wzór informacji o radzie pracowników

JERZY PŁAZA
RADY PRACOWNIKÓW
NOWA FORMA KOMUNIKACJI Z ZAŁOGĄ
 tekst ustawy o informowaniu pracowników
i przeprowadzania z nimi konsultacji
 wyciągi z innych aktów prawnych
 wyjaśnienia do niektórych zagadnień
związanych z radami pracowników w tym wzory:
- pism, wniosków i informacji składanych przez
pracowników, pracodawcę oraz reprezentatywne
związki zawodowe
- porozumienia pracodawcy z radą pracowników o informo waniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi ko nsultacji
- regulaminu działania rady pracowników w zakładzie
WROCŁAW 2006
O INFORMOWANIU PRACOWNIKÓW I PRZEPROWADZANIU Z NIMI KONSULTACJI
UWAGA !
Wszystkie śródtytuły do artykułów ustawy (zaznaczone wytłuszczonym drukiem w klamrach)
oraz odesłania do poszczególnych załączników opracowania (zaznaczone wytłuszczoną kursywą
w nawiasach) zostały dodane przez autora opracowania i nie stanowią treści obowiązującej ustawy.
USTAWA
z dnia 7 kwietnia 2006 r.
o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu
z nimi konsultacji 1)
(Dz. U. z dnia 10 maja 2006 r. Nr 79, poz. 550)
Art. 1.
[Pracodawcy zobowiązani do tworzenia rad
pracowników]
1. Ustawa określa warunki informowania pracowników
i przeprowadzania z nimi konsultacji oraz zasady
wyboru rady pracowników.
2. Przepisy ustawy stosuje się do pracodawców (patrz też
zał. nr 1, poz. 1) wykonujących działalność gospodarczą
(patrz też zał. nr 1, poz. 2) zatrudniających co najmniej
50 pracowników.
3. Przepisów ustawy dotyczących zasad wyboru rady
pracowników i ochrony jej członków nie stosuje się do:
1) przedsiębiorstw państwowych (patrz też zał. nr 1, poz. 3),
w których tworzony jest samorząd załogi
przedsiębiorstwa;
2) przedsiębiorstw mieszanych (patrz też zał. nr 1, poz. 4)
zatrudniających co najmniej 50 pracowników;
3) państwowych instytucji filmowych (patrz też zał. nr 1, poz. 5).
4. W podmiotach, o których mowa w ust. 3, prawo do
uzyskiwania informacji i przeprowadzania konsultacji
przysługuje radzie pracowniczej.
Art. 2.
[Definicje pojęć zawartych w ustawie]
Użyte w ustawie określenia oznaczają:
1)organizacja związkowa (patrz też zał. nr 1, poz. 6) zakładową lub międzyzakładową organizację
związkową - reprezentatywną w rozumieniu art.
24125a § 1 (patrz też zał. nr 1, poz. 7) ustawy z dnia 26
czerwca
1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94,
z późn. zm.2)); przepisy art. 24125a § 3-5 (patrz też
zał. nr 1, poz. 7) stosuje się odpowiednio;
2) informowanie - przekazywanie radzie pracowników
danych w sprawach dotyczących pracodawcy
umożliwiających zapoznanie się ze sprawą;
3) przeprowadzanie konsultacji - wymianę poglądów
oraz podjęcie dialogu między pracodawcą a radą
pracowników.
Art. 3.
[Liczba członków rady]
1. W skład rady pracowników wchodzi u pracodawcy
zatrudniającego, z zastrzeżeniem ust. 3 i art. 5 ust. 2
pkt 1:
1) od 50 do 250 pracowników - 3 pracowników;
2) od 251 do 500 pracowników - 5 pracowników;
3) powyżej 500 pracowników - 7 pracowników.
2. Każda z organizacji związkowych ma prawo wyboru
nie mniej niż jednego członka rady pracowników.
3. W przypadku gdy liczba organizacji związkowych jest
większa niż liczba członków rady pracowników, o
której mowa w ust. 1, każdej z organizacji
związkowych przysługuje prawo wyboru jednego
członka rady pracowników.
4. Organizacje związkowe mogą ustalić odmienne od
określonych w ust. 2 i 3 zasady reprezentacji w radzie
pracowników.
Art. 4.
[Trzy warianty wyboru członków rady]
1. W przypadku gdy u pracodawcy działa:
1)jedna organizacja związkowa - zarząd organizacji
wybiera członków rady pracowników i powiadamia
o tym pracodawcę (patrz też zał. nr 2, wzór 2);
2) więcej niż jedna organizacja związkowa organizacje wspólnie wybierają radę pracowników i
powiadamiają o tym pracodawcę (patrz też zał. nr 1, poz.
6 oraz zał. nr 2, wzór 3).
2. Zasady powoływania i funkcjonowania rady
pracowników, o której mowa w ust. 1 pkt 2, określają
organizacje związkowe w drodze porozumienia (patrz
też
nr 1, poz. 6 oraz zał. nr 2, wzór 3 i 4).
zał.
3. W razie niezawarcia porozumienia, o którym mowa
w ust. 2, w terminie 30 dni od daty rozpoczęcia
2
negocjacji, organizacje związkowe powiadamiają o
tym pracodawcę (patrz też zał. 1 poz. 6 oraz zał. nr 2, wzór 4),
a wyboru członków rady pracowników dokonują
pracownicy spośród kandydatów zgłoszonych przez
organizacje związkowe na zasadach, o których mowa
w art. 9 i 10.
4. Członków rady pracowników u pracodawcy, u którego
nie działa organizacja związkowa, zatrudniającego:
1) do 100 pracowników - wybierają pracownicy
spośród kandydatów zgłoszonych na piśmie przez
grupę co najmniej 10 pracowników;
2) powyżej 100 pracowników - wybierają pracownicy
spośród kandydatów zgłoszonych na piśmie przez
grupę co najmniej 20 pracowników (patrz też zał. nr 2,
wzór 8).
5. Rada pracowników, o której mowa w ust. 4, ulega
rozwiązaniu, a mandat jej członków wygasa po
upływie 6 miesięcy od dnia, w którym pracodawca, u
którego nie działała do tej pory organizacja
związkowa, został powiadomiony na piśmie o objęciu
go zakresem działania organizacji związkowej oraz o
liczbie członków organizacji będących pracownikami.
6. Przepisu ust. 5 nie stosuje się, jeżeli do upływu
kadencji rady pracowników pozostało nie więcej niż 12
miesięcy.
Art. 5.
[Zakres regulacji zawieranego porozumienia pomiędzy
pracodawcą i radą]
1. Rada pracowników ustala z pracodawcą (patrz też
zał. nr 2, wzór 9):
1) zasady i tryb przekazywania informacji i
przeprowadzania konsultacji;
2) tryb rozstrzygania kwestii spornych;
3) zasady ponoszenia kosztów związanych z
wyborem i działalnością rady pracowników
powoływanej w sposób określony w art. 4 ust. 4, w
tym kosztów związanych z wykonywaniem
niezbędnych ekspertyz;
4) zasady ponoszenia kosztów związanych z
wykonywaniem
niezbędnych
ekspertyz
w
przypadku rady pracowników powoływanej w
sposób określony w art. 4 ust. 1 i 3.
2. Rada pracowników może ustalić z pracodawcą
w szczególności:
1) liczbę członków rady pracowników inną niż
określona w art. 3 ust. 1, nie mniej jednak niż 3
członków rady pracowników;
2) zasady pokrywania kosztów związanych z pomocą
osób posiadających specjalistyczną wiedzę, z której
korzysta rada pracowników;
3) zasady zwalniania od pracy członków rady
pracowników w zależności od liczebności
zatrudnionych pracowników.
3. Ustalenia, o których mowa w ust. 1 i 2, powinny
zapewniać warunki informowania i przeprowadzania
konsultacji co najmniej równe określonym w ustawie
oraz uwzględniać interes pracodawcy i pracowników.
4. W przypadku niedokonania ustaleń, o których mowa
w ust. 1 i 2, stosuje się przepisy ustawy.
Art. 6.
[Zobowiązani do ponoszenia kosztów związanych
z wyborem i działalnością rady]
Koszty związane z wyborem i działalnością rady
pracowników powoływanej w sposób określony w:
1) art. 4 ust. 4 - ponosi pracodawca;
2) art. 4 ust. 1 i 3 - ponoszą organizacje związkowe.
Art. 7.
[Sposób ustalania liczby zatrudnionych, od której zależy
obowiązek powołania rady i jej liczebność]
1. Liczbę zatrudnionych u pracodawcy pracowników
ustala się na podstawie przeciętnej liczby
zatrudnionych w ramach stosunku pracy w okresie
ostatnich
6 miesięcy przed dniem powiadomienia o wyborach
członków rady pracowników.
2. Przy ustalaniu liczby pracowników, o których mowa
w ust. 1, nie uwzględnia się pracowników
młodocianych (patrz też zał. nr 1, poz. 8).
3. W celu obliczenia przeciętnej liczby zatrudnionych
w okresie ostatnich 6 miesięcy dodaje się liczby
zatrudnionych w kolejnych miesiącach i otrzymaną
sumę dzieli przez 6.
4. W celu obliczenia przeciętnej liczby zatrudnionych
u pracodawcy działającego krócej niż 6 miesięcy
dodaje się liczby zatrudnionych w kolejnych
miesiącach
i otrzymaną sumę dzieli się przez liczbę tych miesięcy.
5. Po osiągnięciu wielkości zatrudnienia, o której mowa
w art. 1 ust. 2, pracodawca niezwłocznie podaje tę
informację do wiadomości pracowników w sposób
przyjęty u danego pracodawcy.
Art. 8.
[Wybory członków rady u pracodawcy, u którego nie
działają reprezentatywne związki zawodowe lub
działające reprezentatywne związki nie zawarły
porozumienia]
1. Wybory członków rady pracowników powoływanej
w sposób określony w art. 4 ust. 4 organizuje
pracodawca na pisemny wniosek grupy co najmniej
10 % pracowników, powiadamiając o terminie ich
przeprowadzenia
oraz
terminie
zgłoszenia
kandydatów na członków rady pracowników w sposób
przyjęty u danego pracodawcy (patrz też zał. nr 2, wzór 6 i 7
).
2. Powiadomienie, o którym mowa w ust. 1, następuje
nie później niż na 30 dni przed dniem wyborów.
Termin zgłoszenia kandydatów na członków rady
pracowników wynosi 21 dni (patrz też zał. nr 2, wzór 7).
3
3. Przepisy ust. 1 i 2 stosuje się odpowiednio do
wyborów członków rady pracowników powoływanej w
sposób określony w art. 4 ust. 3 (patrz też zał. nr 2, wzór 4, 6 i
7).
Art. 9.
[Czynne i bierne prawo wyborcze na członków rady]
1. Czynne prawo wyborcze przysługuje każdemu
pracownikowi,
z
wyjątkiem
pracowników
młodocianych.
2. Bierne prawo wyborcze przysługuje pracownikowi,
który przepracował u pracodawcy nieprzerwanie co
najmniej rok, chyba że pracodawca działa krócej.
3. Bierne prawo wyborcze nie przysługuje pracownikowi
kierującemu jednoosobowo zakładem pracy, jego
zastępcy, pracownikowi wchodzącemu w skład
kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy,
głównemu księgowemu, radcy prawnemu oraz
pracownikowi młodocianemu.
4. Do okresu pracy, o którym mowa w ust. 2, wlicza się
okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli
zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach
określonych w art. 231 (patrz też zał. nr 1, poz. 9) ustawy z
dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, oraz w
innych przypadkach, gdy na podstawie odrębnych
przepisów nowy pracodawca stał się z mocy prawa
stroną w dotychczasowych stosunkach pracy.
Art. 10.
[Regulamin wyborów do rady]
1. Wybory członków rady pracowników przeprowadza
komisja wyborcza.
2. Skład i zasady powoływania oraz tryb działania
komisji wyborczej dla wyborów, o których mowa w:
1) art. 4 ust. 3 - określa regulamin ustalony przez
pracodawcę i uzgodniony z organizacjami
związkowymi;
2) art. 4 ust. 4 - określa regulamin ustalony przez
pracodawcę i uzgodniony z pracownikami
wyłonionymi w trybie przyjętym u danego
pracodawcy.
W przypadku nieuzgodnienia regulaminu w terminie
30 dni od dnia jego przekazania regulamin ustala
pracodawca, uwzględniając ustalenia dokonane w
trakcie jego uzgadniania.
3. Wybory przeprowadza się w dniu roboczym, jeżeli
jest to możliwe, na ogólnym zebraniu pracowników lub
w inny sposób przewidziany w regulaminie, o którym
mowa w ust. 2, nie później niż w terminie 30 dni od
dnia jego ustalenia.
4. Wybory członków rady pracowników są bezpośrednie
i odbywają się w głosowaniu tajnym.
5. Wybory są ważne, jeżeli wzięło w nich udział co
najmniej 50 % pracowników zatrudnionych u
pracodawcy.
6. W przypadku gdy w wyborach nie wzięło udziału co
najmniej 50 % pracowników, po upływie 30 dni od
dnia tych wyborów przeprowadza się ponowne
wybory, które uznaje się za ważne bez względu na
liczbę pracowników, którzy wzięli w nich udział.
7. Członkami rady pracowników zostają kandydaci,
którzy otrzymają kolejno największą liczbę głosów.
8. W przypadku gdy kandydaci na członków rady
pracowników otrzymają równą liczbę głosów, a liczba
miejsc pozostających do obsadzenia jest mniejsza od
liczby tych kandydatów, wyboru członków rady
pracowników dokonują ponownie pracownicy spośród
tych kandydatów.
Art. 11.
[Długość kadencji członków rady, pierwsze jej zebranie
i przyjęcie regulaminu jej funkcjonowania]
1. Kadencja członków rady pracowników trwa 4 lata.
2. W terminie 30 dni od dnia wyboru rady pracowników
pracodawca zwołuje pierwsze zebranie rady
pracowników.
3. Rada pracowników wybiera ze swojego grona
przewodniczącego i uchwala swój regulamin (patrz też
zał.
nr 2, wzór 10).
4. Rada pracowników działa do dnia pierwszego
posiedzenia nowo wybranej rady pracowników.
5. Pracodawca obowiązany jest do zorganizowania
wyborów członków kolejnej rady pracowników co
najmniej na 14 dni przed upływem kadencji rady
pracowników.
Art. 12.
[Przypadki ustania członkostwa pracownika w radzie
i wybory uzupełniające]
1. Członkostwo w radzie pracowników powoływanej
w sposób określony w art. 4 ust. 4 ustaje w razie
rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy,
zrzeczenia się funkcji lub wniosku w sprawie ustania
członkostwa podpisanego co najmniej przez 50 %
pracowników zatrudnionych u pracodawcy co najmniej
przez 6 miesięcy.
2. W przypadkach, o których mowa w ust. 1,
przeprowadza się wybory uzupełniające na zasadach
określonych w art. 9 i 10.
3. Członkostwo w radzie pracowników powoływanej
w sposób określony w art. 4 ust. 1 i 3 ustaje w razie
rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy,
zrzeczenia się funkcji lub odwołania przez organizację
związkową.
4. W przypadku, o którym mowa w ust. 3, organizacja
związkowa wybiera nowych członków rady pracowników.
Art. 13.
[Rodzaje informacji przekazywanych przez
pracodawcę radzie]
1. Pracodawca przekazuje radzie pracowników
informacje dotyczące:
1) działalności i sytuacji ekonomicznej pracodawcy
oraz przewidywanych w tym zakresie zmian;
4
2) stanu, struktury i przewidywanych zmian
zatrudnienia oraz działań mających na celu
utrzymanie poziomu zatrudnienia (patrz też zał. nr 1,
poz. 10);
3) działań, które mogą powodować istotne zmiany
w organizacji pracy lub podstawach zatrudnienia
(patrz też zał. nr 1, poz. 11).
2. Pracodawca przekazuje informacje w razie
przewidywanych zmian lub zamierzonych działań oraz
na pisemny wniosek rady pracowników.
3. Pracodawca przekazuje informacje w terminie, formie
i zakresie umożliwiającym radzie pracowników
zapoznanie się ze sprawą, przeanalizowanie tych
informacji, a w sprawach, o których mowa w ust. 1 pkt
2 i 3, przygotowanie się do konsultacji.
4. W sprawach, o których mowa w ust. 1, rada
pracowników może przedstawić opinię; przyjęcie opinii
wymaga zgody większości członków rady
pracowników.
5. Każdy z członków rady pracowników może
przedstawić zdanie odrębne, które powinno być
przedstawione pracodawcy.
Art. 14.
[Zasady przeprowadzania konsultacji przez
pracodawcę z radą]
1. Pracodawca prowadzi konsultacje z radą pracowników
w sprawach, o których mowa w art. 13 ust. 1 pkt 2 i 3.
2. Konsultacje powinny być prowadzone:
1) w terminie, formie i zakresie umożliwiającym
pracodawcy podjęcie działań w sprawach objętych
konsultacjami;
2) w zależności od przedmiotu dyskusji, na
odpowiednim poziomie kierowniczym;
3) na podstawie informacji przekazanej przez
pracodawcę oraz opinii przedstawionej przez radę
pracowników i zdania odrębnego członka rady
pracowników;
4) w sposób umożliwiający radzie pracowników
odbycie spotkania z pracodawcą w celu uzyskania
jego stanowiska wraz z uzasadnieniem
odnoszącym się do jej opinii;
5) w celu umożliwienia osiągnięcia porozumienia
pomiędzy radą pracowników a pracodawcą.
