43 EDUKACJA JAKO ELEMENT ROZWOJU PRACOWNIKÓW W
advertisement
Nová sociálna edukácia človeka V Medzinárodná interdisciplinárna vedecká konferencia, Prešov, 7. 11. 2016 EDUKACJA JAKO ELEMENT ROZWOJU PRACOWNIKÓW W NOWOCZESNEJ ORGANIZACJI Maciej Gitling Streszczenie: Szybkie tempo zmian w otoczeniu zewnętrznym organizacji, wymusza wzrost zainteresowania rozmaitymi formami szkoleń i podnoszeniem kompetencji pracowniczych. Spowodowane jest to m. in. coraz bardziej złożonym procesem zarządzania organizacjami, presją konkurencji na rynkach krajowych i międzynarodowych, jak również koniecznością nadążania za tempem nieustannie zachodzących zmian w procesie wytwarzania wyrobów i usług. Kadra menedżerska wraz z pracownikami jest zobowiązana do ciągłego podnoszenia swoich kompetencji i aktualizowani luk edukacyjnych. Kształcenie ustawiczne, to proces ciągłego odnawiania i doskonalenia kwalifikacji ogólnych i zawodowych. Wśród ofert edukacyjnych przeważają propozycje związane z kształceniem zawodowym, inspirowane zmianami na rynku pracy i nowymi oczekiwaniami pracodawców. Coraz większą popularnością cieszą się metody nauczania na odległość, oznacza to lokowanie e-learningu jako podkategorii szkoleń wspomaganych komputerowo. Edukacja pracowników ma pomagać w realizacji roli zawodowej, nabywania nie tylko umiejętności i wiedzy, ale też postaw i wartości. Słowa kluczowe: organizacja, zasoby ludzkie, edukacja, kwalifikacje, umiejętności. Education as an element of staff development in the modern organisation Abstract: The rapidity of change in the external environment of an organisation stimulates the development of interest in various forms of training and improving employee competencies. Among other reasons, this is caused by the increasingly complex process of managing the organisation, the pressure of competition in domestic and international markets, as well as the necessity to keep up with the pace of continuous change in the process of manufacturing products and providing services. Management executives and employees are committed to increasing their competencies and updating educational gaps continuously. Continuing education is a process of constant renewal and improvement of general and professional qualifications. Educational offers are dominated by proposals connected with vocational training inspired by changes in labour market and new expectations of employers. Methods of distance teaching become more and more popular, and this indicates placement of elearning as a subcategory of computer-aided trainings. The purpose of staff education is to assist in the realisation of a vocational role and to acquire not only knowledge and skills, but also attitudes and values. Keywords: Organisation. Human resource. Education. Qualifications. Skills. 43 Nová sociálna edukácia človeka V Medzinárodná interdisciplinárna vedecká konferencia, Prešov, 7. 11. 2016 Niezmiernie istotnym czynnikiem w rozwoju zawodowym człowieka jest jego kreatywność i twórczość oraz maksymalne wykorzystanie jego zdolności. Widoczne staje się także skuteczne rozwiązywanie problemów, pewność siebie oraz poczucie odpowiedzialności. Oczekuje się aby pracownik był świadom swoich możliwości i umiejętności. Cenne stają się także zachowania prospołeczne, nastawienie na współprace z innymi ludźmi, sprawna komunikacja czy przyjmowanie konstruktywnej krytyki. Prawidłowy rozwój człowieka dokonuje się na drodze edukacji i stałej pracy zawodowej. Jedną z grup młodych ludzi, których niewątpliwie można określić mianem środowiska wzorcotwórczego, są ci, których życie podporządkowane jest w dużej mierze jednemu celowi: karierze zawodowej [Grzeszczyk 2003, s. 422]. Wśród wielu czynników wpływających na wydajność pracy, oprócz