zakresie zatrudnienia. Z drugiej jednak strony umowa o pracę na czas nieokreślony
pozostaje powszechną i pożądana formą stosunku pracy i przyczyniają sie do podnoszenia
jakości życia pracowników (a także ich rodzin) oraz do podnoszenia efektywności pracy 10.
Porozumienie ramowe w sprawie umowy o pracę na czas określony ustanawia zasady ogólne
i minimalne wymagania, dotyczące pracy na czas określony, uznając, że szczegółowe
warunki
ich
stosowania
muszą
uwzględniać
rzeczywistą
sytuację,
istniejącą
w
poszczególnych krajach, gałęziach i okresach. Stanowi ono odzwierciedlenie woli partnerów
społecznych ustanowienia ogólnych ram, w celu zagwarantowania równego traktowania
pracowników zatrudnionych na czas określony, poprzez zapewnienie im ochrony na wypadek
dyskryminującego traktowania oraz ustanowienia ogólnych ram korzystania z umów o pracę
na czas określony na podstawach możliwych do zaakceptowania przez pracodawców i
pracowników. Jako pracownika zatrudnionego na czas określony zdefiniowano osobę, która
zawarła umowę o pracę lub stosunek pracy bezpośrednio między pracodawcą a
pracownikiem, a termin [zakończenia] umowy o pracę lub stosunku pracy jest określony
przez obiektywne warunki, takie jak nadejście dokładnie określonej daty, wykonanie
określonego zadania lub nastąpienie określonego wydarzenia. Definicja pojęcia „pracownika
zatrudnionego na czas określony'” obejmuje zatem wszystkich pracowników niezależnie od
kwalifikacji danej umowy w prawie krajowym 11. W celu wyważenia interesów
gospodarczych pracodawcy, jako środki zapobiegania nadużyciom w klauzuli 5 Porozumienia
ramowego wskazano: a) obiektywne powody, uzasadniające odnowienie takich umów lub
stosunków pracy; b) maksymalną łączną długość kolejnych umów o pracę lub stosunków
pracy na czas określony; c) liczbę odnowień takich umów lub stosunków.
A. Sobczyk: „O czasie trwania umowy zawartej na czas określony” [w ] Z. Góral [red.]: „Z zagadnień
współczesnego prawa pracy”, Oficyna 2009.
10
pkt. 6 Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię
Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych
(CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC) stanowiąca załącznik do Dyrektywy
Rady nr 1999/70/WE z dnia 28 czerwca 1999r. (Dz.U.UE.L.1999.175.43, Dz.U.UE-sp.05-3-368).
11
wyrok Fiamingo i in., C-362/13, C-363/13 i C-407/13, EU:C:2014:2044, pkt 29 i przytoczone tam
orzecznictwo
9
3
2. Sposoby określenia terminu
Umowa o pracę na czas określony jest, obok umowy na okres próbny, rodzajem terminowej
umowy o pracę 12. Ustawą z dnia 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz
niektórych innych ustaw 13 ustawodawca zrezygnował z trzeciego rodzaju umów terminowych
tj. umowy na czas wykonania określonej pracy. Zatem zatrudnienie na czas wykonania
określonej pracy odbywa się w ramach umowy o pracę na czas określony. To niesie daleko
idące konsekwencje ograniczając ochronę pracowników przed rozwiązaniem stosunku pracy.
