PODSTAWY PRAWA PRACY – materiał wykładowy dla słuchaczy
advertisement
PODSTAWY PRAWA PRACY – materiał wykładowy dla słuchaczy Studium Podyplomowego, wykładowca mgr Lidia Matys PRAWO PRACY - gałąź prawa obejmująca ogół regulacji w zakresie stosunku pracy konkretnego pracownika i pracodawcy jako stron stosunku pracy oraz regulacji dotyczących organizacji pracodawców i pracowników, układów i sporów zbiorowych, a także partycypacji pracowniczej i dialogu w zbiorowych stosunkach pracy. W Polsce spory między pracodawcami i pracownikami rozstrzygają specjalne do tego powołane sądy pracy. ŹRÓDŁA PRAWA PRACY W systemie prawa pracy podstawowym aktem prawnym regulującym wzajemne prawa i obowiązki stron stosunku pracy jest Kodeks pracy. Jednakże regulacje dotyczące praw i obowiązków podmiotów stosunku pracy występują nie tylko w kodeksie, ale także w innych aktach prawnych, które na ogół zawierają albo odesłanie wprost do odpowiednich przepisów kodeksu pracy lub stanowią, że przepisy kodeksu mają zastosowanie do spraw nimi nie uregulowanych. Źródła prawa pracy reguluje art. 9 kodeksu pracy. Z przepisu tego wynika hierarchiczny ich układ: kodeks pracy i akty wydane na jego podstawie inne ustawy i akty wydane na ich podstawie określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców postanowienia układów zbiorowych pracy regulaminy, statuty określających prawa i obowiązki stron stosunków pracy. ZASADY PRAWA PRACY Polski kodeks pracy w art. 10 - 183 definiuje podstawowe zasady prawa pracy w następujący sposób: każdy ma prawo do podjęcia pracy; każdy ma swobodę nawiązywania stosunków pracy; każdy ma prawo do wolności pracy, tzn na prawo do zerwania stosunku pracy; pracodawca ma obowiązek poszanowania dóbr osobistych pracownika; pracownicy powinni być traktowani równo; nie wolno dyskryminować pracowników ze względu na rasę, płeć, wyznanie itp; pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia; 1 państwo ma obowiązek chronić uprawnienia pracowników, w oparciu o automatyzm prawny; pracownicy i pracodawcy mają prawo tworzyć i przystępować do organizacji zawodowych; pracownicy mają prawo do partycypacji w zarządzaniu firmą w zakresie spraw dotyczących ich osobiście. ZASADY WYNIKAJĄCE Z ART. 300 KP Ta regulacja odnosi się do przepisów kodeksu cywilnego i dopuszcza stosowanie jego przepisów, jeżeli kwestie związane ze stosunkiem pracy nie są uregulowane przez kodeks pracy (luka prawna). Ponadto regulacje kodeksu cywilnego nie mogą być sprzeczne z głównymi zasadami prawa pracy. Zasady prawa pracy w rozumieniu art. 300 dzielą się na: zasadę ochrony interesu pracownika; zasadę ryzyka pracodawcy; zasadę odformalizowania działań pracownika. ZASADY WYNIKAJĄCE Z KONSTYTUCJI RP Z ustawy zasadniczej również można wyczytać zasady odnoszące się do prawa pracy, takie jak: prawo koalicji; zasada dialogu społecznego; zasada równości; ochrona pracy, zdrowia, życia pracownika. PODSTAWOWE POJĘCIA PRAWA PRACY pracownik - osoba fizyczna zatrudniona na podstawie umowy o pracę, zobowiązującą do wykonywania określonej pracy pracodawca - osoba fizyczna lub osoba prawna, a także inna jednostka organizacyjna nie posiadająca osobowości prawnej, która spełniając pewne wymogi prawne i społeczne, zatrudnia pracowników stosunek pracy - więź prawna łączącą pracownika i pracodawcę. wynagrodzenie - wypłaty pieniężne oraz wartość tzw. świadczeń w naturze (towary, materiały, usługi itp.) lub ekwiwalenty wypłacone pracownikom lub innym osobom fizycznym przez jednostkę za wykonaną na jej rzecz pracę zatrudnienie - ogólna nazwa faktu zawarcia dowolnej formy umowy o świadczeniu pracy przez pracownika. zwolnienie - wygaśnięcie stosunku pracy na skutek porozumienia lub zerwania umowy o pracę przez pracownika lub pracodawcę, przed uzgodnionym czasem jej wygaśnięcia. 2 umowa o pracę - dwustronne porozumienie pomiędzy pracownikiem a pracodawcą, na podstawie którego pracownik zobowiązuje się do świadczenia pracy na rzecz pracodawcy, a pracodawca zobowiązuje się do wypłacenia pracownikowi wynagrodzenia. umowa zlecenia – jej przedmiotem jest wykonanie określonej czynności prawnej (odpłatnie lub nieodpłatnie). umowa o dzieło - przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, a zamawiający do zapłaty wynagrodzenia. rokowania pracownicze - czynności przygotowawcze, w ramach których strony powinny wzajemnie poinformować się o okolicznościach mających znaczenie dla zawarcia i treści umowy o pracę, takich jak zakres obowiązków i płaca. spór zbiorowy - spór między wszystkimi lub określoną grupą pracowników z jednym pracodawcą, dotyczący np: zmiany zakresu obowiązków lub płacy. strajk - najostrzejsza forma sporu zbiorowego - najczęściej polega na UMOWY O PRACĘ W przypadku zdecydowania się na zatrudnienie określonej osoby pracodawca powinien zawrzeć z nią umowę o pracę, która powinna zawierać następujące elementy (art. 29 KP): Rodzaj pracy Miejsce wykonywania pracy Wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia Wymiar czasu pracy Termin rozpoczęcia pracy. Umowa powinna być zawarta na piśmie najpóźniej w dniu jej rozpoczęcia. Z początkiem 2004 roku pracodawcom doszedł jeszcze jeden ważny obowiązek. Muszą oni w terminie 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę (a nie podjęcia pracy), informować na piśmie pracownika o: 3 obowiązującej dobowej i tygodniowej normie czasu pracy częstotliwości wypłaty wynagrodzenia za pracę urlopie wypoczynkowym długości okresu wypowiedzenia oraz o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia, przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy, UMOWA NA CZAS OKREŚLONY Jeśli chodzi o umowy na czas określony, kodeks pracy nie zawiera żadnych ograniczeń co do długości trwania umowy o pracę na czas określony. Z chwilą nadejścia terminu do którego umowa miała trwać następuje jej rozwiązanie. Nie dotyczy to pracownic w ciąży, z którą zawarto umowę o pracę na czas określony przekraczający jeden miesiąc, a rozwiązanie umowy nastąpiło by po upływie trzeciego miesiąca ciąży.. W takiej sytuacji, zgodnie z art. 177 §3 kp. umowa ta, podlega z mocy prawa przedłużenia do czasu porodu. W umowie na czas określony, należy podać termin do którego będzie trwał stosunek pracy. Jeżeli takiego terminu w umowie nie wskazano, to tak nazwana umowa nie jest umową na czas określony. W celu zapobieżenia próbom ominięcia przepisu art. 25 kp, ustawodawca wprowadził zasadę, że zawarcie kolejnej umowy o pracę poprzedzonej dwiema umowami na czas określony, jest z mocy prawa zawarciem umowy na czas nie określony. UMOWA NA CZAS NIEOKREŚLONY. Jest to umowa zapewniająca największą stabilizację zatrudnienia. Jest to umowa bezterminowa, gwarantująca trwałość stosunku pracy powstałego na jej podstawie. Pracodawca i pracownik nie określają terminu do którego ma ona obowiązywać. 4 UMOWA O PRACĘ NA ZASTĘPSTWO W 2003 roku wprowadzono nową kategorię zatrudnienia- zatrudnienie na czas zastępowania nieobecnego pracownika. Od 29 listopada 2002 r.. Pracodawcy, który będzie chciał zastąpić pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, może zatrudnić na jego miejsce nową osobę na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności, czyli na tzw. umowę na zastępstwo. Chodzi tu np. o zastępstwo pracownika przebywającego na długotrwałym zwolnieniu lekarskim, pracownika przebywającego na urlopie macierzyńskim czy wychowawczym. Pozwolić to ma pracodawcom na bardziej elastyczne rozwiązywanie problemów kadrowych związanych z okresową nieobecnością pracownika w pracy. Nie jest to nowy rodzaj umowy. Jest to typowy rodzaj umowy na czas określony, choć ustawodawca nie określił terminu na jaki ta umowa może być zawierana. Oznacza to, że stosują się do niej wszelkie zasady dotyczące zawierania i rozwiązywania umów na czas określony (z wyjątkiem dotyczącym zakresu ochrony stosunku pracy osób zatrudnionych na jej podstawie). Z dniem 1 stycznia 2004 r. Wprowadzono zapis art. 33¹ kp, którego wprowadzenie ma na celu ułatwić rozwiązywanie umowy o pracę zawartej na zastępstwo nieobecnego pracownika. Obecnie, za wypowiedzeniem można rozwiązać każdą umowę na zastępstwo bez względu na okres jej trwania, czy na przyczynę wypowiedzenia. Ponadto nie są wymagalne klauzule o możliwości wypowiedzenia umowy. Ustawowy okres wypowiedzenia wynosi 3 dni robocze, niezależnie od czasu trwania umowy, ani okresu na jako została ona zawarta. Umowę mogą wypowiedzieć obie strony stosunku pracy, bez podania przyczyn. Natomiast powinna być ona wypowiedziana na piśmie, a pracodawca powinien pouczyć pracownika o możliwości odwołania. Z mocy prawa rozwiązuje się ona z upływem okresu na jaki ją zawarto. ). 5 Zaznaczyć też należy, że w przypadku gdy osobą zatrudnioną na zastępstwo jest kobieta, która w trakcie trwania tej umowy zaszła w ciążę, to wobec niej nie istnieje obowiązek przedłużenia umowy do czasu porodu (art.177§3¹ KP). Wcześniejsze rozwiązanie tej umowy jest jest możliwe: za porozumieniem stron bez wypowiedzenia ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ PRZEZ OŚWIADCZENIE JEDNEJ ZE STRON Z ZACHOWANIEM OKRESU WYPOWIEDZENIA Tzw. rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem - nie zawsze rozwiązanie za porozumieniem stron jest możliwe. W takim wypadku każda ze stron może rozwiązać umowę poprzez złożenie stosownego oświadczenia typu "Do dyrektora. Niniejszym rozwiązuję umowę o pracę zawartą w dniu..." Umowa rozwiązuje się z upływem określonego w prawie pracy okresu wypowiedzenia (np. 1 miesiąc, trzy miesiące). Okres wypowiedzenia zależy od rodzaju umowy o pracę, okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. W powyższy sposób można rozwiązać umowę zawartą na czas nieokreślony i okres próbny Na czas określony zaś tylko wtedy, gdy strony przewidzą taką możliwość w umowie. Taką możliwość mogą zaś zastrzec tylko wtedy, gdy umowa zawarta jest na okres dłuższy niż 6 miesięcy. PRZEZ OŚWIADCZENIE JEDNEJ ZE STRON BEZ ZACHOWANIA OKRESU WYPOWIEDZENIA 6 Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, czyli tzw. zwolnienie dyscyplinarne, dyscyplinarka. Strony mogą rozwiązać w ten sposób umowę gdy druga strona rażąco narusza swoje obowiązki lub prawa drugiej strony. Umowa rozwiązuje się z momentem złożenia stosownego oświadczenia. W taki sposób można rozwiązać wszystkie umowy. Zgodnie z art. 52 KP, są trzy przesłanki rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia: ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o prace przestępstwa które uniemożliwia dalsze zatrudnienie pracownika na tym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste i zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Z ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych mamy do czynienia wtedy, gdy naruszono choćby jeden z podstawowych obowiązków (np. kradzież czy też "pożyczenie " mienia pracodawcy, wykorzystywanie mienia pracodawcy bez jego zgody i wiedzy do celów prywatnych). W tych dwóch przypadkach nie ma znaczenia wysokość szkody poniesionej przez pracodawcę - wystarczy że w wyniku przywłaszczenia mienia następuje utrata zaufania do pracownika. (Orz. SN z 1998 r.). Innymi przyczynami są: alkohol (wystarczy być pod wpływem alkoholu - nie muszą z tego powodu powstawać jakieś szczególne następstwa) i korzystanie prywatnie ze służbowego telefonu, internetu (warunkiem muszą tu być znaczące rachunki). W art. 52 kp po nowelizacji zrezygnowano z zapisu, zgodnie z którym stawienie się do pracy w stanie po spożyciu alkoholu lub spożywania alkoholu w czasie pracy lub w miejscu pracy zawsze stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. W obowiązującym stanie prawnym spożywanie przez pracownika w miejscu pracy stanowić może ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Fakt ten, podlega jednak ocenie pracodawcy i zależy od okoliczności danej sprawy oraz 7 charakteru pracy wykonywanej przez pracownika. Pracodawca powołując taką podstawę rozwiązania stosunku pracy nie musi wykazywać że w wyniku stawienia się do pracy w stanie nietrzeźwym lub spożywania alkoholu w miejscu pracy zostały ujawnione jakieś szczególne następstwa tego naruszenia. Pracodawca nie musi na przykład w wyniku takiego działania ponieść szkody.1 Inną przyczyną rozwiązania umowy bez wypowiedzenia jest bezprawna i świadoma odmowa niewykonania polecenia służbowego zagrażająca istotnym interesom pracodawcy ( w tym przypadku nie ma konieczności stosowania kar porządkowych) lub sytuacja gdy pracownik swoim postępowaniem lub zaniechaniem narusza obowiązki objęte treścią stosunku pracy). Inną przyczyną uzasadniająca jest zakłócanie spokoju i porządku w miejscu pracy, lekceważące i aroganckie wypowiedzi w stosunku do pracodawcy lub jego pełnomocnika, kwestionowanie jego kompetencji. Jest to naruszenie zasad współżycia społecznego i ustalonego w zakładzie porządku pracy. Z UPŁYWEM CZASU NA JAKI ZOSTAŁA ZAWARTA Istota tego przepisu polega na tym, że jeżeli umowa zawarta została na okres dwóch miesięcy to po dwóch miesiącach ulega rozwiązaniu. Nie trzeba w tym wypadku składać żadnych dodatkowych oświadczeń. WYGAŚNIĘCIE UMOWY O PRACĘ Od rozwiązania umowy o pracę należy odróżnić jej wygaśnięcie. 1 wyrok Sądu Najwyższego z 7 kwietnia 1998 roku sygn. akt I PKN 78/98 opublik. w OSNAP z 1999 nr 7 poz. 237m 8 O rozwiązaniu umowy o pracę decyduje wola stron - to strony określają na jaki okres umowa została zawarta, to strony również składają oświadczenia o wypowiedzeniu, rozwiązaniu bez wypowiedzenia... Przyczyną wygaśnięcia są zdarzenia obiektywne, nie będące czynnościami prawnymi.. Umowa om pracę wygasa tylko i wyłącznie w przypadku przyczyn określonych w powszechnie obowiązujących przepisach prawa. Kodeks pracy podaje trzy takie przyczyny: Śmierć pracownika, Śmierć pracodawcy - dotyczy tylko sytuacji gdy pracodawcą jest osoba fizyczna osobom zatrudnionym w spółkach, spółdzielniach sferze budżetowej raczej więc to nie grozi, Nieobecność pracownika w pracy przez okres dłuższy niż 3 miesiące z powodu tymczasowego aresztowania. W ustawach znajdziemy sporo innych przepisów dotyczących wygaśnięcia umów o pracę dotyczą one jednak zawodów szczególnych - sędziów, lekarzy, pracowników służby więziennej itp. Cechą charakterystyczną odróżniającą wygaśnięcie umowy o pracę od rozwiązania jest ustanie stosunku pracy z mocy samego prawa, podczas gdy rozwiązane umowy o prace następuje z woli stron. Wygaśnięcie stosunku pracy powodują następujące zdarzenia: śmierć pracownika (art. 63¹ kp). W tym przypadku, prawa majątkowe ze stosunku pracy przechodzą po śmierci pracownika w równych częściach na małżonka oraz inne osoby spełniające warunki do uzyskania renty rodzinnej z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. W razie braku takich osób prawa te wchodzą do spadku. 9 śmierć pracodawcy. Jeżeli jednak w związku ze śmiercią pracodawcy pracownika przejmuje inny pracodawca (np. spadkobierca), to stosunek pracy nie wygasa upływ 3-miesięcznej nieobecności w pracy pracownika z powodu tymczasowego aresztowania. Przyczyna aresztowania jest w tym przypadku obojętna i nie musi mieć związku z zatrudnieniem pracownika.. Również wynik postępowania karnego nie ma tu znaczenia gdyż wygaśnięcie następuje z mocy samego prawa. Okres trzech miesięcy, zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego liczy się od dnia zatrzymania2 Wynik postępowania karnego może mieć jednak korzystny wpływ na uprawnienia pracownicze. Jeżeli pracownik został prawomocnie uniewinniony albo postępowanie karne zostało umorzone, pracownik może żądać ponownego zatrudnienia. Zgodnie z uchwałą Sądu Najwyższego, w takim przypadku zakład pracy obowiązany jest ponownie zatrudnić pracownika na dotychczasowym, równorzędnym lub zgodnym z kwalifikacjami stanowisku odpowiadającym w zasadzie poprzednim warunkom wynagrodzenia jeżeli szczególne okoliczności nie stoją temu na przeszkodzie.3 Nie dotyczy to natomiast postępowania karnego wskutek przedawnienia, amnestii lub warunkowego umorzenia postępowania. nie zgłoszenie przez pracownika powrotu do pracy w ciągu 30 dni od zwolnienia z odbywania zasadniczej służby wojskowej. Zgłoszenie powrotu do pracy może nastąpić w dowolnej formie, a więc również w sposób dorozumiany przez podjęcie pracy. Niezachowanie tego 30-dniowego terminu powoduje wygaśnięcie umowy o pracę chyba że nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika. nie zgłoszenie przez pracownika powrotu do pracy u pracodawcy, który zatrudniał go w chwili wyboru. Pracownik zatrudniony na podstawie wyboru ma prawo powrotu do zakładu który go zatrudniał w chwili wyboru, w ciągu 7 dni od ustania stosunku pracy wskutek wygaśnięcia mandatu. Termin 7-dniowy biegnie od dnia rozwiązania stosunku pracy z wyboru., a oświadczenie pracownika o powrocie do pracy może być 2 wyrok Sądu Najwyższego z 13 lutego 1997 roku sygn. akt I PKN 6/97 opublik. OSNPiUS z 19997 r. nr l9 poz. 376 10 złożone w dowolnej formie. Jeżeli nie zachowany zostanie ten termin, wówczas stosunek pracy wygasa, chyba że nie zgłoszenie powrotu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika. Uregulowana w art. 74 kp przyczyna wygaśnięcia umowy o pracę związana jest z pozostawaniem pracownika u macierzystego pracodawcy na urlopie bezpłatnym, udzielonym w związku z wyborem na stanowisko z którego wynika obowiązek wykonywania pracy w charakterze pracownika. powołanie pracownika do zawodowej służby wojskowej. Uregulowany w ustawie z 30 czerwca 1970 r. o służbie wojskowej żołnierzy zawodowych przypadek wygaśnięcia umowy o pracę dotyczy powołania pracownika do zawodowej służby wojskowej. Umowa o pracę wygasa w takim przypadku z dniem stawienia się pracownika do tej służby w określonej formacji na podstawie powołania dokonanego przez Ministra Obrony Narodowej lub określony przez niego organ wojskowy. POWOŁANIE JAKO PODSTAWA NAWIĄZANIA STOSUNKU PRACY. Oprócz umowy o pracę i mianowania , podstawą nawiązania stosunku pracy może być również akt powołania jako jednostronna czynność prawna, mocą której uprawniony organ powierza określone stanowisko i jednocześnie zatrudnia ją na tym stanowisku w ramach stosunku pracy. Przepisy pragmatyki samorządowej nie zawierają postanowień dotyczących formy i treści tego aktu. Jednak biorąc pod uwagę fakt, iż art. 31 ust.1 pragmatyki odsyła w kwestiach w niej nie uregulowanych do przepisów kodeksu pracy to zgodnie z art. 68 2 §2 Kodeksu pracy powołanie powinno być dokonane na piśmie. Data nawiązania stosunku pracy jest związana z aktem powołania. Stosunek pracy w oparciu o tę podstawę zatrudnienia nawiązuje się w terminie określonym w powołaniu, a jeżeli termin ten nie został określony, w dniu jego doręczenia chyba że przepisy szczególne stanowią inaczej. 