precyzyjności stosowanych narzędzi i nowoczesnych technologii, należy wymienić przede wszystkim czynnik ludzki. To dzięki niemu organizacje mogą uzyskiwać przewagę konkurencyjną na rynkach krajowych i międzynarodowych. Podnoszenie kompetencji wysoko wykwalifikowanych kadr w organizacji, można uzyskać m. in. przez odpowiednie szkolenia, staże, kursy specjalistyczne, oraz stosowanie coachingu i mentoringu pracowniczego. Szybki postęp związany z globalizacją, postęp technologiczny, zmiany demograficzne na rynku pracy, wpływają na zamiany zachodzące wewnątrz organizacji. Współcześni menedżerowie muszą sprostać nowym wyzwaniom płynącymi z otoczenia zewnętrznego, co uwidacznia się w takich aspektach ich działalności jak: proces rekrutacji i szkoleń pracowniczych, odpowiednich narzędziach motywacji pracowników, oraz ich inspiracji do kreatywnego sposobu myślenia oraz działania. Studia wyższe powinny dać absolwentom taki zakres wiedzy, aby potrafili rozwiązywać rozmaite skomplikowane problemy przed którymi stoją współczesne organizacje. Jednak nie zawsze tak się dzieje, dlatego znaczącą rolę w szkoleniu przyszłych kadr powinna jednak odgrywać współpraca na linii: przedsiębiorstwa/instytucje – uczelnie wyższe. Absolwenci wyższych uczelni, związani z daną instytucją/przedsiębiorstwem już w trakcie studiów poprzez fundowane stypendia, praktyki czy staże, znacznie szybciej poznają charakter i specyfikę organizacji aniżeli absolwenci z takim samym wykształceniem, ale nie mający uprzednio żadnego kontaktu z daną organizacją. Należy jednak podkreślić, że aby nowi pracownicy stali się pełnowartościowymi członkami organizacji, konieczne jest nie tylko właściwe szkolenie praktyczne, lecz także odpowiednia atmosfera życzliwości i zrozumienia wokół osób które rozpoczynają pracę zawodową. Współcześnie należy podkreślić znaczenie badań nad warunkami realizacji i efektywnością kształcenia multimedialnego prowadzonych na różnych po44 Nová sociálna edukácia človeka V Medzinárodná interdisciplinárna vedecká konferencia, Prešov, 7. 11. 2016 ziomach edukacyjnych w organizacji. Wyniki badan wskazują, iż kompleksowe i zintegrowane stosowanie mediów (pakietów multimedialnych) zapewnia wyższą efektywność w zależności od warunków kształcenia. Istotną prawidłowością jest współczesnej technologii kształcenia jest to, iż uczenie się jest tym efektywniejsze im bardziej wielokanałowy (różnobodźcowy) charakter ma przepływ informacji między poszczególnymi elementami procesu komunikowania. A. Balasiewicz zaznacza, że zawsze przy doborze i układzie treści programowych winniśmy stosować kryteria psychologiczno-metodologiczne. Bowiem poziom zdolności poznawczych słuchaczy określa dopuszczalny stopień skomplikowania struktury treściowej materiału nauczania. Uczący się musi rozporządzać zarówno wiedzą deklaratywną (wiedzieć, że), jak i wiedzą proceduralną (wiedzieć, jak) [Balasiewicz 2006, s. 104-107]. J. Penc twierdzi, iż zasada stałego uczenia się jest najważniejsza nie tylko z punktu widzenia tworzenia jakości, lecz jest niezbędnym warunkiem rozwoju organizacji, realizacji jej strategii. W celu osiągnięcia sukcesu konieczne jest bowiem stałe dokształcanie i doskonalenie pracowników, aby posiadali odpowiednie umiejętności. Wysiłki na rzecz kształcenia i doskonalenia zawodowego podejmowane są dzisiaj we wszystkich organizacjach [Penc 2001, s. 229]. Edukacja pracowników daje każdej organizacji wielostronne korzyści. Dzięki niej pracownicy mogą zdobywać nową wiedzę umiejętności, a także rozwijać własne zdolności, w tym zdolność adaptacji do zmieniającego się środowiska pracy. M. Armstrong sygnalizuje, że korzyści płynące z edukacji pracowników w organizacji, mogą przynieść następujące korzyści:[Armstrong 1996, s. 