Należy przede wszystkim mieć na uwadze, że umowy o pracę na czas wykonania określonej
pracy nie można było wypowiedzieć. Paradoksalnie, nowa regulacja może w pewnych
sytuacjach doprowadzić do występowania pewnego rodzaju problemów po stronie
pracodawcy, gdy pracownik, zwłaszcza posiadający szczególną wiedzę lub umiejętności,
jednostronnie rozwiąże umowę przed wykonaniem określonej pracy. Rezygnacja z umowy o
pracę na czas wykonania określonej pracy jako rodzaju umowy o pracę ma również
konsekwencje w zmianie sposobu określania terminu końcowego umowy o pracę na czas
określony. Przed nowelizacją z 2015 r. przyjmowano, że termin powinien być wskazany w
sposób ścisły, łatwy do ustalenia. Najczęściej stosowanym rozwiązaniem było wskazanie
konkretnej daty. Natomiast przy zawarciu umowy na czas wykonania określonej pracy
wskazanie terminu określonego datą nie było możliwe. Umowa ta ulegała zatem rozwiązaniu
po wykonaniu określonej pracy (zadania). W celu ustalenia momentu ukończenia zadania
posługiwano się np. wskazaniem odpowiednich dokumentów lub czynności potwierdzających
zakończenie pracy np. podpisanie protokołu odbioru, przyjęcie dzieła itp. Ustawodawca
nowelizując w 2015 r. przepisy kodeksu pracy ujednolicił rodzaje umów terminowych
rozszerzając umowę o pracę na czas określony i rezygnując z umowy o pracę na czas
wykonania określonej pracy jako odrębnego rodzaju umowy. Pozwala to stronom stosunku
pracy na swobodne określanie terminu zakończenia umowy na czas określony w zależności
od celu umowy 14. Należy jednak pamiętać, iż nadal określenia daty końcowej musi być na
tyle precyzyjne aby jej ustalenie nie budziło wątpliwości. Termin może być określony datą
Przepisy kodeksu pracy od czasu jego uchwalenia wskazywały umowę o pracę na czas określony jako jeden z
rodzajów umowy o pracę. Polskie ustawodawstwo przewidywało zawieranie umów na czas określony także
przed kodyfikacja prawa pracy - zob. Rozporządzenie Prezydenta Rzeczypospolitej z dnia 16 marca 1928 r. o
umowie o pracę pracowników umysłowych (Dz. U. z 1928 nr 35 poz. 323), Rozporządzenie Prezydenta
Rzeczypospolitej z dnia 16 marca 1928 r. o umowie o pracę robotników (Dz. U. z 1928 nr 35 poz. 324) oraz
Rozporządzenie Prezydenta Rzeczypospolitej z dnia 27 października 1933 r. - Kodeks zobowiązań (Dz. U. 1933
nr 82 poz. 598).
13
Dz. U., poz. 1220, zwanej dalej ustawą nowelizującą z 2015 r.
14
por. Ł. Pisarczyk: "Nowy model zatrudnienia terminowego w prawie pracy?", Monitor Prawa Pracy 2016a, nr
4 , s. 177 oraz L. Florek: „Umowa o pracę.............", s. 5.
12
4
lub poprzez wskazanie zdarzenia przyszłego pewnego tj. takiego, które musi nastąpić,
zarówno gdy z góry wiadomo kiedy nastąpi jak i gdy określenie dokładnej daty jego
wystąpienia nie jest możliwe 15.
3. Limitowanie umów na czas określony
Ustawa nowelizującą z 2015 r. wprowadziła 16 wszystkie trzy środki ochrony przed
nadużywaniem umów o pracę na czas określony przewidziane w Porozumieniu ramowym
ustanawiając z jednej strony czasowy (33 miesiące) i ilościowy (3 umowy) limit zawieranych
umów, a z drugiej wprowadzając wyjątek umożliwiający zawieranie umowy o pracę na czas
określony poza wskazanymi limitami z powodów obiektywnych. Zgodnie z art. 251 § 1.
kodeksu pracy okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także
łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między
tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba
tych umów nie może przekraczać trzech. Ponadto uzgodnienie między stronami w trakcie
trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie
tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po dniu, w którym miało nastąpić jej
rozwiązanie, nowej umowy o pracę na czas określony. Zdaniem L. Florka „okres 33 miesięcy
nie ma jakiegoś specjalnego uzasadnienia. Wydaje się on jednak dostatecznie długi, żeby
objąć nim przeważającą część prac, które nie mają charakteru stałego” 17. Przyjęte przez
ustawodawcę rozwiązanie spotkało się z krytyką ze strony partnerów społecznych. Związki
zawodowe w czasie uzgodnień ustawy nowelizującej kodeks pracy z 2015 r. wskazywały, że
okres 33 miesięcy jest zbyt długi 18. Natomiast przedstawiciele pracodawców, domagając się
48 miesięcznego okresu na który mogą być zawierane umowy o pracę na czas określony,
15
TSUE w wyroku z dnia 9 lipca 2015 r., C-177/14, María José Regojo Dans przeciwko Consejo de Estado
(hiszpańska rada stanu), podkreślił, że cechą umowy o pracę lub stosunku pracy na czas określony jest to, że
termin zakończenia tej umowy lub tego stosunku jest określony przez obiektywne warunki, takie jak nadejście
dokładnie określonej daty, wykonanie określonego zadania lub nastąpienie określonego wydarzenia. Z tego
względu zdaniem Trybunału należy uznać, że termin zakończenia umowy o pracę, która wygasa automatycznie z
chwilą odwołania organu, przy którym pracownik wykonuje swoje obowiązki, jest określony jako termin
„nadejścia określonego wydarzenia w rozumieniu klauzuli 3 pkt 1 Porozumienia ramowego w sprawie umowy
na czas określony.
