Prezentacja PPDP_2

Umowa zlecenia
• Jest to umowa cywilno – prawna , regulowana przepisami kodeksu
cywilnego art. 734 kc – 751 kc.
• Istota umowy zlecenia wyraża się w tym, że przyjmujący zlecenie
zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego
zlecenie. Należy ona do kategorii umów z zakresu szeroko rozumianego
pośrednictwa.
• Zasadniczymi elementami wyodrębnionymi w definicji tej umowy są: (1)
dokonanie czynności prawnej (określonej) oraz (2)działanie dla dającego
zlecenie. Stanowi ona konstrukcję umożliwiającą dokonywanie czynności
prawnych przy wykorzystaniu zastępstwa. Zastępstwo to polega na
dokonywaniu czynności prawnej dla innej osoby (dającego zlecenie), a tym
samym może się wyrażać zarówno w działaniu w jego imieniu i z
bezpośrednim skutkiem prawnym dla niego, jak i w działaniu w imieniu
własnym, ale na rachunek (dla) dającego zlecenie.
• Umowa zlecenia określana jest mianem umowy „starannego działania.”
Strony umowy zlecenia
ZLECENIODAWCA – dający zlecenie
ZLECENIOBIORCA – przyjmujący zlecenie
Wypowiedzenie umowy zlecenia
• Dający zlecenie może je wypowiedzieć w każdym czasie.
Powinien jednak zwrócić przyjmującemu zlecenie wydatki,
które ten poczynił w celu należytego wykonania zlecenia; w
razie odpłatnego zlecenia obowiązany jest uiścić
przyjmującemu
zlecenie
część
wynagrodzenia
odpowiadającą jego dotychczasowym czynnościom, a jeżeli
wypowiedzenie nastąpiło bez ważnego powodu, powinien
także naprawić szkodę.
• Przyjmujący zlecenie może je wypowiedzieć w każdym
czasie. Jednakże gdy zlecenie jest odpłatne, a
wypowiedzenie nastąpiło bez ważnego powodu,
przyjmujący zlecenie jest odpowiedzialny za szkodę.
• Nie można zrzec się z góry uprawnienia do wypowiedzenia
zlecenia z ważnych powodów.
Przedawnienie roszczeń z umowy
zlecenia
• Z upływem lat dwóch przedawniają się:
•
1)
roszczenia o wynagrodzenie za spełnione
czynności i o zwrot poniesionych wydatków
przysługujące osobom, które stale lub w zakresie
działalności przedsiębiorstwa trudnią się czynnościami
danego rodzaju; to samo dotyczy roszczeń z tytułu
zaliczek udzielonych tym osobom;
•
2)
roszczenia z tytułu utrzymania,
pielęgnowania, wychowania lub nauki, jeżeli
przysługują osobom trudniącym się zawodowo takimi
czynnościami albo osobom utrzymującym zakłady na
ten cel przeznaczone.
Umowa o dzieło
•
•
•
•
•
Umowa o dzieło jest umową cywilnoprawną regulowaną przez kodeks cywilny
w artykułach 627-646 k.c. Wykonawca zobowiązuje się do wykonania
określonego dzieła, zaś zamawiający do wypłaty wynagrodzenia.
Umowa o dzieło jest umową rezultatu.
Osoby wykonujące pewne obowiązki/prace dla podmiotu trzeciego na
podstawie umowy o dzieło nie są chronione przepisami kodeksu pracy.
Zgodnie z definicją: przez umowę o dzieło przyjmujący zamówienie
zobowiązuje się do wykonania określonego dzieła. Różnica w stosunku do
umowy o pracę, gdzie mamy do czynienia z pracą określonego rodzaju
wykonywaną w miejscu i czasie wyznaczonym pracodawcę i pod jego
kierownictwem.
Umowa o dzieło jest umową rezultatu w odróżnieniu od umowy zlecenia,
która jest umową starannego działania. W konkretnym przypadku o tym, czy
mamy do czynienia z umową o dzieło czy umową zlecenia, decyduje przedmiot
umowy. Przykładowo przedmiotem umowy o dzieło będzie czynność:
„rozdanie 1000 ulotek”, podczas gdy umowy zlecenia: “rozdawanie ulotek”.
Oczywiście nie wszystkie rodzaje czynności mogą zostać wykonywane zarówno
w formie umowy o dzieło, jak i umowy zlecenia.
Wynagrodzenie z tytułu umowy o dzieło
• Wysokość wynagrodzenia będącego honorarium za wykonanie dzieła
można określić przez wskazanie podstaw do jego ustalenia:
a) jeżeli strony nie wskazały ani wysokości wynagrodzenia, ani
podstawy do jego ustalenia, uznaje się, że strony miały na myśli
zwykłe wynagrodzenie za dzieło tego rodzaju,
b) jeżeli także w ten sposób nie da się ustalić wysokości
wynagrodzenia, należy się wynagrodzenie odpowiadające
uzasadnionemu nakładowi pracy oraz innym nakładom
przyjmującego zamówienie.
