Urlop dla ojca nadal zależy od uprawnień matki. A to może być
advertisement
Urlop dla ojca nadal zależy od uprawnień matki. A to może być niezgodne z unijną dyrektywą Dziennik Gazeta Prawna, Monika Krzyszkowska-Dąbrowska Mimo że nieco ponad miesiąc temu weszły w życie zmiany w kodeksie pracy dotyczące uprawnień rodzicielskich, nadal można mieć wątpliwości, czy polskie przepisy o urlopach odpowiadają wytycznym UE Niedawne zmiany kodeksu pracy istotnie uelastyczniły zasady korzystania z urlopów związanych z rodzicielstwem. Dotyczy to w szczególności możliwości późniejszego wykorzystania urlopu rodzicielskiego, przenoszenia jego części pomiędzy rodzicami czy też korzystania z niego przez inne osoby najbliższe. Niezmienna pozostała jednak zasada uzależniająca prawo ojca do urlopu macierzyńskiego lub rodzicielskiego od przysługiwania takiego prawa matce dziecka. Oznacza to, że uprawnienia ojca do płatnych urlopów z tytułu posiadania dziecka mają mniejsze znaczenie, zależą bowiem od sytuacji matki dziecka i w skrajnym przypadku mogą się sprowadzać wyłącznie do dedykowanego urlopu ojcowskiego, jeżeli jest ona nieaktywna zawodowo. Grecki kontekst Utrzymanie w polskim prawie wskazanej powyżej zasady jest wątpliwe, jeśli przyjrzymy się regulacjom prawa unijnego. Warto przy tym zwrócić uwagę na orzeczenie Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej z 16 lipca 2015 r. w sprawie C-222/14 Konstantinos Maistrellis przeciwko Ypourgos Dikaiosynis, Diafaneias kai Anthropinon Dikaiomaton (ministrowi sprawiedliwości, przejrzystości i praw człowieka). Wyrok ten pobudził dyskusję odnośnie do zgodności polskich regulacji z wymogami dyrektywy 2010/18/UE w sprawie wdrożenia zmienionego porozumienia ramowego dotyczącego urlopu rodzicielskiego. Wątpliwości w szczególności budzi brak uprawnienia polskich ojców do co najmniej miesięcznej nieprzenoszalnej części płatnego urlopu w celu sprawowania opieki nad dzieckiem. (ramka) Wytyczne dyrektywy 2010/18/UE Obecnie obowiązująca dyrektywa 2010/18/UE przyznaje w klauzuli 2. pracownikom, tj. zarówno mężczyznom, jak i kobietom indywidualne prawo do urlopu rodzicielskiego z powodu narodzin lub przysposobienia dziecka w minimalnym wymiarze co najmniej czterech miesięcy, aby umożliwić im nad nim opiekę do czasu osiągnięcia przez nie pewnego wieku – maksymalnie do ukończenia przez dziecko ośmiu lat. W celu wspierania równych szans i równego traktowania kobiet i mężczyzn urlop ten powinien być w zasadzie przyznawany bez możliwości przenoszenia, a w każdym razie minimalnie co najmniej w zakresie jednego z czterech miesięcy. Co istotne, w dyrektywie wskazuje się m.in. , że prawo do urlopu rodzicielskiego jest prawem indywidualnym i w części nieprzenaszalnym, co ma być zachętą dla wykorzystania go przez ojców. Zawiera ona także zapis, że podczas jej wdrażania państwa członkowskie – stosownie do uwarunkowań krajowych i sytuacji budżetowej – powinny rozważyć zachowanie uprawnień do odpowiednich świadczeń z zabezpieczenia społecznego przysługujących podczas minimalnego okresu urlopu rodzicielskiego, biorąc pod uwagę znaczenie dochodów jako jednego z czynników decydujących o korzystaniu z urlopu rodzicielskiego. Polska implementacja i wątpliwości Pojęcie urlopu rodzicielskiego, o którym mowa w dyrektywie nie jest tożsame z przewidzianym przez polski kodeks urlopem rodzicielskim, a zasadniczo implementację dyrektywy do