kobiet w ciąży
advertisement
e e-Poradnik Praca i Ubezpieczenia Praca i Ubezpieczenia Uprawnienia pracownicze kobiet w ciąży i rodziców małych dzieci Warunki pracy kobiet w ciąży Ograniczenia w zakresie czasu pracy Choroba w czasie ciąży Ochrona przed rozwiązaniem umowy w czasie ciąży Urlop macierzyński Prawo do urlopu ojcowskiego Ochrona stosunku pracy w czasie urlopów rodzicielskich Urlop wychowawczy Uprawnienia kobiet karmiących piersią Uprawnienia z tytułu opieki nad dzieckiem do 4. roku życia Adres redakcji: 01-042 Warszawa, ul. Okopowa 58/72 tel. (22) 530 40 40; www.gazetaprawna.pl Redakcja: Ewa Ciechanowska DTP: Joanna Archacka Biuro Obsługi Klienta: 05-270 Marki, ul. Okólna 40 tel. (22) 761 30 30, 0 801 62 66 66; e-mail: [email protected] © Copyright by INFOR Biznes Sp. z o.o. ISBN 978-83-63360-10-8 Wydanie I/2012, maj 2012 r. 2 2 Spis treści Wstęp............................................................................................................................................................5 Rozdział 1. Zawarcie i czas trwania umowy.................................................................................7 Można żądać tylko przewidzianych prawem danych...............................................................7 Przedłużenie czasu trwania umowy.............................................................................................. 9 PORADA..................................................................................................................................................... 10 Rozdział 2. Warunki pracy kobiet w ciąży..................................................................................13 Wykaz prac wzbronionych kobietom w ciąży............................................................................13 Wykaz wzbronionych prac w regulaminie pracy.....................................................................17 Obowiązki pracodawcy......................................................................................................................17 Wykonanie obowiązków....................................................................................................................18 Dodatek wyrównawczy lub wynagrodzenie..............................................................................19 PORADY......................................................................................................................................................21 Rozdział 3. Ograniczenia w zakresie czasu pracy.................................................................. 25 Przedłużona norma dobowa........................................................................................................... 25 Skutki ciąży........................................................................................................................................... 26 Zakaz pracy w nocy i w nadgodzinach.........................................................................................27 Pora nocna..............................................................................................................................................27 Obowiązki pracodawcy......................................................................................................................27 Godziny nadliczbowe......................................................................................................................... 28 Tylko za zgodą pracownicy.............................................................................................................. 29 Badania w godzinach pracy............................................................................................................. 29 PORADY..................................................................................................................................................... 30 Rozdział 4. Choroba w czasie ciąży................................................................................................33 Zwolnienie lekarskie...........................................................................................................................33 Prawo do świadczeń........................................................................................................................... 34 Podstawa wymiaru............................................................................................................................. 34 Zatrudnienie na podstawie kolejnych umów............................................................................35 Ustalenie wysokości wynagrodzenia........................................................................................... 36 PORADA..................................................................................................................................................... 38 Rozdział 5. Ochrona przed rozwiązaniem umowy w czasie ciąży...................................41 Możliwe zwolnienie dyscyplinarne.............................................................................................. 43 Upadłość lub likwidacja ograniczają ochronę........................................................................... 43 Prawo do zasiłków.............................................................................................................................. 44 Zwolnienia grupowe.......................................................................................................................... 45 Skutki wadliwego zwolnienia........................................................................................................ 45 Inaczej w przypadku powołania i wyboru.................................................................................. 46 PORADY..................................................................................................................................................... 47 Rozdział 6. Urlop macierzyński......................................................................................................51 Prawo do urlopu macierzyńskiego................................................................................................51 Wykorzystanie części urlopu przez ojca dziecka..................................................................... 52 Ojciec dziecka będący przedsiębiorcą.......................................................................................... 54 Inne przypadki podziału urlopu między rodziców................................................................. 55 3 4 e-Biblioteka Gazety Prawnej Prawo do dodatkowego urlopu....................................................................................................... 56 Możliwość wykonywania pracy..................................................................................................... 58 Wyjaśnienia ZUS.................................................................................................................................60 PORADY......................................................................................................................................................61 Rozdział 7. Urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego............................................... 67 Skorzystanie z fakultatywnej części urlopu..............................................................................68 Łączenie urlopu z pracą....................................................................................................................69 PORADY..................................................................................................................................................... 70 Rozdział 8. Prawo do urlopu ojcowskiego..................................................................................73 Dwa dni zwolnienia........................................................................................................................... 74 PORADY......................................................................................................................................................75 Rozdział 9. Powrót do pracy po urlopie rodzicielskim........................................................81 Urlop wypoczynkowy..........................................................................................................................81 Powrót na dotychczasowe stanowisko........................................................................................ 82 PORADY..................................................................................................................................................... 