zatrudnienie pracownika

ZATRUDNIENIE PRACOWNIKA
Zebranie informacji o kandydacie do pracy
Pracodawca ma prawo żądać podania przez kandydata następujących danych
osobowych:

w imienia (imion) i nazwiska,

w imion rodziców,

w daty urodzenia,

w miejsca zamieszkania (adresu do korespondencji),

w wykształcenia,

w przebiegu dotychczasowego zatrudnienia.
Dokumenty, których może żądać pracodawca to:

w wypełniony kwestionariusz osobowy dla osoby ubiegającej się o
zatrudnienie (pomocniczy wzór kwestionariusza stanowi załącznik nr 1
rozporządzenia),

w świadectwa pracy z poprzednich miejsc pracy lub inne dokumenty
potwierdzające okresy zatrudnienia, obejmujące okresy pracy przypadające w
roku kalendarzowym, w którym pracownik ubiega się o zatrudnienie,

w dokumenty potwierdzające kwalifikacje zawodowe wymagane do
wykonywania oferowanej pracy,

w inne dokumenty, jeżeli obowiązek ich przedłożenia wynika z odrębnych
przepisów.
WAŻNE!
Osoba ubiegająca się o zatrudnienie może dodatkowo przedłożyć dokumenty
potwierdzające jej umiejętności i osiągnięcia zawodowe, świadectwa pracy z
poprzednich miejsc pracy lub inne dokumenty potwierdzające okresy zatrudnienia,
obejmujące okresy pracy przypadające w innym roku kalendarzowym niż rok, w
którym pracownik ubiega się o zatrudnienie, oraz dokumenty stanowiące podstawę
do korzystania ze szczególnych uprawnień w zakresie stosunku pracy.
Podstawa prawna:

w art. 221 k.p.,

w § 1 rozporządzenia z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez
pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy
oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (DzU nr 62, poz. 286
ze zm.).
Skierowanie na badania lekarskie
Wstępnym badaniom lekarskim podlegają:

w osoby przyjmowane do pracy,

w pracownicy młodociani przenoszeni na inne stanowiska pracy i inni
pracownicy przenoszeni na stanowiska pracy, na których występują czynniki
szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe.
WAŻNE!
Badaniom wstępnym nie podlegają osoby przyjmowane ponownie do pracy u danego
pracodawcy na to samo stanowisko lub na stanowisko o takich samych warunkach
pracy, na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej bezpośrednio po rozwiązaniu
lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym samym pracodawcą.
Wstępne badania lekarskie należy przeprowadzić przed zatrudnieniem
pracownika. Badania przeprowadzane są na koszt pracodawcy.
Skierowanie wystawiane przez pracodawcę powinno zawierać:

w określenie rodzaju badania profilaktycznego, jakie ma być wykonane,

w w przypadku osób przyjmowanych do pracy lub pracowników
przenoszonych na inne stanowiska pracy – określenie stanowiska pracy, na
którym osoba ta ma być zatrudniona; w tym przypadku pracodawca może
wskazać w skierowaniu dwa lub więcej stanowisk pracy, w kolejności
odpowiadającej potrzebom zakładu,

w w przypadku pracowników – określenie stanowiska pracy, na którym
pracownik jest zatrudniony,

w informację o występowaniu na stanowisku lub stanowiskach pracy
czynników szkodliwych dla zdrowia lub warunków uciążliwych oraz aktualne
wyniki badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia wykonanych na
tych stanowiskach.
Podstawa prawna:

w art. 229 § 1 i 4 k.p.,

w rozporządzenie z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzenia badań
lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad
pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych
w Kodeksie pracy (DzU nr 69, poz. 332 ze zm.).
Podpisanie umowy o pracę
Umowę o pracę zawiera się na piśmie przed przystąpieniem pracownika do
wykonywania pracy. W przypadku gdy umowa o pracę nie została zawarta z
zachowaniem formy pisemnej, to pracodawca najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy
przez pracownika powinien potwierdzić na piśmie ustalenia co do stron, rodzaju i
warunków umowy.
Warunki pracy i płacy powinny określać:

w rodzaj pracy (określenie zawodu, funkcji, stanowiska),

w miejsce wykonywania pracy,

w wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem
składników wynagrodzenia,