187] sygnalizuje pracownikom, że organizacja traktuje ich jak najbardziej poważnie; motywuje pracowników – poprzez dodatkowe gratyfikacje – do pogłębienia wiedzy i wykorzystania nowych umiejętności; wzmaga zaangażowanie i oddanie pracowników, gdyż w trakcie szkoleń jasno nakreślane są im wartości, do których zmierza organizacja, przy jednoczesnym dbaniu o to, by pracownicy rozumieli i wcielali te wartości w życie; wzmaga identyfikację z organizacją, gdyż pracownicy lepiej rozumieją cele i zasady jego działania; poprawia komunikację z personelem, zwłaszcza, gdy organizowane są wspólne warsztaty kadry kierowniczej i podległego personelu, podczas których opracowywane są metody rozwiązywania konkretnych problemów; przyczynia się do pełniejszej realizacji ludzkich potrzeb i pragnień – wyznaczyć pracowników do uczestnictwie w szkoleniach to zauważyć ich dobrą pracę i starania; 45 Nová sociálna edukácia človeka V Medzinárodná interdisciplinárna vedecká konferencia, Prešov, 7. 11. 2016 wzbogaca pracę – szkolenia, sesje edukacyjne i wszystkie inne formy doskonalenia zawodowego dają pracownikom możliwość podejmowania się coraz bardziej zobowiązujących wyzwań, co jest z korzyścią nie tylko dla nich, ale także dla organizacji; pomaga zrozumieć, dlaczego zmiany są konieczne i jakie przyniosą wymierne korzyści, ułatwia pracownikom poradzenie sobie z nową sytuacja i z problemami, które przynosi. Trudno chyba znaleźć organizację, która nie miałaby powodów do ciągłego szkolenia swoich pracowników, jednak w wielu przypadkach ograniczenia finansowe budżetów szkoleniowych wymuszają konieczność dokładnego ustalenia potrzeb szkoleniowych pracowników. Dlatego ważnym aspektem jest rozpoznanie i analiza potrzeb w tym zakresie. H. Król stwierdza że,,w odniesieniu do poszczególnych pracowników potrzebą (luką) szkoleniową jest różnica między aktualnie posiadanym stanem wiedzy, umiejętności i postawy pracownika a poziomem wiedzy, umiejętności i postawy, koniecznym w jego obecnej pracy albo który okaże się niezbędny w rezultacie przyszłych zmian (technicznych, organizacyjnych i in.)”[Król, 2007, s. 456]. Ważną kwestią jest aby w miarę możliwości korzystać z wielu metod prowadzenia szkoleń. Jednym z nowych narzędzi szkoleniowych jest e-learning – jako zjawisko z zakresu nauczania na odległość. E-learning jest wspomaganym komputerowo nauczaniem na odległość, w którym przekaz treści szkoleniowych, pomiędzy nauczającym a uczącym się, jest zapewniony dzięki komunikacyjnym technologiom teleinformatycznym. J. Woźniak podkreśla, że szkolenia są obecnie nie tylko działaniami edukacyjnymi nakierowanymi na doskonalenie działania na stanowisku pracy, ile mają pomagać w realizowaniu roli zawodowej, czyli odwołują się do szerszej kategorii, wymagającej nie tylko umiejętności i wiedzy, ale też postaw i wartości [Woźniak 2009, s. 256-257]. Duże znaczenie w definiowaniu szkolenia ma uwzględnianie perspektywy indywidualnej i organizacyjnej. Uwzględniając koncepcje edukacji ustawicznej i odpowiedzialność jednostki za jej rozwój, możemy szkolenia traktować jako proces rozwijania ogólnych kwalifikacji zawodowych, uzyskanych w trakcie kształcenia się w formach szkolnych i dotychczasowej praktyki i dostosowywania ich do zmieniających się wymagań stanowisk pracy [Andrzejczak 2004, s. 175]. Możemy przyjąć, że nadrzędnym celem szkolenia jest pogłębienie kwalifikacji, chociaż ze względu na wymógł elastyczności większą wagę przywiązuje się do ich poszerzania. W Memorandum na temat uczenia się przez całe życie – dokumencie który został wydany przez Komisję Europejską w 2000 roku, uczenie się przez całe życie zostało zdefiniowane jako: ,,Wszelkie formy nauki podejmowane 46 Nová sociálna edukácia človeka V Medzinárodná interdisciplinárna vedecká konferencia, Prešov, 7. 