3 uchwała Sądu Najwyższego z 19 grudnia 1980 r. sygn. akt I PZP 42/80 opublik. OSNCP 1981 nr 6 poz.99 11 Pierwszy element jest związany powierzenie konkretnym osobom z dokonaniem powołania, rozumianego jako określonych funkcji. Ustawy ustrojowe w stosunku do sekretarzy i skarbników jednostek samorządu terytorialnego uprawnienie to zastrzegają do wyłącznej kompetencji organu stanowiącego jednostki samorządu terytorialnego. Po dokonaniu tej czynności następuje nawiązanie stosunku pracy przez uprawniony organ. W świetle art. 4 ustawy o pracownikach samorządowych należy uznać, iż organem tym będzie odpowiednio wójt, starosta oraz marszałek województwa. On również ustala wynagrodzenie dla tych pracowników. Akt powołania ma więc dwojakie znaczenie. Po pierwsze daje umocowanie do działania na określonym stanowisku, po drugie, powoduje powstanie stosunku pracy. Mimo iż jest to jednostronna czynność prawna, nawiązanie stosunku pracy następuje dopiero po wyrażeniu zgody kandydata na objęcie stanowiska. Jest to zgodne z przepisami art. 11 Kodeksu pracy, który stanowi, iż bez względu na podstawę prawną stosunku pracy do jego nawiązania niezbędne jest zgodne oświadczenie woli pracodawcy i pracownika. W samorządzie, na podstawie powołania zatrudniane są osoby określone w art. 2 pkt. 3 pragmatyki urzędniczej, a mianowicie: zastępca wójta (burmistrz, prezydenta), sekretarz gminy, sekretarz powiatu, skarbnik gminy (główny księgowy budżetu), skarbnik powiatu (główny księgowy budżetu powiatu) oraz skarbnik województwa (główny księgowy budżetu województwa). Powyższe wyliczenie nie wyczerpuje katalogu wszystkich pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie powołania. Krąg stanowisk obsadzanych w oparciu o tę podstawę zatrudnienia jest szerszy niż wynika to z cytowanego powyżej art. 2 pragmatyki samorządowej. Należą do nich między innymi samorządowych jednostek kultury. kierownicy Fakt, iż katalog zawarty w art. 2 pragmatyki samorządowej jest niepełny nie oznacza dowolności pracodawców samorządowych w tym zakresie. Powinni oni z tej podstawy korzystać tylko w takich przypadkach, w których przepis szczególny tak stanowi. Wynika to z nowelizacji kodeksu pracy wprowadzonej ustawą z dnia 2 lutego 1996 roku o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw . W praktyce bywa jednak różnie. Należy zwrócić uwagę na to, że rada gminy nie może w 12 statucie gminy rozszerzać katalogu osób zatrudnianych na podstawie powołania w stosunku do katalogu stanowisk zawartego w ustawie o pracownikach samorządowych. Zgodnie z obecnym brzmieniem art. 68 §1 Kodeksu pracy powołanie stosuje się tylko do osób co do których wymóg zatrudnienia na podstawie powołania wynika z przepisów szczególnych. Decyzja o nawiązaniu stosunku pracy w oparciu o tę podstawę zatrudnienia musi być poprzedzona ustaleniem, czy istnieje przepis szczególny zezwalający na to. Powoływanie i odwoływanie osób skarbnika i sekretarza gminy należy do wyłącznej kompetencji rady - na wniosek wójta (burmistrza, prezydenta). Jak wynika z brzmienia art. 18 ust.2 pkt.3 ustawy o samorządzie gminnym ustawodawca przyznaje kierownikowi urzędu duży wpływ na obsadę tych stanowisk. Fakt, iż uprawnienie rady gminy do powołania skarbnika i sekretarza jest "wyłączną kompetencją" rady oznacza, iż nie może ona scedować tego uprawnienia na inny podmiot. Zazwyczaj, stosunek pracy na podstawie powołania nawiązuje się na czas nieokreślony. Stosunki pracy z powołania podlegają przede wszystkim regulacji przepisów art. 68-72 kp. Cechą charakterystyczną stosunku pracy z powołania jest osłabienie jego trwałości oraz ograniczenie uprawnień pracowniczych. ROZWIĄZANIE STOSUNKU PRACY Z PRACOWNIKIEM ZATRUDNIONYM NA PODSTAWIE POWOŁANIA. Powołanie jest niewątpliwie po wyborze najmniej stabilną podstawą nawiązania stosunku pracy. Stosunek pracy z powołania jest niemalże całkowicie wyłączony spod ochrony prawnej. Zależy od swobodnego uznania organu powołującego i nie podlega kontroli sądu pracy. Pracownik może być w każdym czasie rozwiązany w wyniku odwołania. Przepisy prawa nie określają jakie mogą być przyczyny odwołania. Nie wprowadzają również wymogu konsultacji z zakładową organizacją związkową. W tym kontekście zrozumiała jest tendencja ustawodawcy do ograniczania tej podstawy nawiązania stosunków pracy jedynie 13 do tych stanowisk kierowniczych które wobec wynikającej z nich odpowiedzialności wymagają pełnego zaufania pracodawcy do osoby powołanej. Utrata tego zaufania może skutkować natychmiastowym odwołaniem i związanym z tym rozwiązaniem stosunku pracy w trybie pozbawionym większości rygorów, jakie przepisy prawa wiążą, np. z wypowiedzeniem umowy o pracę. Sposób rozwiązania stosunku pracy na podstawie powołania nie jest dokładnie określony w kodeksie pracy. W tym zakresie stosuje się przepisy dotyczące rozwiązywania umów na czas nieokreślony. Wątpliwości budzi jednak postanowienie art. 69 Kodeksu pracy który określa, iż do stosunku pracy na podstawie powołania nie stosuje się przepisów dotyczących umów o pracę na czas nieokreślony regulujących tryb postępowania przy rozwiązywaniu umów o pracę. W literaturze przedmiotu wskazuje się, że przepisy prawa pracy pojęcie "trybu postępowania" łączą z wymogiem współdziałania z zakładową organizacja związkową. Oznacza to że przy rozwiązywaniu stosunku pracy na podstawie powołania nie mają zastosowania przepisy o konieczności uzyskania w określonych przypadkach zgody organizacji reprezentującej pracownika, organizacji związkowej lub innego podmiotu na rozwiązanie stosunku pracy. Pracownik zatrudniony na podstawie powołania może być zgodnie z art. 70 Kodeksu pracy w każdym czasie odwołany ze stanowiska niezwłocznie, lub w określonym terminie. Odwołuje go ten sam organ który go powołał. Odwołanie powoduje podwójny skutek: pozbawia pracownika stanowiska i rozwiązuje stosunek pracy. W najlepszym przypadku rozpoczyna bieg okresu wypowiedzenia. W okresie tym, pracownikowi przysługuje wynagrodzenie w takiej wysokości, w jakiej otrzymywał je przed odwołaniem, a pracodawca może za zgodą pracownika zatrudnić go w tym czasie przy innej pracy odpowiadającej jego kwalifikacjom, natomiast po upływie okresu wypowiedzenia przyjąć na uzgodnionych przez strony warunkach pracy i płacy. W okresie wypowiedzenia, pracownik odwołany nie ma obowiązku świadczenia pracy. W związku z nieuregulowaniem tego zagadnienia w ustawie o pracownikach samorządowych stosuje się tu, zgodnie z art. 31 ust.1 ustawy, art. 71 14 Kodeksu pracy. Jeżeli jednak pracownik nie wyrazi zgody na pracę w okresie wypowiedzenia nie może być traktowany jak osoba która porzuciła pracę. Odwołanie może nastąpić w trakcie zwolnienia lekarskiego, mniejszy jest też zakres ochrony kobiet będących w okresie w ciąży i osób w wieku przedemerytalnym. Odwołanie w trakcie zwolnienia lekarskiego jest skuteczne, z tym że wypowiedzenie rozpoczyna bieg po upływie zwolnienia lekarskiego. Osoby w wieku przedemerytalnym też nie są chronione. Odwołanie w tym przypadku jest skuteczne, lecz organ odwołujący jest obowiązany zabezpieczyć zatrudnienie do osiągnięcia wieku emerytalnego. Jeżeli jednak pracownik nie wyrazi zgody na inne stanowisko niż dotychczas w akcie powołania, to stosunek pracy ulega rozwiązaniu za wypowiedzeniem, którego bieg rozpoczyna się z chwilą odmówienia zaproponowanej innej pracy na piśmie. Podobne zasady dotyczą kobiet w ciąży - można je odwołać ze stanowiska, jednak należy zaproponować na piśmie inną pracą odpowiadającą jej kwalifikacjom (okres ochronny dotyczy tylko okresu ciąży a nie dotyczy już urlopu macierzyńskiego) . Jeśli kobieta odmówi, to również zaczyna biec okres wypowiedzenia. W praktyce kontrwersyjna jest również sprawa skuteczności decyzji pracodawcy o odwołaniu pracownika w wieku przedemerytalnym lub pracownicy będącej w okresie ciąży, która to decyzja nie zawiera propozycji nowych warunków pracy. Zdaniem R.Bessaraby, "należy przyjąć, że skuteczność takiego aktu ograniczona jest jedynie do pozbawienia odwołanego pracownika dotychczasowego stanowiska. Natomiast odwołanie to, mimo że jest równoznaczne z wypowiedzeniem, nie narusza ich stosunku pracy, skoro nie rozpoczął się bieg wypowiedzenia. Należy bowiem pamiętać, iż w myśl art. 72 §2 Kodeksu pracy bieg tego okresu rozpoczyna się od dnia zaproponowania na piśmie innej pracy . W sprawach nie uregulowanych w Kodeksie pracy i pragmatyce, mają zastosowanie przepisy analogiczne jak przy rozwiązywaniu umów na czas nieokreślony. (art. 69 Kodeksu pracy), z wyjątkiem: trybu postępowania przy rozwiązywaniu umów o pracę orzekania o bezskuteczności wypowiedzeń 15 oraz odszkodowania i przywrócenia do pracy. Jeżeli odwołanie następuje w związku z art. 52 lub 53 Kodeksu pracy to jest równoznaczne z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia. Istotnym jest to, że pracownik również może rozwiązać stosunek pracy z powołania - za wypowiedzeniem oraz na mocy porozumienia stron. Stosuje się wtedy zasady jak w stosunku do umów o pracę na czas nieokreślony. W związku z tym, pracownik może wypowiedzieć stosunek pracy na podstawie powołania i jego rozwiązanie nastąpi z upływem okresu wypowiedzenia (art. 32 §2 kp w związku z art. 69 kp). Sprawa ta budzi wiele kontrowersji. Ustawa o samorządzie gminnym nie reguluje spraw związanych z zatrudnieniem sekretarza i skarbnika. Określa jedynie kompetencje rady gminy do ich powoływania i odwoływania (art. 18 ust.2 pkt.3). Nie wspomina natomiast o możliwości złożenia rezygnacji przez te osoby, tak jak to ma miejsce w przypadku pracowników zatrudnionych z wyboru. Również w ustawie o pracownikach samorządowych nie przewiduje się takiej możliwości, regulując jedynie podstawę nawiązania stosunku pracy przez powołanie. Wobec powyższego, jak wspomniano wyżej, w razie wypowiedzenia przez pracowników należy stosować przepisy kodeksu pracy. Zgodnie z art. 10 §1 Kodeksu pracy każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy. Ponadto, każdy pracownik ma prawo do podjęcia decyzji gdzie i jak długo pracuje. Zarówno pracownik jak i pracodawca może swobodnie decydować o jej rozwiązaniu, pod warunkiem zachowania trybu określonego w odniesieniu do danego pracodawcy, a w omawianym przypadku trybu przewidzianego w odniesieniu do powołania. Pracownik samorządowy zatrudniony na podstawie powołania pragnąc rozwiązać stosunek pracy powinien złożyć wypowiedzenie tegoż stosunku na ręce wójta (burmistrza, prezydenta), ponieważ jest on osobą upoważnioną do reprezentowania pracodawcy samorządowego. Wypowiedzenie powinno być sporządzone na piśmie. Pracownik może również zwrócić się do wójta z prośbą o skrócenie okresu wypowiedzenia do jednego miesiąca. 16 CZAS PRACY (art. 128§1 kp) jest to czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Chciałabym odnieść się do czasu pracy związanym ze szkoleniem , a mianowicie: czas przeznaczony na udział w szkoleniu na które pracownik został skierowany i które odbywa się w czasie gdy pracownik powinien świadczyć pracę – podlega wliczeniu do czasu pracy okres szkolenia które pracownik odbywa poza normalnymi godzinami pracy nie wlicza się do czasu pracy udział w konferencji w przypadku gdy pracownik został zobowiązany do aktywnego udziału w konferencji podlega wliczeniu do czasu pracy nawet wtedy, gdy aktywny udział pracownika nie należy do obowiązków pracownika czas poświęcony na odbycie szkoleń bhp podlega wliczeniu do czasu pracy (art. 237(30) par. 3 kp NORMY CZASU PRACY (art. 129 §1 kp) to maksymalna liczba godzin jaką pracownik może przepracować zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa pracy. Obecnie w kodeksie pracy występują następujące normy czasu pracy: 1. dobowa, która nie powinna przekraczać 8 godzin 2. średniotygodniowa która nie powinna przekraczać w przyjętym okresie rozliczeniowym 40 godzin 3. łączna tygodniowa, obejmująca pracę w normalnym czasie i w godzinach nadliczbowych, która przeciętnie w tygodniu w przyjętym okresie rozliczeniowym nie powinna przekraczać 48 godzin DOBOWY OKRES ODPOCZYNKU (art. 132 kp) to okres co najmniej 11 nieprzerwanych godzin w każdej dobie, które nie mogą być co do zasady „zagospodarowane” pracą i powinny być pozostawione wyłącznie do dyspozycji pracownika z przeznaczeniem, na odpoczynek po pracy zawodowej. Zamiast regularnych dobowych okresów odpoczynku w niektórych sytuacjach przepisy zezwalają na ich zastępowanie tzw. równoważnymi okresami odpoczynku. Dłuższy dobowy odpoczynek jest przewidziany dla pracownika młodocianego, wynosi on co najmniej 14 nieprzerwanych godzin i dodatkowo powinien obejmować porę nocną (art. 203 §2 kp) WYMIAR CZASU PRACY zwany też nominalnym czasem pracy (art. 130 i 138 kp) jest to liczba godzin jaka pracownik powinien przepracować w danym okresie rozliczeniowym w normalnym czasie pracy (dobową i średnoptygodniową) obowiązujące danego pracownika. Pojęcie wymiaru czasu pracy jest używane także w dwóch innych znaczeniach . Po 17 pierwsze mówimy że pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy czyli np. na ½ etatu. W tym znaczeniu wymiar czasu pracy wskazuje jaką liczbę w stosunku do nominalnego czasu pacy ma do przepracowania pracownik, który nie jest zatrudniony na pełnym etacie. Po drugie mówimy że dobowy wymiar czasu pracy jednego pracownika wynosi 8 godzin, a innego został przedłużony do 12 godzin. W tym znaczeniu wymiar czasu pracy oznacza liczbę godzin jaką pracownik ma do przepracowania w danym dniu, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. TYGODNIOWY OKRES ODPOCZYNKU (art. 133 kp) to okres co najmniej 35 nieprzerwanych godzin w każdym tygodniu, które nie mogą być co do zasady zagospodarowane i powinny być pozostawione do wyłącznej dyspozycji pracownika z przeznaczeniem na odpoczynek od pracy zawodowej. Tygodniowy okres odpoczynku w niektórych przypadkach wskazanych w ustawie może być skrócony , nie może jednak obejmować mniej niż 24 godziny. Dłuższy odpoczynek przewidziano dla pracownika młodocianego, wynosi on co najmniej 48 nieprzerwanych godzin i powinien obejmować niedzielę (art. 203 §3kp) PRZERWY W PRACY WLICZANE I NIEWLICZANE DO CZASU PRACY o dyżur pracownika o stan gotowości do pracy o podróż służbowa W procesie pracy mogą mieć miejsce różnorodne przerwy – wliczane lub nie do czasu pracy. Należą do nich: o obligatoryjna 15 minutowa przerwa wliczana do czasu pracy (art. 134 kp) pracownik musi w tym dniu pracować co najmniej godzin o przerwa na karmienie dziecka piersią (art. 187 kp)pracownica ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw lub dwóch 45 minutowych przerw. Na jej wniosek przerwy te można udzielić łącznie. Jeżeli pracownica nie pracuje 4 godziny w danym dniu, to przerwa jej nie przysługuje. Jeżeli wymiar godzin pracy nie przekracza pracy w danym dniu 6 godzin to przysługuje jej jedna przerwa o przerwa dla pracowników zatrudnionych w warunkach szczególnie uciążliwych (art. 145 kp) pracodawca powinien sporządzić wykaz prac po konsultacji z przedstawicielami załogi i po zasięgnięciu opinii lekarza. 18 o przerwy na gimnastykę lub wypoczynek (art. 17 ustawy z 27 sierpnia 1997 roku o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz.U. nr 123 poz. 776 ze zm.) o przerwa po godzinie pracy przy monitorach ekranowych (§7 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 1.12.1998 r. w spawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe (Dz.U. Nr 148 poz. 973). Pracownikowi przysługuje 5 minut lub dłużej jeśli tak określone to zostanie w regulaminie. Jedna 15-minutowa przerwa wliczana do czasu pracy przysługuje również gdy: o dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi 12 godzin (np. w równoważnym systemie czasu pracy) o pracownik zatrudniony jest na pół etatu i jego dobowa norma pracy wynosi 4 godziny, a określonego dnia pracuje 6 godzin (więcej ! ) Oczywiście nic nie stoi na przeszkodzie by pracodawca wydłużył 15 minutowa płatną przerwę. Może tego dokonać w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy czy nawet umowie o pracę. W taki sam sposób pracodawca może wprowadzić omawiana przerwę, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi mniej niż 6 godzin. Należy pamiętać, że obligatoryjna 15-minutowa przerwa przysługuje pracownikowi bez względu na to czy korzysta z niej czy tez nie. Jest niezależna od innych przerw w pracy przewidzianych przez prawo np. przerwy na karmienie dziecka piersią. Pracodawca może wprowadzić jedną w ciągu doby przerwę na spozycie posilku lub załatwienie spraw osobistych trwającą kamsymalnie 60 minut, niewliczaną do czasu pracy (zob. art. 141 §1 kp) Wprowadzenie tej przerwy nie jest obowiązkowe. Zalezy od woli pracodawcy. Jeżeli zdecyduje się na nią, pownien wprowadzić ja w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy. Jeśli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy, przerwę tę może ustanowić w umowie o pracę zawartej z pracownikiem. Przerwa ta nie jest wliczana do czasu pracy, co oznacza, że pracodawca nie musi wypłaci za nią wynagrodzenia. Uwaga. Przerwa ta może być tylko jedna. Pracodawca nie może wprowadzić dwóch półgodzinnych przerw. Byłoby to sprzeczne z art. 141 §1 kp PRACA W GODZINACH NADLICZBOWYCH - pojęcie pracy w godzinach nadliczbowych - praca w niedzielę i święta 19 o rekompensowanie pracy w godzinach nadliczbowych Pracą w godzinach nadliczbowych jest wykonywanie pracy ponad ustalone normy czasu. 4 Skoro w przepisach kp obowiązują dwie podstawowe normy: dobowa – nie przekraczająca 8 godzin i średniotygodniowa – nie przekraczająca 40 godzin, to praca zarówno ponad normę dobową jak i tygodniową jest praca w godzinach nadliczbowych. Pracą w godzinach nadliczbowych na dobę jest także praca ponad dobowy wymiar czasu pracy, ale jedynie w przypadku gdy jest on wyższy niż 8 godzin. Zatem pracą w godzinach nadliczbowych na dobę będzie praca wykonywana w 13 godzinie, jeżeli pracownik w danej dobie powinien przepracować 12 godzin, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Podobnie pracą w godzinach nadliczbowych na dobę będzie praca wykonywana w 11 i 12 godzinie, jeżeli pracownik zgodnie z obowiązującym go harmonogramem pracy powinien w danej dobie pracowniczej przepracować 10 godzin. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy nie będący praca w godzinach nadliczbowych został dopuszczony w równoważnym systemie czasu pracy (nie więcej niż do 12 godzin) przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy (nie więcej niż do 16 godzin), w równoważnym systemie czasu pracy przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także w stosunku do pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych (nie więcej niż do 24 godzin), przy pracy w ruchu ciągłym (nie więcej niż do 12 godzin jednego dnia w niektórych tygodniach), przy skróconym tygodniu pracy i przy pracy weekendowej. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna także w razie prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia ludzkiego lub zdrowia ludzkiego lub ochrony środowiska albo usunięcia awarii. Ustanowiony jest roczny limit pracy nadliczbowej wynoszący 150 godzin w roku kalendarzowym. Pracodawcy mogą ustalić inny niż określony w kp limit godzin nadliczbowych w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy. Jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy może ustalić inną liczbę godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym niż 150 w umowie o pracę. Roczny limit godzin nadliczbowych może być zwiększony maksymalnie do 416 godzin rocznie (52 tygodnie x 8 godzin) powyżej 416 jest to naruszenie przepisów o czasie pracy. W przypadku rozwiązania stosunku pracy w ciągu roku kalendarzowego informacja o liczbie przepracowanych godzin nadliczbowych powinna znaleźć się w świadectwie pracy. Polecenie pracy w godzinach nadliczbowych nie wymaga szczególnej formy. Wprawdzie żadne przepisy nie nakładają na pracodawcę obowiązku wcześniejszego powiadomienia pracownika o obowiązku pozostania po godzinach , jednak skorzystanie przez pracodawcę 4 Pracodawca i Pracownik, w Gazeta Prawna nr 10 z 15.01.2004 s. 4 20 z potrzeby pracy w godzinach nadliczbowych nie powinno stanowić dla pracownika zaskoczenia i być odbierane jako przejaw dyskryminacji, czy mobbingu w zatrudnieniu W aktualnym stanie prawnym istnieje jeszcze jedno ograniczenie pracy w godzinach nadliczbowych . Limit dobowy nakłada na pracodawcę obowiązek zagwarantowania pracownikowi po każdej dobie co najmniej 11-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku. Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym, bez względu na to, czy są to godziny przepracowane w ramach akcji ratowniczej, przy usuwaniu awarii, czy też ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy. Jednocześnie art.133 kp przyznaje prawo do nieprzerwanego tygodniowego odpoczynku wynoszącego 35 godzin, zaś w przypadku pracownika zatrudnionego przy prowadzeniu akcji ratowniczej lub usunięcia awarii – 24 godzin. Należy wiedzieć, że ten 24 godzinny odpoczynek powinien przypadać w niedzielę. Zasadą jest, że za każdą nadgodzinę pracownik powinien otrzymać oprócz normalnego wynagrodzenia, dodatek w wysokości 50 lub 100% wynagrodzenia, w zależności od tego w jakiej porze (nocnej czy dziennej) oraz w jakim dniu (roboczym lub wolnym dla pracownika) wystąpiła praca nadliczbowa. Zasadą jest także, że pracownikowi nie przysługują dwa dodatki za tę samą godzinę pracy nadliczbowej. Jeżeli zatem pracownikowi przysługuje dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych z tytułu przekroczenia normy dobowej lub dobowego wymiaru czasu pracy, jeżeli wymiar ten jest wyższy niż norma dobowa, to za te godziny pracy nadliczbowej nie ma on już prawa do kolejnego dodatku, nawet wówczas, gdy doszło do przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pacy. Zatem dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy przysługuje jedynie wówczas, gdy do takiego przekroczenia dojdzie w wyniku pracy nadliczbowej, za którą pracownikowi nie przysługuje dodatek określony w art. 151 1 §1 kp. Dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia przysługuje za pracę nadliczbową : o przypadającą w porze nocnej o -wykonywaną w niedzielę i święta, które dla pracownika nie są dniami roboczymi, zgodnie z obowiązującym goi rozkładem czasu pracy o wykonywaną w dniu wolnym od pracy, udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę i święto, będące dniami roboczymi dla danego pracownika, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy Dodatek w wysokości 50% wynagrodzenia przysługuje za prace nadliczbową przypadającą w każdym innym dniu niż dzień w którym za wykonywanie pracy nadliczbowej pracownikowi przysługuje 100% dodatek do wynagrodzenia 21 Sytuacja szczególna. Dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia przysługuje za pracę nadliczbową z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy, ale tylko wówczas, gdy nastąpiło to wskutek pracy nadliczbowej za którą pracownikowi nie przysługuje dodatek zgodnie z art. 1511 §1 kp. Zamiast dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych pracownik może otrzymac czas wolny od pracy (art. 1512 kp) Wymiar czasu wolnego zalezy od tego, czy czas wolny jest udzielany na pisemny wniosek pracownika, czy tez na podstawie samodzielnej decyzji pracodawcy Na pisemny wniosek pracownika udziela się czasu wolnego w rozmiarze: 1:1. O pozytywnym czy negatywnym załatwieniu wniosku decyduje pracodawca. Odmowa udzielenia pracownikowi czasu wolnego oznacza obowiązek pracodawcy wypłaty dodatku z tytułu takiej pracy. Natomiast udzielenie wolnego na podstawie samodzielnej decyzji pracodawcy wymaga udzielenia tego czasu w wymiarze 1:1,5 PRACA W NIEDZIELĘ I ŚWIĘTO. Przepisy kp w jednoznaczny sposób określają formę rekompensaty dla pracownika wykonującego prace w niedzielę, w święto lub w dzień wolny od pracy tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. W każdym przypadku pracodawca obowiązany jest zapewnić pracownikowi inny dzień wolny od pracy i to niezależnie od tego przez ile godzin pracownik wykonywał prace w te dni. Tak stanowią przepisy art. 1513 i 151 11 kp Zasadą ogólną jest „dzień za dzień” Rozliczenie powinno nastąpić do końca okresu rozliczeniowego. W przypadku roboczej niedzieli preferowany jest nawet okres krótszy (6 dni roboczych poprzedzających lub następujących po roboczej niedzieli.) PRACA W PORZE NOCNEJ5 Pora nocna obejmuje 8 godzin pomiędzy godzinami 21.00 a 7.00 . w tych granicach czasowych powinna być dokładnie ustalona pora nocna w postanowieniach regulaminu pracy, w układzie zbiorowym pracy, a u pracodawców którzy zatrudniają mniej niż 20 pracowników – w pisemnej informacji przekazywanej indywidualnie każdemu pracownikowi zgodnie z art. 28 §3 kp. Dla pracownika młodocianego pora nocna trwa w godzinach między 22.00 a 6.00, a dla niektórych z nich między 20.00 a 6.00. Pora nocna może być określana tak samo dla wszystkich pracowników firmy bądź tez odrębnie dla różnych grup pracowników. W zakładach pracy w których praca jest wykonywana na zamiany, np. w ruchu ciągłym, korzystnie jest, gdy godziny pory nocnej 5 I.Jaroszewska-Ignatowska Serwis Prawno-Pracowniczy 32/2004 z 10.08.2004 s.68 22 pokrywają się z godzinami pracy zmiany. Ułatwia to naliczanie dodatku za pracę w godzinach nocnych. Będzie on wówczas przysługiwał pracownikom tylko tej jednej zmiany. Pracownik powinien być informowany o tym, że w zakładzie w którym podejmuje pracę praca jest wykonywana również w porze nocnej. W porze nocnej nie wolno zatrudniać: - kobiet w ciąży (art. 178 §1 kp) o pracownic i pracowników opiekujących się dzieckiem do lat 4, bez ich zgody (art. 178 §2 w zw. Z art. 1891 kp); jeżeli oboje rodzice pracują, z uprawnienia tego może skorzystać tylko jedno z nich. o Pracownika młodocianego (art. 203 §1 kp) o Pracownika niepełnosprawnego, chyba że lekarz prowadzący badania profilaktyczne, a w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tym pracownikiem, wyrazi na to zgodę (art. 15 ust.3 i 16 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych) W celu dostosowania naszych przepisów do przepisów Dyrektywy nr 93/104 z 23 listopada 1993 r. dotyczącej pewnych aspektów organizacji pracy nowelizacja wprowadziła pojęcie pracownika pracującego w nocy. Jest nim od 1 stycznia 2004 roku pracownik, którego rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej (przyjętej przez pracodawcę) lub którego co najmniej ¼ czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną (art. 151 7 §2 kp). Jeśli pracownik po posiadający status pracującego w nocy wykonywać będzie prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym, jego czas pracy w ciągu doby (nie tylko w nocy) nie może przekraczać 8 godzin. Wykaz prac określa pracodawca w porozumieniu ze związkami zawodowymi, a jeśli nie działają u niego – z przedstawicielem pracowników wybranym z trybie przyjętym u pracodawcy, uwzględniając konieczność zapewnienia bezpieczeństwa pracy i ochrony zdrowia pracowników. Konieczne jest także zasięgnięcie opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotna nad pracownikami. Maksymalny dobowy czas pracy pracownika pracującego w nocy nie dotyczy: o pracowników zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy o przypadków prowadzenia akcji ratowniczej Każdorazowo na pisemny wniosek pracownika (niezależnie od tego ile razy składany) pracodawca musi informować inspektora pracy o zatrudnianiu pracowników pracujących w nocy. Należy zaznaczyć, że w zakresie regulacji dotyczącej pracy w nocy polskie przepisy spełniają standardy prawa Wspólnot Europejskich jeśli chodzi o zagwarantowanie takim pracownikom bezpłatnych, wstępnych i okresowych badań lekarskich oraz przeniesienia na 23 podstawie zlecenia lekarskiego do pracy dziennej, gdy jest to konieczne ze względów zdrowotnych. Proponowane zmiany w przepisach kodeksu pracy ograniczają się zatem do wprowadzenia definicji pracowników pracujących w nocy i ustanowienia 8-godzinnego limitu pracy dobowej dla pracowników pracujących w nocy przy wykonywaniu prac szczególnie niebezpiecznych albo związanych z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym oraz nałożenia na pracodawców obowiązku takiego organizowania pracy, które łagodzi uciążliwość pracy monotonnej i w stałym tempie, w szczególności przez wprowadzenie niezbędnych przerw w wykonywaniu takiej pracy, wliczanych do czasu pracy. BEZWZGLĘDNY ZAKAZ ZLECANIA PRACY. Przepisy kodeksu pracy zakazują w niektórych sytuacjach lub w odniesieniu do niektórych kategorii pracowników polecenie pracy w wymiarze przekraczającym 8 godzin na dobę. Bezwzględny zakaz pracy w godzinach nadliczbowych dotyczy: o pracownic w ciąży (art. 178 §1 kp) o pracownika młodocianego (art. 203 §1 kp) o pracowników zxatrudnionych na stanowiskach pracy na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia (ale jedynie w przypadku pracy nadliczbowej ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy – art. 151 §2 kp) Natomiast względny zakaz takiej pracy dotyczy pracowników opiekujących się dzieckiem w wieku do lat 4 (art. 178 §2 kp) Bezwzględny zakaz pracy w wymiarze przekraczającym 8 godzin na dobę w systemach czasu pracy przewidujących możliwość pracy w wydłużonym dobowym wymiarze czasu pracy dotyczy: o pracownic w ciąży (art. 148 pkt.2 kp) o pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia (art. 148 pkt.1 kp) Względny zakaz takiej pracy dotyczy pracowników opiekujących się dzieckiem w wieku do lat 4 ODPOWIEDZIALNOŚĆ ZA NARUSZENIE PRZEZ PRACODAWCĘ PRZEPISÓW O CZASIE PRACY. Zgodnie z art. 94 pkt.2 kp pracodawca ma obowiązek przestrzegać przepisów o czasie pracy oraz m.in. organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy. Art. 149 §1 kp. przewiduje, że pracodawca ma obowiązek prowadzić ewidencję czasu pracy 24 do celów prawidłowego ustalania jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. Pracodawca ma obowiązek udostępnić ją pracownikowi na jego żądanie. Wg art. 149 §2 kp nie ewidencjonuje się godzin pracy pracowników; o objętych systemem zadaniowego czasu pracy o zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy o otrzymujących ryczałt za pracę w godzinach nadliczbowych lub za pracę w porze nocnej. Nie oznacza to jednak, że wobec tych pracowników prowadzenia ewidencji. Przepis zwalnia nie ma w ogóle obowiązku pracodawców jedynie z obowiązku ewidencjonowania godzin. Przepisy o czasie pracy mają charakter ochronny. Dopuszczalne jest jedynie ustanawianie zasad korzystniejszych dla pracownika niż określone w przepisach prawa pracy. Zapisy układu zbiorowego pracy, regulaminu pacy, umowy p o prace lub innego aktu, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy dotyczące czasu pracy są bezwzględnie nieważne. W ich miejsce należy stosować odpowiednie przepisy prawa pacy (art. 9 § 2 kp). Naruszenie przepisów o czasie pracy jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika (art. 281 pkt. 5 kp) Czyn taki może polegać np. na stosowaniu wyższego niż dopuszczalny wymiaru czasu pracy, nieustalaniu rozkładu czasu pracy, nieprzestrzeganiu warunków i trybu przedłużania okresu rozliczeniowego, stosowaniu przekraczającego 8 godzin na dobę wymiaru czasu pracy w stosunku do pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwy dla zdrowia, pracownic w ciąży, pracowników opiekujących się dzieckiem do lat 4, bez ich zgody, młodocianych itp. Z kolei pracownik zgodnie z art. 100 §1 i 2 pkt. 1 kp jest obowiązany wykonywać prace sumiennie oraz stosować się do poleceń przełożonego, jeżeli dotyczą one pracy i nie są sprzeczne z przepisami prawa lub umowa o pracę Istotnym obowiązkiem pracownika jest przestrzeganie czasu pracy ustalonego w zakładzie. Oznacza to, że pracownik powinien stawiać się do pracy punktualnie i w stanie umożliwiającym podjęcie i wykonywanie pracy , stosować się do ustalonego rozkładu czasu pracy . Czas pracy powinien być przez niego wykorzystywany na prace zawodową a sprawy społeczne, osobiste i inne niezwiązane z praca zawodową mogą być załatwiane w czasie pracy tylko w granicach i na zasadach określonych przepisami prawa. Obowiązkiem pracownika jest również praca w nadgodzinach i wypełnianie innych poleceń związanych z praca np. dyżur czy wyjazd służbowy. EWIDENCJA CZASU PRACY.6 Pracodawca ma obowiązek przestrzegać przepisów o czasie pracy oraz m.in. organizować prace w sposób zapewniający pełne wykorzystanie 6 I.Jaroszewska-Ignatowska Serwis Prawno-Pracowniczy 32/2004 z 10.08.2004 s. 71 25 czasu pracy (art. 94 pkt. 2 kp) Art.. 149 §1 kp przewiduje, że pracodawca ma obowiązek prowadzić ewidencję czasu pracy do celów prawidłowego ustalania jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. Pracodawca ma obowiązek udostępnić ją pracownikowi na jego żądanie. Nie trzeba ewidencjonować godzin pracy pracowników: o objętych systemem zadaniowego czasu pracy o zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy o otrzymujących ryczałt za pracę w godzinach nadliczbowych lub za pracę w porze nocnej. Nie oznacza to jednak , że wobec tych pracowników nie ma w ogóle obowiązku prowadzenia ewidencji czasu pracy. Przepis zwalnia pracodawców jedynie z obowiązku ewidencjonowania godzin pracy. PRACOWNICZE URLOPY BEZPŁATNE. Urlopy bezpłatne nie stanowią jednolitej instytucji prawnej, a nawet można powiedzieć są bardzo zróżnicowane, dlatego uporządkowanie, w sposób dający ich przegląd nie jest sprawą łatą. Kryterium różnicującym poszczególne rodzaje urlopów bezpłatnych jest cel, dla którego udziela się go pracownikowi. Celem takim może być: podjęcie czasowe pracy u innego pracodawcy ( w kraju lub za granicą), wykonywanie innej działalności zarobkowej, podnoszenie kwalifikacji zawodowych, wypoczynek, załatwienie spraw osobistych wymagających dłuższego czasu, działalność o charakterze publicznym , jak wykonywanie mandatu posła czy senatora czy też pełnienie z wyboru funkcji w związkach zawodowych. Urlop bezpłatny jest to zwolnienie pracownika przez pracodawcę z obowiązku świadczenia pracy, w czasie którego pracownik nie otrzymuje wynagrodzenia. Podczas urlopu bezpłatnego stosunek pracy nie ustaje, ale ulega zawieszeniu, bowiem wstrzymane zostają wzajemne świadczenia pracownika i pracodawcy. Zasadą jest że urlopu bezpłatnego nie wlicza się do okresu pracy od którego zalezą uprawnienia pracownicze, chociaż przepisy szczególne przewidują od tej zasady liczne wyjątki. Zasada jest, że urlop bezpłatny ma charakter fakultatywny, to znaczy, że pracodawca nie musi go udzielić pracownikowi. Jednakże wyjątkowo, ze względu na cel dla którego udzielany jest dany urlop., przepisy mogą nakładać na pracodawcą obowiązek udzielenia tego urlopu, a wówczas ma on charakter obligatoryjny. W doktrynie prawa pracy, porozumienie (umowę) między pracownikiem a pracodawcą o udzielenie urlopu bezpłatnego uważa się za jedną z umów dotyczących stosunku pracy. Wniosek pracownika o udzielenie urlopu bezpłatnego ma tutaj znaczenie oferty natomiast zgodę pracodawcy należy uważać za jej przyjęcie. W takich wypadkach działanie wspólne jest sposobem uzgodnienia oświadczeń woli i prowadzi do zawarcia umowy o udzieleni urlopu bezpłatnego Skutek 26 prawny osiąga się wówczas, jeżeli obie strony złożą zgodne oświadczenie woli. Oświadczenie woli jednego z podmiotów (wniosek pracownika lub zgoda pracodawcy) nie wywoła skutku prawnego polegającego na udzieleniu pracownikowi urlopu bezpłatnego. Pomimo że urlopu bezpłatne regulowane są w kodeksie razem z urlopami pracowniczymi, należ y zwrócić uwagę na to, że r ó ż n i ą się one między sobą zasadniczo: Urlop wypoczynkowy realizuje prawo do wypoczynku jest to jego zasadniczy i jedyny cel, podczas gdy urlopy bezpłatne służą innym celom, natomiast wypoczynek pojawia się jako ich cel tylko wyjątkowo. Urlop bezpłatny różni się od urlopu wypoczynkowego tym, ż nie przysługuje on pracownikowi z mocy prawa, ale jest on udzielany na mocy porozumienia między pracownikiem a pracodawcą. Otrzymanie urlopu bezpłatnego nie wymaga odpowiedniego stażu (tak jak w przypadku urlopu wypoczynkowego). Urlopu wypoczynkowego udziela się w dniach roboczych, natomiast urlopu bezpłatnego udziela się w dniach kalendarzowych. Jest to wynikiem celu, jakiemu urlop wypoczynkowy służy - jest nim regeneracja sił pracownika. Nie można więc urlopu wypoczynkowego udzielać w dniach , które są wolne od pracy, gdyż stanowią one odrębny, niezależny instrument realizacji prawa o wypoczynku, obok urlopu wypoczynkowego. Natomiast urlop bezpłatny ma na ogół inny cel niż wypoczynek, a gdyby nawet był udzielany pracownikowi dla wypoczynku, będzie to wypoczynek przekraczający rozmiar przyznany pracownikowi przez przepisy prawa pacy. Nie będzie on już podlegać regułom urlopu wypoczynkowego, dlatego będzie udzielany w dniach kalendarzowych. Rodzaje urlopów bezpłatnych. 4. Urlop udzielany na podstawie art. 174 kp (tzw. na zasadach ogólnych). Udzielany jest na pisemny wniosek pracownika, czyli inicjatywa w spawie korzystania z urlopu leży wyłącznie po stronie pracownika.. Proponowanie pracownikowi czy wysyłanie go na przymusowy urlop jest sprzeczne z przepisami prawa i daje możliw0ość wystąpienia na drogę sądową z roszczeniem o dopuszczenie pracodawca nie go do pracy., gdyż w takiej sytuacji wykonałby obowiązku zatrudniania wynikającego z at. 22 kp. Aby inicjatywa pracownika nie budziła wątpliwości, art. 174 §1 wymaga formy pisemnej wniosku pracownika. (wtedy nie ma wątpliwości co do tego, czy pracownik faktycznie wystąpił z wnioskiem). Wniosek powinien zawierać również określenie proponowanego przez pracownika terminu na jaki urlop ma być udzielony. Nie ma tu określonych przepisów, więc kwestia terminu urlopu należy do uzgodnienia stron stosunku pracy.. Pracownik nie musi podawać przyczyny wniosku urlopowego, choć w niektórych sytuacjach, podanie przyczyny 27 może mieć szczególne znacznie dla podjęcia decyzji przez pracodawcę. Urlop bezpłatny udzielony z inicjatywy pracodawcy i bez pisemnego wniosku pracownika jest w świetle prawa bezskuteczny. Udzielenie urlopu nie jest obligatoryjne. W razie odmowy udzielenia pracownikowi urlopu bezpłatnego pracodawca nie musi swojej decyzji uzasadniać, a pracownikowi nie przysługuje w tym zakresie roszczenie o udzielenie urlopu. Okres urlopu bezpłatnego nie wlicza się do okresu pracy od którego zależą uprawnienia pracownicze, choć w tym czasie stosunek pracy nie ustaje ale ulega jedynie zawieszeniu, gdyż obie strony tego stosunku są zwolnione z obowiązku wzajemnych świadczeń. Pracownika można odwołać z urlopu bezpłatnego wtedy, kiedy spełnione zostaną razem trzy przesłanki: urlop bezpłatny trwający dłużej niż trzy miesiące do zgody pracodawcy na udzielenie urlopu musi być zawarta klauzula o możliwości odwołania odwołanie może nastąpić z ważnych przyczyn. Brak którejkolwiek z wyżej wymienionych przesłanek rodzi taką konsekwencję, że odwołanie z urlopu jest bezskuteczne. Pracodawca nie może jednostronnie przedłużyć lub skrócić urlopu bezpłatnego. Powrót z urlopu bezpłatnego powinien nastąpić natychmiast po jego zakończeniu. Pracownik powinien być zatrudniony na zajmowanym dotychczas stanowisku. Jeżeli jest to niemożliwe, należy czasowo powierzyć pracownikowi wykonywanie innej pracy na podstawie art. 42 §4 kp (praca musi odpowiadać kwalifikacjom pracownika i nie może powodować obniżenia wynagrodzenia) a następnie należy dokonać wypowiedzenia zmieniającego lub zawrzeć z pracownikiem porozumienie., które będzie skutkować zmianę stanowiska zajmowanego prze urlopem bezpłatnym. Urlop bezpłatny udzielany w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy (art. 174 -1 kp) jest to szczególny rodzaj urlopu udzielany w celu wykonania pracy u innego pracodawcy, tzw. "wypożyczenie pracownika" Warunki udzielenia takiego urlopu: Inicjatywa udzielenia urlopu należy do pracodawcy, który występuje z propozycją skorzystania przez pracownika z omawianego urlopu bezpłatnego pracownik musi wyrazić zgodę na taki urlop na piśmie ( a nie składać wniosek) urlop ma być udzielony w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy, nie zaś w jakimkolwiek innym celu 28 między pracodawcą dotychczasowym a a "nowym" pracodawcą następuje zawarcie porozumienia w którym ustala się czas i okres "wypożyczenia" pracownika oraz ewentualnie inne kwestie uprawnienie pracodawcy dotychczasowego w zakresie udzielania urlopu bezpłatnego ma charakter fakultatywny, oznacza to że nie musi on wyrazić zgodę na urlop Korzystając z powyższego urlopu bezpłatnego, pracownik pozostaje w dwóch stosunkach pracy, z których jeden jest zawieszony Nowy pracodawca zatrudnia pracownika na podstawie umowy o pracę, może więc zatrudniać pracownika na mniej korzystnych warunkach niż miał dotychczas Różnice między dwoma w/wym. urlopami: - pierwszy jest urlopem z inicjatywy pracownika, drugi z inicjatywy pracodawcy - okres urlopu pierwszego nie wlicza się do stażu pracy, natomiast okres urlopu drugiego wlicza się do stażu - urlop pierwszy służy celom osobistym pracownika, natomiast urlop drugi ma wyraźnie inny cel, tzn, wykonywanie pracy u innego pracodawcy Urlop bezpłatny udzielany pracownikowi w celu podjęcia pracy u innego pracodawcy na podstawie stosunku pracy z wyboru (art. 74 kp). Urlop taki udzielany jest na zasadach ogólnych, , jednakże pracownik wg art. 74 kp będący na urlopie bezpłatnym u macierzystego pracodawcy i wykonujący pracę na podstawie drugiego stosunku pracy z wyboru, ma obowiązek zgłosić swój powrót do pracodawcy macierzystego w terminie 7 dni od rozwiązania stosunku pracy z wyboru. Pracodawca macierzysty ma obowiązek zatrudnić powracającego z urlopu pracownika, na dotychczasowym pod względem w y n a g r o d z e n i a stanowisku. Okres tego urlopu bezpłatnego nie wlicza się do stażu pracy u dotychczasowego pracodawcy Urlop bezpłatny udzielany w celu prowadzenia działalności związkowej Pracownik powołany do pełnienia z wyboru funkcji związkowej poza zakładem, jeżeli z wyboru wynika obowiązek wykonywania tej funkcji w charakterze pracownika (art. 25 ustawy z 23.05.91 o związkach zawodowych i rozporządzenie RM z 11.06.1996 – Dz.U. Z 1996 r. Nr 71 poz./ 336) ma prawo do urlopu bezpłatnego. Z wnioskiem takim może wystąpić organizacja