83 Rozdział 10. Ochrona stosunku pracy w czasie urlopów rodzicielskich..................... 87 Dopuszczalność rozwiązania stosunku pracy.......................................................................... 87 Zwolnienia grupowe.......................................................................................................................... 87 Niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy........................................................................88 Bezprawne zwolnienie bez wypowiedzenia..............................................................................89 PORADY.....................................................................................................................................................90 Rozdział 11. Urlop wychowawczy................................................................................................... 95 Uprawnienia podczas urlopu..........................................................................................................98 Urodzenie dziecka na urlopie.........................................................................................................98 Ochrona stosunku pracy na urlopie.............................................................................................99 Rezygnacja z urlopu..........................................................................................................................101 Powrót do pracy po urlopie.............................................................................................................101 Urlop wypoczynkowy po powrocie do pracy............................................................................101 Obniżenie wymiaru czasu pracy................................................................................................. 103 PORADY................................................................................................................................................... 105 Rozdział 12. Uprawnienia kobiet karmiących piersią........................................................121 Bezpieczne warunki pracy..............................................................................................................121 Wykaz prac wzbronionych kobietom w okresie karmienia dziecka piersią.................121 Obowiązki pracodawcy....................................................................................................................123 Uprawnienia płacowe...................................................................................................................... 124 Przerwy na karmienie......................................................................................................................125 PORADY................................................................................................................................................... 126 Rozdział 13. Uprawnienia z tytułu opieki nad dzieckiem do 4. roku życia.............. 129 Ograniczenia w zakresie czasu pracy........................................................................................ 129 Płatne zwolnienie od pracy............................................................................................................ 131 Zwolnienie od pracy i zasiłek.........................................................................................................132 Praca zmianowa rodziców .............................................................................................................133 Brak prawa do zasiłku......................................................................................................................133 PORADY....................................................................................................................................................134 4 4 Wstęp Przepisy prawa pracy przewidują wiele uprawnień dla kobiet w ciąży i rodziców małych dzieci. Pracownicy i kandydaci na pracowników nie mogą być dyskryminowani ze względu na płeć, w związku z czym przed przyjęciem do pracy kobiety potencjalny pracodawca nie ma prawa domagać się od niej informacji (lub zaświadczenia), że nie jest w ciąży, chyba że kandydatka do pracy ubiega się o zatrudnienie zabronione kobietom w ciąży. Umowa o pracę na okres próbny dłuższy niż miesiąc, na czas określony (z wyjątkiem tzw. umowy na zastępstwo) lub na czas wykonania określonej pracy, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega z mocy prawa przedłużeniu do dnia porodu. Kobiety w ciąży muszą mieć zapewnione bezpieczne warunki pracy. Nie mogą m.in. – nawet, jeśli wyrażą na to zgodę – świadczyć pracy w porze nocnej ani w godzinach nadliczbowych. Korzystają także z ochrony stosunku pracy (również w przypadku tzw. zwolnień grupowych). Można rozwiązać z nimi umowę o pracę za wypowiedzeniem tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Po urodzeniu dziecka pracownica ma prawo do urlopu macierzyńskiego, którym może podzielić się z ojcem dziecka (po wykorzystaniu przez nią przewidzianego w przepisach minimalnego okresu tego urlopu po porodzie). Matka lub ojciec dziecka mogą skorzystać także z dodatkowego urlopu macierzyńskiego, który można łączyć z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu. Dodatkowy urlop jest udzielany jednorazowo w wymiarze tygodnia lub jego wielokrotności bezpośrednio po podstawowym urlopie macierzyńskim. Od 2012 roku wymiar dodatkowego urlopu macierzyńskiego został wydłużony, w związku z czym w razie urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie można wziąć obecnie do 4 tygodni, a w razie urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie – do 6 tygodni tego urlopu. Pracownik, który przyjął dziecko na wychowanie i wystąpił do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka lub który przyjął dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza (z wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej), ma prawo do podstawowego i dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego. Ojciec (biologiczny lub adopcyjny), który wychowuje dziecko, może skorzystać także z urlopu ojcowskiego. Od 2012 roku przysługuje on w wymiarze 2 tygodni. Do ukończenia przez dziecko 4. roku życia można wziąć ponadto urlop wychowawczy w wymiarze do 3 lat. Rodzice niepełnosprawnych dzieci, które wymagają ich osobistej opieki, mają prawo 5 6 e-Biblioteka Gazety Prawnej do dodatkowego urlopu wychowawczego (również w wymiarze do 3 lat) do ukończenia przez dziecko 18. roku życia. Również pracownicy na urlopach rodzicielskich korzystają z ochrony przed zwolnieniem. Po powrocie do pracy matki, które karmią dziecko piersią, mają prawo do bezpiecznych warunków pracy oraz do przerw w pracy na karmienie. Liczba i długość tych przerw zależą od liczby dzieci karmionych przez zatrudnioną oraz od dziennego wymiaru jej czasu pracy. Pracownika opiekującego się dzieckiem w wieku do 4 lat nie wolno m.in. – bez jego zgody - zatrudniać w porze nocnej ani w godzinach nadliczbowych. Ma on także prawo do zwolnień od pracy w przypadku konieczności sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem. Uprawnieniom zatrudnionych odpowiadają obowiązki po stronie pracodawcy. Kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu, narusza przepisy o prawach pracowników związanych z rodzicielstwem, popełnia wykroczenie, za które grozi grzywna od 1000 do 30 000 zł. 6 6 Rozdział 1 Zawarcie i czas trwania umowy Można żądać tylko przewidzianych prawem danych Przed zawarciem umowy o pracę potencjalny pracodawca nie ma prawa żądać od kandydatki do pracy informacji o tym, czy jest w ciąży, chyba że stara się ona o zatrudnienie przy pracach wzbronionych kobietom w ciąży. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 17 kwietnia 2007 r. (sygn. akt I UK 324/06, M.P.Pr 2007/12/654) podejmująca zatrudnienie pracownica nie ma obowiązku ujawniania faktu pozostawania w ciąży, jeżeli praca, jaką zamierza podjąć, nie jest niedozwolona z uwagi na ochronę macierzyństwa. Podczas rekrutacji pracodawca może uzyskać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie tylko dane wymienione w art. 221 par. 1 kodeksu pracy, obejmujące: jej imię (imiona) i nazwisko, imiona rodziców, datę urodzenia, miejsce zamieszkania (adres do korespondencji), wykształcenie oraz przebieg dotychczasowego zatrudnienia. Pracodawca może zażądać od kandydata do pracy złożenia następujących dokumentów: ■■wypełnionego kwestionariusza osobowego dla osoby ubiegającej się o zatrudnienie, ■■świadectw pracy z poprzednich miejsc pracy lub innych dokumentów potwierdzających okresy zatrudnienia, obejmujących okresy pracy przypadające w roku kalendarzowym, w którym pracownik ubiega się o zatrudnienie, ■■dokumentów potwierdzających kwalifikacje zawodowe, wymagane do wykonywania oferowanej pracy, ■■świadectwa ukończenia gimnazjum – w przypadku osoby ubiegającej się o zatrudnienie w celu przygotowania zawodowego, ■■orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku. Innych dokumentów można domagać się tylko wówczas, gdy obowiązek ich przedłożenia przez kandydata do pracy wynika z odrębnych przepisów. Osoba ubiegająca się o zatrudnienie może dodatkowo przedłożyć dokumenty potwierdzające jej umiejętności i osiągnięcia zawodowe, świadectwa pracy z poprzednich miejsc pracy lub inne dokumenty potwierdzające okresy zatrudnienia, obejmujące okresy pracy przypadające w innym roku kalendarzowym niż rok, w którym ubiega się o zatrudnienie, a także dokumenty stanowiące podstawę do korzystania ze szczególnych uprawnień w zakresie stosunku pracy (np. orzeczenie o stopniu niepełnosprawności). Jest to jednak jej 7 8 e-Biblioteka Gazety Prawnej uprawnienie, a nie obowiązek. Należy pamiętać, że dobra osobiste człowieka pozostają pod ochroną prawa cywilnego (art. 23 i art. 24 k.c.). PRZYKŁAD Pracodawca miał prawo do informacji Spółka poszukuje pracowników do pracy w chłodniach, gdzie zmiany temperatury powietrza przekraczają 15 stopni C. Jest to praca zabroniona kobietom w ciąży. W związku z tym podczas rozmowy kwalifikacyjnej osoba przeprowadzająca rekrutację prosiła kandydatki do pracy o informację o tym, czy są one w ciąży. Co do zasady pracodawca nie ma prawa zadawać kobiecie ubiegającej się o zatrudnienie takiego pytania. W omawianym przypadku mógł on jednak zażądać tej informacji, gdyż dotyczyła ona warunków niezbędnych do zatrudnienia na danym stanowisku. PRZYKŁAD Naruszenie zakazu dyskryminacji Pracodawca świadczy usługi w zakresie reklamy. Przyjmując kobiety, wymaga od nich zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego, że kandydatka do pracy nie jest w ciąży, oraz podpisania oświadczenia, że w okresie zatrudnienia nie zajdzie w ciążę. Takie zachowanie jest niezgodne z przepisami. Dopuszczając się go pracodawca narusza zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu ze względu na płeć (art. 183a k.p.). Kandydatki do pracy nie mają obowiązku składać wymaganych przez niego dodatkowych dokumentów, a jeśli spowoduje to odmowę ich zatrudnienia, mogą zażądać odszkodowania za naruszenie zakazu dyskryminacji (art. 183d k.p.). Przysługuje ono w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (obecnie jest to kwota 1500 zł). PRZYKŁAD Nie można zwolnić za kłamstwo Kandydatka ubiegająca się o zatrudnienie na stanowisku sekretarki, na żądanie osoby przeprowadzającej rekrutację, złożyła oświadczenie, że nie jest w ciąży. Było to kłamstwo. Pracodawca zawarł z nią umowę o pracę na okres próbny, a następnie na czas określony. Kiedy wyszło na jaw, że pracownica jest w ciąży, zwolnił ją dyscyplinarnie, motywując to utratą zaufania. Było to niezgodne z przepisami. Przy zawieraniu umowy kandydatka do pracy nie miała obowiązku udzielać mu informacji innych niż przewidziane w art. 221 k.p. Jeśli jednak zrobiła to i skłamała, należy uznać, że fałszywa odpowiedź była sposobem chronienia przez nią swojej godności osobistej. Poza tym miało to miejsce przed zawarciem umowy, w związku z czym nie można zarzucić jej naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Zwolnienie dyscyplinarne było więc nieuzasadnione. 8 8 Uprawnienia pracownicze kobiet w ciąży i rodziców małych dzieci 9 Dopiero po przyjęciu danej osoby do pracy pracodawca ma prawo zażądać od niej podania m.in. imion i nazwisk oraz dat urodzenia jej dzieci, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy (art. 221 par. 2 k.p.). Jak najszybsze poinformowanie pracodawcy o ciąży leży jednak w interesie zatrudnionej. Warunkiem korzystania przez pracownicę z uprawnień związanych z ciążą jest bowiem zasadniczo stwierdzenie stanu ciąży w formie zaświadczenia lekarskiego (art. 185 par. 1 k.p.). Jeżeli jednak zatrudniona nie przedstawi takiego zaświadczenia, a stan ciąży jest widoczny w niebudzący wątpliwości sposób, pracodawca i tak będzie ponosił odpowiedzialność za nieprzestrzeganie przepisów o ochronie pracy kobiet w ciąży (por. m.in. wyjaśnienia Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej z 26 listopada 2010 r., SPS–023–19249/10). PODSTAWA PRAWNA: n Art. 183a, art. 183d, art. 221, art. 185 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). n Art. 23 i art. 24 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.). n Par. 1 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. nr 62, poz. 286 z późn. zm.). n Załącznik do rozporządzenia Rady Ministrów z 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (Dz.U. nr 114, poz. 545 z późn. zm.). Przedłużenie czasu trwania umowy Zasadą jest, że terminowe umowy o pracę rozwiązują się z upływem okresu, na jaki były zawarte (w przypadku umów na okres próbny lub na czas określony) bądź z dniem ukończenia pracy uzgodnionej przez strony (w przypadku umów na czas wykonania określonej pracy). Ciąża pracownicy w czasie umowy terminowej może jednak spowodować przedłużenie czasu trwania tej umowy. Jest to uzależnione od rodzaju umowy terminowej łączącej strony, uzgodnionego czasu jej trwania, a także od zaawansowania ciąży zatrudnionej. Umowa o pracę na okres próbny nieprzekraczający miesiąca nie ulega przedłużeniu. Jeśli została zawarta np. na dwa tygodnie, to ulegnie rozwiązaniu z ich upływem, choćby nastąpiło to tuż przed porodem zatrudnionej. Natomiast umowa na okres próbny przekraczający miesiąc, umowa na czas określony lub umowa na czas wykonania określonej pracy, które uległyby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulegają z mocy prawa przedłużeniu do dnia porodu. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 5 grudnia 2002 r. (sygn. akt I PK 33/02, OSNP 2004/12/204) termin upływu trzeciego miesiąca ciąży, o którym mowa powyżej, oblicza się w równej miary miesiącach księżycowych (28 dni). 9 10 e-Biblioteka Gazety Prawnej PRZYKŁAD Przedłużenie umowy do dnia porodu Pracownica została zatrudniona na rok, do 30 czerwca. W lutym zaszła jednak w ciążę, o czym poinformowała pracodawcę. W tej sytuacji jej umowa uległa przedłużeniu do dnia porodu, gdyż (przy braku przedłużenia) rozwiązałaby się już po upływie trzeciego miesiąca ciąży. Od zasady tej istnieje jeden wyjątek. Umowa o pracę na czas określony może być zawarta w celu zastępstwa innego pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy (tzw. umowa na zastępstwo). Obejmuje ona wówczas czas tej nieobecności. Umowa na zastępstwo nie ulega przedłużeniu do dnia porodu. PRZYKŁAD Śmierć zastępowanego pracownika Jeden z pracowników spółki (Tomasz B.) ciężko zachorował. Na czas jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy spowodowanej chorobą spółka zatrudniła inną osobę (Zofię O.). Wkrótce po zawarciu z nią umowy okazało się, że Zofia O. jest w ciąży. Po 6 miesiącach Tomasz B. zmarł. W tej sytuacji jego śmierć spowodowała nie tylko wygaśnięcie umowy łączącej go z pracodawcą (art. 631 par. 1 k.p.), ale także rozwiązanie umowy na zastępstwo. Zofia O. nie mogła już bowiem dłużej zastępować Tomasza B. Zawarta z nią umowa na zastępstwo uległa rozwiązaniu, mimo że Zofia O. była wówczas w zaawansowanej ciąży. Jej zatrudnienie nie zostało przedłużone do dnia porodu. PODSTAWA PRAWNA: n Art. 177 par. 3 – 31 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). PORADA Czy ciąża zawsze powoduje przedłużenie umowy Zostałam zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas określony, w celu zastępowania innej osoby – w okresie jej nieobecności w pracy spowodowanej urlopem wychowawczym. W czasie obowiązywania tej umowy, zaszłam w ciążę. Czy w związku z zakazem zwalniania z pracy kobiet w ciąży, moja umowa zostanie automatycznie przedłużona do dnia porodu? 10 10 Uprawnienia pracownicze kobiet w ciąży i rodziców małych dzieci 11 Nie. Z art. 177 par. 3 kodeksu pracy wynika zasada, zgodnie z którą zawarta przez kobietę w ciąży umowa o pracę na czas określony, która miałaby ulec rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, zostaje z mocy prawa przedłużona do dnia porodu. Artykuł 177 par. 31 k.p. wyłącza jednak spod tej regulacji pracownicę zatrudnioną na podstawie umowy o pracę na czas określony, zawartej w celu zastępstwa innego pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy (tzw. umowa na zastępstwo). W przypadku opisanym w pytaniu nie nastąpi więc automatyczne przedłużenie stosunku pracy. Umowa na zastępstwo ulegnie rozwiązaniu z dniem zakończenia urlopu wychowawczego przez zastępowanego pracownika. Pracownica zatrudniona na zastępstwo nie jest jednak całkowicie pozbawiona ochrony stosunku pracy. Zgodnie z art. 331 k.p., zasadą jest, że umowa na zastępstwo może zostać rozwiązana przez każdą ze stron z zachowaniem bardzo krótkiego okresu wypowiedzenia, wynoszącego trzy dni robocze. W myśl art. 177 par. 1 k.p., pracodawca nie może jednak wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca ją zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 177 par. 4 k.p.). Jeśli nie zostaną spełnione te przesłanki, w czasie trwania umowy na zastępstwo pracownica w ciąży może nie obawiać się wypowiedzenia jej tej umowy. PODSTAWA PRAWNA: n Art. 331, art. 177 par. 1, par. 3– 31 i par. 