16
ograniczenie dotyczące ilości zawieranych umów zostało do kodeksu pracy wprowadzone po raz pierwszy
nowelizacją z dnia 2 lutego 1996 r. jednakże zostało uznane za niedostateczne. Na marginesie należy zaznaczyć,
że limit umów na czas określony został ustanowiony już w okresie międzywojennym - patrz: Rozporządzenie
Prezydenta RP z dnia 16 marca 1928 r. o umowie o pracę pracowników umysłowych (Dz. U. z 1928 r., Nr 35,
poz. 323).
17
L. Florek: „ Umowa o pracę…’ , s. 3.
18
NSZZ „Solidarność" i OPZZ proponowały okres 24 miesięcy, a Forum Związków zawodowych okres 18
miesięcy z możliwością jego wydłużenia w układzie zborowym do 30 miesięcy - patrz tabela uwag zgłoszonych
do projektu ustawy zmieniającej kodeks pracy - strony internetowe Ministerstwa i RCL (archiwalne). .
5
podnosili, że limit na poziomie 2 lat i 9 miesięcy jest oderwany od warunków rynkowych,
gdzie umowy najczęściej zawierane są na pełne lata, a także nie koresponduje z 3miesięcznym okresem wypowiedzenia wskazanym w art. 36 § 1 kodeksu pracy, który odnosi
się do zatrudnienia trwającego co najmniej 3 lata 19. Ustawodawca przyjął rozwiązanie
kompromisowe pomiędzy 2 letnim okresem proponowanym przez pracowników i 4 letnim
okresem proponowanym przez pracodawców. Przyjęte rozwiązanie należy ocenić
pozytywnie, jednakże zrozumiałe są także argumenty pracodawców zwłaszcza dotyczące
niezastosowania dotychczasowego 36 miesięcznego okresu na jaki umowa o pracę na czas
określony mogła być zawarta przed nowelizacją kodeksu pracy w 2015 r.
Przedłużenie umowy ponad okres 33 miesięcy powoduje jej przekształcenie w umowę na czas
nieokreślony. Jednakże jak wskazuje M. Rylski 20 jeżeli strony zawrą umowę na dłuższy, niż
33 miesięczny okres, nie przekształci się ona w umowę o pracę na czas nieokreślony z dniem
jej zawarcia (pomimo zastosowania zbyt długiego okresu jej trwania) ale będzie traktowana
jako umowa na czas określony do upływu 33 miesięcy. Takie rozwiązanie wydaje się zgodne
z celem wprowadzonego ograniczenia, którym jest uwzględnienie interesów pracodawców
przy zachowaniu stabilności zawieranych umów o pracę. Podobny pogląd prezentuje K.
Jaśkowski, który wskazuje, że „sankcja za naruszenie limitu polega na przekształceniu się
umowy na czas określony w umowę na czas nieokreślony z dniem jego przekroczenia, czyli
pierwszego dnia po upływie 33 miesięcy.” 21.
Drugim środkiem, które Państwa członkowskie mogą zastosować w celu ograniczenia
nadużyć wynikających z wykorzystywania kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy
zawieranych na czas określony jest wskazane w klauzuli 5 pkt 1 lit. c Porozumienia
ramowego ograniczenie liczby odnowień takich umów lub stosunków. Ustawodawca polski w
tym zakresie skorzystał z rozwiązania, które obowiązywało przed nowelizacją kodeksu pracy
z 2015 r. ponownie ograniczając liczę zawieranych umów o pracę na czas nieokreślony do
trzech (art. 251 § 1 kodeksu pracy). Rozwiązanie to należy uznać za słuszne, chociaż nie
brakowało głosów krytyki ze strony pracodawców, którzy optowali za wprowadzeniem limitu
umów na czas określony obejmującym 6 umów.
19
wspólne stanowisko Konfederacji „Lewiatan", Business Center Club, Pracodawców RP i Związku Rzemiosła
Polskiego.
20
M. Rylski: „ Przeciwdziałanie nadużywaniu umów o pracę na czas określony po nowelizacji kodeksu pracy”,
PiZS z 2016 r., nr 11, s. 21. Podobny pogląd wyraził Ł. Pisarczyk „ Nowy model zatrudnienia…” Monitot Prawa
Pracy 2016 a, nr 5 s. 233, którego zdaniem nieprzewidzenie przez ustawodawcę sankcji nieważności w stosunku
do postanowień umowy o pracę, które przewidując wyjście poza ramy 33 miesięcy są niezgodne z prawem,
budzi wątpliwości.
