Zaangażowanie i zachowania obywatelskie

Dobrzy żołnierze – co o nich
wiemy?
Badania nad OCB, A. Spik - tematyka
badawcza
 Co sprawia, że niektórzy członkowie organizacji wykonują
więcej pracy dla swojej firmy, niż jest to od nich formalnie
wymagane?
 Ten dodatkowy wysiłek nie ma żadnego przełożenia na
ewentualne korzyści materialne dla pracownika a może
być źródłem przewagi konkurencyjnej firmy (np. linie
Southwest, O’Reilly, Pffefer, 2000)
 Jakie postawy i charakterystyki pracownika pozwalają
przewidzieć jego zachowanie w organizacji?
Zaangażowanie i zachowania obywatelskie
Aleksandra Spik, Zakład
Psychologii Organizacji WZ UW
2
Tematyka badawcza c.d.

Weryfikacja związków zaangażowania organizacyjnego i
zachowań obywatelskich umożliwi również odpowiedź na
pytanie:

czy Test Zaangażowania Organizacyjnego będzie narzędziem
przydatnym w praktyce menadżerskiej do prognozowania
zachowań obywatelskich pracowników.
Aleksandra Spik, Zakład
Psychologii Organizacji WZ UW
3
Opis badań
 Badanie nr I - badanie poprawności polskiej wersji językowej Testu
Zaangażowania Organizacyjnego.
– Próba : 40 pracowników międzynarodowej firmy energetycznej posługujących się
w pracy językiem angielskim .
 Badanie nr II – Opracowanie psychometryczne 3 skal zaangażowania.
– Próba: 222 osoby. Pracownicy wielu branż. Wśród osób badanych znaleźli się
m.in. pracownicy: BCC Consulting sp. z.o.o., BGŻ Centrum Szkoleniowo –
Konsultacyjne, Pekaes, ubezpieczenia AXA, Cyfra Plus, MZK Puławy, Bank
Societe Generale S. A. w Warszawie.
 Badanie nr III
–
Próba: 503 osoby pracujące i jednocześnie studiujące na studiach
podyplomowych lub zaocznych na Wydziale Zarządzania UW.
 Narzędzia badawcze:
– Test Zaangażowania Organizacyjnego
– Organizational Commitment Questionnaire (Meyer, Allen, 1997)
– Skala Zadowolenia z Życia (Z. Juczyński, 2001)
– Pytania dotyczące wrażliwości na aprobatę społeczną zaczerpnięte ze
skali Kłamstwa kwestionariusza EPQ-R (H. Eysenck).
Schemat badawczy
Aprobata
społeczna!
Satysfakcja
z życia
Zaangażowanie
afektywne
Staż pracy
Płeć
ZACHOWANIA
OBYWATELSKIE
Stanowisko
Zadowolenie z
zarobków
Cześć empiryczna pracy: zmienne analizowane w badaniu
1. Zaangażowanie afektywne (6 pozycji
testowych)
2. Zaangażowanie trwania (6 pozycji
testowych)
3. Zaangażowanie normatywne (6 pozycji
testowych)
4. Zachowania obywatelskie (52 pozycje – 7
kategorii)
5. Satysfakcja z życia – skala SWLS (5 pozycji)
Aleksandra Spik, Zakład
Psychologii Organizacji WZ UW
6
Zmienne
1. Stanowisko w organizacjikierownicze/wykonawcze.
2. Staż pracy w obecnej organizacji (w latach).
3. Wiek osób badanych (w latach).
4. Płeć.
5. Pytania dotyczące aprobaty społecznej
(6 pozycji).
Zachowania obywatelskie a podobne konstrukty
teoretyczne
• Zachowania kontekstowe (contextual performance- CP,
Borman Motowidlo, 1997, Pulakos, Borman i Hough, 1988)
• Prospołeczne zachowania w organizacji (prosocial
organizational behavior POB, Brief, Motowidło, 1986; George i
Jones 1997)
• Spontaniczne zachowania organizacyjne (organizational
spontaneity – OS, George i Brief, 1992)
• Zachowania wykraczające poza rolę organizacyjną (extrarole behavior-ERB, Van Dyne, le Pine, 1998)
• Dawanie sygnałów ostrzegawczych (whistle blowing –
WB)(Near, Miceli, 1996)
• Niezgoda na warunki w organizacji (principled organizational
dissent - POD) .
