Zachowania obywatelskie w organizacji

Postawy związane z
pracą
A. Spik WZ UW
Zaangażowanie organizacyjne –
rozwój koncepcji




Zaangażowanie, jako zakłady dodatkowe
(H. Becker, 1960).
Przywiązanie do organizacji – koncepcja
L. Portera i J. Mowday’a.
Modele wielokomponentowe –najpopularniejszy
– model Johna Meyera i Natalie Allen (1991).
Puryści zaangażowania: Y. Wiener, R. Brown.
Zakłady dodatkowe – H. Becker
Zaangażowanie
side-bets
 Zakład dodatkowy - zewnętrzna korzyść
połączona z koniecznością kontynuowania
działania. – np.: uprawnienia emerytalne,
nagrody związane ze stażem pracy.
 3 źródła zakładów dodatkowych

 1.
Ogólne oczekiwania kulturowe
 2. Regulacje biurokratyczne
 3. Indywidualne dopasowanie społeczne
Zaangażowanie organizacyjne



(Mowday,1982) – Zaangażowanie
organizacyjne jest to indywidualne
zaabsorbowanie organizacją oraz
identyfikacja z nią.
Kwestionariusz OCQ
Organizational Commitment
Questionnaire
Pytania z trzech dziedzin:
1) Wiara w cele organizacyjne i ich
akceptacja.
2) Gotowość ponoszenia wysiłków
na rzecz organizacji.
3) Silne pragnienie utrzymania
członkowstwa w organizacji.
Rozwój 3- komponentowego modelu
zaangażowania

Badania Mowday’a – koncentrowały się na fluktuacji i
absencji – jest to koszt dla organizacji.

Kwestionariusz OCQ przewiduje fluktuację. Jeszcze
lepszą wartość prognostyczną ma w przewidywaniu
„zamiaru odejścia”.
Powstały trzy wymiary: AFEKTYWNY, TRWANIA I
NORMATYWNY
Model J. Meyera i N. Allen

3 niezależne rodzaje zaangażowania:
 1.
Zaangażowanie afektywne
 2.
Zaangażowanie normatywne
 3.
Zaangażowanie trwania
Opis wymiarów współczesnego
kwestionariusza OCQ



Wymiar afektywny – stopień, w jakim jednostka
identyfikuje się z organizacją.
„chcę być w organizacji”.
To zaangażowanie uzależnione jest od stopnia
zaspokojenia indywidualnych potrzeb i oczekiwań przez
organizację, od możliwości sprawdzenia się w pracy,
zaufania do organizacji, klarowności roli .

Jest ściśle związane z kontraktem psychologicznym.
Opis wymiarów współczesnego
kwestionariusza OCQ- c.d


Zaangażowanie trwania – indywidualna potrzeba kontynuowania
pracy dla organizacji.
„potrzebuję być w organizacji”

Jest zdeterminowane przez postrzegane koszty porzucenia
organizacji .

McGee i Ford (1994) – ten wymiar składa się z dwóch
podwymiarów:
1) „osobistego poświęcenia”
2) ograniczonych możliwości znalezienia innej pracy
Opis wymiarów współczesnego
kwestionariusza OCQ- c.d.


Zaangażowanie normatywne – zaangażowanie warunkowane
przez pewne normy społeczne określające odpowiedni stopień
oddania organizacji.
„powinienem być w organizacji”.

Jest to postrzeganie zobowiązania pozostania w organizacji .

Osoba otrzymujące pewne korzyści znajduje się pod presja
odwdzięczenia się.

Pracownik otrzymujący od pracodawcy coś, co przekracza
zwyczajowe oczekiwania wobec pracodawcy, jest zobligowany
społecznym zobowiązaniem podobnego odwdzięczenia się.
Zaangażowanie
afektywne
Chcę być w organizacji
Zaangażowanie
trwania
Potrzebuję być
w organizacji”
Zaangażowanie
normatywne
Powinienem być
w organizacji
Konsekwencje każdego z typów
zaangażowania

Ocena indywidualnego wykonywania zadań oraz
szybkość awansowania


 pozytywna korelacja z natężeniem afektywnego
zaangażowania.
Ocena indywidualnego wykonywania zadań oraz
szybkości awansowania

 negatywna korelacja z zaangażowaniem trwania – czyli
wyższe zaangażowanie trwania wiązało się z niższymi
ocenami wykonania zadań i wolniejsza ścieżka awansu.
Konsekwencje każdego z typów
zaangażowania – c.d.

