Czy pracodawcy powinni obawiac się tzw. odroczonego urlopu

Czy pracodawcy powinni obawiac się tzw. odroczonego
urlopu rodzicielskiego?
Adw. Rafał Wyziński, kancelaria Rączkowski, Kwieciński
Adwokaci
Wśród wielu zmian, którym w ostatnim czasie poddawany jest
Kodeks pracy, jedną z istotniejszych jest nowelizacja z dnia 24
lipca
2015
r.
wprowadzająca
nowe
rozwiązania
w zakresie urlopów związanych z urodzeniem i wychowaniem
dziecka. Z punktu widzenia pracodawcy na uwagę zasługuję
zwłaszcza
możliwość
wykorzystania
części
urlopu
rodzicielskiego (maksymalnie do 16 tygodni) w terminie do
zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6
lat. Co za tym idzie, zmianie ulegną aktualnie obowiązujące zasady, według których urlop
ten musiał być wykorzystywany bezpośrednio po dodatkowym urlopie macierzyńskim.
Od 2 stycznia 2016 r. według nowo dodanego przepisu art. 182[1b] k.p. urlop rodzicielski będzie mógł
być udzielony w dowolnym terminie do ukończenia przez dziecko 6 lat. W swoim założeniu
rozwiązanie to ma zapewnić większą elastyczność pracownikom-rodzicom, aby część urlopu
rodzicielskiego mogli wykorzystać w dogodnym dla siebie i dziecka momencie. Co jednak oznacza to
dla pracodawców?
W praktyce takie uregulowanie sprawy przez ustawodawcę może powodować sytuacje szczególnie
trudne dla pracodawców, zwłaszcza tych prowadzących małe i średnie firmy. To na nich bowiem
spoczywa całkowita dbałość o zapewnienie prawidłowej organizacji pracy w zakładzie pracy. Na takie
działania pracodawca będzie miał od nowego roku 3 tygodnie – tyle wynosi bowiem minimalny czas,
w jakim rodzic musi przedłożyć odpowiedni wniosek.
Trudności z prawidłową organizacją pracy
Zgodnie z dotychczasowymi przepisami, pracodawcy nie byli urlopami rodzicielskimi „zaskakiwani”.
Pracownicy korzystali z nich bezpośrednio po wykorzystaniu dodatkowego urlopu macierzyńskiego.
Zatrudniający mogli zatem przygotować się odpowiednio na dłuższą nieobecność pracownika i jego
powrót. Nowe rozwiązania, choć w swojej istocie słuszne i potrzebne, mogą znacząco komplikować
prawidłowe planowanie i organizację pracy. Nietrudno bowiem sobie wyobrazić, iż pracodawca nie
spodziewając się 4 miesięcznej nieobecności pracownika – rodzica np. 4 lub 5 letniego dziecka,
nie będzie w stanie zorganizować właściwego zastępstwa i zapewnić prawidłowej organizacji pracy
w ciągu 21 dni.
Dodatkowa ochrona przed zwolnieniem
Wydaje się, że nowe regulacje mogą też – mimowolnie – dawać pewnym pracownikom narzędzie
do nadużyć, w razie obawy przed zwolnieniem. Zachowana bowiem zostanie zasada, iż ochrona przed
rozwiązaniem stosunku pracy będzie przysługiwała od chwili złożenia stosownego wniosku. Jeśli
zatem pracownik, świadomy ryzyka zwolnienia, złoży wniosek o wykorzystanie części urlopu
rodzicielskiego, zablokuje tym samym pracodawcy możliwość zwolnienia go nawet przez 4 miesiące.
Ryzyko powyższe jest realne, mając na uwadze jak często inne konstrukcje przewidziane przez prawo
pracy i prawo ubezpieczeń społecznych, są nadużywane przez pracowników, starających się w sposób
„sztuczny” przedłużyć trwanie swojego stosunku pracy.
Ochrona przy zwolnieniach grupowych
Obawa ta jest szczególnie uzasadniona w świetle innej zmiany wprowadzanej omawianą ustawą,
która jest pomijana w głównym nurcie dyskusji nad nowymi przepisami. Artykuł 13 ustawy z 24 lipca
2015 r. zmienia także ustawę o tzw. zwolnieniach grupowych (tj. ustawę o szczególnych zasadach
rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, dalej
zwaną „ustawą o zwolnieniach grupowych”). Ustawodawca zdecydował się na zmianę m.in. art. 5 ust.
5 pkt 1 ww., który aktualnie stanowi, że w okresie objęcia szczególną ochroną przed
wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy pracodawca może jedynie wypowiedzieć
dotychczasowe warunki pracy i płacy pracownikowi, o którym mowa w art. 177 Kodeksu pracy – tj.
kobiecie w ciąży i korzystającej z urlopu macierzyńskiego. Tym samym nie może ww. osób zwolnić
definitywnie z pracy.