związkowa w której pracownika ma pełnić daną funkcję, w terminie co najmniej 14 dni przed proponowanym terminem rozpoczęcia urlopu bezpłatnego. Z wnioskiem takim nie może wystąpić pracownik.. Ponadto, organizacja związkowa która wystąpiła z wnioskiem, 29 powinna niezwłocznie (tzn. w ciągu 3 dni) zawiadomić pracodawcę o wygaśnięciu mandatu. Wtedy pracownik ma obowiązek w ciągu 7 dni od wygaśnięcia mandatu zgłosić powrót do pracy. Po tym terminie następuje wygaśnięcie stosunku pracy u macierzystego pracodawcy. Pracownik który dochowa terminy 7-dniowego, powraca do pracodawcy na równorzędne pod względem wynagrodzenia stanowisko (art. 74 kp). Urlop taki ma charakter obligatoryjny Okres urlopu bezpłatnego wlicza się do stażu pracy u dotychczasowego pracodawcy. Urlop bezpłatny udzielony w związku z podnoszeniem kwalifikacji zawodowych. Pracownikowi przysługuje taki urlop, jeżeli podejmuje on naukę bez skierowania pracodawcy (§5 rozporządzenia Ministra Edukacji Narodowej oraz Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 12 października 1993 roku w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji zawodowych i wykształcenia ogólnego dorosłych) Ma on charakter fakultatywny. Okres udzielonego urlopu wlicza się do stażu pracy. Urlop bezpłatny udzielany w celu odbycia ćwiczeń wojskowych Udzielany jest na podstawie art. 124 ustawy z 21.11.67 o powszechnym obowiązku obrony. Pracownikowi powołanemu do odbycia ćwiczeń wojskowych udziela się na czas tych ćwiczeń urlop bezpłatny, chyba że ćwiczenia trwają do 24 godzin lub w czasie wolnym od pracy. Pracownik za okres urlopu bezpłatnego zachowuje wszystkie uprawnienia pracownicze z wyjątkiem prawa do wynagrodzenia. Urlop bezpłatny udzielany w celu pełnienia funkcji radnego. Zgodnie z art. 24b ustawy z 8.03.1990 o samorządzie gminnym stanowi, że osoba wybrana na radnego rady gminy nie może wykonywać pracy w ramach stosunku pracy w urzędzie gminy, w której uzyskała mandat.. Nie może także wykonywać funkcji kierowniczej w jednostce organizacyjnej gminy. Osoba ta, przed przystąpieniem do wypełniania mandatu jest obowiązana w terminie 7 dni od dnia ogłoszenia wyników wyborów złożyć wniosek o urlop bezpłatny. Niezłożenie wniosku jest równoznaczne ze zrzeczeniem się mandatu. Radny otrzymuje urlop bezpłatny na okres sprawowania mandatu oraz 3 miesięcy po jego wygaśnięciu bez względu na rodzaj i okres trwania stosunku pracy . Stosunek pracy zawarty na czas określony , który ustałby przed terminem zakończenia urlopu bezpłatnego , przedłuża się do trzech miesięcy po zakończeniu tego ulopu. Radny zgłasza gotowość podjęcia pracy w terminie 7 dni. Jest to urlop fakultatywny i ma szczególny charakter. . Podobną regulację stanowi ustawa o samorządzie powiatowym czy samorządzie województwa. Urlop bezpłatny udzielany w celu sprawowania mandatu posła lub senatora 30 Zgodnie z art. 29 , 30 i 31 ustawy z 9.05.1996 o wykonywaniu mandatu posła lub senatora (Dz.U. Z 2003 roku Nr 221 poz. 2199 ze zm.), pracownik otrzymuje urlop bezpłatny na swój wniosek na okres sprawowania mandatu oraz na 3 miesiące po jego zakończeniu. Pracodawca zatrudniający posła lub senatora który nie skorzysta z urlopu bezpłatnego ma obowiązek zwolnić go od wykonywania pracy w celu wykonywania obowiązków poselskich lub senatorskich. Zaliczalność okresu zatrudnienia zależy nie od okresu udzielenia urlopu, lecz od okresu pobierania uposażenia poselskiego. Uposażenie takie przysługuje pracownikowi będącemu na urlopie bezpłatnym w okresie sprawowania mandatu licząc od pierwszego posiedzenia sejmu lub senatu. Zgodnie z art. 28 ustawy, okres pobierania uposażenia jest traktowany jak okres zatrudnienia. Jest to okres zaliczany do stażu pracy. Należy zwrócić uwagę na to, że pracownik powracające w trakcie roku z urlopu bezpłatnego w związku ze sprawowaniem mandatu posła czy senatora ma prawo do urlopu wypoczynkowego w danym roku w pełnym wymiarze a nie proporcjonalnie. URLOPY WYPOCZYNKOWE. Przez urlop wypoczynkowy należy rozumieć okres corocznego, nieprzerwanego i płatnego zwolnienia od świadczenia pracy. Od innych urlopów przysługujących pracownikom urlop wypoczynkowy różni się przede wszystkim celem któremu służy i tym, że przysługuje corocznie i zawsze jest płatny. Prawa do urlopu wypoczynkowego pracownik nie może się zrzec. Urlop przysługuje z mocy prawa tylko pracownikom, a więc osobom zatrudnionym w ramach stosunku pracy. Wg znowelizowanych przepisów (art. 153 §1), pracownik podejmujący po raz pierwszy pracę zawodową ma prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku. Natomiast prawo do pełnego urlopu przysługuje już na początku roku kalendarzowego następującego po roku rozpoczęcia pracy. Ponadto, zwiększono wymiar najniższego urlopu (chodzi tu o dostosowanie do przepisów unijnych): 20 dni do 10 lat pracy, 26 dni jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat. Do okresu pracy od którego zależy wymiar urlopu nadal wlicza się okresy nauki, jeżeli w tym czasie dana osoba nie pracowała. Osoby zatrudnione w niepełnym wymiarze czasu pracy mają prawo do urlopu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy. Urlopu udziela się na dni, które są dla pracownika dniami pracy. Korzystniejsze zasady ustalania wymiaru urlopu wprowadzono także dla osób zatrudnionych u więcej niż jednego pracodawcy W przypadku jednoczesnego pozostawania w dwóch lub więcej stosunkach pracy, wliczeniu do stażu urlopowego podlega obecnie ta część okresu 31 poprzedniego niezakończonego zatrudnienia, która przypadała przed nawiązaniem kolejnego stosunku pracy. Niektórym pracownikom przysługują urlopy dodatkowe, do których zaliczamy m.in. - urlop przysługujący pracownikom niepełnosprawnym w wymiarze 10 dni roboczych w roku kalendarzowym (art. 19 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 roku o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz.U. Nr 123 poz. 776 ze zm.). Urlop ten przysługuje po roku pracy od dnia określenia stopnia niepełnosprawności (znacznego lub umiarkowanego) - urlop przysługujący pracownikowi socjalnemu zatrudnionemu w ośrodku pomocy społecznej lub w powiatowym centrum pomocy rodzinie , do którego obowiązków należy praca socjalna oraz przeprowadzanie rodzinnych wywiadów środowiskowych , jeżeli przepracował nieprzerwanie i faktycznie co najmniej 5 lat – raz na dwa lata w wymiarze 10 dni roboczych (art. 127 ust. 3 ustawy z dnia 12 marca 2004 roku o pomocy społecznej – Dz.U. Nr 64 poz. 593) Należy zwrócić uwagę na to, że dodatkowy urlop jest urlopem normalnym przysługującym niektórym pracownikom w dodatkowym wymiarze, stąd też do urlopów tych, zgodnie z art. 5 Kodeksu pracy zastosowanie mają wszystkie zasady dotyczące urlopów wypoczynkowych określone w dziale siódmym Kodeksu pracy. Wymiar urlopu a wykształcenie pracownika Prawo do urlopu jest jednym z podstawowych uprawnień pracowniczych. Kodeks pracy przyznaje pracownikowi prawo do corocznego nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego. Wymiar takiego urlopu zależy wyłącznie od ogólnego stażu pracy pracownika oraz od poziomu jego wykształcenia. Ile wliczamy i za co Kodeks pracy, zgodnie z art. 155 § 1, do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza z tytułu ukończenia: zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej - przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż trzy lata; średniej szkoły zawodowej - przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż pięć lat; średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół zawodowych - pięć lat; 32 średniej szkoły ogólnokształcącej - cztery lata; szkoły policealnej - sześć lat; szkoły wyższej - osiem lat. Ważne jest, iż okresy nauki nie podlegają sumowaniu. Jeżeli pracownik pobierał naukę w czasie zatrudnienia, do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się bądź okres zatrudnienia, w którym pobierana była nauka, bądź okres nauki, zależnie od tego, co jest korzystniejsze dla pracownika. Wymiar urlopu "Urlop cząstkowy" za każdy miesiąc pracy wynosi 1/12 wymiaru urlopu przysługującego pracownikowi po przepracowaniu roku (art. 153 k.p.). Pojęcie "urlop przysługujący po przepracowaniu roku" jest konstrukcją przyjętą do ustalenia wymiaru urlopu (20 lub 26 dni), stanowiącego podstawę do wyliczenia urlopu. Wyjątkowo może się zdarzyć, że pracownik, mimo że dopiero rozpoczyna zatrudnienie w stosunku pracy, będzie uprawniony do urlopu w wyższym wymiarze, który przysługuje po przepracowaniu co najmniej 10 lat. Jest tak dlatego, że staż urlopowy obejmuje poza okresem zatrudnienia, również okres nauki w szkołach stopnia ponadgimnazjalnego (art. 155 k.p.) i inne okresy zaliczane do stażu pracowniczego na podstawie odrębnych przepisów, np: okres prowadzenia indywidualnego gospodarstwa rolnego (art. 1 ustawy z 20 lipca 1990 r. o wliczaniu okresów pracy w indywidualnym gospodarstwie rolnym do pracowniczego stażu pracy - DzU nr 54, poz. 310), pobierania zasiłku dla bezrobotnych i odbywania stażu absolwenckiego (art. 79 ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy - DzU nr 99, poz. 1001 ze zm.). Należy podkreślić, że okresy te zalicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależy wymiar urlopu wypoczynkowego, ale nie prawo do urlopu. Pracownik może zatem być uprawniony do urlopu w wyższym wymiarze już w pierwszym kalendarzowym roku pracy, ale i tak będzie nabywał prawo do urlopu cząstkowego po każdym miesiącu zatrudnienia. KODEKSOWE ZWOLNIENIA OD PRACY Art. 37 - zwolnienie na poszukiwanie pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę. W okresie co najmniej 2-tygodniowego wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę - 2 dni robocze (art. 37 §1). Pracownik, któremu pracodawca wypowiedział umowę o pracę ma 33 prawo do 2 lub 3 dni wolnych na poszukiwanie nowej pracy. Ze zwolnienia takiego oczywiście nie może skorzystać pracownik który zatrudniony jest na okres próbny, jeżeli umowa została zawarta na okres krótszy niż 3 miesiące oraz pracownik na czas zastępstwa. Zgodnie z nowelizacją, w okresie co najmniej 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia dokonanego p r z e z p r a c o d a w c ę przysługuje zwolnienie od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia (2 dni w okresie 2-tygodniowego i jednomiesięcznego okresu wypowiedzenia oraz 3 dni w okresie trzymiesiecznego wypowiedzenia). Prawo do 3 dni przysługuje też w przypadku skróconego okresu wypowiedzenia w trybie art. 36¹ kp, gdy wypowiedzenie następuje z przyczyn dotyczących pracodawcy. Pracownik który nie wykorzysta zwolnienia, nie ma też prawa do ekwiwalentu z tego tytułu.. Zasada ta, jest potwierdzeniem celowego charakteru zwolnienia, które ma być przeznaczone na szukanie przez pracownika nowego zatrudnienia. Ważne jest to, że pracodawca nie może wymagać od pracownika udokumentowania zamiaru wykorzystania zwolnienia w tym celu Owe dni przysługują bez względu na staż pracy pracownika, wymiar czasu pracy. Można je wykorzystać łącznie lub oddzielnie. Jest to zwolnienie obligatoryjne choć pracownik nie może samowolnie udać się na takie zwolnienie. Art. 134 przewiduje 15 minutową przerwę w pracy wliczoną do czasu pracy, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin. Przerwa ta jest obligatoryjna Art. 185 §2 przewiduje zwolnienia od pracy przysługujące ciężarnej pracownicy na zalecone przez lekarza badania lekarskie w związku z ciążą. (muszą być zalecone przez lekarza i nie ma możliwości wykonania ich poza godzinami pracy) Art. 187 kp - reguluje przerwę na karmienie dziecka piersią (dwie półgodzinne przerwy. Pracownica karmiąca więcej niż jedno dziecko ma prawo do 2 przerw po 45 minut każda. Na wniosek pracownicy przerwy mogą być łączone Pracownica powinna złożyć stosowane oświadczenie, jednak w przypadku wątpliwości pracodawcy, może on żądać zaświadczenia lekarskiego potwierdzającego fakt karmienia dziecka piersią. Prawo do tej przerwy przysługuje, gdy pracownica pracuje codziennie powyżej sześciu godzin. Jeżeli czas pracy pracownicy nie przekracza 6 godzin, ale nie jest krótszy niż 4 godziny przysługuje tyko jedna przerwa. Za czas tego zwolnienia, pracownicy przysługuje wynagrodzenie takie jakie otrzymywałaby gdyby pracowała. Przy ustalaniu tego wynagrodzenia stosuje się zasady obowiązujące przy obliczaniu wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego (zob. § 5 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki socjalnej z dnia 29 maja 1996 roku w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego 34 podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy – Dz.U. Nr 62 poz. 289 ze zm.) Art. 188 kp zwolnienie w wymiarze 2 dni w związku z wychowywaniem dziecka w wieku do lat 14-tu Art. 229 §3 kp - zwolnienie na przeprowadzenie okresowych lub kontrolnych badań lekarskich. Art. 237 -3 §2 i 3 przeszkolenie w zakresie bhp przed dopuszczeniem pracownika do pracy Pracownicy innych wyznań, których święta nie zawsze są dniami ustawowo wolnymi od pracy. Szczególnie uregulowany jest tryb udzielania zwolnień od pracy osób należących do kościołów innych związków wyznaniowych w celu uczestniczenia w uroczystościach religijnych. Zwolnienia te, mogą być udzielane pod warunkiem odpracowania ich w inne dni (w tym przypadku, jeżeli pracownik będzie odpracowywał swoje święto w dniu ustawowo wolnym od pracy , np. w niedzielę, to pracownikowi temu nie przysługuje dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych). Sprawe tę reguluje Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej oraz Edukacji Narodowej z dnia 11 marca 1999 r. w sprawie zwolnień od pracy lub nauki osób należących do kościołów i innych związków wyznaniowych w celu obchodzenia świąt religijnych niebędących dniami ustawowo wolnymi od pracy (Dz.U. Nr 25 poz. 235 ze zm.) Wg paragrafu 1, pracownik prośbę o udzielenie zwolnienia powinien zgłosic pracodawcy co najmiej na 7 dni przed dniem zwolnienia. Pracodawca z kolei ma obowiązek udzielić wiolnego oraz powiadomić pracownka o warunkach odpracowania nie później niz na 3 dni przed dniem zwolnienia. Jeżeli święto przypada każdego dnia, w każdym tygodniu (np. Zawsze, przez cały rok w piątek, czy sobotę lub w innym dniu ) nie można wnioskować o zwolnienia na takie dni. W takim przypadku można na podstawie art. 142 KP wnioskować do pracodawcy o indywidualny rozkład czasu pracy. Jednak należy mieć na uwadze to, że pracodawca nie jest w tym przypadku związany wnioskiem pracownika. URLOP WYCHOWAWCZY Po urlopie macierzyńskim, pracownica ma prawo do: urlopu zaległego, pełnego urlopu za dany rok kalendarzowy dwóch dni opieki nad dzieckiem do lat 14. Uwaga. Pracownica macierzyńskim, musi wystąpić wówczas o urlop pracodawca nie wypoczynkowy bezpośrednio może jej odmówić po urlopie udzielenia urlopu wypoczynkowego. Jeżeli nastąpi choćby jeden dzień przerwy, to pracodawca może już 35 odmówić urlopu, gdyż nie jest to urlop wypoczynkowy bezpośrednio po urlopie macierzyńskim. Następnie, w okresie do ukończenia przez dziecko 4 lat życia, pracownica (również pracownik – mężczyzna) może wykorzystać urlop wychowawczy w wymiarze do 3 lat. Urlop ten może być wykorzystany w jednej części, lub w kilku częściach (nawet z przerwami), jednak nie więcej niż w czterech częściach. Szczegółowo określono to zagadnienie w art. 186, ponadto, minister wydał w tej sprawie rozporządzenie. Wniosek o urlop wychowawczy składa się dokładnie na dwa tygodnie przed rozpoczęciem okresu, w którym zamierza się skorzystać z urlopu. Wniosek powinien być złożony w formie pisemnej We wniosku należy podać: datę rozpoczęcia i zakończenia urlopu oraz okres już wykorzystanego urlopu (jeżeli być wcześniej wykorzystany na to dziecko). Jeżeli wniosek nie zostanie złożony w terminie, pracodawca może przesunąć termin rozpoczęcia urlopu (nie później jednak niż z upływem dwóch tygodni od dnia złożenia wniosku przez pracownika). Ponadto, jeżeli pracownik składa wniosek po dokonaniu czynności zmierzającej do rozwiązania stosunku pracy (na po wypowiedzeniu), w takim przypadku pracodawca udziela urlopu wychowawczego na okres nie dłuższy niż do dnia rozwiązania umowy o pracę wskutek dokonanej czynności prawnej. Z urlopu, w tym samym czasie może korzystać tylko jedno z rodziców (opiekunów dziecka), jednakże przez okres do 3 miesięcy mogą skorzystać rodzice razem, jeżeli spełniają warunki do skorzystania z urlopu (art. 186 §3 kp) Jeżeli na urlop decyduje si jedno z rodziców, do wniosku o udzielenie urlopu dołącza pisemne oświadczenie drugiego rodzica o braku zamiaru korzystania z urlopu przez okres wskazany we wniosku.. Takie Oświadczenie nie jest wymagane w przypadku: ograniczenia lub pozbawienia drugiego z rodziców władzy rodzicielskiej ograniczenia lub zwolnienia z opieki drugiego z opiekunów dziecka gdy zachodzą niedające się usunąć przeszkody do uzyskania takiego oświadczenia (np. nie jest możliwe ustalenie miejsca pobytu drugiego rodzica. /w takim przypadku, pracownik zamiast oświadczenia dołączonego do wniosku przedkłada dokumenty potwierdzające na zaistnienie takich okoliczności. Jeżeli dołączenie takich dokumentów nie jest możliwe, pracownik składa oświadczenie w tej sprawie. Natomiast jeżeli oboje rodzice będą korzystali wspólnie przez okres do 3 miesięcy, to składają wniosek swojemu pracodawcy i dołączają jednocześnie oświadczenie drugiego rodzica o terminie wykorzystania urlopu. Wnioski takie składa się na piśmie. Jest to nowość. 