3. Rada pracowników oraz pracodawca prowadzą
konsultacje w dobrej wierze oraz z poszanowaniem
interesów stron (patrz też zał. nr 1, poz. 12).
Art. 15.
[Korzystanie przez radę z pomocy specjalistów]
Przy wykonywaniu zadań rada pracowników może
korzystać z pomocy osób posiadających specjalistyczną
wiedzę.
Art. 16.
[Informacje stanowiące tajemnicę przedsiębiorstwa]
1. Rada pracowników oraz osoby, o których mowa
w art. 15, są obowiązani do nieujawniania uzyskanych
w związku z pełnioną funkcją informacji stanowiących
tajemnicę przedsiębiorstwa (patrz też zał. nr 1, poz. 13), co
do których pracodawca zastrzegł obowiązek
zachowania ich poufności. Nieujawnianie uzyskanych
informacji obowiązuje również po zaprzestaniu
pełnienia funkcji, lecz nie dłużej niż przez okres 3 lat.
2. Pracodawca,
w
szczególnie
uzasadnionych
przypadkach, może nie udostępnić radzie
pracowników informacji, których ujawnienie mogłoby,
według obiektywnych kryteriów, poważnie zakłócić
działalność przedsiębiorstwa lub zakładu, których
dotyczą, albo narazić je na znaczną szkodę.
3. W przypadku uznania, że zastrzeżenie poufności
informacji lub ich nieudostępnienie jest niezgodne
z przepisami ust. 1 lub 2, rada pracowników może
wystąpić do sądu rejonowego - sądu gospodarczego
z wnioskiem o zwolnienie z obowiązku zachowania
poufności informacji lub o nakazanie udostępnienia
informacji lub przeprowadzenia konsultacji.
4. W sprawach, o których mowa w ust. 3, stosuje się
odpowiednio przepisy ustawy z dnia 17 listopada 1964
r. - Kodeks postępowania cywilnego (Dz. U. Nr 43, poz.
296, z późn. zm.3)) o rozpoznawaniu spraw z zakresu
przepisów o przedsiębiorstwach państwowych
i
o
samorządzie
załogi
przedsiębiorstwa
państwowego, z wyłączeniem art. 6911 § 2 i art. 6917
(patrz też zał. nr 1, poz. 14). Zdolność sądową w tych
sprawach mają rada pracowników oraz pracodawca.
5. Sąd, na wniosek pracodawcy lub z urzędu, może,
w drodze postanowienia, w niezbędnym zakresie
ograniczyć prawo wglądu do materiału dowodowego
załączonego przez pracodawcę do akt sprawy w toku
postępowania sądowego, jeżeli udostępnienie tego
materiału
groziłoby
ujawnieniem
tajemnicy
przedsiębiorstwa lub innych tajemnic podlegających
ochronie na podstawie odrębnych przepisów. Na
postanowienie sądu ograniczające prawo wglądu do
materiału dowodowego zażalenie nie przysługuje.
6. Przepisy ust. 1-5 nie naruszają przepisów o ochronie
tajemnicy określonych w przepisach odrębnych.
Art. 17.
[Szczególna ochrona stosunku pracy członków rady oraz
zwolnienie od pracy z prawem do wynagrodzenia]
1. Pracodawca nie może bez zgody rady pracowników
wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z
pracownikiem będącym jej członkiem w okresie jego
członkostwa w radzie pracowników.
2. Pracodawca nie może bez zgody rady pracowników
zmienić jednostronnie warunków pracy lub płacy na
niekorzyść pracownika będącego członkiem rady
pracowników w okresie jego członkostwa w radzie
pracowników, z wyjątkiem gdy dopuszczają to
przepisy innych ustaw (patrz też zał. nr 1, poz. 15).
5
3. Pracownik będący członkiem rady pracowników ma
prawo do zwolnienia od pracy zawodowej, z
zachowaniem prawa do wynagrodzenia, na czas
niezbędny do udziału w pracach rady pracowników,
które nie mogą być wykonane poza godzinami pracy, w
przypadku gdy nie korzysta ze zwolnienia z innego
tytułu.
Art. 18.
[Informacja o powołanej radzie przekazywana przez
pracodawcę ministrowi]
Pracodawca w terminie 30 dni od dnia powiadomienia
określonego w art. 4 ust. 1 lub od dnia wyboru członków
rady pracowników przez pracowników przekazuje
ministrowi właściwemu do spraw pracy informacje
dotyczące rady pracowników według wzoru
stanowiącego załącznik do ustawy.
Art. 19.
[Odpowiedzialność karna za naruszanie przepisów ustawy]
1. Kto wbrew przepisom ustawy:
1) uniemożliwia utworzenie rady pracowników,
2) nie podaje informacji, o której mowa w art. 7 ust. 5,
3) nie organizuje wyborów rady pracowników lub je
utrudnia,
4) nie informuje rady pracowników lub nie
przeprowadza z nią konsultacji w sprawach
określonych
w ustawie lub utrudnia przeprowadzenie konsultacji,
5) dyskryminuje członka rady pracowników w związku
z wykonywaniem przez niego czynności związanych
z informowaniem i przeprowadzaniem konsultacji
- podlega karze ograniczenia wolności albo grzywny.
2. Członek rady pracowników lub osoba, o której mowa
w art. 15, jeżeli w okresie, o którym mowa w art. 16
ust. 1, ujawnią dane, co do których pracodawca
zastrzegł poufność, podlega karze ograniczenia
wolności albo grzywny.
3. Ściganie wykroczenia, o którym mowa w ust. 2,
następuje na wniosek pokrzywdzonego pracodawcy.
4. Postępowanie w sprawach, o których mowa w ust. 1 i
2, toczy się na podstawie przepisów ustawy z dnia 24
sierpnia 2001 r. - Kodeks postępowania w sprawach o
wykroczenia (Dz. U. Nr 106, poz. 1148, z późn. zm.4)). W
sprawach określonych w ust. 1 oskarżycielem
publicznym jest inspektor pracy (patrz też zał. nr 1, poz.
16).
Art. 20.
[Zmiany w innych obowiązujących przepisach]
W ustawie z dnia 25 września 1981 r. o samorządzie załogi
przedsiębiorstwa państwowego (Dz. U. Nr 24, poz. 123, z późn.
zm.5)) w art. 25 po ust. 1 dodaje się ust. 1a w brzmieniu:
"1a. Rada pracownicza przedsiębiorstwa ma prawo do uzyskiwania
informacji i przeprowadzania konsultacji zgodnie z przepisami
ustawy z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i
przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz. U. Nr 79, poz. 550)".
Art. 21.
[Zmiany w innych obowiązujących przepisach]
W ustawie z dnia 10 lipca 1985 r. o przedsiębiorstwach
mieszanych (Dz. U. Nr 32, poz. 142, z 1986 r. Nr 12, poz. 72,
z 1987 r. Nr 33, poz. 181 oraz z 1994 r. Nr 121, poz. 591) po art. 23
dodaje się art. 23a w brzmieniu:
"Art. 23a. Rada pracownicza ma prawo do uzyskiwania informacji
i przeprowadzania konsultacji zgodnie z przepisami ustawy
z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i
przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz. U. Nr 79, poz. 550)".
Art. 22.
[Zmiany w innych obowiązujących przepisach]
W ustawie z dnia 23 października 1987 r. o przedsiębiorstwie
państwowym "Porty Lotnicze" (Dz. U. Nr 33, poz. 185) w art. 35
po ust. 2 dodaje się ust. 3 w brzmieniu:
"3. Rada pracownicza ma prawo do uzyskiwania informacji
i przeprowadzania konsultacji zgodnie z przepisami ustawy z dnia
7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu
z nimi konsultacji (Dz. U. Nr 79, poz. 550)".
Art. 23.
[Zmiany w innych obowiązujących przepisach]
W ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach
rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn
niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 844, z późn.
zm.6)) w art. 5 w ust. 5 w pkt 6 kropkę zastępuje się średnikiem
i dodaje się pkt 7 w brzmieniu:
"7)
będącemu członkiem rady pracowników lub określonym
w porozumieniu, o którym mowa w art. 24 ustawy z dnia
7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu
z nimi konsultacji (Dz. U. Nr 79, poz. 550), przedstawicielem
pracowników uprawnionym do uzyskiwania od pracodawcy
informacji i prowadzenia z nim konsultacji.".
Art. 24.
[Porozumienie wyłączające powoływanie rad oraz
rozwiązanie tego porozumienia]
1. Przepisów ustawy nie stosuje się do pracodawców, u
których przed dniem wejścia w życie ustawy zostało
zawarte porozumienie dotyczące informowania
pracowników i przeprowadzania z nimi konsultacji
zapewniające
warunki
informowania
i
przeprowadzania konsultacji co najmniej równe
określonym w ustawie oraz uwzględniające interes
pracodawcy i pracowników, z zastrzeżeniem ust. 2.
2. Do pracodawców oraz przedstawicieli pracowników
uprawnionych zgodnie z porozumieniem, o którym
mowa w ust. 1, do uzyskiwania informacji i prowadzenia
konsultacji stosuje się odpowiednio przepisy art. 15-17.
3. Każda ze stron porozumienia, o którym mowa w ust.
1, może złożyć drugiej stronie pisemne zastrzeżenie
co do spełniania przez to porozumienie wymogów
określonych w ust. 1.
4. W przypadku gdy w terminie 30 dni od dnia
zgłoszenia zastrzeżenia, o którym mowa w ust. 3,
strony porozumienia nie uzgodnią wskazanych w nim
zarzutów, porozumienie rozwiązuje się z mocy prawa.
W takim przypadku stosuje się przepisy ustawy.
5. Pracodawca, w terminie 30 dni od dnia wejścia
w życie ustawy, informuje ministra właściwego do
spraw pracy o zawartym porozumieniu (patrz też zał.
nr 2, wzór 1).
6
Art. 25.
[Informacje związków zawodowych i pracodawcy oraz
obowiązek pracodawcy do zorganizowania wyborów
członków rady w przypadku niepowołania ich przez
związek zawodowy]
1. Informację, o której mowa w art. 4 ust. 1 i 3,
organizacja związkowa przekazuje pracodawcy w
terminie 2 miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy
(patrz też zał. nr 2, wzór 2, 3 i 4).
2. W przypadkach, o których mowa w art. 4 ust. 3 i 4,
pracodawca w terminie 4 miesięcy od dnia wejścia w
życie ustawy obowiązany jest do poinformowania
pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy
o prawie pracowników do wyboru rady pracowników
i jej uprawnieniach (patrz też zał. nr 2, wzór 5).
3. W terminie 6 miesięcy od dnia wejścia w życie
ustawy pracodawca, o którym mowa w ust. 2,
obowiązany jest do zorganizowania wyborów
członków rady pracowników.
Art. 26.
[Przepisy przejściowe]
1. Do dnia 23 marca 2008 r. przepisy ustawy stosuje się
do pracodawców zatrudniających co najmniej 100
pracowników.
2. W okresie od dnia 24 marca 2008 r. do dnia:
1) 23 maja 2008 r. informację, o której mowa w art. 4
ust. 1 i 3, organizacja związkowa przekazuje
pracodawcy;
2) 23 lipca 2008 r. w przypadkach, o których mowa w
art. 4 ust. 3 i 4, pracodawca obowiązany jest do
poinformowania pracowników w sposób przyjęty
u danego pracodawcy o prawie pracowników do
wyboru rady pracowników i jej uprawnieniach;
3) 23 września 2008 r. pracodawca, o którym mowa
w pkt 2, obowiązany jest do zorganizowania
wyborów członków rady pracowników.
Art. 27.
[Delegacja ustawowa dla Komisji Trójstronnej do oceny
stosowania ustawy w okresie przejściowym]
Nie później niż do dnia 27 lutego 2007 r. Trójstronna
Komisja do Spraw Społeczno-Gospodarczych dokona
przeglądu stosowania niniejszej ustawy w celu
przedłożenia rządowi koniecznych propozycji zmian
między innymi na podstawie informacji, o których mowa
w art. 18, oraz danych Centralnej Informacji o
Działalności Gospodarczej i Głównego Urzędu
Statystycznego.
Art. 28.
[Termin wejścia w życie ustawy]
Ustawa wchodzi w życie po upływie 14 dni od dnia
ogłoszenia.
ZAŁĄCZNIK
WZÓR INFORMACJI O RADZIE PRACOWNIKÓW
1. Nazwa pracodawcy ..........................................
2. Adres (siedziba lub miejsce zamieszkania) pracodawcy ......
...........................................................
3. Data utworzenia rady pracowników ..........................
4. Tryb utworzenia rady pracowników ..........................
5. Liczba członków rady pracowników ..........................
6. Czy warunki informowania pracowników i przeprowadzania
z nimi konsultacji:
1) zostały ustalone przez radę pracowników z pracodawcą lub
2) obowiązują regulacje ustawowe ..........................
7. Zakres ustaleń przyjętych przez radę pracowników
z pracodawcą na podstawie art. 5 ust. 1 i 2 .................
Objaśnienia:
Ad 4 - wskazać podstawę prawną, tj. art. 4 ust. 1 pkt 1 lub 2, ust. 3 albo ust. 4.
Ad 5 - wskazać podstawę prawną, tj. art. 3 ust. 1 pkt 1, 2 lub 3 albo ust. 3.
Przypisy:
1)
Przepisy ustawy wdrażają postanowienia dyrektywy Parlamentu Europejskiego
i Rady 2002/14/WE z dnia 11 marca 2002 r. ustanawiającej ogólne ramowe
warunki informowania i przeprowadzania konsultacji z pracownikami we
Wspólnocie Europejskiej (Dz. Urz. WE L 80 z 23.03.2002; Dz. Urz. UE Polskie
wydanie specjalne, rozdz. 05, t. 4, str. 219).
___________________________________________________________________
7
ZAŁĄCZNIK NR 1
WYCIĄGI Z INNYCH AKTÓW PRAWNYCH
UWAGA ! Wszystkie wyciągi aktów uwzględniają stan prawny na dzień 29 czerwca 2006 r.
[1]
(do art. 1 ust. 2 ) .
USTAWA
z dnia 26 czerwca 1974 r.
Kodeks pracy.
(j.t.Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 ze zm., ost. zm. Dz.U. z 2005 r. Nr 167,
poz. 1398)
na niezbędne do ich wykonania wydatki inwestycyjne lub zakup
specjalistycznych wyrobów medycznych, na podstawie umowy i w
zakresie w niej określonym,
3) z wydzielonej działalności gospodarczej innej niż wymieniona
w pkt 1 i 2, jeżeli statut zakładu przewiduje prowadzenie takiej
działalności,
__________________________________________________________________
Art. 3.
Pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała
osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one
pracowników.
Art. 31.
§ 1. Za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności
w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ
zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba.
§ 2. Przepis § 1 stosuje się odpowiednio do pracodawcy będącego osobą
fizyczną, jeżeli nie dokonuje on osobiście czynności, o których mowa
w tym przepisie.
[2]
(do art. 1 ust. 2) .
USTAWA
z dnia 2 lipca 2004 r.
o swobodzie działalności gospodarczej
(Dz.U. z 2004 r. Nr 173, poz. 1807 ze zm., ost. zm. Dz.U. z 2006 r. Nr 17,
poz. 127)
Art. 2.
Działalnością gospodarczą jest zarobkowa działalność wytwórcza,
budowlana, handlowa, usługowa oraz poszukiwanie, rozpoznawanie
i wydobywanie kopalin ze złóż, a także działalność zawodowa,
wykonywana w sposób zorganizowany i ciągły.
Art. 3.
Przepisów ustawy nie stosuje się do działalności wytwórczej w rolnictwie
w zakresie upraw rolnych oraz chowu i hodowli zwierząt, ogrodnictwa,
warzywnictwa, leśnictwa i rybactwa śródlądowego, a także wynajmowania
przez rolników pokoi, sprzedaży posiłków domowych i świadczenia
w gospodarstwach rolnych innych usług związanych z pobytem turystów.
USTAWA
z dnia 27 lipca 2005 r.
Prawo o szkolnictwie wyższym
(Dz.U. z 2005 r. Nr 164, poz. 1365 ze zm., ost. zm. Dz.U. z 2006 r.
Nr 46, poz. 328)
Art. 7.
Uczelnia może prowadzić działalność gospodarczą wyodrębnioną
organizacyjnie i finansowo od działalności, o której mowa w art. 13 i 14,
w zakresie i formach określonych w statucie.
Art. 106.
Prowadzenie przez uczelnię działalności dydaktycznej, naukowej,
badawczej, doświadczalnej, artystycznej, sportowej, diagnostycznej,
rehabilitacyjnej lub leczniczej nie stanowi działalności gospodarczej w
rozumieniu przepisów ustawy z dnia 2 lipca 2004 r. o swobodzie
działalności gospodarczej (Dz. U. Nr 173, poz. 1807, z późn. zm.).
[3]
(do art. 1, ust. 3, pkt. 1) .
USTAWA
z dnia 25 września 1981 r.
o przedsiębiorstwach państwowych.
(j.t.Dz.U. z 2002 r. Nr112, poz. 981 ze zm., ost. zm. Dz.U. z 2006 r. Nr 107,
poz. 721)
Art. 1.
Przedsiębiorstwo państwowe jest samodzielnym, samorządnym i
samofinansującym się przedsiębiorcą posiadającym osobowość prawną.
[4]
(do art. 1, ust. 3, pkt.2 ) .
USTAWA
z dnia 10 lipca 1985 r.
o przedsiębiorstwach mieszanych.
USTAWA
z dnia 30 sierpnia 1991 r.
o zakładach opieki zdrowotnej.
(Dz.U. z 1991 r. Nr 91, poz. 408 ze zm., ost. zm. Dz.U. z 2006 r. Nr 75,
poz. 518)
Art. 8a.
