ramy prawne gender mainstreaming

RAMY PRAWNE GENDER MAINSTREAMING
KODEKS PRACY
Rozdział IIa Równe traktowanie w zatrudnieniu
RÓWNE TRAKTOWANIE, W TYM PROBLEM MOLESTOWANIA SEKSUALNEGO I DYSKRYMINACJI
POŚREDNIEJ I BEZPOŚREDNIEJ - Art. 183a
§ 1. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy,
warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji
zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość,
przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną,
a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym
wymiarze czasu pracy.
§ 2. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio
lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1.
§ 3. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych
w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.
§ 4. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia,
zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują dysproporcje w zakresie warunków
zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej
ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, jeżeli dysproporcje te nie mogą być uzasadnione
innymi obiektywnymi powodami.
§ 5. Przejawem dyskryminowania w rozumieniu § 2 jest także:
1) działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszania zasady równego traktowania w
zatrudnieniu,
2) zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie
pracownika (molestowanie).
§ 6. Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde nieakceptowane zachowanie o charakterze
seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub
poniżenie albo upokorzenie pracownika; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub
pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne).
CIĘŻAR DOWODU - Art. 183b
§ 1. Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2-4, uważa się
różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 3a § 1,
którego skutkiem jest w szczególności:
1) odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,
2) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie
przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,
3) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe
- chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.
§ 2. Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania polegające na:
1) niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 3a § 1, jeżeli jest to
uzasadnione ze względu na rodzaj pracy, warunki jej wykonywania lub wymagania zawodowe stawiane
pracownikom,
2) wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to
uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników,
1
3) stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika ze względu na ochronę rodzicielstwa,
wiek lub niepełnosprawność pracownika,
4) ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz
dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych - z uwzględnieniem kryterium stażu
pracy.
§ 3. Nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu działania podejmowane przez
określony czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników
wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1, przez zmniejszenie na korzyść takich
pracowników faktycznych nierówności, w zakresie określonym w tym przepisie.
§ 4. Różnicowanie pracowników ze względu na religię lub wyznanie nie stanowi naruszenia zasady
równego traktowania w zatrudnieniu, jeżeli w związku z rodzajem i charakterem działalności prowadzonej w
ramach kościołów i innych związków wyznaniowych, a także organizacji, których cel działania pozostaje w
bezpośrednim związku z religią lub wyznaniem, religia lub wyznanie pracownika stanowi istotne,
uzasadnione i usprawiedliwione wymaganie zawodowe.
RÓWNOŚĆ PŁAC - Art. 183c
§ 1. Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o
jednakowej wartości.
§ 2. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na
ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie
pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.
§ 3. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników
porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych
przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.
Art. 183d
Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do
odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie
odrębnych przepisów.
Art. 183e
Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego
traktowania w zatrudnieniu nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę
stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia.";
URLOP MACIERZŃSKI - Art. 180.
§ 1. Pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze:
1) 16 tygodni przy pierwszym porodzie,
2) 18 tygodni przy każdym następnym porodzie,
3) 26 tygodni w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie.
§ 2. Pracownicy, która wychowuje dziecko przysposobione lub która przyjęła dziecko na wychowanie jako
rodzina zastępcza, z wyjątkiem rodziny zastępczej pełniącej zadania pogotowia rodzinnego, przysługuje
urlop macierzyński w wymiarze 18 tygodni również przy pierwszym porodzie.
§ 3. Co najmniej 2 tygodnie urlopu macierzyńskiego mogą przypadać przed przewidywaną datą porodu.
§ 4. Po porodzie przysługuje urlop macierzyński nie wykorzystany przed porodem aż do wyczerpania
okresu ustalonego w § 1 i 2.
§ 5. Pracownica, po wykorzystaniu po porodzie co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego, ma prawo
zrezygnować z pozostałej części tego urlopu; w takim przypadku niewykorzystanej części urlopu
macierzyńskiego udziela się pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecko, na jego pisemny wniosek.