36 Przykładowo, z urlopu korzysta matka. Musi ona złożyć u swojego pracodawcy wiosek o udzielenie urlopu. Wniosek ten musi być złożony na dwa tygodnie przed rozpoczęciem urlopu. We wniosku należy wpisać: na jaki okres wnioskuje się o urlop która to jest część urlopu imię i nazwisko oraz datę urodzenia dziecka Do wniosku, pracownica musi dołączyć: 1. oświadczenie ojca, że nie korzysta z urlopu wychowawczego u swojego pracodawcy Jeżeli obydwoje rodzice będą zamierzali wspólnie korzystać z przysługującego im urlopu wychowawczego w okresie do 3 miesięcy, to ojciec dziecka składa taki sam jak matka, wniosek do swojego pracodawcy. Jako załącznik, w tym przypadku przedstawia oświadczenie matki dziecka, że korzysta z urlopu wychowawczego u swojego pracodawcy . Warto zauważyć, że od 1 stycznia 2004 roku warunkiem uzyskania dodatkowego urlopu wychowawczego będzie przedstawienie pracodawcy orzeczenia o niepełnosprawności dziecka w wieku do lat 16, a w wieku od 16 do 18 lat - orzeczenia o stopniu jego niepełnosprawności, określającego , że z powodu swojej niepełnosprawności wymaga ono osobistej opieki pracownika. O niepełnosprawności orzekają powiatowe i wojewódzkie zespoły do spraw orzekania o stopniu niepełnosprawności. Dotychczas wymagane było tylko zaświadczenie lekarskie. Pracodawca nie może wysłać pracownika na urlop wychowawczy z własnej inicjatywy (tak było też dotychczas). Obecnie pracownik może wycofać wniosek o udzielenie urlopu ale nie później niż na 7 dni przed rozpoczęciem tego urlopu. Oświadczenie pracownika w tej sprawie następuje w formie pisemnej. Ważne. Pracodawca w okresie od złożenia przez pracownika wniosku o urlop wychowawczy, do zakończenia urlopu nie może rozwiązać z pracownikiem umowy o pracę. Okres urlopu wychowawczego wlicza się do pracowniczego stażu pracy. Ważne. Pracownica / pracownik , może również zwrócić się do zakładu pracy o obniżenie wymiaru czasu pracy minimalnie do ½ etatu, w okresie w którym przysługiwałby jej urlop wychowawczy. Wtedy nie korzysta z urlopu wychowawczego, lecz świadczy pracę ale w 37 niższym wymiarze. Otrzymuje wynagrodzenie obniżone proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy. (art. 186 7 KP) WYNAGRODZENIE I INNE ŚWIADCZENIA ZWIĄZANE Z PRACĄ. Wynagrodzenie za pracę należy do kategorii prawnych, które stanowi również przedmiot zainteresowania wśród ekonomistów oraz przedstawicieli nauk społecznych. Wynagrodzenie jest jednym z elementów, które w nawiązanym stosunku pracy zajmuje szczególne miejsce. O ważności płacy decyduje nie tylko jej instrumentalny charakter wobec potrzeb egzystencji człowieka (fizjologicznych oraz bezpieczeństwa materialnego) lecz także fakt że "...jest ona środkiem zaspokajania potrzeb wyższego rzędu, tak jak społecznych, uznania, autonomii czy samorealizacji"7. Początkowo, wynagrodzenie za pracę należało do kręgu ideologicznych założeń sterowanej centralnie socjalistycznej gospodarki rynkowej. Zmiany zasad wynagradzania pracowników zapoczątkowane zostały uchwaleniem ustawy o przedsiębiorstwach państwowych oraz ustawy o samorządzie załogi przedsiębiorstwa państwowego.8 Sprawy dotyczące zasad wynagradzania przechodziły kilka etapów. Ostatecznie ustawa z grudnia 1994 roku określiła formy i granice ingerencji państwa w sferę płac.9 Zgodnie z art. 13 Kodeksu pracy pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Prawo to zostało stwierdzone w wielu aktach międzynarodowych, np. w art. 4 §1 Europejskiej Karty Społecznej z 1961 r. 10 wskazuje na uznanie prawa pracowników do takiego wynagrodzenia, które zapewni im i ich rodzinom godziwy poziom życia. Pracodawca jest obowiązany wypłacić wynagrodzenie do rąk pracownika, jeżeli nie otrzymał uprzedniej, pisemnej zgody pracownika na wypłatę wynagrodzenie np. poprzez przekazanie sumy pieniężnej na rachunek bankowy lub wypłatę wynagrodzenia osobie upoważnionej przez pracownika. Pracodawca zobowiązany jest wypłacać wynagrodzenie w miejscu, terminie i czasie określonym w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy. 7 Z.Jasiński "Zarządzanie pracą. Organizowanie, planowanie, motytowanie i kontrola" Agencja Wydawnicza "Placet", Warszawa 1999, s. 216 8 Ustawa z dnia 25 wrzesnia 1981 roku o przedsiębiorstwach państwowych (Dz.U. Nr 24 poz. 122), ustawa o samorządzie załogi przedsiębiorstwa państwowego (Dz.U. Nr 24 poz. 123) 9 Ustawa z dnia 16 grudnia 1994 roku o negocjacyjnym systemie kształtowania przyrostu przeciętnych wynagrodzeń w podmiotach gospodarczych oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. z 1995 roku Nr 1 poz.2) 10 Dz.U. z 1999 r. Nr 8 poz. 67 38 Normy dotyczące wynagradzania pracowników samorządowych zawiera przede wszystkim rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 18 marca 2009 w sprawie wynagradzania wydane na podstawie delegacji przepisów pragmatyki urzędniczej. Istotne znaczenie w kwestii wynagrodzeń mają również przepisy płacowe wynikające z ustawy z dnia 3 marca 2000 r. o wynagradzaniu osób kierujących niektórymi podmiotami prawnymi 11 czyli tzw. ustawa kominowa. Zgodnie z przepisami rozporządzenia płacowego, pracownikom samorządowym przysługują następujące składniki wynagrodzenia: wynagrodzenie zasadnicze. Wysokość wynagrodzenia pracownika samorządowego wynika z kategorii zaszeregowania przyznawanej ze względu na pełnione obowiązki oraz zawodowe kwalifikacje pracownika. Stawka osobistego zaszeregowania oznacza stałe i bezpośrednie wynagrodzenie związane z funkcją wykonywaną przez pracownika. dodatek funkcyjny. Wiąże się on bezpośrednio, podobnie jak wynagrodzenie zasadnicze z wykonywaną funkcją przez pracownika. Powstanie po stronie pracownika prawa podmiotowego do otrzymania dodatku funkcyjnego nie jest uzależnione od dopełnienia przez pracownika dodatkowych przesłanek12 Podstawową przesłanką przyznania pracownikowi dodatku funkcyjnego jest powierzenie pracownikowi stanowiska związanego z kierowaniem zespołem dodatek specjalny. Okresowe zwiększenie obowiązków służbowych pracownika lub powierzenie pracownikowi dodatkowych zadań o wysokim stopniu złożoności lub odpowiedzialności uzasadnia przyznanie pracownikowi przez kierownika urzędu dodatku specjalnego. Z zasady przysługuje on pracownikom mającym szczególne obowiązki oraz doświadczenie w swojej specjalności W rozporządzeniu płacowym został określony limit czasowy wypłaty dodatku. Mianowicie może on być przyznany na czas określony nie dłuższy niż jeden rok, w zależności od zakresu wykonywanych zadań i charakteru pracy. W związku z tym, dodatek ten nie może być traktowany jako stały składnik wynagrodzenia. dodatek stażowy. Dodatek ten, zwany jest również dodatkiem za wysługę lat, przysługuje ze względu na długoletnią pracę zawodową. Naliczany jest pracownikowi po 5 latach pracy w wysokości 5% wynagrodzenia zasadniczego i zwiększa się o 1% za każdy kolejny rok pracy. Dodatek ten, jest częścią wynagrodzenia pracownika, której nie może on być pozbawiony jednostronną decyzją pracodawcy. dodatek za prace wykonywane w warunkach szkodliwych. Jest to dodatek za szkodliwość lub uciążliwość pracy tj. za zatrudnianie przy pracach których rodzaj lub 11 Dz.U. Nr 26 poz. 306 ze zm. 39 sposób wykonywania wpływają ujemnie na stan psychofizyczny pracownika, powodując jego nadmierne lub szybkie zmęczenie13 Wykaz prac wykonywanych w warunkach szkodliwych dla zdrowia stanowi załącznik do rozporządzenia płacowego. Prace określone w załączniku uważa się za wykonywane w warunkach szkodliwych dla zdrowia, uzasadniających przyznanie dodatku. Wysokość dodatku uzależniona jest od stopnia szkodliwości lub uciążliwości oraz czasu wykonywania pracy w tych warunkach. dodatek dla kierowców. Przepisy rozporządzenia przewidują dodatek dla kierowców z tytułu powierzenia dodatkowych czynności nie wchodzących w zakres jego zwykłych obowiązków dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych. Dodatek ten ma charakter powszechny. Przez pracę w godzinach nadliczbowych uznaje się pracę wykonywaną w wymiarze przekraczającym obowiązujące pracownika normy czasu pracy. Istotnym jest to, że dodatek ten nie przysługuje wójtowi (burmistrzowi, prezydentowi) , jego zastępcom oraz skarbnikowi gminy (głównemu księgowemu). Natomiast kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych przysługuje prawo do tego dodatku za pracę wykonywana w niedzielę, święto lub dodatkowy dzień wolny od pracy. W jednostkach samorządowych, dodatek ten, często rekompensowany jest w formie czasu wolnego. premia. Premia jest dodatkowym, samodzielnym, uzupełniającym składnikiem wynagrodzenia zasadniczego, przysługującym pracownikowi pod warunkiem spełnienia określonych przesłanek pozytywnych, przy jednoczesnym braku przesłanek negatywnych. W praktyce stosowania przepisów płacowych, jak i w opinii prawnej, wiele problemów nasuwają zasady ustalania wynagrodzenia dla kierowników urzędów. Szczególnie wiele kontrowersji budzi kwestia ustalania i przyznawania dodatków specjalnych dla tej grupy pracowników samorządowych. Zgodnie z rozporządzeniem płacowym, dodatek specjalny przysługuje wójtom (burmistrzom i prezydentom) starostom oraz marszałkom w szczególnym charakterze. Nie ma tu miejsca na uznaniowość. Jest to odmienne uregulowanie niż w odniesieniu do innych pracowników samorządowych. Nie stosuje się do niego zasad przewidzianych w pozostałych ustępach tego przepisu. W praktyce, oznacza to że: nie jest on związany z okresowym zwiększeniem obowiązków służbowych lub powierzeniem dodatkowych zadań o wysokim stopniu złożoności lub odpowiedzialności nie przysługuje na okres nie dłuższy niż rok. 12 wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 kwietnia 1985 roku I PRN 28/85, OSNC 1986 z.1-2 poz.19 w: J.Iwulski, Prawo Pracy, Orzecznictwo 13 B.Wagner, Wynagrodzenie za pracę, Biblioteczka pracownika, Warszawa 1997 s. 47 40 Powyższy wniosek wynika przede wszystkim z faktu iż ustęp 1a rozporządzenia określa wysokość dodatku specjalnego dla omawianej grupy pracowników. Jest to przepis szczególny. Gdyby ogólne zasady przewidziane w pozostałych ustępach omawianego paragrafu miały zastosowanie do wójta, to w jakim celu ustawodawca po raz kolejny regulowałby wysokość dodatku tej kategorii pracowników. Tak więc dodatek specjalny dla kierowników jednostek samorządowych , mimo wielu wątpliwości szczególnie w roku 2002 kiedy to wprowadzono nowelę do rozporządzenia płacowego , przysługuje i zgodnie z wolą ustawodawcy jest składnikiem wynagrodzenia obligatoryjnym. Organy stanowiące mogą jedynie decydować o jego wysokości, przy czym nie może być on niższy niż 20% i nie wyższy niż 40% (w pewnym przypadkach 50%) łącznej kwoty wynagrodzenia zasadniczego i dodatku funkcyjnego. Wprowadzona w 2002 roku nowelizacja rozporządzenia płacowego dokonała zmian w zakresie ustalania wynagrodzenia zasadniczego i dodatku funkcyjnego dla kierowników urzędów. Zmianą tą, zniesiono bowiem grupy zaszeregowania. Jest zaś ustalona w widełkach kwotowo wysokość wynagrodzenia zasadniczego. Tę samą zasadę przyjęto przy dodatku funkcyjnym. Wynagrodzenia pracowników podlegają szczególnej ochronie prawnej. Tajemnica wynagrodzeń należy do sfery prywatności i podlega ochronie prawnej. Ochrona ta jest jednak wyłączona w stosunku do osób pełniących funkcje publiczne Są nimi na pewno wójt (burmistrz, prezydent) ich zastępcy i ewentualnie sekretarz i skarbnik. Zgodnie z postanowieniami art. 15 ustawy z 3.03. 2000 r. o wynagradzaniu osób kierujących niektórymi podmiotami prawnymi (Dz.U Nr 26 poz. 306) informacje o wynagrodzeniach osób podlegających przepisom ustawy są jawne i nie podlegają ochronie danych osobowych.14 Oprócz wynagrodzeń miesięcznych wynikających z rozporządzenia płacowego pracownikom samorządowym przysługują również inne świadczenia pieniężne związane z pracą. Należą do nich: nagroda jubileuszowa. W razie ustania stosunku pracy w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tyt. niezdolności do pracy pracownikowi, któremu w do nabycia prawa do nagrody przysługuje mniej niż 12 miesięcy licząc od dnia rozwiązania stosunku pracy wypłaca się w dniu rozwiązania stosunku pracy nagrodę jubileuszową. Nagroda jubileuszowa jest ustawowym prawem pracownika samorządowego o charakterze roszczeniowym, zależnym od stażu pracy odprawa emerytalno-rentowa. Może być ona przyznana pracownikowi przechodzącemu na emeryturę z chwilą uprawomocnienia się decyzji organu rentowego o przyznaniu emerytury, albo - w razie kontynuowania zatrudnienia u dotychczasowego pracodawcy - 14 A.Piskorz-Ryń, Tajemnica wynagrodzeń (w:) Wspólnota Nr 23 z 9.06.2001 r. s. 49 41 z chwilą rozwiązania stosunku pracy15 . Jest to odprawa jednorazowa, a jej wysokość uzależniona jest od stażu pracy. Przesłanką uzyskania prawa do odprawy emerytalnorentowej jest ustanie zatrudnienia połączone z nabyciem prawa do renty lub emerytury i pobieraniem świadczeń z tego tytułu. Spełnienie łącznie tych warunków nie uprawnia automatycznie zdarzeniami do nabycia prawa do odprawy. Najważniejsze jest, aby między tymi istniał związek czasowy. Oznacza to, że pracownik musi uzyskać uprawnienia emerytalne lub rentowe połączone z pobieraniem tych świadczeń bezpośrednio po ustaniu zatrudnienia. 16 Żaden z przepisów ustawy - choć wiele jest komentarzy oraz stosowanych praktyk w tej sprawie - nie przewiduje możliwości pozbawienia urzędnika prawa do odprawy emerytalnej. Odprawa emerytalna ma bowiem charakter świadczenia socjalnego związanego z przejściem pracownika na emeryturę lub rentę i ma na celu ułatwienie mu przystosowania się do nowych warunków17. Podobne stanowisko co do przesłanek jakie muszą być spełnione do nabycia prawa do nagrody zajął Sąd Najwyższy w uchwale z 4 czerwca 1991 r.18. Odmienne stanowisko od zaprezentowanego przedstawił Sąd Najwyższy w wyroku z 13 kwietnia 1999 r.19 uznając w nim iż "...omawiany przepis nie określa momentu przejścia na emeryturę lub rentę ani tez nie uzależnia prawa do odprawy od ustania stosunku pracy. W takiej sytuacji możliwe jest przyznanie odprawy albo w chwili nabycia statusu emeryta lub rencisty , albo też w chwili całkowitego zakończenia aktywności zawodowej w zakładzie pracy, w którym prawo do odprawy przysługuje, jeżeli wcześniej jej nie wypłacono". Wydaje się, iż zdaniem Sądu Najwyższego jedynym warunkiem jaki pracownik musi spełnić jest nabycie prawa do wymienionych w art. 21 pragmatyki samorządowej świadczeń i rozpoczęcie ich wypłaty. Ponadto, polskie ustawodawstwo pracy przewiduje prawo do różnych odpraw pieniężnych. Odprawy te, są szczególnymi gratyfikacjami pieniężnymi dla określonych kategorii pracowników. Służą one realizacji różnych celów i przysługują na podstawie szczególnych przepisów prawa i to z różnych tytułów20: 15 orzeczenie SN z 13.04.1999 r. I PKN 654/98 OSN Nr 13 poz. 502 A.Piskorz-Ryń, Odprawa emerytalna (rentowa) ( w:) Wspólnota Nr 41-42 z 12-19 października 2002 r. s 46 17 orzeczenie SN z 30 marca 1994 e. Sygn. Akt I PRN 10/94 opublik. W OSNAP z 1994 r. nr 1 poz.12. 18 uchwała SN z 4.06.1991 r. sygn.akt I PKP 19/91 opublik. W OSNC z 1992 r. nr 3 poz. 37 19 wyrok SN z 13.04.1999 r. sygn. Akt I PKN 654/98 opublik. W OSNAP z 2000 r. nr 13 poz. 502 20 R.Szarek, Odprawy dla pracowników samorządowych (w:) Gazeta Samorządu i Administracji Nr 24 z 18 listopada - 1 grudnia 2002 r. s.33 16 42 - odprawa dla pracownika z którym rozwiązuje się stosunek pracy z wyboru. Pracownikom przysługuje odprawa w momencie rozwiązania stosunku pracy na podst. art. 75 Kodeksu pracy lub art. 14a pragmatyki. Postanowienia art. 75 Kodeksu pracy mają zastosowanie wtedy gdy rozwiązanie stosunku pracy z wyboru następuje w czasie trwania kadencji. Stanowi on, że pracownikom którzy nie pozostawali bezpłatnym przysługuje odprawa w wysokości w związku z wyborem na urlopie jednomiesięcznego wynagrodzenia. Warunkiem otrzymania tej odprawy, jest nie pozostawanie w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym (art. 75 Kodeksu pracy) Natomiast pracownikom których stosunek pracy ulega rozwiązaniu z upływem kadencji przysługuje odprawa w wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia obliczanego jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy w dniu rozwiązania stosunku pracy. Jest ona wyższa niż to wynika z normy ogólnej. Prawo do odprawy pracownik nabywa niezależnie od tego, czy przebywał na urlopie bezpłatnym u poprzedniego pracodawcy. Wg uzasadnienia wyroku Sądu Najwyższego odprawa ta, jest przede wszystkim "swoistego rodzaju podziękowaniem za pełnienie ważnej funkcji społecznej w organach samorządu terytorialnego"21 . Warunkiem jej przyznania jest to, by stosunek pracy danego pracownika samorządowego został rozwiązany z upływem kadencji rady. Bez znaczenia natomiast pozostaje kwestia, czy, uprawniony pracownik samorządowy sprawował funkcję w samorządzie terytorialnym przez całą kadencję, czy tylko przez część kadencji. Pracownikom zatrudnionym na podstawie wyboru, z którymi stosunek pracy został rozwiązany w czasie trwania kadencji rady, odprawa nie przysługuje. Jak wynika z przytoczonych przepisów, o rodzaju odprawy decyduje moment rozwiązania stosunku pracy. Pamiętać należy że w przypadku gdy pracownik przebywa na urlopie bezpłatnym a rozwiązanie stosunku pracy następuje w trakcie trwania kadencji nie ma on prawa do żadnej odprawy. Odprawa nie przysługuje również, w sytuacji gdy pracownik zostanie ponownie w najbliższej kadencji zatrudniony na podstawie stosunku pracy z wyboru w tym samym urzędzie. Do nabycia prawa do odprawy konieczne jest więc spełnienie łącznie dwóch warunków: rozwiązanie stosunku pracy z upływem kadencji nienawiązanie stosunku pracy z wyboru w najbliższej kadencji w tym samym urzędzie. WYPOWIEDZENIE WARUNKÓW PRACY I PŁACY. Sprawę tę reguluje art. 42 i 43 kp. W sprawach nie uregulowanych w tym przepisie, mają zastosowanie przepisy ogólne o wypowiadaniu umów o pracę. Wypowiadając pracownikowi warunki zatrudnienia, należy w piśmie wypowiadającym 21 zaproponować od razu nowe wyrok SN z 30.05.2001 r. sygn. Akt N I PKN 416/00 opublik. Prok. I Pr. 2002/6/46 43 warunki zatrudnienia. Pracownik, do połowy okresu wypowiedzenia może odmówić (na piśmie) przyjęcia zaproponowanych warunków pracy, wówczas, z ostatnim dniem wypowiedzenia rozwiązuje się umowa o pracę. Jeżeli do połowy okresu wypowiedzenia nie wpłynie pismo od pracownika dotyczące odmowy przyjęcia nowych warunków, wówczas uważa się że pracownik wyraził zgodę na proponowane warunki. W jednym przypadku, nie wymagana jest konieczność wypowiadania warunków pracy. Dotyczy o sytuacji , w której pracodawca powierza pracownikowi na okres nie przekraczający w danym roku kalendarzowym wykonywanie innej pracy niż określona w umowie przez okres nie przekraczający trzech miesięcy, jeżeli powierzenie innej pracy nie spowoduje obniżenia wynagrodzenia. W przypadku gdy wypowiedzenie jest konieczne ze względu : na wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników lub grupy pracowników na stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania pracownik nie podlega ochronie na podstawie art. 39 kp (wiek przedemerytalny) Warto również zasygnalizować iż za pomocą mechanizmu wypowiedzenia zmieniającego nie można dokonać zmiany rodzaju umowy o pracę. Gdy spojrzy się na konstrukcję prawna instytucji wypowiedzenia zmieniającego, to łatwo zauważyć że składa się ono jakby z dwóch osobnych oświadczeń woli pracodawcy. Jednym z nich jest wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy i płacy, a drugim zaproponowanie nowych. Należy zwrócić uwagę, że w sytuacji gdy pracodawca nie zaproponuje pracownikowi nowych warunków pracy i płacy, wypowiedzenie nie odniesie skutku, a pracodawca nie osiągnie swego zamierzonego celu. Zmiana warunków pracy następuje dopiero po upływie okresu wypowiedzenia. W okresie wypowiedzenia pracodawca obowiązany jest zatrudniać pracownika na dotychczasowych warunkach. Może jednak zgodnie z art. 42 §4 kp powierzyć pracownikowi inna pracę ale muszą być wtedy spełnione warunki określone w tym przepisie, uprawniające pracodawcę do podjęcia takiej decyzji, a mianowicie muszą istnieć określone potrzeby pracodawcy, praca musi odpowiadać kwalifikacjom pracownika i nie może powodować obniżenia jego wynagrodzenia. Wypowiedzenia warunków pracy oprócz tego że wymagane jest zachowanie formy pisemnej, to powinno również zawierać pouczenie o możliwości odwołania się do organów rozstrzygających sprawy pracownicze jak również pouczenie o tym, że nie złożenie przez pracownika przed upływem połowy okresu wypowiedzenia oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków pracy uważane będzie za wyrażenie zgodny na 44 proponowane warunki. Brak takiego pouczenia, powoduje że pracownik do końca okresu wypowiedzenia ma prawo do złożenia stosownego oświadczenie w powyższej sprawie. Powyższe rozważanie dotyczą oczywiście tylko stosunku pracy zawartego na podstawie umowy o pracę. POWIERZENIE PRACOWNIKOWI INNEJ PRACY. Warunki pracy określone w związku z nawiązaniem stosunku pracy mogą być na pewien określony w przepisach czas zmieniane bez zgody pracownika i bez potrzeby dokonywania wypowiedzenia zmieniającego. Taką możliwość przewiduje przepis art. 42 §4 kp który określa, że "wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy i płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy innej pracy niż określona w umowie o pracę na czas nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika. Przepis ten dotyczy ogółu pracowników a więc i tych, którzy podlegają szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy o pracę. Możliwość czasowego zlecenia pracownikowi mianowanemu innej pracy niż określona została w akcie mianowania reguluje art. 10 ust.1 i 3 ustawy o pracownikach urzędów państwowych, w związku z art. 7 pragmatyki urzędników samorządowych. Jeżeli więc wymagają tego potrzeby urzędu, mianowanemu pracownikowi samorządowemu można zlecić na okres do trzech miesięcy w roku kalendarzowym wykonywanie innej pracy niż określona w akcie mianowani, zgodnej z jego kwalifikacjami. W okresie tym, pracownikowi przysługuje wynagrodzenie stosowne do wykonywanej pracy, lecz nie niższe od dotychczas pobieranego. ZWOLNIENIA Z PRZYCZYN NIEDOTYCZĄCYCH PACOWNIKÓW Z dniem 1 stycznia 2004 roku weszła w życie ustawa z 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników. (Dz.U. Nr 90 poz. 844), która to ustawa dostosowuje dotychczasowe zasady zwalniania pracowników z przyczyn nie leżących po ich stronie do wymagań wynikających z kolejnej dyrektywy unijnej. Zgodnie z art.1 ustawy, jej przepisy mają zastosowanie do pracodawców zatrudniających 20 i więcej pracowników (chodzi tu o osoby, a nie o etaty). Czyli przepisom ustawy podlega ten pracodawca, który w chwili podjęcia decyzji o grupowych zwolnieniach, zatrudnia co najmniej 20 pracowników (chodzi tu o pracodawców u których jest duża rotacja zatrudnienia) . Dotyczy to pracowników którzy pozostają w stosunku pracy. 