11. 2016 przez całe życie, mające na celu doskonalenie, pogłębianie wiedzy, umiejętności i kompetencji z perspektywy osobistej, obywatelskiej, społecznej i/lub zawodowej”. Mowa jest w nim o konieczności: [Czechowska-Bieluga, Sarzyńska 2008, s. 279-280] zagwarantowania powszechnego i stałego dostępu do kształcenia, aby umożliwić dorosłym zdobywanie i odnawianie umiejętności niezbędnych do funkcjonowania w społeczeństwie informacyjnym. Umiejętności podstawowe określane są jako te, których posiadanie warunkuje aktywny udział życiu społecznym, czyli m. in. : na rynku pracy i w życiu zawodowym, w relacjach tradycyjnych jak również wirtualnych; zwiększenie inwestycji w zasoby ludzkie, które uważa się za najcenniejszy kapitał społeczeństwa. Należy podnieść nakłady finansowe, aby dokształcać kadry organizacji oraz tworzyć bardziej elastyczne zasady pracy umożliwiające pracownikom podejmowanie wysiłków edukacyjnych; wprowadzania innowacji w nauczaniu i uczeniu się przez całe życie, zmieniać systemy kształcenia, aby były zorientowane na osoby uczące się, które działają w wielu sektorach i na różnych szczeblach. Postuluje się wprowadzenie metod kształcenia opartych na technologiach informacyjnokomunikacyjnych; prowadzenia nowych zasad nadzoru i doradztwa, które gwarantowałoby wszystkim obywatelom, na każdym etapie życia, łatwy dostęp do wysokiej jakości informacji i doradztwa na temat możliwości kształcenia w całej Europie. Należy podkreślić że bardziej skuteczne w kształceniu dorosłych są metody aktywizujące, które kładą nacisk na łączenie teorii z praktyką oraz umiejętności wykorzystania zdobytej wiedzy w rozwiązywaniu konkretnych problemów. W organizacjach coraz większe uznanie zyskują metody doskonalenia określane mianem coachingu, mentoringu i sponsoringu [Suchodolski 2002, s. 155-156]. Coaching - polega na partnerskim sposobie dzielenia się przez kierownika wiedzą z podległymi mu pracownikami, może mieć postać nieformalną lub sformalizowaną. Mentornig – występuje wówczas, gdy doświadczony (zazwyczaj starszy) kolega bierze na siebie odpowiedzialność za wspieranie rozwoju młodszego (mniej doświadczonego) pracownika. Wyrazem tej opieki jest zachęcanie do działań, udzielanie rad i informacji zwrotnych, pomoc w wykonywanej pracy i monitorowanie osiągnięć. Podobnie jak coaching może mieć postać formalną i niesformalizowaną. Sponsorning – jest bardziej,,zaangażowaną” formą coachingu lub mentoringu, gdyż przydzielony opiekun odgrywa bardziej aktywną rolę kreując wręcz 47 Nová sociálna edukácia človeka V Medzinárodná interdisciplinárna vedecká konferencia, Prešov, 7. 11. 2016 karierę podopiecznego, działając jako orędownik i promotor wewnątrz i na zewnątrz organizacji. Jeszcze inną formą doskonalenia zawodowego pracowników może być tutoring, który można rozumieć jako zaplanowany proces rozwoju, który następuje w indywidualnej relacji między podopiecznym a tutorem. Geneza i praktyka tutoringu dotyczy głównie edukacji i współpracy między uczniem a nauczycielem, ale może być również wykorzystywana w organizacjach jako specyficzna metoda kształcenia i doskonalenia wyróżniających się pracowników [Moczydłowska, Kowalewski 2014, s. 165]. Charakterystyczną cechą tutoringu w zarządzaniu kapitałem ludzkim, odróżniającą go od innych form doskonalenia zawodowego pracowników, jest przede wszystkim elitarny charakter. Tutoring jest ukierunkowany w szczególności na pracowników utalentowanych, wyróżniających się i wykazujących się ponadprzeciętnym potencjałem, którzy mogą w przyszłości pełnić funkcję liderów. Tutoring powinien pozwolić na pełne wykorzystanie potencjału podopiecznego, zwiększenie jego samodzielności w rozwijaniu się i samokształceniu