1. Do zakładu opieki zdrowotnej nie stosuje się przepisów ustawy z dnia
23 grudnia 1988 r. o działalności gospodarczej (Dz. U. Nr 41, poz. 324
ze zm.).
Art. 54.
1. Samodzielny publiczny zakład opieki zdrowotnej może uzyskiwać środki
finansowe:
1) z odpłatnych świadczeń zdrowotnych udzielanych na podstawie
umowy, chyba że przepisy odrębne stanowią inaczej,
2) na realizację programów zdrowotnych w rozumieniu przepisów
o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków
publicznych i programu Zintegrowane Ratownictwo Medyczne, w tym
(Dz.U. z 1985 r. Nr 32, poz. 142 ze zm., ost. zm. Dz.U. z 2006 r. Nr 79,
poz. 550)
Art. 1.
1. Przedsiębiorstwo mieszane może być utworzone, w drodze łączenia
mienia różnych rodzajów własności społecznej, w celu rozwijania
wspólnej działalności gospodarczej oraz efektywnego wykorzystania
mienia społecznego i myśli naukowo-technicznej i technicznej.
2. Skarb Państwa, przedsiębiorstwa państwowe i inne państwowe jednostki
organizacyjne, którym przepisy szczególne przyznają osobowość
prawną, oraz jednostki badawczo-rozwojowe, a także organizacje
spółdzielcze i społeczne mogą tworzyć przedsiębiorstwa państwowospółdzielcze,
państwowo-społeczne,
państwowo-spółdzielczospołeczne, zwane dalej "przedsiębiorstwami mieszanymi".
[5]
(do art. 1, ust. 3, pkt. 3 ) .
USTAWA
z dnia 16 lipca 1987 r.
8
o państwowych instytucjach filmowych
(j.t.Dz.U. z 2003 r. Nr 58, poz. 513 ze zm., ost. zm. Dz.U. z 2005 r. Nr 132,
poz. 1111)
Art. 1.
Ustawę stosuje się do utworzonych przed dniem 1 stycznia 2006 r.
państwowych instytucji filmowych oraz do działających w nich zespołów
filmowych.
[6]
(do art. 2, pkt. 1 ) .
USTAWA
z dnia 23 maja 1991 r.
o związkach zawodowych.
(j.t. Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 ze zm., ost. zm. Dz.U. z 2004 r. Nr 240,
poz. 2407)
Art. 251.
1. Uprawnienia zakładowej organizacji związkowej przysługują
organizacji zrzeszającej co najmniej 10 członków będących:
1) pracownikami lub osobami wykonującymi pracę na podstawie
umowy o pracę nakładczą u pracodawcy objętego działaniem tej
organizacji albo
2) funkcjonariuszami, o których mowa w art. 2 ust. 6, pełniącymi służbę
w jednostce objętej działaniem tej organizacji.
2. Organizacja, o której mowa w ust. 1, przedstawia co kwartał - według
stanu na ostatni dzień kwartału - w terminie do 10 dnia miesiąca
następującego po tym kwartale, pracodawcy albo dowódcy jednostki, o
której mowa w ust. 1 pkt 2, informację o łącznej liczbie członków tej
organizacji, w tym o liczbie członków, o których mowa w ust. 1.
Art. 30.
1. W zakładzie pracy, w którym działa więcej niż jedna organizacja
związkowa, każda z nich broni praw i reprezentuje interesy swych
członków.
3. W sprawach dotyczących zbiorowych praw i interesów pracowników
organizacje związkowe mogą tworzyć wspólną reprezentację
związkową.
4. W sprawach wymagających zawarcia porozumienia lub uzgodnienia
stanowiska z organizacjami związkowymi, organizacje te przedstawiają
wspólnie uzgodnione stanowisko. Sposób ustalania i przedstawiania
tego stanowiska przez każdorazowo wyłanianą do tych spraw wspólną
reprezentację związkową określa porozumienie zawarte przez
organizacje związkowe.
Art. 34.
1. Przepisy art. 251-331 stosuje się do międzyzakładowej organizacji
związkowej obejmującej swoim działaniem pracodawcę, z
zastrzeżeniem ust. 2 oraz art. 341 i 342.
2. Przy ustalaniu liczby członków, o której mowa w art. 251 ust. 1, oraz
prawa do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, o którym mowa
w art. 31 ust. 1, uwzględnia się liczbę członków międzyzakładowej
organizacji związkowej zatrudnionych u wszystkich pracodawców
objętych działaniem tej organizacji.
[7]
(do art. 2, pkt. 1 ) .
USTAWA
z dnia 26 czerwca 1974 r.
Kodeks pracy.
(j.t.Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 ze zm., ost. zm. Dz.U. z 2005 r. Nr 167,
poz. 1398)
Art. 24125a.
§ 1. Reprezentatywną zakładową organizacją związkową jest
organizacja związkowa:
1) będąca jednostką organizacyjną albo organizacją członkowską
ponadzakładowej
organizacji
związkowej
uznanej
za
reprezentatywną na podstawie art. 24117 § 1 pkt 1, (patrz poniżej)
pod warunkiem że zrzesza ona co najmniej 7% pracowników
zatrudnionych u pracodawcy, lub
2) zrzeszająca co najmniej 10% pracowników zatrudnionych u
pracodawcy.
§ 2. Jeżeli żadna z zakładowych organizacji związkowych nie spełnia wymogów,
o których mowa w § 1, reprezentatywną zakładową organizacją związkową
jest organizacja zrzeszająca największą liczbę pracowników.
§ 3. Przy ustalaniu liczby pracowników zrzeszonych w zakładowej
organizacji związkowej, o której mowa w § 1 i 2, uwzględnia się
wyłącznie pracowników należących do tej organizacji przez okres co
najmniej
6 miesięcy przed przystąpieniem do rokowań w sprawie zawarcia
układu zakładowego. W razie gdy pracownik należy do kilku
zakładowych organizacji związkowych, uwzględniony może być tylko
jako członek jednej wskazanej przez niego organizacji związkowej.
§ 4. Zakładowa organizacja związkowa może przed zawarciem układu
zakładowego zgłosić uczestnikom prowadzącym rokowania w
sprawie zawarcia tego układu pisemne zastrzeżenie co do
spełniania przez inną zakładową organizację związkową kryteriów
reprezentatywności, o których mowa w § 1 i 2; prawo zgłoszenia
zastrzeżenia przysługuje również pracodawcy.
§ 5. W przypadku, o którym mowa w § 4, zakładowa organizacja
związkowa, wobec której zostało zgłoszone zastrzeżenie, występuje
do sądu rejonowego - sądu pracy właściwego dla siedziby
pracodawcy
z wnioskiem o stwierdzenie jej reprezentatywności. Sąd wydaje w tej
sprawie orzeczenie w ciągu 30 dni od dnia złożenia wniosku, w
trybie przepisów Kodeksu postępowania cywilnego o postępowaniu
nieprocesowym.
Art. 24117.
§ 1. Reprezentatywną organizacją związkową jest ponadzakładowa
organizacja związkowa:
1) reprezentatywna w rozumieniu ustawy o Trójstronnej Komisji
do Spraw Społeczno-Gospodarczych i wojewódzkich
komisjach dialogu społecznego lub
§ 3. W przypadku stwierdzenia reprezentatywności ogólnokrajowej organizacji
międzyzwiązkowej (konfederacji) z mocy prawa stają się reprezentatywne
wchodzące w jej skład ogólnokrajowe związki zawodowe i zrzeszenia
(federacje) związków zawodowych.
___________________________________________________________________
USTAWA
z dnia 6 lipca 2001 r.
o Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-Gospodarczych i
wojewódzkich komisjach dialogu społecznego.
(Dz.U. z 2001 r. Nr 100, poz. 1080 ze zm., ost. zm. Dz.U. z 2004 r. Nr 240,
poz. 2407)
Art. 6.
2. Za reprezentatywne organizacje związkowe uznaje się ogólnokrajowe
związki zawodowe, ogólnokrajowe zrzeszenia (federacje) związków
zawodowych i ogólnokrajowe organizacje międzyzwiązkowe
(konfederacje), które spełniają łącznie następujące kryteria:
1) zrzeszają, z zastrzeżeniem ust. 3, więcej niż 300.000 członków
będących pracownikami,
2) działają w podmiotach gospodarki narodowej, których podstawowy
rodzaj działalności jest określony w więcej niż w połowie sekcji
Polskiej Klasyfikacji Działalności (PKD), o której mowa w przepisach
o statystyce publicznej.
3. Przy ustalaniu kryterium liczebności, o którym mowa w ust. 2
pkt 1, uwzględnia się nie więcej niż po 100.000 członków organizacji
związkowej będących pracownikami zatrudnionymi w podmiotach
gospodarki narodowej, których podstawowy rodzaj działalności jest
określony w jednej sekcji Polskiej Klasyfikacji Działalności (PKD), o
której mowa w przepisach o statystyce publicznej. Organizacja
związkowa ubiegająca się o uznanie jej za reprezentatywną organizację
związkową przy ustalaniu liczby pracowników, o której mowa w ust. 2,
nie uwzględnia pracowników zrzeszonych w tych spośród jej organizacji
członkowskich, które są lub w okresie roku przed złożeniem wniosku o
stwierdzenie reprezentatywności były zrzeszone w reprezentatywnej
organizacji związkowej mającej przedstawicieli w składzie Komisji.
[8]
(do art. 7, ust. 2 ) .
USTAWA
z dnia 26 czerwca 1974 r.
Kodeks pracy.
(j.t.Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 ze zm., ost. zm. Dz.U. z 2005 r. Nr 167,
poz. 1398)
Art. 190.
§ 1. Młodocianym w rozumieniu kodeksu jest osoba, która ukończyła
16 lat, a nie przekroczyła 18 lat.
§ 2. Zabronione jest zatrudnianie osoby, która nie ukończyła 16 lat.
[9]
(do art. 9 ust. 4) .
USTAWA
9
z dnia 26 czerwca 1974 r.
Kodeks pracy.
(j.t.Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 ze zm., ost. zm. Dz.U. z 2005 r. Nr 167,
poz. 1398)
„Art. 231.
§ 1. W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego
pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych
stosunkach pracy, z zastrzeżeniem przepisów § 5.
§ 2. Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed
przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę,
dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie.
§ 3. Jeżeli u pracodawców, o których mowa w § 1, nie działają zakładowe
organizacje związkowe, dotychczasowy i nowy pracodawca informują na
piśmie swoich pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu
pracy lub jego części na innego pracodawcę, jego przyczynach, prawnych,
ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników, a także
zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników,
w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania; przekazanie
informacji powinno nastąpić co najmniej na 30 dni przed przewidywanym
terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę.
§ 4. W terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego
pracodawcę, pracownik może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym
uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym
trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z
rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.
§ 5. Pracodawca, z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części, jest obowiązany
zaproponować nowe warunki pracy i płacy pracownikom świadczącym
dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę oraz wskazać termin,
nie krótszy niż 7 dni, do którego pracownicy mogą złożyć oświadczenie o
przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków. W razie
nieuzgodnienia nowych warunków pracy i płacy dotychczasowy stosunek
pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia,
liczonego
od
dnia,
w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych
warunków, lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie. Przepis
§ 4 zdanie drugie stosuje się odpowiednio.
§ 6. Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może
stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę
stosunku pracy.
[ 10 ]
(do art. 1, ust. 1, pkt. 2 ) .
USTAWA
z dnia 13 marca 2003 r.
o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami
stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników
(Dz.U. z 2003 r. Nr 90, poz. 844 ze zm., ost. zm. Dz.U. z 2006 r. Nr 79,
poz. 550)
Art. 2.
1. Pracodawca jest obowiązany skonsultować zamiar przeprowadzenia
grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi
działającymi u tego pracodawcy.
2. Konsultacja, o której mowa w ust. 1, dotyczy w szczególności możliwości
uniknięcia lub zmniejszenia rozmiaru grupowego zwolnienia oraz spraw
pracowniczych związanych z tym zwolnieniem, w tym zwłaszcza
możliwości przekwalifikowania lub przeszkolenia zawodowego, a także
uzyskania innego zatrudnienia przez zwolnionych pracowników.
3. Pracodawca jest obowiązany zawiadomić na piśmie zakładowe
organizacje związkowe o przyczynach zamierzonego grupowego
zwolnienia, liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych,
do których oni należą, grupach zawodowych pracowników objętych
zamiarem grupowego zwolnienia, okresie, w ciągu którego nastąpi takie
zwolnienie, proponowanych kryteriach doboru pracowników do
grupowego zwolnienia, kolejności dokonywania zwolnień pracowników,
propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z
zamierzonym grupowym zwolnieniem, a jeżeli obejmują one
świadczenia pieniężne, pracodawca jest obowiązany dodatkowo
przedstawić sposób ustalania ich wysokości.
4. Pracodawca przekazuje zakładowym organizacjom związkowym
informacje, o których mowa w ust. 3, w terminie umożliwiającym tym
organizacjom zgłoszenie w ramach konsultacji propozycji dotyczących
spraw określonych w ust. 2.
5. W trakcie konsultacji pracodawca jest obowiązany przekazać
zakładowym organizacjom związkowym także inne niż określone w ust.
3 informacje, jeżeli mogą one mieć wpływ na przebieg konsultacji oraz
treść porozumienia, o którym mowa w art. 3.
7. Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje
związkowe, uprawnienia tych organizacji w zakresie wynikającym z ust.
1-5 przysługują przedstawicielom pracowników wyłonionym w trybie
przyjętym u danego pracodawcy.
[ 11 ]
(do art. 13, ust. 1, pkt. 3) .
USTAWA
z dnia 23 maja 1991 r.
o związkach zawodowych.
(j.t. Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 ze zm., ost. zm. Dz.U. z 2004 r. Nr 240,
poz. 2407)
Art. 261.
1. W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę,
dotychczasowy i nowy pracodawca są obowiązani do poinformowania
na piśmie działających u każdego z nich zakładowych organizacji
związkowych o przewidywanym terminie tego przejścia, jego
przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla
swoich pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących
warunków zatrudnienia tych pracowników, w szczególności warunków
pracy,
płacy
i przekwalifikowania.
2. Informacje, o których mowa w ust. 1, dotychczasowy i nowy pracodawca
są obowiązani przekazać co najmniej na 30 dni przed przewidywanym
terminem przejścia zakładu pracy lub jego części.
[ 12 ]
(do art. 14, ust. 3 ) .
USTAWA
z dnia 26 czerwca 1974 r.
Kodeks pracy.
(j.t.Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 ze zm., ost. zm. Dz.U. z 2005 r. Nr 167,
poz. 1398)
Art. 2413.
§ 1. Każda ze stron jest obowiązana prowadzić rokowania w dobrej
wierze i z poszanowaniem słusznych interesów drugiej strony.
Oznacza to w szczególności:
1) uwzględnianie postulatów organizacji związkowej uzasadnionych
sytuacją ekonomiczną pracodawców,
2) powstrzymywanie się od wysuwania postulatów, których realizacja
w sposób oczywisty przekracza możliwości finansowe pracodawców,
3) poszanowanie interesów pracowników nie objętych układem.
[ 13 ]
(do art. 16, ust. 1) .
USTAWA
z dnia 16 kwietnia 1993 r.
o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji
(j.t.Dz.U. z 2003 r. Nr 153, poz. 1503 ze zm., ost. zm. Dz.U. z 2005 r.
Nr 10, poz. 68)
Art. 11.
4. Przez tajemnicę przedsiębiorstwa rozumie się nieujawnione do
wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne,
organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje posiadające wartość
gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w
celu zachowania ich poufności.
___________________________________________________________________
USTAWA
z dnia 26 czerwca 1974 r.
Kodeks pracy.
(j.t.Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 ze zm., ost. zm. Dz.U. z 2005 r. Nr 167,
poz. 1398)
Art. 100.
§ 2. Pracownik jest obowiązany w szczególności:
4) dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować
w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić
pracodawcę na szkodę,
5) przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach,
[ 14 ]
(do art. 16, ust. 4) .
USTAWA
z dnia 17 listopada 1964 r.
KODEKS POSTĘPOWANIA CYWILNEGO
10
(Dz.U. z 1964 r. Nr 43, poz. 296 ze zm., ost. zm. Dz.U. z 2006 r. Nr 66,
poz. 466)
DZIAŁ IVA.
SPRAWY Z ZAKRESU PRZEPISÓW O PRZEDSIĘBIORSTWACH
PAŃSTWOWYCH I O SAMORZĄDZIE ZAŁOGI PRZEDSIĘBIORSTWA
PAŃSTWOWEGO
Art. 6911.
§ 1. Przepisy niniejszego działu stosuje się w sprawach o rozstrzygnięcie
sporu między:
1) radą pracowniczą przedsiębiorstwa a dyrektorem przedsiębiorstwa,
2) organami
przedsiębiorstwa
a
organem
założycielskim
przedsiębiorstwa,
3) organami przedsiębiorstwa a organem sprawującym nadzór nad
przedsiębiorstwem.
Art. 6912.
Właściwy jest sąd miejsca siedziby przedsiębiorstwa (zrzeszenia), z
którego działalnością wiąże się przedmiot sporu.
Art. 6913.
W sprawach, o których mowa w art. 6911, zdolność sądową mają ponadto
dyrektor przedsiębiorstwa i dyrektor zrzeszenia przedsiębiorstw, działający
w tym charakterze, oraz rada pracownicza przedsiębiorstwa i rada
zrzeszenia przedsiębiorstw.
Art. 6914.