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). 11 Rozdział 2 Warunki pracy kobiet w ciąży Przepisy prawa pracy nakładają na pracodawcę obowiązek zapewnienia pracownicom w ciąży bezpiecznych warunków pracy. Wypełnienie tego obowiązku nie może spowodować obniżenia wynagrodzenia zatrudnionej. Pracownice w ciąży nie mogą być zatrudnianie przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla ich zdrowia. Wykaz takich prac został określony w załączniku do rozporządzenia Rady Ministrów z 10 września 1996 r. Wykaz prac wzbronionych kobietom w ciąży Prace związane z wysiłkiem fizycznym i transportem ciężarów oraz wymuszoną pozycją ciała, obejmujące: 1. wszystkie prace, przy których najwyższe wartości obciążenia pracą fizyczną, mierzone wydatkiem energetycznym netto na wykonanie pracy, przekraczają 2900 kJ na zmianę roboczą (przy pracy dorywczej nie mogą one przekraczać dla wszystkich kobiet 20 kJ/min), 2. ręczne podnoszenie i przenoszenie ciężarów o masie przekraczającej: 3 kg – przy pracy stałej lub 5 kg – przy pracy dorywczej (do 4 razy na godzinę w czasie zmiany roboczej), 3. ręczną obsługę elementów urządzeń (dźwigni, korb, kół sterowniczych itp.), przy której wymagane jest użycie siły przekraczającej: 12,5 N – przy pracy stałej lub 25 N – przy pracy dorywczej (do 4 razy na godzinę w czasie zmiany roboczej), 4. nożną obsługę elementów urządzeń (pedałów, przycisków itp.), przy której wymagane jest użycie siły przekraczającej: 30 N – przy pracy stałej lub 50 N – przy pracy dorywczej (do 4 razy na godzinę w czasie zmiany roboczej), 5. ręczne przenoszenie pod górę – po pochylniach, schodach itp., których maksymalny kąt nachylenia przekracza 30o, a wysokość 5 m – ciężarów o masie przekraczającej: 2 kg – przy pracy stałej lub 3,75 kg – przy pracy dorywczej (do 4 razy na godzinę w czasie zmiany roboczej), 6. przewożenie ciężarów o masie przekraczającej: 12,5 kg – przy przewożeniu na taczkach jednokołowych, 20 kg – przy przewożeniu na wózkach 2-, 3- i 4-kołowych lub 75 kg – przy przewożeniu na wózkach po szynach (wskazane wyżej dopuszczalne masy ciężarów obejmują również masę urządzenia transportowego i dotyczą przewożenia ciężarów po powierzchni równej, twardej i gładkiej o pochyleniu nieprzekraczającym: 2 proc. – przy przewożeniu na taczkach jednokołowych bądź na wózkach 2-, 3- i 4-kołowych lub 1 proc. – przy przewożeniu na wózkach po szynach; w przypadku przewożenia ciężarów po 13 14 e-Biblioteka Gazety Prawnej powierzchni nierównej na taczkach jednokołowych masa ciężarów nie może przekraczać 7,5 kg, a przy przewożeniu na wózkach 2-, 3- i 4-kołowych – 12 kg), 7. prace w pozycji wymuszonej, 8. prace w pozycji stojącej łącznie ponad 3 godziny w czasie zmiany roboczej. Prace w mikroklimacie zimnym, gorącym i zmiennym, obejmujące: 1. prace w warunkach, w których wskaźnik PMV (przewidywana ocena średnia), określany zgodnie z Polską Normą, jest większy od 1,5, 2. prace w warunkach, których wskaźnik PMV (przewidywana ocena średnia), określany zgodnie z Polską Normą, jest mniejszy od – 1,5, 3. prace w środowisku, w którym występują nagłe zmiany temperatury powietrza w zakresie przekraczającym 15oC. Prace w hałasie i drganiach, obejmujące: 1. prace w warunkach narażenia na hałas, którego: – poziom ekspozycji odniesiony do 8-godzinnego dobowego lub do przeciętnego tygodniowego, określonego w kodeksie pracy, wymiaru czasu pracy przekracza wartość 65 dB, – szczytowy poziom dźwięku C przekracza wartość 130 dB, – maksymalny poziom dźwięku A przekracza wartość 110 dB, 2. prace w warunkach narażenia na hałas infradźwiękowy, którego: – równoważny poziom ciśnienia akustycznego skorygowany charakterystyką częstotliwościową G, odniesiony do 8-godzinnego dobowego lub przeciętnego tygodniowego, określonego w kodeksie pracy, wymiaru czasu pracy, przekracza wartość 86 dB, – szczytowy nieskorygowany poziom ciśnienia akustycznego przekracza wartość 135 dB, 3. prace w warunkach narażenia na hałas ultradźwiękowy, którego: – równoważne poziomy ciśnienia akustycznego w pasmach tercjowych o częstotliwościach środkowych od 10 kHz do 40 kHz, odniesione do 8-godzinnego dobowego lub do przeciętnego tygodniowego, określonego w kodeksie pracy, wymiaru czasu pracy lub – maksymalne poziomy ciśnienia akustycznego w pasmach tercjowych o częstotliwościowych środkowych od 10 kHz do 40 kHz przekraczają wartości podane poniżej: Częstotliwość środkowa pasm tercjowych (kHz) Równoważny poziom ciśnienia akustycznego odniesiony do 8-godzinnego dobowego lub do przeciętnego tygodniowego, określonego w kodeksie pracy, wymiaru czasu pracy (dB) 14 14 Maksymalny poziom ciśnienia akustycznego (dB) Uprawnienia pracownicze kobiet w ciąży i rodziców małych dzieci 10; 12,5; 16 77 100 20 87 110 25 102 125 31,5; 40 107 130 15 4. prace w warunkach narażenia na drgania działające na organizm przez kończyny górne, których: – wartość sumy wektorowej skutecznych, ważonych częstotliwościowo przyśpieszeń drgań wyznaczonych dla trzech składowych kierunkowych Xo, Y, Z, przy 8-godzinnym działaniu drgań na organizm, przekracza 1 m/s2, – maksymalna wartość sumy wektorowej skutecznych, ważonych częstotliwościowo przyśpieszeń drgań wyznaczonych dla trzech składowych kierunkowych X, Y, Z, dla ekspozycji trwających 30 minut i krótszych, przekracza 4 m/s2, 5. wszystkie prace w warunkach narażenia na drgania o ogólnym oddziaływaniu na organizm człowieka. Prace narażające na działanie pól elektromagnetycznych, promieniowania jonizującego i nadfioletowego oraz prace przy monitorach ekranowych, obejmujące: 1. prace w zasięgu pól elektromagnetycznych o natężeniach przekraczających wartości dla sfery bezpiecznej, 2. prace w środowisku, w którym występuje przekroczenie 1/4 wartości najwyższych dopuszczalnych natężeń promieniowania nadfioletowego, określonych w przepisach w sprawie najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy, 3. prace w warunkach narażenia na promieniowanie jonizujące określonych w przepisach prawa atomowego (kobieta, od chwili zawiadomienia przez nią kierownika jednostki organizacyjnej o ciąży, nie może być zatrudniona w warunkach prowadzących do otrzymania przez mające urodzić się dziecko dawki skutecznej przekraczającej wartość 1 mSv), 4. prace przy obsłudze monitorów ekranowych – powyżej 4 godzin na dobę. Prace pod ziemią, poniżej poziomu gruntu i na wysokości, obejmujące: Dla wszystkich kobiet (nie tylko w ciąży): 1. prace pod ziemią we wszystkich kopalniach, z wyjątkiem pracy: – na stanowiskach kierowniczych, niewymagającej stałego przebywania pod ziemią i wykonywania pracy fizycznej, – w służbie zdrowia, – w okresie studiów, w ramach szkolenia zawodowego, – wykonywanej dorywczo i niewymagającej pracy fizycznej. 15 16 e-Biblioteka Gazety Prawnej Dla kobiet w ciąży: 2. pracę na wysokości – poza stałymi galeriami, pomostami, podestami i innymi stałymi podwyższeniami, posiadającymi pełne zabezpieczenie przed upadkiem (bez potrzeby stosowania środków ochrony indywidualnej przed upadkiem), oraz wchodzenie i schodzenie po drabinach i klamrach, 3. prace w wykopach oraz w zbiornikach otwartych. Prace w podwyższonym lub obniżonym ciśnieniu, obejmujące: prace nurków oraz wszystkie prace w warunkach podwyższonego lub obniżonego ciśnienia. Prace w kontakcie ze szkodliwymi czynnikami biologicznymi, obejmujące: 1. prace stwarzające ryzyko zakażenia: wirusem zapalenia wątroby typu B, wirusem ospy wietrznej i półpaśca, wirusem różyczki, wirusem HIV, wirusem cytomegalii, pałeczką listeriozy, toksoplazmozą, 2. prace przy obsłudze zwierząt dotkniętych chorobami zakaźnymi i inwazyjnymi. Prace w narażeniu na działanie szkodliwych substancji chemicznych, obejmujące: 1. prace w narażeniu na działanie czynników rakotwórczych i o prawdopodobnym działaniu rakotwórczym, określonych w odrębnych przepisach, 2. prace w narażeniu na niżej wymienione substancje chemiczne niezależnie od ich stężenia w środowisku pracy: chloropren, 2-etoksyetanol, etylenu dwubromek, leki cytostatyczne, mangan, 2-metoksyetanol, ołów i jego związki organiczne i nieorganiczne, rtęć i jej związki organiczne i nieorganiczne, styren, syntetyczne estrogeny i progesterony, węgla dwusiarczek, preparaty od ochrony roślin, 3. prace w narażeniu na działanie rozpuszczalników organicznych, jeżeli ich stężenia w środowisku pracy przekraczają wartości 1/3 najwyższych dopuszczalnych stężeń. Prace grożące ciężkimi urazami fizycznymi i psychicznymi, obejmujące: 1. prace w wymuszonym rytmie pracy (na przykład na taśmie), 2. prace wewnątrz zbiorników i kanałów, 3. prace stwarzające ryzyko ciężkiego urazu fizycznego lub psychicznego (np. gaszenie pożarów, udział w akcjach ratownictwa chemicznego, usuwanie skutków awarii, prace z materiałami wybuchowymi, prace przy uboju zwierząt hodowlanych oraz obsłudze rozpłodników). 