21
K. Jaśkowski: „Nowa umowa o pracę na czas określony”, PiZS 201, nr 11, s. 4
6
Podkreślić należy, że obowiązujące przed nowelizacją przepisy wskazywały miesięczny okres
przerwy w zatrudnieniu jako umożliwiający ponowne zawieranie umowy o pracę na czas
określonych niezależnie od ustanowionych przepisami limitów. Miesięczny okres 22 został
przez Komisję Europejską oceniony jak zbyt krótki 23. Ustawodawca zrezygnował z tego
rozwiązania i obowiązujące przepisy nie wskazują okresu na jaki ma nastąpić przerwa w
zatrudnieniu pomiędzy następującymi po sobie umowami, pozwalająca zawierać kolejne
umowy na czas określony. Zdaniem L. Mitrusa należy zatem uwzględniać wszystkie umowy
zawarte między pracodawcą a pracownikiem 24. Przyjęcie takiego rozwiązania budzi jednak
wątpliwości 25. Z jednej strony może ono przyczyniać się do stopniowego eliminowania z
rynku umów o pracę na czas określony, z drugiej jednak strony nadmiernie ogranicza wolę
stron. Jest ponadto nieuzasadnione gospodarczo, gdyż po dłuższym okresie przerwy w
zatrudnieniu więź z pracodawcą zostaje zerwana. Zdaniem Ł. Pisarczyka można się
zastanawiać, czy rozwiązanie przyjęte przez ustawodawcę nie jest zbyt rygorystyczne 26. W
obliczu zwiększającej się stale mobilności pracowników (w tym także poszukiwania pracy
poza granicami kraju) zasadne byłoby wskazanie, okresu pomiędzy kolejnymi umowami o
pracę. Wyznaczenie odpowiedniego okresu przerw miedzy umowami powinno zostać
poprzedzone przeprowadzeniem stosownych analiz 27.
Okres miesięczny, chociaż krytykowany przez KE, był zgodny z wyrokiem z dnia 4 lipca 2006 r. w sprawie
C-212/04 Konstantinos Adeneier i in. przeciwko Ellinikos Organismos Galaktos (Dz. Urz. UE.C I-6091), w
którym Trybunał wskazał, że wykładni klauzuli 5 Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony
należy dokonywać w ten sposób, iż sprzeciwia się ona regulacji krajowej, w świetle której za „kolejne” w
rozumieniu tej klauzuli uważane są wyłącznie umowy o pracę i stosunki pracy na czas określony, między
którymi nie upłynął okres przekraczający 20 dni roboczych. Taką regulację krajową uznać należy za mogącą
podważyć przedmiot, cel jak i skuteczność (effet utile) porozumienia ramowego, bowiem nieelastyczna i wąska
definicja następczego charakteru szeregu kolejnych umów o pracę pozwalałby na zatrudnianie pracowników
przez lata w sposób niegwarantujący im żadnej stabilności.
23
Komisja Europejska w październiku 2013 r.. skierowała do Polski wezwanie do usunięcia uchybień nr
2013/4161 Zarzuty Komisji dotyczyły:1. krótszego okres wypowiedzenia umów zawieranych na czas określony
w stosunku do długości okresu wypowiedzenia umów zawieranych na czas nieokreślony, 2. zbyt krótkiego
okresu, który musi upłynąć między dwiema umowami na czas określony, aby nie były one uważane za
„następujące po sobie oraz 3. niedostatecznego dookreślenia w przepisach pojęcia „zadań realizowanych
cyklicznie”, w ramach którego dozwolone jest nieograniczone zawieranie następujących po sobie umów na czas
określony.
24
L. Mitrus: „Projekt nowelizacji kodeksu pracy dotyczący umów terminowych”, Monitor Prawa Pracy 2015, s.
286
25
podobnie
26
Ł. Pisarczyk: „ Nowy model zatrudnienia..", s. 232.
27
moim zdaniem można także postulować zastosowanie trzyletniego okresu pomiędzy kolejnymi umowami per
analogia do okresu terminowego zatrudnienia. Ł. Pisarczyk proponuje zastosowanie 3 lub 6 miesięcznego
okresu - zob. Ł. Pisarczyk "Nowy model zatrudnienia...". , s. 232. Uważam, że ustalenie okresu krótszego niż
rok stało by w sprzeczności z obowiązującą przepisami. W głównej mierze bowiem dotyczyłoby umów o pracę
zawartych w celu wykonywania prac o charakterze sezonowym i dorywczym, które objęte są regulacją art. 251 §
4 kodeksu pracy.
22
7
Celem limitowania (zarówno czasowego jak i ilościowego) umów o pracę na czas określony
jest ochrona pracownika przed nadużywaniem terminowego zatrudnienia przez pracodawcę.