45 Należy zwrócić uwagę na to, że zgodnie z art. 11 ustawy, przepisy jej nie dotyczą pracowników zatrudnionych na podstawie mianowania (ich również nie bierze się pod uwagę, biorąc stan zatrudnienia na określony dzień). Określenie przez ustawodawcę zakresu stosowania omawianej ustawy powoduje, iż pracodawca zatrudniający mniej niż 20 pracowników, w razie konieczności rozwiązania stosunków pracy z przyczyn nie leżących po stronie pracowników, obowiązany jest stosować przepisy powszechnie obowiązujące, zwłaszcza przepisy kodeksu pracy, niezależnie od tego, ilu pracowników podlega zwolnieniom. Kiedy mówimy o grupowym zwolnieniu? Zgodnie z art. 1 ustawy, o grupowym zwolnieniu mówimy wtedy, gdy występują jednocześnie trzy przesłanki, tj: 1. Istnienie przyczyny powodującej konieczność rozwiązania z pracownikami stosunków pracy (przyczyna nie zawsze musi leżeć po stronie pracodawcy, ważnym jest to, że przyczyna nie leży po stronie pracowników) 2. Przedział czasu, w którym dochodzi do wypowiedzeń lub złożenia oferty rozwiązania stosunku pracy na mocy porozumienia stron (zwolnienia obejmują okres nie przekraczający 30 dni) 3. Występuje określona grupa pracowników objętych zwolnieniem: a) 10 pracowników gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników b) 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100 pracowników, nie więcej niż 300 c) 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników. Jednak na mocy art. 1 ust.2 ustawy do grupy pracowników, której dotyczy zwolnienie zalicza się również pracowników, którym pracodawca zaproponował rozwiązanie stosunku pracy na mocy porozumienia stron. Ważne jest to, aby inicjatywa wyszła od pracodawca. W takim przypadku grupa może obejmować co najmniej 5 pracowników. Nalezy pamiętać o tym, że wystąpienie jednej z tych trzech przyczyn , nie będzie miało charakteru zwolnienia grupowego. W omawianej ustawie, istnieje również pojęcie zwolnienia indywidualnego (art.10). Różni się ona tym od zwolnienia grupowego, że nie musi być zachowana określona w art.1 ,liczba pracowników. Jak wynika z tego, art. 10 ustawy daje większe możliwości dla pracodawcy w zakresie zwalniania pracowników. Proces czynności związany z organizacją grupowego zwolnienia. Sprawę tę reguluje art. 2-4 ustawy. 46 1. Działania informacyjno-konsultacyjne. Pracodawca podejmujący zamiar przeprowadzenia zwolnienia grupowego, ma obowiązek konsultacji swojej decyzji z zakładowymi organizacjami związkowymi, a w razie ich braku z przedstawicielami pracowników. Przed rozpoczęciem konsultacji pracodawca jest obowiązany przedłożyć informację dotyczącą: przyczyny zamierzonego zwolnienia grupowego liczby zatrudnionych pracowników i grup zawodowych do których oni należą gryp zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia okresu w ciągu którego ma nastąpić zwolnienie grupowe kryteriów doboru pracowników do zwolnienia grupowego kolejności dokonywania zwolnień propozycji rozstrzygnięć spraw pracowniczych związanych z zamierzonym zwolnieniem grupowym ustalenie wysokości świadczenia pieniężnego inne informacje, jeżeli mogą one mieć wpływ na przebieg konsultacji Kopie takiej informacji pracodawca przekazuje również do PUP z pominięciem informacji dotyczącej wysokości świadczeń pieniężnych W terminie 20 dni od przekazania przez pracodawcę informacji, pracodawca i organizacje powinny zawrzeć porozumienie. Stronami porozumienia są pracodawca i wszystkie organizacje związkowe. Jeżeli nie dojdzie do zawarcia porozumienia, pracodawca wydaje regulamin dotyczący zasad postępowania w sprawach pracowników objętych zamiarem zwolnienia. Nie ma tu określonego terminu, w jakim pracodawca wydaje regulamin. Nie może to by termin przed upływem 20 dni o których mowa wyżej. Po zawarciu porozumienia lub wydaniu regulaminu, pracodawca zawiadamia o tym PUP. W przypadku zwolnienia indywidualnego nie ma obowiązku zachowania procedury informacyjno-konsultacyjnej. Odrębności przy wypowiadaniu umów w ramach zwolnienia grupowego i indywidualnego. 1. W obu przypadkach pracodawca jest obowiązany (art.12) w zakresie nie uregulowanym w ustawie stosować przepisy powszechnie obowiązujące zawarte zwłaszcza w kodeksie pracy (forma pisemna rozwiązania umowy, uzasadnienie, pouczenie o możliwości odwołania itp) 2. w przypadku zwolnienia grupowego, jeżeli pracodawca nie zawrze porozumienia, to konsultuje przyczynę wypowiedzenia na zasadach określonych w art. 38 kp. Natomiast 47 w przypadku zwolnienia indywidualnego nie jest wymagane konsultowanie ze związkami na zasadach określonych w ustawie, lecz tylko na zasadach określonych w art. 38 KP 3. W przypadku umów o pracę zawartych na czas określony, zwolnienie grupowe jak i indywidualne może być dokonane za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia. Jednak należy zwrócić uwagę na to, że rozwiązanie umów może nastąpić dopiero po upływie 30 dni od dnia zawiadomienia PYP, chyba że wskutek prawomocnego orzeczenia sądu rozwiązanie następuje wskutek zakończenia działalności pracodawcy. Odprawy pieniężne. Pracownicy zwalniani grupowo jak i indywidualnie, mają prawo do odprawy pieniężnej, a dniem jej wymagalności jest dzień rozwiązania stosunku pracy. Wysokość odprawy uzależniona jest od zakładowego stażu pracy i wynosi: jednomiesięczne wynagrodzenie jeżeli pracownik zatrudniony był u danego pracodawcy krócej niż dwa lata dwumiesięczne wynagrodzenie jeżeli pracownik legitymuje się stażem pracy od 2 do 8 lat trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli okres zatrudnienia pracownika przekracza 8 lat. Wysokość odprawy nie może jednak przekracza 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania umowy o pracę (od 1 stycznia 2004 r. jest to kwota 824 zł x 15 = 12.360 zł). Należy zwrócić uwagę, że ustawa nie przewiduje żadnych wyłączeń do wypłaty odprawy, ponadto, może być również zbieg odprawy z innymi świadczeniami Prawo pracownika do ponownego zatrudnienia. Na podstawie art.9 ust.1 ustawy pracownikowi przysługuje roszczenie o nawiązanie stosunku pracy. Jeżeli pracodawca ponownie zatrudnia pracowników w tej samej grupie zawodowej, a zwolniony w ramach zwolnienia grupowego pracownik zgłosi swój powrót do pracy w ciągu roku od dnia jego zwolnienia, to pracodawca ma obowiązek zatrudnienia go w ciągu 15 miesięcy od dnia rozwiązania stosunku pracy w ramach zwolnienia grupowego. Roczny okres zgłoszenia chęci powrotu do pracy ma charakter terminu zawitego prawa materialnego, co oznacza, że z jego upływem uprawnienie pracownika wygasa. Z prawa tego nie mogą skorzystać pracownicy zwolnieni w ramach zwolnienia indywidualnego. Po upływie tych terminów, ponowne zatrudnienie możliwe jest na ogólnych zasadach. Przepisu te, nie ustalają żadnej szczególnej formy zgłoszenia przez byłego pracownika zamiaru powrotu do zakładu pracy, co oznacza, że zgłoszenie takie może nastąpić przez każde zachowanie pracownika, które ujawnia jego zamiar w sposób dostateczny (wyrok SN z 48 13.02.1997 r. I PKN 80/96, OSNAPiUS 1997/23, poz. 463). Obowiązku ponownego zatrudnienia pracownika w tej samej grupie zawodowej nie należy identyfikować z konkretnym stanowiskiem prac zwolnionego pracownika. Należy je bowiem powiązać z ustawowym wyrażeniem "tej samej grupy zawodowej" rozumianym jako zespół wykonujący rodzajowo wewnętrznie spójne czynności zawodowe, jakościowo odmienne od innych specjalności zawodowych. Oznacza to, że omawiane wyrażenie należy łączyć z grupą pracowników wyodrębnionych pod względem przygotowania zawodowego w określonym zawodzie a nie konkretnie wykonywanymi czynnościami na stanowisku pracy, wyodrębnionym w strukturze organizacyjnej zakładu pracy . Grupa zawodowa może być tu rozumiana jako zespół pracowników legitymujących się szczególnymi uprawnieniami do wykonywanej pracy (kierowca, lekarz) bądź też zespół wykonujący w zakładzie takie same lub podobne rodzajowo czynności (funkcje) a także grono pracowników o podobnym wykształceniu i kwalifikacjach potrzebnych do realizacji skonkretyzowanych zadań zakładu pracy. Z uwagi na to, że określenie "w tej samej grupie zawodowej" nie zostalo zdefiniowane powinno być ono interpretowane z uwzględnieniem okoliczności konkretnej sprawy oraz intencji ustawodawcy ustanawiającego prawo pracownika do żądania ponownego zatrudnienia w zakładzie z którego został zwolniony na podstawie przytoczonej ustawy. Cele ustawodawcy uzasadniają pogląd, że ponowne zatrudnienie pracownika w tej samej grupie zawodowej nie oznacza ani identyczności treści stosunku pracy ani też wynagrodzenia za pracę. Status prawny pracowników będących pod szczególną ochroną zwalnianych w ramach zwolnienia grupowego. 1. Pracownicy wobec których ustawa dopuszcza tylko wypowiedzenie zmieniające, przyznając im prawo do uzyskania dodatku wyrównawczego w przypadku gdy wypowiedzenie zmieniające spowoduje obniżenie dotychczasowego wynagrodzenia. Dodatek ten, pracownicy otrzymują do końca okresu, w którym korzystaliby ze szczególnej ochrony stosunku pracy. (art.5 ust.5 i 6 ustawy) Są to następujące grupy pracowników: pracownicy którym brakuje nie więcej jak dwa lata do osiągnięcia wieku emerytalnego (art. 39 KP) pracownica ciężarna i korzystająca z urlopu macierzyńskiego (art. 177 kp) pracownik - ojciec wychowujący dziecko w okresie urlopu macierzyńskiego (art 177 kp) członkowie rady pracowniczej przedsiębiorstwa członek zarządu zakładowej organizacji związkowej 49 członkowie zakładowej organizacji związkowej upoważnieni do reprezentowania organizacji wobec pracodawcy społeczny inspektor pracy pracownik powołany do zasadniczej służby wojskowej, przeszkolenia wojskowego 2. Pracownicy objęci przepisem art. 41 kp, wobec których nowa ustawa dopuszcza zarówno wypowiedzenie zmieniające jak i wypowiedzenie stosunku pracy, jednak w tym drugim przypadku pod pewnymi warunkami (art.5 ust.4 i 5 ustawy). Do grupy tej zaliczamy pracowników korzystających z urlopu lub nieobecnych w pracy z innej usprawiedliwionej przyczyny, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Nowa ustawa w tym przypadku dopuszcza wypowiedzenie zmieniające, jednak nie przewiduje uzyskania dodatku wyrównawczego. Natomiast wypowiedzenie stosunku pracy dopuszczalne jest w czasie urlopu trwającego co najmniej 3 miesiące, a także po upływie okresu innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy. 3. Pozostałych pracowników szczególnie chronionych wobec których ustawa uchyla szczególną ochronę stosunku pracy, co oznacza możliwość stosowania wobec nich zarówno wypowiedzenia zmieniającego jak i wypowiedzenia stosunku (art. 5 ust.1 Ustawy). Do grupy tej zaliczamy pozostałych pracowników podlegających szczególnej ochronie, wobec których ustawa całkowicie uchyla ochronę stosunku pracy, co oznacza możliwość rozwiązania z nimi stosunku pracy w ramach zwolnienia grupowego, np.: pracownica będąca żoną żołnierza pełniącego zsw. W przypadku tej grupy pracowników, ustawa zobowiązuje do stosowania art. 38 kp ale tylko wtedy, gdy nie zawarto porozumienia ze związkami. Status pracowników szczególnie chronionych zwalnianych w ramach zwolnienia indywidualnego (art.10 ustawy) . Zaliczamy do nich: 1. pracowników wobec których dopuszczalne jest jedynie wypowiedzenie zmieniające (art.10 ust.1). Przysługuje im również dodatek wyrównawczy przez cały okres ochrony (tak jak wyżej pkt.1) 2. pracowników wobec których dopuszczalne jest wypowiedzenie stosunku pracy, jednak pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez zakładową organizacją związkową w terminie 14 dni od otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu, albo wobec których dopuszczalne jest wypowiedzenie warunków płacy i pracy, przy czym, w takim przypadku jest wymagane stosowanie art. 38 kp. Zgodnie z art.10 ust.2 i 3 ustawy chodzi tu o tych pracowników , wobec których ustawa zezwala na wypowiedzenie w ramach zwolnienia grupowego.. Do tej grupy należy zatem zaliczyć tych pracowników, którzy znajdują się w grupie trzeciej omawianej przy okazji zwolnienia grupowego, a 50 także pracowników objętych art. 41 kp. Na mocy art. 10 ust. 4 ustawy, w przypadku obniżenia wynagrodzenia wskutek wypowiedzenia zmieniającego, pracownikom tym z wyj, pracowników objętych art. 41 kp przysługuje dodatek wyrównawczy, jednak przez okres nie przekraczający 6 miesięcy. 3. Pracowników, wobec których ustawa nie dopuszcza możliwości objęcia ich procesem zwolnień indywidualnych. Zgodnie z art. 10 ust.5 ustawy chodzi o pracowników będących posłami, senatorami lub radnymi. I. ŹRÓŁA PRAWA WSPÓLNOTOWEGO 1. Pierwotne prawo wspólnotowe 2. Pochodne akty prawa wspólnotowego - rozporządzenia - dyrektywy - decyzje - zalecenia, opinie i inne akty wspólnotowe 3. Ogólne zasady prawa Polska od czasu wstąpienia do Unii Europejskiej 1 maja 2004 r. zobowiązana jest do przestrzegania prawa obowiązującego we Wspólnotach. Unia Europejska powstała na bazie istniejących uprzednio Wspólnot Europejskich (Europejskiej Wspólnoty Gospodarczej, Europejskiej Wspólnoty Energii Atomowej oraz Europejskiej Wspólnoty Węgla i Stali). Jej system prawny jest więc w znacznym zakresie wynikiem funkcjonowania tych Wspólnot. W dużym uproszczeniu, na system źródeł prawa Unii Europejskiej składają się tzw. pierwotne i pochodne akty prawa wspólnotowego. W procesie prawodawczym Unii uczestniczą: Parlament Europejski, Rada Unii Europejskiej i Komisja Europejska. Należy mieć na uwadze to, że prawo wspólnotowe ma charakter ponadnarodowy. Pierwotne prawo wspólnotowe Pierwotne prawo wspólnotowe zawiera normy i przepisy regulujące najistotniejsze kwestie Unii Europejskiej, takie jak: ustrój, porządek prawny, podstawowe zasady prawa wspólnotowego, delegacje do wydawania aktów normatywnych niższego rzędu itp. W hierarchii źródeł prawa powyższe unormowania są uprzywilejowane. Akty pierwotne mają bezwzględne pierwszeństwo przed aktami niższej rangi, a wszystkie akty prawa wtórnego muszą być zgodne z prawem pierwotnym. Konstytucja RP z 1997 r. w Art. 87 ust. 1 stanowi, że Źródłami powszechnie obowiązującego prawa Rzeczypospolitej Polskiej są: Konstytucja, ustawy, ratyfikowane umowy międzynarodowe oraz rozporządzenia. (...) Istotnym elementem w systemie źródeł prawa europejskiego jest również orzecznictwo. Europejski Trybunał Sprawiedliwości w procesie interpretacji źródeł pierwotnego prawa wspólnotowego określił zasady porządku prawnego w Europie. Orzecznictwo Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości oraz Sądu Pierwszej Instancji wypracowało zasady prawne oraz porządek prawny Unii. 51 Fundamenty porządku prawnego Unii Europejskiej tworzą w pierwszym rzędzie traktaty ustanawiające wymienione na wstępie trzy Wspólnoty (wraz ze wszystkimi załącznikami i protokołami dodatkowymi). Są to: traktat z 18 kwietnia 1951 r. ustanawiający Europejską Wspólnotę Węgla i Stali – zwany także Traktatem Paryskim, dwa Traktaty Rzymskie z 25 maja 1957 r.: ustanawiający Wspólnotę Europejską (ujednolicona wersja została opublikowana w OJ.C. 1997/340/173) ustanawiający Europejską Wspólnotę Energii Atomowej (EURATOM). Obecnie w Unii obowiązują jedynie Traktaty Rzymskie z 1957 r. Traktat Paryski z 1951 r. został zawarty na okres 50 lat. Wobec tego, że państwa członkowskie nie przedłużyły jego obowiązywania, Traktat Paryski wygasł z dniem 23 lipca 2002 r. Powyższe traktaty uzupełnione zostały: Jednolitym Aktem Europejskim z 1986 r. – zwanym też Traktatem Luksemburskim, Traktatem z Maastricht – czyli traktatem z 7 lutego1992 r. o Unii Europejskiej (OJ.C. 1997/340/145), Traktatem Amsterdamskim – czyli traktatem z 2 października 1997 r. zmieniającym traktat o Unii Europejskiej, traktaty o utworzeniu Wspólnot Europejskich oraz niektóre inne akty (OJ.C. 1997/340/1), Traktatem z Nicei – czyli traktatem z 26 lutego 2001 r. zmieniającym traktat o Unii Europejskiej, traktat ustanawiający Wspólnotę Europejską oraz niektóre związane z nimi akty prawne (OJ.C. 2001/80/1). Do prawa pierwotnego zalicza się także traktaty o przystąpieniu nowych członków. Zgodnie z Konstytucją prawo międzynarodowe, a w szczególności prawo unijne, będzie miało pierwszeństwo przed regulacjami polskimi. (Art. 91 Konstytucji RP z 1997 r). 1. Ratyfikowana umowa międzynarodowa, po jej ogłoszeniu w Dzienniku Ustaw Rzeczypospolitej Polskiej, stanowi część krajowego porządku prawnego i jest bezpośrednio stosowana, chyba że jej stosowanie jest uzależnione od wydania ustawy. 2. Umowa międzynarodowa ratyfikowana za uprzednią zgodą wyrażoną w ustawie ma pierwszeństwo przed ustawą, jeżeli ustawy tej nie da się pogodzić z umową. 3. Jeżeli wynika to z ratyfikowanej przez Rzeczpospolitą Polską umowy konstytuującej organizację międzynarodową, prawo przez nią stanowione jest stosowane bezpośrednio, mając pierwszeństwo w przypadku kolizji z ustawami. Pochodne akty prawne prawa wspólnotowego Pochodne akty prawne prawa wspólnotowego wydawane są przez Parlament Europejski wspólnie z Radą Unii Europejskiej, Radę Unii Europejskiej samodzielnie oraz przez Komisję Europejską. Akty te dzieli się na dwie kategorie: 52 1. normy bezwzględnie obowiązujące, którymi są: rozporządzenia, dyrektywy, decyzje, 2. normy względnie obowiązujące, do których zalicza się: zalecenia, opinie. Rozporządzenia Zawierają regulacje generalne. Mają zasięg ogólny, co oznacza, że stosuje się je bezpośrednio w państwach członkowskich. Obowiązują w formie przyjętej przez właściwy organ Wspólnoty i nie podlegają żadnym dodatkowym wymogom, aby mogły obowiązywać we wszystkich krajach Wspólnoty. Akty te podlegają publikacji w Dzienniku Urzędowym Wspólnot (Official Journal – w skórcie O.J.) i z tą chwilą stają się częścią składową systemu prawnego każdego państwa członkowskiego. Rozporządzenie wchodzi w życie w terminie w nim określonym lub w terminie 20 dni od dnia ogłoszenia. Z chwilą wejścia w życie, rozporządzenia automatycznie uchylają odmienne przepisy obowiązujące w państwach członkowskich. Dyrektywy W odróżnieniu od rozporządzeń, dyrektywy nie wiążą w całości, lecz jedynie „co do skutku”. Oznacza to, że dyrektywy nakładają na państwa członkowskie obowiązek uregulowania danej materii w sposób w nich określony, pozostawiając jednak swobodę w zakresie środków prawnych do osiągnięcia określonego celu. Ponieważ są skierowane do konkretnych stron, nabierają mocy z chwilą ich notyfikacji przez strony. Dyrektywy skierowane do wszystkich państw członkowskich oraz dyrektywy podjęte wspólnie przez Parlament Europejski i Radę publikowane są w Dzienniku Urzędowym Wspólnot. Wchodzą w życie w terminie w nich określonym lub 20. dnia od ich ogłoszenia. Decyzje Mają moc obowiązującą w stosunku do tych podmiotów, do których zostały skierowane. Adresatami decyzji mogą być osoby prawne, osoby fizyczne oraz państwa członkowskie. Decyzje mają więc charakter indywidualny. Wiążą adresata w całości – adresat nie ma (jak w przypadku dyrektyw) możliwości wyboru metod lub środków realizacji decyzji. Mogą albo bezpośrednio nakładać obowiązki lub przyznawać uprawnienia, albo zobowiązywać do wydania aktu normatywnego. Decyzje mają moc wiążącą od chwili ich notyfikacji przez strony. Podjęte wspólnie przez Parlament Europejski i Radę są ogłaszane w Dzienniku Urzędowym Wspólnot, i wchodzą w życie w oznaczonym w nich terminie lub 20. dnia od ogłoszenia. Zalecenia, opinie i inne akty wspólnotowe Zalecenia i opinie nie mają wiążącego charakteru, ale mogą wywierać skutki prawne. Traktowane są jako wskazówki interpretacyjne w procesie stosowania prawa wspólnotowego. Do ich wydawania nie jest potrzebne upoważnienie. Komisja Europejska jest upoważniona do udzielania zaleceń i opinii, jeżeli uzna to za niezbędne. Poza wymienionymi wyżej źródłami spotkać można również m.in.: 53 memoranda, rezolucje. Adresowane są do podmiotów stosujących prawo europejskie. Są to akty normatywne o charakterze instrukcyjnym. Ponadto w katalogu źródeł prawa UE wyodrębnić można akty prawa wewnętrznego wspólnot, takie jak: regulaminy instytucji i organów wspólnotowych, akty organów wspólnoty wiążące inny organ wspólnoty itp. Źródłem prawa UE mogą być również umowy międzynarodowe zawarte przez Wspólnotę. Muszą one być jednak zawarte zgodnie z trybem ustanowionym w traktacie o ustanowieniu Wspólnoty Europejskiej. Umowy zawarte zgodnie z ustalonymi w nim warunkami obowiązują instytucje Wspólnoty i państwa członkowskie. Ogólne zasady prawa Do źródeł prawa wspólnotowego zalicza się także tzw. ogólne zasady prawa. Nie są one nigdzie skatalogowane. Zasady te mogą wypływać z samej istoty prawa UE (np. wykładnia traktatów) lub mogą stanowić dorobek