Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach

advertisement
Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach
- wyniki badań
Informacja o badaniu
Pomimo trudnej sytuacji na rynku pracy, zarówno polskie jak i międzynarodowe przedsiębiorstwa coraz
częściej dostrzegają potrzebę wdrożenia zarządzania talentami (ZT). Z jednej strony rosnące
zapotrzebowanie na ludzi o wysokim potencjale, a z drugiej - zwiększona mobilność i potrzeba
niezależności wśród specjalistów, powodują konieczność opracowania działań, których celem będzie
pozyskanie i zatrzymanie kluczowych dla organizacji pracowników. Postawiono zatem pytanie czy, a
jeśli tak to w jakim zakresie, polskie przedsiębiorstwa wdrażają działania związane z ZT umożliwiające
sprostanie tym wyzwaniom.
Badanie mające na celu udzielenie odpowiedzi na powyższe pytanie przeprowadzone zostało przez
Wydział Finansów i Bankowości Wyższej Szkoły Bankowej w Poznaniu przy wsparciu Instytutu
Biznesu Rodzinnego (www.ibrpolska.pl). Badania zrealizowane zostały w ramach międzynarodowego
projektu badawczego pt. „Integrated talent management - challenge and future for organisations in the
Visegrad countries” finansowanego przez International Visegrad Fund.
Jako metodę badawczą wykorzystano ankietę internetową, do wypełnienia której zaproszono blisko
tysiąc przedsiębiorstw. Na zaproszenie pozytywnie odpowiedziało 210 podmiotów, które wypełniły
ankietę składającą się z 41 pytań odnoszących się do sytuacji w zakresie ZT oraz 8 pytań
charakteryzujących badany podmiot.
Charakterystyka badanych podmiotów
W zrealizowanym badaniu na temat ZT wzięło udział 210 przedsiębiorstw. Najwięcej odpowiedzi
uzyskano od firm małych zatrudniających 10-49 pracowników (38%), co trzecią ankietę wypełniła firma
duża zatrudniająca ponad 250 pracowników, a w 29% odpowiedzi udzielili przedstawiciele firm średnich
- zatrudniających 50-249 pracowników. Ponad połowa z nich prowadziła działalność w sektorze
usługowym, co trzeci podmiot wykonywał działalność związaną z przemysłem i budownictwem, a
jedynie 14% prowadziło działalność handlową (wykres 1.).
Zdecydowana większość przebadanych przedsiębiorstw to przedsiębiorstwa prywatne, jedynie
13% odpowiedzi pochodziło od przedsiębiorstw publicznych. Dwie trzecie spośród przebadanych
podmiotów posiadało udział kapitału zagranicznego i tyle samo posiadało wydzielony dział HR. W ponad
połowie przedsiębiorstw dominowali pracownicy, których charakter pracy można uznać za umysłowy
(wykres 2.).
Wykres 1 Struktura badanych przedsiębiorstw wg wielkości i sektora działalności
wielkość firmy
duża
33%
sektor działalności
mała
38%
usługi
51%
przemy
sł i
budow
nictwo
35%
handel
14%
średnia
29%
Źródło: badania własne
Wykres 2 Struktura badanych przedsiębiorstw wg liczby zatrudnionych pracowników umysłowych
pracownicy umysłowi
do 9%
10- 49%
50% i więcej
13%
58%
29%
Źródło: badania własne
Przedsiębiorstwa, które wzięły udział w badaniu raczej są zadowolone ze swojej sytuacji rynkowej, aż
43% deklaruje, że ich sytuacja w minionym roku się poprawiła, dla 30% sytuacja nie uległa zmianie, a
jedynie 27% odczuło w minionym roku pogorszenie.
Realizacja strategii zarządzania talentami
Oceny sytuacji w zakresie działań podejmowanych w ramach wdrażania strategii ZT dokonano w
odniesieniu do sześciu obszarów:

projektowania strategii zarządzania talentami,

identyfikacji i rekrutacji talentów,

oceny kompetencji pracowników,

wspierania rozwoju pracowników,

działań na rzecz zatrzymania talentów.
W zakresie działań związanych z formułowaniem strategii blisko dwie trzecie przedsiębiorstw przyznaje,
że ZT jest istotnym celem ich działań. Prawie tyle samo przyznaje, że ZT stanowi element misji ich
przedsiębiorstwa. Prawie co drugie badane przedsiębiorstwo deklaruje, że posiada jasno sformułowaną
strategię personalną, lecz już jedynie co trzecie ocenia, że posiada sformułowaną strategię ZT.
Podstawowym problemem badanych przedsiębiorstw w zakresie formułowania strategii jest opracowanie
podejścia, które byłoby spójne i jednakowo rozumiane na wszystkich szczeblach organizacyjnych.
Uzyskane wyniki wskazują, że badane przedsiębiorstwa mają świadomość znaczenia ZT, jednak nie
zawsze deklaracje z tym związane znajdują odzwierciedlanie w konkretnych działaniach organizacyjnych
(wykres 3.).
Wykres 3 Działania przebadanych przedsiębiorstw w zakresie kształtowania strategii zarządzania
talentami
strategia łatwa w realizacji
talentem każdy pracownik
definiowanie listy kluczowych talentów
raczej tak
ZT powiązane z celemi strategicznymi
zdecydowanie tak
jasna strategia ZT
jasna strategia personalna
spójność podejścia
ZT elementem misji
istotność ZT
0,0%
10,0%
20,0%
30,0%
40,0%
50,0%
60,0%
70,0%
Źródło: badania własne
Kluczem do sukcesu w ZT jest identyfikacja talentów już posiadanych i pozyskanie nowych ludzi
o wysokim potencjale. Pierwszym krokiem, który umożliwia zidentyfikowanie potencjału osób
zatrudnionych w badanych przedsiębiorstwach jest diagnoza ich kompetencji oraz dopasowanie
pracowników do wymagań stanowisk pracy. Działania te podejmuje blisko sześć na dziesięć badanych
przedsiębiorstw. Wprawdzie połowa z nich wie, na jakie stanowiska potrzebować będzie ludzi
utalentowanych, jednak nie zawsze potrafi sprecyzować, ile takich osób będzie potrzebować w najbliższej
przyszłości. W większości przedsiębiorstwa nie posiadają jasnego planu i programu przyciągania
talentów (jedynie co czwarte przedsiębiorstwo je opracowuje). Badania wykazały, że również
identyfikacja talentów już posiadanych przez badane przedsiębiorstwa nie jest taka oczywista. Dobrze
rozpoznane talenty wśród aktualnych pracowników posiada jedynie 40% przedsiębiorstw, co może być
istotną barierą we właściwym ich wykorzystaniu (wykres 4.).
Wykres 4 Działania przebadanych przedsiębiorstw w zakresie identyfikacji i rekrutacji talentów
specjalne sposoby przyciągania talentów
wiedza ilu utalentowanych potrzebnych
raczej tak
zdecydowanie tak
wiedza o tym jakie talenty poszukiwane
osoby utalentowane chętnie się zatrudniają
wiedza o talentach pracowników
pozyskiwanie najlepszych prac.
plany przyciągania talentów
identyfikacja poszukiwanych talentów
identyfikacja posiadanych talentów
dopasowanie kompetencji do wymagań
podział stanowisk na kluczowe i peryferyjne
0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0% 70,0%
Źródło: badania własne
Jednym z działań, które są niezbędne do zidentyfikowania posiadanych w przedsiębiorstwie
talentów, jest przeprowadzanie systematycznej i obiektywnej oceny pracowników. Wyniki badań
wskazują, że ocenę taką przeprowadza prawie dwie trzecie badanych przedsiębiorstw. Wprawdzie co
drugie z nich przyznaje, że systematyczną ocenę swoich pracowników dokonuje w oparciu o jasny i
zrozumiały zestaw kryteriów, jednak tylko 42% oceniło je jako obiektywne. Cztery na dziesięć spośród
badanych przedsiębiorstw stara się również wyciągać wnioski z przeprowadzonej oceny i łączyć ją z
planami rozwoju swoich pracowników. Ponadto, jedna trzecia badanych przedsiębiorstw do oceny osób
utalentowanych wykorzystuje specjalny zestaw kryteriów (wykres 5.).
Wykres 5 Działania przebadanych przedsiębiorstw w zakresie oceny pracowników
70,0%
zdecydowanie tak
60,0%
raczej tak
50,0%
40,0%
30,0%
20,0%
10,0%
0,0%
systematyczna obiektywne
ocena