w wymiar czasu pracy (pełny, niepełny),

w termin rozpoczęcia pracy (stosunek pracy nawiązuje się w terminie
określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli terminu tego nie
określono – w dniu zawarcia umowy).
Podstawa prawna:

w art. 25, 26, 29 § 1 i 2 k.p.
Przekazanie pracownikowi indywidualnej informacji o warunkach
zatrudnienia
Pracodawca ma obowiązek w ciągu 7 dni od daty zawarcia umowy o pracę
wręczyć pracownikowi pisemną informację o warunkach zatrudnienia.
Zakres tej informacji jest zróżnicowany w zależności od tego, czy pracodawca ma
obowiązek ustalenia regulaminu pracy czy też nie.
Pracodawca, u którego obowiązuje regulamin pracy, informuje każdego
pracownika o:

w obowiązującej go dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,

w częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę,

w wymiarze przysługującego mu urlopu wypoczynkowego,

w obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę,

w układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty.
WAŻNE!
Poinformowanie pracownika o jego warunkach zatrudnienia może nastąpić przez
pisemne wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy.
Pracodawca, który nie ustala regulaminu pracy, informuje dodatkowo
również o:

w porze nocnej,

w miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia,

w przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności
w pracy,

w przyjętym sposobie usprawiedliwiania przez pracowników nieobecności w
pracy,

w treści obwieszczenia ustalającego systemy i rozkłady czasu pracy oraz
przyjętych okresach rozliczeniowych.
Podstawa prawna:

w art. 29 § 3, art. 150 § 1 k.p.,

w § 3 rozporządzenia z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez
pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy
oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (DzU nr 62, poz. 286
ze zm.).
Sporządzenie zakresu obowiązków
Pracodawca jest zobowiązany zaznajamiać pracowników podejmujących
pracę z zakresem ich obowiązków i sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych
stanowiskach. Może to zrobić przez sporządzenie na piśmie zakresu obowiązków
pracownika, czyli konkretnych czynności, do których wykonywania zobowiązany jest
pracownik. Pracodawca powinien ustalić jednak zakres czynności zgodnie z
określonym w umowie o pracę rodzajem pracy. Zakres czynności nie może
prowadzić do rozszerzenia umówionego rodzaju pracy. Dokument taki jest pomocny
w sytuacji, gdy pracownik nie wykonuje lub wykonuje niewłaściwie swoje obowiązki.
Zakres obowiązków może stanowić część umowy o pracę lub odrębne pismo w
formie załącznika do umowy.
Podstawa prawna:

w art. 94 pkt 1 k.p.
Zgłoszenie pracownika do ubezpieczeń społecznych oraz
ubezpieczenia zdrowotnego
Pracodawca ma obowiązek zgłoszenia pracownika w ciągu 7 dni od
rozpoczęcia przez niego pracy do ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia
zdrowotnego. Do ubezpieczenia zdrowotnego można zgłosić też członków rodziny
pracownika.
Zgłoszeń należy dokonać na następujących formularzach:

w ZUS ZUA – zgłoszenie do ubezpieczeń/zgłoszenie zmiany danych osoby
ubezpieczonej,

w ZUS ZZA – zgłoszenie do ubezpieczenia zdrowotnego/zgłoszenie zmiany
danych,

w ZUS ZCNA – zgłoszenie danych o członkach rodziny do celów
ubezpieczenia zdrowotnego.
Podstawa prawna:

w art. 36 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń
społecznych (DzU z 2007 r. nr 11, poz. 74 ze zm.),

w art. 69 ustawy z 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej
finansowanych ze środków publicznych (DzU z 2008 r. nr 164, poz. 1027 ze
zm.),

w rozporządzenie z 24 czerwca 2008 r. w sprawie określenia wzorów zgłoszeń
do ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego, imiennych
raportów miesięcznych i imiennych raportów miesięcznych korygujących,
zgłoszeń płatnika, deklaracji