polskiego prawa mają zapewniać odnośne regulacje dotyczące urlopu wychowawczego. Stąd mylące może być odniesienie wprost urlopu rodzicielskiego, o którym mowa w wyroku TSUE w sprawie C-222/14, do polskiego urlopu rodzicielskiego. Pokrótce, urlop rodzicielski w rozumieniu dyrektywy 2010/18/UE oznacza szeroko pojęte i, o ile to możliwe, nieprzenaszalne indywidualnie uprawnienie każdego z rodziców do godzenia obowiązków zawodowych z rodzinnymi, zapewniające w szczególności możliwość czasowego przerwania pracy w celu sprawowania opieki nad dzieckiem (niezwiązane bezpośrednio z narodzinami dziecka) do określonego wieku, natomiast polski urlop rodzicielski jest pochodną i pewną przenaszalną kontynuacją urlopu macierzyńskiego (czyli urlopu związanego z narodzinami dziecka) niebędącą indywidualnie przypisanym każdemu z rodziców uprawnieniem. Transpozycją dyrektywy do polskiego prawa zasadniczo miały być przepisy o urlopie wychowawczym (zostały one wprowadzone do kodeksu pracy nowelizacją z 26 lipca 2013 r.). Zgodnie z nimi wymiar urlopu wychowawczego został określony na 36 miesięcy, przy czym każdemu z rodziców lub opiekunów dziecka przysługuje wyłączne i nieprzenaszalne prawo do jednego miesiąca tego urlopu. Uprawnienie do urlopu wychowawczego przysługuje każdemu z rodziców, na podstawie ich stażu pracy. Choć regulacje dotyczące urlopu wychowawczego zawierają sformułowania odzwierciedlające przepisy dyrektywy 2010/18/UE, to jednak wątpliwe jest, czy spełniają cele w niej określone, takie jak równiejsze dzielenie się przez kobiety i mężczyzn obowiązkami rodzinnymi, wsparcie rodziców w godzeniu życia zawodowego, prywatnego i rodzinnego czy zachęcenie ojców do korzystania z urlopu. Można mieć też zastrzeżenia, czy realizują one postulaty uwzględnienia znaczenia dochodów jako jednego z czynników wpływających na wykorzystanie urlopu przez rodziców, a zwłaszcza przez ojców, oraz reintegracji urlopowanego pracownika ze środowiskiem pracy. Należy przy tym zaznaczyć, że przepisy unijne wprost nie wymagają, aby urlop rodzicielski miał charakter odpłatny, mimo sugestii zapewnienia świadczeń z zabezpieczenia społecznego podczas minimalnego okresu tego urlopu. W polskich realiach urlop wychowawczy stanowi zasadniczo niepłatne uprawnienie, z którego korzystają w przeważającej większości kobiety – choć nie jest to powszechne, a można uznać, że nawet wyjątkowe. Natomiast mężczyźni korzystają z niego marginalnie. Stąd nie wydaje się, że polskie przepisy o urlopie wychowawczym w pełni realizują założenia dyrektywy. Z kolei kodeksowy urlop rodzicielski nie spełnia wymogów nałożonych bezpośrednio przepisami unijnymi: nie jest prawem samoistnym, lecz uzależnionym od uprzedniego wykorzystania urlopu macierzyńskiego i wtórnym w przypadku ojców, bez gwarancji indywidualności i nieprzenoszalności w jakimkolwiek stopniu. W kontekście greckiego wyroku szczególną jego wadą jest uwarunkowanie prawa ojca uprawnieniem matki i pozbawienie go tego prawa w sytuacji braku jej zatrudnienia. W związku z powyższym trudno jednoznacznie uznać, że dyrektywa 2010/18/UE została należycie transponowana do polskiego prawa i wskazana byłaby niewątpliwie odpowiednia zmiana przepisów Podstawa prawna Dyrektywa Rady 2010/18/UE z 8 marca 2010 r. w sprawie wdrożenia zmienionego porozumienia ramowego dotyczącego urlopu rodzicielskiego (Dz. Urz. UE z 2010 r. L 68, s. 13). Dyrektywa Rady 96/34/WE