Wnioski z badań
(Mowday, 1990)
Doświadczenia jednostki
podczas pierwszych
kliku miesięcy w
organizacji są kluczowe
dla rozwijania
zaangażowania
afektywnego
Przykładowe pytania kwestionariusza OCQ

Zaangażowanie afektywne:
„
W mojej organizacji czuję się jak członek
rodziny”

Zaangażowanie trwania


„Wydaję mi się, że mam zbyt mały wybór, by
rozważać możliwość opuszczenia organizacji”
Zaangażowanie normatywne

„ Ta organizacja zasługuje na moja lojalność”
Czynniki wpływające na
zaangażowanie
Osobowość: ekstrawersja
potrzeba przynależności
wew. locus of control
Dopasowanie cech
osobowości i środowiska
pracy
Poczucie bycia sprawiedliwie
traktowanym przez
przełożonych
Przydatności posiadanych
kompetencji w innej pracy
związek
Typ
zaangażowania
+
Afektywne
+
Afektywne
+
Afektywne
_
Trwania
Czynniki wpływające
związek
Typ
zaangażowania
Zakłady dodatkowe
+
Trwania
Liczba dostrzeganych
+
alternatyw na rynku pracy
Trwania
Poziom internalizacji
reguły wzajemności
Zgodność systemu
wartości osoby z firmą
+
Normatywne
+
Normatywne
Zachowania obywatelskie w organizacji

Zachowania obywatelskie w organizacji
(organizational citizenship behavior- OCB), czyli
„good soldier syndrom”.
 „Działalność
każdej fabryki, urzędu, czy biura zależy
codziennie od milionów różnorodnych aktów
współpracy, kooperacji, sugestii, gestów dobrej woli,
altruizmu – tego wszystkiego, co możemy nazwać
zachowaniami obywatelskimi” (Near, Smith, Organ,
1983).
Charakterystyka OCB
Zachowania obywatelskie (Smith, Near, Organ, 1983)
to wszystkie te zachowania w organizacji, które spełniają poniższe
kryteria:
1.
Pracownik wykonuje je dobrowolnie, nie należą one do
obowiązków związanych bezpośrednio z jego rolą w organizacji.
2.
Pracownik nie otrzymuje wynagrodzenia za te zachowania, ani
nie przekładają się one na jego awans w organizacji.
3.
Są to zachowania, które zagregowane, przyczyniają się, czy są
wręcz niezbędne, dla sprawnego działania organizacji.
7 typów zachowań obywatelskich
Podsakoff i współpracownicy (2002) proponują następującą typologię
OCB:
1.
Pomaganie innym (helping)
2.
Wytrwałość (sportsmenship)
3.
Lojalność organizacyjna (organizational loyalty)
4.
Posłuszeństwo organizacyjne (organizational complience)
5.
Inicjatywa (initiation)
6.
Postawa obywatelska (civic virtue)
7.
Samorozwój (self-development)
Charakterystyka 7 typów OCB

Pomaganie - Jest to pomoc oferowana i udzielana w
celu zapobiegania i rozwiązywania problemów w
organizacji.

Wytrwałość - akceptację i mężne znoszenie sytuacji
trudnych, jak również utrzymywanie pozytywnego
nastawienia do pracy w obliczu sytuacji trudnych.

Lojalność organizacyjna - pozytywne prezentowanie
organizacji osobom z zewnątrz, ochrona organizacji
przed zewnętrznymi zagrożeniami, pozostawanie w
organizacji w sytuacji kryzysu i trudności.
Charakterystyka 7 typów OCB – c.d

Posłuszeństwo organizacyjne - przestrzeganie norm i
regulacji organizacyjnych, także w takich sytuacjach
kiedy przekroczenie ich nie zostałby przez nikogo
zauważone i jest tym samym „dobrym obywatelem”
organizacji.

Inicjatywa - dobrowolnego podejmowania dodatkowych
zadań, które służą dobru organizacji, jak również
zachęcanie innych do takich zachowań.
Charakterystyka 7 typów OCB – c.d

Postawa obywatelska - dobrowolne uczestnictwo w
różnego rodzaju zebraniach, na których rozważane sa
sprawy ważne dla firmy, śledzenie bieżących wydarzeń
na rynku, które mogą być istotne dla rozwoju firmy,
dbanie o bezpieczeństwo swoje, współpracowników i
własności organizacji.

Samorozwój – podejmowanie z własnej woli działań
służących rozwojowi swoich kompetencji związanych z
pracą, bez nacisku ze strony władzy organizacji.
Wyniki badań zaangażowania organizacyjnego i
zachowań obywatelskich (N=500, A. Spik)

Pytanie badawcze: Jaki jest związek
profili zaangażowania ze stanowiskiem
osób badanych, stażem pracy w
organizacji, płcią, wiekiem, satysfakcją
z życia oraz zadowoleniem z
wynagrodzenia?
Testy
Zaangażowanie organizacyjne (3 skale)
 Zachowania obywatelskie w organizacji
(7 skal)
 Aprobata społeczna (skala z testu EPQ-R)
 Zadowolenie z życia (skala SWLS)

Oddani






Osoby z tej grupy charakteryzują się wysokimi poziomami wszystkich
trzech typów zaangażowania.
W tej grupie znalazły się osoby najmłodsze, o najkrótszym stażu
pracy.
Najmniejszy udział osób na stanowiskach kierowniczych.
Wysoki poziom OCB.
Najwyższy poziom zadowolenia zarobków.
Średni poziom satysfakcji z życia.
Niezaangażowani