• Rodzaj wypłacanego wynagrodzenia uzależniony jest od rodzaju
wykonywanego dzieła. Jeżeli strony umówiły się, że zastosują
wynagrodzenie ryczałtowe, przyjmujący zamówienie nie może żądać
podwyższenia tego wynagrodzenia, chociażby w czasie zawarcia umowy
nie można było przewidzieć rozmiaru lub kosztów prac. Jeżeli jednak
wskutek zmiany stosunków, której nie można było przewidzieć, wykonanie
dzieła groziłoby przyjmującemu zamówienie rażącą stratą, sąd może
podwyższyć ryczałt lub rozwiązać umowę.
Wynagrodzenie z umowy o dzieło c.d.
• Strony mogą również w ustalaniu wysokości wynagrodzenia
posłużyć się zestawieniami planowanych prac i przewidywanych
kosztów (wynagrodzenie kosztorysowe). Jeżeli w toku
wykonywania dzieła zarządzenie właściwego organu państwowego
zmieniło wysokość cen lub stawek obowiązujących dotychczas w
obliczeniach kosztorysowych, każda ze stron może żądać
odpowiedniej zmiany umówionego wynagrodzenia. Nie dotyczy to
jednak należności uiszczonej za materiały lub robociznę przed
zmianą cen lub stawek.
• W przypadku, gdy w toku wykonywania zleconego dzieła wystąpi
konieczność przeprowadzenia dodatkowych prac, wcześniej
nieujętych w zestawieniu prac planowanych, na podstawie którego
obliczane jest wynagrodzenie kosztorysowe, a zestawienie to
sporządził zamawiający, wykonujący zlecone dzieło może żądać
podwyższenia wynagrodzenia.
Rezultat umowy o dzieło
•
•
•
•
W wyroku z dnia 19 listopada 2002 r. , sygn. VI CKN 1474/00 Sąd Najwyższy uznał, że: "Fakt przyjęcia
dzieła nie oznacza, że dzieło nie ma wad, tym bardziej że strony w protokole odbioru wyraźnie
stwierdziły, że dzieło nie osiągnęło zakładanych w umowie parametrów. W takiej sytuacji od
charakteru wad i woli zamawiającego zależy, jakie będą skutki występowania wad".
W przypadku, gdy wykonujący zamówienie opóźnia się z rozpoczęciem lub wykończeniem dzieła, i
prawdopodobnie nie zdoła go ukończyć w umówionym czasie, zamawiający może bez wyznaczenia
terminu dodatkowego odstąpić od umowy - jeszcze przed upływem terminu do wykonania dzieła.
Natomiast w sytuacji wadliwego lub sprzecznego z umową wykonania dzieła zamawiający może
wezwać go do zmiany sposobu wykonania i wyznaczyć mu w tym celu odpowiedni termin. Gdy
zmiana wykonania dzieła nie nastąpiła w wyznaczonym terminie zamawiający może od umowy
odstąpić albo powierzyć poprawienie lub dalsze wykonanie dzieła innej osobie na koszt i
odpowiedzialność przyjmującego zamówienie. Jeżeli zamawiający sam dostarczył materiału, może
on w razie odstąpienia od umowy lub powierzenia wykonania dzieła innej osobie żądać zwrotu
materiału i wydania rozpoczętego dzieła.
W sytuacji odwrotnej, gdy przyjmujący zamówienie był gotów do wykonania zlecenia, lecz doznał
przeszkody z przyczyn dotyczących zamawiającego – przyjmujący zamówienie musi uzyskać
stosowne wynagrodzenie, a zamawiający nie może mu tej zapłaty odmówić. W takim wypadku
zamawiający może odliczyć kwotę, którą przyjmujący zamówienie oszczędził z powodu
niewykonania dzieła.
Przedawnienie roszczeń z umowy o dzieło
• Termin przedawnienia roszczeń wynikających z umowy o
dzieło, przysługujących zarówno zamawiającemu, jak i
przyjmującemu zamówienie wynosi dwa lata.
• Bieg terminu przedawnienia wskazanego w art. 646 k.c.
rozpoczyna się od dnia oddania dzieła.
UMOWA O PRACĘ
• SYSTEM PRAWA PRACY
• Regulacje zawarte w ustawie kodeks pracy z
dnia 26.06.1974 r. Dz. U. 1998, Nr 21, poz. 94
tekst jednolity z późn. zmianami
• Według definicji ustawowej: przymiot pracownika w rozumieniu kodeksu
pracy ma wyłącznie osoba, która jest zatrudniona na podstawie czynności
prawnych, mających za przedmiot wykonywanie pracy w rozumieniu
kodeksowym. Nie każdy więc człowiek "pracujący" w ogólnym, potocznym
tego słowa znaczeniu, tzn. wykonujący jakąś działalność zwaną pracą
(fizyczną lub umysłową), jest pracownikiem w znaczeniu prawnym (według
kodeksu pracy). Jest nim osoba, z którą nawiązany został stosunek pracy
przez zawarcie z nią umowy o pracę (art. 25) bądź przez powołanie jej na
określone stanowisko (art. 68), mianowanie (art. 76), wybór (art. 73) lub
zawarcie spółdzielczej umowy o pracę (art. 77).