z 3 czerwca 1996 roku w sprawie porozumienia ramowego dotyczącego urlopu rodzicielskiego (Dz. Urz. UE z 1996 r. L 145, s. 4). Ustawa z 26 lipca 2013 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy (Dz. U. poz. 1028). Wyrok TSUE z 16 lipca 2015 r. w sprawie C-222/14 i inne orzeczenia W sprawie C-222/14 będącej przedmiotem rozstrzygnięcia TSUE z 16 lipca 2015 r. (jeszcze na bazie uchylonej dyrektywy 96/34/WE) prawo greckie zawierało – co do zasady zbieżne z polskim – rozwiązanie zakładające, że jeżeli matka dziecka nie pracuje, ojciec praktycznie nie ma prawa m.in. do płatnego urlopu rodzicielskiego w celu opieki nad dzieckiem. Tymczasem dyrektywa 96/34/WE przewidywała indywidualne uprawnienie każdego z rodziców dziecka do trwającego co najmniej trzy miesiące urlopu rodzicielskiego, aby umożliwić opiekę nad dzieckiem przez taki właśnie okres i zasadniczo bez możliwości jego przenoszenia (rozwiązanie to miało też na celu popieranie równego traktowania kobiet i mężczyzn). Oceniając greckie regulacje TSUE orzekł, że zarówno przepisy dyrektywy 96/34/WE, jak i dyrektywy 2006/54/WE należy interpretować w ten sposób, że stoją one na przeszkodzie takiemu uregulowaniu krajowemu, które pozwala, by urzędnik został pozbawiony prawa do urlopu rodzicielskiego w sytuacji gdy jego żona nie pracuje lub nie wykonuje żadnego zawodu. Inne rozumienie stanowi bezpośrednią dyskryminację ze względu na płeć. TSUE opowiedział się tutaj również przeciwko dyskryminacji mężczyzn w zakresie prawa do opieki nad dziećmi w ramach urlopów rodzicielskich. Wskazał, że sytuacja pracownika płci męskiej mającego przymiot rodzica oraz sytuacja pracownika płci żeńskiej również mającego taki przymiot są porównywalne w odniesieniu do wychowania dzieci. Uznał też, że naruszeniem zasady równego traktowania jest to, że fakt bycia rodzicem nie jest w wypadku mężczyzn wystarczający doskorzystania z tego urlopu, podczas gdy jest on wystarczający w przypadku kobiet posiadających identyczny status. Indywidualne prawo każdego rodzica do urlopu rodzicielskiego w oparciu o dyrektywę 96/34/WE zostało wyrażone również w powołanym przez TSUE wcześniejszym wyroku z 14 kwietnia 2005 r. w sprawie C-519/03 Komisja Wspólnot Europejskich przeciwko Wielkiemu Księstwu Luksemburga. Warto również wskazać – za opinią Rzecznika Generalnego z 16 kwietnia 2015 r. – że TSUE, wykładając dyrektywę dotyczącą urlopu rodzicielskiego w wyroku z 16 września 2010 r. w sprawie C-149/10 (Zoi Chatzi przeciwko greckiemu ministrowi finansów) uznał, że prawo do urlopu rodzicielskiego nie jest prawem dziecka, lecz prawem rodzica. Tym samym nie ma tutaj potrzeby odpowiedzi na pytanie, czy także bez urlopu rodzicielskiego dla ojca zapewnione jest wychowanie dziecka. Celem dyrektywy jest bowiem zapewnienie każdemu z rodziców podjęcia samodzielnej decyzji, niezależnie od swojej sytuacji zawodowej, czy chciałby mieć udział w wykonywaniu obowiązków związanych z wychowywaniem dzieci. Stanowisko Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z 20 stycznia 2016 r. w sprawie wydłużenia urlopu rodzicielskiego 1. W jakim terminie powinien zostać złożony wniosek o korzystanie z wydłużenia urlopu rodzicielskiego, będącego skutkiem łączenia urlopu rodzicielskiego z pracą? Czy stosuje się termin 21 dni odnoszący się do ogólnych zasad udzielania urlopów rodzicielskich? Przepisy kodeksu pracy (ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, t.j. Dz. U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.; dalej: k.p. – red.) nie przewidują składania odrębnego wniosku dotyczącego udzielenia pracownikowi części urlopu rodzicielskiego, która powstała w wyniku jego proporcjonalnego wydłużenia. 