Zatrudnienie pracowników w pigułce
advertisement
www.pwc.pl/uwolnijpotencjal Zatrudnienie pracowników w pigułce Listopad, 2014 Zatrudnienie pracowników w pigułce Jeżeli w prowadzonej działalności gospodarczej zatrudniamy pracowników musimy wiedzieć, jakie obowiązki będziemy musieli spełnić w związku z tym zdarzeniem. Te obowiązki zależeć będą m.in. od formy umowy, na jaką zatrudnimy pracowników, od indywidualnych uprawnień podatkowych i składkowych związanych między innymi z tym, czy nasz pracownik jest obywatelem polskim czy obcokrajowcem pochodzącym z kraju Unii Europejskiej, czy spoza Unii. Zatrudnienie pracowników w pigułce 1 Zatrudniasz pracowników pamiętaj o: 1. Sporządzeniu i podpisaniu umowy o pracę. Minimalne wymogi w zakresie treści umowy o pracę określa artykuł 29 §1 Kodeksu pracy. Umowa powinna zostać zawarta na piśmie. Jeśli umowa o pracę nie została zawarta na piśmie pracodawca powinien potwierdzić pracownikowi na piśmie, nie później niż w dniu rozpoczęcia wykonywania pracy przez pracownika, strony umowy, rodzaj umowy oraz jej warunki. Należy pamiętać o tym, że do zawarcia umowy o pracę może dojść w wyniku dopuszczenia do wykonywania pracy, nawet, jeśli żadna umowa nie została zawarta. W razie niewskazania rodzaju zawartej umowy o pracę uznaje się, iż mamy do czynienia z umową o pracę na czas nieokreślony. Obowiązkiem pracodawcy jest także przekazanie pracownikowi, w ciągu siedmiu dni od daty zawarcia umowy o pracę, na piśmie, informacji o kwestiach wskazanych w artykule 29 §3 Kodeksu pracy. 2. Skierowaniu pracownika na wstępne badania lekarskie przed podjęciem przez niego pracy. Wstępne badania lekarskie muszą być przeprowadzone przez lekarza medycyny pracy i są wykonywane na koszt pracodawcy. Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwskazań do pracy na określonym stanowisku. Brak badań może prowadzić, w konkretnych okolicznościach, do uznania, iż pracodawca jest odpowiedzialny za szkodę na zdrowiu poniesioną przez pracownika, a osoba odpowiedzialna za takie naruszenie przepisów zostanie pociągnięta do odpowiedzialności karnej. Od przeprowadzenia badań lekarskich zwalniani są pracownicy przyjmowani ponownie u danego pracodawcy na to samo stanowisko lub na stanowisko o takich samych warunkach pracy, na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej w ciągu 30 dni od rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy. 3. Skierowaniu pracownika na szkolenia BHP oraz przekazaniu informacji o zagrożeniach i zasadach ich eliminacji. Pracownicy przyjmowani do pracy powinni odbyć wstępne szkolenia BHP oraz instruktarz stanowiskowy. Pracownik nie powinien przystąpić do wykonywania pracy bez odbycia powyższych szkoleń. Pracodawca jest dodatkowo zobowiązany przekazywać informację o zagrożeniach dla życia i zdrowia występujących w zakładzie pracy na stanowisku pracy, na którym zatrudniony jest pracownik, o zasadach postępowania w przypadku awarii i innych sytuacji zagrażających zdrowiu, jak również o działaniach ochronnych i zapobiegawczych podjętych w celu wyeliminowania i ograniczeniu zagrożeń, a także o pracownikach wyznaczonych do udzielania pierwszej pomocy i wykonywania działań w zakresie zwalczania pożarów i ewakuacji pracowników. 