• Zatrudnienie według art. 2 jest równoznaczne z nawiązaniem stosunku
pracy z daną osobą (art. 22). Potocznie zatrudnienie w tym znaczeniu zwie
się "przyjęciem do pracy". Oznacza to, że osoba, z którą nawiązany został
w powyższy sposób stosunek pracy, staje się pracownikiem już z tą chwilą
(jeśli w umowie nie został określony inny termin nawiązania stosunku
pracy), a nie dopiero przez włączenie w skład personelu pracowniczego i
podjęcie pracy.
• Zgodnie z treścią art. 2 osoba fizyczna, która została zatrudniona na
podstawie umowy o pracę lub na podstawie innych czynności
wymienionych w tym przepisie, ma już od tej chwili (jeśli nie określono
innej daty nawiązania stosunku pracy) status pracowniczy. W praktyce to
unormowanie ma znaczenie np. przy ocenie sytuacji pracownika, który po
nawiązaniu w ten sposób stosunku pracy zachorował i nie mógł stawić się
do pracy. Okres nieobecności w pracy wlicza się mu wtedy do okresu
trwania stosunku pracy.
• Pracownikiem może być wyłącznie osoba fizyczna.
Umowa o pracę a umowy cywilno – prawne np. umowa zlecenia/umowa o
dzieło
• Pracownikiem w rozumieniu tego przepisu nie jest osoba fizyczna,
która wykonuje określone czynności na rzecz innej osoby (fizycznej
lub prawnej) na innych podstawach niż wymienione w art. 2.
• Nie są w szczególności pracownikami osoby, które zobowiązują się
do wytworzenia jakiejś rzeczy lub utworu niematerialnego na
podstawie umowy o dzieło (art. 627 i n. k.c.) lub do dokonania
określonej czynności prawnej na podstawie umowy zlecenia bądź
do świadczenia innej usługi na podstawie umowy, do której stosuje
się odpowiednio przepisy o zleceniu (art. 734 i n. oraz art. 750 k.c.).
Przymiotu pracownika nie ma także agent, tzn. osoba, która przez
umowę agencyjną przyjmuje zlecenie, zobowiązując się za
wynagrodzeniem do stałego pośredniczenia przy zawieraniu umów
oznaczonego rodzaju na rzecz dającego zlecenie albo do zawierania
takich umów w jego imieniu (art. 758 k.c.).
• Prawa i obowiązki tych osób określa prawo cywilne, a nie prawo
pracy.
Pracownik c.d.
• Pracownikiem nie może stać się osoba, która nie ma
zdolności do czynności prawnych, tzn. taka, która nie
ukończyła 13 lat lub została ubezwłasnowolniona
całkowicie (art. 12 k.c.).
• Pracownikiem może być natomiast osoba mająca
ograniczoną zdolność do czynności prawnych z powodu
wieku od 13 do 16 lat lub z powodu częściowego
ubezwłasnowolnienia. Jej przedstawiciel ustawowy
może jednak za zezwoleniem sądu opiekuńczego
rozwiązać taki stosunek pracy, jeśli sprzeciwia się on
dobru tej osoby (art. 22 § 3 k.p.).
Źródła prawa pracy
• Ilekroć w Kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to
przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych,
określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także
postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie
porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i
obowiązki stron stosunku pracy.
• Postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz
regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników
niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych.
• Postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla
pracowników niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień
zbiorowych.
• Postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie
porozumień zbiorowych, regulaminów oraz statutów określających prawa i
obowiązki stron stosunku pracy, naruszające zasadę równego traktowania
w zatrudnieniu, nie obowiązują.
Stosunek pracy
•
•
•
•
Artykuł 22 § 1 zawiera definicję stosunku pracy jako podstawowego pojęcia w kodeksie
pracy. Stosunek ten jest stosunkiem zobowiązaniowym prawa pracy zachodzącym między
dwiema stronami, z których każda jest wobec drugiej uprawniona i zarazem obowiązana do
określonego świadczenia
(pracownik - do wykonywania pracy, pracodawca - do zatrudniania
pracownika za
wynagrodzeniem). Jest to zatem stosunek prawny o
charakterze dwustronnie
zobowiązującym.
Miejsce pracy (czy ściślej miejsce wykonywania pracy) określają strony w umowie o pracę, jak
to wyraźnie postanawia art. 29 § 1 pkt 2 k.p. Jednostronne wyznaczenie tego miejsca przez
pracodawcę narusza istotę stosunku pracy mającego charakter umowny.
Stosunek pracy różni się od innych stosunków zobowiązaniowych (uregulowanych w prawie
cywilnym) szczególnym przedmiotem wzajemnych praw i obowiązków. Jest nim praca, do
której wykonywania pracownik się zobowiązuje, a pracodawca ma prawo do tego
świadczenia.
Na treść stosunku pracy składają się wzajemne prawa i obowiązki stron określone w umowie
o pracę na podstawie przepisów działu czwartego k.p. lub przepisów szczególnych. Strony
mogą ukształtować tę treść szerzej lub inaczej niż przewiduje kodeks pracy, jednak w sposób
nie mniej korzystny dla pracownika niż to czyni kodeks (zob. art. 18 § 2).
Pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych
osobowych obejmujących:
1)
imię (imiona) i nazwisko,
2)
imiona rodziców,
3)
datę urodzenia,
4)
miejsce zamieszkania (adres do korespondencji),
5)
wykształcenie,
6) przebieg dotychczasowego zatrudnienia.
Pracodawca ma prawo żądać od pracownika podania, niezależnie od danych
osobowych, o których mowa w § 1, także:
1)
innych danych osobowych pracownika, a także imion i nazwisk oraz dat
urodzenia dzieci pracownika, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu
na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie
pracy,
2)
numeru PESEL pracownika nadanego przez Rządowe Centrum Informatyczne
Powszechnego Elektronicznego Systemu Ewidencji Ludności (RCI PESEL).
Rodzaje umów o pracę
Umowę o pracę zawiera się:
1) na czas nie określony,
2) na czas określony
3) na czas wykonania określonej pracy.
4) na zastępstwo. Jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego
usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić
innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący
czas tej nieobecności.
Każda z powyższych umów, może być poprzedzona umową o pracę na okres próbny,
nie przekraczający 3 miesięcy. Umowa na okres próbny jest zawierana w przypadkach,
gdy jedna albo obie strony przed podjęciem decyzji o nawiązaniu stosunku pracy
pragną poznać warunki przyszłego wykonywania wzajemnych praw i obowiązków w
miejscu pracy. Zawarcie takiej umowy jest pozostawione swobodzie stron. Kodeks
zastrzega tylko, że:
1) umowa na okres próbny może jedynie poprzedzać zawarcie umowy definitywnej
(na czas nieokreślony bądź na czas określony lub wykonania określonej pracy);
2) okres próbny nie może przekraczać 3 miesięcy.
Zawarcie kolejnej umowy o pracę na
czas określony
• Zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest
równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę
na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły
umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o
ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem
kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca.
• Uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na
czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie
tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po jej
rozwiązaniu, kolejnej umowy o pracę na czas określony.
• Przepis § 1 nie dotyczy umów o pracę na czas określony zawartych:
1)
w celu zastępstwa pracownika w czasie jego
usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
2)
w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym
lub
sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie.
Określone w art. 25 (1) k.p. skutki prawne powstają, jeżeli
zachowana jest ciągłość zatrudnienia pracownika u danego
pracodawcy. Okres przerwy pomiędzy rozwiązaniem jednej
umowy o pracę a nawiązaniem kolejnej, nie może przekroczyć
jednego miesiąca. Do obliczania tego okresu stosuje się art.
112 k.c. (w związku z art. 300 k.p.) stwierdzający, że "termin
oznaczony w miesiącach kończy się z upływem dnia, który
nazwą lub datą odpowiada początkowemu dniowi terminu, a
gdyby takiego dnia w ostatnim miesiącu nie było - w ostatnim
dniu tego miesiąca".
Nawiązanie stosunku pracy na czas nieokreślony
wskutek zawarcia trzeciej, kolejnej umowy o
pracę na czas określony, następuje z mocy prawa
(automatycznie), tzn. bez potrzeby składania
odrębnych oświadczeń woli przez strony. W razie
ewentualnego sporu w tym zakresie każda ze
stron może wystąpić do sądu pracy z
powództwem o ustalenie treści stosunku pracy.
POJĘCIE „PRACA”
W nawiązaniu do innych przepisów kodeksu pracy została przyjęta wykładnia zwrotu "praca" z art. 22 § 1
jako działalności:
1) zarobkowej (wykonywanej za wynagrodzeniem);
2) wykonywanej osobiście przez pracownika (z możliwością wyręczenia się inną osobą, za zgodą
pracodawcy, do wykonania niektórych czynności);
3) rozumianej czynnościowo, czyli powtarzanej w codziennych lub dłuższych odstępach czasu,
niebędącej więc jednorazowym wytworem (dziełem) lub czynnością jednorazową;
4) wykonywanej "na ryzyko" pracodawcy, który z reguły dostarcza pracownikowi narzędzi, materiałów i
innych środków niezbędnych do wykonywania umówionych obowiązków oraz ponosi ujemne
konsekwencje niezawinionych błędów popełnianych przez pracownika (tzw. ryzyko osobowe), a ponadto
w zasadzie jest obowiązany spełniać wzajemne świadczenie na rzecz pracownika w przypadkach
zakłóceń w funkcjonowaniu zakładu pracy, np. przestojów (tzw. ryzyko techniczne) lub złej kondycji
ekonomicznej przedsiębiorstwa (tzw. ryzyko gospodarcze);
5) świadczonej - według wyraźnego określenia w art. 22 § 1 - "pod kierownictwem" pracodawcy, co
oznacza, że pracownik powinien stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy (art. 100 §
1), i pozostawać do dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do
wykonywania pracy (art. 128). Podporządkowanie pracownika kierownictwu pracodawcy występuje
wyłącznie w postaci podległości organizacyjnej pracownika jako wykonawcy obowiązków na rzecz
pracodawcy, który organizuje proces pracy. Nie mieści się natomiast w tym pojęciu wyznaczanie przez
pracodawcę sytuacji prawnej pracownika, czyli jednostronne ustalanie treści stosunku pracy. Treść tę
(prawa i obowiązki) określają umowa o pracę i przepisy prawa pracy o charakterze bezwzględnie
obowiązującym.
