Brak informacji o dłuższym okresie wypowiedzenia nie oznacza

advertisement
Brak informacji o dłuższym okresie wypowiedzenia nie oznacza jego skrócenia
Dziennik Gazeta Prawna, Monika Krzyszkowska-Dąbrowska,
W listopadzie 2015 r. pracodawca zawarł z pracownikiem dwuletnią umowę terminową, w której
została umieszczona klauzula o dwutygodniowym ą ę ą okresie wypowiedzenia. Nieświadomy zmian
w kodeksie pracy obowiązujących od 22 lutego 2016 r. pracownik na początku września 2016 r. ą ą ą
złożył wypowiedzenie, przekonany, że będzie go obejmował dwutygodniowy okres wypowiedzenia. Po
jego dokonaniu pracodawca poinformował ę pracownika, że jego okres wypowiedzenia to miesiąc.
Czy pracodawca miał obowiązek wcześniej powiadomić pracownika o wydłużeniu tego okresu? ą ą
Jeśli tak, to czy w razie braku takiej informacji można uznać, że w sposób dorozumiany zgodził się na
skrócenie okresu wypowiedzenia?
W myśl nowelizacji kodeksu pracy z 25 czerwca 2015 r., przy wypowiadaniu umów o pracę na czas określony
trwających w dniu 22 lutego 2016 r. zawartych na okres dłuższy niż sześć miesięcy, w których przewidziano
możliwość ich rozwiązania z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia, stosuje się okresy
wypowiedzenia wskazane w art. 36 par. 1 kodeksu pracy (dalej: k.p.). Przy czym przy ustalaniu długości okresu
wypowiedzenia takich umów po 22 lutego 2016 r. nie uwzględnia się wcześniejszego zatrudnienia u danego
pracodawcy. Dlatego po upływie sześciu miesięcy od tej daty, tj. od 22 sierpnia 2016 r. podlegają one
wypowiedzeniu przy zastosowaniu miesięcznego okresu wypowiedzenia, zarówno w przypadku rozwiązywania
umowy przez pracodawcę, jak i pracownika. Gdy upłyną trzy lata (licząc również od 22 lutego 2016 r.), okres
wypowiedzenia wydłuży się do trzech miesięcy. Brak powiadomienia W omawianym przypadku oznacza to, że
w momencie składania wypowiedzenia przez pracownika do rozwiązania łączącej go z pracodawcą umowy o
pracę zastosowanie miał już dłuższy, miesięczny okres wypowiedzenia. Pracodawca powinien poinformować
podwładnego o tej zmianie. Zakomunikowanie pracownikowi zmian jego warunków zatrudnienia, których listę
zawiera art. 29 par. 3 pkt 1–4 k.p., jest obowiązkiem wynikającym z art. 29 par. 32 k.p. Informacja
aktualizująca powinna zostać przekazana pracownikowi niezwłocznie, nie później niż w ciągu miesiąca od dnia
wejścia w życie zmian podlegających notyfi kacji, a w przypadku gdy rozwiązanie umowy o pracę miałoby
nastąpić przed upływem tego terminu – nie później niż do dnia rozwiązania umowy.
Biorąc pod uwagę, że okres wypowiedzenia umowy o pracę zatrudnionego uległ zmianie od 22 sierpnia 2016
r., pracodawca miał czas na doręczenie mu pisemnej informacji na ten temat w ciągu miesiąca od tej daty. Tak
więc na dzień złożenia wypowiedzenia przez pracownika pracodawca nie uchybił jeszcze wymogom kodeksu
pracy. Należy przy tym zauważyć, że przekazywanie informacji o zmianach warunków zatrudnienia zanim
jeszcze wejdą w życie jest kontrowersyjne. Wprawdzie Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej w stanowisku z
9 kwietnia 2014 r. wskazuje, że takie uprzednie poinformowanie ze wskazaniem dnia, od którego nastąpi
zmiana warunków, jest wystarczające, jednak Główny Inspektorat Pracy w stanowisku z 10 maja 2013 r. uznaje
taką praktykę za nieprawidłową. W jego interpretacji obowiązek z art. 29 par. 32 k.p. powinien być
realizowany w chwili zaistnienia zmian w warunkach zatrudnienia. (ramka 1) Skutki zaniechania Jednak nawet
w przypadku niedopełnienia obowiązku powiadomienia pracownika o wydłużeniu okresu wypowiedzenia
trudno uznać, że pracodawcę obciążają negatywne konsekwencje. Kodeks pracy nie przewiduje bowiem wprost
sankcji dla pracodawcy w przypadku naruszenia obowiązków z art. 29 par. 32 k.p. Nie można zwłaszcza