W imieniu rady pracowniczej przedsiębiorstwa może występować każdy
wyznaczony przez radę jej członek.
Art. 6915.
Pełnomocnikiem rady pracowniczej może być również każdy
pracownik przedsiębiorstwa, któremu przysługuje bierne prawo
wyborcze do organów samorządu załogi przedsiębiorstwa, lub radca
prawny nie zatrudniony w tym przedsiębiorstwie.
§ 2. Pełnomocnikiem dyrektora przedsiębiorstwa może być również radca
prawny lub inny pracownik przedsiębiorstwa.
§ 3. Pełnomocnikiem dyrektora przedsiębiorstwa i rady pracowniczej
w sprawach między nimi a organem założycielskim lub organem
sprawującym nadzór nad przedsiębiorstwem może być również radca
prawny przedsiębiorstwa, chyba że między dyrektorem a radą
zachodzi sprzeczność interesów.
§ 1.
Art. 6916.
Przepisy art. 6914 i 6915 stosuje się odpowiednio do rady zrzeszenia
przedsiębiorstw, a przepis art. 6915 - także do dyrektora zrzeszenia.
Art. 6918.
Koszty postępowania obciążające zarówno radę pracowniczą, jak i
dyrektora przedsiębiorstwa ponosi przedsiębiorstwo, a obciążające radę
zrzeszenia przedsiębiorstw lub dyrektora tego zrzeszenia ponosi
zrzeszenie.
Art. 6919.
Przepisów niniejszego działu nie stosuje się w sprawach o odszkodowanie.
[ 15 ]
(do art. 17, ust. 2) .
USTAWA
z dnia 26 czerwca 1974 r.
Kodeks pracy.
(j.t.Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 ze zm., ost. zm. Dz.U. z 2005 r. Nr 167,
poz. 1398)
Art. 411.
§ 1. W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, nie
stosuje się przepisów art. 38, 39 i 41, ani przepisów szczególnych
dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub
rozwiązaniem umowy o pracę.
___________________________________________________________________
USTAWA
z dnia 13 marca 2003 r.
o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków
pracy z przyczyn niedotyczących pracowników
(Dz.U. z 2003 r. Nr 90, poz. 844 ze zm., ost. zm. Dz.U. z 2006 r. Nr 79,
poz. 550)
Art. 5.
1. Przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego
zwolnienia nie stosuje się art. 38 i 41 Kodeksu pracy, z zastrzeżeniem
ust. 2-4, a także przepisów odrębnych dotyczących szczególnej ochrony
pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy,
z zastrzeżeniem ust. 5.
5. W okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub
rozwiązaniem stosunku pracy pracodawca może jedynie
wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy pracownikowi:
7) będącemu członkiem rady pracowników lub określonym w
porozumieniu, o którym mowa w art. 24 ustawy z dnia 7 kwietnia
2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi
konsultacji (Dz. U. Nr 79, poz. 550), przedstawicielem pracowników
uprawnionym do uzyskiwania od pracodawcy informacji i
prowadzenia
z nim konsultacji.
6. Jeżeli wypowiedzenie warunków pracy i płacy powoduje obniżenie
wynagrodzenia, pracownikom, o których mowa w ust. 5, przysługuje,
do końca okresu, w którym korzystaliby ze szczególnej ochrony przed
wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, dodatek
wyrównawczy obliczony według zasad wynikających z Kodeksu pracy.
[ 16 ]
(do art. 19, ust. 4) .
USTAWA
z dnia 20 maja 1971 r.
Kodeks wykroczeń.
(Dz.U. z 1971 r. Nr 12, poz. 114 ze zm., ost. zm. Dz.U. z 2005 r. Nr 90,
poz.757)
Art. 1.
§ 1. Odpowiedzialności za wykroczenie podlega ten tylko, kto popełnia
czyn społecznie szkodliwy, zabroniony przez ustawę obowiązującą
w czasie jego popełnienia pod groźbą kary aresztu, ograniczenia
wolności, grzywny do 5.000 złotych lub nagany.
Art. 19.
Kara aresztu trwa najkrócej 5, najdłużej 30 dni; wymierza się ją w dniach.
Art. 20.
§ 1. Kara ograniczenia wolności trwa 1 miesiąc.
§ 2. W czasie odbywania kary ograniczenia wolności ukarany:
1) nie może bez zgody sądu zmieniać miejsca stałego pobytu,
2) jest obowiązany do wykonywania pracy wskazanej przez sąd,
3) ma obowiązek udzielania wyjaśnień dotyczących przebiegu odbywania kary.
Art. 23.
Jeżeli ukarany uchyla się od wykonywania kary ograniczenia wolności,
ulega ona zamianie na zastępczą karę grzywny, przy czym miesiąc
ograniczenia wolności przyjmuje się za równoważny grzywnie od 75 do
2.250 złotych, a jeżeli okoliczności wskazują na to, że egzekucja grzywny
nie będzie skuteczna - na zastępczą karę aresztu, przy czym miesiąc
ograniczenia wolności odpowiada 15 dniom aresztu.
Art. 24.
§ 1. Grzywnę wymierza się w wysokości od 20 do 5.000 złotych, chyba
że ustawa stanowi inaczej.
§ 3. Wymierzając grzywnę, bierze się pod uwagę dochody sprawcy, jego
warunki osobiste i rodzinne, stosunki majątkowe i możliwości
zarobkowe.
Art. 48.
Przepisy części ogólnej Kodeksu wykroczeń stosuje się do wykroczeń
przewidzianych w innych ustawach, jeżeli ustawy te nie zawierają
przepisów odmiennych.
___________________________________________________________________
USTAWA
z dnia 24 sierpnia 2001 r.
Kodeks postępowania w sprawach o wykroczenia.
(Dz.U. z 2001 r. Nr 106, poz. 1148 ze zm., ost. zm. Dz.U. z 2005 r. Nr 132,
poz. 1103)
Art. 9.
§ 1. W sprawach o wykroczenia w pierwszej instancji orzeka sąd
rejonowy, z zastrzeżeniem spraw określonych w art. 10.
Art. 13.
§ 1. Sąd rejonowy orzeka na rozprawie i na posiedzeniu jednoosobowo.
Art. 14.
§ 1. Sądem odwoławczym w sprawach o wykroczenia podlegających
właściwości sądów powszechnych, jeżeli ustawa nie stanowi inaczej, jest:
11
1) sąd okręgowy do rozpoznania apelacji oraz zażaleń na
postanowienia i zarządzenia zamykające drogę do wydania
wyroku,
2) sąd rejonowy w innym równorzędnym składzie do rozpoznania
pozostałych zażaleń.
§ 4. W sprawach określonych w § 1 i 2 sądy w nich wskazane orzekają na
rozprawie i na posiedzeniu jednoosobowo.
Art. 17.
§ 1. Oskarżycielem publicznym we wszystkich sprawach o wykroczenia
jest Policja, chyba że ustawa stanowi inaczej.
§ 2. W sprawach o wykroczenia przeciwko prawom pracownika określone
w Kodeksie pracy, a także w sprawach o inne wykroczenia związane
z wykonywaniem pracy zarobkowej, jeżeli ustawa tak stanowi,
oskarżycielem publicznym jest inspektor pracy.
Art. 18.
§ 1. W każdej sprawie o wykroczenie wniosek o ukaranie może wnieść
prokurator, stając się oskarżycielem publicznym.
Art. 35.
§ 1. Wyrok sądu pierwszej instancji uzasadnia się i doręcza stronie wraz
z uzasadnieniem jedynie na jej żądanie zgłoszone w zawitym terminie
7 dni od daty jego ogłoszenia, chyba że ustawa stanowi inaczej.
§ 2. Wyrok zaoczny doręcza się z urzędu obwinionemu i jego obrońcy,
jeżeli został ustanowiony; termin do żądania doręczenia uzasadnienia
tego wyroku biegnie od daty jego doręczenia.
§ 3. Wyrok wydany na posiedzeniu doręcza się stronie z urzędu, gdy nie
uczestniczyła ona w posiedzeniu; termin do żądania doręczenia
uzasadnienia wyroku biegnie wówczas od daty jego doręczenia.
§ 3. W sprawach określonych w art. 17 § 2 postępowanie mandatowe
prowadzi inspektor pracy. Inspektor pracy może nałożyć grzywnę
w drodze mandatu karnego także po przeprowadzeniu czynności
wyjaśniających, jeżeli uzna, że kara ta będzie wystarczająca.
Art. 96.
§ 1. W postępowaniu mandatowym można nałożyć grzywnę w wysokości
do 500 złotych, a w sprawach, w których oskarżycielem publicznym
jest inspektor pracy oraz w wypadku, o którym mowa w art. 9 § 1
Kodeksu wykroczeń - do 1.000 złotych.
Art. 102.
Nadzór nad postępowaniem mandatowym sprawuje minister właściwy do
spraw wewnętrznych, a w sprawach, o których mowa w art. 95 § 3 Główny Inspektor Pracy.
Art. 103.
§ 1. Środkami odwoławczymi są apelacja i zażalenie.
§ 2. Od wyroku sądu pierwszej instancji służy stronom apelacja, chyba że
ustawa stanowi inaczej.
§ 3. Zażalenie przysługuje w wypadkach wskazanych w ustawie.
Przysługuje ono stronom, a także osobie, której postanowienie,
zarządzenie lub inne czynności bezpośrednio dotyczą.
§ 4. Orzeczenie można zaskarżyć w całości lub części.
Art. 105.
§ 1. Apelację wnosi się na piśmie w terminie 7 dni od daty otrzymania
wyroku wraz z uzasadnieniem, chyba że ustawa stanowi inaczej.
___________________________________________________________________
Art. 95.
§ 1. Postępowanie mandatowe prowadzi Policja, a inne organy, gdy
przepis szczególny tak stanowi.
12
ZAŁĄCZNIK NR 2
WZORY: PISM, WNIOSKÓW, INFORMACJI, POROZUMIEŃ
I REGULAMINÓW SKŁADANYCH PRZEZ: PRACODAWCĘ,
PRACOWNIKÓW I REPREZENTAWYWNE ZWIĄZKI ZAWODOWE
UWAGA !
Przy opracowywaniu wzorów korzystano też ze wzorów opublikowanych w dodatku do Rzeczpospolitej z dnia 12
czerwca 2006 r. - „Vademecum Prawa” . Terminy podane we wzorach, opisach i uwagach do wzorów odnoszą
się do pracodawców zatrudniających powyżej 100 pracowników. U pracodawców zatrudniających co najmniej
50 do 100 pracowników przepisy ustawy stosuje się dopiero od 24 marca 2008 r., a terminy dla
poszczególnych czynności związanych z powoływaniem rad pracowników zostały określone w art. 26 ustawy
(do 23.05.2008 r.; do 23.07.2008 r. i do 23.09..2008 r.).
_________________________________________________________________________________ __________________________________________
[ Wzór 1 ]
(do art. 24 ust. 5) .
Wzór pisma informującego Ministerstwo o zawartym (przed dniem wejścia w życie ustawy) porozumieniu, wyłączającym powoływanie rady
pracowników, z przedstawicielstwem pracowników.
Uwaga! Ostateczny termin na przesłanie informacji do ministerstwa to 24 czerwca 2006 r. Jest to również termin dla zatrudniających od 50 do 100 pracowników, jeśli zostało
zawarte takie porozumienie.
Matex SA
ul. Jelenia 4
54 – 242 Wrocław
Wrocław, 24.06. 2006 r.
Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej
Departament Dialogu i Partnerstwa Społeczn ego
ul. Nowogrodzka 1/3/5
00 – 513 Warszawa
Zgodnie z art. 24 ust. 5 ustawy z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzania z nimi konsultacji
(Dz.U. z 2006 r. Nr 79, poz. 550) Matex S.A. z siedzibą we Wrocławiu przy ul. Jeleniej 4 informuje, że 20 maja 2006 r. zostało zawarte
porozumienie dotyczące informowania pracowników i przeprowadzania z nimi konsult acji. Porozumienie podpisali: ze strony Spółki
prezes i wiceprezes zarządu, a ze strony przedstawicieli pracowników przewodniczący zarządów trzech zakładowych organizacji
związkowych działających w Spółce.
Jerzy Kaliszewski
Prezes Zarządu
[ Wzór 2 ]
(do art. 4 ust. 1 pkt. 1 i art. 25 ust. 1 pkt. 1) .
Wzór informacji, przekazywanej przez organizację związkową (reprezentatywną – patrz zał. nr 1, poz. 7 opracowania) pracodawcy (w terminie
dwóch miesięcy od dnia wejścia ustawy w życie, tj. do 25 lipca 2006 r.), zawierającej nazwiska wybranych (desygnowanych) członków do rady
pracowników.
Uwaga!
Pracodawca po otrzymaniu powyższej informacji, w terminie 30 dni, zwołuje pierwsze zebranie (wybranej przez organizację związkową) rady pracowników
(art. 11 ust. 2 ustawy).
Zakładowa Organizacja
Związkowa NSZZ „Solidarność”
przy Matex S.A.
Wrocław, 20.07.2006 r.
Prezes Zarządu
Matex S.A.
w/m
Dotyczy: wyboru członków rady pracowników
Zakładowa Organizacja Związkowa NSZZ „Solidarność” przy Matex S.A., informuje że zgo dnie z art. 4 ust. 1 pkt. 1
i art. 3 ust.1 pkt. 1ustawy z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji
(Dz.U. z 2006 r. Nr 79, poz. 550) dokonała w dniu 20.07. 2006 r. wyboru trzech pracowników, tj. : Andrzeja N owaka Przew. KZ NSZZ „Solidarność, Jerzego Kowalskiego – prac. Działu Technicznego oraz Aldonę Adamską – prac. Działu
Administracji, na członków Rady Pracowników w Matex S.A.
Andrzej Nowak
Przew.KZ NSZZ „Solidarność”
13
[ Wzór 3 ]
(do art. 4 ust. 1 pkt. 2 i ust. 2 oraz art. 25 ust. 1 pkt. 1) .
Wzór informacji, przekazywanej przez organizacje związkowe (reprezentatywne – patrz zał. nr 1 poz. 7 opracowania) pracodawcy (w terminie dwóch
miesięcy od dnia wejścia ustawy w życie tj. do 25 lipca 2006 r.), zawierającej listę wybranych (desygnowanych) członków do rady pracowników.
Uwaga! Pracodawca po otrzymaniu powyższej informacji, w terminie 30 dni, zwołuje pierwsze zebranie (wybranej przez organizację związkową) rady pracowników
(art. 11 ust. 2 ustawy).
Wrocław, 20.07.2006 r.
Zakładowe Organizacje
Związkowe przy Matex S.A.
Prezes Zarządu
Matex S.A.
w/m
Dotyczy: wyboru członków rady pracowników
Wspólna reprezentacja Zakładowych Organizacji Związkowych działających przy Matex S.A., informuje że zgo dnie
z art. 4 ust. 1 pkt. 2 i ust. 2 oraz art. 3 ust.1 pkt. 1ustawy z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i
przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz.U. z 2006 r. Nr 79, poz. 550) dokonała w dniu 20.07.2006 r. wyboru (w wyniku
zawartego porozumienia) trzech pracowników, tj. : Andrzeja Nowaka - Przew. KZ NSZZ „Solidarność, Jerzego
Kowalskiego – Przew. KZ NSZZ „Solidarność 80” oraz Aldonę Adamską – prac. Działu Administracji, na członków Rady
Pracowników w Matex S.A.
Andrzej Nowak
Przew.KZ NSZZ „Solidarność”
[ Wzór 4 ]
Jerzy Kowalski
Przew.KZ NSZZ „Solidarność 80”
(do art. 4 ust. 1 pkt. 2 i ust. 2 i 3 oraz art. 25 ust. 1 pkt. 1) .
Wzór informacji, przekazywanej przez organizacje związkowe (reprezentatywne – patrz zał. nr 1 poz. 7 opracowania) pracodawcy (w terminie 30 dni
od daty rozpoczęcia negocjacji nie później niż dwa miesiące od dnia wejścia ustawy w życie tj. do 25 lipca 2006 r.), o niezawarciu porozumienia
w sprawie wyboru (desygnowania) członków do rady pracowników.
Uwaga! Pracodawca po otrzymaniu powyższej informacji, w terminie 4 miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy (tj. do 25 września), informuje pracowników (patrz wzór nr 5 –
poniżej) o ich prawie do wyboru rady pracowników spośród zgłoszonych kandydatów przez organizacje związkowe i jej uprawnieniach.
Wrocław, 20.07.2006 r.
Zakładowe Organizacje
Związkowe przy Matex S.A.
Prezes Zarządu
Matex S.A.
w/m
Dotyczy: wyboru członków rady pracowników
Wspólna reprezentacja Zakładowych Organizacji Związkowych działających przy Matex S.A., informuje że nie zawarła
porozumienia w sprawie wyboru (desygnowania) członków do Rady Pr acowników w Matex S.A. w oparciu o art. 4, ust. 1,
pkt. 2 i ust. 2 i 3 ustawy z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsu ltacji
(Dz.U. z 2006 r. Nr 79, poz. 550).
Andrzej Nowak
Przew.KZ NSZZ „Solidarność”
Jerzy Kowalski
Przew.KZ NSZZ „Solidarność 80”
14
[ Wzór 5 ]
(do art. 25 ust. 2) .
Wzór informacji o prawie wyboru rady pracowników i jej uprawnieniach, przekazywany do wiadomości załodze w terminie 4 miesięcy od dnia
wejścia ustawy w życie (tj. do 25 września 2006 r.) w zakładach, w których nie działają reprezentatywne organizacje związkowe (patrz zał. nr 1
poz. 7 opracowania) lub w zakładach, w których reprezentatywne organizacje związkowe nie wybrały wspólnie członków rady (patrz powyżej – wzór 4).