§ 6. Pracownica zgłasza pracodawcy pisemny wniosek w sprawie rezygnacji z części urlopu
macierzyńskiego, najpóźniej na 7 dni przed przystąpieniem do pracy; do wniosku dołącza się
zaświadczenie pracodawcy zatrudniającego pracownika-ojca wychowującego dziecko, potwierdzające
2
termin rozpoczęcia urlopu macierzyńskiego przez pracownika, wskazany w jego wniosku o udzielenie
urlopu, przypadający bezpośrednio po terminie rezygnacji z części urlopu macierzyńskiego przez
pracownicę.
§ 7. W razie zgonu pracownicy w czasie urlopu macierzyńskiego, pracownikowi-ojcu wychowującemu
dziecko przysługuje prawo do niewykorzystanej części tego urlopu.
URLOP WYCHOWAWCZY - Art. 186.
§ 1. Pracownik zatrudniony co najmniej 6 miesięcy ma prawo do urlopu wychowawczego w wymiarze do 3
lat w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez nie 4 roku
życia. Do sześciomiesięcznego okresu zatrudnienia wlicza się poprzednie okresy zatrudnienia.
§ 2. Pracownik mający okres zatrudnienia określony w § 1, bez względu na to, czy korzystał z urlopu
wychowawczego przewidzianego w tym przepisie, może skorzystać z urlopu wychowawczego w wymiarze
do 3 lat, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 18 roku życia, jeżeli z powodu stanu zdrowia
potwierdzonego orzeczeniem o niepełnosprawności lub stopniu niepełnosprawności dziecko wymaga
osobistej opieki pracownika.
§ 3. Rodzice lub opiekunowie dziecka spełniający warunki do korzystania z urlopu wychowawczego mogą
jednocześnie korzystać z takiego urlopu przez okres nieprzekraczający 3 miesięcy.
§ 4. Urlopu wychowawczego udziela się na wniosek pracownika.
§ 5. Urlop wychowawczy może być wykorzystany najwyżej w 4 częściach.
KONSTYTUCJA RP - Art. 33 (Rozdział II WOLNOŚCI, PRAWA I OBOWIĄZKI CZŁOWIEKA
I OBYWATELA)
1. Kobieta i mężczyzna w Rzeczypospolitej Polskiej mają równe prawa w życiu rodzinnym, politycznym,
społecznym i gospodarczym.
2. Kobieta i mężczyzna mają w szczególności równe prawo do kształcenia, zatrudnienia i awansów, do
jednakowego wynagradzania za pracę jednakowej wartości, do zabezpieczenia społecznego oraz do
zajmowania stanowisk, pełnienia funkcji oraz uzyskiwania godności publicznych i odznaczeń.
3
Projekt
USTAWA z dnia ...............................................o równym statusie kobiet i mężczyzn
Pełna realizacja zasady równych praw kobiet i mężczyzn jest konieczna w demokratycznym państwie
szanującym godność i prawa człowieka. Realizacja tej zasady przynosi korzyści całemu społeczeństwu i
jest jednym z celów Rady Europy oraz Unii Europejskiej. W przekonaniu, że niniejsza ustawa
przyspieszy proces eliminacji dyskryminacji ze względu na płeć i osiągnięcie rzeczywistej równości
praw kobiet i mężczyzn, stanowi się, co następuje:
Art. 1.
1. Ustawa określa równe prawa kobiet i mężczyzn oraz obowiązki państwa w zakresie przestrzegania
równego statusu kobiet i mężczyzn.
2. Wszelka dyskryminacja ze względu na płeć, zarówno bezpośrednia jak i pośrednia, jest zakazana.
3. Zasada równych praw kobiet i mężczyzn podlega ochronie prawnej.
Art. 2.
1. Dyskryminacją ze względu na płeć jest zróżnicowane traktowanie kobiety i mężczyzny z powodu ich
przynależności do określonej płci, prowadzące do tego, że osoba danej płci znajduje się w bezpodstawnie
gorszej sytuacji faktycznej lub prawnej, niż osoba płci przeciwnej.
2. Ilekroć w ustawie jest mowa o zakazie dyskryminacji oznacza to zakaz:
1) podejmowania działań powodujących sytuację, w której osoba lub grupa osób jest, była lub byłaby w
tej samej sytuacji gorzej traktowana od innej osoby lub grupy osób, z powodu ich przynależności do
określonej płci (dyskryminacja bezpośrednia),
2) wprowadzania
pozornie neutralnych regulacji prawnych, kryteriów
lub praktyk, które mają
doprowadzić do szczególnej, niekorzystnej sytuacji dla osób określanej płci w stosunku do osób płci
przeciwnej, chyba że taka regulacja prawna, kryterium lub praktyka jest obiektywnie uzasadniana
usankcjonowanym prawnie celem, a środki mające służyć osiągnięciu tego celu są właściwe konieczne
(dyskryminacja pośrednia).