przyjąć, że w opisanych okolicznościach pracodawca wyraził dorozumianą zgodę na skrócenie okresu
wypowiedzenia. Informacja z art. 29 par. 3 k.p. nie stanowi treści umowy o pracę oraz co do zasady nie może
być interpretowana jako oświadczenie woli pracodawcy w tym zakresie, ale jako oświadczenie wiedzy, o ile nic
innego nie wynika ze specyfi cznych okoliczności danego przypadku.
Treść stosunku pracy pracownika w zakresie jego okresu wypowiedzenia uległa zmianie z mocy prawa.
Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 11 maja 2016 r. (sygn. akt I PK 151/15) z chwilą ustawowej zmiany
przepisów kodeksu pracy dochodzi do zmiany treści stosunku pracy z mocy ustawy i aktualizuje się wówczas
obowiązek informacyjny określony w art. 29 par. 32 k.p. Przyjmuje się, co do zasady, że wejście w życie,
zmiana lub uchylenie ustawy może powodować automatyczną zmianę treści stosunku pracy. W zakresie
wynikającym wprost z ustawy część umowy o pracę może ulec automatycznej modyfi kacji, także na niekorzyść
pracownika (choć w pewnych przypadkach jest to dyskusyjne).
Niemniej opisana sytuacja stanowi źródło praktycznych wątpliwości oraz może skutkować sporem pomiędzy
pracodawcą a pracownikiem, jeżeli pracownik nie stawi się do pracy do końca upływu wiążącego go dłuższego
okresu wypowiedzenia. Również pomimo braku wyraźnych sankcji nie można wykluczyć potencjalnej
odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy za naruszenie obowiązku informacyjnego, w szczególności
np. w sytuacji, w której pracownik, zastosowawszy krótszy okres wypowiedzenia, nie może rozpocząć pracy u
nowego pracodawcy w uzgodnionym terminie. ©?
GIP i MPiPS o zmianie warunków zatrudnienia
1. Stanowisko GIP z 10 maja 2013 r. (GNP-249-4560-3-1/13/PE/RP) W ocenie Głównego Inspektoratu Pracy
obowiązek wskazany w przepisie art. 29 par. 32 i 33 kodeksu pracy powinien być realizowany w chwili
zaistnienia zmian w warunkach zatrudnienia. Sformułowanie „(…) niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu
1 miesiąca od dnia wejścia w życie tych zmian” jednoznacznie wskazuje, że chodzi o informację o zaistniałej
zmianie, a nie zmianie, która ma dopiero nastąpić. Celem wskazanego przepisu jest bieżące informowanie
pracownika o jego warunkach zatrudnienia, a nie o hipotetycznych warunkach, które mogą, ale nie muszą
zaistnieć w bliżej nieokreślonej przyszłości. Przyjęcie założenia, że pracownik miałby pamiętać o pouczeniu
sprzed kilku lat kłóciłoby się zarówno z wykładnią gramatyczną, jak i celowościową przytoczonego przepisu.
(…)
2. Stanowisko MPiPS z 9 kwietnia 2014 r. (…) jeśli pracodawca zadecydował o poinformowaniu pracownika w
pierwszej informacji dotyczącej warunków jego zatrudnienia (sporządzonej nie później niż w ciągu siedmiu dni
od zawarcia umowy o pracę) także o dniu, w którym nastąpi zmiana tych warunków (np. wymiaru urlopu
wypoczynkowego czy długości okresu wypowiedzenia), to powtórne zawiadomienie o tym pracownika w
momencie, w którym faktycznie ona nastąpi, jest zbyteczne. (...)
Skrócenie czasu rozstania Umowne postanowienie o skróceniu okresu wypowiedzenia dokonanego przez
pracownika będzie dopuszczalne i ważne, pod warunkiem że pracownik uznaje je za korzystne dla siebie
(wyrok SN z 26 marca 2014 r., sygn. akt II PK 175/13). Korzystność tego postanowienia powinna być oceniona
na chwilę zawarcia umowy, a nie na chwilę dokonania wypowiedzenia. Możliwe jest również po dokonaniu
wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną ze stron ustalenie wcześniejszego terminu rozwiązania umowy bez
zmiany trybu rozwiązania umowy o pracę, na podstawie art. 36 par. 6 k.p. ©?
Podstawa prawna Ustawa z 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw
(Dz. U. poz. 1220). Ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).
Download
Random flashcards
123

2 Cards oauth2_google_0a87d737-559d-4799-9194-d76e8d2e5390

Create flashcards