4. Innych ważnych kwestiach takich jak: − zgłoszeniu pracownika do ZUS w terminie do siedmiu dni od daty powstania obowiązku ubezpieczeń, tj. od dnia nawiązania stosunku pracy; − prowadzeniu ewidencji czasu pracy dla wszystkich zatrudnionych pracowników. Tworzenie i prowadzenie kart ewidencji czasu pracy jest jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy, związanym z prowadzeniem dokumentacji pracowniczej (art. 149 k.p.); − prowadzeniu akt osobowych pracownika. Pracodawca zobowiązany jest, zgodnie z art. 94 pkt 9a Kodeksu pracy, do prowadzenia dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych swoich pracowników. Obowiązek ten jest szczególnie ważny ze względu na jego znaczenie dowodowe w przypadku sporów o roszczenia ze stosunku pracy. Szczegółowe zasady prowadzenia dokumentacji pracowniczej zostały zawarte w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz. U. Nr 62, poz. 286 ze zm.); − uregulowaniu porządku i organizacji pracy zgodnie z obowiązkiem wynikającym z art.104 Kodeksu pracy. 2 Zatrudnienie pracowników w pigułce Jeśli zatrudniasz cudzoziemców pamiętaj jeszcze o: 1. Legalizacja pracy i pobytu w Polsce Cudzoziemcy, niebędący obywatelami Unii Europejskiej i nieposiadający polskiego obywatelstwa lub karty stałego pobytu, co do zasady, w celu wykonywania pracy na terytorium Polski, są zobowiązani do uzyskania pozwolenia na pracę i stosownego dokumentu, legalizującego ich pobyt w Polsce. Natomiast, obywatele Unii Europejskiej są zobligowani do rejestracji pobytu w Polsce we właściwym Urzędzie Wojewódzkim. a) Pracownicy z UE Obywatele UE mogą wykonywać pracę w Polsce bez konieczności uzyskania zezwolenia na pracę i pobyt. Oznacza to, że mogą zostać zatrudnieni w Polsce bez konieczności uzyskania dodatkowych dokumentów. Należy jednak pamiętać, że w przypadku, gdy pobyt obywatela UE w Polsce jest dłuższy niż 3 miesiące, ma on obowiązek zarejestrować swój pobyt w Urzędzie Wojewódzkim (właściwym ze względu na miejsce swojego pobytu). Rejestracji pobytu należy dokonać najpóźniej następnego dnia, po upływie trzech miesięcy pobytu w Polsce. Po uzyskaniu dokumentu potwierdzającego zarejestrowanie pobytu, obywatel UE ma obowiązek zameldowania się. Następnie w ciągu miesiąca od zameldowania się otrzyma numer PESEL, który jest niezbędny do celów podatkowych w Polsce. b) Pracownicy spoza UE Obywatele państw trzecich, niebędący obywatelami UE, mogą wykonywać pracę w Polsce, jeśli otrzymają zezwolenie na pracę i pobyt. Jeśli cudzoziemiec ma być zatrudniony w Polsce na podstawie lokalnej umowy o pracę, obowiązek uzyskania zezwolenia na pracę, jeszcze przed planowanym zatrudnieniem, spoczywa na polskim pracodawcy. Natomiast, jeśli cudzoziemiec zostanie oddelegowany do pracy w Polsce, uzyskanie zezwolenia na pracę pozostaje po stronie pracodawcy zagranicznego, który zamierza oddelegować cudzoziemca do pracy w Polsce. Procedurę uzyskanie zezwolenia na pracę realizuje się w Urzędzie Wojewódzkim właściwym ze względu na siedzibę pracodawcy lub siedzibę firmy powierzającej wykonywanie pracy cudzoziemcowi w Polsce i trawa ona obecnie 30 dni od momentu złożenia kompletu dokumentów. Na podstawie otrzymanego zezwolenia na pracę, cudzoziemiec ma obowiązek uzyskania wizy w polskim konsulacie znajdującym się w kraju jego pochodzenia lub kraju stałego pobytu. Procedura uzyskania wizy w konsulacie trwa ok. 14 dni. Należy zaznaczyć, że polski pracodawca, przed złożeniem dokumentów o zezwolenie na pracę ma obowiązek zbadania lokalnego rynku pracy tzn. sprawdzenia czy na miejsce pracy, na które aplikuje cudzoziemiec nie ma polskich pracowników. Po uzyskaniu dokumentów legalizujących pracę i pobyt, cudzoziemiec może być zatrudniony lub oddelegowany do pracy w Polsce. Warto dodać, że w