W literaturze prezentowany jest pogląd, że limity wskazane w art. 251 § 1 kodeksu pracy nie
znajdują zastosowania w sytuacji gdy pracodawca do zawarcia umowy bądź jej przedłużenia
jest zobligowany 28 (np. w przypadku przedłużenia umowy o pracę do dnia porodu lub gdy sąd
przywróci pracownika do pracy). Inne zdanie prezentuje M. Rylski, który podkreśla, „iż
celem art. 251 kodeksu pracy nie jest wyłącznie ochrona pracownika przed nadużywaniem
terminowego zatrudnienia przez pracodawcę ale również stopniowe eliminowanie z rynku
pracy nadmiernej ilości umów na czas określony” 29.
4. Obiektywne okoliczności uzasadniające zawarcie umowy na czas określony
Określone w art. 251 kodeksu pracy limity zatrudnienia nie znajdują zastosowania do
przypadków zawarcia umowy na czas określony w sytuacjach uzasadnionych obiektywnymi
okolicznościami. Katalog sytuacji, w których umowy o pracę na czas określony nie są
limitowane ma charakter zamknięty. Obejmuje on umowy zawarte w celu: zastępstwa
pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, wykonywania pracy o
charakterze dorywczym lub sezonowym, wykonywania pracy przez okres kadencji, oraz
przypadki gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie. Użycie
pojęcia "obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy" daje możliwość szerokiego
stosowania nielimitowanych umów o pracę na czas określony. Pojawia sie zatem wątpliwość,
czy cel regulacji, jakim jest ochrona pracowników przed nadmiernym zawieraniem umów
terminowych, nie został spełniony jedynie iluzorycznie. Dodatkowo to przekonanie może
wzmacniać brak przepisów określających skutki bezzasadnego zawarcia umowy o pracę na
czas nieokreślony30. Okoliczności uzasadniające terminowy charakter zatrudnienia muszą
mieć charakter obiektywny, zatem nie mogą wynikać jedynie z subiektywnego przekonania
jednej czy obu stron stosunku pracy. Cel lub okoliczności zawarcia umowy nielimitowanej
umowy o pracę musi zostać ujawniony w umowie o pracę 31. W tym zakresie strony składają
określenie wiedzy, a nie określenie woli. Ponieważ okoliczności te dotyczą w główniej mierze
pracodawcy, działanie pracownika należy kwalifikować jako potwierdzenie, że zapoznał się z
K. Jaśkowski: „Nowa umowa o pracę…”, s. 5, Ł. Pisarczyk: „Nowy model zatrudnienia ...", s. 232
M. Rylski: „Przeciwdziałanie nadużywaniu umów…”, s. 22.
30
podobnie J. Stelina: „Nowa koncepcja umowy…’, s. 49.
31
przychylam sie do poglądu prezentowanego przez Ł. Pisarczyka, który opowiada się przeciwko
dopuszczalności uzupełnienia umowy o pracę o postanowienie, w którym mowa w art. 251 § 4 kodeksu pracy
ponieważ zakłada ono rezygnację z korzystania z ochrony jaką gwarantują ograniczenia czasowe i liczbowe zob. Ł. Pisarczyk: „ Nowy model zatrudnienie...", s 180
28
29
8
okolicznościami wskazanymi przez pracodawcę. Zatem słuszne wydaje się twierdzenie, że
pracownik może kwestionować owe obiektywne przyczyny 32 także po zawarciu umowy o
pracę.
Przypadki wskazane w art. 25 § 4 kodeksu pracy jako wyjątki od ogólnej zasady limitowania
umów należy interpretować przez pryzmat niezbędności, oraz zaspokojenia rzeczywistego
okresowego zapotrzebowania pracodawcy w odniesieniu do konkretnej sytuacji i w świetle
wszystkich okoliczności zawarcia umowy na czas określony w danym przypadku. Wynika to
z orzeczenia TSUE z 4 lipca 2006 r. sprawie C-212/04 Adeneier 33, w którym Trybunał
podkreślił, że pojęcie "obiektywne powody" w rozumieniu klauzuli 5 pkt. 1 lit a)
Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, wymaga, by wykorzystanie tego
szczególnego rodzaju stosunków pracy było uzasadnione występowaniem konkretnych
okoliczności dotyczących rozpatrywanej działalności i warunków jej wykonywani. Zdaniem
TSUE ustawodawczy lub wykonawczy przepis krajowy, który zawierałby jedynie ogólne i
abstrakcyjne zezwolenie na wykorzystanie kolejnych umów o pracę na czas określony, rodzi
rzeczywiste zagrożenie nadużyć tego rodzaju umów, a zatem nie jest zgodny z celem i
skutecznością (effet utile) Porozumienia ramowego, którym jest ochrona pracowników przed
brakiem stabilności zatrudnienia.