państw członkowskich (zasady i regulacje zawarte np. w ustawach lub podobnych aktach prawnych). Nie należą ani do kategorii pierwotnych, ani wtórnych źródeł prawa i w zasadzie należałoby je umieścić pomiędzy nimi. Za takim rozwiązaniem przemawia fakt, iż zasady te mogą stać się podstawą unieważnienia niezgodnych z nimi aktów prawa pochodnego – co świadczy o ich wyższej, w stosunku do prawa pochodnego, pozycji. II. UNIJNE PRAWO PRACY PROBLEMATYKA DZIAŁALNOŚCI EUROPEJSKIEJ I RADY EUROPY. SOCJALNEJ W DZIAŁALNOŚCI UNII Działalność legislacyjna UE przez wiele lat skupiała się wokół problematyki gospodarczej, podczas gdy sprawy socjalne zostały pozostawione na dość odległym miejscu. Co prawda Traktat Rzymski w artykule 2 Wstępu wskazującym na cele Organizacji wymienia dążenie do zapewnienia wysokiego poziomu zatrudnienia i opieki społecznej oraz podnoszenie stopy życiowej i jakości życia, zaś artykuły 117-123 mówią o konieczności prowadzenia właściwej polityki społecznej, tym niemniej w praktyce większość działań podejmowanych w tej sferze miała w większości na celu jedynie umożliwienie właściwej realizacji integracji ekonomicznej. W momencie, gdy integracja ekonomiczna Europy zaczęła przybierać coraz bardziej widoczny kształt okazało się, że brak równomiernego zainteresowania tzw. wymiarem społecznym (social dimension) może zagrozić funkcjonowaniu jednolitego rynku. Dlatego też podjęto próbę szerszego spojrzenia na problematykę społeczną, czego wyrazem było oprócz wydania szeregu aktów prawnych obejmujących całość problematyki społecznej, jakim była przyjęta w 1989 r. w Strasburgu WKPPSP, a także Protokół Społeczny do Układu z Maastricht. Jeżeli chodzi o drugą organizację, mianowicie Radę Europy, to przy braku większych możliwości oddziaływania na sferę ekonomii czy polityki uznała ona za jeden ze swoich priorytetów problematykę promocji praw socjalnych. PODSTAWOWE ZASADY PRAWA PRACY 54 Unia Europejska oraz Rada Europy stworzyła w swoich dokumentach katalog podstawowych zasad prawa pracy, które powinny być respektowane przez wszystkie Państwa Członkowskie. W przypadku UE katalog taki zawarty jest w WKPPSP (Wspólnotowej Karcie Podstawowych Praw Socjalnych Pracowników z 1989 r.), zaś w przypadku rady europy w EKS (Europejskiej Karcie Społecznej) z 1961 r. Do zasad tych zaliczono: Prawo do zatrudnienia (wszystkim obywatelom Unii powinna być zapewniona możliwość swobodnego wyboru i wykonywania zawodu oraz dostępu do bezpłatnego korzystania z publicznego pośrednictwa pracy). Prawo do wynagrodzenia (gwarantuje ono pracownikom uzyskiwanie sprawiedliwego wynagrodzenia za wykonywaną pracę). Mówi się tutaj o stworzeniu instytucji bazowej płacy godziwej. Wypłata wynagrodzenia może być wstrzymana, wynagrodzenie może być zajęte lub odstąpione zgodnie z postanowieniami ustawodawstwa krajowego. Jednakże nawet w takich sytuacjach, Karta wskazuje, że należy pracownikowi zagwarantować uzyskanie środków koniecznych dla utrzymania siebie i rodziny. Mówi się również o poprawie warunków pracy i życia. Poprawa warunków pracy i życia (Państwa Członkowskie powinny dążyć do wyrównania warunków życia i pracy przy jednoczesnym podnoszeniu ich na wyższy poziom, w szczególności, jeżeli chodzi o organizację pracy czy formy zatrudnienia inne niż umowy na czas nieokreślony). Prawo do przerw w pracy (każdemu pracownikowi Unii należy zagwarantować cotygodniowy odpoczynek oraz coroczny płatny urlop, którego długość powinna być stopniowo wyrównywana, przy jednoczesnym podnoszeniu na wyższy poziom, zgodnie z praktyką krajową). Ochrona socjalna (zapewnienie wszystkim obywatelom Unii, bez względu na ich status oraz wielkość przedsiębiorstwa w którym pracują możliwości korzystania z odpowiedniego poziomu świadczeń z ubezpieczenia społecznego). Swoboda zrzeszania się (wszyscy pracodawcy i pracownicy Unii Europejskiej mają swobodę tworzenia i przystępowania do organizacji zawodowych, dla ochrony interesów ekonomicznych i socjalnych. Prawo to zapewnia również możliwość nie przystępowania do takich organizacji bez ponoszenia jakichkolwiek konsekwencji osobistych i zawodowych). Swoboda prowadzenia rokowań zbiorowych i sporów zbiorowych ( możliwość prowadzenia negocjacji zbiorowych i zawierania układów zbiorowych, a w przypadku nie dojścia do porozumienia również prowadzenia szczególnych działań np. strajków) Szkolenie zawodowe (każdy pracownik Unii Europejskiej musi mieć zagwarantowany dostęp do szkolenia zawodowego i możliwość korzystania z niego w okresie pracy zawodowej). Równe traktowanie kobiet i mężczyzn (państwa członkowskie powinny zapewnić jednakowe traktowanie i możliwości dla mężczyzn i kobiet. W tym celu powinno się wzmocnić działania zmierzające do wprowadzenia w życie zasady równego traktowania mężczyzn i kobiet, a w szczególności w dziedzinie dostępu do zatrudnienia, wynagrodzenia, warunków pracy, ochrony socjalnej, kształcenia, szkolenia zawodowego i przebiegu kariery zawodowej. Wszystkie te działania powinny umożliwić mężczyznom i kobietom godzenie obowiązków rodzinnych i zawodowych). Informowanie, konsultowanie, współudział pracowników (wskazane tutaj działania powinny być realizowane szczególnie w następujących wypadkach: 1. 1. Kiedy są wprowadzane w przedsiębiorstwie zmiany technologiczne, dotyczące warunków i organizacji pracy, mające istotny wpływ na pracowników. 2. 2. W związku z działaniami restrukturyzacyjnymi lub w przypadku połączenia przedsiębiorstw, mających wpływ na zatrudnienia pracowników. 55 3. 3. W przypadku zwolnień grupowych. 4. 4. Kiedy pracownicy, w szczególności zatrudnieni w strefie przygranicznej, są dotknięci polityką w dziedzinie zatrudnienia, prowadzoną ich pracodawcę). Ochrona zdrowia i bezpieczeństwa w miejscu pracy (każdy pracownik powinien mieć zapewnione zadawalające warunki ochrony zdrowia i bezpieczeństwa w miejscu pracy. Przy podejmowaniu odpowiednich działań należy szczególnie uwzględnić konieczność szkolenia, informowania, konsultowania i równoprawnego uczestnictwa pracowników w ocenianiu występujących zagrożeń oraz działań podejmowanych na rzecz ich eliminowania lub ograniczania). Ochrona dzieci i młodocianych (nie naruszając uregulowań bardziej korzystnych dla młodocianych, szczególnie tych, które zapewniają przygotowanie do pracy poprzez szkolenie zawodowe i ograniczają pracę młodocianych do pewnych lekkich prac, Karta przyjmuje, że minimalny wiek dopuszczania do pracy nie może być niższy od wieku w którym wygasł obowiązek szkolny; w żadnym zaś przypadku nie może być niższy od 15 lat. Osoby te muszą być traktowane w specjalny sposób określony w przepisach krajowych). Wskazane wyżej podstawowe prawa pracowników zostały uszczegółowione w licznych dyrektywach Unii Europejskiej. STOSUNEK PRACY Problematyka stosunku pracy generalnie została pozostawiona do wyłącznej gestii Państw Członkowskich, o czym świadczy jednoznacznie pkt 9 WKPPSP "Warunki zatrudnienia każdego pracownika Wspólnoty Europejskiej będą określone w ustawodawstwie, na mocy układów zbiorowych lub w umowie o pracę, zgodnie z warunkami właściwymi dla każdego kraju". EKS tylko raz wspomina o kwestii stosunku pracy w punkcie 4 art. 4, wskazując, że należy uznać prawo wszystkich pracowników do rozsądnego okresu wypowiedzenia w razie rozwiązania stosunku pracy. Mimo ogólnej deklaracji o pozostawieniu problematyki stosunku pracy do wyłącznej gestii Państw Członkowskich, Rada Wspólnoty Europejskiej wydała w tej sprawie 3 dyrektywy. Pierwsza z nich, która wywarła największy wpływ na ustawodawstwa Państw Członkowskich to dyrektywa 77/187 z dnia 14 lutego 1977 r. w sprawie dostosowania praw Państw Członkowskich dotyczących ochrony pracowników w przypadku transferu przedsiębiorstw lub ich części. O problemie tym wspomina również WKPPSP (dotyczy informowania, konsultowania i współdziałania pracowników.) W dalszej części dyrektywa, zobowiązuje pracodawcę do kontynuowania przestrzegania zasad i warunków uzgodnionych we wszelkich układach zbiorowych na tych samych zasadach, jakie zgodnie z układem były stosowane do cedenta, aż do daty zakończenia lub wygaśnięcia układu zbiorowego albo wejścia w życie lub stosowania innego układu. Państwa Członkowskie mogą co prawda skrócić okres przestrzegania tych zasad i warunków, jednak okres ten nie może być krótszy niż 1 rok. Dyrektywa uznaje jako zasadę , że zobowiązania wynikające ze stosunku pracy powstałe przed dniem przejęcia części zakładu na innego pracodawcę przechodzą na nowego pracodawcę, jednakże ustawodawca krajowy może przewidzieć, solidarną odpowiedzialność obu pracodawców. Drugimi dokumentem regulującym problematykę stosunku pracy jest dyrektywa 91/533 z dnia 14 października 1991r. w sprawie obowiązku pracodawcy dotyczącego informowania pracowników o warunkach stosowanych do umowy lub stosunku pracy. Dokument określa szczegółowo, obowiązkowe elementy, które powinny znaleźć się w umowie o pracę. Do elementów tych zaliczono: o określenie stron umowy, o miejsce wykonywania pracy, o opis stanowiska pracy, 56 datę zawarcia umowy lub rozpoczęcia stosunku pracy, wymiar urlopu lub tryb jego przyznania, długość okresów wypowiedzenia, początkowe wynagrodzenie podstawowe pracownika, inne elementy składowe i częstotliwość wypłaty wynagrodzeń, o przyjęta długość dnia lub tygodnia pracy, o tam, gdzie jest to właściwe informacje o układach zbiorowych pracy obowiązujących u pracodawcy. Dyrektywa wskazuje, że informacje dotyczące treści stosunku pracy muszą być przekazane pracownikom na piśmie w okresie 2 miesięcy po rozpoczęciu zatrudnienia. Kolejna, to dyrektywa 75/129 z dnia 17 lutego 1975r. w sprawie dostosowania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych. Wspominana o niej także WKPPSP. Dyrektywa uznaje za zwolnienie grupowe, zwolnienie dokonane przez pracodawcę z jednej lub kilku przyczyn nie dotyczących indywidualnych zainteresowanych pracowników, jeżeli zgodnie z wyborem Państw Członkowskich, liczba zwalnianych wynosi w okresie 30 dni: przynajmniej 10 osób w przedsiębiorstwach zatrudniających więcej niż 20 a mniej niż 100 pracowników; rzynajmniej 10% pracowników w przedsiębiorstwach zatrudniających przynajmniej 100 ale nie więcej niż 300 pracowników; przynajmniej 30 osób w przedsiębiorstwach zatrudniających 300 i więcej pracowników; lub w okresie 90 dni, przynajmniej 20 osób, bez względu na liczbę pracowników zatrudnianych w danych przedsiębiorstwach. (Dyrektywa zawiera również listę przypadków, w których jej stosowanie może zostać wyłączone). o o o o Pracodawca, który zamierza dokonać zwolnienia grupowego powinien rozpocząć konsultacje z przedstawicielami pracowników dostarczając im niezbędnych informacji. Konsultacje takie mają na celu ustalenie sposobów i środków uniknięcia zwolnień, gdy jest to niemożliwe zmniejszenia liczby dotkniętych nim osób oraz łagodzenia ich skutków. Oprócz ww. konsultacji pracodawca jest zobowiązany do poinformowania o zamiarze zwolnień oraz podjętych w celu ich przeciwdziałania środkach właściwe władze państwowe. W zawiadomieniu tym należy podać informacje o przyczynach dokonywanych zwolnień, liczbie pracowników, którzy mają być zwolnieni, liczbie pracowników pracujących a także okresu w którym zwolnienia mają być przeprowadzone. Informacja ta musi być podana na co najmniej 30 dni przed planowaną datą zwolnień. WYNAGRODZENIE ZA PRACĘ Problematyka wynagrodzeń za pracę znajduje swoje miejsce zarówno w obydwu Kartach jak i w dyrektywie 75/117 z dnia 10 lutego 1975 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich dotyczących stosowania zasady równego wynagradzania pracujących kobiet i mężczyzn. Dokumenty te, gwarantują pracownikom prawo do godziwego wynagrodzenia dla zatrudnionych i członków ich rodzin. Ostatnią kwestią związaną z wynagrodzeniami pracowników uregulowaną szczegółowo w przepisach UE jest ochrona roszczeń pracowników w przypadku niewypłacalności pracodawcy, o której mówi szczegółowo dyrektywa 80/987 z 20.10. 1980 r. Niewypłacalność w rozumieniu tego dokumentu zachodzi w przypadku, gdy: złożono wniosek o wszczęcie postępowania dotyczącego majątku pracodawcy w przypadku jego niewypłacalności, lub właściwe organy podjęła decyzję o wszczęciu postępowania, lub stwierdziły ostateczne zamknięcie przedsiębiorstwa należącego do pracodawcy oraz niemożność wszczęcia postępowania ze względu na niewystarczające w tym celu środki finansowe. 57 Pewne uregulowania związane z problematyką wynagrodzeń znajdujemy także w ww. dyrektywie 91/533 z dnia 14 października 1991r. w sprawie obowiązku pracodawcy dotyczącego informowania pracowników o warunkach stosowanych do umowy , która zobowiązuje pracodawców do informowania pracowników o częstotliwości wypłacania wynagrodzeń. CZAS PRACY I URLOPY WYPOCZYNKOWE Kwestia czasu pracy i urlopów została bardzo szczegółowo uregulowana w dokumentach Rady Europy i Unii Europejskiej. EKS zobowiązuje Państwa do określenia rozsądnego dziennego i tygodniowego czasu pracy, stopniowego skracania tygodniowego czasu pracy do takiego wymiaru, na jaki pozwala wzrost wydajności pracy oraz inne związane z tym czynniki. W dalszej części zobowiązuje ona państwo do zapewnienia: płatnych dni świątecznych ; pracownikom zatrudnionym przy określonych pracach, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia, dodatkowych płatnych urlopów, lub skrócenia czasu pracy tygodniowego wypoczynku, który, w miarę możliwości, zbiegałby się z dniem uznanym za dzień wolny od pracy, zgodnie z tradycją lub zwyczajem danego kraju lub regionu . EKS uznaje, że Państwo spełnia te warunki, gdy określenie "rozsądnego" czasu pracy ma zastosowania wobec "znacznej większości zainteresowanych pracowników". Najszerzej problematyka ta została uregulowana w dyrektywie 93/104 z 23.11.1993 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy. Dokument ten, określa minimalne wymagania dotyczące organizacji czasu pracy. Pojęcie czasu pracy w tej dyrektywie obejmuje: minimalny okres odpoczynku w ciągu doby i tygodnia, urlopy roczne, przerwy w pracy, maksymalny tygodniowy wymiar czasu pracy, zasady pracy nocnej oraz zmianowej, harmonogramy pracy. Zgodnie z tą dyrektywą czas nocny oznacza okres nie krótszy niż 7 godzin, jak jest to określone w prawie krajowym, który musi obejmować w każdym przypadku czas między północą a 5.00. Normalny czas pracy pracowników pracujących w nocy nie może przekraczać przeciętnie 8 godzin w każdym okresie 24 godzin. Podobnie wygląda sytuacja pracowników pracujących w nocy, których praca jest związana ze szczególnymi zagrożeniami lub poważnym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym, którzy nie mogą pracować dłużej niż 8 godzin w każdym okresie 24 godzin, podczas którego wykonują pracę. Dyrektywa gwarantuje pracownikom minimalny okres odpoczynku w wymiarze 11 nieprzerwanych godzin w okresie 24 godzin. Jeżeli czas pracy jest dłuższy niż 6 godzin, to wówczas pracownik jest uprawniony do przerwy na odpoczynek, której długość i warunki przyznania będą ustalone w układach zbiorowych, porozumieniach zawieranych między pracodawcami i pracownikami lub przy ich braku, w ustawodawstwie krajowym. Zgodnie z zapisami dyrektywy w każdym okresie siedmiu dni przysługują pracownikowi co najmniej 24 godziny nieprzerwanego odpoczynku. Przy czym minimalny czas odpoczynku określony w tym przepisie obejmuje niedzielę. Maksymalny tygodniowy wymiar czasu pracy, został określony na poziomie 48 godzin w każdym okresie 7 dni, wliczając w to pracę w godzinach nadliczbowych. Równocześnie minimalny wymiar urlopu wynosi 4 tygodnie i nie może zostać zastąpiony ekwiwalentem za wyjątkiem przypadków ustania stosunku pracy. 58 UREGULOWANIA DOTYCZĄCE PRACY KOBIET. Zgodnie z regulacjami zawartymi w przepisach Traktatu Rzymskiego kobiety i mężczyźni mają zagwarantowaną równą płacę za równą pracę. Oznacza to, że: 2. 1. Płaca za tę samą pracę wykonywaną na akord, musi być mierzona w tych samych jednostkach; 3. 2. Płaca za pracę wykonywaną w jednostkach czasu musi być jednakowa dla osób zajmujących to samo stanowisko. Ww. postanowienie Traktatu Rzymskiego, było wprowadzane niejednolicie. W tym celu Komisja wydała dyrektywę z dnia 10 lutego 1975 r. Rada przyjęła dyrektywę 75/117 dotyczącą zbliżenia ustawodawstwa Państw Członkowskich odnoszących się do stosowania zasady równej płacy dla mężczyzn i kobiet. Drugim dokumentem dotyczącym problematyki niedyskryminacji jest wydana 9 lutego 1976 r. dyrektywa 76/207 dotycząca wprowadzania w życie zasady równego traktowania mężczyzn i kobiet jeżeli chodzi o dostęp do zatrudnienia, szkolenie zawodowe i awansowanie oraz warunki pracy. Kolejne artykuły dyrektywy definiują zakres obowiązywania zasady równego traktowania mężczyzn i kobiet i mówią, że "zakazana jest jakakolwiek dyskryminacja na gruncie płci zarówno bezpośrednia jak i pośrednia jeżeli chodzi o dostęp do zatrudnienia, w tym awansowanie, do szkolenia zawodowego, oraz jeżeli chodzi o warunki pracy". Dyrektywa nie wyklucza prawa Państwa Członkowskiego do wyłączenia z jej stosowania tych zajęć zawodowych, w których "ze względu na naturę lub kontekst w którym są wykonywane, płeć pracownika stanowi czynnik decydujący". W celu realizacji zasady równego traktowania, dyrektywa wskazuje dwa rodzaje obowiązków Państw Członkowskich. Zobowiązuje się Państwa Członkowskie aby wprowadziły zakaz wszelkich form dyskryminacji zarówno w ustawodawstwie krajowym jak i praktyce administracyjnej, oraz ustanowiły niezbędne mechanizmy ustawowe zapewniające przestrzeganie tej zasady w układach zbiorowych oraz w indywidualnych umowach o pracę. Zobowiązuje się również Państwa Członkowskie do wprowadzenia do krajowych systemów prawnych niezbędnych środków, które umożliwią wszystkim osobom, odwołanie się do niezależnego sądu. Tak jak wspomniano wyżej mówi się tu o zajęciach zawodowych Oznacza to, że Państwo Członkowskie nie może zakazać kobiecie wykonywania pewnej pracy tylko dlatego, że jakieś działania związane z tą pracą mogą być prawnie zarezerwowane dla mężczyzn. Drugą dziedziną związaną z pracą kobiet, która znalazła swoje odzwierciedlenie w prawie europejskim jest ochrona kobiet w okresie ciąży i macierzyństwa. Wspomina o tym dyrektywa 92/85 z dnia 19 października 1992r. dotycząca wprowadzenia środków niosących poprawę zdrowia i bezpieczeństwa w pracy pracownic w ciąży i pracownic, które niedawno rodziły lub karmiły piersią. Regulacje europejskiej przewidują obowiązek udzielenia jednolitego urlopu macierzyńskiego w wymiarze 12 tygodni (EKS) lub 14 tygodni (Dyrektywa). EKS wskazuje, że bezprawne jest wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy kobiecie podczas jej nieobecności z powodu urlopu macierzyńskiego lub udzielenie jej wypowiedzenia w takim okresie, w którym wypowiedzenie wygasłoby w czasie takiej 59 nieobecności. Dyrektywa 92/85 zobowiązuje państwa do podjęcia niezbędnych środków zakazujących zwolnień pracownic w okresie od początku ciąży do końca urlopu macierzyńskiego, z zachowaniem wyjątkowych przypadków nie związanych z ich stanem, przewidzianych w ustawodawstwie lub praktyce krajowej. EKS zobowiązuje pracodawców do zapewnienia matkom karmiącym swoje dzieci wystarczających przerw w pracy. Pracodawca zobowiązany jest do przeniesienia pracownic karmiących piersią do innej pracy w razie zatrudnienia przy pracy szkodliwiej lub w warunkach szkodliwych. OCHRONA PRACY MŁODOCIANYCH Kolejną kwestią szczegółowo uregulowaną w dokumentach Rady Europy i Unii Europejskiej jest ochrona pracy dzieci i młodocianych ( dyrektywa 94/33 z dnia 22 lipca 1994r. dotycząca ochrony młodocianych w pracy i EKS). Wszystkie regulacje przewidują 15 lat jako wiek minimalny wykonywania pracy zarobkowej, z tym że możliwe są również pewne wyjątki: możliwość zatrudniania młodszych dzieci przy określonych, lekkich pracach, nieszkodliwych dla ich zdrowia, moralności i kształcenia. WKPPSP mówi o lekkich pracach podczas szkolenia zawodowego. Najwyższe standardy ochronne przewiduje Dyrektywy 94/33, który stanowi, że "minimalny wiek dopuszczenia do pracy lub zatrudnienia nie będzie niższy niż minimalny wiek, w którym kończy się, określone przez ustawodawstwo krajowe, obowiązkowe nauczanie, a w każdym wypadku nie niższy niż 15 lat". Każdy młodociany powinien otrzymać sprawiedliwe wynagrodzenie, zgodnie