przypadku obywateli takich krajów jak: Republika Armenii, Republika Białorusi, Republika Gruzji, Republika Mołdawii, Federacja Rosyjska i Ukraina, możliwe jest zastosowanie procedury uproszczonej. Taka procedura polega na zarejestrowaniu w Powiatowym Urzędzie Pracy właściwym ze względu na miejsce siedziby pracodawcy „oświadczenia o zamiarze powierzenia pracy”. Procedura rejestracji „oświadczenia o zamiarze powierzenia pracy” trwa jeden dzień, natomiast okres ważności dokumentu wynosi maksymalnie 6 miesięcy w ciągu kolejnych 12 miesięcy. Na podstawie „oświadczenia o zamiarze powierzenia pracy” cudzoziemiec ma obowiązek zalegalizować swój pobyt. Powyższą procedurą mogą być objęci jedynie cudzoziemcy, którzy zostaną zatrudnieni na podstawie polskich umów. Warto podkreślić, że zatrudniając cudzoziemca mamy obowiązek przechowywania w jego aktach osobowych oryginału zezwolenia na pracę oraz kserokopii dokumentu legalizującego jego pobyt w Polsce. Zatrudnienie pracowników w pigułce 3 2. Podatek dochodowy od osób fizycznych w przypadku cudzoziemców Kolejną kwestią, nad którą podmiot zatrudniający cudzoziemców, powinien się zastanowić zaraz po przeanalizowaniu przepisów regulujących możliwość wykonywania przez nich pracy na terytorium Polski, jest sposób opodatkowania dochodów w Polsce. a) Rezydencja Na początku należy ustalić rezydencję podatkową, czyli miejsce zamieszkania dla celów podatkowych, osoby, którą chcemy zatrudnić. Ta kwestia, bowiem, ma zasadniczy wpływ na obowiązki podatkowe w Polsce. Zgodnie z obowiązującymi w Polsce przepisami ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, osoba może być traktowana w Polsce: − jako rezydent podatkowy, tj. osoba posiadająca miejsce zamieszkania w Polsce, i wówczas podlega w Polsce niegraniczonemu obowiązkowi podatkowemu. Oznacza to, że musi zadeklarować w Polsce wszystkie swoje światowe dochody; − jako nierezydent podatkowy, tj. osoba nieposiadająca miejsce zamieszkania w Polsce, i wtedy podlega w Polsce ograniczonemu obowiązkowi podatkowemu, co skutkuje tym, że w Polsce deklaruje tylko dochody z polskich źródeł. Dodatkowo przepisy wskazują, że za osobę mającą miejsce zamieszkania na terytorium Polski uważa się osobę, która: − posiada na terytorium Polski centrum interesów osobistych lub centrum interesów gospodarczych (ośrodek interesów życiowych), lub − przebywa na terytorium Polski dłużej niż 183 dni w roku podatkowym. Jeżeli którykolwiek z powyższych warunków jest spełniony, to na podstawie polskich przepisów, osoba taka powinna zostać uznana za polskiego rezydenta podatkowego. Trzeba jednak zaznaczyć, że powyższe przepisy należy stosować uwzględniając również uregulowania umów o unikaniu podwójnego opodatkowania, które Polska zawarła z różnymi krajami. Umowy te w sposób szczegółowy regulują, jak należy określić rezydencję podatkową, jeżeli dana osoba jest traktowana w obu krajach jako rezydent podatkowy na podstawie lokalnych przepisów. 4 Zatrudnienie pracowników w pigułce b) Opodatkowanie Jeżeli po przenalizowaniu sytuacji cudzoziemca ustalimy, że jest on w Polsce: − rezydentem podatkowym – to wszystkie jego dochody za pracę na podstawie polskiej umowy o pracę powinny zostać w Polsce zadeklarowane i wykazane na informacji PIT-11, którą pracodawca musi przekazać cudzoziemcowi i odpowiedniemu urzędowi skarbowemu (właściwemu ze względu na adres zamieszkania cudzoziemca w Polsce). − nierezydentem podatkowym – to w Polsce pracodawca powinien zgłosić do opodatkowania tylko