Wielokrotna dyskryminacja: potrzeba pełnej sprawiedliwości1 W
advertisement
Tłumaczenie zostało wykonane w ramach projektu Fundacji Autonomia pt. Milczenie nie jest złotem. Przeciwdziałanie dyskryminacji i przemocy ze względu na płeć i orientację seksualną Wielokrotna dyskryminacja: potrzeba pełnej sprawiedliwości1 W europejskim społeczeństwie mamy obecnie do czynienia ze wzrostem zrozumienia dla złożoności kwestii dyskryminacji. Ludzie nie mieszczą się w prostych kategoriach, jak Czarny/Czarna, niepełnosprawny/niepełnosprawna czy gej/lesbijka. Są różnorodni oraz wielowymiarowi i czasem spotyka ich niesprawiedliwe traktowanie z więcej niż jednego powodu. Mimo, iż wielorakie tożsamości są częścią różnorodności naszego społeczeństwa, nasze prawo równościowe zakłada, że każdy przypadek dyskryminacji, a także metoda przeciwdziałania jej, powinny być analizowane tylko w odniesieniu do jednej charakterystyki/cechy. Uznanie wspomnianej różnorodności postrzegane jest teraz, jako kolejny krok w promowaniu włączania do społeczeństwa tych, którzy znajdują się w najgorszym położeniu. Komisja Europejska dostrzegła problem, jakim jest wielokrotna dyskryminacja, i w roku 2007, w ramach działań podczas Europejskiego Roku Równych Szans dla Wszystkich, zleciła badania tego zjawiska. Badania te zostały opublikowane w raporcie pt. Zwalczanie dyskryminacji wielokrotnej: praktyki, strategie i prawa2. Zrozumieć mechanizmy działania wielokrotnej dyskryminacji Zrozumienie problemu wielokrotnej dyskryminacji wymaga głębszej refleksji. Dla przykładu przedstawiciele mniejszości etnicznych mogą doświadczać dyskryminacji nie tylko ze względu na swoje rasowe bądź etniczne korzenie, ale również ze względu na to, że są kobietami, osobami niepełnosprawnymi, homoseksualnymi, starszymi lub też w jakikolwiek inny sposób łączą w sobie te charakterystyki/cechy. Mimo to, prawo najczęściej skupia się tylko na jednym z czynników będących przyczyną dyskryminacji. Taka sytuacja nie ma żadnego racjonalnego uzasadnienia. Niemożliwe jest przecież oddzielenie od siebie tak różnych aspektów tożsamości jednej osoby; dyskryminacja, jakiej doświadcza Czarna kobieta może być zupełnie inna, niż ta doświadczana przez Czarnego mężczyznę, czy białą kobietę. W pewnym sensie takie jednoaspektowe podejście, już samo w sobie jest formą dyskryminacji. Jak zauważyła słusznie Sandra Fredman “Im bardziej dana osoba różni się od tego, co w danym miejscu i czasie uznawane jest za normę, tym bardziej prawdopodobne jest, że doświadczy ona wielokrotnej dyskryminacji i nie będzie wystarczająco chroniona”3 Ten rodzaj analizy nie jest nowy; blisko 20 lat temu, w roku 1990 Kimberlé Crenshaw rozpatrywała tego rodzaju problem w odniesieniu do Afro-Amerykanek, zwracając uwagę na nieadekwatność podejścia jednoaspektowego w kontekście prawa związanego z dyskryminacją …w przypadkach dyskryminacji na tle rasowym, istnieje tendencja do postrzegania dyskryminacji w kategoriach związanych z Czarnymi uprzywilejowanymi ze względu na swoją płeć i klasę; w przypadkach dyskryminacji ze względu na płeć, uwaga skupia się na kobietach uprzywilejowanych ze względu na rasę lub klasę. Skoncentrowanie się na najbardziej uprzywilejowanych przedstawicielach danej grupy marginalizuje tych, którzy stykają się z wieloraką opresją, a także zagłusza roszczenia, które nie mogą być rozumiane, jako powstające w związku z wyraźnymi źródłami dyskryminacji. Można powiedzieć, że to skupienie uwagi na przedstawicielach grup i tak już uprzywilejowanych, zniekształca analizę rasizmu i seksizmu gdyż obowiązujące koncepcje rasy i płci budowane są na podstawie doświadczeń, które stanowią jedynie część znacznie bardziej złożonej całości. Ponieważ doświadczeń dyskryminacji wielowymiarowej jest znacznie więcej 1Tekst oryginalny “Multiple discrimination: the need for justice for the whole person” jest umieszczony na stronie Academy of European Law, http://www.era.int/ 2 Tackling Multiple Discrimination: practices, policies and laws, European Commission, 2007. 