2. Czy uzyskany wskutek proporcjonalnego wydłużenia wymiar urlopu musi być wykorzystany bezpośrednio po części urlopu, która spowodowała nabycie prawa do wydłużenia, czy też można go wykorzystać w późniejszym czasie? Część urlopu rodzicielskiego, o którą urlop został proporcjonalnie wydłużony, wydłuża część urlopu rodzicielskiego, podczas której pracownik łączył korzystanie z urlopu z wykonywaniem pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy u pracodawcy udzielającego urlopu (art. 1821f par. 5 k.p.). Zatem z wydłużonej proporcjonalnie części urlopu rodzicielskiego nie można skorzystać w późniejszym terminie. 3. Czy wydłużenia urlopu rodzicielskiego mogą zostać wykorzystane przez pracownika do końca roku kalendarzowego, w którym dziecko skończy sześć lat? Urlop rodzicielski jest udzielany jednorazowo albo w częściach nie później niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6. rok życia (art. 1821c par. 1 k.p.). Zatem pełny wymiar urlopu rodzicielskiego z uwzględnieniem proporcjonalnego wydłużenia tego urlopu wskutek łączenia go z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego takiego urlopu musi być wykorzystany do końca roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy sześć lat. 4. Czy oświadczenie o wymiarze etatu, w jakim pracownik zamierza łączyć wykonywanie pracy z korzystaniem z wydłużenia, jest wiążące, czy też w ostatecznym wniosku o udzielenie takiego urlopu pracownik może wystąpić o pracę w innym wymiarze etatu? Określenie przez pracownika we wniosku o łączenie urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego takiego urlopu sposobu wykorzystania części urlopu rodzicielskiego, o którą urlop zostanie proporcjonalnie wydłużony (np. łączenie go z pracą na 1/3 etatu), należy traktować jako wiążące i niepodlegające modyfikacjom w późniejszym terminie. Jest to uzasadnione z uwagi na konieczność zaplanowania przez pracodawcę procesu pracy w swoim zakładzie pracy. 5. Czy wydłużenie urlopu rodzicielskiego musi być wykorzystane jednorazowo, czy można je dzielić na części? Część urlopu rodzicielskiego powstała w wyniku proporcjonalnego wydłużenia jest wykorzystywana w ramach części urlopu rodzicielskiego, podczas której pracownik łączył korzystanie z urlopu z wykonywaniem pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy. Zatem nie może być ona dzielona. Dodatkowo informujemy, że po zmianie przepisów kodeksu pracy dokonanych ustawą z 24 lipca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. poz. 1268), które weszły w życie od 2 stycznia 2016 r., pracownik może łączyć korzystanie z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu w wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy. W takim przypadku urlopu rodzicielskiego udziela się na pozostałą część wymiaru czasu pracy (art. 1821e par. 1 k.p.). Podjęcie pracy następuje na pisemny wniosek pracownika składany w terminie nie krótszym niż 21 dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy. Pracodawca jest zobowiązany uwzględnić wniosek pracownika, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika na piśmie (art. 1821e par. 2 k.p.).