8
Cechy różnicujące
poszczególne kategorie
zachowań w organizacji
OCB
CP
OS
POB
ERB
WB
POD
Nie wynagradzane przez
organizacje
tak
-
-
-
tak
tak
tak
Nie wymagane w opisie
stanowiska
tak
-
-
-
tak
tak
tak
Służą lepszemu
funkcjonowaniu organizacji
tak
tak
tak
-
tak
tak
tak
Są to tylko zachowania, które
jakościowo różnią się od
zachowań wynikających z roli
w organizacji.
nie
nie
tak
nie
tak
-
-
Negatywnie oceniane przez
członków organizacji
nie
nie
nie
-
-
tak
tak
Są to zachowania
dobrowolne
tak
tak
tak
-
tak
tak
tak
9
Hipotezy i pytania badawcze
Hipoteza / pytanie badawcze
Badanie
Metoda weryfikacji (SPSS)
Pyt. 1. Czy Test Zaangażowania Organizacyjnego można
traktować jako narzędzie mierzące te same
postawy, co amerykański test OCQ (Meyer, Allen, 1997)?
I
Adaptacja kulturowa (strategia
psychometryczna): porównanie średnich
wyników (t -student) w dwóch wersjach
językowych testu
H.1 18 pytań Testu Zaangażowania Organizacyjnego (polska
wersja testu OCQ) tworzy trzy, niezależne, wewnętrznie
spójne skale.
II, III
Analiza czynnikowa (metoda
wyodrębniania: głównych osi
wymiaru).
H. 2. Wśród osób badanych występuje 8 profili zaangażowania
organizacyjnego postulowanych przez Johna Meyera i Lenne
Herscovitch (2001).
III
Analiza skupień k- średnich.
H. 3.Osoby, które charakteryzują się wysokim zaangażowaniem
afektywnym i normatywnym oraz niskim zaangażowaniem
trwania mają najwyższy poziom zachowań obywatelskich
spośród wszystkich badanych profili zaangażowania.
III
Jednoczynnikowa analiza wariancji,
wartość średnia, test post – hoc
Dunnetta
H. 4. Osoby, które charakteryzują się wysokim zaangażowaniem
trwania, przy niskich poziomach pozostałych typów
zaangażowania mają najniższy poziom zachowań
obywatelskich w organizacji spośród wszystkich osób
badanych.
III
Jednoczynnikowa analiza wariancji,
wartość średnia, test post – hoc
Dunnetta
Zaangażowanie trwania
-0,10*
Zaangażowanie
afektywne
Satysfakcja z życia
0,57*
Organizacyjne
zachowania
obywatelskie
0,18*
-0,11*
Stanowisko
kierownicze
Model regresji: Przewidywanie zachowań obywatelskich w organizacji na podstawie
zaangażowania afektywnego, zaangażowania trwania, satysfakcji z życia i stanowiska
badanych.
Model istotny statystycznie (p< 0,01). Model wyjaśnia 52% zmienności OCB
(lojalność organizacyjna).
Niezaangażowani
• Bardzo niski poziom zaangażowania afektywnego,
niski poziom zaangażowania normatywnego oraz
zaangażowania trwania.
Niezaangażowani
• Ta grupa wyróżnia się
statystycznie istotnie dużą
liczbą osób na
stanowiskach
kierowniczych (28,8%).
• Osoby o najdłuższym stażu
pracy spośród osób badanych.
• Najniższa satysfakcja z życia oraz
najniższy poziom zadowolenia z
zarobków.
• Najniższy poziom OCB.
Uwięzieni
•
Niski poziom zaangażowania afektywnego, przeciętny poziom zaangażowania
normatywnego, wysoki poziom zaangażowania trwania.
Uwięzieni
• Grupa charakteryzująca się
podobnie, jak Niezaangażowani
najniższym poziomem OCB.
• Grupa o największym
udziale osób na
stanowiskach
kierowniczych (31,3%).
• Najniższy poziom satysfakcji z
życia.
• Niskie zadowolenie z zarobków.
Opis wyłonionych profili - Oddani
• Osoby z tej grupy charakteryzują się wysokimi poziomami wszystkich
trzech typów zaangażowania.
Oddani
• W tej grupie znalazły
się osoby najmłodsze,
o najkrótszym stażu
pracy.
• Najmniejszy udział
osób na stanowiskach
kierowniczych.
• Wysoki poziom OCB.
• Najwyższy poziom
zadowolenia
zarobków.
• Średni poziom
satysfakcji z życia.
Opis wyłonionych profili - Entuzjaści
• Osoby o wysokim poziomie zaangażowania
afektywnego i normatywnego, przy niskim
zaangażowaniu trwania.