oraz wzrost świadomości co do własnych talentów i sposobów ich wykorzystania. Współpraca z tutorem to okazja do refleksji nad własną karierą, warsztatem pracy i możliwościami, to szansa na to, aby oderwać się od codziennych zadań i obowiązków i spojrzeć na swoje działania z dystansu i perspektywy długookresowej [Tamże, s. 166-167]. Ze względu na specyfikę szkoleń i ich zakres czasowy, możemy przeprowadzać szkolenia w miejscu pracy, lub delegować pracowników poza miejsce wykonywania swej pracy. Szkolenia w oderwaniu od pracy mają swoje zalety. Zaletą jest niewątpliwie fakt, że pracownicy którzy szkolą się poza macierzystą organizacją, nie będą skazani na odrywanie ich z miejsc przeprowadzania szkoleń przez swoich przełożony, lub że czekają na nich klienci/petenci itp. Znaczenie szkoleń wynika z wielu przyczyn: [Lanz 1995, s. 51]. szkolenie zapewnia zachowanie w firmie istotnych umiejętności nawet wtedy, gdy odchodzi ważny pracownik, który takie umiejętności posiadał; szkolenie zapewnia utrzymanie odpowiedniego standardu wykonywanej pracy albo wręcz jego podniesienia, a to sprzyja uzyskaniu maksymalnej rentowności; szkolenie pozwala poprawić umiejętności kierownicze kadry zakładu, co przyczynia się do poprawy motywacji i wydajności pracowników; szkolenie pomaga również rozwijać umiejętności reprezentowanych w zakładzie jako całości, co pozwala na zwiększenie elastyczności kadr firmy i ułatwia zastępstwa w wypadku nieobecności, wreszcie – sprzyja szybszej adaptacji nowych technik. 48 Nová sociálna edukácia človeka V Medzinárodná interdisciplinárna vedecká konferencia, Prešov, 7. 11. 2016 A. Bodak stwierdza, że doskonalenie pracowników może być rozpatrywane w wymiarze adaptacji, bliższym zagadnienia wdrażania do pracy, lub w wymiarze rozwoju. Pojęciom doskonalenia i rozwoju towarzyszy w literaturze pojęcie szkolenia. Doskonalenie (szkolenie) pracowników jest zatem procesem podnoszenia kwalifikacji (kompetencji). Potrzeba doskonalenia – podstawowego instrumentu rozwoju pracowników wynika z wielu przesłanek. Należy do nich zaliczyć m. in. konieczność dostosowania kompetencji zawodowych i zachowań pracowników do zmian zachodzących w otoczeniu organizacji i zwiększenia elastyczności przedsiębiorstw wobec sytuacji występujących na rynku pracy. ,,W dobie kreowania koncepcji organizacji uczącej się, inteligentnej, dążącej do ciągłej wewnętrznej odnowy podkreśla się potrzebę ustawicznego powiększania wiedzy jako istotnego elementu inwestycji w kapitał ludzki” [Bodak 2006, s. 79-80]. W organizacjach możemy spotkać się z technikami doskonalenia zawodowego które możemy podzielić na techniki aktywnego i pasywnego nauczania, techniki stosowane w odniesieniu do różnych grup zawodowych, techniki indywidualne i grupowe. Szkolenia w formie warsztatów są ukierunkowane głównie na wyuczenie lub oduczenie określonych zachowań i reakcji. Potrzeby w zakresie programów i typów szkoleń są często ustalane w wyniku porównania uzasadnionych oczekiwań i realnych zachowań ludzi w organizacji. T. Oleksyn stwierdza, że szkolenia mogą być częścią szerzej zakrojonego programu doskonalenia organizacji. Stosowanymi technikami są tutaj:[Oleksyn 2010, s. 225-226] prezentacje filmowe; inscenizacje; ćwiczenia symulacyjne; gry kierownicze; opisy sytuacji. Warsztaty są cennymi i często niezastąpionymi formami kształtowania pożądanej kultury organizacyjnej danej organizacji oraz jej wizerunku. Wykład jest wysoce efektywną formą kształcenia, gdy jest przygotowany i prowadzony przez profesjonalnego eksperta w danej dziedzinie, który obdarzony jest umiejętnościami przekazywania wiedzy. Słuchacze mogą na miejscu zadać pytania i uzyskać na nie odpowiedzi. Konferencja jeśli jest starannie przygotowana, a przy tym jej program nie jest przeładowany, daje uczestnikom możliwość zadawania wielu pytań, prowadzenia dyskusji i możliwość rozwiązywania różnych konkretnych problemów, które ich nurtują. Telekonferencja która jest prowadzone na odległość, jest bardzo użyteczna w przypadku organizacji rozproszonych terytorialnie – wielu ludzi w różnych 49 Nová sociálna edukácia človeka V Medzinárodná interdisciplinárna vedecká konferencia, Prešov, 7. 