16 16 Uprawnienia pracownicze kobiet w ciąży i rodziców małych dzieci 17 Wykaz wzbronionych prac w regulaminie pracy Pracodawcy, którzy tworzą regulaminy pracy, muszą pamiętać o tym, iż w takim regulaminie powinny być określone te rodzaje prac, które zgodnie z wykazem stanowiącym załącznik do rozporządzenia są wzbronione kobietom w danym zakładzie pracy (art. 1041 par. 1 pkt 6 k.p.). Taki obowiązek spoczywa na pracodawcy zatrudniającym co najmniej 20 pracowników, chyba że obowiązujący u niego układ zbiorowy pracy zawiera postanowienia ustalające organizację i porządek pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki zatrudnionych. Warto zauważyć, że pracodawcy często przenoszą w całości (wręcz przepisują) do takiego regulaminu wykaz zawarty w rozporządzeniu. Taka praktyka nie jest wskazana. Należy bowiem skonkretyzować zakres zabronionych prac z uwzględnieniem warunków danego zakładu, biorąc po uwagę jego specyfikę. Jak wskazuje się w literaturze, nie ma przeszkód prawnych, aby regulamin pracy wskazywał ponadto jeszcze inne prace niż wymienione w załączniku do rozporządzenia. Trzeba bowiem uwzględnić te z nich, które ze względu na swój charakter mogą uzasadniać przypuszczenie co do ich negatywnego wpływu na zdrowie pracownic. Może to dotyczyć prac objętych nowymi technologiami, których wpływ na zdrowie kobiet nie został jeszcze wystarczająco zbadany. Takie działanie pracodawcy – jako korzystniejsze dla pracownic i podyktowane potrzebą ochrony ich zdrowia – będzie zgodne z prawem. Obowiązki pracodawcy Pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży przy pracy wzbronionej takiej pracownicy, bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne, jest obowiązany przenieść ją do innej pracy (art. 179 par. 1 k.p.). Jeżeli jest to niemożliwe, powinien zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. PRZYKŁAD Zmiana warunków pracy Dwie pracownice spółki przedłożyły pracodawcy zaświadczenia lekarskie stwierdzające, że są w ciąży. Jedna z tych osób pracuje przy taśmie (praca w wymuszonym rytmie pracy), a druga w księgowości (przez 8 godzin dziennie przy obsłudze komputera z monitorem ekranowym). Wykonując obowiązek z art. 179 k.p., pracodawca przeniósł pierwszą pracownicę do innej pracy odpowiedniej ze względu na ciążę (pracownica ta była bowiem dotychczas zatrudniona przy pracy wzbronionej kobietom w ciąży bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne), a w przypadku drugiej pracownicy – zorganizował pracę w księgowości w ten sposób, aby osoba ta w ciągu dniówki obsługiwała monitor ekranowy tylko przez 4 godziny. 17 18 e-Biblioteka Gazety Prawnej Natomiast gdy pracodawca zatrudnia pracownicę w ciąży przy pozostałych pracach wymienionych w wykazie prac wzbronionych, ma obowiązek dostosować warunki wykonania pracy do wymagań określonych w tych przepisach lub tak ograniczyć czas pracy, aby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy. W przypadku gdy dostosowanie warunków pracy na dotychczasowym stanowisku lub skrócenie czasu pracy jest niemożliwe lub niecelowe, pracodawca jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a w razie braku takiej możliwości zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. W taki sam sposób musi postąpić pracodawca, gdy pracownica w ciąży przedstawi mu zaświadczenie lekarskie stwierdzające przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy. Tryb wydawania takiego zaświadczenia reguluje rozporządzenie ministra zdrowia z 3 marca 2006 r. w sprawie sposobu i trybu wydawania zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią. Jest ono wydawane przez lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownicą – na wniosek pracownicy, pracodawcy albo z własnej inicjatywy, niezwłocznie po powzięciu wiadomości o okolicznościach uzasadniających wydanie takiego zaświadczenia. Wykonanie obowiązków Wskazane powyżej obowiązki pracodawcy mają bezwzględny charakter. W razie ich niedopełnienia przez pracodawcę, pracownica może odmówić świadczenia dotychczas wykonywanej pracy. Natomiast w razie przeniesienia pracownicy do innej pracy, ma ona obowiązek podporządkować się poleceniu pracodawcy wykonywania innej pracy. Odmowa może spowodować nałożenie na pracownicę kary porządkowej, a nawet stanowić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, uzasadniające zwolnienie dyscyplinarne (art. 52 k.p.). Dokonanie przez pracodawcę zmian organizacyjnych czyniących pracę lżejszą i odpowiednią do stanu ciąży należy traktować jako spełnienie obowiązku przeniesienia do innej pracy. Może być to zatem praca tego samego rodzaju, ale wykonywana w innym miejscu, w innym systemie organizacji pracy (np. jednozmianowa w miejsce wielozmianowej), o innej porze dnia, w innym rytmie (np. praca dniówkowa zamiast akordowej) lub w innym systemie czasu pracy (np. w podstawowym zamiast w normach równoważnych) – por. uchwałę SN z 15 marca 1979 r. (sygn. akt V PZP 13/78, OSNC 1979/6/110) oraz wyrok SN z 5 maja 1976 r. (sygn. akt I PRN 27/76, OSP 1977/6/101). 18 18 Uprawnienia pracownicze kobiet w ciąży i rodziców małych dzieci 19 PRZYKŁAD Zakaz bez względu na potrzeby pracodawcy Pracodawca, powołując się na zwiększoną absencję chorobową pracowników działu, na podstawie art. 42 par. 4 k.p. polecił pracownicy w ciąży wykonywanie przez dwa tygodnie pracy polegającej na obsłudze monitorów ekranowych powyżej czterech godzin na dobę. Pracownica odmówiła, wskazując, że jest to praca zabroniona dla kobiet w ciąży. Pracodawca nałożył na nią wówczas karę porządkową, traktując jej zachowanie jako niewykonanie polecenia dotyczącego pracy. Pracownica wniosła sprzeciw od tej kary, ale nie został on uwzględniony przez pracodawcę. W tej sytuacji pracownica wniosła pozew do sądu pracy, domagając się uchylenia kary porządkowej. W odpowiedzi na pozew pracodawca argumentował, iż wystąpiła szczególna sytuacja (absencja pracowników), a powierzenie pracownicy takiej pracy było tylko okresowe (w ramach czasowego powierzenia innej pracy niż określona w umowie o pracę). Sąd pracy nie uwzględnił jednak tych argumentów, wskazując na bezwzględny (niepodlegający uchyleniu) zakaz powierzania kobietom w ciąży zabronionej pracy i uwzględnił powództwo. Dodatek wyrównawczy lub wynagrodzenie Jeżeli zmiana warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku pracy, skrócenie czasu pracy lub przeniesienie pracownicy do innej pracy powodują obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy. Stanowi on różnicę między wynagrodzeniem z okresu poprzedzającego przeniesienie a wynagrodzeniem po przeniesieniu pracownicy do innej pracy. Wynagrodzenie do celów określenia dodatku wyrównawczego oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop (par. 7 ust. 1 pkt 1 i ust. 2 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy). Dodatek wyrównawczy nie dotyczy jednak okresu, w którym ciężarna pracownica pobierała zasiłek chorobowy (wyrok SN z 6 stycznia 1995 r., sygn. akt I PRN 118/94, OSNP 1995/11/134). Natomiast pracownica w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia. Po ustaniu przyczyn uzasadniających przeniesienie pracownicy do innej pracy, skrócenie jej czasu pracy lub zwolnienie z obowiązku jej świad19 20 e-Biblioteka Gazety Prawnej czenia, pracodawca jest obowiązany zatrudnić pracownicę przy pracy i w wymiarze czasu pracy określonych w umowie o pracę. PRZYKŁAD Zmniejszona wydajność W związku z ciążą pracownica została przeniesiona do innej pracy. Nie ma doświadczenia w wykonywaniu takich nowych dla niej obowiązków, w związku z czym pracuje mniej wydajnie. Zmniejszona wydajność pracy na nowym stanowisku nie może jednak wpłynąć ujemnie na wysokość dodatku wyrównawczego przysługującego tej zatrudnionej (wyrok SN z 5 maja 1976 r., sygn. akt I PRN 27/76, OSP 1977/6/101). Gdyby jednak pracownica lekceważyła swoje obowiązki, pracodawca może wymierzyć jej karę porządkową (art. 108 k.p.), a w przypadku ciężkiego naruszenia przez nią podstawowych obowiązków pracowniczych – nawet zwolnić dyscyplinarnie (art. 52 par. 1 pkt. 1 k.p.). PODSTAWA PRAWNA: n Art. 52 par. 1 pkt. 1, art. 108, art. 179 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). n Par. 5, par. 7–10 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. nr 62, poz. 289 z późn. zm.). n Par. 1 ust. 2 rozporządzenia ministra zdrowia i opieki społecznej z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzenia badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. nr 69, poz. 332 z późn. zm.). n P ar. 1–3 rozporządzenia ministra zdrowia z 3 marca 2006 r. w sprawie sposobu i trybu wydawania zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią (Dz.U. nr 42, poz. 292). n Rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. nr 2, poz. 14 z późn. zm.). n Załącznik do rozporządzenia Rady Ministrów z 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (Dz.U. nr 114, poz. 545 z późn. zm.). n Rozporządzenie ministra pracy i polityki społecznej z 29 listopada 2002 r. w sprawie najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy (Dz.U. nr 217, poz. 1833 z późn. zm.). n Par. 3 rozporządzenia Rady Ministrów z 18 stycznia 2005 r. w sprawie dawek granicznych promieniowania jonizującego (Dz.U. nr 20, poz. 168). 