Rodzaj wykonywanej pracy
• Przepis art. 22 § 1 stanowi, że przedmiotem zobowiązania
pracownika jest wykonywanie pracy "określonego rodzaju".
Do powstania stosunku pracy jest konieczne, aby strony
uzgodniły, jakiego rodzaju pracę pracownik będzie
wykonywał. Uzgodnienie to powinno nastąpić - zgodnie z
art. 29 § 1 pkt 1 - w umowie o pracę.
• Przez rodzaj pracy rozumie się typ czynności składających
się na umówioną pracę. Rodzaj ten może być wskazany
wprost przez określenie pracy wchodzącej w zakres danego
zawodu (np. lekarza) czy specjalności (np. księgowego) lub
pośrednio - przez oznaczenie stanowiska roboczego (zob.
szerzej uwagi do art. 29).
TERMIN NAWIĄZANIA STOSUNKU
PRACY
Stosunek pracy nawiązuje się w terminie
określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia
pracy, a jeżeli terminu tego nie określono - w
dniu zawarcia umowy.
ROZWIĄZANIE STOSUNKU PRACY
Umowa o pracę rozwiązuje się:
1)
na mocy porozumienia stron,
2)
przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie
umowy o pracę za wypowiedzeniem),
3)
przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie
umowy o pracę bez wypowiedzenia),
4)
z upływem czasu, na który była zawarta,
5)
z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.
• Umowa o pracę na okres próbny rozwiązuje się z upływem tego okresu, a przed jego upływem może
być rozwiązana za wypowiedzeniem.
• Okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność
kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca.
• Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia
powinno nastąpić na piśmie.
• W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nie określony lub o
rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca
wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.
• W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez
wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania
do sądu pracy.
Rozwiązanie umowy o pracę c.d.
•
Porozumienie stron to umowa rozwiązująca stosunek pracy. Może być
zawarta w dowolnej formie i w każdym momencie istnienia stosunku
pracy. Porozumienie powinno określać datę ustania stosunku pracy.
• Wypowiedzenie jest jednostronnym oświadczeniem woli pracownika lub
pracodawcy, powodującym ustanie stosunku pracy z upływem jego okresu
i z reguły w terminie ustalonym przez ustawodawcę jako dzień, w którym
może nastąpić ustanie stosunku pracy (sobota lub ostatni dzień miesiąca).
Wypowiedzenie rozpoczyna swój bieg z chwilą dojścia do wiadomości
drugiej strony w taki sposób, że mogła się z nim zapoznać
• Rozwiązanie bez wypowiedzenia, zwane inaczej rozwiązaniem
niezwłocznym lub dyscyplinarnym.
• Niepodanie przyczyny lub niewłaściwe jej podanie stanowi naruszenie
prawa i uprawnia pracownika do dochodzenia roszczeń z art. 45 § 1 lub art.
56 k.p. Podanie przyczyny oznacza wskazanie konkretnego zdarzenia lub
zdarzeń, ewentualnie okoliczności, które – zdaniem pracodawcy –
uzasadniają wypowiedzenie lub rozwiązanie bez wypowiedzenia. Opis
przyczyny musi umożliwiać jej indywidualizację w miejscu i czasie
ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ ZA
WYPOWIEDZENIEM
• Okres wypowiedzenia umowy o pracę
zawartej na okres próbny wynosi:
1) 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie
przekracza 2 tygodni,
2) 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy
niż 2 tygodnie,
3) 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3
miesiące.
ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ ZA
WYPOWIEDZENIEM
Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej
na czas nie określony jest uzależniony od okresu
zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:
1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był
zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony
co najmniej 6 miesięcy,
3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był
zatrudniony co najmniej 3 lata.
Rozwiązanie umowy o pracę bez
wypowiedzenia – art. 52 KP
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w
razie:
1)
ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków
pracowniczych,
2)
popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę
przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku,
jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania
pracy na zajmowanym stanowisku.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić
po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności
uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem
przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o
przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O
przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy.
WYNAGRODZENIE ZA PRACĘ
•
•
•
•
•
•
•
•
Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi
wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i
jakość świadczonej pracy.
Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik
zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią (urlopy,
choroba)
Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę.
Wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z
góry terminie.
Wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego
pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca
kalendarzowego.
Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie
wypłaca się w dniu poprzedzającym.
Składniki wynagrodzenia za pracę, przysługujące pracownikowi za okresy dłuższe niż jeden miesiąc,
wypłaca się z dołu w terminach określonych w przepisach prawa pracy.
Pracodawca, na żądanie pracownika, jest obowiązany udostępnić do wglądu dokumenty, na których
podstawie zostało obliczone jego wynagrodzenie.
POTRĄCENIA NALEŻNOŚCI Z WYNAGRODZENIA ZA
PRACĘ
Z wynagrodzenia za pracę - po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne
oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych - podlegają potrąceniu
tylko następujące należności:
1)
sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie
świadczeń alimentacyjnych,
2)
sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie
należności innych niż świadczenia alimentacyjne,
3)
zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi,
4) kary pieniężne przewidziane w art. 108.