i wyłącznie dochody uzyskane przez cudzoziemca za pracę na terytorium Polski (pozostałe nie podlegają w Polsce opodatkowaniu, mimo, że zostały tutaj wypłacone) i wykazać je na informacji PIT-11, którą pracodawca musi przekazać cudzoziemcowi i odpowiedniemu urzędowi skarbowemu (w przypadku nierezydentów takim urzędem, co do zasady, jest urząd właściwy ze względu na adres siedziby płatnika). c) Praca za granicą Jeżeli cudzoziemiec wykonuje pracę poza terytorium Polski, a koszty jego wynagrodzenia ponosi podmiot zagraniczny, na rzecz, którego praca jest wykonywana, to istnieje ryzyko, że cudzoziemiec może podlegać opodatkowaniu za granicą. W takim wypadku należy zwrócić uwagę na trzy kwestie: − wstrzymanie poboru zaliczek Zgodnie z polskimi przepisami, jeżeli płatnik posiada informacje, że dochody podatnika podlegają lub będą podlegać opodatkowaniu za granicą, powinien wstrzymać od nich pobór zaliczek na podatek. − nieraportowanie dochodów za pracę za granicą w przypadku nierezydentów podatkowych Dochody nierezydenta podatkowego za pracę za granicą nie podlegają w Polsce opodatkowaniu, dlatego też płatnik nie powinien ich wykazywać w informacji PIT-11. − zaraportowanie dochodów opodatkowanych za granicą w informacji PIT-11 w przypadku rezydentów podatkowych w Polsce Sposób wykazania w informacji PIT-11 dochodów podlegających opodatkowaniu za granicą zależy od zastosowanej do nich metody unikania podwójnego opodatkowania tj. metody wyłączenia z progresją lub metody odliczenia proporcjonalnego (tzw. metody kredytu podatkowego). Odpowiednia metoda powinna zostać ustalona na podstawie przepisów umowy o unikaniu podwójnego opodatkowania lub przepisów polskiej ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, jeżeli Polska nie zawarła umowy z danym krajem. W przypadku dochodów zwolnionych z opodatkowania w Polsce na podstawie umowy o unikaniu podwójnego opodatkowania powinno się je wykazać w poz. 28 informacji PIT-11 (formularz za 2013 rok). 3. Ubezpieczenia społeczne Zgodnie z generalną regułą, osoba wykonująca pracę na podstawie polskiej umowy o pracę podlega ubezpieczeniom społecznym w Polsce. Dlatego też, co do zasady, cudzoziemiec, który podpisuje umowę z polską spółką powinien zostać zarejestrowany w Zakładzie Ubezpieczeń Społecznych tak jak inni pracownicy w danym podmiocie. Ta generalna zasada może jednak nie mieć zastosowania w przypadku osób, które są objęte międzynarodowymi przepisami w zakresie koordynacji systemów ubezpieczeń społecznych, czyli albo przepisami Unii Europejskiej (Rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 883/2004 z dnia 29 kwietnia 2004 r. w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego) lub też przepisami umów o zabezpieczeniu społecznym zawartymi przez Polskę z krajami trzecimi. a) Przepisy Unii Europejskiej Zgodnie z generalną regułą obowiązującą w Unii Europejskiej, osoba wykonująca pracę najemną podlega systemowi ubezpieczeń społecznych państwa, w którym wykonuje swoją pracę. Jest to tak zwana zasada miejsca wykonywania pracy (lex loci laboris). Od tej generalnej reguły są jednak wyjątki, które również mogą mieć zastosowanie do cudzoziemców zatrudnionych na podstawie polskiej umowy o pracę. Pierwszym wyjątkiem są przepisy dotyczące osób wykonujących pracę w dwóch lub więcej krajach. W przypadku tego rodzaju pracowników państwo, w którym będą oni podlegać ubezpieczeniom społecznym, może zostać ustalone na podstawie miejsca zamieszkania pracownika lub też miejsca siedziby