ZANIM PRZYJMIESZ DO PRACY Zamierzamy zatrudnić
advertisement
ZANIM PRZYJMIESZ DO PRACY Zamierzamy zatrudnić młodocianego w celu przygotowania zawodowego. Czy zgodnie z art. 29 k.p. - tak jak pozostałym pracownikom - musimy wręczyć mu informację o zatrudnieniu? A co zrobić z badaniami lekarskimi i szkoleniem bhp? Podpisanie z młodocianym umowy o pracę nadaje mu status pracownika, a to oznacza, że pracodawca powinien poinformować go o: • • • • • - wymiarze czasu pracy z uwzględnieniem, że do czasu pracy młodocianego wlicza się czas przeznaczony na dokształcanie teoretyczne, - terminie wypłaty wynagrodzenia, - wymiarze przysługującego mu urlopu wypoczynkowego, - sposobie potwierdzania obecności w pracy, - usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Ponadto, aby zawrzeć z młodocianym umowę o pracę w celu przygotowania zawodowego, musi on przedstawić orzeczenie uprawnionego lekarza stwierdzające, że nie ma przeciwwskazań do pracy. Poza tym pracodawca musi zadbać o to, aby młodociany odbył wstępne szkolenia dotyczące zasad bhp oraz uczestniczył w instruktażu stanowiskowym. Szef ma też pamiętać o tym, że w okresie zatrudnienia młodociany powinien być kierowany na badania okresowe i kontrolne. Zawarliśmy z młodocianym umowę o pracę w celu przygotowania zawodowego. Skorzystaliśmy z druku takiej umowy udostępnianej przez cech. Na początku tego dokumentu trzeba było wybrać, czy ma to być umowa na czas określony, czy nieokreślony. Niestety, przez roztargnienie nie wybraliśmy żadnej opcji. Ile potrwa taka umowa? Pracodawca powinien sprawdzić, czy gotowy formularz umowy o przygotowanie zawodowe został wypełniony prawidłowo. Co do zasady może przyjąć młodocianego na czas nieokreślony, a jeżeli zatrudnia większą liczbę młodocianych, niż wynika to z jego potrzeb, to wolno mu zaproponować umowę na czas określony. Te postanowienia muszą być jednoznacznie podane w podpisanej z młodocianym umowie o pracę. Jeżeli pracodawca nie wybierze żadnej opcji terminowej, to przyjmuje się, że umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego została zawarta na czas nieokreślony (art. 194 k.p.). Czy można zatrudnić młodocianego na pół etatu? A jeśli tak, to czy wolno zawrzeć z nim umowę o przygotowanie zawodowe i jednocześnie drugą umowę-zlecenie? Tak. Pracodawcy wolno zatrudnić młodocianego na pół etatu, o ile zatrudnienie dotyczy prac lekkich i mieści się w limicie czasu pracy takiego pracownika. Jeżeli natomiast dotyczy przygotowania zawodowego, to o przyjęciu młodocianego na pół etatu nie ma mowy. Celem takiego przygotowania nie jest bowiem wyłącznie praca, ale przede wszystkim przygotowanie zawodowe, które odbywa się w formie przyuczenia do wykonywania określonych prac lub nauki zawodu. W obu wypadkach szef bierze na siebie zobowiązanie, że w pełni zrealizuje ustalony program przyuczenia lub nauki zawodu. Pracodawca musi też kontrolować, czy młodociany chodzi na zajęcia w szkole lub czy uczestniczy w szkoleniu z zakresu teorii zawodowej. Nie ma przepisów, które pozwalałyby dzielić te obowiązki między kilku pracodawców. Więcej niż jeden pracodawca przy nauce zawodu występuje tylko wtedy, gdy umowa o pracę u jednego została rozwiązana i młodociany kontynuuje naukę zawodu u drugiego pracodawcy na podstawie odrębnej umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego. GDY