Potrąceń dokonuje się w kolejności określonej powyżej.
Potrącenia mogą być dokonywane w następujących granicach:
• w razie egzekucji świadczeń alimentacyjnych - do wysokości trzech piątych
wynagrodzenia (3/5),
• w razie egzekucji innych należności lub potrącania zaliczek pieniężnych do wysokości połowy wynagrodzenia (1/2).
Wysokość wynagrodzenia przy
czasowej niezdolności do pracy
Za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek:
1)
choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, a w
przypadku pracownika, który ukończył 50 rok życia - trwającej łącznie
do 14 dni w ciągu roku kalendarzowego - pracownik zachowuje prawo
do 80 % wynagrodzenia, chyba że obowiązujące u danego pracodawcy
przepisy prawa pracy przewidują wyższe wynagrodzenie z tego tytułu,
2)
wypadku w drodze do pracy lub z pracy albo choroby
przypadającej w czasie ciąży - w okresie wskazanym w pkt 1 pracownik zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia,
3)
poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym
dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów oraz
poddania się zabiegowi pobrania komórek, tkanek i narządów - w
okresie wskazanym w pkt 1 - pracownik zachowuje prawo do 100%
wynagrodzenia.
KARTA NAUCZYCIELA
ZAKRES PODMIOTOWY – ADRESACI USTAWY
Ustawie podlegają nauczyciele, wychowawcy i inni pracownicy pedagogiczni
zatrudnieni w:
1)
publicznych przedszkolach, szkołach i placówkach oraz zakładach
kształcenia i placówkach doskonalenia nauczycieli działających na podstawie
ustawy z dnia 7 września 1991 r. o systemie oświaty (Dz. U. z 2004 r. Nr 256,
poz. 2572, z późn. zm.1)), z zastrzeżeniem ust. 2 pkt 1a oraz pkt 2 lit. a
Ustawy;
2)
zakładach poprawczych, schroniskach dla nieletnich oraz rodzinnych
ośrodkach diagnostyczno-konsultacyjnych działających na podstawie ustawy z
dnia 26 października 1982 r. o postępowaniu w sprawach nieletnich (Dz. U. z
2002 r. Nr 11, poz. 109, z późn. zm.2));
3)
publicznych kolegiach pracowników służb społecznych.
Ustawie podlegają również, w zakresie określonym ustawą:
1) nauczyciele mianowani lub dyplomowani zatrudnieni na stanowiskach, na których wymagane są
kwalifikacje pedagogiczne, w:
a)
urzędach organów administracji rządowej,
b)
kuratoriach oświaty,
c)
specjalistycznej jednostce nadzoru,
d)
Centralnej Komisji Egzaminacyjnej oraz okręgowych komisjach egzaminacyjnych,
e)
organach sprawujących nadzór pedagogiczny nad zakładami poprawczymi,
schroniskami dla
nieletnich, rodzinnymi ośrodkami diagnostyczno-konsultacyjnymi oraz szkołami
przy zakładach karnych;
1a)
nauczyciele zatrudnieni w publicznych szkołach i szkolnych punktach
konsultacyjnych przy przedstawicielstwach dyplomatycznych, urzędach konsularnych i
przedstawicielstwach wojskowych Rzeczypospolitej
Polskiej;
2) nauczyciele zatrudnieni w:
a)
publicznych przedszkolach, szkołach i placówkach prowadzonych przez osoby
fizyczne
oraz osoby prawne niebędące jednostkami samorządu terytorialnego,
b)
przedszkolach niepublicznych, niepublicznych placówkach, o których mowa w
ust. 1 pkt 1,
oraz szkołach niepublicznych o uprawnieniach szkół publicznych;
3) nauczyciele urlopowani na podstawie przepisów ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach
zawodowych
(Dz. U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854, z późn. zm.3));
4) pracownicy zatrudnieni u pracodawców niewymienionych w ust. 1 oraz ust. 2 pkt 1-3, pełniący
funkcję instruktorów praktycznej nauki zawodu oraz kierowników praktycznej nauki zawodu,
posiadający kwalifikacje określone dla nauczycieli praktycznej nauki zawodu oraz wykonujący pracę
dydaktyczną i wychowawczą w wymiarze przewidzianym dla tych nauczycieli;
5) pracownicy zatrudnieni w Ochotniczych Hufcach Pracy na stanowiskach wychowawców, pedagogów
oraz na stanowiskach kierowniczych, posiadający kwalifikacje, o których mowa w art. 9 ust. 1 pkt 1,
wykonujący pracę dydaktyczną i wychowawczą co najmniej w połowie obowiązującego ich czasu pracy.