kryteria oceny
wyciąganie
wniosków z
oceny
powiązanie ZT
specjalne
z systemem kryteria oceny
wynagrodzeń
talentów
ocena
powiązana z
planem
rozwoju
jasne kryteria
oceny
Źródło: badania własne
Do istotniejszych obszarów zarządzania zasobami ludzkimi należy wspieranie rozwoju
pracowników. Prawie co trzecie badane przedsiębiorstwo ocenia, że wykorzystuje szeroki zakres form i
metod rozwoju swoich pracowników, a sprecyzowane indywidualne ścieżki kariery posiada co trzecie z
nich. Jednak nie zawsze działania podejmowane na rzecz rozwoju pracowników przyczyniają się do
rozwoju talentów. Problemem stanowić może nawet stanowisko pracy, które w większości przypadków
nie daje szansy na rozwój posiadanego talentu. Większym problemem od dysponowania odpowiednimi
środkami finansowymi na rozwój talentów jest czas, jaki badane przedsiębiorstwa mogą na to poświęcić.
Z zebranych wyników badania wynika, że działania podejmowane na rzecz rozwoju talentów prowadzone
są raczej okazjonalnie i wynikają z aktualnej sytuacji - tylko niespełna co trzecie badane przedsiębiorstwo
przygotowuje plany w tym zakresie (wykres 6.).
Wykres 6 Działania przebadanych przedsiębiorstw w zakresie rozwoju pracowników
60,0%
zdecydowanie tak
raczej tak
50,0%
40,0%
30,0%
20,0%
10,0%
0,0%
szeroki zakres
metod rozwoju
sprecyzowane
ścieżki kariery
plany rozwoju
talentów
stanowiska
umożliwiające
rozwój talentów
czas na rozwój
talentów
środki finansowe
na rozwój
talentów
Źródło: badania własne
Zadaniem firm jest nie tylko pozyskać i rozwijać posiadane talenty ale również zadbać o to by
osoby utalentowane chciały pozostać w organizacji. W większości przypadków przedsiębiorstwa miały
problem z podjęciem konkretnych działań, które przyczynić by się mogły do wzrostu lojalności osób
utalentowanych. Skuteczność działań w tym zakresie deklaruje bowiem jedynie 38% przedsiębiorstw.
Pomimo tego, ok 40% firm deklaruje, że udziela szczególnego wsparcia dla osób utalentowanych i dba o
dobrą komunikację z nimi, to jedynie 30% deklaruje, że zadania powierzane pracownikom są na tyle
interesujące, że pracownicy nie muszą szukać nowych wyzwań poza organizacją. Ciekawym jest również,
że większą barierą w zatrzymaniu osób utalentowanych, niż możliwości finansowe organizacji, okazać
się może bark jasnego sytemu motywacji pracowników (wykres 7.).
Wykres 7 Działania przebadanych przedsiębiorstw w zakresie zatrzymania talentów
60,0%
zdecydowanie tak
raczej tak
50,0%
40,0%
30,0%
20,0%
10,0%
0,0%
skuteczne
zatrzymanie
talentów
możlwiość
zaspokojenia
oczekiwań
finansowych
jasny system
motywacji
dobra komunikacja pracownicy nie
szczególne
z talentami
szukają nowych wsparcie dla osób
wyzwań poza
utalentowanych
firmą
Źródło: badania własne
Wnioski z badania
Z przeprowadzonych badań wynika, że polskie przedsiębiorstwa mają dużą świadomość
znaczenia ZT i co więcej, działania z zakresu ZT stanowią często istotny element ich misji. Powyższa
sytuacja jest bez wątpienia pierwszym niezbędnym krokiem przyczyniającym się do wdrożenia ZT w
przedsiębiorstwie. Jednak, jak wykazały badania, wyzwaniem dla niego staje się przygotowanie i
wdrożenie konkretnych działań związanych z pozyskaniem, oceną, rozwojem i zatrzymaniem (retencją)
osób utalentowanych. Wydaje się, że w pierwszej kolejności działania przedsiębiorstw chcących rozwijać
ZT powinny zostać nakierowane na identyfikację talentów aktualnych pracowników i stworzenie dla nich
takich stanowisk pracy, które dadzą szansę na rozwój oraz dostarczą ciekawych wyzwań. Analiza i ocena
posiadanych zasobów jest warunkiem przygotowania i wdrożenia programów w zakresie pozyskania i
rozwoju pracowników - w tym szczególnie tych o wysokim potencjale (talentów), co z kolei przyczynić
się może do poprawy spójności działań, którego brak odczuwa większość biorących udział w badaniu
przedsiębiorstw.
Download
Random flashcards
bvbzbx

2 Cards oauth2_google_e1804830-50f6-410f-8885-745c7a100970

Pomiary elektr

2 Cards m.duchnowski

Create flashcards