pracodawcy/ pracodawców danej osoby. Kolejnym wyjątkiem uwzględnionym w przepisach Unii Europejskiej jest porozumienie, które mogą zawrzeć dwa lub kilka państw, w którym to zostaną przewidziane odstępstwa od obowiązujących regulacji, ze względu na nietypową sytuację danego pracownika oraz dla jego korzyści. b) Przepisy umów o zabezpieczeniu społecznym zawartych z krajami spoza UE Obecnie Polska ma zawarte i obowiązujące umowy o zabezpieczeniu społecznym z następującymi krajami: Stany Zjednoczone, Kanada, Ukraina, Macedonia, Korea Południowa, Australia, Czarnogóra, Serbia oraz Bośnia i Hercegowina. W umowach tych możemy wskazać dwie różne generalne reguły, na podstawie, których należy ustalić, w którym państwie osoba powinna podlegać ubezpieczeniom: − w miejscu wykonywania pracy – reguła ta występuje w umowie z Ukrainą, Australią, Kanadą, Macedonią, Czarnogórą, Serbią oraz Bośnią i Hercegowiną. − w miejscu, w którym dana osoba jest zatrudniona – reguła ta występuje w umowie ze Stanami Zjednoczonymi oraz Koreą Południową (dodatkowo umowa z Koreą wskazuje, że decydujące może być w tym wypadku również miejsce zamieszkania osoby). Każda z tych umów przewiduje wyjątki od generalnej reguły, które mogą pozwolić cudzoziemcowi pochodzącemu z któregoś z powyższych państw na nieodprowadzanie składek na ubezpieczenie społeczne w Polsce. Trzeba jednak podkreślić, iż podobnie jak w przypadku przepisów unijnych, sytuacja każdego cudzoziemca powinna zostać przeanalizowana odrębnie, a przed zaprzestaniem pobierania składek, powinniśmy uzyskać od cudzoziemca zaświadczenie wydane przez zagraniczne władze ubezpieczeniowe potwierdzające, że na podstawie umowy, którą Polska zawarła z danym krajem, podlega on ubezpieczeniom społecznym w danym państwie. Należy mieć na uwadze, że powyższe przepisy i uregulowania w zakresie podatku dochodowego od osób fizycznych i ubezpieczeń społecznych dotyczą cudzoziemców pracujących w Polsce na podstawie polskich umów o pracę. W przypadku cudzoziemców, którzy są oddelegowani do Polski i pracują na podstawie zagranicznych kontraktów, kwestie opodatkowania i oskładkowania ich wynagrodzeń są uregulowane w pewnych aspektach odrębnie. Trzeba jednak podkreślić, że każdy taki przypadek powinien być analizowany odrębnie, a przed zaprzestaniem pobierania składek na ubezpieczenia wynikających z polskich przepisów, powinniśmy uzyskać stosowne zaświadczenie (A1) wydane przez zagraniczną instytucję ubezpieczeniową potwierdzające stosowanie ustawodawstwa danego kraju. Dodatkowo, powinniśmy zweryfikować, czy w związku z podleganiem przez cudzoziemca zagranicznym regulacjom w zakresie ubezpieczeń społecznych nie ciążą na nas w tym kraju obowiązki płatnika składek. Zatrudnienie pracowników w pigułce 5 Jeśli zatrudniłeś pracownika pomyśl jeszcze o: Nadrzędnym celem stojącym przed obszarem HR jest dostarczenie firmie najbardziej utalentowanych pracowników i stwarzanie warunków, by chcieli oni rozwijać się w ramach tej, a nie innej organizacji. Zatem istotne jest zastosowanie skutecznych procesów i narzędzi wspierających każdy z etapów funkcjonowania pracownika w organizacji. Dlatego, jeśli zatrudniłeś pracownika, pomyśl o: 1. Motywowaniu i utrzymaniu pracownika Istotną rolę w pozyskiwaniu, motywowaniu i utrzymaniu pracowników odgrywa system wynagrodzeń. Każda z poszczególnych części wynagrodzenia w różnym stopniu spełnia te trzy funkcje: − największy wpływ na pozyskiwanie pracownika ma wysokość płacy zasadniczej; − płace zmienne