Uwaga!
Informacja ta powinna być przekazana pracownikom w sposób przyjęty u danego pracodawcy (np. może być wywieszona na ogólnodostępnej tablicy ogłoszeń).
W przypadku gdy u pracodawcy działają reprezentatywne organizacje związkowe, które nie zawarły porozumienia w sprawie wyboru członków do rady pracowników
(patrz wzór 4 – powyżej), w informacji należy dodatkowo umieścić zapis, że kandydatów na członków rady zgłaszają te organizacje związkowe.
Wrocław, 20.08.2006 r.
Pracownicy
Matex S.A.
w/m
Informacja
o prawie wyboru rady pracowników i jej uprawnieniach w Matex SA
Zgodnie z obowiązkiem wynikającym z art. 25 ust. 2 ustawy z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników
i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz.U. z 2006 r. Nr 79, poz. 550), informuję że:
§ 1.
Członków rady pracowników u pracodawcy zatrudniającego:
1/ do 100 pracowników – wybierają pracownicy spośród kandydatów zgłoszonych na piśmie przez co najmniej 10 pracowników,
2/ powyżej 100 pracowników – wybierają pracownicy spośród kandydatów zgłoszonych na piśmie przez co najmniej
20 pracowników.
§ 2.
Wybory członków rady pracowników organizuje pracodawca na pisemny wniosek grupy co najmniej 10% pracowników,
powiadamiając o terminie ich przeprowadzania oraz terminie zgłoszenia na członków rady pracowników.
§ 3.
Rada pracowników ustala z pracodawcą:
1/ zasady i tryb przekazywania informacji i przeprowadzania konsultacji,
2/ tryb rozstrzygania kwestii spornych,
3/ zasady ponoszenia kosztów związanych z wyborem i działalnością rady pracowników,
4/ zasady ponoszenia kosztów związanych z wykonywaniem niezbędnych ekspertyz,
5/ liczbę członków rady pracowników inną niż określona w ustawie, nie mniej jednak niż trzech,
6/ zasady pokrywania kosztów związanych z pomocą osób posiadających specjalistyczną wiedzę, z której korzysta rada
pracowników,
7/ zasady zwalniania od pracy członków rady pracowników.
§ 4.
1. Pracodawca przekazuje radzie pracowników informacje dotyczące:
1/ działalności i sytuacji ekonomicznej pracodawcy oraz przewidywanych w tym zakresie zmian,
2/ stanu, struktury i przewidywanych zmian zatrudnienia oraz działań mających na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia,
3/ działań, które mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy lub podstawach zatrudnienia.
2. Pracodawca przekazuje informacje w razie przewidywanych zmian lub zamierzonych działa ń oraz na pisemny wniosek
rady pracowników
3. Pracodawca przekazuje informacje w terminie, formie i zakresie umożliwiającym radzie pracowników zapoznanie się ze
sprawą i przeanalizowanie tych informacji.
4. W sprawach, o których mowa w ust. 1, rada pracowników może przedstawić opinię.
§ 5.
1. Pracodawca prowadzi konsultacje z radą pracowników w sprawach, o których mowa w § 3 ust. 1 pkt. 2 i 3.
2. Konsultacje powinny być prowadzone:
1/ w terminie, formie i zakresie umożliwiającym pracodawcy podjęcie działań w sprawach objętych konsultacjami,
2/ w zależności od przedmiotu dyskusji, na odpowiednim poziomie kierowniczym,
3/ na podstawie informacji przekazanej przez pracodawcę oraz opinii przedstawionej przez radę pracowników i zdania
odrębnego członka rady pracowników,
4/ w sposób umożliwiający radzie pracowników odbycie spotkania z pracodawcą w celu uzyskania jego stanowiska wraz
z uzasadnieniem odnoszącym się do jej opinii,
5/ w celu umożliwienia porozumienia między radą pracowników a pracodawcą.
Jerzy Kaliszewski
Prezes Zarządu
15
[ Wzór 6 ]
(do art. 8 ust. 1) .
Wzór wniosku przekazywanego przez grupę pracowników (10% zatrudnionych) pracodawcy o przeprowadzenie wyborów do rady pracowników.
Wrocław, 30.09.2006 r.
Prezes Zarządu
Matex S.A.
w/m
Wniosek
o przeprowadzenie wyborów do Rady Pracowników w Matex S.A.
Zgodnie z art. 8 ust. 1 1ustawy z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji
(Dz.U. z 2006 r. Nr 79, poz. 550) my niżej podpisani pracownicy Matex S.A. wnioskujemy o przeprowadzenie wyborów na członków
Rady Pracowników w Matex S.A. W załączeniu imienna lista pra cowników – wnioskodawców.
W imieniu wnioskodawców:
Andrzej Nowak
Ja niżej podpisany jestem za przeprowadzeniem wyborów do Rady Pracowników w M atex SA
Lp.
Imię
Nazwisko
1.
..................................
................................
Data
............ .......
Podpis
....................
[ Wzór 7 ]
(do art. 8 ust. 1 i 2) .
Wzór powiadomienia przekazywanego przez pracodawcę do wiadomości pracowników o terminie wyborów do rady pracowników, nie później niż
na 30 dni przed wyborami (tj najpóźniej do 25.10.2006 r.) i terminie zgłaszania kandydatów na członków rady (21 dni od powiadomienia).
Uwaga!
Informacja ta powinna być przekazana pracownikom w sposób przyjęty u danego pracodawcy (np. może być wywieszona na ogólnodostępnej tablicy ogłoszeń).
Wrocław, 20.10.2006 r.
Pracownicy
Matex S.A.
w/m
Powiadomienie
o terminie wyborów i terminie zgłaszania kandydatów do Rady Pracowników w Matex S.A.
Zgodnie z art. 8 ust. 2 ustawy z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowan iu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji
(Dz.U. z 2006 r. Nr 79, poz. 550) informuję, że:
1/ wybory do Rady Pracowników w Matex S.A. zostaną przeprowadzone na ogólnym zebraniu pracowników w siedzibie firmy we
Wrocławiu przy ul. Jeleniej 4, w dniu 22 listopada 2006 r.,
2/ kandydatów na członków rady pracowników można zgłaszać w ciągu 21 dni od dnia wydania niniejszego powiadomienia
w Dziale Kadr.
Prezes Zarządu
Jerzy Kaliszewski
[ Wzór 8 ]
(do art. 4 ust. 4 pkt. 2) .
Wzór zgłoszenia kandydatów (podpisany przez grupę co najmniej 20 pracowników w zakładzie zatrudniającym powyżej 100 pracowników,
a w zakładzie zatrudniającym do 100 pracowników przez grupę 10 pracowników) do wyborów na członków rady w Matex S.A.
Wrocław, 10.11.2006 r.
Prezes Zarządu
Matex S.A.
w/m
Zgłoszenie
kandydatów do wyborów na członków do Rady Pracowników w Matex S.A.
Zgodnie z art. 4 ust. 4 pkt. 2 i art. 3 pkt. 1 ustawy z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi
konsultacji (Dz.U. z 2006 r. Nr 79, poz. 550) my niżej podpisani pracownicy Matex S.A. zgłaszamy czterech pracowników, tj.:
1/ Andrzeja Nowaka; 2/ ............................; 3/ ..............................; 4/ ..................................; na kandydatów na członkó w Rady
Pracowników w Matex S.A. W załączeniu imienna lista pracowników zgłaszających kandydatów.
W imieniu zgłaszających:
Jerzy Kowalski
Ja niżej podpisany udzielam poparcia: 1/ Andrzejowi Nowakowi; 2/ ..................... . ; 3/ .........................; 4/ .......................;
jako kandydatowi do wyborów na członka do Rady Pracowników w Matex SA
Lp.
Imię
Nazwisko
Data
1.
..................................
................................
...................
Podpis
....................
16
[ Wzór 9 ]
(do art. 5 ) .
Wzór porozumienia zawieranego przez pracodawcę z radą w sprawie informowania pracowników i przeprowadzania z nimi konsultacji.
Uwaga!
W przypadku: niezawarcia porozumienia z radą, rozwiązania porozumienia (na skutek wypowiedzenia przez jedną ze stron lub zgodnego oświadczenia o
rozwiązaniu) lub niedokonania ustaleń w zakresie wym. w art. 5 ust. 1 i 2 ustawy, stosuje się w tych sprawach przepisy ustawy.
Porozumienie
w sprawie informowania pracowników Matex S.A. i przeprowadzania z nimi konsultacji, zawarte w dniu 30.08.2006 r.
Na podstawie art. 5 ustawy z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi
konsultacji (Dz.U. z 2006 r. Nr 79, poz. 550) Rada Pracowników Matex S.A. we Wrocławiu - reprezentowana przez jej
przewodniczącego Andrzeja Nowaka i Matex S.A. we Wrocławiu – reprezentowana przez Prezesa jej Zarządu Jerzego
Kaliszewskiego, postanawiają:
§ 1.
1. Pracodawca będzie przekazywał radzie pracowników pisemne informacje dotyczące:
1/ działalności i sytuacji ekonomicznej pracodawcy (w tym sprawozdanie finansowe z dołączonym raportem z jego badania
przez biegłych rewidentów oraz inne informacje podlegające sprawozdawczości GUS, np. kwartalne sprawozdanie o
przychodach, kosztach i wyniku finansowym itp.) oraz przewidywanych zmian,
2/ stanu, struktury i przewidywanych zmian zatrudnienia oraz działań mających na celu utrzymanie po ziomu zatrudnienia,
3/ działań, które mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy lub zatrudnieniu.
2. Pracodawca będzie przekazywał radzie informacje o wszystkich podpisanych kontraktach handlowych przekraczających kwotę
50 tys. zł.
3. Pracodawca będzie informował radę o zwolnieniu każdego pracownika bez względu na wymiar jego zatrudnienia i podstawę
zatrudnienia.
§ 2.
1.Sprawozdanie finansowe z dołączonym raportem (wym. w § 1, ust. 1, pkt.1) pracodawca będzie przekazywał radzie co r oku w terminie 10 dni
po zakończonym badaniu.
2. Informacje dotyczące przewidywanych zmian lub zamierzonych działań pracodawca będzie przekazywał w terminie, aby rada zap oznała się ze
sprawą, przeanalizowała te informacje i przygotowała się do konsultacji .
3.Pozostałe informacje wym. w § 1 pracodawca będzie przekazywał tylko na pisemny wni osek rady nie częściej niż raz na kwartał w terminie do
20 dnia miesiąca po kwartale.
§ 3.
1. Rada pracowników może przedstawiać pracodawcy pisemne opinie, przyjęte prz ez większość jej członków, w sprawach o których mowa w § 1.
2. W przypadku braku jednomyślności w przyjmowaniu opinii przez radę, każdy z jej członków może przedstawić zdanie odrębne, k tóre musi
zostać przedstawione pracodawcy.
§ 4.
1. Pracodawca będzie prowadził konsultacje z radą pracowników w sprawach, o których mowa w § 1, ust. 1 pkt. 2 i 3.
2. Konsultacje muszą być prowadzone w dobrej wierze i z poszanowaniem interesów obu stron po to, aby umożliwić osiągnięcie po rozumienia.
3. W razie nieosiągnięcia porozumienia pracodawca, przed podjęciem ostatecznej decyzji w sprawie objętej konsultacjami, przekazuje opinię rady
z ewentualnymi zdaniami odrębnymi jej członków, Radzie Nadzorczej Spółki.
§ 5.
Konsultacje będą prowadzone:
1/ po przekazaniu informacji radzie przez pracodawcę oraz przedstawieniu opinii przez radę z ewentualnymi zdaniami odrębnymi jej członków,
2/ podczas spotkania z pracodawcą, na którym przedstawi on swoje stanowisko wobec opinii rady,
3/ w zależności od potrzeb w terminie, formie i zakresie umożliwiającym pracodawcy podjęcie działań w sprawach objętych konsultacjami,
4/ na odpowiednim poziomie kierowniczym zakładu w zależności od przedmiotu dyskusji.
§ 6.
Z konsultacji lub poszczególnych spotkań może być sporządzony protokół lu b notatka, o ile z takim wnioskiem wystąpi jedna ze stron, które będą
w ciągu trzech dni roboczych od dnia zakończenia konsultacji (spotkania) przekazywane obu stronom.
§ 7.
1. Rada pracowników może korzystać z odpłatnej pomocy osób mających specjalistycz ną wiedzę.
2. Koszty takiej pomocy (szkolenia, opinie, konsultacje) będą pokrywane przez pracodawcę do wysokości nie przekraczającej 3 tys. zł w roku,
pod warunkiem wcześniejszego przedstawienia rachunku (faktury) przez świadczącego taką pomoc, i zaak ceptowanego przez radę.
§ 8.
W sprawach nieuregulowanych w niniejszym porozumieniu obowiązują przepisy ustawy z dnia 7 kwietnia o informowaniu pracowników i
przeprowadzaniu z nimi konsultacji oraz inne przepisy powszechnie obowiązujące.
§ 9.
1. Niniejsze porozumienie wchodzi w życie z dniem jego podpisania, a jego treść powinna być przekazana do wiadomości pracowników.
2. Porozumienie zostaje zawarte na czas nieokreślony.
3. Do treści porozumienie mogą być wprowadzane zmiany w formie pisemnej i za zgodą obu stron.
4. Porozumienie rozwiązuje się:
1/ na podstawie zgodnego oświadczenia stron, wyrażonego na piśmie, w terminie określonym przez strony,
2/ z upływem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia (kończącego się w ostatnim dniu miesiąca) dokonane go przez jedną ze stron w formie
pisemnej.
Andrzej Nowak
Przew. Rady Pracowników
Jerzy Kaliszewski
Prezes Zarządu
17
[ Wzór 10 ]
(do art. 11 ust. 3 ) .
Wzór regulaminu funkcjonowania rady pracowników uchwalanego przez samą radę pracowników.
REGULAMIN RADY PRACOWNIKÓW
w Matex S.A. we Wrocławiu
Na podstawie art. 11 ust. 3 ustawy z dnia 7 kwietnia 2006 r.
o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi
konsultacji (Dz.U. z 2006 r. Nr 79, poz. 550) rada pracowników
w Matex S.A. we Wrocławiu uchwaliła regulamin jej
funkcjonowania
o treści jak niżej:
Przepisy ogólne
§ 1.
Rada pracowników (zwana dalej : radą) jest organem
przedstawicielskim załogi w Matex SA we Wrocławiu, z którym
pracodawca zobowiązany jest omawiać najistotniejsze sprawy mogące
wpływać na stan zatrudnienia lub sposób organizacji pracy w Spółce.
§ 2.
1. Rada składa się z trzech osób, w tym przewodniczącego i sekretarza.
2. Przewodniczącego i sekretarza wybierają członkowie rady na swym
pierwszym posiedzeniu oraz w razie konieczności (np. utrata
mandatu członka w trakcie kadencji, rezygnacja lub odwołanie z
pełnionej funkcji w radzie itp.) w innym terminie zwykłą większością
głosów,
w głosowaniu jawnym, bądź tajnym jeśli został zgłoszony taki
wniosek choćby przez jednego członka rady.
3. Odwołanie z pełnionej funkcji w radzie następuje w takim samym
trybie jak powołanie, na wniosek złożony choćby przez jednego
członka rady.
4. Przewodniczący reprezentuje radę w kontaktach z innymi
podmiotami i podpisuje pisma i dokumenty w imieniu rady – jeśli inne
przepisy nie stanowią inaczej oraz kieruje pracami rady i jej
posiedzeniami
a także zwołuje w ustalonych przez siebie terminach zwykłe i
nadzwyczajne posiedzenia rady.
5. Sekretarz rady organizuje posiedzenia rady i zapewnia ich obsługę
administracyjno – techniczną, a w razie nieobecności
przewodniczącego przejmuje też jego kompetencje.
§ 3.
Zwykłe posiedzenia rady odbywają się co najmniej raz w miesiącu, po
wcześniejszym zawiadomieniu na piśmie każdego członka na tydzień
wcześniej, a posiedzenia nadzwyczajne zwoływane w pilnych sprawach
w dowolnych terminach, po wcześniejszym zawiadomieniu każdego
członka przynajmniej na dzień wcześniej.
§ 4.
1. Aby rada mogła podejmować prawomocne decyzje w jej posiedzeniu
musi uczestniczyć co najmniej dwóch członków.
2. Rada może zapraszać do udziału w swych posiedzeniach jako osoby
postronne:
1/ innych pracowników,
2/ przedstawicieli pracodawcy,
3/ przedstawicieli związków zawodowych działających w zakładzie
jak również przedstawicieli struktur nadrzędnych tych organizacji
działających poza zakładem,
4/ osoby posiadające specjalistyczną wiedzę z różnych dziedzin.
Uprawnienia i obowiązki rady
§ 5.
1. Pracodawca musi informować radę o:
1/ działalności i sytuacji ekonomicznej spółki oraz przewidywanych
w zakresie zmianach,
2/ stanie, strukturze i przewidywanych zmianach zatrudnienia oraz
działaniach mających na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia,
3/ działaniach, które mogą powodować istotne zmiany w organizacji
pracy lub zatrudnieniu.
2. Pracodawca jest również zobowiązany do przeprowadzania
konsultacji z radą w sprawach o których mowa ust. 1 pkt. 2 i 3.
3. Szczegółowy zakres, tryb i sposób przekazywanych radzie informacji
oraz przeprowadzania z nią konsultacji określa odrębne
porozumienia zawarte pomiędzy pracodawcą a radą.