3. Dyskryminacją jest również niezaspokajanie specyficznych potrzeb każdej płci w dziedzinie ochrony
zdrowia.
4 Nie stanowią dyskryminacji:
1) działania podejmowane przez skreślony czas zmierzające do wyrównywania szans oraz osiągnięcia
faktycznej równości praw kobiet i mężczyzn, poprzez zmniejszanie. na korzyść jednej płci. rozmiaru
faktycznych nierówności w tym zakresie,
2) szczególne uprawnienia przyznane kobietom na podstawie
ciążą porodem i macierzyństwem.
odrębnych przepisów, związane z
5. Zabronione jest molestowanie seksualne czyli powszechnie nieakceptowane zachowanie o podłożu
seksualnym naruszające godność osoby molestowanej
lub wywołujące
atmosferę zastraszenia,
upokorzenia lub wrogości, gdy akceptacja takiego zachowania lub jej brak będzie stanowić podstawę
podjęcia decyzji dotyczącej osoby molestowanej.
Art. 3.
1. Organy władzy publicznej są obowiązane do popierania równego statusu kobiet i mężczyzn oraz
stwarzania warunków niezbędnych do realizacji tej zasady, w szczególności poprzez przeznaczanie na
ten cel niezbędnych środków publicznych.
2. Ministrowie oraz kierownicy urzędów administracji publicznej są obowiązani, każdy w zakresie
swojego działania, do przeglądu obowiązujących aktów prawnych, oceny ich funkcjonowania w zakresie
przestrzegania zasady równego statusu kobiet i mężczyzn oraz do podjęcia działań mających na
celu osiągnięcie tego statusu.
4
Art. 4.
1. Kobieta i mężczyzna mają równe prawo do kształcenia w szkołach
zawodowych oraz w szkołach wyższych.
wszystkich typów i profili
2. Kobieta i mężczyzna mają równy dostęp do pomocy udzielanej przez państwo uczniom, studentom lub
słuchaczom szkół publicznych i niepublicznych.
3. Podręczniki szkolne i inne środki dydaktyczne stosowane w szkołach wszystkich typów, innych
placówkach oświatowych oraz szkołach wyższych powinny uwzględniać zasadę równych praw kobiet i
mężczyzn.
4. Kierownicy szkól i innych placówek oświatowych ponoszą odpowiedzialność porządkową lub
dyscyplinarną za zaniechanie realizacji przepisów określanych w ust. 1 i 2. Minister właściwy do spraw
oświaty i wychowania uwzględni problematykę równych praw kobiet i mężczyzn w podstawach
programowych kształcenia dzieci i młodzieży. Przepisów ust. 1, 3 i 4 nie stosuje się do szkól wyższych i
wyższych seminariów duchownych, prowadzanych precz Kościół Katolicki lub przez inne kościoły i
związki wyznaniowe, chyba że ustawy albo umowy między Rządem a właściwymi władzami Kościoła
Katolickiego lub właściwymi władzami innych kościołów związków wyznaniowych stanowią inaczej.
Art. 5.
Kobieta i mężczyzna mają równe prawa w zatrudnieniu, o których mowa w przepisach Kodeksu pracy.
Art. 6.
1. Kobieta i mężczyzna mają równe prawo do zabezpieczenia społecznego, w szczególności w
związku z bezrobociem, niepełnosprawnością, niezdolnością do pracy oraz chorobą.
2. Wiek emerytalny kobiety i mężczyzny określają odrębne przepisy. Jeżeli wiek emerytalny jest
zróżnicowany ze względu na płeć, osiągnięcie przez pracownika niższego wieku emerytalnego nie może
być przyczyną rozwiązania z nim stosunku pracy przez pracodawcę.
Art. 7.