20 20 Uprawnienia pracownicze kobiet w ciąży i rodziców małych dzieci 21 PORADY Czy zgoda pracownicy jest skuteczna Firma zatrudnia cztery pracownice przy pracach biurowych związanych głównie z pracą przy komputerze. Jedna z nich przedstawiła zaświadczenie lekarskie o stanie ciąży. Jednocześnie poinformowała, że mimo ciąży chce nadal pracować w dotychczasowy sposób, to jest bez ograniczeń dotyczących czasu pracy przy komputerze. Czy taka zgoda jest wiążąca dla pracodawcy? Nie. Przepisy przewidują zakaz zatrudniania kobiet w ciąży przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia. Zakaz ten ma charakter bezwzględny, co oznacza, że pracodawca nie może zatrudnić kobiety w ciąży przy tego rodzaju pracach nawet za jej zgodą. Z wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet wynika, że za tego rodzaju prace uznano m.in. prace przy obsłudze monitorów ekranowych powyżej 4 godzin na dobę. Oznacza to, że pracownica w ciąży może pracować przy komputerze nie dłużej niż przez 4 godziny na dobę. Przez pozostały czas pracy powinna wykonywać inne prace biurowe, a gdyby to nie było możliwe, pracodawca powinien zwolnić ją w pozostałej części z obowiązku świadczenia pracy (z zachowaniem prawa do dotychczasowego wynagrodzenia). PODSTAWA PRAWNA: n Art. 179 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). n Załącznik do rozporządzenia Rady Ministrów z 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (Dz.U. nr 114, poz. 545 z późn. zm.). Czy można żądać od pracownicy skorzystania ze zwolnienia Pracodawca zatrudnia kilka pracownic na stanowisku przedstawiciela handlowego. Praca wymaga częstych wyjazdów w teren. Jedna z pracownic przyniosła orzeczenie lekarskie stwierdzające, iż z uwagi na stan ciąży istnieją przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania przez nią pracy na tym stanowisku. Pracodawca nie ma możliwości przeniesienia jej do innej pracy. Czy w tej sytuacji może domagać się, aby zatrudniona skorzystała ze zwolnienia lekarskiego? 21 22 e-Biblioteka Gazety Prawnej Nie. Przepisy przewidują, że gdy z orzeczenia lekarskiego wynikają przeciwwskazania do wykonywania dotychczasowego zatrudnienia przez kobietę w ciąży, pracodawca jest obowiązany dostosować warunki pracy do wynikających z orzeczenia. Jeśli nie jest to możliwe, powinien przenieść pracownicę do innej pracy, a w razie braku takiej pracy – musi zwolnić zatrudnioną z obowiązku świadczenia pracy. W okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy pracownica zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia. PODSTAWA PRAWNA: n Art. 179 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). Czy można żądać potwierdzenia ciąży zaświadczeniem lekarskim Jedna z pracownic zatrudniona w ciągu technologicznym (przy taśmie) najprawdopodobniej jest w ciąży. Ciąża zaczyna być już widoczna, ale pracownica nie przedłożyła pracodawcy zaświadczenia o ciąży. Czy pracodawca ma prawo zażądać od niej takiego zaświadczenia? Pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży przy pracy wymienionej w wykazie prac wzbronionych (stanowiącym załącznik do rozporządzenia Rady Ministrów z 10 września 1996 r.), niedozwolonej dla takiej pracownicy bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne, jest obowiązany przenieść zatrudnioną do innej pracy, a jeżeli jest to niemożliwe – zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. W razie gdy przeniesienie pracownicy do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, przysługuje jej dodatek wyrównawczy. Stan ciąży uprawniający do ochrony pracownicy powinien być stwierdzony świadectwem lekarskim. Sposób wydawania takich świadectw określa rozporządzenie ministra zdrowia i opieki społecznej z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzenia badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych dla celów przewidzianych w kodeksie pracy. Pracodawcy powinni jednak przyjąć przedłożone przez pracownicę zaświadczenie lekarskie o stanie ciąży, nawet jeśli nie spełnia ono wszystkich wymaganych przepisami warunków. Jak wskazał bowiem Sąd Najwyższy w wyroku z 9 września 1977 r. (sygn. akt I PRN 115/77, OSNC 1978/10/177) zaświadczenie 22 22 Uprawnienia pracownicze kobiet w ciąży i rodziców małych dzieci 23 lekarskie o stanie ciąży pracownicy nie musi odpowiadać żadnym szczególnym wymaganiom formalnym, byleby tylko zostało wydane przez lekarza. Pracodawca nie może jednak zmusić pracownicy do przedłożenia takiego zaświadczenia, choć niewątpliwie leży to w jej interesie. Przyjmuje się także, że uprawnienia kobiety w ciąży nie zależą od zaświadczenia lekarskiego, ale od obiektywnego stanu rzeczy, a zatem gdy stan ciąży jest widoczny w sposób niebudzący wątpliwości, pracodawca powinien respektować uprawnienia przysługujące kobietom w ciąży (nawet bez zaświadczenia lekarskiego). PODSTAWA PRAWNA: n Art. 176, art. 179 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). n Par. 1 ust. 2 rozporządzenia ministra zdrowia i opieki społecznej z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzenia badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. nr 69, poz. 332 z późn. zm.). n Załącznik do rozporządzenia Rady Ministrów z 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (Dz.U. nr 114, poz. 545 z późn. zm.). Czy nakładca musi dostarczyć mniej szkodliwe materiały Kobieta wykonuje w domu pracę nakładczą. Obecnie jest w ciąży. Lekarz stwierdził, że ze względu na stan zdrowia nie może ona używać dotychczasowych klejów i farb. Czy ma prawo domagać się od nakładcy zmiany dostarczanych przez niego materiałów? Tak. Z treści rozporządzenia w sprawie uprawnień pracowniczych osób wykonujących pracę nakładczą wynika, że praca nakładcza powinna być wykonywana z zachowaniem przepisów i zasad bhp. Niezależnie od tego, czy wykonywanie pracy będzie miało miejsce w zakładzie pracy, czy w mieszkaniu wykonawcy, dostarczane przez nakładcę surowce, materiały, maszyny i inne urządzenia techniczne powinny odpowiadać wymaganiom bezpieczeństwa i higieny pracy (par. 22 ust. 2 rozporządzenia). Ponadto żaden nakładca nie może powierzać kobiecie prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla jej zdrowia (par. 19 rozporządzenia). W tym przypadku stosuje się odpowiednio art. 176 k.p., który wprowadza zakaz zatrudniania kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych i szkodliwych. Wykonawczyniom w okresie ciąży nie wolno podejmować pracy wzbronionej kobietom w ciąży. Nakładca powinien wówczas powierzyć kobiecie na okres ciąży inną odpowiednią pracę. Jeżeli wskutek jej powierzenia 23 24 e-Biblioteka Gazety Prawnej kobieta nie może uzyskać dotychczasowego wynagrodzenia, przysługuje jej dodatek wyrównawczy, najwyżej jednak do wysokości najniższego wynagrodzenia (par. 20 ust. 2 rozporządzenia). Jeżeli nakładca nie może powierzyć kobiecie innej odpowiedniej pracy, to nie wykonuje ona pracy. Za czas niewykonywania pracy przysługuje jej wówczas wynagrodzenie obliczone jak za urlop wypoczynkowy, ale nie wyższe od najniższego wynagrodzenia (par. 20 ust. 3 rozporządzenia). W analizowanym przypadku wykonywana praca nie należy do prac wzbronionych kobietom w ciąży. Są jednak przeciwwskazania zdrowotne do jej wykonywania. W tej sytuacji nie ma zastosowania art. 179 par. 2 i 3 k.p. (nie dotyczy on wykonywania pracy nakładczej). Wykonawczyni może jednak domagać się zmiany środków na podstawie ogólnego zakazu powierzenia kobiecie pracy szkodliwej dla jej zdrowia (par. 19 zd. 1 rozporządzenia). PODSTAWA PRAWNA: n Par. 11 ust. 2, par. 20, par. 21 ust. 2, par. 22 ust. 2 rozporządzenia Rady Ministrów z 31 grudnia 1975 r. w sprawie uprawnień pracowniczych osób wykonujących pracę nakładczą (Dz.U. z 1976 r. nr 3, poz. 19 z późn. zm.). n Art. 176, art. 179 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). 