Nawiązanie stosunku pracy Treść umowy o pracę

Kazusy
• Pani E. była zatrudniona na podstawie umowy o pracę jako Kierownik
Miejskiego Ośrodka Pomocy Społecznej w M. Zgodnie ze statutem Miasta i
Gminy M. zatrudnianie i zwalnianie kierowników gminnych jednostek
organizacyjnych należało do kompetencji Burmistrza Miasta. Z uwagi na
skargi mieszkańców dotyczące działalności Miejskiego Ośrodka Pomocy
Społecznej w M. Burmistrz miasta M. postanowił o rozwiązaniu z panią E.
stosunku pracy za wypowiedzeniem.
• Burmistrz Miasta M. skierował do pani E. stosowne pismo zgodne z
wymogami formalnymi wynikającymi z art. 30 k.p. Pani E., nie zgadzając się
z podaną przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie, wystąpiła do sądu
pracy, wskazując jako pracodawcę Burmistrza Miasta M. W odpowiedzi na
pozew Burmistrz Miasta M. wskazał, ze wykonywał jedynie czynności
techniczne wynikające z ustawy o pomocy społecznej i nie był pracodawcą
pani E.
• Pani E. wystąpiła zatem przeciw Miastu M. „reprezentowanym przez
Burmistrza".
• Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 grudnia 1992 r. I PRN 52/92
• Zakładem pracy dla pracowników samorządowych zatrudnionych w urzędzie gminy
jest ten urząd, a nie burmistrz czy wójt będący kierownikiem tego urzędu (art. 3 k.p.
w zw. z art. 33 ust. 1 i 3 ustawy z 8.III.1990 o samorządzie terytorialnym - Dz.U. Nr
16, poz. 95 ze zm. oraz art. 1 ustawy z 22.III.1990 o pracownikach samorządowych
- Dz.U. Nr 21, poz. 124 ze zm.).
• Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 października 1998 r. I PKN 390/98
• Gminny ośrodek pomocy społecznej, jako jednostka organizacyjna zatrudniająca
pracowników, jest pracodawcą w rozumieniu art. 3 KP, również wobec kierownika
ośrodka, choćby kompetencja do jego zatrudnienia i zwolnienia należała do zarządu
gminy, a kompetencja do wydawania poleceń dotyczących pracy przysługiwała
burmistrzowi (wójtowi).
• Powód Krzysztof K. był zatrudniony u pozwanej na stanowisku starszego
księgowego na podstawie umowy o pracę pierwotnie zawartej na okres
próbny od 22 sierpnia 2010 r. W dniu 18 listopada 2010 r. strony zawarły
umowę o pracę na czas określony do 21 listopada 2014 r. W okresie od 22
listopada 2014 r. do 28 lutego 2016 r. strony również łączyła umowa o
pracę zawarta na czas określony. Następnie od 1 marca 2016 r. strony
zawarły kolejną umowę o pracę na czas określony, która miała trwać do 30
listopada 2019 r.
• W umowie o pracę strony przewidziały możliwość jej wcześniejszego
rozwiązania za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia. W
przedsiębiorstwie pracodawcy regułą jest zatrudnianie pracowników na
podstawie umowy o pracy zawartej na czas określony, w tym na okres 5 lat
i dłuższy.
• W dniu 24 marca 2016 r. pracodawca wręczył powodowi pisemne
oświadczenie o rozwiązaniu z powodem umowy o pracy z zachowaniem
dwutygodniowego okresu wypowiedzenia. Oświadczenie pozwanego o
wypowiedzeniu powodowi umowy o pracę nie wskazywało przyczyny
wypowiedzenia umowy ani też nie było konsultowane z reprezentującą
powoda organizacją związkową.
• Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 września 2005 r. II PK 294/04
• Zawarcie długoterminowej umowy o pracę na czas określony (9 lat) z
dopuszczalnością jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym
wypowiedzeniem może być kwalifikowane jako obejście przepisów prawa pracy, ich
społeczno-gospodarczego przeznaczenia lub zasad współżycia społecznego (art. 58
§ 1 i 2 k.c. w związku z art. 300 k.p.).
• Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 października 2007 r., II PK 49/07
• Niedopuszczalne jest zawarcie wieloletniej umowy o pracę na czas określony z
klauzulą wcześniejszego jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem,
chyba że co innego wynika z przepisów prawa pracy albo z charakteru umowy
dotyczącej wykonywania zadań oznaczonych w czasie albo, gdy z innych przyczyn
nie narusza to usprawiedliwionego i zgodnego interesu obu stron stosunku pracy.
Jeżeli zawarcie umowy o pracę na czas określony było niedopuszczalne, stosunek
pracy podlega przepisom prawa pracy o umowie na czas nieokreślony.
• Marek K. podjął decyzję o zmianie pracy. Chcąc nawiązać współpracę z dużym
pracodawcą, odpowiedział na ogłoszenie o wolnych miejscach pracy w spółce „X”
Sp. z o.o., zatrudniającej około 100 osób. Podczas rozmowy kwalifikacyjnej 29
kwietnia 2010 r. pomiędzy Markiem K. a prezesem zarządu spółki „X” sp. z o.o.
ustalono, że Marek K. podejmie pracę na stanowisku asystenta projektanta i
będzie otrzymywał takie wynagrodzenie za pracę, jak inni pracownicy spółki
zatrudnieni na tym stanowisku.
• Ponieważ w dniu rozmowy kwalifikacyjnej Marek K. ciągle pozostawał w stosunku
pracy z dotychczasowym pracodawcą, strony ustaliły, że podjęcie przez Marka K.
pracy na rzecz spółki „X” sp. z o.o. nastąpi w następnym dniu po rozwiązaniu się
dotychczasowego stosunku pracy Marka K., tj. 1 czerwca 2010 r. Pozostałe
ustalenia dotyczące warunków wykonywania przez Marka K. pracy miały zostać
dokonane - jak uzgodniły strony - w dniu przystąpienia Marka K. do pracy. W
dniu 1 czerwca 2010 r. Marek K. stawił się w siedzibie spółki „X” Sp. z o.o., jednak
odmówiono mu możliwości podjęcia umówionej pracy, argumentując, że z powodu
upływu czasu oferta zatrudnienia na stanowisku „asystent projektanta” jest
nieaktualna.
• Na zarzut Marka K., że podjęcie przez niego pracy jest przedmiotem umowy
pomiędzy stronami, odpowiedziano, iż niewątpliwe ustalenia ustne dotyczące
podjęcia przez Marka K. pracy nie są dla Spółki „X” wiążące, gdyż uzgodnienia
stron nie zostały spisane. Wobec tego spółka „X” sp. z o.o. nie czuje się
zobowiązana do przestrzegania niepotwierdzonej pisemnie umowy i nie zamierza
nawiązać z Markiem K. stosunku pracy.
• Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 21 czerwca 1972
r. III PZP 13/72
• Dopuszczalne jest zawarcie umowy, przez którą strony zobowiązują się do zawarcia
umowy o pracę (umowa przedwstępna - art. 389 k.c. w związku z art. XII § przep.
wprow. k.c.).
• Uchylenie się przez zakład pracy od zawarcia przyrzeczonej umowy o pracę daje
podstawę do odpowiedniego zastosowania art. 390 § 1 k.c.
• Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 stycznia 1998 r.,
I PKN 482/97
• Sprawa o zawarcie przyrzeczonej umowy o pracę (art. 389 i 390 KC w związku z
art. 300 KP) jest sprawą z zakresu prawa pracy (art. 476 § 1 pkt 1 KPC) i nie może
być uznana za spór dotyczący ustanowienia nowych warunków pracy i płacy w
rozumieniu art. 262 § 2 pkt 1 KP, co prowadziłoby do braku roszczenia
materialnoprawnego, a nie do braku drogi sądowej.
• Oświadczenie woli pracodawcy zobowiązującego się do zawarcia umowy o pracę
musi być skierowane do drugiej strony i zawierać istotne postanowienia umowy
przyrzeczonej oraz termin jej zawarcia.