§ 6.
W sprawie każdej informacji przekazywanej przez pracodawcę rada
może przedstawić własną opinię przyjętą większością głosów, a każdy
z jej członków ma prawo zgłosić zdanie odrębne, które należy dołączyć
do opinii i przedstawić pracodawcy.
§ 7.
Rada może korzystać z pomocy osób mających specjalistyczną wiedzę
na zasadach określonych odrębnym porozumieniem zawartym
pomiędzy pracodawcą a radą.
§ 8.
Konsultacje rady z pracodawcą muszą być prowadzone w dobrej
wierze i z poszanowaniem interesów obu stron w celu osiągnięcia
porozumienia.
§ 9.
Radzie nie wolno udostępniać informacji stanowiących tajemnicę
przedsiębiorstwa, co do których pracodawca zastrzegł poufność, przez
okres kadencji i trzy lata po jej zakończeniu.
Status członków rady
§ 10.
Członkowie rady reprezentują pracowników zakładu oraz
przeprowadzają konsultacje z pracodawcą w sprawach określonych w §
5 niniejszego regulaminu.
§ 11.
Członkowie rady powinni czynnie uczestniczyć w posiedzeniach rady,
a o każdej ewentualnej nieobecności muszą zawiadomić wcześniej
przewodniczącego rady i usprawiedliwić ją.
§ 12.
1.Pracodawca nie może bez zgody rady wypowiedzieć ani rozwiązać
stosunku pracy z członkiem rady w okresie jego członkostwa w
radzie z wyjątkiem ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.
2. Pracodawca nie może też bez zgody rady zmienić jednostronnie
warunków pracy lub płacy na niekorzyść członka rady w okresie jego
członkostwa w radzie, z wyjątkiem gdy dopuszczają to przepisy
innych ustaw (np. wypowiedzenie w ramach grupowego zwolnienia).
3. Jeżeli wypowiedzenie warunków pracy i płacy spowoduje obniżenie
wynagrodzenia, pracownikowi, o których mowa w ust.2, przysługuje mu
wtedy, do końca okresu, w którym korzystaliby ze szczególnej ochrony
przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, dodatek
wyrównawczy obliczony według zasad wynikających z Kodeksu pracy.
4. Członek rady będący pracownikiem ma prawo do zwolnienia od
pracy zawodowej z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, na czas
niezbędny do udziału w pracach rady, które nie mogą być wykonane
poza godzinami pracy, w przypadku gdy nie korzysta ze zwolnienia
z innego tytułu.
§ 13.
1. Pracownik traci mandat członka rady w razie:
1/ rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy,
2/ zrzeczenia się funkcji przez samego członka,
3/ wniosku w sprawie ustania członkostwa podpisanego przez co
najmniej 50% pracowników zatrudnionych u pracodawcy co najmniej przez 6 miesięcy.
2. W przypadku zmniejszenia się liczby członków rady wym. w ust. 1
przeprowadza się wybory uzupełniające na zasadach określonych
w art. 9 i 10 ustawy z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu
pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji.
Organizacja pracy rady
§ 14.
18
1. Każde posiedzenie rady jest protokołowane przez jej sekretarza.
2. Można też dodatkowo utrwalać przebieg posiedzeń w inny sposób,
stosownie do posiadanych urządzeń technicznych.
§ 15.
Na każdym posiedzeniu rady jej sekretarz odczytuje protokół z
poprzedniego posiedzenia, który musi być przyjęty i podpisany przez
wszystkich uczestniczących w tym posiedzeniu członków rady.
Dokumenty wydawane przez radę
§ 16.
Rada wydaje następujące dokumenty:
1/ uchwały,
2/ opinie,
3/ postanowienia porządkowe,
4/ wezwania i monity do pracodawcy do przekazywania informacji oraz
podejmowania konsultacji zgodnie z zawartym porozumieniem,
5/ inne (np. zaproszenia, zawiadomienia, zlecenia na odpłatną pomoc
specjalistów i ekspertów, itp.).
§ 17.
Opinie rady dotyczące otrzymywanych od pracodawcy informacji jak
i pozostałe dokumenty wymienione w § 16, za wyjątkiem uchwał
dotyczących zmian w regulaminie, przyjmowane są zwykłą większością
głosów.
§ 18.
1. Zmiany do niniejszego regulaminu wprowadza się aneksem,
przyjętym uchwałą rady kwalifikowaną większością głosów tj. trzech
jej członków.
2. Takiej samej większości wymaga wprowadzenie nowego regulaminu
rady.
Ustanie kadencji rady
§ 19.
Kadencja rady trwa cztery lata.
§ 20.
Pracodawca zobowiązany jest do zorganizowania wyborów członków
kolejnej rady
najpóźniej na 14 dni przed upływem kadencji
dotychczasowej rady.
§ 21.
1. Rada może ulec rozwiązaniu przed upływem kadencji, a mandat jej
członków wygasnąć po upływie 6 miesięcy od dnia, w którym
pracodawca, zostanie powiadomiony na piśmie o objęciu go
zakresem działania reprezentatywnej organizacji związkowej (gdyż
do tej pory nie działała u niego taka organizacja) oraz o liczbie
członków organizacji będących pracownikami.
2.Jednak w sytuacji określonej w ust. 1 rada działa nadal, jeśli do
upływu kadencji obecnie działającej rady pozostało nie więcej niż
12 miesięcy.
§ 22.
Regulamin niniejszy został przyjęty, przez Radę Pracowników Matex
S.A. we Wrocławiu uchwałą nr 1/2006, w dniu 30 listopada 2006 r.
i obowiązuje od dnia jego przyjęcia.
Podpisy członków rady:
1. Andrzej Nowak
.............................
2. ...........................
..................................
(podpis)
3. ...........................
.................................
________________________________________________________________
19
ZAŁĄCZNIK NR 3
WYJAŚNIENIA DO NIEKTÓRYCH ZAGADNIEŃ
ZWIĄZANYCH Z RADAMI PRACOWNIKÓW
UWAGA ! Oprócz własnych wyjaśnień przytoczono też fragmenty i wyciągi z różnych dostępnych opracowań.
[1]
)
Spóźnialscy nie odczują konsekwencji
Pracodawcy, którzy nie zdążyli do 24 czerwca tego roku przesłać do resortu
pracy informacji o zawartym porozumieniu zwalniającym z tworzenia rady
pracowników, powinni zrobić to niezwłocznie. Wielu pracodawców nie
zdążyło w terminie wysłać do Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej
informacji o porozumieniu zawartym z przedstawicielami załogi
(reprezentatywną
organizacją
związkową
lub
reprezentantami
pracowników) w sprawie informowania pracowników i przeprowadzaniu z
nimi konsultacji. Taką możliwość, która pozwalała na nietworzenie w
firmach rady pracowników, dawała im ustawa z dnia 7 kwietnia 2006 r. w
sprawie informowania pracowników i przeprowadzania z nimi konsultacji
(Dz.U. nr 79, poz. 550). Ustawa ta jednocześnie nie określa sankcji za
spóźnienie bądź nieprzesłanie wspomnianych informacji do resortu
pracy. Pracodawcy obawiają się, że może to być jednoznaczne z
unieważnieniem zawartego wcześniej porozumienia. Nie ma takich
obaw, tym bardziej że żadne tego typu sankcje nie są przewidziane w
ustawie – podkreśla Marcin Kucharski z firmy LaborLex, doradzającej m.in.
w sprawach rad pracowników. Chociaż – jak dodaje – można to
interpretować w taki sposób, że tacy pracodawcy za niewywiązywanie się z
ustawowych obowiązków mogą być pociągnięci do odpowiedzialności
przewidzianej w jej art. 19. Zgodnie z tym przepisem, pracodawcom grozi
kara ograniczenia wolności lub grzywny m.in. za uniemożliwianie tworzenia
rady i nieorganizowanie wyborów do rady lub utrudnianie tego. Ewentualne
spory będą rozstrzygane przez sądy (skrót z opracowania: Izabeli
Rakowskiej - Boroń - Gazeta Prawna 124/2006 z dnia 28.06.2006 r. str.
17).
[2]
)
Jak liczyć stan zatrudnienia?
Choć ustawa wprowadzająca do firm rady pracowników weszła w życie
dopiero 25 maja tego roku, już pojawiają się głosy, że należy ją
znowelizować, bo zawiera niejasne przepisy.
Ustawa o tzw. radach pracowników nakłada na firmy wiele
nowych obowiązków. Nie wskazuje jednak, jak się z nich
wywiązać.
Z czym są największe problemy?
Wątpliwości budzą m.in. regulacje dotyczące ustalania liczby osób
zatrudnionych w danej firmie. A od ustalenia liczby pracowników zależy
możliwość tworzenia rady. Może ona powstawać wyłącznie u pracodawców
zatrudniających więcej niż 50 osób. Nie zawsze jednak wiadomo, w jaki
sposób ustalać przeciętne zatrudnienie. W art. 7 ustawy z dnia 7
kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi
konsultacji (Dz.U. nr 79, poz. 550) wskazano, że liczbę zatrudnionych
ustala się na podstawie przeciętnej liczby zatrudnionych w ramach
stosunku
pracy
w okresie 6 miesięcy przed dniem powiadomienia o wyborach członków
rady pracowników. Większych z tym problemów nie mają pracodawcy,
u których zatrudnienie jest w miarę stałe. Co jednak mają zrobić ci, którzy
np. w sezonie znacznie zwiększają zatrudnienie, angażując do pracy osoby
na dwa, trzy lub cztery miesiące do wykonania określonego zadania?
Wydaje się, że jeśli osiągną wymagany ustawą limit zatrudnienia obligujący
do powstania rady, musi ona w ich firmach powstać. Nie jest to jednak
jednoznaczne. Przydałaby się jasna regulacja w ustawie, by wyjaśnić
wątpliwości.
Co należy zrobić, gdy w firmie zatrudniającej powyżej 100 osób
powstanie w tym roku rada, ale zaraz potem zostanie
zredukowane zatrudnienie do np. 90 osób? Czy wówczas radę
można będzie rozwiązać?
Moim zdaniem nie. Ustawa stanowi, że w firmach, w których zatrudnionych
jest więcej niż 100 osób, rady mogą powstać już w tym roku, natomiast
w mniejszych, z co najmniej 50 pracownikami – dopiero od marca 2008 r.
Rada powoływana jest na 4 lata, bo tyle czasu trwa jej ustawowa
kadencja. Jeśli więc zostanie powołana w tym roku, to jej kadencja upłynie
w 2010 r. A wtedy rady będą już mogły istnieć także u mniejszych
pracodawców.
A jeśli liczba zatrudnionych u mniejszego pracodawcy spadnie
także poniżej 50 osób?
Tutaj działać będzie podobny mechanizm. Rada będzie musiała działać
do końca swojej kadencji. Wyjątkiem będą tylko sytuacje, w których
zostanie ona powołana przez przedstawicieli pracowników, a następnie
w firmie zostanie założony reprezentatywny związek zawodowy. Wówczas
wspomniane gremium będzie rozwiązane z mocy ustawy na podstawie art.
4 ust. 5, czyli do jej ponownego powołania będzie uprawniona organizacja
związkowa. Rozwiązanie rady nie jest możliwe ze względu na zmniejszenie
zatrudnienia. Co więcej, zgodnie z art. 11 ust. 5 wspomnianej ustawy,
pracodawca obowiązany jest do zorganizowania wyborów członków
kolejnej rady pracowników co najmniej na 14 dni przed upływem kadencji
rady pracowników. Wydaje się więc, że nawet jeśli liczba zatrudnionych
spadnie poniżej 50 osób, to radę i tak można będzie tworzyć.
Ale to jednocześnie oznaczałoby, że mniejszy pracodawca,
który raz utworzył radę, nie mógłby, zgodnie z prawem, uwolnić
się z obowiązku jej powoływania.
W ustawie są dwa przepisy wzajemnie sprzeczne: wspomniany art. 11
ust. 5 oraz art. 1 ust. 2, zgodnie z którym przepisy ustawy stosuje się do
pracodawców wykonujących działalność gospodarczą zatrudniających co
najmniej 50 pracowników. Wydaje się, że dopóki ustawa nie zostanie
doprecyzowana, jedynym wyjściem, jakie mają obecnie mniejsi
pracodawcy, jest zapisanie w regulaminie powołanej rady oraz w
porozumieniu zawieranym między radą a pracodawcą, możliwości
nieodnawiania jej kadencji. Musi to dotyczyć sytuacji, gdy, w związku ze
spadkiem zatrudnienia poniżej 50 osób, nie będzie możliwości powołania
nowej rady.
Problem z powołaniem rady mają także agencje pracy
tymczasowej. Jak one mają spełnić swój obowiązek, skoro ich
pracownicy większość czasu spędzają w firmach
pracodawców-użytkowników?
Ustawa nie przewiduje wyłączenia stosowania jej przepisów wobec agencji
pracy tymczasowej. Jeśli więc u takiego pracodawcy działają
reprezentatywne związki zawodowe, to one powołują radę. Jeżeli jednak
związków brak, wówczas agencja musi najpierw poinformować
pracowników o prawie do wyboru rady i jej kompetencjach (nie później niż
do
25
września
2006 roku), a następnie – zgodnie z trybem określonym w art. 4 ust. 4
20
i art. 8 ust. 1 ustawy – zorganizować wybory bezpośrednie do tego
gremium na wniosek pracowników podpisany przez 10 proc. załogi. Tyle
przepisy. Natomiast w praktyce wynikającej ze specyfiki pracodawcy trudno
mówić o agencji jako o zwykłym pracodawcy. Jej istotą działania jest to, iż
pracownicy tymczasowi związani z nią umową o pracę świadczą w
rzeczywistości pracę wyłącznie u pracodawcy użytkownika, bez kontaktu z
pracodawcą.
Kto wskaże członków rady w tych agencjach, w których związki
nie działają?
W takiej agencji pracy tymczasowej rada pracowników prawdopodobnie nie
powstanie. Duża rotacja pracowników oraz z założenia ich czasowe
zatrudnienie powodują, iż powoływanie rady może być niemożliwe.
Ustawodawca powinien więc rozważyć podmiotowe wyłączenie tego
rodzaju
podmiotów
z zakresu stosowania ustawy (skrót z rozmowy z Izabelą Rakowskską –
Boroń i Marcinem Wojewódką, radcą prawnym w Kancelarii Radców
Prawnych Wojewódka, Pabisiak zamieszczony w Gazecie Prawnej
124/2006 z dnia 28.06.2006 r., str. 18).
[3]
)
Kto tworzy rady pracowników i jakie są ich uprawnienia?
Rady pracowników można tworzyć wyłącznie u pracodawców
wykonujących działalność gospodarczą, zatrudniających co najmniej
50 pracowników. W pierwszej kolejności, do 23 marca 2008 r., rady mogą
powstawać tylko u pracodawców zatrudniających co najmniej 100
pracowników. Dopiero od 24 marca 2008 r. – w firmach zatrudniających
co najmniej 50 osób. Nie u każdego pracodawcy taka rada będzie mogła
więc powstać. Rady nie są też tworzone tam, gdzie funkcjonują już organy
przedstawicielskie pracowników. Dotyczy to:
• przedsiębiorstw państwowych, w których działa samorząd załogi
przedsiębiorstwa,
• przedsiębiorstw mieszanych zatrudniających co najmniej 50 pracowników,
• państwowych instytucji filmowych.
Kompetencje rady pracowników
Rady pracowników mają wyłącznie kompetencje opiniodawcze i
konsultacyjne. Otrzymują informacje dotyczące:
• działalności i sytuacji ekonomicznej pracodawcy oraz przewidywanych
w tym zakresie zmian,
• stanu, struktury i przewidywanych zmian zatrudnienia oraz działań
mających na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia,
• działań, które mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy lub
podstawach zatrudnienia.
Do przekazywania tych informacji zobowiązany jest pracodawca.
Konsultacje natomiast muszą być prowadzone w zakresie dwóch ostatnich
z wymienionych punktów. Rada pracowników nie jest organem
stanowiącym. Nie posiada uprawnień do wstąpienia w spór zbiorowy
czy negocjacji w zakresie warunków płac. Uprawnienia rad pracowników
częściowo zawierają się w uprawnieniach związków zawodowych. Skład
rady (od 3 do 7 osób) jest uzależniony od liczby zatrudnionych osób.
Ustawodawca przewidział zróżnicowanie trybu powołania rady
pracowników
w zależności od tego, czy u danego pracodawcy działają lub nie
związki zawodowe.
Kto powołuje radę, gdy nie ma związków?
Pracodawca, w terminie 4 miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy
z 7 kwietnia br., obowiązany jest do poinformowania pracowników
(w sposób przyjęty u danego pracodawcy) o ich prawie do wyboru rady
pracowników i jej uprawnieniach. Ustawa weszła w życie 25 maja br., tak
więc pracodawcy, u których nie działają związki zawodowe, muszą
poinformować pracowników o radach do 25 września br. Jednak w
przypadku firm, gdzie nie działają związki zawodowe, rada powstanie
tylko wtedy, gdy z inicjatywą jej utworzenia wystąpią sami
pracownicy, i to co najmniej 10% z nich. Członków rady pracowników u
pracodawcy, u którego nie działa organizacja związkowa, wybierają
pracownicy. Wybór następuje spośród kandydatów zgłoszonych na piśmie
przez grupę co najmniej 10 lub 20 pracowników w zależności od wielkości
pracodawcy. Z tym zastrzeżeniem, że wybory członków rady
pracowników organizuje pracodawca dopiero na pisemny wniosek
grupy co najmniej 10% pracowników. Po otrzymaniu takiego wniosku
pracodawca musi powiadomić załogę, w sposób przyjęty u danego
pracodawcy, o terminie przeprowadzenia wyborów oraz terminie zgłoszenia
kandydatów na członków rady pracowników.