w największym stopniu motywują pracowników do osiągania wyników; − benefity w największym stopniu spełniają funkcję retencyjną. Pracownicy z reguły posiadają bardzo niską świadomość faktycznej wartości korzyści otrzymywanych z pracy. Tylko niecałe 30% polskich pracodawców przekazuje zatrudnionym informacje dotyczące wszystkich kosztów ponoszonych przez pracodawcę na rzecz pracownika (wynagrodzenie, benefity, szkolenia, wyposażenie, etc.). Każda z firm przy określaniu zasad wynagradzania, musi przede wszystkim określić politykę płacową precyzującą, w jaki sposób zamierza pozycjonować się na rynku pod względem atrakcyjności oferowanych wynagrodzeń: na wynagrodzenia pracowników oraz niższą lub wyższą jakością pozyskiwanych pracowników i poziomem rotacji w firmie. To, w jaki sposób system wynagrodzeń w firmie plasuje się w porównaniu do rynku, określane jest na podstawie raportów płacowych. 2. Rozwoju pracownika Kompetentni i zmotywowani pracownicy są źródłem sukcesu firmy, dlatego inwestycja w ich rozwój powinna stanowić jeden z priorytetów firmy, co przekłada się również na kreowanie wśród kadry menedżerskiej odpowiedzialności za rozwój podwładnych, którymi zarządzają. Tworząc lub modyfikując systemy i procesy dedykowane rozwojowi pracowników firma powinna kierować się poniższymi wytycznymi: − spójne dla wszystkich pracowników zasady dotyczące możliwości rozwoju i kariery (w tym awansowania czy korzystania z programów rozwojowych); − umożliwienie rozwijania i zdobywania przez pracownika nowych kompetencji i kwalifikacji, które wykraczają także poza obecnie zajmowane stanowisko, ma na celu przygotowanie pracownika do objęcia wyższych stanowisk, do których dany pracownik aspiruje; − każdy z pracowników powinien mieć możliwość rozwoju zawodowego w kierunku przez niego preferowanym (co nie jest tożsame z awansem), natomiast musi być on realizowany w kontekście strategii i celów biznesowych firmy, z uwzględnieniem możliwości organizacyjnych oraz bieżących i przyszłych potrzeb firmy; − zgodnie z przeciętną rynkową, − największą odpowiedzialność za rozwój zachowań, wiedzy i umiejętności ponosi indywidualnie każdy pracownik, natomiast rolą firmy i przełożonego jest wspieranie pracowników w ich rozwoju, umożliwienie go oraz niwelowanie barier; − poniżej przeciętnej rynkowej. − elastyczne ścieżki kariery; − powyżej przeciętnej rynkowej, 6 Od podjętej decyzji, co do plasowania się firmy na rynku, w znacznej mierze zależy jej atrakcyjność jako pracodawcy oraz możliwość pozyskiwania i utrzymywania pracowników. − otwarty katalog dostępnych możliwości rozwoju, które dobierane są indywidualnie do potrzeb, aspiracji i potencjału pracownika oraz możliwości firmy; Przyjęta polityka płacowa stanowi kompromis pomiędzy możliwościami finansowymi firmy w zakresie nakładów − określone kryteria awansowania, które powinny być brane pod uwagę w całej firmie (niezależnie od stanowiska i komórki organizacyjnej, w której prowadzony jest nabór) przy pionowym i poziomym awansie pracownika. Zatrudnienie pracowników w pigułce Planując rozwój zawodowy pracownika, należy brać pod uwagę zarówno cele, jakie dana osoba chce osiągnąć, jak i sposób, w jaki dane cele mogą być realizowane. W celu zapewnienia różnorodnych form rozwoju w odpowiedniej proporcji, wiele firm stosuje model 70-20-10 (odsetek czasu poświęcanego na rozwój), którego twórcami są Morgan McCall, Robert W. Eichinger, and Michael M. Lombardo (Princeton University). Proces rozwoju jest skuteczny, kiedy