11. 2016 miejscach, może wymieniać między sobą informacje i poglądy oraz szukać optymalnych rozwiązań. Seminaria różnią się od konferencji liczbą uczestników, których jest tu zdecydowanie mniej, tworzą przy tym bardziej kameralną atmosferę. Ich szczególny charakter polega także na tym, że służą one,,sianiu twórczego niepokoju”. Seminaria pobudzają kreatywność i prowadzą do powstawania lepszych pomysłów i rozwiązań [Tamże, s. 229-230]. Aby dotrzymać kroku zmieniającym się warunkom, organizacje muszą zachęcać swych pracowników do poszerzania i pogłębiania swojej wiedzy. Edukacja pracowników staje się koniecznym elementem zarządzania zasobami ludzkimi, dzięki niej pracownicy mogą się zastanowić nad tym, czego się nauczyli i co jeszcze będzie im potrzebne. Ale nie wszystkiego da się nauczyć za pomocą szkolenia. Stąd też programy doskonalenia zawodowego powinny pomóc pracownikom wykorzystać w nauce ich własne doświadczenie zawodowe. Bibliografia: ANDRZEJCZAK, A. 2004. Od szkolenia do organizacyjnego uczenia się, In. : Zarządzanie zasobami ludzkimi w warunkach nowej gospodarki Z. Wiśniewski, A. Pocztowski (red.), Kraków: Wyd. ,,Oficyna Ekonomiczna”. ISBN: 83-89355-26-4. BALASIEWICZ, A. 2006. Edukacja w nowoczesnej organizacji, In. : Człowiek w nowoczesnej organizacji. Wybrane problemy doradztwa zawodowego i personalnego W. Chojnacki, A. Balasiewicz, Toruń: Wyd. ,,Adam Marszałek”. ISBN: 83-7441-357-3. BODAK, A. 2006. Realizacja funkcji personalnej – proces zarządzania personelem, In. : Potencjał pracy przedsiębiorstwa M. Gableta (red.), Wrocław: Wyd. AE. we Wrocławiu. ISBN: 83-7011-777-5. CZECHOWSKA –BIELUGA, M., SARZYŃSKA, E. 2008. Wybrane determinanty uczenia się dorosłych, In. : Rozwój zasobów ludzkich. Teoria i praktyka A. Różański, K. P. Kuchinke, E. Bojar (red.), Lublin: Wyd. Politechnika Lubelska. ISBN: 978-83-7497-065-5. GRZESZCZYK, E. 2003. Młodzi ludzie kariery jako środowisko wzorcotwórcze, In. : Los i wybór. Dziedzictwo i perspektywy społeczeństwa polskiego A. Kojder, K. Sowa (red.), Rzeszów: Wyd. UR. ISBN: 83-7338032-9. KRÓL, H. 2007. Proces szkolenia pracowników, In. : Zarządzanie zasobami ludzkimi. Tworzenie kapitału ludzkiego organizacji H. Król, A. Ludwiczyński (red.),Warszawa: Wyd. PWN. ISBN: 978-83-01-14813-3. LANZ, K. 1995. Zatrudnienie i zarządzanie personelem, Warszawa: Wyd. PWN. ISBN: 83-01-1558-0. 50 Nová sociálna edukácia človeka V Medzinárodná interdisciplinárna vedecká konferencia, Prešov, 7. 11. 2016 MOCZYDŁOWSKA, J., KOWALEWSKI, K. 2014. Nowe koncepcje zarządzania ludźmi, Warszawa: Wyd. ,,Difin”. ISBN: 978-83-7930-506-3. OLEKSYN, T. 2010. Zarządzanie kompetencjami. Teoria i praktyka, Warszawa: Wyd. ,,Oficyna a Wolters Kluwer business”. ISBN: 978-83-7526-7198. PENC, J. 2001. Kierowanie zachowań pracowniczych w organizacji, Warszawa: Wyd. ,,Placet”. ISBN: 83-85428-65-8. SUCHODOLSKI, A. 2002, Rozwój pracowników, In. : Zarządzanie kadrami T. Listwan (red.), Warszawa: Wyd. ,,C. H. BECK”. ISBN: 83-7247-841-4. WOŹNIAK, J. 2009. E-learning: metoda szkoleniowa czy narzędzie zarządzania wiedzą?, In. : Zarządzanie kapitałem ludzkim w gospodarce opartej na wiedzy E. Skrzypek, A. Sokół (red.), Warszawa: Wyd. Instytut Wiedzy i Innowacji. ISBN: 978-83-60653-10-4. dr hab. Maciej Gitling, prof. UR Instytut Socjologii Uniwersytet Rzeszowski 51
