Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach
advertisement
Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań Informacja o badaniu Pomimo trudnej sytuacji na rynku pracy, zarówno polskie jak i międzynarodowe przedsiębiorstwa coraz częściej dostrzegają potrzebę wdrożenia zarządzania talentami (ZT). Z jednej strony rosnące zapotrzebowanie na ludzi o wysokim potencjale, a z drugiej - zwiększona mobilność i potrzeba niezależności wśród specjalistów, powodują konieczność opracowania działań, których celem będzie pozyskanie i zatrzymanie kluczowych dla organizacji pracowników. Postawiono zatem pytanie czy, a jeśli tak to w jakim zakresie, polskie przedsiębiorstwa wdrażają działania związane z ZT umożliwiające sprostanie tym wyzwaniom. Badanie mające na celu udzielenie odpowiedzi na powyższe pytanie przeprowadzone zostało przez Wydział Finansów i Bankowości Wyższej Szkoły Bankowej w Poznaniu przy wsparciu Instytutu Biznesu Rodzinnego (www.ibrpolska.pl). Badania zrealizowane zostały w ramach międzynarodowego projektu badawczego pt. „Integrated talent management - challenge and future for organisations in the Visegrad countries” finansowanego przez International Visegrad Fund. Jako metodę badawczą wykorzystano ankietę internetową, do wypełnienia której zaproszono blisko tysiąc przedsiębiorstw. Na zaproszenie pozytywnie odpowiedziało 210 podmiotów, które wypełniły ankietę składającą się z 41 pytań odnoszących się do sytuacji w zakresie ZT oraz 8 pytań charakteryzujących badany podmiot. Charakterystyka badanych podmiotów W zrealizowanym badaniu na temat ZT wzięło udział 210 przedsiębiorstw. Najwięcej odpowiedzi uzyskano od firm małych zatrudniających 10-49 pracowników (38%), co trzecią ankietę wypełniła firma duża zatrudniająca ponad 250 pracowników, a w 29% odpowiedzi udzielili przedstawiciele firm średnich - zatrudniających 50-249 pracowników. Ponad połowa z nich prowadziła działalność w sektorze usługowym, co trzeci podmiot wykonywał działalność związaną z przemysłem i budownictwem, a jedynie 14% prowadziło działalność handlową (wykres 1.). Zdecydowana większość przebadanych przedsiębiorstw to przedsiębiorstwa prywatne, jedynie 13% odpowiedzi pochodziło od przedsiębiorstw publicznych. Dwie trzecie spośród przebadanych podmiotów posiadało udział kapitału zagranicznego i tyle samo posiadało wydzielony dział HR. W ponad połowie przedsiębiorstw dominowali pracownicy, których charakter pracy można uznać za umysłowy (wykres 2.). Wykres 1 Struktura badanych przedsiębiorstw wg wielkości i sektora działalności wielkość firmy duża 33% sektor działalności mała 38% usługi 51% przemy sł i budow nictwo 35% handel 14% średnia 29% Źródło: badania własne Wykres 2 Struktura badanych przedsiębiorstw wg liczby zatrudnionych pracowników umysłowych pracownicy umysłowi do 9% 10- 49% 50% i więcej 13% 58% 29% Źródło: badania własne Przedsiębiorstwa, które wzięły udział w badaniu raczej są zadowolone ze swojej sytuacji rynkowej, aż 43% deklaruje, że ich sytuacja w minionym roku się poprawiła, dla 30% sytuacja nie uległa zmianie, a jedynie 27% odczuło w minionym roku pogorszenie. Realizacja strategii zarządzania talentami Oceny sytuacji w zakresie działań podejmowanych w ramach wdrażania strategii ZT dokonano w odniesieniu do sześciu obszarów: projektowania strategii zarządzania talentami, identyfikacji i rekrutacji talentów, oceny kompetencji pracowników, wspierania rozwoju pracowników, działań na rzecz zatrzymania talentów. W zakresie działań związanych z formułowaniem strategii blisko dwie trzecie przedsiębiorstw przyznaje, że ZT jest istotnym celem ich działań. Prawie tyle samo przyznaje, że ZT stanowi element misji ich przedsiębiorstwa. Prawie