Czy brak zamówień powoduje przestój w pracy
advertisement
Czy brak zamówień powoduje przestój w pracy Rzeczpospolita, Izabela Rakowska-Boroń rozmawia ze Sławomirem Paruchem, wspólnikiem w kancelarii Sołtysiński Kawecki & Szlęzak W przypadku przestoju pracodawca zyskuje jedynie kilka dodatkowych uprawnień wobec pracowników, z których nie może skorzystać w przypadku zwykłej przerwy. GPP: Kryzys na rynku finansowym dotyka m.in. branżę motoryzacyjną. Efekt: przedsiębiorcy mają coraz mniej zamówień na swoje produkty, co z kolei może oznaczać redukcję personelu. Na razie pracodawcy nie chcą jeszcze przeprowadzać zwolnień grupowych. Ale czy w związku z mniejszą ilością zamówień mogą wprowadzić przestój w produkcji? Kodeks pracy w art. 81 wskazuje na różnice między przestojem a inną przyczyną niewykonywania pracy na skutek przeszkód dotyczących pracodawcy. Przestój jest od tego ostatniego pojęciem węższym. Powstaje w wyniku zakłóceń normalnego toku prac zakładu w sposób nieoczekiwany. Powodować go może np. przerwa w dostawie prądu czy też usterka maszyny produkcyjnej. Brak nowych zleceń i trudna sytuacja gospodarcza pracodawcy – jak stwierdził Sąd Najwyższy w uchwale z 16 października 1992 r. (I PZP 58/92) – nie są przyczynami, które mogą uzasadniać przestój. Taka sytuacja bowiem w opinii sędziów SN jest zwykłym niewykonywaniem pracy na skutek przeszkód dotyczących pracodawcy. Zgadzam się z tezą tej uchwały. W moim przekonaniu jednak w praktyce ma ona niewielkie znaczenie. Różnice między przestojem a zwykłą przerwą w wykonywaniu pracy nie są duże. W przypadku przestoju pracodawca zyskuje jedynie kilka dodatkowych uprawnień wobec pracowników, z których nie może skorzystać w przypadku zwykłej przerwy. Chodzi m.in. o niewypłacanie wynagrodzeń w przypadku przestoju? Tak. Trzeba pamiętać, że pracodawca nie musi wypłacać wynagrodzenia pracownikowi tylko w sytuacji, gdy przestój w pracy nastąpił z winy podwładnego, a tego typu sytuacje mają z reguły niewielki zasięg. Szczególne są też zasady wynagradzania pracowników, których przestój w pracy spowodowany jest warunkami atmosferycznymi, a nie z takimi mamy do czynienia w trudnej sytuacji gospodarczej. Pracodawca, który zatrudnia podwładnego do pracy zależnej od warunków pogodowych, powinien poinformować go, że za przerwy w pracy spowodowane np. mrozem albo deszczem nie wypłaci mu wynagrodzenia. Jeśli jednak wykonywanie pracy podwładnego nie zależy od pogody, a przestój w pracy wynika nie z jego winy, a z przyczyn dotyczących pracodawcy – np. zmniejszenia produkcji z powodu sytuacji gospodarczej kraju – szef musi wypłacić mu pensję. Czy jednak w czasie przestoju może zmniejszyć mu wynagrodzenie? Tak, ale tylko gdy w tym czasie pracownik nie wykonuje pracy. Jeżeli natomiast powierzy pracownikowi wykonywanie innej odpowiedniej pracy, to musi za nią wypłacić wynagrodzenie nie niższe niż dotychczas. Ustawodawca przyznaje przywilej powierzenia innej odpowiedniej pracy w art. 81 par. 3 kodeksu pracy tylko w przypadku przestoju, opierając się na założeniu, że jego wystąpienie mogą uzasadniać wyłącznie nieprzewidziane sytuacje. A co mogą zrobić pracodawcy w przypadku spadku zamówień, czyli w sytuacji teoretycznie możliwej do przewidzenia? Mogą na przykład odpowiednio zmienić harmonogramy, tzw. grafiki czasu pracy pracowników w ten sposób, aby praca wykonywana była z mniejszym natężeniem. Warto przy tym pamiętać, że między przestojem a spadkiem zamówień nie ma różnicy, jeśli chodzi o wypłatę wynagrodzenia pracownikom niewykonującym pracy. W obu przypadkach przysługuje im wynagrodzenie według stawek miesięcznych lub godzinowych wynikających z ich osobistego zaszeregowania. Jeżeli taki składnik jak stawka osobistego zaszeregowania nie został wyodrębniony, co zdarza się dość rzadko, to mogą otrzymywać nie mniej niż 60 proc. ich wynagrodzenia. Oznacza to, że za okres niewykonywania pracy pracodawca nie musi wypłacać składników wynagrodzenia zależnych od rzeczywistego wykonywania pracy lub jej rezultatów, takich jak np. premie za osiągnięcia wolumenu produkcji lub premia za jakość. Wypłacane wynagrodzenie, jak wskazuje SN w uchwale z 30 grudnia 1986 r. (II PZP 42/86) oraz wyroku z 16 listopada 2000 r. (I PKN 55/00) obejmuje tylko wynagrodzenie zasadnicze i dodatek funkcyjny. Wspomniane orzeczenie należy rozumieć w ten sposób, że pracodawca w omawianych sytuacjach musi wypłacić pracownikowi wynagrodzenie tylko z tymi składnikami, które zależą od rodzaju pracy a nie od jej nakładu.