5. Cel zawarcia umowy na czas określony
Ustawodawca wskazał przypadki, stanowiące wyjątek od reguły limitowania terminowych
umów o pracę poprzez wskazanie obiektywnie uzasadnionego celu w jakim umowa została
zawarta (art. 251 § 4 pkt 1-3 kodeksu pracy). Celem takim jest: zastępstwo pracownika w
czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, wykonywanie pracy o charakterze
dorywczym lub sezonowym oraz wykonywanie pracy przez okres kadencji. Katalog
powyższych celów nie budzi zasadniczych wątpliwości. Jednakże w przypadku umowy w
celu zastępstwa należy pamiętać, że przepisy kodeksu pracy po nowelizacji z 2015 r.
pozwalają na elastyczne określenie terminu na jaki umowa na czas określony może zostać
zawarta, także poprzez wskazanie zdarzenia przyszłego pewnego, którym może być powrót
do pracy zastępowanego pracownika. Można się zatem zastanawiać, czy ta regulacja nie jest
zbędna. Zawarcie umowy na czas zastępstwa pracownika powinno nastąpić na okres, którego
zakończeniem jest powrót zastępowanego pracownika do pracy. W takim przypadku
zawieranie kolejnych umów nie znajduje uzasadnienia. Niemniej dla pracodawcy istotne jest,
32
33
op. cit. s. 180
Dz. Urz. UE.C I-6091
9
aby nie nastąpiło przedłużenie umowy na czas nieokreślony po upływie 33 miesięcy, gdyż
wówczas po powrocie nieobecnego pracownika do pracy na danym stanowisku będą
zatrudnione dwie osoby. Zważywszy na 33 miesięczny okres nieobecności sytuacja taka jest
jednak mało prawdopodobna. Niemniej ustawodawca wskazał umowę w celu zastępstwa w
katalogu nielimitowanych umów o pracę na czas określony tym samym ułatwiając
zawieranie umowy na czas określony, której zakończenie dookreślone jest datą dzienną
(wynikającą z planowanej a nie rzeczywistej nieobecności). W sytuacji, gdy nieobecność
pracownika zastępowanego przedłuży się możliwe będzie wielokrotne zawieranie umów.
Przyjęte w przepisach rozwiązanie umożliwia elastycznie kształtowanie zatrudnienia i jako
takie należy określić pozytywnie. Ma ono także uzasadnienie w przepisach unijnych.
Możliwość wielokrotnego zawierania umów o pracę na czas określony w celu zastępstwa
nieobecnego pracownika potwierdził TSUE w sprawie C-586 Kucuk 34. Zdaniem Trybunału
tymczasowe zapotrzebowanie na personel zastępujący może zasadniczo stanowić obiektywny
powód w rozumieniu klauzuli 5 pkt 1 lit. a Porozumienia ramowego w sprawie umowy o
pracę na czas określony. Sama okoliczność, że pracodawca korzysta z tymczasowych
zastępstw w sposób powtarzalny, a nawet stały, i że tym zastępstwom można byłoby również
zaradzić poprzez zatrudnienie pracowników na podstawie umów o pracę na czas
nieokreślony, nie oznacza braku obiektywnego powodu w rozumieniu niniejszej klauzuli.
W katalogu umów, w których pracownicy pozbawieni zostali ochrony wynikającej z art. 251
kodeksu pracy znalazły się również umowy zawarte w celu wykonywania prac sezonowych i
dorywczych. Pod pojęciem "prace sezonowe" należy rozumieć prace, których wykonywanie
zależy od warunków atmosferycznych. Przykładem tego rodzaju prac są prace w rolnictwie,
oraz w budownictwie 35. Jako sezonowe można określić również prace wynikające z
sezonowego
charakteru
działalności
pracodawcy
(hotele,
restauracje,
sklepy
w
miejscowościach turystycznych). Prace sezonowe od dorywczych odróżnia w szczególności
brak powiązania z warunkami atmosferycznymi. Prace dorywcze to prace wykonywane przez
krótki okres (kilka lub kilkanaście dni), ale także prace wykonywane dłużej (np. miesiąc,
dwa) w okresie wzmożonego zapotrzebowania niemającego cyklicznego charakteru, a
powiązanego np. ze zwiększonym zamówieniem. W praktyce w przypadku prac sezonowych i
dorywczych często stosowane jest zatrudnienie niepracownicze, zatem wskazanie ich w
patrz: wyrok Trybunału Sprawiedliwości unii Europejskiej z dnia 26 stycznia 2012 r. w sprawie C-586 Kucuk.
ocena czy dane prace należą do kategorii prac sezonowych powinna być zawsze dokonywana w odniesieniu do
konkretnej sytuacji mając na uwadze praktykę. Podkreślić należy, że niektóre prace, tradycyjne uznane za prace
sezonowe, mogą w wyniku zastosowania nowych technologii i urządzeń mogą być wykonywane niezależnie od
warunków atmosferycznych.