Obowiązki zawodowe nauczyciel
•
rzetelne realizowanie zadań związanych z powierzonym mu stanowiskiem oraz
podstawowymi funkcjami szkoły: dydaktyczną, wychowawczą i opiekuńczą, w tym zadania
związane z zapewnieniem bezpieczeństwa uczniom w czasie zajęć organizowanych przez
szkołę;
• Wspieranie każdego ucznia w jego rozwoju;
• dążenie do pełni własnego rozwoju osobowego;
• kształcenie i wychowywanie młodzieży w umiłowaniu Ojczyzny, w poszanowaniu Konstytucji
Rzeczypospolitej Polskiej, w atmosferze wolności sumienia i szacunku dla każdego człowieka;
• dbanie o kształtowanie u uczniów postaw moralnych i obywatelskich zgodnie z ideą
demokracji, pokoju i przyjaźni między ludźmi różnych narodów, ras i światopoglądów.
Przepis ten zawiera katalog podstawowych obowiązków nauczyciela. Pomimo ogólnych
sformułowań, mających w pewnym stopniu charakter klauzul generalnych, stanowi on jednak
punkt odniesienia przede wszystkim w procesie ustalania oceny pracy nauczyciela. Uchybienie
obowiązkom określonym w art. 6 Karty Nauczyciela jest w przypadku nauczycieli mianowanych i
dyplomowanych zagrożone odpowiedzialnością dyscyplinarną (zob. art. 75 ust. 1 Karty
Nauczyciela).
OCENA PRACY NAUCZYCIELA
Praca nauczyciela, z wyjątkiem pracy nauczyciela stażysty, podlega ocenie. Ocena pracy nauczyciela może być
dokonana w każdym czasie, nie wcześniej jednak niż po upływie roku od dokonania oceny poprzedniej lub oceny
dorobku zawodowego, o której mowa w art. 9c ust. 6, z inicjatywy dyrektora szkoły lub na wniosek:
1)
nauczyciela;
2)
organu sprawującego nadzór pedagogiczny;
3)
organu prowadzącego szkołę;
4)
rady szkoły;
5)
rady rodziców.
Dyrektor szkoły jest obowiązany dokonać oceny pracy nauczyciela w okresie nie dłuższym niż 3 miesiące od dnia
złożenia wniosku, z zastrzeżeniem terminu określonego w ust. 1.
Ocena pracy nauczyciela ma charakter opisowy i jest zakończona stwierdzeniem uogólniającym:
1)
ocena wyróżniająca;
2)
ocena dobra;
3)
ocena negatywna.
Oceny pracy nauczyciela dokonuje dyrektor szkoły, który przy jej dokonywaniu może zasięgnąć opinii samorządu
uczniowskiego.
Praca nauczyciela jest oceniana w dwojakim trybie: "zwykłej" oceny na podstawie art. 6a Karty Nauczyciela stosowanej
wobec wszystkich nauczycieli oraz oceny dorobku zawodowego dokonywanej na podstawie art. 9c ust. 6 Karty w
stosunku do nauczycieli ubiegających się o uzyskanie wyższego stopnia awansu zawodowego. W przypadku tej
pierwszej, obecnie obowiązujące przepisy nie przewidują dokonywania obligatoryjnej oceny w sztywno ustalonych
okresach. Zasadą jest natomiast ocenianie nauczyciela na wniosek uprawnionego podmiotu lub z inicjatywy dyrektora
szkoły.
Lista podmiotów uprawnionych do wnioskowania o dokonanie oceny pracy nauczyciela jest obszerna.
OCENA PRACY NAUCZYCIELA C.D.
Ocena pracy nauczyciela może być dokonana w każdym czasie, jednak w celu
zapobieżenia zbyt częstemu ocenianiu, mogącemu się wówczas przerodzić wręcz w
środek represyjny, w ustawie wprowadzono swego rodzaju okres ochronny, przed
upływem którego niedopuszczalne jest dokonanie ponownej oceny. Wynosi on co
najmniej jeden rok od poprzedniej oceny lub oceny dorobku zawodowego nauczyciela
dokonanej w ramach postępowania o uzyskanie stopnia awansu zawodowego.
Oceniany nauczyciel lub dyrektor szkoły może od ustalonej oceny pracy wnieść
odwołanie. W przypadku nauczyciela jest to odwołanie do organu nadzoru
pedagogicznego wnoszone w terminie 14 dni od doręczenia oceny, za pośrednictwem
dyrektora szkoły.
Ocena pracy nauczyciela jest wpisywana w karcie oceny pracy, której wzór określają
wskazane wyżej rozporządzenia. Przy dokonywaniu oceny pracy nauczyciela
obowiązuje zasada pisemności, poczynając od wniosku o dokonanie oceny, przez
powiadomienie nauczyciela o terminie oceny, sporządzenie jej projektu, aż do
wypełnienia karty oceny pracy. Na piśmie również powinny być formułowane wszelkie
opinie na temat pracy nauczyciela wyrażane przez uprawnione podmioty w toku
ustalania oceny.
Stanowisko nauczyciela może zajmować osoba,
która:
• posiada wyższe wykształcenie z odpowiednim
przygotowaniem pedagogicznym lub ukończyła
zakład kształcenia nauczycieli i podejmuje pracę
na stanowisku, do którego są to wystarczające
kwalifikacje;
• przestrzega podstawowych zasad moralnych;
• spełnia warunki zdrowotne niezbędne do
wykonywania zawodu.