3 Double trouble: multiple discrimination and EU law, Sandra Fredman, European Anti-Discrimination Law Review, Nr 2, 2005, str. 13-18 na str. 14. 1 Projekt został sfinansowany przy udziale środków Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej, Departament ds. Kobiet, Rodziny i Przeciwdziałania Dyskryminacji. Tłumaczenie zostało wykonane w ramach projektu Fundacji Autonomia pt. Milczenie nie jest złotem. Przeciwdziałanie dyskryminacji i przemocy ze względu na płeć i orientację seksualną niż tych związanych z rasizmem i seksizmem doświadczanymi osobno, żadna analiza, która nie bierze pod uwagę tego nakładania się na siebie przyczyn dyskryminacji, nie może w wystarczającym stopniu opisywać szczególnego rodzaju podporządkowania Czarnych kobiet.4 Taki wypaczony i jednowymiarowy sposób myślenia o dyskryminacji ma duży wpływ na przedstawianie strategii przeciwdziałania: walka z uprzedzeniami wydaje się wyrastać z pojedynczych kwestii, natomiast rozwiązania są konstruowane w taki sposób, by odzwierciedlały ten fakt. Uwagi Kimberlé Crenshaw dotyczyły Stanów Zjednoczonych, ale są one trafne również w odniesieniu prawa antydyskryminacyjnego w Wielkiej Brytanii i Unii Europejskiej. Czym jest dyskryminacja wielokrotna? Pierwszym krokiem w walce z tym zjawiskiem, jest odpowiednie opisanie problemu. “Wielokrotna” dyskryminacja pojawia się wtedy, gdy ktoś doświadcza dyskryminacji z więcej niż jednego powodu, na przykład, będąc gorzej traktowanym/traktowaną nie tylko ze względu na orientację seksualną, ale również płeć i stopień sprawności. Zasadniczo można wyróżnić trzy sposoby przejawiania się dyskryminacji wielokrotnej. Pierwszy pojawia się wtedy, gdy ktoś doświadcza dyskryminacji z kilku względów, w oddzielnych sytuacjach. Przykładem może być kobieta niepełnosprawna, którą omija awans, ponieważ jej szef woli mężczyznę na stanowisku kierowniczym, a przy innej okazji ta sama osoba zostaje wykluczona, ponieważ nie jest w stanie uczestniczyć w spotkaniu, które odbywa się w miejscu niedostępnym dla niej ze względu na jej niepełnosprawność. W takim przypadku obecne przepisy prawa mają zastosowanie, ponieważ pojedyncze aspekty złożonej tożsamości odnoszą się, każdy z osobna, do wspomnianych sytuacji. Z drugim sposobem przejawiania się dyskryminacji wielokrotnej mamy do czynienia w sytuacji, gdy wymaga się od danej osoby wypełnienia kilku warunków lub wyróżniania się kilkoma cechami jednocześnie. Nie posiadanie jednego „elementu” nie powoduje jeszcze całkowitej porażki, ale im więcej danych cech/atrybutów brakuje, tym mniejsza jest szansa na wypełnienie wymagań. W przypadkach “dyskryminacji sumowanej” kroki podejmowane przy rozwiązaniu mogą być analizowane osobno. Przypadki te pojawiają się w sytuacjach, gdy mamy do czynienia z szeregiem wymagań, chociażby dotyczących stanowiska pracy. Nie spełnienie jednego z kryteriów znacznie zmniejsza szanse na zdobycie takiej pracy, a brak kolejnych pożądanych cech, jeszcze bardziej zmniejsza prawdopodobieństwo sukcesu. Sprawa Perera v Civil Service Commission (no 2)5, która toczyła się w Wielkiej Brytanii, dostarcza przykładu takiego rodzaju podejścia. W tym wypadku pracodawca przedstawił kilka wymagań w stosunku do potencjalnej kandydatki/potencjalnego kandydata na pracownika/cę poczty. Pan Perera nie został przyjęty z wielu różnych powodów, wziętych pod uwagę przez osoby przeprowadzające rozmowę kwalifikacyjną – jego doświadczenia w Wielkiej Brytanii, biegłości w