1. Udział przedstawicieli każdej z płci w organie kolegialnym powoływanym albo mianowanym przez organ
władzy publicznej powinien wynosić:
1) od dnia wejścia w życie ustawy do dnia 31 grudnia 2003.r. - co najmniej 30% składu tego organu,
2) od dnia 1 stycznia 2004 r. do dnia 31 grudnia 2011 r. - co najmniej 40% składu tego organu,
3) od dnia 1 stycznia 2012 r. - co najmniej 50% składu tego organu.
2. W przypadku, gdy organ liczy mniej niż 4 osoby, w jego składzie powinni być reprezentowani
przedstawiciele obydwu płci,
3. Przedstawicielom każdej z płci, na listach osób kandydujących
przedstawicielskich, zapewnia się:
do kolegialnych
organów
1) od dnia wejścia w życie ustawy: do dnia 3 i grudnia 2003 r. -- co najmniej 30% miejsc,
2) od dnia i stycznia 2004 r. -- co najmniej 40% miejsc.
4. W przypadku wyborów bezpośrednich nazwiska osób różnej płci zamieszcza się na listach osób
kandydujących przemiennie, jeżeli nie obowiązuje umieszczanie nazwisk w porządku alfabetycznym.
5. Powołanie albo mianowanie organu kolegialnego- niezgodne z zasadami, o których mowa w ust. 1 i
2, jest z mocy prawa nieważne.
Art. 8.
1. Kobieta i mężczyzna maja równe prawa i obowiązki w życiu rodzinnym, których wykonywanie nie może
być powodem dyskryminacji.
2. Równe prawa i obowiązki. o których mowa w ust. 1, oznaczają w szczególności zakaz dyskryminacji
mężczyzn pragnących zająć się wychowaniem lub opieką nad dziećmi, także w razie nieistnienia
małżeństwa,
5
Art. 9.
1. Centralnym organem administracji rządowej właściwym w sprawach równego statusu kobiet i
mężczyzn jest Prezes Urzędu do Spraw Równego Statusu Kobiet i Mężczyzn, zwany dalej "Prezesem
Urzędu".
2. Prezes Urzędu wykonuje swoje zadania przy pomocy Urzędu do Spraw Równego Statusu Kobiet i
Mężczyzn, zwanego dalej "Urzędem", oraz jednostek terenowych.
3. Organizację Urzędu określa statut nadany, w drodze zarządzenia, przez Prezesa Rady Ministrów.
4. Prezes Rady Ministrów określi, w drodze rozporządzenia. organizację oraz właściwość miejscowa i
rzeczową jednostek terenowych w sprawach z zakresu działania Prezesa Urzędu, uwzględniając
charakter i liczbę spraw występujących na danym terenie.
Art. 10.
1. Prezes Rady
działalnością.
Ministrów powołuje i odwołuje Prezesa
Urzędu
oraz
sprawuje nadzór nad jego
2. Prezes Rady Ministrów powołuje i odwołuje wiceprezesa Urzędu na wniosek Prezesa Urzędu,
Art. 11.
Do zakresu działania Prezesa Urzędu należy:
1) opiniowanie i przygotowywanie projektów programów działań i aktów prawnych oddziałujących na
sytuację w zakresie równego statusu kobiet i mężczyzn.
2) występowanie do właściwych organów z wnioskami o wydanie lub zmianę aktów prawnych w sprawach
dotyczących równego statusu kobiet i mężczyzn,
3) występowanie do właściwych organów o zajęcie stanowiska w sprawach należących do zakresu
ich działania o udzielenie informacji i pomocy oraz podjęcie działań służących urzeczywistnianiu zasady
równego statusu kobiet i mężczyzn,
4) monitorowanie sytuacji w zakresie równego statusu kobiet i mężczyzn oraz inicjowanie i
koordynowanie działań zmierzających do zapewnienia równego statusu kobiet i mężczyzn we wszystkich
dziedzinach życia,
5) współpraca z właściwymi organami administracji publicznej, organizacjami pozarządowymi
instytucjami w sprawach związanych z równym statusem kobiet i mężczyzn.