34
35
10
katalogu uzasadniającym zawieranie nielimitowanych umów o pracę na czas określony należy
ocenić pozytywnie. Stanowić może ono bowiem zachętę dla pracodawców do szerszego
korzystania z zatrudnienia pracowniczego w miejsce zatrudnienia niepracowniczego,
przyczyniając się do ograniczenia nadużyć. Na aprobatę zasługuje także rezygnacja przez
ustawodawcę z określenia „zadania realizowane sezonowo”, którego niejednoznaczność
powodowała nadużycia i była krytykowana przez komisje Europejską 36
Odnośnie umów zawartych w celu wykonania pracy przez okres kadencji należy mieć na
uwadze, że przed nowelizacją kodeksu pracy wobec osób sprawujących funkcje zarządcze w
organach spółek kapitałowych z racji ich kadencyjnego charakteru stosowana była umowa na
czas wykonywania określonej pracy. Ustawodawca zrezygnował z tego rodzaju umowy,
obejmując przypadki w których była ona zawierana art. 251 § 4 pkt 3. Dotyczy to zasadniczo
stosunków pracy zawieranych z osobami powołanym na określoną kadencję np. członków
zarządu. L. Mitrus słusznie zauważa, iż zasadnicze znaczenie ma cel leżący po stronie
pracodawcy, który uzasadnia zawarcie umowy, a zatem art. 251 § 4 pkt. 3 nie należy odnosić
do kadencji działaczy związku zawodowego lub organów przedstawicielskich załogi 37.
Kadencja jest w takich przypadkach pochodną statusu pracowniczego danej osoby a nie
podstawą zawarcia umowy o pracę.
6. Przyczyny leżące po stronie pracodawcy
Najwięcej kontrowersji budzi przepis art. 251 § 4 pkt 4 kodeksu pracy, zgodnie z którym
ochrona pracowników wynikająca z ograniczenia zawierania umów na czas określony nie
obejmuje przypadków, w których pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego
stronie. Ustawodawca w zamkniętym katalogu przyczyn stanowiących wyjątek od ogólnej
reguły limitowania umów o pracę posłużył się niedookreślonym pojęciem dającym pole do
różnorakiej interpretacji i nadużyć ze strony pracodawcy. Takie rozwiązanie zostało
skrytykowane w piśmiennictwie 38. Obiektywne powody leżące po stronie pracodawcy
zasadniczo występują w przypadku ograniczonego czasowo zewnętrznego finansowania
Wezwanie do usunięcia uchybień nr 2013/4161
L. Mitrus: „Projekt nowelizacji kodeksu…”, MPP, nr 6, s. 288.
38
A. Ludera-Ruszel określa obiektywne przyczyny jako niedookreśloną i pojemną klauzulę - zob. A. LuderaRuszel: „Ocena nowej regulacji umowy o pracę na czas określony- pozytywny kierunek zmian czy utrzymanie
status quo?”, PiZS 2016 r., nr 2, s. 29. Natomiast J. Stelina cytując opinię SN (z 15 maja 2015 r. w sprawie
nowelizacji kodeksu pracy, s. 8) podkreśla że „obiektywne przyczyny” to zwrot na tyle pojemny, że z pewnością
w praktyce nie będzie łatwo ustalić, co się pod nim kryje - patrz J. Stelina: „Nowa koncepcja umowy…”, s. 45.
M. Ryski wskazuje, że katalog przyczyn uzasadniających zawieranie nielimitowanych umów o pracę na czas
określony ma formalnie charakter zamknięty, jednak faktycznie, ze względu na przypadek z pkt 4 otwiera on
pracodawcy szerokie możliwości powołania się na tzw. obiektywne powody - zob. M. Ryski: „Przeciwdziałanie
nadużywaniu umów…”, s. 23.