co drugie badane przedsiębiorstwo deklaruje, że posiada jasno sformułowaną strategię personalną, lecz już jedynie co trzecie ocenia, że posiada sformułowaną strategię ZT. Podstawowym problemem badanych przedsiębiorstw w zakresie formułowania strategii jest opracowanie podejścia, które byłoby spójne i jednakowo rozumiane na wszystkich szczeblach organizacyjnych. Uzyskane wyniki wskazują, że badane przedsiębiorstwa mają świadomość znaczenia ZT, jednak nie zawsze deklaracje z tym związane znajdują odzwierciedlanie w konkretnych działaniach organizacyjnych (wykres 3.). Wykres 3 Działania przebadanych przedsiębiorstw w zakresie kształtowania strategii zarządzania talentami strategia łatwa w realizacji talentem każdy pracownik definiowanie listy kluczowych talentów raczej tak ZT powiązane z celemi strategicznymi zdecydowanie tak jasna strategia ZT jasna strategia personalna spójność podejścia ZT elementem misji istotność ZT 0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0% 70,0% Źródło: badania własne Kluczem do sukcesu w ZT jest identyfikacja talentów już posiadanych i pozyskanie nowych ludzi o wysokim potencjale. Pierwszym krokiem, który umożliwia zidentyfikowanie potencjału osób zatrudnionych w badanych przedsiębiorstwach jest diagnoza ich kompetencji oraz dopasowanie pracowników do wymagań stanowisk pracy. Działania te podejmuje blisko sześć na dziesięć badanych przedsiębiorstw. Wprawdzie połowa z nich wie, na jakie stanowiska potrzebować będzie ludzi utalentowanych, jednak nie zawsze potrafi sprecyzować, ile takich osób będzie potrzebować w najbliższej przyszłości. W większości przedsiębiorstwa nie posiadają jasnego planu i programu przyciągania talentów (jedynie co czwarte przedsiębiorstwo je opracowuje). Badania wykazały, że również identyfikacja talentów już posiadanych przez badane przedsiębiorstwa nie jest taka oczywista. Dobrze rozpoznane talenty wśród aktualnych pracowników posiada jedynie 40% przedsiębiorstw, co może być istotną barierą we właściwym ich wykorzystaniu (wykres 4.). Wykres 4 Działania przebadanych przedsiębiorstw w zakresie identyfikacji i rekrutacji talentów specjalne sposoby przyciągania talentów wiedza ilu utalentowanych potrzebnych raczej tak zdecydowanie tak wiedza o tym jakie talenty poszukiwane osoby utalentowane chętnie się zatrudniają wiedza o talentach pracowników pozyskiwanie najlepszych prac. plany przyciągania talentów identyfikacja poszukiwanych talentów identyfikacja posiadanych talentów dopasowanie kompetencji do wymagań podział stanowisk na kluczowe i peryferyjne 0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0% 70,0% Źródło: badania własne Jednym z działań, które są niezbędne do zidentyfikowania posiadanych w przedsiębiorstwie talentów, jest przeprowadzanie systematycznej i obiektywnej oceny pracowników. Wyniki badań wskazują, że ocenę taką przeprowadza prawie dwie trzecie badanych przedsiębiorstw. Wprawdzie co drugie z nich przyznaje, że systematyczną ocenę swoich pracowników dokonuje w oparciu o jasny i zrozumiały zestaw kryteriów, jednak tylko 42% oceniło je jako obiektywne. Cztery na dziesięć spośród badanych przedsiębiorstw stara się również wyciągać wnioski z przeprowadzonej oceny i łączyć ją z planami rozwoju swoich pracowników. Ponadto, jedna trzecia badanych przedsiębiorstw do oceny osób utalentowanych wykorzystuje specjalny zestaw kryteriów (wykres 5.). Wykres 5 Działania przebadanych przedsiębiorstw w zakresie oceny pracowników 70,0% zdecydowanie tak 60,0% raczej tak 50,0% 40,0% 30,0% 20,0% 10,0% 0,0% systematyczna obiektywne ocena kryteria oceny wyciąganie wniosków z oceny powiązanie ZT specjalne z systemem kryteria oceny wynagrodzeń talentów ocena