Rada pracowników w firmie, gdzie działają związki zawodowe
U pracodawcy, gdzie działa więcej niż jedna organizacja związkowa,
organizacje wspólnie wybierają radę pracowników, której liczebność jest
uzależniona od wielkości firmy. Następnie powiadamiają o tym pracodawcę.
Jeśli natomiast u pracodawcy działa wyłącznie jedna organizacja
związkowa, to ona ma wyłączną kompetencję do wskazania członków rady.
Organizacje związkowe przekazują pracodawcy informacje o wybranych
członkach rady pracowników w terminie 2 miesięcy od dnia wejścia w życie
ustawy, czyli do 25 września 2006 r. (art. 25 ust. 1 wymienionej ustawy).
Należy jednak podkreślić, iż w przypadku firm, gdzie działają związki
zawodowe, rada powstanie tylko wtedy, gdy z inicjatywą jej
utworzenia wystąpią same związki zawodowe. Ustawa nie przewiduje
możliwości powstania rady pracowników w firmie, gdzie działa organizacja
związkowa
i nie wskaże ona członków rady pracowników. Należy uznać, że związki
zawodowe mają prawo do wskazania członków rady, a nie obowiązek.
Przyjęcie, iż przepisy ustawy nakładają na związki obowiązek wskazania
członków rady, stałoby w sprzeczności zarówno z treścią ustawy o
związkach zawodowych, jak i konstytucyjnie zagwarantowaną wolnością
działalności związkowej.
Ochrona stosunku pracy członków rady
Członkowie rady pracowników podlegają szczególnej ochronie
w zakresie trwałości stosunku pracy. Pracodawca nie może bez zgody
rady pracowników wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z
pracownikiem w okresie jego członkostwa w radzie pracowników. Nie może
też zmienić jednostronnie warunków pracy lub płacy na niekorzyść
pracownika, który jest członkiem rady pracowników, z wyjątkiem gdy
dopuszczają to przepisy innych ustaw.
Członek rady pracowników ma także prawo do zwolnienia od pracy
zawodowej na czas niezbędny do udziału w pracach rady pracowników,
które nie mogą być wykonane poza godzinami pracy. Za czas tego
zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Koszty
związane
z
wyborem
i działalnością rady pracowników powoływanej przez związki zawodowe
ponoszą organizacje związkowe. Natomiast gdy rada została wybrana
przez pracowników, koszty takie ponosi pracodawca (art. 6 wymienionej
ustawy). Ustawodawca przewidział jednak możliwość ustalenia przez radę
pracowników z pracodawcą zasad ponoszenia kosztów związanych
z wyborem i działalnością rady pracowników powoływanej przez
pracowników. W tym – kosztów związanych z wykonywaniem niezbędnych
ekspertyz.
Możliwość wyłączenia stosowania przepisów ustawy
Ustawodawca przewidział możliwość wyłączenia stosowania ustawy
w stosunku do niektórych pracodawców. I tak, przepisów ustawy nie
stosuje się do pracodawców, u których przed dniem wejścia w życie ustawy
(przed 25 maja 2006 r.) zostało zawarte porozumienie dotyczące
informowania pracowników i przeprowadzania z nimi konsultacji (art. 24 ust.
1 wymienionej ustawy). Porozumienie to powinno zapewniać warunki
informowania i przeprowadzania konsultacji co najmniej równe określonym
w ustawie oraz uwzględniać interes pracodawcy i pracowników.
WAŻNE!
 Rada pracowników nie jest organem stanowiącym.
 Kompetencje rady pracowników są wyłącznie opiniodawcze i
konsultacyjne.
 Pracodawca nie może bez zgody rady pracowników wypowiedzieć
ani rozwiązać stosunku pracy z pracownikiem, który jest członkiem
tej rady.
 Rady powstają z inicjatywy związków albo pracowników.
 Pracodawca nie może bez zgody rady pracowników wypowiedzieć
ani rozwiązać stosunku pracy z pracownikiem, który jest członkiem
tej rady.
(skrót z opracowania: Marcina Wojewódki
12/2006 z dnia 20.06.2006 r. str. 75).
[4]
- Monitor księgowego
)
Czy spod działania przepisów ustawy z 7 kwietnia 2006 r.
o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi
21
konsultacji wyłączone są zakłady budżetowe będące
jednostkami organizacyjnymi gminy, których działalność
statutowa polega na zarządzaniu gminnym zasobem
mieszkaniowym, gminnymi lokalami użytkowymi oraz
wspólnotami mieszkaniowymi?
Zakład budżetowy, zarządzający gminnym zasobem mieszkaniowym,
gminnymi lokalami użytkowymi oraz wspólnotami mieszkaniowymi,
prowadzi działalność gospodarczą, a jednocześnie jest pracodawcą w
rozumieniu przepisów prawa pracy. Oznacza to, iż przepisy wymienionej
ustawy znajdują zastosowanie do takiego zakładu, o ile zatrudnia on
określoną liczbę pracowników.
Uzasadnienie:
Zakład budżetowy jest bez wątpienia pracodawcą, bowiem zgodnie z art. 3
Kodeksu pracy (którym należy się tu posłużyć) jest nim każda jednostka
organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba
fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników.
Co więcej, kwalifikację zakładu budżetowego jako pracodawcy potwierdzają
przepisy ustawy z 22 marca 1990 r. o pracownikach samorządowych.
Artykuł 1 ust. 3 przywołanej ustawy stanowi bowiem, iż jej przepisy
określają status prawny pracowników zatrudnionych w urzędzie gminy, w
jednostkach pomocniczych gminy oraz w gminnych jednostkach i zakładach
budżetowych, zaś art. 4 przesądza o tym, iż wszystkie te jednostki
posiadają status pracodawców samorządowych. Nie ma również
wątpliwości, co do tego, iż zakład budżetowy zarządzający gminnym
zasobem lokali mieszkalnych i użytkowych oraz budynkami wspólnot
mieszkaniowych prowadzi działalność gospodarczą. Za taką działalność,
zgodnie
z
art.
2
ustawy
z 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej, należy bowiem
uznać zarobkową działalność wytwórczą, budowlaną, handlową, usługową
oraz poszukiwanie, rozpoznawanie i wydobywanie kopalin ze złóż, a także
działalność zawodową, wykonywaną w sposób zorganizowany i ciągły. Nie
ma przy tym znaczenia, iż zakład budżetowy nie jest przedsiębiorcą
w rozumieniu przywołanej ustawy. (skrót z opracowania: Łukasza
Ciszewskiego - Gazeta Samorządu i Administracji 12/2006 z dnia
12.06.2006 r., str. 55)
[5]
)
Czy członkom rady pracowników przysługuje wynagrodzenie
z tytułu zasiadania w radzie i należności za podróż służbową
związaną z tą funkcją?
Członkom rady pracowników nie przysługuje wynagrodzenie (ani
dodatek) z tytułu pełnionej funkcji. W razie potrzeby przejazdu członków
rady z jednego oddziału firmy do drugiego należy im się zwrot kosztów na
zasadach ogólnych dotyczących rozliczania podróży służbowej.
Uzasadnienie:
Funkcja członka rady pracowników jest pełniona społecznie. Podobnie
jak w przypadku innych funkcjonujących w zakładach pracy przedstawicieli
załogi, takich jak np. społeczny inspektor pracy czy członkowie komisji
socjalnej, nie należy się dodatkowe wynagrodzenie z tytułu jej pełnienia.
Pracownik będący członkiem rady pracowników ma prawo do zwolnienia od
pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia za czas niezbędny do
udziału w pracach rady pracowników, które nie mogą być wykonane poza
godzinami pracy, jeżeli nie korzysta ze zwolnienia z innego tytułu.
Pracodawca, u którego nie działają związki zawodowe, jest zobowiązany
ponosić wszelkie koszty związane z wyborem i działalnością rady
pracowników.
W zakładach pracy, w których funkcjonują reprezentatywne
organizacje związkowe, to one pokrywają wszelkie wydatki niezbędne
do wyboru i prawidłowego funkcjonowania tej reprezentacji załogi.
Dojazd reprezentanta załogi zatrudnionego np. w innym oddziale na
zebranie rady pracowników lub na spotkanie z zarządem spółki jest
niewątpliwie konieczny do prawidłowej realizacji ustawowego obowiązku
przepływu informacji i konsultacji między pracodawcą a reprezentacją
pracowników. Koszty łączące się z tym wyjazdem nie mogą obciążać
członka
rady.
Gdy
z zakładzie nie działają związki zawodowe, obowiązek ich poniesienia
spoczywa na pracodawcy. W razie podróży członka rady pozostającej
w związku z tą pełnioną społecznie funkcją zakład jest zobowiązany
potraktować ją jako wyjazd służbowy (mimo braku formalnego wydania
polecenia takiego wyjazdu) i dokonać odpowiedniego rozliczenia (skrót z
opracowania: Arkadiusza Miki - specjalisty w zakresie prawa pracy Monitor prawa pracy i ubezpieczeń 12/2006 z dnia 25.06.2006 r., str. 8).
[6]
)
Jak przeprowadzać konsultacje i przekazywać informacje
pracownikom, gdy rada pracowników nie zawarła porozumienia
z pracodawcą?
Do czasu podpisania porozumienia należy w tym przypadku stosować przepisy
ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji,
dotyczące wzajemnej współpracy pracodawcy i rady pracowników.
Uzasadnienie:
Na wypadek wystąpienia trudności, o których mowa w przedstawionej
sytuacji, ustawodawca przewidział obowiązek stosowania postanowień
ustawowych. Nie można wykluczyć, że podobne problemy będą
występowały często w praktyce, tym bardziej że zawarcie takiego
szczegółowego porozumienia, choć pomocne, to jednak nie jest
obligatoryjne.
Porozumienie, które rada pracowników może ustalić z pracodawcą,
powinno doprecyzować takie kwestie, jak:
• zasady i tryb przekazywania informacji i przeprowadzania konsultacji,
• tryb rozstrzygania kwestii spornych,
• zasady ponoszenia kosztów związanych z wyborem i działalnością rady
pracowników powoływanej przez pracowników u pracodawcy, u którego
nie działają organizacje związkowe,
• zasady ponoszenia kosztów związanych z wykonywaniem niezbędnych
ekspertyz u pracodawcy, u którego działają organizacje związkowe,
• zasady pokrywania kosztów związanych z pomocą osób posiadających
specjalistyczną wiedzę, z której korzysta rada pracowników,
• inną niż ustawowa liczbę członków rady pracowników,
• zasady zwalniania od pracy członków rady pracowników w zależności od
liczebności zatrudnionych pracowników.
Powyższe wyliczenie ma jedynie charakter przykładowy. Porozumienie
może zawierać i inne postanowienia, nie wyłączając takich, jak: korzystanie
z pomieszczenia, urządzeń technicznych i biurowych, w tym faksu czy
telefonu komórkowego.
Postanowienia, które dotyczą warunków informowania i
przeprowadzania konsultacji z pracownikami, muszą być co najmniej
równe lub korzystniejsze niż określone w ustawie o radach
pracowników.
Do czasu zawarcia porozumienia należy stosować odpowiednie
postanowienia ustawy w zakresie informowania i przeprowadzania
konsultacji, gdyż ustawa określa najważniejsze zasady informowania i
konsultacji. Nie wszystko, co może zawierać porozumienie, jest
uregulowane w tej ustawie, dlatego warto postarać się o doprecyzowanie
pewnych kwestii; np. ustawa nie precyzuje trybu rozstrzygania kwestii
spornych
między
pracodawcą
a radą pracowników (skrót z opracowania: Ewy Podgórskskiej - Rakiel
specjalisty w zakresie prawa związkowego - Monitor prawa pracy
i ubezpieczeń 12/2006 z dnia 25.06.2006 r. str. 31).
[7]
)
Czy eksperci wynajęci przez radę pracowników są zobowiązani
przez ustawę do zachowania poufności otrzymanych
dokumentów i analiz?
Tak .Zarówno rada pracowników, jak i zatrudniani przez nią eksperci są
obowiązani do nieujawniania uzyskanych w związku z pełnioną funkcją
informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa, co do których
pracodawca zastrzegł obowiązek zachowania ich poufności. Także osoba
będąca specjalistą, z której pomocy skorzystała rada pracowników, może
ponieść odpowiedzialność karną. Zgodnie bowiem z art. 19 ust. 2 ustawy,
jeżeli osoby te ujawnią dane, co do których pracodawca zastrzegł poufność,
podlegają karze ograniczenia wolności albo grzywny. W tym wypadku
ukaranie pracownika lub innej osoby może nastąpić jedynie na wniosek
pokrzywdzonego pracodawcy (skrót z opracowania: Przemysława Ciszka
wspólnika firmy doradczej C&C Chakowski i Ciszek - Gazeta Prawna
94/2006 z dnia 16.05.2006 r. str. 19).
[8]
)
Czy we wszystkich zakładach opieki zdrowotnej (publicznych
i niepublicznych) zatrudniających co najmniej 50 pracowników
muszą być powoływane rady pracowników?
TAK. Zdaniem Jakuba Steliny i Marcina Zielenieckiego autorów
opracowania „Ustawa o informowaniu pracowników i przeprowadzania z
22
nimi konsultacji z komentarzem” – Fundacja Gospodarcza Gdynia 2006 str.
19.
reprezentatywne już po wcześniejszym wyborze rady przez pracowników
metodą wymienioną w pkt. 1 (ar. 4 ust. 1 pkt. 1 i 2 oraz ust. 5 ustawy ),
Uzasadnienie:
W obecnym stanie prawnym za pracodawcę wykonującego działalność
gospodarczą uznać należy samodzielnie publiczne i niepubliczne zakłady
opieki zdrowotnej działające w oparciu o przepisy ustawy z dnia 30
listopada 1991 r. o zakładach opieki zdrowotnej (Dz.U. Nr 91, poz. 408 z
późn. zm.). Warto w tym miejscu wskazać, że samodzielne publiczne
zakłady opieki zdrowotnej zostały uznane za przedsiębiorców w rozumieniu
ustawy z dnia 16 grudnia 1994 r. o negocjacyjnym systemie kształtowania
przyrostu przeciętnych wynagrodzeń u przedsiębiorców oraz o zmianie
niektórych ustaw (Dz.U. z 1995 r. Nr 1, poz. 2 z późn. zm.). Zgodnie z art. 2
pkt. 1 tej ustawy za przedsiębiorcę uważa się podmioty gospodarki
narodowej prowadzące działalność gospodarczą, w tym również jednostki
organizacyjne działające na podstawie prawa bankowego, prawa o
publicznym obrocie papierami wartościowymi i funduszach powierniczych
oraz na podstawie przepisów o działalności ubezpieczeniowej, a także
samodzielne publiczne zakłady opieki zdrowotnej, zatrudniające powyżej 50
osób (skrót z opracowania wym. powyżej).
3/ mieszany (w przypadku gdy u pracodawcy działające reprezentatywne
związki nie zawarły porozumienia w sprawie desygnowania członków
rady lub powstałe u pracodawcy reprezentatywne związki już po
wcześniejszym wyborze rady przez pracowników metodą wym. w pkt. 1
nie wskazały członków rady) polegający na tym, że radę wybierają w
wyborach powszechnych sami pracownicy, ale spośród kandydatów
zgłoszonych wcześniej przez reprezentatywne związki działające u
pracodawcy (art. 4 ust. 3 oraz ust. 5 ustawy).
Moim zdaniem muszą być powoływane we wszystkich niepublicznych
zatrudniających powyżej 50 pracowników i wykonujących działalność
gospodarczą oraz tylko w tych publicznych zatrudniających powyżej
50 pracowników , które prowadzą wydzieloną działalność gospodarczą
a statut zakładu przewiduje prowadzenie takiej działalności.
Uzasadnienie:
Definicja przedsiębiorcy zawarta w ustawie z dnia 16 grudnia 1994 r. (patrz
wyżej) co prawda obejmuje samodzielne publiczne zakłady opieki
zdrowotnej ale wyłącznie w celu kształtowania corocznego przyrostu
wynagrodzeń w tych podmiotach. Na poparcie takiego stanowiska
można przytoczyć zapis art. 8a. ust. 1 („Art. 8a.1. Do zakładu opieki
zdrowotnej nie stosuje się przepisów ustawy z dnia 23 grudnia 1988 r. o
działalności gospodarczej - Dz. U. Nr 41, poz. 324 ze zm.”) oraz art. 54 ust. 1 pkt.
1- 3 („ Art. 54. 1. Samodzielny publiczny zakład opieki zdrowotnej może
uzyskiwać
środki
finansowe:
1) z odpłatnych świadczeń zdrowotnych udzielanych na podstawie umowy,
chyba że przepisy odrębne stanowią inaczej,
2) na realizację programów zdrowotnych w rozumieniu przepisów o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych
i programu Zintegrowane Ratownictwo Medyczne, w tym na niezbędne
do ich wykonania wydatki inwestycyjne lub zakup specjalistycznych
wyrobów medycznych, na podstawie umowy i w zakresie w niej określonym,
3) z wydzielonej działalności gospodarczej innej niż wymieniona w pkt 1
i 2, jeżeli statut zakładu przewiduje prowadzenie takiej działalności”),
ustawy z dnia 30 sierpnia 1991 r. o zakładach opieki zdrowotnej oraz
stanowisko Ministra Finansów wyrażone w piśmie z dnia 30.08.2001 r.