działania rozwojowe są zróżnicowane i skupiają się na: formalnej edukacji (10% czasu), wymianie wiedzy i doświadczenia (20% czasu) oraz rozwoju na podstawie własnego doświadczenia i wyzwań w miejscu pracy (70% czasu). Za najbardziej skuteczne formy rozwoju postrzegane są: − wewnętrzne programy rozwojowe; − coaching prowadzony przez bezpośrednich przełożonych; − rotacje stanowiskowe i oddelegowania; − on-the-job training. Tworząc wewnętrzne programy rozwojowe należy przyjąć poniższe założenia: − programy dedykowane określonym grupom pracowników; − ustalone jednolite zasady w ramach danego programu; − określona cykliczność i ramy czasowe; − działania rozwojowe dostosowane do poszczególnych grup uczestników; − określone zasady uczestnictwa (dobrowolność / obligatoryjność); − określony poziom jawności zasad programów. 3. Ocenie kompetencji i wyników pracy pracownika Systemy ocen stają się coraz częściej stosowanym w organizacjach rozwiązaniem HR, które swym zakresem obejmuje całą załogę pracowników. Natomiast dostrzegana popularyzacja systemów ocen nie idzie w parze z oceną ich skuteczności, choć powinna ona stanowić jeden z głównych filarów w kompleksowym zarządzaniu zasobami ludzkimi. Z badań wynika, iż ponad połowa firm ma wdrożone systemy ocen (choć nie zawsze są sformalizowane), natomiast aż 25% pracowników uważa, iż są źle wykorzystywane przez menedżerów, a dla ok.10% z nich są nieprzydatne. System ocen zaprojektowany i wdrożony w przemyślany sposób może przynieść wiele korzyści zarówno dla organizacji, jak i menedżerów oraz pracowników. W celu zwiększenia efektywności systemów ocen należy przyjrzeć się bliżej ich podstawowym założeniom, a w szczególności rekomendowane jest: − powiązanie systemu ocen z innymi systemami HR (system wynagrodzeń, system motywacyjny, planowanie szkoleń, ścieżki kariery, programy rozwojowe, system rekrutacyjny). Z badań wynika, iż najczęściej system ocen wpływa na cele, jakie wyznaczane są na kolejny okres. Tylko w 1/3 firm system ocen powiązany jest z systemem premiowym, a w co piątej także z awansami; − przygotowanie i przeszkolenie kadry menedżerskiej z zakresu oceny pracowników (m.in. wyznaczanie i egzekwowanie celów; udzielanie konstruktywnej informacji zwrotnej; motywowanie pracowników); − prowadzenie przez menedżera rozmowy oceniającej z pracownikiem w formie dialogu oraz uwzględnianie w końcowej ocenie argumentów dwóch stron; − organizowanie przez menedżerów częstszych, regularnych spotkań mających na celu monitorowanie i ocenę pracy pracownika. Mamy nadzieję, że powyższe informacje i rozwiązania pozwolą potencjalnym pracodawcom bezboleśnie przejść przez proces zatrudniania pracowników nie tylko krajowych, ale i zagranicznych, jak również zainspirują ich do stworzenia optymalnych warunków by chcieli oni pracować i rozwijać się w ramach tej, a nie innej organizacji. Zatrudnienie pracowników w pigułce 7 Kontakt do nas: Jan Wacławek Partner T: +48 22 746 4898 E: [email protected] Renata Mostowiec Menedżer T:+48 519 506 966 E: [email protected] Agata Deptuch Menedżer T:+48 502 184 869 E: [email protected] Robert Kujoth Menedżer T: +48 519 507 222 E: [email protected] 8 Zatrudnienie pracowników w pigułce www.pwc.pl/uwolnijpotencjal © 2014 PwC. Wszelkie prawa zastrzeżone. Nazwa “PwC” odnosi się do firm wchodzących w skład sieci PricewaterhouseCoopers International Limited (PwCIL), z których każda stanowi odrębny podmiot prawny i nie reprezentuje PwCIL oraz pozostałych firm z sieci.