Powyższa regulacja budziła do tej pory szereg wątpliwości. Odnosiła się bowiem bezpośrednio
jedynie do kobiet w ciąży oraz korzystających z urlopu macierzyńskiego. Nie uwzględniała jednak
pracowników korzystających z innych urlopów przysługujących rodzicom, m.in. urlopów
rodzicielskich, ojcowskich czy wychowawczych. Tak ustanowione prawo budziło kontrowersje
i wątpliwości w praktyce, które w części wyjaśniło orzecznictwo sądów – jednak na niekorzyść
pracowników. Orzecznictwo (uchwała SN, II PZP 13/05) potwierdziło, że zgodnie z brzmieniem
ustawy o zwolnieniach grupowych osoby przebywające na urlopach wychowawczych lub korzystające
z dobrodziejstwa pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy, nie podlegają ochronie
zagwarantowanej w ustawie, w art. 5 ust. 2-5. W konsekwencji pracodawcy mogli (przy spełnieniu
określonych warunków) rozwiązywać umowy z pracownikami, przebywającymi na urlopach
wychowawczych.
Podobne wątpliwości budziły urlopy zbliżone w swojej istocie do urlopu macierzyńskiego, ale nie
będące ściśle urlopem macierzyńskim, a więc m.in.: dodatkowy urlop macierzyński, urlop ojcowski,
urlop rodzicielski. Tymczasem nowelizacja zmieniła brzmienie art. 5 w ust. 5 pkt 1 , wprowadzając
expressis verbis ochronę przed definitywnym zwolnieniem dla „pracownicy w ciąży, pracownika
w okresie urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu
rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego”. Ustawodawca wyjaśnił więc bezsprzecznie wszelkie
wątpliwości precyzując, że pracownikom korzystającym z ww. urlopów należy się szczególna ochrona
przed rozwiązaniem umowy także w ramach zwolnień grupowych. Uszczelnił tym samym realną
ochronę przed zwolnieniem dla ww. grup pracowników. Tak jak pracownikom w czasie urlopu
macierzyńskiego, od nowego roku będzie można dokonać im jedynie wypowiedzenia zmieniającego
warunki pracy. Należy także pamiętać, że ochrona ta analogicznie obowiązuje w przypadku zwolnień
tzw. indywidualnych (na podstawie art. 10 ustawy o zwolnieniach grupowych), dokonywanych
z przyczyn wyłącznie niezależnych od pracownika.
Rozwiązanie to powinno zwiększyć gwarancje zatrudnienia dla osób korzystających z szeroko
pojętych urlopów rodzicielskich. Niemniej jednak może stworzyć ryzyko nadużywania tych instytucji
w sposób niezgodny z ich założeniem. Nawet bowiem realne i prawdziwe zmiany organizacyjne
w zakładzie pracy nie pozwolą pracodawcy na rozstanie się z pracownikiem, jeśli ten np. dzień przed
planowanym zwolnieniem, złoży stosowny wniosek w zakresie urlopu rodzicielskiego. Oczywiście, aby
to zrobić pracownik musi wcześniej „oszczędzić” część urlopu rodzicielskiego. Mimo że początkowo
skróci to jego okres przebywania z dzieckiem, to może okazać się atrakcyjnym sposobem na ochronę
etatu.
Co ciekawe, nowe regulacje nie wprowadzają takiej ochrony dla pracowników korzystających
z urlopu wychowawczego. W tym zatem zakresie wydaje się, że dalej będzie możliwe rozstanie się
z takimi pracownikami na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych.
W ilu częściach
Nowa ustawa zmienia też liczbę części, w jakich można wykorzystywać urlop rodzicielski. Aktualnie
będzie go można podzielić maksymalnie na 4 (a nie jak dotychczas 3) części. Nowe przepisy nie
wprowadzają ograniczeń w zakresie części urlopu, które mogą być wykorzystywane w późniejszym
terminie. Ograniczają jedynie wymiar takiego urlopu – maksymalnie do 16 tygodni. W połączeniu
z zasadą, że jedna część urlopu rodzicielskiego nie powinna być co do zasady krótsza niż 8 tygodni,
oznacza to, że w późniejszym czasie będzie można wykorzystać urlop rodzicielski zasadniczo
w 2 częściach. Trzeba przy tym pamiętać, że według nowych zasad liczba części udzielonego w taki
sposób urlopu rodzicielskiego będzie pomniejszała liczbę części przysługującego urlopu
wychowawczego. W praktyce oznacza to, że decydując się na wykorzystanie w późniejszym terminie,
np. drugiej części urlopu rodzicielskiego udzielonego na dziecko, w przypadku korzystania
w przyszłości również z urlopu wychowawczego na to samo dziecko będzie można wykorzystać go już
nie w 5, a maksymalnie w 3 częściach.