ZATRUDNIENIE TRWA Młodociana pracownica zatrudniona na podstawie umowy o przygotowanie zawodowe przebywa na urlopie macierzyńskim. Czy do jego dotychczasowego wymiaru dolicza się dodatkowe 2 tygodnie, które gwarantuje ostatnia nowelizacja kodeksu pracy? Umowa o pracę zawarta z młodocianą pracownicą pozwala jej korzystać z przywilejów pracowniczych, jakim m.in. jest prawo do urlopu macierzyńskiego w wymiarze określonym w kodeksie pracy. Jego ostatnia nowelizacja wydłużyła urlopy macierzyńskie o 2 tygodnie. Dotyczy to również młodocianych pracownic. Zatrudniliśmy młodocianego w celu przygotowania zawodowego, ale mamy problem z zapewnieniem mu pracy. Czyw takiej sytuacji możemy wypożyczyć go innej firmie? Przyjmując młodocianego na naukę zawodu, pracodawca zobowiązuje się, że będzie go zatrudniał tylko przy takich rodzajach prac, które są związane z realizacją programu praktycznej nauki. Jeżeli firma przechodzi reorganizację, która uniemożliwi kontynuację przygotowania zawodowego, to pracodawca (zgodnie z art. 196 k.p.) może wypowiedzieć młodocianemu umowę o pracę. Jeżeli jednak reorganizacja tylko w części ograniczy realizację programu praktycznej nauki zawodu, to szefowi wolno skierować młodocianego do innego pracodawcy, placówki oświatowej lub szkoły zawodowej po to, aby zorganizować mu zajęcia uzupełniające z zakresu praktycznej nauki zawodu, których nie może zapewnić w swoim zakładzie. Wymaga to zawarcia umowy między kierującym pracodawcą i instytucją przyjmującą (rozporządzenie ministra edukacji narodowej i sportu w sprawie praktycznej nauki zawodu - DzU z 2002 r. nr 113, poz.988 ze zm.). W umowie o pracę o przygotowanie zawodowe zapisano, że pracownik młodociany będzie się kształcił we własnym zakresie. Kto w takiej sytuacji ponosi koszty tej edukacji? Podpisując umowę o pracę w celu przygotowania zawodowego, pracodawca i młodociany oraz jego prawni opiekunowie już przed rozpoczęciem nauki zawodu ustalają, w jakiej formie będzie realizowany obowiązek dokształcania. Jeśli strony postanowią, że będzie się on odbywał w zasadniczej szkole zawodowej, to kosztów nie ma. Problem pojawia się, gdy dokształcanie będzie odbywało się w systemie pozaszkolnym, np. na kursie, co wiąże się z wydatkami. W takiej sytuacji najlepiej już przy spisywaniu umowy uzgodnić, kto zapłaci za takie dokształcanie: w całości lub w części pracodawca czy młodociany. Chociaż przepisy nie nakładają wymogu takiego ustalenia w dniu zawierania umowy, to aby uniknąć nieporozumień, warto to określić i jako dodatkowe postanowienie wpisać do umowy o pracę zawieranej z młodocianym pracownikiem. Firma zatrudnia kilku młodocianych. Czy należy ichuwzględnić, wyliczając stan zatrudnienia związany z tworzeniem rad pracowników? Zgodnie z ustawą o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji u pracodawców zatrudniających więcej niż 50 pracowników tworzy się rady pracownicze. Mimo że młodociani są pracownikami, to ustalając stan zatrudnienia w firmie, nie należy ich w nim uwzględniać (art. 7 ust. 2 ustawy). ILE GODZIN W TYGODNIU Niektórzy z naszych młodocianych są zatrudnieni przy pracach lekkich, a pozostali w celu przygotowania zawodowego. Przy pracach lekkich w tygodniu młodociany nie może pracować dłużej niż 35 godzin. Wątpliwości budzi natomiast tygodniowa norma czasu pracy młodocianego przyjętego