posługiwaniu się językiem angielskim, jego narodowości oraz wieku. W tym wypadku brak jednej z wymaganych cech nie stanowił jeszcze przeszkody w zdobyciu przez niego posady, ale czynił to mniej prawdopodobnym, natomiast brak dwóch jeszcze bardziej zmniejszał jego szanse. W końcu poniósł porażkę, ponieważ jego osobiste uwarunkowania sprawiły, że z wielu różnych względów nie był preferowany przez pracodawcę. Trzeci typ pojawia się wtedy, gdy dyskryminacja ma więcej niż jedną przyczynę, a przyczyny te Demarginalising the Intersection of Race and Sex: a Black Feminist Critique of Antidiscrimination Doctrine, Feminist Theory and Antiracist Politics, Kimberle Crenshaw, 1989, University of Chicago Legal Forum, str 150. 5 [1983] IRLR 166 2 Projekt został sfinansowany przy udziale środków Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej, Departament ds. Kobiet, Rodziny i Przeciwdziałania Dyskryminacji. 4 Tłumaczenie zostało wykonane w ramach projektu Fundacji Autonomia pt. Milczenie nie jest złotem. Przeciwdziałanie dyskryminacji i przemocy ze względu na płeć i orientację seksualną oddziałują wzajemnie na siebie tak, że nie da się ich od siebie oddzielić. Często nazywa się go “dyskryminacją krzyżową” [intersectional discrimination]. Przykładowo, Turczynka skarży się na bezpośrednią dyskryminację ze strony pracodawcy. Jej pracodawca argumentuje, że zatrudnia przecież kobiety niepochodzące z Turcji oraz mężczyzn z Turcji. To udowadnia jedynie, że nie zawsze wykluczani są Turcy i kobiety. Kobieta może więc wykazać, że to kombinacja dwóch charakterystyk była powodem gorszego traktowania. Ale może to nie wystarczyć. Gorsze traktowanie może dotyczyć jedynie kobiet z Turcji. Aby ukazać stopień i zakres dyskryminacji, na jaką jest narażona, musi być w stanie porównać swoją sytuację, z sytuacją mężczyzn nie-Turków. W celu przedstawienia całokształtu opresji, jaka ją spotyka, należy wziąć pod uwagę efekty, jakie daje nakładanie się na siebie jej pochodzenia, rasy i płci. Mimo iż problem dyskryminacji krzyżowej jest rozpowszechniony, niewiele było spraw, które poruszały tą kwestię wprost. W praktyce prawnicy będą raczej dążyć do tego, by podejmować się spraw na najmocniejszym dla nich gruncie, ignorując inne aspekty. Jaka jest skala występowania problemu? Raport Komisji Europejskiej Zwalczanie dyskryminacji wielokrotnej: praktyki, strategie i prawa6 zbadał głębiej to zagadnienie. Badania te objęły zarówno przegląd literatury dotyczącej tematu, jak również rozmowy z organami ds. równości poszczególnych państw, ministerstwami odpowiedzialnymi za realizację polityki równych szans, europejskimi, narodowymi i lokalnymi organizacjami pozarządowymi, europejskimi i krajowymi partnerami społecznymi oraz indywidualnymi ofiarami dyskryminacji w 10 państwach członkowskich UE. W raporcie stwierdzono, że: Istnienie wielokrotnej dyskryminacji jest oczywiste. Jednakże brak dokumentacji oraz danych statystycznych czyni zjawisko wielokrotnej dyskryminacji mniej widocznym7… W studium z 2003 roku zleconym przez Wspólne Forum na temat Równości i Praw Człowieka Wielkiej Brytanii i Irlandii, „Prze-myśleć Tożsamość: Wyzwania Różnorodności”, zbadano sytuację osób należących do kilku dyskryminowanych wielokrotnie grup społecznych, od niepełnosprawnych przedstawicieli grup etnicznych, po młode osoby homoseksualne. W studium tym stwierdzono, że: Ludzie, którzy posiadają złożone tożsamości…nie są stosownie chronieni obecnymi przepisami…Nawet przy zrównoważonym ustawodawstwie, osoby ze złożonymi tożsamościami, z powodu których podlegają one opresji i marginalizacji, mogą wymagać “podejścia krzyżowego” w celu osiągnięcia postulatów równości i ochrony praw człowieka8. Prawo europejskie Dotychczas ustawodawca europejski