prezentacja - Motywowanie pracowników biblioteki

Justyna Miłkowska
MOTYWACJA
GDY CZŁOWIEK CZEGOŚ POTRZEBUJE I GDY ISTNIEJE MOŻLIWOŚĆ ZASPOKOJENIA
TEJ POTRZEBY POJAWIA SIĘ CHĘĆ DZIAŁANIA, SIŁA, KTÓRA ANGAŻUJE DO
PODJĘCIA AKTYWNOŚCI
 „Bodziec, pobudka, zachęta do działania. Jest nią wszystko, co w
płaszczyźnie werbalnej, fizycznej, czy psychologicznej skłania kogoś
do reagowania działaniem” – N. Stewenson
 „Zestaw sił powodujących, ze ludzie zachowują się w określony
sposób”- R. Griffin
 „Motywowanie to świadome i celowe oddziaływanie na motywy i
postępowania ludzi przez stwarzanie środków i możliwości realizacji
ich oczekiwań dla osiągnięcia celów motywującego, czyli organizacji” –
S. BorkowskaBorkowska
CECHY MOTYWACJI
1. Motywacja ma charakter osobowy. Motywuje się kogoś do
czegoś.
2. Motywacja jest zmienna. Ulegać może zwiększeniu lub też
zmniejszeniu u pracownika, w zależności od różnych czynników,
np.: sytuacji rodzinnej, kierownictwa w pracy, itp.
3. Te same czynniki różnie wpływają na pracowników. Jeden
czynnik może być inaczej odbierany przez dwóch różnych
pracowników. Np. wyjazd integracyjny dla jednego będzie miał
duże znaczenie, dla drugiego niewielkie, bądź też wcale.
4. Motywacja jest odbierana pozytywnie. Brak motywacji
odbierany jest jako coś negatywnego, niewłaściwego.
Utożsamiany jest z poczuciem pustki, bezsensownością
działań.
5. Z upływem czasu motywator przestaje pełnić swoją
funkcję. Jego oddziaływanie przestaje być skuteczne i
musi być wsparte działaniem innego motywatora.
6. Na odbiór motywacji wpływ może mieć wszystko to, co
składa się na życiowe doświadczenie człowieka.
CZYNNIKI MAJĄCE WPŁYW NA MOTYWACJĘ
1. Jasność celów ( określenie misji i strategii )
2. Innowacyjność organizacji( nowe technologie, zaawansowane systemy)
3. Relacje (dobre stosunki międzyludzkie, jasny podział obowiązków, sposób
rozwiązywania konfliktów)
4. Możliwość rozwoju pracownika( awans, kariera, wyzwania)
5. Warunki pracy ( jakość sprzętu, praca z wysokokwalifikowaną kadrą,
sprawiedliwy system oceny)
6. Własny rozwój pracowników (pozyskiwanie nowej wiedzy i umiejętności,
możliwość wykonywania trudnych zadań, wykorzystywanie w pełni swoich
możliwości)
7. Potrzeby własne ( realizacja ambicji , możliwość godzenia życia zawodowego z
osobistym, praca dla ogółu, poczucie wpływu na rozwój organizacji)
CZYNNIKI MAJĄCE WPŁYW MOTYWACJĘ
8. Zaufanie (zaufanie do organizacji, lojalność, możliwość wyrażania własnego
zdania)
9. Etyka (zgodność działania organizacji z zasadami etyki, możliwość działania
zgodnie z własnym sumieniem)
10.Świadczenia ( dofinansowanie urlopów, wczasów, ubezpieczenia, opieka
zdrowotna)
11. Poziom komunikacji wewnętrznej (właściwy przepływ informacji,
informowanie pracowników o ważnych wydarzeniach dla organizacji, pełna
informacja nt. wprowadzanych zmian
12.Przełożony (łatwy dostęp do przełożonego, dobre relacje z pracownikami,
wyrażanie przez niego uznania i szacunku dla pracowników, docenianie ich
osiągnięć)
13.Wynagrodzenie(sprawiedliwy i przejrzysty system wynagrodzeń)
14.Kontakty zewnętrzne ( możliwość współpracy z innymi organizacjami,
specjalistami)
ROLA KIEROWNICTWA
Motywowanie jest jedną z podstawowych funkcji zarządzania.
W. Kopertyńska zwraca uwagę na potrzebę systemowego podejścia do
motywowania pracowników. Większość pracowników nie chce ograniczać
się do podpisywania karty obecności. Przychodzą do pracy, by znaleźć w
niej sens i godność.