• Powódka była zatrudniona u strony pozwanej początkowo w Dziale A.,
najpierw na okres próbny, a potem na czas określony. Wykonywała
powierzone jej obowiązki nieprawidłowo, dopuszczając się licznych uchybień
w sporządzanych zamówieniach dotyczących ilości zamawianego
asortymentu, popełniając błędy w arkuszach kalkulacyjnych w programie
Exel, czy też nie podejmując czynności związanych z obciążaniem
dostawców karami umownymi.
• Umowa o pracę rozwiązała się z upływem okresu, na który została zawarta,
tj. z dniem 31 grudnia 2009 r.
• Na usilne prośby powódki, biorąc pod uwagę jej trudną sytuację życiową,
strona pozwana postanowiła sprawdzić jej przydatność do pracy w innej
komórce organizacyjnej, tj. w Dziale Z., wobec czego zawarła z nią w dniu 4
lutego 2010 r. umowę na okres próbny. Zakres czynności powódki w tym
dziale był inny niż poprzednio, bowiem dotyczył zamawiania towarów
innego asortymentu i wymagał określonego sposobu realizacji.
• Powódka domagała się dopuszczanie do pracy i ustalenia że wiążąca ją z
pracodawcą umowa jest umową na czas nieokreslony zgodnie z art. 25(1)
KP
• Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 września 2013 r., II PK 358/12
• Dopuszczalne jest zawarcie między tymi samymi stronami
kolejnej umowy o pracę na okres próbny na innym stanowisku
pracy (przy pracach różnych rodzajów).
• Umowa na okres próbny ma sprawdzać przygotowanie
pracownika do wykonywania pracy określonego rodzaju.
Cechą charakterystyczną umowy na okres próbny jest jej
"usługowy" charakter wobec pozostałych umów. Bezpośrednim
celem tej umowy nie jest bowiem osiągnięcie gospodarczego
celu zatrudnienia w sposób właściwy dla każdej z umów
wymienionych w art. 25 § 1 k.p., ale "wypróbowanie"
pracownika przed nawiązaniem właściwego zatrudnienia, tzn.
sprawdzenie jego przydatności na zajmowanym stanowisku i
zapewnienie niekłopotliwego (automatycznego) rozwiązania
umowy w razie niepomyślnego wyniku próby.
• Pracownik zatrudniony na stanowisku kierowniczym po przyjęciu do pracy został zobowiązany
do wypełnienia kwestionariusza potwierdzającego znajomość „Zasad etyki i reguł konkurencji”
przyjętych u pracodawcy, Spółki Akcyjnej. Kwestionariusz składał się z trzech części.
• W pierwszej z nich pracownik został zobowiązany do udzielenia odpowiedzi, które dotyczyły
posiadania wiedzy na temat działań, które mają na celu wykorzystywanie funduszy, aktywów,
czy innych składników majątku Spółki w celu niezgodnym z prawem obowiązującym na
terytorium Stanów Zjednoczonych i innych państw, o jakichkolwiek nieprawdziwych lub
fikcyjnych danych w dokumentacji księgowej Spółki lub innych nieprawdziwych lub
wprowadzających w błąd informacjach
• W drugiej części kwestionariusza pracownik został zobowiązany do udzielenia odpowiedzi
dotyczących powiązań pracownika i członków jego rodziny z podmiotami zależnymi od Spółki.
W szczególności pracownik miał odpowiedzieć, czy on albo jakikolwiek członek jego rodziny
lub osoba przebywająca wraz z nim w tym samym gospodarstwie domowym, bezpośrednio lub
pośrednio posiada osobisty udział finansowy w przedsiębiorstwie jakiegokolwiek dostawcy
dostarczającego towary lub świadczącego usługi na rzecz Spółki.
• Trzecia część kwestionariusza obejmowała pytania dotyczące wykorzystywania przez
pracownika informacji zastrzeżonych i poufnych lub informacji stanowiących tajemnicę Spółki
dla osiągnięcia osobistej korzyści własnej lub innej osoby, wykorzystania dostępu do istotnych
niepublicznych informacji dotyczących Spółki w celu nabycia lub sprzedaży papierów
wartościowych Spółki przez pracownika, członka jego rodziny lub osobę przebywającą we
wspólnym gospodarstwie domowym
• Pracownik wypełnił cześć pierwszą odmawiając wypełnienia pozostałych części, mimo
ponownego polecenia pracodawcy. W skutek sprzeciwu pracownika pracodawca rozwiązał z
nim stosunek pracy, wskazując na naruszenia art. 100.2.4.
• Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 sierpnia 2008 r., I PK
37/08
• Polecenie pracodawcy nakładające na pracownika obowiązek udzielenia
informacji (danych osobowych) niewymienionych w art. 221 § 1 i 2 k.p. lub w
odrębnych przepisach (art. 221 § 4 k.p.) jest niezgodne z prawem (art. 100
§ 1 k.p.) i dlatego odmowa jego wykonania nie może stanowić podstawy
rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.
• Odmowa udzielenia przez pracownika informacji przewidzianych w art. 221
k.p. jest naruszeniem jego obowiązków pracowniczych i - w zależności od
okoliczności - uzasadnia zastosowanie sankcji przewidzianych prawem pracy.
Dotyczy to jednak tylko sytuacji, gdy pracownik bezzasadnie odmawia
podania informacji, mimo że zobowiązuje go do tego ten przepis ustawowy.
Nie może więc dla pracownika wywoływać negatywnych konsekwencji jego
zachowanie polegające na odmowie udzielenia informacji, których nie
wymaga od niego ustawa.
• W celu prawidłowej ewidencji czasu pracy w Urzędzie Skarbowym we W.
zastosowano czytnik linii papilarnych, na co wyrazili zgodę pracownicy urzędu.
• W wyniku kontroli przeprowadzonej przez GIODO kierownictwo urzędu stwierdziło,
że dane biometryczne w postaci charakterystycznych punktów linii papilarnych
palców pracowników zostały uzyskane na podstawie ich zgody wyrażonej w postaci
pisemnego oświadczenia. Natomiast art. 221 § 5 k.p. stanowi, że w zakresie
nieuregulowanym w § 1-4 do danych osobowych, o których mowa w tych przepisach
stosuje się przepisy o ochronie danych osobowych, czyli w zakresie innych danych
pracowniczych, niż wymienione w art. 221 § 1-4 k.p., zastosowanie mają przepisy
ustawy o ochronie danych osobowych. W art. 221 § 1-4 k.p. nie ma mowy o danych
osobowych pracownika w postaci charakterystycznych punktów linii papilarnych, lecz
nie zmienia to faktu, że poprzez art. 221 § 5 k.p., pracodawca może gromadzić
także i tego rodzaju dane, o ile spełniona zostanie choćby jedna z przesłanek
legalizujących ich przetwarzanie. Wobec istnienia zgody pracownika, należy
przyjąć, że dane osobowe w Urzędzie są przetwarzane w sposób zgodny z prawem
na podstawie art. 23 ust. 1 pkt 1 ustawy, tym bardziej, że pracownicy złożyli swoje
oświadczenia woli dobrowolnie, co zalegalizowało ich przetwarzanie.
• Decyzją GIODO nakazał usunięcie danych osobowych w postaci cyfrowej
charakterystycznych punktów linii papilarnych pracowników.
• Oceń zasadność decyzji GIODO
• Wyrok Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Warszawie
z dnia 18 czerwca 2010 r. II SA/Wa 151/10
• Wyrażona na prośbę pracodawcy pisemna zgoda pracownika na pobranie
i przetworzenie jego danych osobowych narusza prawa pracownika i
swobodę wyrażenia przez niego woli.
• Wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego w Warszawie z
dnia 6 września 2011 r. I OSK 1476/10
• Skoro zasada proporcjonalności wyrażona w art. 26 ust. 1 pkt 3 ustawy z
1997 r. o ochronie danych osobowych jest głównym kryterium przy
podejmowaniu decyzji dotyczących przetwarzania danych biometrycznych,
to stwierdzić należy, że wykorzystanie danych biometrycznych do kontroli
czasu pracy pracowników zatrudnionych w urzędzie skarbowym jest
nieproporcjonalne do zamierzonego celu ich przetwarzania.
• Wojciech G. prowadzi rozmowę kwalifikacyjną z dwiema osobami Anną M. i Piotrem
Z.