z praktyką krajową. WKPPSP wskazuje na konieczność podjęcia odpowiednich działań w celu dostosowania zasad prawa pracy dotyczących pracowników młodocianych do wymogów związanych z ich rozwojem i potrzebami kształcenia zawodowego oraz dostępu do pracy. Czas pracy pracowników poniżej 18 roku życia musi być ograniczony. Należy wprowadzić zakaz pracy w godzinach nadliczbowych oraz w porze nocnej, poza przypadkami prac wskazanych przez ustawodawstwo krajowe. Zgodnie z art. 12 dyrektywy, w przypadku gdy dzienny czas pracy jest dłuższy niż 4,5 godziny, młodociani uprawnieni są do przerwy wynoszącej co najmniej 30 minut, która, jeżeli jest to możliwe, winna być nieprzerwana. ZBIOROWE PRAWO PRACY Dokumenty Rady Europy Statut Rady Europy w art. 3 głosi, iż "Każdy Członek Rady Europy musi przyjąć zasadę praworządności, w ramach której wszyscy obywatele mogą korzystać z przysługujących im praw człowieka i podstawowych swobód obywatelskich". Rozszerzenie tej zasady znalazło się w przyjętej 4 listopada 1950 r. Konwencji o Ochronie Praw Człowieka i Podstawowych Wolności. Konwencji stanowi , że "Każdy ma prawo do swobodnego, pokojowego gromadzenia się oraz do swobodnego zrzeszania się, włącznie z prawem tworzenia związków zawodowych i przystępowania do nich dla ochrony swoich praw". Wskazuje się na możliwości ograniczeń w stosowaniu tego prawa, które jednak muszą być "określone przez prawo i konieczne w społeczeństwie demokratycznym z uwagi na interesy bezpieczeństwa państwowego lub publicznego, ochronę porządku i zapobieganie przestępstwu, ochronę zdrowia i moralności lub ochronę praw i wolności innych osób". Przepis nie nakłada jednak przeszkód na zgodne z prawem ograniczanie korzystania z tych praw przez członków sił zbrojnych, policji lub administracji państwowej. Jeżeli chodzi o uprawnienia związków zawodowych wynikające z Konwencji to Trybunał zaliczył do nich prawo do strajku, które jednak może być w pewnych sytuacjach poddane w prawie krajowym regulacjom ograniczającym . Zawarta w Europejskiej Konwencji Praw Człowieka gwarancja wolności zrzeszania się bardzo istotna z punktu widzenia politycznego, w praktyce nie odegrała zbyt wielkiej roli, ze względu na bardzo ogólny zapis. Dlatego też o wiele istotniejsze są szczegółowe gwarancje dotyczące zbiorowego prawa 60 pracy zawarte w Europejskiej Karcie Społecznej, a także w jej nowelizacjach. Np Protokół Dodatkowy sporządzony w Strasbourgu 5 maja 1988 r. wprowadzał zmiany merytoryczne do dokumentu m.in. zapewniając pracownikom prawo do informacji i konsultacji, Protokół Zmieniający sporządzony w Turynie 21 października 1991 r. zawierał zmiany w zasadach kontroli jej przestrzegania, zaś Protokół Dodatkowy przyjęty w Strasbourgu 9 listopada 1995 r. wprowadził system skarg zbiorowych. Jeżeli chodzi o szczegółowe uregulowania dotyczące zbiorowego prawa pracy, to EKS wskazuje, że "Wszyscy pracownicy i pracodawcy mają prawo do swobodnego zrzeszania się w organizacjach krajowych lub międzynarodowych w celu ochrony swych interesów ekonomicznych i społecznych", oraz gwarantuje wszystkim pracodawcom i pracownikom prawo do rokowań zbiorowych. Artykuł 5 stanowi że "W celu zapewnienia lub popierania swobody pracowników i pracodawców tworzenia lokalnych, krajowych i międzynarodowych organizacji w celu ochrony ich interesów ekonomicznych i społecznych oraz wstępowania do tych organizacji, Układające się Strony zobowiązują się, że ustawodawstwo krajowe nie będzie naruszać, ani też nie będzie stosowane w sposób, który naruszałby tę swobodę". W zakresie prawa do rokowań zbiorowych, zobowiązuje się Państwa do: popierania wspólnych konsultacji między pracownikami a pracodawcami, popierania, mechanizmu dobrowolnych negocjacji między pracodawcami lub organizacjami pracodawców z jednej strony, a organizacjami pracowników z drugiej strony, dla uregulowania, w drodze układów zbiorowych pracy, warunków zatrudnienia, popierania ustanawiania i wykorzystywania właściwych mechanizmów pojednawczych oraz dobrowolnego arbitrażu dla rozstrzygania sporów zbiorowych, zapewnienia prawa pracownikom i pracodawcom do zbiorowego działania w przypadku konfliktu interesów, włączając w to prawo do strajku, z zastrzeżeniem zobowiązań, jakie mogłyby wyniknąć z wcześniej zawartych układów zbiorowych pracy. Komitet Niezależnych Ekspertów sporządził nawet katalog zasad dozwolonych działań zbiorowych, w którym wskazuje się że: ograniczenie stosowania działań zbiorowych dopuszczalne jest jedynie w razie konfliktu interesów (nie odnosi się to do sporów o prawo takich jak istnienie, obowiązywanie czy naruszanie układu zbiorowego), ograniczenie w stosowaniu działań zbiorowych w konflikcie interesów jest dopuszczalne jeżeli wprowadził je układ, dopuszczalne jest wprowadzanie okresu tzw. wygaszania emocji w czasie trwania rokowań, postępowania pojednawczego lub arbitrażowego, ograniczenie lub zakaz prawa do strajku osób zatrudnionych przy wykonywaniu podstawowych usług publicznych może być uznane za dopuszczalne , w zależności od stopnia, w jakim życie społeczności zależy od tych usług, nie narusza Karty stosowanie odpowiedzialności karnej lub cywilnej pojedynczych członków organizacji pracodawców i pracowników w przypadku podjęcia przez ich organizacje nielegalnych działań zbiorowych, pod warunkiem że ustawodawstwo w tej sprawie jest zgodne z Kartą Protokół Dodatkowy do Europejskiej Karty Społecznej z 1988 zapewnił pracownikom prawo do informacji i konsultacji, co oznacza w szczególności: regularne lub w stosownym czasie oraz w przystępny sposób, uzyskiwanie informacji o sytuacji gospodarczej i finansowej zatrudniającego przedsiębiorstwa, przy założeniu, że niektóre informacje, których ujawnienie mogłoby przynieść przedsiębiorstwu szkodę, mogą nie podlegać ujawnieniu lub będą ujawniane z zastrzeżeniem poufności, konsultowanie, we właściwym 61 czasie, przewidywanych decyzji, które mogą istotnie wpłynąć na interesy pracowników, a zwłaszcza tych decyzji, których skutki mogą mieć poważny wpływ na zatrudnienie w przedsiębiorstwie. Strony Państw Członkowskich zobowiązane zostały do podejmowania lub popierania środki umożliwiających pracownikom lub ich przedstawicielom, zgodnie z ustawodawstwem i praktyką krajową, uzyskiwanie informacji i konsultacji. Przewidziano konieczność podejmowania lub popierania przez Państwo środków, które umożliwią pracownikom lub ich przedstawicielom, zgodnie z ustawodawstwem i praktyką krajową branie udziału w określaniu i polepszaniu warunków pracy i środowiska pracy w szczegółowo omówionych dziedzinach. Państwa zobowiązały się do zapewnienia przedstawicielom pracowników, w celu umożliwienia im właściwego wykonywania zadań: korzystania ze skutecznej ochrony przed działaniami krzywdzącymi , uzyskiwania odpowiednich ułatwień w celu umożliwienia im spełniania szybko i skutecznie obowiązków, z uwzględnieniem systemu stosunków zawodowych obowiązującego w kraju, jak i potrzeb, wielkości i możliwości zainteresowanego przedsiębiorstwa. Przewidziano prawo do informacji i konsultacji w toku postępowania związanego ze zwolnieniami grupowymi z przedstawicielami pracowników, w sprawie możliwości uniknięcia takich zwolnień lub ograniczenia ich zakresu oraz złagodzenia ich konsekwencji, np. poprzez wspierające działania socjalne, mające zwłaszcza na celu udzielenie pomocy w przekwalifikowaniu pracowników, których zwolnienia dotyczą. III. ZASADY NUMERACJI I PUBLIKACJI DOKUMENTÓW UNII EUROPEJSKIEJ. Dzięki znajomości przepisów prawa europejskiego polscy przedsiębiorcy szybciej dostosują działalność swojej firmy do regulacji i standardów obowiązujących w krajach członkowskich UE. Tym bardziej, że wiedza ta pozwoli im zrozumieć zmienione przepisy krajowe. Niezbędna jest więc umiejętność znalezienia odpowiednich dokumentów europejskich. Wszystkie dokumenty, które są obowiązkowo publikowane w Dzienniku Urzędowym Unii Europejskiej, posiadają swój urzędowy numer. Numer ten składa się z dwóch członów 62 poprzedzonych skrótem nazwy organu wydającego dany akt prawny. Przykładowo rozporządzenie Komisji Europejskiej nr 50 z 2000 r. jest oznaczone w sposób następujący: Commission Regulation (EC) No 50/2000. Dokumenty, których publikacja w Dzienniku Urzędowym Wspólnot Europejskich nie jest obowiązkowa (dotyczy to dyrektyw i części decyzji), nie mają numeru urzędowego, gdyż numer ten jest zastąpiony trójczłonowym numerem porządkowym. Przykładowo Dyrektywa numer 29 z 2000 r. jest oznaczona w następujący sposób: Council Directive 2000/29/EC. Po numerze dokumentu zwykle podawana jest data jego wydania i należy pamiętać, iż data ta nie jest tożsama z datą publikacji danego aktu prawnego. Dokumenty wewnętrzne Wspólnot Europejskich, które nie podlegają publikacji, są również numerowane. Wszelkie decyzje, komunikaty, raporty, propozycje dyrektyw i rozporządzeń oraz opinie pochodzące z Komisji Europejskiej oznacza się poprzez podanie skróconej nazwy tego organu, roku wydania i kolejnego numeru porządkowego. Przykładowo: projekt decyzji Rady Europy w sprawie przyznania Irlandii prawa do zróżnicowania wysokości akcyzy na olej silnikowy o niskiej zawartości siarki (Proposal for a Council decision authorising Ireland to apply a different rate of excise duty to low-sulphur diesel in accordance with the procedure provided for in Article 8(4) of Directive 92/81/EEC) będzie oznaczony jako COM (2001) 563. Dokumenty pochodzące od innych organów Wspólnoty Europejskiej oznaczone są według odmiennych zasad. Na przykład: opinia Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego w sprawie propozycji dyrektywy wprowadzającej zmiany do dyrektywy maszynowej (Opinion on the Proposal for a Directive of the European Parliament and of the Council on machinery and amending Directive 95/16/EC) będzie oznaczona jako CES 1112/2001. Dziennik Urzędowy Unii Europejskiej Podstawowym źródłem poznania aktów prawnych Unii Europejskiej jest Dziennik Urzędowy Unii Europejskiej ukazujący się codziennie w jedenastu wersjach językowych i podzielony na trzy serie. W serii L publikowane są obowiązujące akty prawne. Publikowane w tej serii dokumenty podzielone są na dwie kategorie - "wymagające publikacji" i "nie- wymagające publikacji". Do aktów wymagających publikacji zalicza się rozporządzenia i dyrektywy, zaś do aktów niewymagających publikacji należą decyzje i umowy międzynarodowe zawarte przez Wspólnotę Europejską. W serii C ukazują się dokumenty, które Komisja Europejska uważa za istotne z punktu widzenia działalności Wspólnoty Europejskiej. Nie istnieje stała lista dokumentów publikowanych w serii C. Zwyczajowo w serii tej publikowane są propozycje Komisji Europejskiej dotyczące wydania dyrektyw i rozporządzeń, opinie Parlamentu Europejskiego, Komitetu Ekonomiczno-Społecznego oraz Komitetu Regionów, a także streszczenia debat parlamentarnych oraz informacje o rozprawach przed Trybunałem Sprawiedliwości. W serii S publikowane są ponadto ogłoszenia o większych przetargach organizowanych przez Wspólnotę Europejską i państwa członkowskie. Razem z Dziennikiem Urzędowym wydawany jest dwa razy do roku skorowidz treści Dziennika. W Polsce dystrybucją Dziennika Urzędowego Wspólnot Europejskich zajmuje się wydawnictwo Ars Polona. 63 Urzędowy zbiór orzeczeń Trybunału Orzeczenia te publikowane są we wszystkich językach urzędowych Unii Europejskiej w urzędowym zbiorze orzeczeń Trybunału zwanym Reports of Cases Before the Court of Justice and the Court of First Instance. Orzeczenia w zbiorze są ułożone według dat ich wydania. Dla prawidłowego odnalezienia danego orzeczenia niezbędna jest znajomość zasad numeracji spraw. Procesy przed Trybunałem Sprawiedliwości numerowane są na bieżąco w kolejności wpisu do rejestru. Pierwszy człon numeru stanowi skrót nazwy sądu - C dla Trybunału, zaś T dla Sądu Pierwszej Instancji. Orzeczenia obu wymienionych sądów europejskich są dostępne na stronie internetowej Wspólnot Europejskich w bazie Curia. Jak znaleźć odpowiednie dokumenty w Internecie. Dla polskiego przedsiębiorcy najpraktyczniejszym źródłem dostępu do dokumentów wydawanych w ramach Wspólnoty Europejskiej jest Internet. Szczególnie należy wskazać serwer Europa (www.europa.eu.int), na którym znajduje się strony z informacjami europejskimi. Na tym serwerze dostępnych jest pięć podstawowych baz danych prawnych. Są to EUR- -Lex, Celex, OEIL, Prelex i Curia. Podstawowe znaczenie ma baza danych Celex. Baza ta zawiera akty prawne (traktaty, dyrektywy, rozporządzenia) publikowane w Dzienniku Urzędowym Unii Europejskiej serii C, ponadto projekty tych aktów oraz niektóre orzeczenia Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości. Baza danych Celex jest płatna. Adres internetowy bazy Celex to: http://www.europa.eu.int/celex. W bazie Celex wszystkie dokumenty są opatrzone odpowiednim numerem. Numeracja ta jest wykorzystywana w innych bazach dokumentów europejskich, również w bezpłatnej bazie EUR-Lex. Numer Celex składa się z dziesięciu znaków. Pierwszy znak oznacza rodzaj aktu prawnego (3 dla aktów prawnie wiążących, 5 dla dokumentów przygotowawczych i 6 dla orzeczeń). Po pierwszym znaku następuje rok wydania, następnie litera przyporządkowana typowi aktu prawnego (np. L dla dyrektywy, R dla rozporządzenia, D dla decyzji) oraz 4cyfrowy numer dokumentu, przeważnie odpowiadający numerowi porządkowemu danego aktu. Przykładowo Dyrektywa numer 378 z 1988 roku, dotycząca bezpieczeństwa zabawek, będzie oznaczona numerem Celex 31988L0378. Baza Celex umożliwia poszukiwanie dokumentów z użyciem wielu kryteriów, między innymi: poszczególnych słów, tytułów, dat wydania dokumentu. Adres internetowy bazy EUR-Lex to: http://www.europa.eu.int/eur-lex. W bazie danych Euro-Lex dostępne są Dzienniki Urzędowe Wspólnot Europejskich z ostatnich lat, akty o charakterze prawnie wiążącym (dyrektywy, rozporządzenia, traktaty, decyzje), najnowsze orzeczenia Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości oraz niektóre dokumenty o charakterze pozaprawnym. Dla przedsiębiorców najistotniejszą częścią bazy EUR-Lex jest zbiór aktów prawnych (dyrektywy, rozporządzenia, decyzje). Znajdują się one w dziale "Legislation in force". Po wybraniu odpowiedniej opcji można skorzystać z kilku metod wyszukiwania, np. takich jak: z użyciem numeru dokumentu, numeru Dziennika Urzędowego oraz słowa w tytule. Inne metody wyszukiwania dostępne są tylko dla abonamentów bazy Celex. W przypadku dyrektyw czy rozporządzeń, które były zmieniane wielokrotnie, skorzystanie z podstawowej bazy EUR-Lex może okazać się kłopotliwe i czasochłonne. W takim przypadku pomocne może okazać się sprawdzenie bazy teksów skonsolidowanych zawierających wszystkie poprawki i uzupełnienia. Baza ta dostępna jest na głównej stronie EUR-Lex pod 64 poleceniem "Consolidated legislation". Ujednolicone teksty aktów prawnych (dyrektywy, rozporządzenia, decyzje) mogą okazać się szczególnie przydatne. Jakkolwiek ich baza nie jest kompletna, zawiera prawie wszystkie ważniejsze dokumenty poszukiwane przez polskie firmy (np. dyrektywy nowego podejścia, dyrektywy związane z prawem żywnościowym, należące do prawa konsumenckiego, dyrektywy z zakresu prawa spółek i dyrektywy dotyczące usług finansowych). Wyszukiwanie w bazie tekstów skonsolidowanych odbywa się za pomocą chronologicznego i tematycznego indeksu, a wszystkie dokumenty, zapisane w formacie PDF, zawierają tabele, wzory i rysunki. Kolejną bazą dokumentów, znajdujących się na serwerze Europa, jest PreLex. Jest to baza zawierająca wszystkie projekty aktów prawnych przygotowywanych przez Komisję Europejską, od chwili ich przygotowania, aż do ich przyjęcia lub odrzucenia. Wyszukiwanie w tej bazie odbywa się za pomocą numeru dokumentu. Chodzi o numer rozpoczynający się od skrótu nazwy organu np. COM dla Komisji Europejskiej lub numeru procedury, zaczynający się również od skrótu, np. COD dla procedury współdecydowania, SYN dla procedury współpracy czy CSN dla procedury konsultacji. Po wstukaniu numeru uzyskujemy pełną informację o procesie przyjmowania danego aktu prawnego. Podobną zawartość ma baza danych OEIL przygotowana na zlecenie Parlamentu Europejskiego. Jej adres internetowy to: http://wwwdb.europarl.eu.int/dors/oeil/en/default.htm. Baza ta zawiera informacje dotyczące procesu decyzyjnego związanego z przyjmowaniem aktów prawnych Wspólnot Europejskich. W przeciwieństwie do innych baz znajdujących się na serwerze Europa w OEIL znajdują się nie tylko informacje o poszczególnych etapach procedury ustawodawczej, które już miały miejsce, ale również o tych, które mają odbyć się w przyszłości. Podstawowym kryterium wyszukiwania w bazie jest numer dokumentu lub numer procedury. Można wyszukiwać również za pomocą słowa w tytule. Ostatnią ze znajdujących się na serwerze Europa baz danych jest baza orzeczeń sądów europejskich znajdująca się na serwerze Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości CURIA, pod adresem: http://curia.eu.int/en/recdoc/indexaz/index.htm., do której wchodzi się z głównej strony ETS http://www.curia.eu.int/. Niezbędna do posługiwania się omówionymi bazami danych jest wiedza na temat poszukiwanego dokumentu, m.in. jego numer, typ, data wydania, numer Dziennika Urzędowego, w którym został opublikowany. Dla przedsiębiorców, którzy chcą zapoznać się z całokształtem regulacji odnoszących się do danej dziedziny działalności lub szybko poznać zawartość danego aktu prawnego, dużo lepszym źródłem ogólnej informacji są te strony serwera Europa, które omawiają poszczególne dziedziny działalności organów UE. Dostęp do nich znajduje się pod adresem www.europa.eu.int. Po wybraniu odpowiedniego języka należy wejść w activities i odpowiedni potrzebny dział. Strony te mają podobną budowę. W pierwszej części znajdują się linki do ustawodawstwa i dokumentów związanych z daną dziedziną. W drugiej części są linki do odpowiednich instytucji. W części trzeciej znajdują się streszczenia poszczególnych dokumentów, przede wszystkim aktów prawnych związanych z daną dziedziną. Omówienia te zawarte są pod poleceniem fact sheets. Polskie tłumaczenia dokumentów europejskich. Przedsiębiorcy nieznający żadnego z języków Unii Europejskie mogą mieć poważne trudności z dostępem do dokumentów europejskich. Pełne tłumaczenia dokumentów wspólnotowych dokonywane są na razie wyłącznie na potrzeby administracji państwowej. 65 Przedsiębiorca, który potrzebuje polskiej wersji danego dokumentu, powinien przede wszystkim zajrzeć na stronę internetową Urzędu Komitetu Integracji Europejskiej. Na stronie tej znajduje się baza "tłumaczenia" adres: http://www.ukie.gov.pl/tran. Baza ta zawiera wykaz przetłumaczonych na język polski aktów prawa Unii Europejskiej. Wyszukiwanie tekstów jest możliwe według tytułu polskiego, klasyfikacji stosowanej w Spisie Obowiązującego Prawa Wspólnotowego, a także według rodzajów dokumentów (np. dyrektywa, rozporządzenie), omawianego wyżej numeru Celex i roku publikacji. Zasady numeracji dokumentów. Wszystkie dokumenty, które są obowiązkowo publikowane w Dzienniku Urzędowym Unii Europejskiej, posiadają swój urzędowy numer. Numer ten składa się z dwóch członów poprzedzonych skrótem nazwy organu wydającego dany akt prawny. Dokumenty, których publikacja w Dzienniku Urzędowym Wspólnot Europejskich nie jest obowiązkowa (dotyczy to dyrektyw i części decyzji), nie mają numeru urzędowego, gdyż numer ten jest zastąpiony trójczłonowym numerem porządkowym. Aby uzyskać teksty tłumaczeń, które nie zostały jeszcze zweryfikowane i nie znajdują się na wyżej wskazanej stronie internetowej, należy zwrócić się bezpośrednio do Departamentu Tłumaczeń UKIE e-mail: [email protected]. Na stronie internetowej Departamentu Tłumaczeń UKIE znajduje się również baza danych terminologicznych zawierająca około dwóch tysięcy terminów pochodzących z aktów prawnych Unii Europejskiej. Baza zawiera terminy języka ogólnego charakterystycznego dla tekstów unijnych, jak również terminologię prawną. Istnieje także baza danych o regulacjach prawnych obowiązujących w Unii Europejskiej prowadzona przez Ministerstwo Gospodarki pod adresem internetowym http://158.66.1.13:777/eulex/index.jsp. Baza ta zawiera przede wszystkim opisy dokumentów, lecz do wielu z nich dołączone są również pełne teksty w języku polskim. 66