Działania motywacyjne będą więc polegały na:
 Zachęcaniu pracowników do podjęcia wysiłku
 Poszukiwaniu nowych sposobów zwiększania motywacji pracowników
 Umiejętności wykorzystania dostępnych środków motywacyjnych
 Wykorzystanie motywacyjnych aspektów przydzielonych zadań
Przykłady zachowań kierowników wobec pracowników biblioteki, postrzeganych
jako zdolnych i mało zdolnych
Zachowanie kierownika wobec
pracowników biblioteki
postrzeganych jako zdolnych
Zachowania kierownika wobec
pracowników biblioteki
postrzeganych jako mało zdolnych
Omawia cele do osiągnięcia i zadania do
wykonania, zachęca do dyskusji nad
możliwymi rozwiązaniami problemów, daje
pracownikowi pewną swobodę w wyborze
sposobów realizacji powierzonych mu zadań.
Wyznacza pracownikowi zadania do
wykonania, ogranicza się do wydawania
poleceń, kładzie duży nacisk na to, co i jak
powinno być wykonane, bez omówienia tego
z pracownikiem
Błędy czy potknięcia , złe decyzje czy
niekorzystne zdarzenia losowe
usprawiedliwia lub traktuje jako kolejną
możliwość zdobycia przez pracownika
doświadczenia
Zwraca baczną uwagę na wszystkie błędy
popełniane przez pracownika, nie dostrzega
roli niekorzystnych zdarzeń losowych
mogących mieć wpływ na sytuację
Chętnie deklaruje swoją pomoc, z własnej
inicjatywy nawiązuje rozmowy na tematy
niezwiązane z pracą
W kontaktach z pracownikiem jest oficjalny i
stara się ograniczyć je do niezbędnego
minimum.
Jest otwarty na uwagi pracownika,
wysłuchuje ich z zainteresowaniem,
przejawia gotowość do dyskusji z
pracownikiem
Nie przyjmuje do wiadomości uwag i
spostrzeżeń pracownika, dotyczących
usprawnień pracy.
Zachowanie kierownika wobec
pracowników biblioteki
postrzeganych jako zdolnych
Zachowanie kierownika wobec
pracowników biblioteki
postrzeganych jako mało zdolnych
Wyznacza pracownikowi ambitne i ciekawe
zadania, pozwala podwładnemu na
samodzielny wybór części celów i sposobu
ich realizacji.
Bez konsultacji z pracownikiem wyznacza
mu najczęściej rutynowe zadania,
przykładając dużą wagę do kontroli ich
wykonania.
Prosi podwładnego o uwagi co do
zaproponowanego przez siebie sposobu
realizacji wyznaczonych celów,
obowiązujących w dziale reguł czy procedur
Sporadycznie prosi pracownika o
komentarze w kwestiach związanych z
organizacją pracy w podległym dziale.
W wypadku różnicy zdań ulega sugestiom
podwładnego.
W wypadku różnicy zdań narzuca
podwładnemu swój punkt widzenia.
Chwali dobrze wykonaną pracę, pomija
błędy czy niedociągnięcia
Podkreśla to, co pracownik wykonał źle,
ignoruje osiągnięcia.
Wnioski
 Przykłady zachowań kierowników wobec podwładnych mogą stanowić źródło
konfliktów, które rozwiązywane w niewłaściwy sposób prowadzić mogą do
poważnego zakłócenia relacji interpersonalnych w bibliotece, wpływać
demotywująco na personel, a przez to w istotny sposób rzutować na poziom
usług biblioteki.
 Relacje pomiędzy kierownikiem a pracownikami powinny być oparte na
równym traktowaniu wszystkich pracowników i niefaworyzowaniu jakiejś
osoby w pracy.
 Placówka, która osiąga wysokie wyniki, jest dobrze zarządzana, ma prestiż w
środowisku, zwykle ma zmotywowanych nauczycieli. Wizerunek placówki
wpływa bardzo efektywnie na pracę osób w niej zatrudnionych.
MOTYWATORY POZAPŁACOWE
NIEMATERIALNE
1. Wyrażające uznanie pracownikom (m.in. okazywanie zaufania i
szacunku, przekazywanie pochwał)
2.Zapewniające sprawną komunikację(sprawny system informacji,
informowanie pracowników o ważnych wydarzeniach w organizacji)
3. Zapewnienie partycypacji pracowników(angażowanie pracowników
w podejmowanie decyzji, współudział w rozwiązywaniu problemów,
wspólne ustalanie celów)
MOTYWATORY POZAPŁACOWE NIEMATERIALNE
4.Zapewnienie oczekiwanych warunków pracy ( dostęp do nowoczesnych
narzędzi, systemów, dobra organizacja pracy na stanowisku)
5. Zapewnienie rozwoju pracownikom ( jasno określone ścieżki rozwoju, praca
w organizacji o wysokim prestiżu, w dobrym zespole)
6. Wyrażanie szacunku dla pracownika( zrozumienie dla problemów
osobistych, kontakt z pracownikami pozostającymi dłużej na zwolnieniu)
7. Zapewnienie odpowiedniej atmosfery w pracy ( poprawne stosunki
międzyludzkie, eliminowanie niepożądanych zachowań)