– Nr GN – 8/DH/06/08/2001 :
"W odpowiedzi na Państwa zapytanie (...) Departament Finansów
Gospodarki Narodowej, powołując się na stanowisko organu nadzorującego
Urzędu Ochrony Konkurencji i Konsumentów wyjaśnia, że Samodzielne
Zakłady Opieki Zdrowotnej nie są przedsiębiorcami, a więc przepisy
ustawy o warunkach dopuszczalności i nadzorowaniu pomocy publicznej
nie mają tu zastosowania."
[9]
)
Ile jest sposobów powoływania rady pracowników i od czego
to zależy?
Ustaw z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i
przeprowadzania z nimi konsultacji przewiduje trzy sposoby powoływania
rady pracowników, tj.:
1/ powszechnych wyborów (w przypadku gdy u pracodawcy nie działają
związki lub działają związki niereprezentatywne) polegający na tym, że
radę wybierają sami pracownicy spośród kandydatów zgłoszonych
przez grupy zatrudnionych (art. 4 ust. 4 ustawy),
2/ desygnowania (w przypadku gdy u pracodawcy działa jeden związek
reprezentatywny lub więcej związków reprezentatywnych, które zawarły
porozumienie w sprawie desygnowania do rady wspólnie wybranych
członków) polegający na tym, że wspólnie utworzona reprezentacja
działających u pracodawcy reprezentatywnych związków wskazuje
członków rady – ten sam sposób ustawa przewiduje w sytuacji, gdy
u pracodawcy powstał związek reprezentatywny lub
związki
[ 10 ]
)
Czy pracodawca musi organizować wybory do rady
pracowników, jeśli działający w zakładzie tylko jeden związek
zawodowy nie wskazał pracodawcy członków rady albo
wskazał po terminie?
Ponieważ w powyższej sprawie brak jest regulacji ustawowej, nie można
jednoznacznie odpowiedzieć na to pytanie. Według niektórych autorów
komentarzy do nowej ustawy – pracodawca jeśli nie otrzyma informacji
od związku o desygnowanych przez nią członkach rady, powinien
powiadomić załogę o przysługującym im prawie wyborów członków
rady i czekać na wniosek o przeprowadzenie wyborów (podpisany przez co
najmniej 10% zatrudnionych) a po otrzymaniu wniosku i zgłoszeniu
kandydatów przeprowadzić wybory. Jeśli natomiast otrzyma informację od
związku o desygnowaniu członków do rady po terminie (tj. po 25 lipca), to
taki wybór jest skuteczny, gdyż podany w ustawie termin dla związków jest
tylko terminem instrukcyjnym. Pojawiają się też takie opinie, że po
bezskutecznym upływie tego terminu możliwość powołania rady
przepada bezpowrotnie.
Są też autorzy komentarzy do nowej ustawy (np. prof. Krzysztof Baran
z Uniwersytetu Jagielońskiego), którzy uważają, że jeśli związek nie chce
skorzystać ze swoich ustawowych kompetencji i desygnować rady, to
w takim przypadku powołanie rady nie jest obowiązkowe.
[ 11 ]
)
Czy każda osoba pracująca w zakładzie może wybierać
członków rady i czy każda taka osoba może być wybrana na
członka tej rady ?
Nie każdy, gdyż ustawa w art. 9 wprowadza pewne ograniczenia zarówno
w biernym jak i w czynnym prawie wyborczym. I tak wybranym na członka
rady (bierne prawo wyborcze) może być tylko pracownik, a więc osoba
zatrudniona wyłącznie na podstawie umowy o pracę, powołania,
wyboru, mianowania czy spółdzielczej umowy o pracę, która
przepracowała u pracodawcy nieprzerwanie co najmniej rok, chyba że
pracodawca działa krócej lub zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach
określonych w art. 231 Kodeksu pracy z wyłączeniem: pracowników
kierujących jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępców, pracowników
wchodzących
w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy, głównych
księgowych, radców prawnych oraz pracowników młodocianych. Natomiast
brać udział w wyborach i wybierać członków do rady mogą (czynne prawo
wyborcze) wszystkie osoby będące w chwili wyborów pracownikami
(zatrudnione tylko na podstawie umów o prace, powołania, wyboru,
mianowania i spółdzielczej umowy o pracę) z wyłączeniem tylko
pracowników młodocianych. Warto zauważyć, że przy czynnym prawie
wyborczym ustawa
nie wprowadza
minimalnego stażu pracy
warunkującego posiadanie tego prawa, jak czyni to np. przy biernym prawie
wyborczym (co najmniej rok zatrudnienia) czy przy wniosku pracowników
(art. 12 ust. 1 ustawy) o odwołanie członka rady (co najmniej 6 miesięcy
zatrudnienia).
[ 12 ]
)
Jak pracodawca ma wychwycić moment osiągnięcia limitu
zatrudnienia powyżej 100 osób warunkującego powołania rady
pracowników w zakładzie?
Ustawa w art. 7 ust. 5 każe pracodawcy niezwłocznie (natychmiast)
powiadomić pracowników o wielkości zatrudnienia warunkującego
obowiązek powołania rady, jednocześnie nie mówiąc nic w jaki sposób
ustalać to zatrudnienie. W takiej sytuacji pracodawca powinien wprowadzić
w zakładzie stały monitoring zatrudnionych, gdyż nie jest możliwe ustalenie
limitu zatrudnienia z sześciu miesięcy poprzedzających datę powiadomienia
pracowników o wyborach, o którym mowa w art. 7 ust. 1 ustawy
23
(pracodawca nie wie przecież, czy musi tworzyć radę czy nie). Dlatego
wielkość zatrudnienia należy badać zawsze na koniec kolejnych miesięcy
kalendarzowych. Firma sprawdzająca stan średniego zatrudnienia, np.
na koniec sierpnia za punkt odniesienia przyjmie w tym przypadku
sześć wcześniejszych pełnych miesięcy kalendarzowych, czyli od
początku marca do końca sierpnia, a badając stan na koniec września
przyjmie sześć miesięcy licząc od początku kwietnia do końca września itd.
Tylko
w ten sposób pracodawca wywiąże się z tego obowiązku. Ustalając średnie
zatrudnienie w danym miesiącu, stosujemy oczywiście jedną z trzech
metod statystycznych opisanych w objaśnieniach do statystycznego
formularza „ Z – 03. Sprawozdanie o zatrudnieniu i wynagrodzeniach... „.
Wymienione metody zostały też opisane na str. 6 dodatku do
Rzeczpospolitej z dnia 12 czerwca 2006 r. – „Wdemecum Prawa”. I tak:
 metoda średniej arytmetycznej
- jest najlepsza w
przedsiębiorstwach o dużych rotacjach pracowników, np. angażujących
pracowników sezonowych czy w agencjach pracy tymczasowej. Dobra
będzie
też
w zakładach, które zaczęły działać w trakcie miesiąca. Wyliczanie
średniego zatrudnienia miesięcznego tą metodą polega na dodaniu
zatrudnionych we wszystkich dniach miesiąca (w tym także niedziele,
święta i dni wolne z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy,
przyjmując dla nich liczbę zatrudnionych z dnia poprzedniego) i
podzielenie uzyskanej sumy przez liczbę dni kalendarzowych miesiąca,
 metoda uproszczona – najczęściej stosowana do obliczania
przeciętnego stanu zatrudnienia w zakładach o stabilnym zatrudnieniu.
Polega na zsumowaniu zatrudnionych pracowników z pierwszego i
ostatniego dnia miesiąca i tak otrzymaną sumę dzieli się przez dwa.
 metoda średniej chronologicznej – może być stosowana w zakładach
o stabilnym zatrudnieniu zamiast metody uproszczonej. Polega na
zsumowaniu połowy zatrudnionych z pierwszego dnia miesiąca, pełnego
zatrudnienia z 15 dnia miesiąca oraz połowy zatrudnionych z ostatniego
dnia miesiąca i tak otrzymaną sumę dzieli się przez dwa,
Uwaga! Stosując którąś z wybranych metod, do ustalenia momentu
osiągnięcia limitu zatrudnienia warunkującego powołanie rady,
dodajemy najpierw wyliczone średnie zatrudnienie z każdego z
sześciu miesięcy - po zaokrągleniu poszczególnych wyników
do pełnej osoby w górę (dla tych celów nie przeliczamy
zatrudnionych na etaty lecz przyjmujemy ich w osobach –
inaczej jest np. przy wyliczaniu zatrudnienia do odpisów na
zakładowy fundusz socjalny, gdzie zatrudnienie przyjmuje się po
przeliczeniu na etaty), następnie sumę dzielimy przez sześć a
wynik znowu zaokrąglamy do pełnej osoby w górę.
W podany wyżej sposób pracodawca ustalał
będzie też 10%
pracowników, którzy mogą złożyć mu wniosek o przeprowadzenie
wyborów,
gdyż
i
w tym przypadku sposób liczenia średniego zatrudnienia według sześciu
miesięcy przed datą zawiadomienia pracowników o wyborach nie może być
zastosowany, gdyż najpierw pracownicy składają wniosek (10% załogi),
a dopiero potem pracodawca informuje ich o wyborach.
[ 13 ]
)
Czy pracodawca, który zawarł (do 24 maja 2006 r. ) na
podstawie art.24 ustawy, porozumienie dotyczące
informowania pracowników i przeprowadzania z nimi
konsultacji, jest bezterminowo zwolniony z obowiązku
powoływania rady pracowników w zakładzie?
Nie jest to zwolnienie bezterminowe, gdyż obowiązek stosowania ustawy
nie jest wymagany tak długo jak długo funkcjonuje porozumienie.
A ponieważ każda ze stron takiego porozumienia (pracodawca i najczęściej
związki zawodowe) może, go łatwo podważyć, w niedługim czasie może się
okazać, że większość tych porozumień rozwiąże się z mocy prawa, a wtedy
zaczynają obowiązywać przepisy ustawy ( powoływanie rad). Wystarczy
przecież, że jedna ze stron wniesie na piśmie zastrzeżenie, że nie spełnia
ono np. określonych wymogów i już zaczyna biec 30 – dniowy termin,
w którym strony powinny uzgodnić sposób jego rozwiązania. Jeśli tego nie
zrobią w owych 30 dniach, to porozumienie z mocy prawa ulega
rozwiązaniu po tym terminie. Ponieważ ustawa nie przewiduje możliwości
oceny zastrzeżeń przez bezstronną instytucję bądź osobę, która mogłaby
stwierdzić, czy są one zasadne, to praktycznie każdy zarzut (nawet
bezpodstawny i absurdalny) może stać się przyczyną rozwiązania
porozumienia.
W tym momencie nasuwa się pytanie. Czy na tych niejasnościach
przepisów może ktoś skorzystać? Myślę , że tak. A stroną korzystającą z
tego mogą być często związki, które pod groźbą złożenia zastrzeżeń, do
zawartych wcześniej porozumień, w wielu przypadkach zechcą
dyscyplinować pracodawców, którzy nie są zainteresowani radami bo wiąże
się to dla nich z dodatkowymi kłopotami i obowiązkami (przekazywanie
informacji, konsultacje, dodatkowe osoby objęte szczególną ochroną przed
zwolnieniem itp.).
Przykład
W firmie X działa organizacja związkowa, z którą pracodawca przed
wejściem ustawy w życie podpisał porozumienie. Jako reprezentację
pracowników ustanowiono w porozumieniu 2 osoby, tj. przewodniczącego
związku i jego zastępcę. W chwili podpisywania porozumienia organizacja
związkowa nie wiedziała, że stosunek pracy tych osób podlega szczególnej
ochronie na takich samych zasadach jak członków rady pracowników. Po
jakimś czasie organizacja zaproponowała pracodawcy aby aneksem
zmienić zapisy porozumienia i ustanowić przedstawicielami załogi 10 osób
a nie dwie, jak uczyniono to wcześniej , gdyż ustawa nie wprowadza w tym
przypadku żadnych ograniczeń jak np. przy radach pracowników.
W tej sytuacji pracodawca ma dwie możliwości, albo dogadać się ze
związkami, albo po 30 dniach od złożenia zastrzeżeń przez związki
powoływać radę pracowników i podpisywać z nią porozumienie.
___________________________________________________________________
24
[ 14 ]
)
Dokumenty oraz terminy ich tworzenia i przekazywania - określone w ustawie z 7 kwietnia 2006 r. („o informowaniu pracowników i ....”).
Nazwa
dokumentu
Porozumienie
W jakiej sprawie
wyłączające powoływanie rad w tym
również w zakładach od 50 do 100
pracowników
Informacja
o zawartym porozumieniu wyłączającym
powoływanie rad
Informacja
o osiągnięciu wielkości zatrudnienia
warunkującego powołanie rady (tj. co
najmniej 50 osób)
Powiadomienie o wyborze (desygnowaniu) członków rady
lub o nieosiągnięciu, w ciągu 30 dni od
rozpoczęcia negocjacji, porozumienia
w sprawie wyboru członków rady
Powiadomienie o objęciu pracodawcy działaniem
Informacja
nowopowstałej (już po wyborze rady)
reprezentatywnej organizacji związkowej lub
organizacji, która uzyskała
reprezentatywność (później)
dotycząca powołanej rady wg wzoru
załączonego do ustawy
Powiadomienie o zwołaniu pierwszego zebrania rady
Kto sporządza lub kto
Termin
kogo informuje
pracodawca ze związkami lub przed wejściem ustawy,
reprezentacją załogi
tj. do 24.05.2006 r.
do 30 dni od wejścia ustawy
nie później niż do 24.06.2006 r.
niezwłocznie po osiągnięciu limitu
zatrudnienia
związek lub związki –
pracodawcę o desygnowaniu
członków do rady, bądź o
braku porozumienia w tej
sprawie
związek lub związki pracodawcę
do 25.07.06 r. lub do 23.05.2008 r. art. 4 ust.
i 3 oraz
(w małych firmach do 100 osób)
pracodawca – ministra pracy
i polityki społecznej
do 30 dni od wyboru
(desygnowania) członków rady
pracodawca – członków rady
o prawie wyboru rady i jej uprawnieniach
(również w przypadku gdy związki nie
porozumiały się co do desygnowania
członków rady)
Wniosek
o zorganizowanie wyborów (podpisany przez pracownicy - pracodawcę
10% załogi)
pracodawca - pracowników
pracodawca - pracowników
na członków rady
Zgłoszenie
kandydatów do wyborów na członków rady
Porozumienie
o innej ilości członków rady niż przewiduje
art. 3 ust. 2 i 3 ustawy
o zasadach powoływania i funkcjonowania
rady (np. koszty rady, kto ilu desygnuje
członków)
w sprawie regulaminu funkcjonowania
komisji wyborczej
Porozumienie
Porozumienie
Regulamin
Porozumienie
funkcjonowania rady i wybór jej
przewodniczącego
o zasadach przekazywania informacji
i przeprowadzania konsultacji z radą
art. 24
ust. 1 i 2
pracodawca – ministra pracy
i polityki społecznej
pracodawca - pracowników
Informacja
Powiadomienie o terminie wyborów i zgłaszania kandydatów
Przepis
ustawy
grupy przynajmniej 10 lub 20
pracowników (przy
zatrudnieniu do 100 osób i
powyżej 100 osób) lub
związki - pracodawcy
pracodawca ze związkami
związki ze związkami
art. 25
ust. 1 i art.
26 ust. 2
w każdej chwili (można też przyjąć art. 4
ust. 5
termin z art. 251 ustawy
o związkach do 10 po kwartale)
art. 18
i
załącznik
Art. 11
do 30 dni od wybrania
ust. 2
(desygnowania) członków rady
do 25.09.2006 r. lub do 23.07.2008 Art. 25
r. (w małych firmach do 100 osób) ust. 2 i
art. 26
ust. 2
pkt..2
brak terminu (zalecany nie później art. 8
ust. 1
niż 30 dni przed wyborami,
tj.do 25.10.06 r.)
nie później niż 30 dni przed
wyborami a zgłaszanie
kandydatów 21 dni od
powiadomienia
w ciągu 21 dni od daty
powiadomienia o terminie wyborów
(wym. wyżej)
przed 25.07.2006 r.
do 25.07.2006 r.
pracodawca ze związkami lub do 30 dni od przekazania projektu
przedstawicielstwem załogi
(po 30 dniach wprowadza sam
pracodawca)
sami członkowie rady
j na pierwszym jej posiedzeniu
pracodawca z radą
pracowników
art. 24
ust. 5
art. 7
ust. 5
brak terminu
art. 8
ust. 1 - 3
art. 4
ust. 3 i 4
art. 3
ust. 4
art. 4
ust. 2
art. 10
ust. 2
art. 11
ust. 3
art. 5
Uwaga! Oprócz obowiązków dotyczących dokumentów (jak wyżej) ustawa nałożyła na pracodawców zobowiązanych do tworzenia rady jeszcze dwa
obowiązki, tj.:
 w nieprzekraczalnym terminie do 25.11.2006 r. (w przypadku zatrudniania powyżej 100 pracowników) i do 23.09.2008 r. (przy zatrudnieniu od
50 do 100 ) zorganizować wybory członków rady pracowników (art. 25 ust. 3 i art. 26 ust. 2 pkt. 3 ustawy),
 w terminie co najmniej 14 dni przed upływem kadencji rady zorganizować wybory członków kolejnej rady (art. 11 ust. 5 ustawy).
Przy opracowywaniu tabeli wykorzystano część opracowania zamieszczonego w dodatku do Rzeczpospolitej z dnia 12.06.2006 r. – „Wdemecum Prawa”, str. 10
____________________________________________________________________________________________________________________________________________
25
Opracował: Jerzy Płaza
26