Ustala się stopnie awansu zawodowego nauczycieli:
•
nauczyciel stażysta;
•
nauczyciel kontraktowy;
•
nauczyciel mianowany;
•
nauczyciel dyplomowany.
Osoba nieposiadająca stopnia awansu zawodowego
z dniem nawiązania stosunku pracy w szkole
uzyskuje
stopień
nauczyciela
stażysty,
z
zastrzeżeniem ust. 3.
NAZWIĄZANIE STOSUNKU PRACY
Stosunek pracy z nauczycielem nawiązuje się w szkole, a w przypadku powołania zespołu szkół jako
odrębnej jednostki organizacyjnej - w zespole szkół na podstawie umowy o pracę lub mianowania, z
zastrzeżeniem art. 10 ust. 8.
Z osobą posiadającą wymagane kwalifikacje, z zastrzeżeniem art.10 ust. 3, i rozpoczynającą pracę w
szkole stosunek pracy nawiązuje się na podstawie umowy o pracę na czas określony na jeden rok
szkolny w celu odbycia stażu wymaganego do uzyskania awansu na stopień nauczyciela kontraktowego,
z zastrzeżeniem art.10 ust. 7. W przypadkach, o których mowa w art. 9c ust. 11 i art. 9g ust. 8, w razie
ustalenia dodatkowego stażu, z nauczycielem stażystą nawiązuje się stosunek pracy na czas określony na
kolejny jeden rok szkolny.
W szczególnych przypadkach uzasadnionych potrzebami szkoły z osobą, o której mowa w ust. 2,
legitymującą się wymaganym poziomem wykształcenia, lecz nieposiadającą przygotowania
pedagogicznego, dopuszczalne jest nawiązanie stosunku pracy, o ile osoba ta zobowiąże się do uzyskania
przygotowania pedagogicznego w trakcie odbywania stażu. W przypadku gdy nauczyciel w ciągu
pierwszego roku pracy w szkole nie uzyska przygotowania pedagogicznego z przyczyn od niego
niezależnych, z nauczycielem może być zawarta umowa o pracę na kolejny jeden rok szkolny. Staż
wymagany do ubiegania się o awans na stopień nauczyciela kontraktowego przedłuża się do czasu
uzyskania przygotowania pedagogicznego.
Stosunek pracy z nauczycielem kontraktowym nawiązuje się na podstawie umowy o pracę zawieranej
na czas nieokreślony, z zastrzeżeniem art. 10 ust. 7.
Stosunek pracy z nauczycielem mianowanym i z nauczycielem
dyplomowanym nawiązuje się na podstawie mianowania, jeżeli:
1)
posiada obywatelstwo polskie, z tym że wymóg ten nie dotyczy
obywateli państwa członkowskiego Unii Europejskiej, Konfederacji
Szwajcarskiej lub państwa członkowskiego Europejskiego Porozumienia o
Wolnym Handlu (EFTA) - strony umowy o Europejskim Obszarze
Gospodarczym;
2)
ma pełną zdolność do czynności prawnych i korzysta z praw
publicznych;
3)
nie toczy się przeciwko niemu postępowanie karne lub
dyscyplinarne, lub postępowanie o ubezwłasnowolnienie;
4)
nie był karany za przestępstwo popełnione umyślnie;
5)
posiada kwalifikacje wymagane do zajmowania danego stanowiska;
6)
istnieją warunki do zatrudnienia nauczyciela w szkole w pełnym
wymiarze zajęć na czas nieokreślony.
Akt mianowania i umowa o pracę powinny w
szczególności określić:
1)
stanowisko i miejsce pracy;
2)
termin rozpoczęcia pracy;
3)
wynagrodzenie lub zasady jego
ustalania.
• W przypadku zatrudnienia w zespole szkół akt
mianowania i umowa o pracę powinny określać
także typy (rodzaje) szkół w zespole, w których
pracuje nauczyciel.
WYGAŚNIĘCIE STOSUNKU PRACY
Stosunek pracy nauczyciela wygasa z mocy prawa odpowiednio w razie:
1)
prawomocnego ukarania w postępowaniu dyscyplinarnym karą
dyscyplinarną zwolnienia z pracy oraz karą dyscyplinarną zwolnienia z pracy z zakazem
przyjmowania ukaranego do pracy w zawodzie nauczycielskim w okresie trzech lat od
ukarania lub karą wydalenia z zawodu nauczycielskiego;
2)
prawomocnego skazania na karę pozbawienia praw publicznych albo prawa
wykonywania zawodu lub utraty pełnej zdolności do czynności prawnych;
3)
prawomocnego skazania za przestępstwo popełnione umyślnie;
4)
upływu trzymiesięcznego okresu odbywania kary pozbawienia wolności;
5)
stwierdzenia, że nawiązanie stosunku pracy nastąpiło na podstawie
fałszywych lub nieważnych dokumentów albo zostało dokonane z naruszeniem
warunków określonych w art. 10 ust. 5 pkt 1-5, z zastrzeżeniem art. 10 ust. 9.
Wygaśnięcie stosunku pracy w przypadkach określonych w ust. 1 stwierdza dyrektor
szkoły, a w stosunku do dyrektora szkoły - organ prowadzący szkołę.