nie wykazał się aktywnością na polu przeciwdziałania wielokrotnej dyskryminacji. Nie ulega wątpliwości fakt, że istniejące unijne dyrektywy nie są tak jasne w tej kwestii, jak być powinny. Z drugiej jednak strony, dyrektywy te, mimo iż otwarcie nie podejmują problemu dyskryminacji wielokrotnej, nie wykluczają jej i nie wprost zakładają jej istnienie. Zarówno Dyrektywa o równym traktowaniu bez względu na pochodzenie rasowe lub etnicznego (Race Equality Directive), jak i Dyrektywa w sprawie równego traktowania (Equal Treatment Directive) uznają, że różne charakterystyki/cechy będące przyczyną dyskryminacji, mogą się krzyżować. Przykładowo w punkcie 14 preambuły Dyrektywy o równym traktowaniu bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne, Tackling Multiple Discrimination: practices, policies and laws, European Commission, 2007 Ibid str.48 8 Re-thinking Identity- the challenge of diversity, red. K. Zappone, Joint Equality and Human Rights Forum, 2003. Projekt został sfinansowany przy udziale środków Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej, Departament ds. Kobiet, Rodziny i Przeciwdziałania Dyskryminacji. 6 7 3 Tłumaczenie zostało wykonane w ramach projektu Fundacji Autonomia pt. Milczenie nie jest złotem. Przeciwdziałanie dyskryminacji i przemocy ze względu na płeć i orientację seksualną napisano: Wdrażając zasadę równego traktowania bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne Wspólnota powinna, zgodnie z artykułem 3, ustęp 2 Traktatu ustanawiającego Wspólnotę Europejską, dążyć do wyeliminowania nierówności oraz do promowania równości kobiet i mężczyzn, szczególnie ze względu na fakt, iż kobiety są często ofiarami dyskryminacji opartej na wielu przesłankach jednocześnie. Przykładowo w Niemczech, w ramach wdrażania wytycznych związanych z dyrektywami równościowymi, wzięto pod uwagę przypadki wielokrotnej dyskryminacji. W Rumunii również stworzono możliwość uwzględniania dodatkowych przyczyn dyskryminacji i potraktowania ich jako dodatkowych „okoliczności obciążających”. Możliwość tą, w rozwiązywaniu spraw dotyczących kobiet romskich, wykorzystała Narodowa Rada ds. Zwalczania Dyskryminacji. Jednak zakaz dyskryminacji obejmujący, poza obszarem zatrudnienia, także kwestie takie jak dostęp do dóbr i usług, odnosi się na razie jedynie do cech takich jak rasa, pochodzenie etniczne i płeć pomijając inne przyczyny. Jakie zmiany są potrzebne? Raport Komisji Europejskiej zaleca głębsze zbadanie problemu, równolegle z działaniami, na rzecz podnoszenia świadomości istnienia problemu, zbieraniem danych, szkoleniami i edukacją, promowaniem dobrych praktyk oraz rozwojem bardziej różnorodnych organizacji pozarządowych. Korzystne byłyby również zmiany prawne. Obecne postanowienia powinny zostać uzupełnione w taki sposób, by wielokrotne porównania stały się wyraźnie dozwolone; tam, gdzie występują zróżnicowane zabezpieczenia, na przykład określone usprawiedliwienia, wyjątki lub wymagania związane z pracą, które odnoszą się do jednej przyczyny dyskryminacji, powinny one być traktowane łącznie, w ten sposób, by przyznane odszkodowanie miało związek z działaniem wielu przyczyn dyskryminacji. Dodatkowo powinny powstać nowe przepisy WE odnoszące się do pozostałych przyczyn dyskryminacji: poziomu sprawności, religii bądź wyznania, orientacji seksualnej oraz wieku poza sferą zatrudnienia, tak jak zaproponowano to w planie pracy Komisji Europejskiej na 2008. © Gay Moon, Maj 2008. Tłum. Jonnna Zakrzewska Więcej informacji o projekcie „Milczenie nie jest złotem”, e-mail: [email protected] Projekt został sfinansowany przy udziale środków Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej, Departament ds. Kobiet, Rodziny i Przeciwdziałania Dyskryminacji. 4