6) działanie na rzecz rozwiązywania problemów powstałych w związku
statusu kobiet i mężczyzn,
i
z naruszaniem równego
7) udzielanie pomocy merytorycznej, a w szczególności prawnej, w zakresie równego statusu kobiet i
mężczyzn,
8)
przedkładanie Radzie Ministrów okresowych sprawozdań z realizacji rządowych programów
dotyczących równego statusu kobiet i mężczyzn,
9) inspirowanie oraz wspieranie działalności grup, organizacji
równego statusu kobiet i mężczyzn,
i
środowisk, działających na rzecz
10) współpraca z zagranicznymi i międzynarodowymi organizacjami i organami
statusu kobiet i mężczyzn.
w zakresie równego
11) opracowywanie i wydawanie publikacji oraz programów edukacyjnych, popularyzujących wiedzę
o równym statusie kobiet i mężczyzn,
12) gromadzenie i upowszechnianie orzecznictwa w sprawach z zakresu równego statusu kobiet i
mężczyzn,
13) wykonywanie innych zadań określonych w ustawie lub ustawach odrębnych.
6
Art. 12.
W ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. Nr 21. por. 94. z późn.. zm.)[1] w
art. 183a po §1 dodaje się §11 i §12 w brzmieniu:
§11. Pracodawca nie może zadawać osobie kandydującej do pracy pytań dotyczących jej stanu cywilnego
oraz planów w tym zakresie.
§12. Pracodawca nie może żądać od kobiety kandydującej do pracy informacji ani orzeczenia lekarskiego
co do stanu ciąży, chyba że kobieta ma być zatrudniona u pracodawcy zatrudniającego mniej niż 20
pracowników przy pracy wzbronionej kobietom.".
Art. 13.
Organy kolegialne powołane albo mianowane przez organy władzy publicznej przed dniem wejścia w życie
ustawy, których skład narusza przepisy art. 7 ust. 1 lub ust. 2, mogą działać w niezmienionym składzie do
końca swojej kadencji, a jeżeli obowiązujące przepisy nie określają kadencji - do upływu roku od dnia
wejścia w życie ustawy.
Art. 14.
Ustawa wchodzi w życie po upływie 3 miesięcy od dnia ogłoszenia, z wyjątkiem art. 4-11, które wchodzą
w życie z dniem 1 stycznia 2004 r.
--------------------------------------------------------------------------------[1] Zmiany wymienionej ustawy zostały ogłoszone w Dz.U. z 1998 r. Nr 106, poz. 668 i Nr 113, poz. 717,
z 1999 r. Nr 99, poz. 1152, z 2000 r. Nr 19, paz. 239, Nr 43, poz. 489, Nr 107, poz. 1127 i i r 120, poz.
1268, z 2001 r. Nr 11, paz. 84. Nr 28, paz. 301, Nr 52, poz. 5 38, N r 4 9, poz. 1075, N r 111, poz. 1 194, N r
123, poz. 1354, Nr 128, poz. 1405 i Nr 154, poz. 1805 oraz z 2002 r. Nr 74, poz. 676, Nr 135, poz. 1146 i Nr
196, poz. 1660.
7
USTAWA O UBEZPIECZENIACH SPOŁECZNYCH reformuje system zabezpieczenia społecznego ze
szczególnym naciskiem na świadczenia emerytalne i równe traktowanie w zakresie zabezpieczenia
społecznego osób samozatrudnionych i pracujących z nimi małżonków. Przyjęte rozwiązania dotyczące
emerytur dyskryminują kobiety. Różny wiek emerytalny dla kobiet (60) i mężczyzn (65) powoduje, że okres
składkowy kobiet jest krótszy o 5 lat. W rezultacie emerytury kobiet mogą być niższe o 30-40% od emerytur
mężczyzn (za: „Wpływ przystąpienia do Unii Europejskiej na sytuację kobiet na rynku pracy w krajach
Europy Środkowej i Wschodniej”, Koalicja KARAT, Warszawa 2003).
USTAWA O ZATRUDNIENIU I PRZECIWDZIAŁANIU BEZROBOCIU oraz USTAWY O POMOCY
SPOŁECZNEJ wprowadzają istotne przepisy przeciwdziałające dyskryminacji cudzoziemców. Gwarantuje
też, że pracodawcy nie wolno przedstawiać informacji o wolnym stanowisku pracy w sposób
dyskryminujący, w tym dyskryminujący ze względu na płeć (za: „Wpływ przystąpienia do Unii Europejskiej
na sytuację kobiet na rynku pracy w krajach Europy Środkowej i Wschodniej”, Koalicja KARAT, Warszawa
2003).