24 24 Rozdział 3 Ograniczenia w zakresie czasu pracy Zgodnie z art. 129 par. 1 k.p. zasadą jest, że czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy. Przepisy przewidują dopuszczalność wprowadzenia systemów czasu pracy, w których te normy mogą ulec przedłużeniu. Takie przedłużenie następuje w systemach równoważnego czasu pracy, przy pracy w ruchu ciągłym, w systemie skróconego tygodnia pracy oraz w systemie pracy weekendowej. Jeśli jednak takim systemem objęta jest pracownica, która zaszła w ciążę, to jej dobowy wymiar czasu pracy i tak nie będzie mógł przekraczać 8 godzin. Przedłużona norma dobowa Zgodnie z art. 135 k.p., jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym miesiąca. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest wówczas równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy. W szczególnie uzasadnionych przypadkach okres rozliczeniowy, o którym mowa powyżej, może być przedłużony do 3 miesięcy, a przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych – do 4 miesięcy. Przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 16 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym miesiąca (art. 136 par. 1 k.p.). Do pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także do pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym miesiąca (art. 137 k.p.). Natomiast przy pracach, które ze względu na technologię produkcji nie mogą być wstrzymane (praca w ruchu ciągłym), może być stosowany system czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie czasu pracy do 25 26 e-Biblioteka Gazety Prawnej 43 godzin przeciętnie na tydzień w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 tygodni, a jednego dnia w niektórych tygodniach w tym okresie dobowy wymiar czasu pracy może być przedłużony do 12 godzin. Regulację tę stosuje się także w przypadku, gdy praca nie może być wstrzymana ze względu na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności (art. 138 par. 1 i 2 k.p.). Ponadto na pisemny wniosek pracownika można stosować do niego system skróconego tygodnia pracy (art. 143 k.p.) lub system pracy weekendowej (art. 144 k.p.). W systemie skróconego tygodnia pracy jest dopuszczalne wykonywanie pracy przez pracownika przez mniej niż 5 dni w ciągu tygodnia, przy równoczesnym przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy maksymalnie do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym miesiąca. Natomiast w systemie pracy weekendowej, praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta. W tym systemie dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy maksymalnie do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym miesiąca. Skutki ciąży Jeśli pracodawca zatrudnia w takich systemach czasu pracy kobietę w ciąży, to jej dobowy wymiar czasu pracy ulega z mocy prawa skróceniu do 8 godzin. Taka pracownica zachowuje jednak prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku ze zmniejszeniem wymiaru jej czasu pracy. Przy obliczaniu przysługującego jej wynagrodzenia za czas nieprzepracowany z powodu ciąży stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop, z tym że składniki wynagrodzenia ustalane w przeciętnej wysokości oblicza się z miesiąca niewykonywania przez nią pracy. PRZYKŁAD Zachowanie prawa do wynagrodzenia Pracodawca stosuje system równoważnych norm czasu pracy, zatrudniając pracowników na dwie zmiany w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy wynoszącym 12 godzin. Praca na pierwszej zmianie jest świadczona w godzinach 6.00–18.00, a praca na drugiej zmianie w godzinach 18.00–6.00. Pracownica, wykonująca pracę zawsze na pierwszej zmianie, przedstawiła pracodawcy zaświadczenie lekarskie stwierdzające, że jest w ciąży. W tej sytuacji pracodawca może zachować dotychczasową organizację jej czasu pracy, z tym że po 8 godzinach pracy na pierwszej zmianie pracownica w ciąży będzie opuszczać swoje stanowisko pracy. Za nieprzepracowane z tego powodu 4 godziny na dobę zachowa ona prawo do wynagrodzenia. 26 26 Uprawnienia pracownicze kobiet w ciąży i rodziców małych dzieci 27 WAŻNE Kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu, narusza przepisy o uprawnieniach pracowników związanych z rodzicielstwem, podlega karze grzywny od 1 tys. zł do 30 tys. zł (art. 281 pkt. 5 k.p.). Zakaz pracy w nocy i w nadgodzinach Pracownicy w ciąży nie wolno także zatrudniać w porze nocnej ani w godzinach nadliczbowych. Zakaz ten ma bezwzględnie obowiązujący charakter i nie uchyla go zgoda zatrudnionej. Pora nocna Zgodnie z przepisami kodeksu pracy, pora nocna to 8 godzin przypadających między godzinami 21.00 a 7.00 następnego dnia. Dokładne określenie pory nocnej obowiązującej u danego pracodawcy powinno nastąpić w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy, jeśli tej sprawy nie reguluje układ zbiorowy pracy. Nawet mali, czyli zatrudniający mniej niż 20 pracowników, pracodawcy, którzy nie muszą ustalać regulaminu pracy, mają obowiązek określić dokładnie porę nocną i poinformować o tym swoich pracowników na piśmie (art. 29 par. 3 k.p.). Najczęściej pora nocna obejmuje 8 godzin między godzinami 22.00 a 6.00. Nie ma jednak przeszkód, aby przypadała ona w godzinach 21.00–5.00 lub 23.00–7.00. W przypadku gdy pracodawca nie wykona ciążącego na nim obowiązku i nie określi granic czasowych pory nocnej, musi liczyć się z tym, że będzie uznany za nią cały okres przypadający między godzinami 21.00 a 7.00 następnego dnia, gdyż zastosowanie będzie miała tu zasada korzyści pracownika, wynikająca z art. 18 k.p. Obowiązki pracodawcy Pracodawca, który zatrudnia pracownicę w porze nocnej, jest obowiązany na okres jej ciąży zmienić rozkład czasu pracy w sposób umożliwiający jej wykonywanie pracy poza porą nocną. Jeżeli taka zmiana jest niemożliwa lub niecelowa, pracodawca ma obowiązek przenieść taką pracownicę do innej pracy, której wykonywanie nie wymaga pracy w porze nocnej. W przypadku gdy taka zmiana warunków wykonywania pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy do wynagrodzenia. Dodatek ten stanowi różnicę między wynagrodzeniem z okresu poprzedzającego przeniesienie kobiety do pracy w ciągu dnia a wynagrodzeniem otrzymywanym przez nią po takiej zmianie. 27 28 e-Biblioteka Gazety Prawnej Jeżeli pracodawca nie ma możliwości zmiany pory wykonywania pracy (z nocnej na dzienną), powinien zwolnić pracownicę na czas niezbędny, to jest na czas jej ciąży, z obowiązku świadczenia pracy. Za czas zwolnienia pracownica zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia (art. 1781 k.p.). Zgodnie z uchwałą Sądu Najwyższego z 15 marca 1979 r. (sygn. akt V PZP 13/78, OSNC 1979/6/110) przeniesienie pracownicy w ciąży z czterobrygadowej organizacji pracy do pracy jednozmianowej ze względu na ustawowy zakaz zatrudnienia w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej, jako przeniesienie do innej pracy, uzasadnia wypłatę dodatku wyrównawczego w razie obniżenia wynagrodzenia tej pracownicy, chociażby rodzaj wykonywanej przez nią pracy pozostał niezmieniony. PRZYKŁAD Zmiana organizacji pracy Pracownica zatrudniona w równoważnym systemie czasu pracy udokumentowała pracodawcy stan ciąży. Ze względu na to, że pracownica w ciąży nie może wykonywać pracy w wymiarze czasu pracy przekraczającym 8 godzin na dobę ani w porze nocnej, pracodawca zdecydował się przenieść ją do innej pracy, zgodnej z jej kwalifikacjami i za dotychczasowym wynagrodzeniem, przy wykonywaniu której nie stosuje systemu równoważnych norm czasu pracy, a jedynie pracę zmianową (trzy zmiany po 8 godzin). U tego pracodawcy pora nocna przypada w godzinach 22.00–6.00. Do dnia porodu pracownica będzie wykonywała pracę na pierwszej zmianie w godzinach 6.00–14.00. Godziny nadliczbowe Pracą w godzinach nadliczbowych jest wykonywanie jej ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy. Zarówno praca wykonywana ponad normę dobową, jak i ponad normę tygodniową będzie stanowić zakazaną kobietom w ciąży pracę w godzinach nadliczbowych. PRZYKŁAD Trzeba zapłacić za wykonaną pracę Pracownica będąca w ciąży na prośbę pracodawcy, po awarii w zakładzie, świadczyła pracę w godzinach nadliczbowych. Kiedy jednak zażądała za nią zapłaty, pracodawca odmówił twierdząc, że obowiązywał ją zakaz takiej pracy. Oczywiście ma on obowiązek zapłacić jej za nadgodziny. Pracodawca zatrudniający, mimo zakazu, pracownicę w ciąży w godzinach nadliczbowych musi zapłacić jej za wykonaną pracę. 