Wykorzystanie testów psychologicznych w procesie selekcji

Od wielu lat psychologowie próbują określać i badać zdolności człowieka oraz jego cechy
osobowości. Pierwszym zwolennikiem stosowania testów psychologicznych w procesie
selekcji kandydatów do pracy był H. Munsterberg (Schultz, Schultz 2006, s.29).
W czasie I wojny światowej armia amerykańska zleciła psychologom przygotowanie
testów, które wyeliminowałyby rekrutów o niskiej inteligencji. W wyniku tych prac powstały
dwa testy: Army Alpha (przeznaczony dla rekrutów, którzy umieli czytać i pisać) i Army Beta
(przeznaczony dla analfabetów, opierający się na labiryntach, obrazkach i symbolach).
Autorzy testów A. Otis, R. Yerkes oparli się na pracach A. Bineta (twórcy pierwszego testu
do badania inteligencji), Ch. Spearmana, F. Galtona (twórcy technik mierzenia zdolności),
J.M.Cattella (badacza współzależności wyników testu z osiągnięciami jednostki) (Gladding
1994, s. 199). Ponadto przygotowano dodatkowe testy do selekcji kandydatów na oficerów i
pilotów oraz innych specjalności wojskowych, które wymagały szczególnych zdolności, np.
Kwestionariusz Personalny wykrywający nerwicę u rekrutów (Schultz, Schultz 2006, s.30).
Po I wojnie światowej testy stosowane w armii zostały adaptowane do warunków
cywilnych, stworzono nowe testy przeznaczone do badania funkcjonowania człowieka
w różnych sytuacjach. W 1924 r. zainteresowano się w sposób szczególny ocenianiem
pracowników i lokowaniem ich na takich stanowiskach pracy, których wymaganiom mogliby
sprostać, na skutek badań Hawthorna prowadzonych w fabryce Western Electric Company
(Schultz, Schultz 2006, s.31).
W czasie II wojny światowej psychologowie, za pomocą testów, określali możliwości
funkcjonowania rekrutów w różnych działach służby wojskowej, dostarczali informacji
o ludzkich możliwościach i ograniczeniach.
Po II wojnie światowej rozkwit amerykańskiego biznesu i techniki, rozmiar
i złożoność nowoczesnych organizacji spowodowały, że psychologowie musieli określać
zdolności potrzebne do wykonywania pracy, typy ludzi posiadających te zdolności oraz
najlepsze sposoby ich rozpoznawania. Analizowano znaczenie umiejętności
interpersonalnych menedżerów w podtrzymywaniu wysokiej produktywności pracowników,
rolę motywacji, procesy podejmowania decyzji.
W latach 70-tych rozpoczęto krytykę testów, jednocześnie ich wykorzystanie stało się
bardziej popularne niż kiedykolwiek. Przeciwnicy testów uważali m.in., że dane uzyskane na
podstawie testów wpływają na określony obraz osoby w oczach badacza, ponadto są one
niewiarygodne, nieprecyzyjne, a ich przydatność jest znacząco ograniczona. Zwolennicy
testów uważali, że testy pomagają, m.in. uzyskać wiedzę na temat samego siebie,
podejmować lepsze decyzje dotyczące przyszłości (Gladding 1994, s.201-203). Określenie
obrazu kompetencji, jaki człowiek tworzy w swojej świadomości odgrywa ważną rolę
w strategiach indywidualnych i organizacyjnych.
Zmiany technologiczne w środowisku pracy, uczestniczenie pracownika
w organizowaniu możliwie najlepszego sposobu wykonania pracy spowodowały, że proces
naboru kandydatów do pracy nabrał szczególnego znaczenia.
Bibliografia:
Schulz D.P., Schltz S.E. (2006). Psychologia a wyzwania dzisiejszej pracy. Warszawa: PWN.
Gladding S.T. (1994). Poradnictwo zawodowe zajęcie wszechstronne. Warszawa: Dom
Wydawniczy ELIPSA.