• Obojgu zadaje pytanie o stan rodzinny i plany w zakresie rodzicielstwa. Kandydaci
deklarują pełne zaangażowanie do pracy. Kolejne pytanie dotyczy doświadczenia
zawodowego i uzyskanych certyfikatów. Piotr Z. deklaruje znajomość języka obcego
na poziomie C2 (słownictwo specjalistyczne) wskazując, że posiada certyfikat, nie
przedkładając go pracodawcy. W rozmowie prowadzonej w języku obcym
ograniczonej do zwrotów potocznych znajomość językowa nie budziła wątpliwości.
• Oboje kandydaci przechodzą pozytywnie proces rekrutacji. W kolejnym miesiącu
pracodawca otrzymuje wniosek Piotra Z i Anny M. o udzielenie zwolnienia z pracy z
okazji ich wspólnego ślubu. Kilka dni później pracodawca dowiaduje się, że Anna M.
jest w 2 miesiącu ciąży, co potwierdziła na przestrzeni kolejnych dni stosownym
zaświadczeniem lekarskim.
• Tymczasem pracodawca otrzymuje maile z licznymi uwagami co do braku
komunikacji z Piotrem Z. w języku obcym. Piotr Z. wezwany do złożenia certyfikatu
oświadcza, że uległ on zniszczeniu, mimo polecenia pracodawcy nie wystąpił o
duplikat do stosowej instytucji akredytującej.
• Czy pracodawca może rozwiązać stosunek pracy z powyższymi pracownikami
wskazując, że wprowadzili go w błąd? Czy może uchylić się od skutków prawnych
oświadczenia woli?
• Jeżeli fałszywe informacje podał kandydat na pracownika, a
żądanie pracodawcy mieściło się w granicach określonych
prawem, to może on uchylić się od skutków swojego
oświadczenia woli co do zawarcia umowy jako złożonego pod
wpływem błędu wywołanego przez drugą stronę (art. 84 k.c. w
zw. z art. 300 k.p.), z tym zastrzeżeniem, że ta fałszywa
informacja musi być na tyle istotna, iż bez niej oceniający
sprawę rozsądnie pracodawca nie zawarłby umowy o pracę.
Tak samo należy oceniać skutki fałszywych informacji podanych
przez kandydata na pracownika z własnej inicjatywy. Nadto w
obu przypadkach możliwe jest wypowiedzenie umowy przez
pracodawcę, jako że wymóg zasadności wypowiedzenia (art.
45 § 1) nie jest ograniczony tylko do okoliczności (zdarzeń),
które mają miejsce w czasie trwania stosunku pracy.
• W dniu 14 kwietnia 2008 r. ukazało się ogłoszenie
Zarządu Województwa W. o konkursie na stanowisko
dyrektora Centrum Kultury i Sztuki w K. Jednym z
wymogów postawionych osobom ubiegającym się o to
stanowisko było przedłożenie oświadczenia, że
kandydat nie był karany za przestępstwo popełnione
umyślnie oraz że nie toczy się przeciwko niemu
postępowanie karne. Powód takiego oświadczenia nie
złożył, wobec czego dnia 5 sierpnia 2008 r. jego
oferta została zwrócona z uwagi na występujące w
niej braki formalne.
• Jakie środki prawne przysługują powodowi w
omawianej sytuacji? Przeciwko komu ma realizować
ewentualne roszczenia?
• Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 maja 2011 r., II PK
181/10
• Roszczenie o odszkodowanie z tytułu odmowy nawiązania
stosunku pracy przysługuje przeciwko pracodawcy także
wówczas, gdy do naruszenia zasady równego traktowania w
zatrudnieniu doszło w toku rekrutacji na to stanowisko,
dokonanej przez organ znajdujący się poza strukturami
pracodawcy.
• Osoba wykonująca czynności z zakresu prawa pracy za
pracodawcę, który jest jednostką organizacyjną, nie musi być
objęta strukturą organizacyjną tej jednostki. Nie zmienia to
jednak tego, że w sprawach z zakresu prawa pracy z
powództwa pracownika biernie legitymowany jest wyłącznie
pracodawca, a nie osoba (organ) wykonująca za pracodawcę
czynności z zakresu prawa pracy.