na podstawie umowy o przygotowanie zawodowe. Z kodeksu pracy wynika jedynie, że może on pracować 8 godzin na dobę. Czy to oznacza, że w tygodniu tych godzin nie może być więcej niż 40? Kodeks pracy nie precyzuje tygodniowej normy czasu pracy dla młodocianych zatrudnionych w celu przygotowania zawodowego. Wynika z niego jedynie, że czas pracy młodocianego w wieku do 16 roku życia nie może przekroczyć 6 godzin na dobę, a po ukończeniu 16 lat nie może przekroczyć 8 godzin na dobę. Do czasu pracy młodocianego wlicza się czas nauki, w wymiarze wynikającym z obowiązkowego programu zajęć szkolnych, bez względu na to, czy odbywa się ona w godzinach pracy. Szef musi wprowadzić przerwę w pracy trwającą nieprzerwanie 30 minut, jeśli dobowy wymiar czasu pracy młodocianego przekracza 4,5 godziny. W każdym tygodniu przysługuje mu też prawo do co najmniej 48 godzin nieprzerwanego odpoczynku, który powinien obejmować niedzielę. PRACA SIĘ KOŃCZY Młodocianemu przysługuje 20-dniowy urlop wypoczynkowy. Zakończył właśnie okres nauki i rozwiązał umowę o pracę zawartą w celu przygotowania zawodowego. Co zrobić z jego zaległym urlopem? Czy należy mu wypłacić ekwiwalent urlopowy? A czy muszę wystawić mu świadectwo pracy? Jeżeli młodociany nie wykorzystał urlopu wypoczynkowego przed wygaśnięciem umowy o pracę zawartej na czas określony, to przysługuje mu ekwiwalent pieniężny. Pracodawca nie musi go wypłacać jedynie wtedy, gdy strony postanowią nawiązać kolejny stosunek pracy. Wówczas wykorzysta urlop w czasie trwania nowej umowy. Jeżeli natomiast szef nie przedłuża młodocianemu zatrudnienia, to musi wystawić mu świadectwo pracy, a w nim podać informację o wykorzystaniu urlopu wypoczynkowego lub wypłaconym ekwiwalencie pieniężnym. Czy zakończenie okresu nauki przez młodocianego oznacza, że umowa o pracę wygasła? Umowa o pracę z młodocianym wygasa wraz z zakończeniem nauki, gdy została zawarta na czas określony. Jeśli młodociany zdał egzamin przed terminem ustalonym w umowie o pracę i pozostało mu jeszcze np. 2 miesiące do zakończenia ustalonego okresu zatrudnienia, to w tym czasie pracodawca powierza mu wykonywanie zadań zgodnie z posiadanymi obecnie kwalifikacjami i za wynagrodzeniem odpowiadającym wykonywanej pracy. Oznacza to, że takiemu pracownikowi szef ustala wynagrodzenie o stawce co najmniej minimalnego wynagrodzenia, bowiem dotychczasowa obowiązywała tylko w okresie trwania nauki zawodu. Wraz z zakończeniem nauki zawodu młodociany traci status takiego pracownika i stosuje się wobec niego ogólne przepisy kodeksu pracy. Czy wypowiadając młodocianemu warunki zatrudnienia po zakończeniu okresu nauki zawodu, należy zmienić mu rodzaj zawartej umowy o przygotowanie zawodowe na klasyczną umowę o pracę. A jeśli tak, to czy nadal powinna być one bezterminowa, czy na czas określony? Młodociany pracownik, który zawarł z pracodawcą umowę o pracę na czas nieokreślony, po zakończeniu okresu nauki zawodu pozostaje pracownikiem tego pracodawcy - stosunek pracy trwa nadal. Po upływie nauki zawodu lub jej zakończeniu egzaminem szef musi ustalić wynagrodzenie temu pracownikowi, bowiem dotychczasowe odnosiło się wyłącznie do czasu nauki zawodu. Zmianę tę - podobnie jak te dotyczące warunków pracy - pracodawca przedstawia zatrudnionemu na piśmie. Notowała Marta Gadomska ŹRÓDŁO: Rzeczpospolita, 27.12.2006