USTAWA ANTYABORCYJNA – wywiera bardzo szkodliwy wpływ na sytuację kobiet na rynku pracy (za:
„Wpływ przystąpienia do Unii Europejskiej na sytuację kobiet na rynku pracy w krajach Europy Środkowej i
Wschodniej”, Koalicja KARAT, Warszawa 2003). Zgodnie z badaniami Federacji na rzecz Kobiet i
Planowania Rodziny ustawa antyaborcyjna nie zlikwidowała i najprawdopodobniej nie zmniejszyła zjawiska
aborcji. Skala tego zjawiska może - w wielkim przybliżeniu - wynosić od 80.000 do 200.000 aborcji rocznie.
KONWENCJA W SPRAWIE LIKWIDACJI WSZELKICH FORM DYSKRYMINACJI KOBIET (CEDAW –
Convention on the Elimination of all form sof Discrimination against Women) przyjęta przez Zgromadzenie
Ogólne ONZ, ratyfikowana przez Polskę 18 sierpnia 1980 r. Protokół Dodatkowy do Konwencji w sprawie
likwidacji wszelkich form dyskryminacji kobiet został ratyfikowany przez Sejm 9 stycznia 2003 r.
Pomimo tego, że każdy kraj ma obowiązek składania co 4 lata raportu odnotowującego główne tendencje i
dokonania związane z realizacją konwencji, jak również przeszkody, które tę realizację utrudniają, Polska
złożyła drugi i trzeci raport okresowy dopiero w 1991 r. (za: „Wpływ przystąpienia do Unii Europejskiej na
sytuację kobiet na rynku pracy w krajach Europy Środkowej i Wschodniej”, Koalicja KARAT, Warszawa
2003).
ONZ-owski KOMITET PRAW CZŁOWIEKA – w swoich zaleceniach dla rządu polskiego stwierdza, że w
Polsce istnieją różne formy dyskryminacji kobiet i podkreśla, iż brak zainteresowania tym problemem za
strony rządu polskiego także wiąże się z zagadnieniem równości płci. Komitet odnotował następujące formy
dyskryminacji kobiet na rynku pracy:
 niski odsetek kobiet na wyższych stanowiskach technicznych i kierowniczych w porównaniu ze
stosunkowo dużą liczbą kobiet zatrudnionych na gorzej opłacanych stanowiskach w tych branżach;
 niskie wynagrodzenie kobiet;
 brak równości płac kobiet i mężczyzn wykonujących pracę o jednakowej wartości;
 wciąż istniejąca polityka wymagania przez pracodawców testów ciążowych od pracownic i
potencjalnych pracownic;
 w systemie świadczeń emerytalnych.
(za: „Wpływ przystąpienia do Unii Europejskiej na sytuację kobiet na rynku pracy w krajach Europy
Środkowej i Wschodniej”, Koalicja KARAT, Warszawa 2003).
ONZ-owski KOMITET PRAW EKONOMICZNYCH, SOCJALNYCH I KULTURALNYCH – ostatni
komentarz Komitetu z listopada 2002 r. w sprawie raportu złożonego przez Polskę zawierał szereg
wytycznych dla rządu polskiego odnoszących się do dyskryminacji kobiet na rynku pracy. Wytyczne te
obejmują:
 wdrożenie przepisów prawnych i administracyjnych egzekwujących równość płac dla kobiet i
mężczyzn, które mają przeciwdziałać rozbieżności między prawem a praktyką jego stosowania;
 uznanie molestowania seksualnego za niezgodne z prawem;
 wprowadzenie równego wieku emerytalnego dla kobiet i mężczyzn;
 wprowadzenie ustawy o równym statusie kobiet i mężczyzn.
(za: „Wpływ przystąpienia do Unii Europejskiej na sytuację kobiet na rynku pracy w krajach Europy
Środkowej i Wschodniej”, Koalicja KARAT, Warszawa 2003).
KONWENCJE MIĘDZYNARODOWEJ ORGANIZACJI PRACY – Polska ratyfikowała obydwie konwencje
MOP w sprawie eliminacji dyskryminacji w zatrudnianiu i pracy zawodowej. Jedyną konwencją dotyczącą
równości szans kobiet, która nie została ratyfikowana, jest konwencja nr 156 dotycząca równości szans i
traktowania pracowników obu płci: pracowników mających obowiązki rodzinne.
8