powiązana z planem rozwoju jasne kryteria oceny Źródło: badania własne Do istotniejszych obszarów zarządzania zasobami ludzkimi należy wspieranie rozwoju pracowników. Prawie co trzecie badane przedsiębiorstwo ocenia, że wykorzystuje szeroki zakres form i metod rozwoju swoich pracowników, a sprecyzowane indywidualne ścieżki kariery posiada co trzecie z nich. Jednak nie zawsze działania podejmowane na rzecz rozwoju pracowników przyczyniają się do rozwoju talentów. Problemem stanowić może nawet stanowisko pracy, które w większości przypadków nie daje szansy na rozwój posiadanego talentu. Większym problemem od dysponowania odpowiednimi środkami finansowymi na rozwój talentów jest czas, jaki badane przedsiębiorstwa mogą na to poświęcić. Z zebranych wyników badania wynika, że działania podejmowane na rzecz rozwoju talentów prowadzone są raczej okazjonalnie i wynikają z aktualnej sytuacji - tylko niespełna co trzecie badane przedsiębiorstwo przygotowuje plany w tym zakresie (wykres 6.). Wykres 6 Działania przebadanych przedsiębiorstw w zakresie rozwoju pracowników 60,0% zdecydowanie tak raczej tak 50,0% 40,0% 30,0% 20,0% 10,0% 0,0% szeroki zakres metod rozwoju sprecyzowane ścieżki kariery plany rozwoju talentów stanowiska umożliwiające rozwój talentów czas na rozwój talentów środki finansowe na rozwój talentów Źródło: badania własne Zadaniem firm jest nie tylko pozyskać i rozwijać posiadane talenty ale również zadbać o to by osoby utalentowane chciały pozostać w organizacji. W większości przypadków przedsiębiorstwa miały problem z podjęciem konkretnych działań, które przyczynić by się mogły do wzrostu lojalności osób utalentowanych. Skuteczność działań w tym zakresie deklaruje bowiem jedynie 38% przedsiębiorstw. Pomimo tego, ok 40% firm deklaruje, że udziela szczególnego wsparcia dla osób utalentowanych i dba o dobrą komunikację z nimi, to jedynie 30% deklaruje, że zadania powierzane pracownikom są na tyle interesujące, że pracownicy nie muszą szukać nowych wyzwań poza organizacją. Ciekawym jest również, że większą barierą w zatrzymaniu osób utalentowanych, niż możliwości finansowe organizacji, okazać się może bark jasnego sytemu motywacji pracowników (wykres 7.). Wykres 7 Działania przebadanych przedsiębiorstw w zakresie zatrzymania talentów 60,0% zdecydowanie tak raczej tak 50,0% 40,0% 30,0% 20,0% 10,0% 0,0% skuteczne zatrzymanie talentów możlwiość zaspokojenia oczekiwań finansowych jasny system motywacji dobra komunikacja pracownicy nie szczególne z talentami szukają nowych wsparcie dla osób wyzwań poza utalentowanych firmą Źródło: badania własne Wnioski z badania Z przeprowadzonych badań wynika, że polskie przedsiębiorstwa mają dużą świadomość znaczenia ZT i co więcej, działania z zakresu ZT stanowią często istotny element ich misji. Powyższa sytuacja jest bez wątpienia pierwszym niezbędnym krokiem przyczyniającym się do wdrożenia ZT w przedsiębiorstwie. Jednak, jak wykazały badania, wyzwaniem dla niego staje się przygotowanie i wdrożenie konkretnych działań związanych z pozyskaniem, oceną, rozwojem i zatrzymaniem (retencją) osób utalentowanych. Wydaje się, że w pierwszej kolejności działania przedsiębiorstw chcących rozwijać ZT powinny zostać nakierowane na identyfikację talentów aktualnych pracowników i stworzenie dla nich takich stanowisk pracy, które dadzą szansę na rozwój oraz dostarczą ciekawych wyzwań. Analiza i ocena posiadanych zasobów jest warunkiem przygotowania i wdrożenia programów w zakresie pozyskania i rozwoju pracowników - w tym szczególnie tych o wysokim potencjale (talentów), co z kolei przyczynić się może do poprawy spójności działań, którego brak odczuwa większość biorących udział w badaniu przedsiębiorstw.