rozliczeniowych i deklaracji rozliczeniowych korygujących oraz innych
dokumentów (DzU nr 112, poz. 717).
Przeprowadzenie szkolenia z zakresu bhp
Pracodawca jest zobowiązany zapewnić przeszkolenie pracownika w zakresie
bezpieczeństwa i higieny pracy przed dopuszczeniem go do pracy oraz prowadzenie
okresowych szkoleń w tym zakresie.
WAŻNE!
Szkolenie wstępne pracownika nie jest wymagane w przypadku podjęcia przez niego
pracy na tym samym stanowisku pracy, które zajmował u danego pracodawcy
bezpośrednio przed nawiązaniem z tym pracodawcą kolejnej umowy o pracę.
Pracownik jest zobowiązany potwierdzić na piśmie zapoznanie się z przepisami
oraz zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy. Szkolenie odbywa się w czasie pracy
i na koszt pracodawcy.
Szkolenie wstępne jest przeprowadzane w formie instruktażu według
programów opracowanych dla poszczególnych grup stanowisk i obejmuje:

w szkolenie wstępne ogólne, zwane „instruktażem ogólnym”,
Instruktaż ogólny powinien zapewnić uczestnikom szkolenia zapoznanie się z
podstawowymi przepisami bhp zawartymi w Kodeksie pracy, w układach zbiorowych
pracy lub w regulaminach pracy, z przepisami oraz zasadami bhp obowiązującymi w
danym zakładzie pracy, a także z zasadami udzielania pierwszej pomocy w razie
wypadku.

szkolenie wstępne na stanowisku pracy, zwane „instruktażem
stanowiskowym”,
Instruktaż stanowiskowy powinien zapewnić uczestnikom szkolenia zapoznanie
się z czynnikami środowiska pracy występującymi na ich stanowiskach pracy i
ryzykiem zawodowym związanym z wykonywaną pracą, sposobami ochrony przed
zagrożeniami, jakie mogą powodować te czynniki, oraz metodami bezpiecznego
wykonywania pracy na tych stanowiskach.
Instruktaż ogólny przed dopuszczeniem do wykonywania pracy odbywają:

w nowo zatrudnieni pracownicy,

w studenci odbywający u pracodawcy praktykę studencką oraz

w uczniowie szkół zawodowych zatrudnieni w celu praktycznej nauki zawodu.
Instruktaż stanowiskowy przeprowadza się przed dopuszczeniem do
wykonywania pracy na określonym stanowisku:

w pracownika zatrudnianego na stanowisku robotniczym oraz innym, na
którym występuje narażenie na działanie czynników szkodliwych dla zdrowia,
uciążliwych lub niebezpiecznych,

w pracownika przenoszonego na stanowisko, o którym mowa powyżej,

w ucznia odbywającego praktyczną naukę zawodu oraz studenta
odbywającego praktykę studencką.
Instruktaż stanowiskowy kończy się sprawdzianem wiedzy i umiejętności z
zakresu wykonywania pracy zgodnie z przepisami oraz zasadami bhp, stanowiącym
podstawę dopuszczenia pracownika do wykonywania pracy na określonym
stanowisku. Odbycie instruktażu ogólnego oraz instruktażu stanowiskowego
pracownik potwierdza na piśmie w karcie szkolenia wstępnego, która jest
przechowywana w aktach osobowych pracownika.
Podstawa prawna:

w art. 2373 § 2 i 3, art. 2374 § 3 k.p.,

w § 8, 9,10, 11 i 12 rozporządzenia z 27 lipca 2004 r. w sprawie szkolenia w
dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy (DzU nr 180, poz. 1860 ze zm.).
Zapoznanie pracownika z treścią regulaminu pracy oraz z zakresem
informacji objętych tajemnicą
Pracodawca ma obowiązek zapoznać pracownika przed rozpoczęciem przez
niego pracy z treścią regulaminu pracy oraz z zakresem informacji objętych
tajemnicą określoną w obowiązujących ustawach dla umówionego z pracownikiem
rodzaju pracy.
Na pracowniku spoczywa obowiązek przestrzegania tajemnicy państwowej,
służbowej, zawodowej i handlowej przedsiębiorstwa.
Pracownik powinien potwierdzić na piśmie zapoznanie się z treścią
regulaminu pracy oraz z zakresem informacji objętych tajemnicą.
WAŻNE!
Od 1 lutego 2009 r. pracodawcy zostali zwolnieni z obowiązku zawiadomienia w
formie pisemnej, w okresie do 5 dni, właściwego powiatowego urzędu pracy o
zatrudnieniu osoby zarejestrowanej jako bezrobotna lub o powierzeniu jej innej pracy
zarobkowej.
Obecnie to bezrobotny jest zobowiązany zawiadomić w ciągu 7 dni powiatowy urząd
pracy o podjęciu zatrudnienia, innej pracy zarobkowej lub pozarolniczej działalności
gospodarczej (art. 74 ustawy).
Podstawa prawna:

w art. 1043 § 2, art. 100 § 2 pkt 4 i 5 k.p.,

w § 3 rozporządzenia z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez
pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy
oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (DzU nr 62, poz. 286
ze zm.),

w ustawa z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku
pracy (DzU z 2008 r. nr 69, poz. 415 ze zm.).
Odebranie od pracownika oświadczenia o zamiarze korzystania z
uprawnień związanych z rodzicielstwem oraz oświadczenia o
zgodzie na przesyłanie wynagrodzenia na konto pracownika
Kodeks pracy przyznaje pracownikom posiadającym dzieci w wieku do lat 4
oraz do lat 14 szczególne uprawnienia.
Czas pracy pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie
4. roku życia nie może przekraczać 8 godzin, chyba że pracownik wyrazi na to
zgodę.
Ponadto takiego pracownika bez jego zgody nie wolno:

w zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie
przerywanego czasu pracy,

w delegować poza stałe miejsce pracy.
Pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko wieku do 14 lat
przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy na 2 dni z
zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
Oświadczenie pracownika powinno też zawierać stanowisko co do zamiaru
korzystania z dodatkowego urlopu macierzyńskiego, urlopu wychowawczego oraz z
możliwości obniżenia wymiaru czasu pracy w okresie, w którym pracownik mógłby
korzystać z takiego urlopu.
Jeżeli oboje rodzice lub opiekunowie są zatrudnieni, z wyżej wskazanych
uprawnień może skorzystać tylko jedno z nich, stąd potrzeba odebrania od
pracownika stosownego oświadczenia.
Zasadą jest, że pracodawca jest zobowiązany wypłacać wynagrodzenie do rąk
pracownika, a w inny sposób, jeżeli tak stanowi układ zbiorowy pracy lub pracownik
uprzednio wyrazi na to zgodę na piśmie. Jeżeli więc pracodawca chce przekazywać
wynagrodzenie na rachunek bankowy pracownika, musi wcześniej uzyskać jego
zgodę.
Podstawa prawna:

w art. 86 § 3, art. 148 pkt 3, art. 178 § 2, art. 188, art. 1891 k.p.
Wystawienie legitymacji służbowej
Jeżeli zachodzi taka potrzeba, pracodawca w związku z zatrudnieniem
pracownika wystawia legitymację służbową, przepustkę albo inny dokument
upoważniający pracownika do przebywania na terenie zakładu pracy lub załatwiania
spraw służbowych poza zakładem.
Podstawa prawna:

w § 4 rozporządzenia z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez
pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy
oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (DzU nr 62, poz. 286
ze zm.).
Zawiadomienie komornika o zajęciu wynagrodzenia
Jeżeli świadectwo pracy przedłożone przez pracownika zawiera wzmiankę o
zajęciu wynagrodzenia za pracę, pracodawca zawiadamia o zatrudnieniu takiego
pracownika komornika prowadzącego postępowanie egzekucyjne, oraz pracodawcę,
który wydał świadectwo.
Podstawa prawna:

w art. 884 § 3 k.p.c.,

w § 5 rozporządzenia z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez
pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy
oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (DzU nr 62, poz. 286
ze zm.).
Wydanie środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia
roboczego
Obowiązkiem pracodawcy jest dostarczenie pracownikowi nieodpłatnie
środków ochrony indywidualnej, gdy w środowisku pracy występują czynniki
niebezpieczne i szkodliwe dla zdrowia.
Należy także wyposażyć pracownika w odzież i obuwie robocze, jeżeli odzież
własna pracownika może ulec zniszczeniu lub znacznemu zabrudzeniu oraz jest
konieczna ze względu na wymagania technologiczne, sanitarne lub bhp.
Podstawa prawna:

w art. 2376, 2377 k.p.