Entuzjaści
• Mały udział osób na
stanowiskach
kierowniczych (15,9%).
• Najwyższy poziom
satysfakcji z życia.
• Najwyższy poziom
zachowań
obywatelskich w
organizacji.
• Wysokie zadowolenie z
zarobków.
Wnioski
• Sfrustrowani kierownicy?
• Satysfakcja z życia i OCB.
• Wiek, staż pracy a zadowolenie z
życia i OCB.
• Istotna różnica pomiędzy kobietami
i mężczyznami pod względem OCB.
Model przemieszczania się pracowników pomiędzy
segmentami
• Model przedstawia, jak może wyglądać zmiana zaangażowania
pracowników oraz towarzyszących mu zachowań i postaw od
momentu rozpoczęcia nowej pracy do decyzji o zmianie organizacji.
• Dwie drogi ewolucji postaw i zachowań w zależności od
dodatkowych zewnętrznych warunków oddziałujących na
pracownika.
• Założenia:
– działania organizacji nie rozwijają, ani nie podtrzymują
zaangażowania organizacyjnego pracowników.
– pracownicy przemieszczają się do segmentów o coraz
niższym poziomie zaangażowania.
ODDANI
↑!
– z. afektywne
↑! - z. normatywne
↑! – z. trwania
UWIĘZIENi
Spadek zaangażowania afektywnego i
normatywnego
Spadek zadowolenia z zarobków
Przyrost poczucia
kompetencji
spadek
zaangażowania
Spadek
trwania
↑- z. afektywne
↑ - z. normatywne
=- z. trwania
110,9
112,9
zaangażowania
afektywnego i
normatywnego
Spadek
zadowolenia
z zarobków
NEUTRALNI
= - z. afektywne
= - z. normatywne
↓ - z. trwania
Spadek
zadowolenia
z zarobków
NIEZAANGAŻOWANI
- z. afektywne
↓!- z. normatywne
↓!- z. trwania
↓!
101,2
91,4
90,6
Spadek intensywności organizacyjnych zachowań obywatelskich
ZMIANA PRACY
ENTUZJAŚCI
↓- z. afektywne
= - z. normatywne
↑ - z. trwania
A czy TY….?
1. Pomagasz współpracownikom, jeśli nie dają
rady wykonać swojej pracy?
2. Przestrzegasz zawsze reguł organizacji nawet
jeśli nikt Cię nie obserwuje?
3. Zgłaszasz współpracownikom i przełożonym
pomysły, w jaki sposób praca może być
wykonywana lepiej?
4. Dbasz o dobre imię organizacji na zewnątrz?
Dlaczego niektórzy są dobrymi
obywatelami (citizens) a inni nie?
• Postawy
• Przywództwo
• Osobowość
• Nastrój
Postawy
• Satysfakcja z pracy, zaangażowanie organizacyjne
• Postawy można zmieniać…
• dlatego należy wybierać takich ludzi i takie
miejsca, dla których chcemy pracować i jest to
przyjemne.
Przywództwo
• Wspieranie pracowników (supporitve behavior)
• Uczciwe traktowanie.
• Kiedy lider pomaga innym to pomaga sobie bo
kreuje środowisko z „wirusem pomagania”.
Osobowość
• Sumienność.
• Ugodowość.
• Reszta nie ma
znaczenia….
Rola nastroju
• Dobry nastrój niezależnie od typu osobowości
sprawia, że ludzie prezentują zachowania
obywatelskie.
Maksymalizm obywatelski, czy
codzienność?
• Wybór moralny
• Być fair do ludzi, którzy
nie są fair do Ciebie?
• Pomagać ludziom,
kiedy nie ma pewności,
że pomogą Tobie w
podobnej sytuacji.
Nasz zakres wpływu jest znacznie
szerszy niż się nam wydaje
• „Moje zachowanie nie
zrobi żadnej różnicy”
• Samooszukiwanie się.
• Kapitał społeczny…
„Quit job and find your work” by John
Schreber
• Kryzys wieku średniego
• Kiedy osiągasz szczyt
swojej drabiny kariery i
orientujesz się, ze była
oparta o niewłaściwą
ścianę”.
• Praca zamiast „posady”
Relacja pomiędzy życiem a pracą
Życie
Praca
Inne
Życie
Praca
Praca
Życie
Praca i dom – dwa oddzielne światy. „Można
pracować z kimś przez lata i nie znać imienia jego
żony”
Praca
życie