36
37
11
pracodawcy39.. Należy jednakże zwrócić uwagę, że większość pracodawców funkcjonuje w
warunkach zewnętrznego czasowego finansowania. Pracodawcy na rynku sprzedają bowiem
swoje usługi lub towary zapotrzebowanie na które jest realizowane w ramach poszczególnych
kontraktów, które jednocześnie stanowią źródło finansowania zakładów. Proponuję zatem
przesłankę zewnętrznego finansowania rozumieć wąsko, gdyż zachodzi obawa jej
nadużywania, zwłaszcza w świetle braku przepisów określających skutki bezzasadnego
zawarcia umowy o pracę na czas określony 40. Przepisy de lege lata nie precyzują skutku
nieuprawnionego zawarcia umowy o pracę na czas określony np. gdy umowa została zawarta
z przyczyn nieuzasadnionych lub nie leżących po stronie pracodawcy. Należy jednakże mieć
na uwadze, że inspektor pracy może wytaczać na rzecz pracownika powództwo o ustalenie
spełnienia przesłanek określonych w art. 251 § 4 kodeksu pracy. Ponadto, w celu ograniczenia
nadużyć ze strony pracodawców ustawodawca w art. 251 § 5 kodeksu pracy wprowadził
obowiązek zawiadamia przez pracodawcę (w formie pisemnej lub elektronicznej) właściwego
okręgowego inspektora pracy o zawarciu umowy o pracę, o której mowa w § 4 pkt 4, wraz ze
wskazaniem przyczyn zawarcia takiej umowy, w terminie 5 dni roboczych od dnia jej
zawarcia. Brak zawiadomienia stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika (art. 281
pkt 1a kodeksu pracy).
Jako przyczynę uzasadniającą zwarcie umowy na czas określony wskazać należy moim
zdaniem również umowy zawierane z doradcami osób wybranych na określone funkcje np.
doradcy organów jednostek samorządu terytorialnego oraz członków gabinetów politycznych
ministrów 41. Przychylam się do poglądu K. Jaśkowskiego, zgodnie z którym „taka umowa na
czas określony, dotycząca stanowiska pracy, na którym wymagane jest szczególne zaufanie
osoby pełniącej kadencyjną funkcję, z reguły powinna być uznana za umowę obiektywnie
uzasadnioną w rozumieniu art. 251 § 4 pkt 4 kodeksu pracy. Potrzeba zatrudniania pracownika
na takim stanowisku nie wykracza bowiem poza okres sprawowania funkcji kadencyjnej” 42.
Odmienny pogląd prezentuje J. Stelina, który uważa, że tego rodzaju szczególne umowy o
pracę na czas określony wyłączone są z pod zakresu art. 251 kodeksu pracy 43.
6. Podsumowanie
39
zob. Ł. Pisarczyk: „ Nowy model zatrudnienia..”, s. 179 przeciwne zdanie wyraził M. Rylski -por. M. Rylski
„Przeciwdziałanie nadużywaniu umów…”, s. 23 i 24
40
na co zwrócił uwagę także J. Stelina: „Nowa koncepcja umowy..”, s. 49.
41
K. Jaśkowski określił je jako umowy na okres cudzej kadencji - zob. K. Jaśkowski, E. Maniewska: „Kodeks
pracy aktualizowany komentarz ... ”, LEX 2016.
42
tamże
43
J. Stelina: „Nowa koncepcja umowy…”,, s. 43.
12
Ustawodawca w celu zapobiegania przypadkom nadużyć zawierania umowy o prace na czas
określony wprowadził wszystkie trzy środki przewidziane w Porozumieniu ramowym
dotyczącym umowy o pracę na czas określony ustanawiając z jednej strony czasowy (33
miesiące) i ilościowy (3 umowy) limit zawieranych umów, a z drugiej wprowadzając wyjątki
umożliwiające zawieranie umowy o pracę na czas określony poza wskazanymi limitami z
powodów obiektywnych. Przepisy art. 251 kodeksu pracy wprowadzają dychotomiczny
podział umów na czas określony dzieląc je na umowy podlegające ograniczeniem
wynikającym ze wskazanych przepisami limitów oraz takie, które mogą być ponawiane.
Wskazanie szerokiego katalogu wyjątków pozwalających zawierać nielimitowane umowy o
pracę na czas określony nie służy realnemu ograniczaniu nadużyć w stosowaniu umów
terminowych. Dokonując jednak oceny należy mieć na uwadze, że brak elastycznych
przepisów w zakresie terminowego zatrudnienia pracowniczego może stać się przyczyną
zwiększonego
zawierania
pozapracowniczych
stosunków
pracy.
Uwzględnienie
uzasadnionych potrzeb pracodawców w zakresie swobody zatrudniania nie może prowadzić
do nadużywania zatrudnienia terminowego. De lege ferenda ustawodawca mając na uwadze
potrzebę zwiększenia ochrony stabilności zatrudnienia powinien rozważyć doprecyzowanie
przepisów dotyczących zawierania umowy na czas określony poprzez uszczegółowienie
pojęcia obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy.
13
Download
Random flashcards
123

2 Cards oauth2_google_0a87d737-559d-4799-9194-d76e8d2e5390

ALICJA

4 Cards oauth2_google_3d22cb2e-d639-45de-a1f9-1584cfd7eea2

Create flashcards