Bardzo niski poziom zaangażowania afektywnego, niski poziom
zaangażowania normatywnego oraz zaangażowania trwania.
Ta grupa wyróżnia się statystycznie istotnie dużą liczbą osób na stanowiskach
kierowniczych (28,8%).
Osoby o najdłuższym stażu pracy spośród osób badanych.
Najniższa satysfakcja z życia oraz najniższy poziom zadowolenia z zarobków.
Najniższy poziom zachowań obywatelskich w organizacji
Uwięzieni




Niski poziom zaangażowania afektywnego, przeciętny poziom
zaangażowania normatywnego, wysoki poziom zaangażowania trwania.
Grupa charakteryzująca się podobnie, jak Niezaangażowani najniższym
poziomem organizacyjnych zachowań obywatelskich.
Grupa o największym udziale osób na stanowiskach kierowniczych
(31,3%).
Najniższy poziom satysfakcji z życia, niskie zadowolenie z zarobków.
Entuzjaści





Osoby o wysokim poziomie zaangażowania afektywnego i
normatywnego, przy niskim zaangażowaniu trwania.
Mały udział osób na stanowiskach kierowniczych (15,9%).
Najwyższy poziom satysfakcji z życia.
Najwyższy poziom zachowań obywatelskich w organizacji.
Wysokie zadowolenie z zarobków.
Zaangażowanie
trwania
-0,10*
Zaangażowanie
afektywne
Satysfakcja z życia
0,57*
0,18*
Organizacyjne
zachowania
obywatelskie
-0,13*
Stanowisko
kierownicze
Model regresji: Przewidywanie zachowań obywatelskich w organizacji na
podstawie zaangażowania afektywnego, zaangażowania trwania, satysfakcji
z życia i stanowiska badanych.
Model przemieszczania się pracowników
pomiędzy clusterami

Model dynamicznego ujęcia jak może wyglądać zmiana zaangażowania
pracowników oraz towarzyszących mu zachowań i postaw od momentu
rozpoczęcia nowej pracy do decyzji o zmianie organizacji.

Dwie drogi ewolucji postaw i zachowań w zależności od dodatkowych
zewnętrznych warunków oddziałujących na pracownika.

Założenie:

działania organizacji nie rozwijają, ani nie podtrzymują
zaangażowania organizacyjnego pracowników.

Pracownicy przemieszczają się do segmentów o coraz niższym
poziomie zaangażowania.
ODDANI
↑!
– z. afektywne
↑! - z. normatywne
↑! – z. trwania
UWIĘZIENi
Spadek zaangażowania afektywnego i
normatywnego
Spadek zadowolenia z zarobków
Przyrost poczucia
kompetencji
spadek
zaangażowania
Spadek
trwania
↑- z. afektywne
↑ - z. normatywne
=- z. trwania
110,9
112,9
zaangażowania
afektywnego i
normatywnego
Spadek
zadowolenia
z zarobków
NEUTRALNI
= - z. afektywne
= - z. normatywne
↓ - z. trwania
Spadek
zadowolenia
z zarobków
NIEZAANGAŻOWANI
- z. afektywne
↓!- z. normatywne
↓!- z. trwania
↓!
101,2
91,4
90,6
Spadek intensywności organizacyjnych zachowań obywatelskich
ZMIANA PRACY
ENTUZJAŚCI
↓- z. afektywne
= - z. normatywne
↑ - z. trwania
Charakterystyka 7 typów OCB

Pomaganie - Jest to pomoc oferowana i udzielana w
celu zapobiegania i rozwiązywania problemów w
organizacji.

Wytrwałość - akceptację i mężne znoszenie sytuacji
trudnych, jak również utrzymywanie pozytywnego
nastawienia do pracy w obliczu sytuacji trudnych.

Lojalność organizacyjna - pozytywne prezentowanie
organizacji osobom z zewnątrz, ochrona organizacji
przed zewnętrznymi zagrożeniami, pozostawanie w
organizacji w sytuacji kryzysu i trudności.
Organ, D., Podsakoff, P.M., MacKenzie, S.B. (2006) Organizational
citizenship behavior: its nature, antecedents and consequences. Sage
Publications, California
Near, J.P., Smith, C.A, Organ, D. (1983) Organizational Citizenship behavior:
It’s Nature and Antecedents. Journal of Applied Psychology, nr 63 s.653663.
Graham, J. W. (1991) An Essay on Organizational Citizenship Behavior.
Employee Responsibilities & Rights Journal, nr 4/ 4, p249-270.
Meyer, J. P., Allen, N.J. (1991) A three-component conceptualization on
organizational commitment Human Resource Management
Review,Vol.1,Number 1,1991,pp 61-89.
Cohen, A. (2007) Commitment before and after: An evaluation and
reconceptualization of organizational commitment. Human resource
management review,17,336-354.
Spik, A.,Klincewicz, K. (2008) Współczesne koncepcje zarządzania –
zaangażowanie organizacyjne [W] M. Kostera „Współczesne koncepcje
zarządzania – podręcznik akademicki”