28 28 Uprawnienia pracownicze kobiet w ciąży i rodziców małych dzieci 29 Tylko za zgodą pracownicy Pracownicy w ciąży nie wolno bez jej zgody delegować poza stałe miejsce pracy ani zatrudniać w systemie przerywanego czasu pracy (139 k.p.). Stałym miejscem pracy jest miejsce określone w umowie o pracę. W piśmiennictwie prezentowane są również opinie, że zakaz „delegowania poza stałe miejsce pracy” dotyczy nie tylko delegowania pracownicy w ciąży – bez jej zgody – poza miejscowość, w której jest zatrudniona, ale także delegowania poza stałe miejsce pracy w tej samej miejscowości, do miejsca, do którego dojazd jest utrudniony i czasochłonny. Zgodnie z art. 139 k.p., system przerywanego czasu pracy może być stosowany w przypadku, gdy jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, według z góry ustalonego rozkładu przewidującego nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż 5 godzin. Przerwy nie wlicza się do czasu pracy. Za czas jej trwania pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju. Ograniczenie w zakresie zatrudniania kobiety w ciąży w przerywanym czasie pracy ma na celu zapewnienie jej jak najdłuższego, nieprzerwanego okresu odpoczynku. Zakaz delegowania ciężarnej pracownicy poza stałe miejsce pracy oraz zatrudniania w systemie przerywanego czasu pracy ma względny charakter. Tego rodzaju zatrudnienie jest dopuszczalne za jej zgodą. Pracodawcy nie wolno jednak narzucać zatrudnionej takiej pracy. Badania w godzinach pracy Pracodawca jest obowiązany udzielać ciężarnej pracownicy zwolnień od pracy na zalecone przez lekarza badania lekarskie przeprowadzane w związku z ciążą, w przypadku gdy te badania nie mogą być przeprowadzone poza godzinami pracy. Przepisy nie określają wymiaru zwolnienia na badania zalecone przez lekarza kobiecie w ciąży. Czas zwolnienia jest bowiem uzależniony od czasu trwania badań oraz dojazdu na nie. Za czas nieobecności w pracy z tego powodu pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia, obliczonego według zasad obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop, z tym że składniki wynagrodzenia ustalane w przeciętnej wysokości oblicza się z miesiąca, w którym przypadło zwolnienie od pracy. PODSTAWA PRAWNA: n Art. 148 pkt. 2, art. 178 par. 1, art. 1781, art. 185 par. 2, art. 281 pkt. 5 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). n Par. 5 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. nr 62, poz. 289 z późn. zm.). 29 30 e-Biblioteka Gazety Prawnej PORADY Czy kobieta w ciąży może być zatrudniona w systemie pracy weekendowej Pracownica jest zatrudniona w systemie pracy weekendowej. Pracuje przez 3 dni w tygodniu (piątek, sobota, niedziela) po 12 godzin dziennie. Przedstawiła jednak zaświadczenie lekarskie o ciąży. Czy wpłynie to na jej czas pracy? Tak. Zgodnie z art. 148 k.p. czas pracy kobiety spodziewającej się dziecka, zatrudnionej w systemie pracy weekendowej, nie może przekraczać 8 godzin na dobę. Zakaz zatrudniania kobiet w ciąży w wymiarze przekraczającym 8 godzin na dobę ma charakter bezwzględny, co oznacza, że pracodawcy nie wolno zatrudniać przyszłej matki w takim wymiarze godzin nawet w sytuacji, gdy wyraziła na to zgodę. W praktyce oznacza to, że z chwilą przedstawienia przez kobietę zaświadczenia lekarskiego o stanie ciąży, pracodawca ma obowiązek ograniczyć jej czas pracy do 8 godzin na dobę. Pracownica nie musi jednak obawiać się zmniejszenia swoich dotychczasowych zarobków. Za czas nieprzepracowany w związku ze zmniejszeniem wymiaru czasu pracy przysługuje jej bowiem prawo do dotychczasowego wynagrodzenia. Oznacza to, że mimo zmniejszenia wymiaru czasu pracy do 8 godzin dziennie, kobieta w ciąży zachowa prawo do wynagrodzenia, jakie otrzymywała w czasie, gdy pracowała jeszcze w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy. PODSTAWA PRAWNA: n Art. 144, art. 148 pkt. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). Czy należy zastosować wypowiedzenie zmieniające Jedna z pracownic sklepu zaszła w ciążę. Pracownica jeden dzień w tygodniu pracuje w porze nocnej. Czy zmieniając rozkład jej czasu pracy na taki, aby pracowała w ciągu dnia, pracodawca musi wypowiedzieć jej warunki pracy? Czynności podejmowane przez pracodawcę w związku z ciążą pracownicy nie są równoznaczne ze zmianą warunków pracy określonych w umowie 30 30 Uprawnienia pracownicze kobiet w ciąży i rodziców małych dzieci 31 o pracę, która powodowałaby konieczność dokonania wypowiedzenia zmieniającego. Dotyczy to zmiany rozkładu czasu pracy, skrócenia go lub powierzenia ciężarnej innej pracy. Zmiana w rozkładzie pracy ciężarnej na taki, który umożliwia wykonywanie pracy poza porą nocną, jest konieczna z uwagi na bezwzględny zakaz zatrudniania pracownic w ciąży w porze nocnej. Pora nocna obejmuje 8 godzin między godzinami 21.00 a 7.00. Jeśli okaże się, że przeniesienie do pracy dziennej nie jest możliwe lub jest niecelowe, pracodawca powinien przenieść ciężarną na inne stanowisko, niewymagające pracy w porze nocnej. Jeśli i to jest niemożliwe, konieczne jest zwolnienie pracownicy z obowiązku świadczenia pracy przez okres ciąży. W miejsce całkowitego zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy wystarczające może okazać się również skrócenie czasu pracy ciężarnej do takiego wymiaru, aby nie musiała wykonywać pracy w porze nocnej oraz tylko w pozostałym zakresie zwolnienie jej z obowiązku świadczenia pracy. PODSTAWA PRAWNA: n Art.178 – 179 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). Czy kierowniczka w ciąży może odmówić pracy w nadgodzinach Kobieta jest zatrudniona na podstawie umowy o pracę na kierowniczym stanowisku. Niekiedy w dniach roboczych musi zostawać po godzinach. Obecnie jest w pierwszych tygodniach ciąży. Czy może odmówić pracy w nadgodzinach, mimo że jest kierowniczką? Tak. Do pracowników na stanowiskach kierowniczych nie stosuje się przepisów o nadgodzinach tylko w zakresie dotyczącym wynagradzania. Natomiast pozostałe regulacje dotyczące pracy w nadgodzinach mają zastosowanie wobec tych zatrudnionych. Stosuje się więc do nich przepisy określające przesłanki zlecania pracy ponadwymiarowej, ograniczenia czasowe tej pracy oraz zakazy zatrudniania w nadgodzinach (np. kobiet w ciąży, niepełnosprawnych lub zatrudnionych na stanowiskach z przekroczeniem najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia). Wynika z tego, że pracownica w ciąży na stanowisku kierowniczym ma prawo odmówić świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych. Nie musi przy tym przedstawiać zaświadczenia lekarskiego, że taka pra31 32 e-Biblioteka Gazety Prawnej ca zagraża jej zdrowiu. Na żądanie pracodawcy wystarczy zaświadczenie potwierdzające stan ciąży. Przymuszanie jej do dłuższej pracy stanowiłoby wykroczenie przeciwko prawom pracownika, karane grzywną do 30 tys. zł. PODSTAWA PRAWNA: n Art. 1511, art. 1514, art. 178 par. 1, art. 281 pkt 5 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). 32 32 Rozdział 4 Choroba w czasie ciąży Zgodnie z art. 92 k.p. jeśli pracownica zachoruje w czasie ciąży, to za czas jej niezdolności do pracy wskutek choroby, przypadającej w czasie ciąży i trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, zachowuje prawo do 100 proc. wynagrodzenia. Wynagrodzenie to oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego i wypłaca za każdy dzień niezdolności do pracy, nie wyłączając dni wolnych od pracy. Wynagrodzenie, o którym mowa powyżej, nie ulega obniżeniu w przypadku ograniczenia podstawy wymiaru zasiłku chorobowego oraz nie przysługuje w przypadkach, w których pracownica nie ma prawa do zasiłku chorobowego. Za czas niezdolności do pracy z powodu choroby trwającej łącznie dłużej niż 33 dni w ciągu roku kalendarzowego pracownicy w ciąży przysługuje zasiłek chorobowy. Zwolnienie lekarskie Podstawą wypłaty wynagrodzenia za czas choroby jest zaświadczenie lekarskie stwierdzające niezdolność do pracy, na druku ZUS ZLA. Aby otrzymać świadczenia z tytułu choroby, nie wystarczy zatem poinformowanie pracodawcy przez pracownicę, np. przez telefon, że jest ona chora. Zatrudniona musi przedłożyć zwolnienie lekarskie od pracy na druku ZUS ZLA. Świadczenia za czas choroby nie mogą być wypłacane na podstawie kserokopii zaświadczenia lekarskiego. W przypadku gdy pracownica pracuje u dwóch lub więcej pracodawców, u każdego z nich powinna przedłożyć odrębne zaświadczenie lekarskie. W zaświadczeniu lekarskim podaje się, za pomocą kodu, informacje o okolicznościach mających wpływ na prawo do wynagrodzenia za czas choroby lub jego wysokość. Kod B oznacza niezdolność do pracy przypadającą w czasie ciąży (na tej podstawie wypłaca się wynagrodzenie za czas choroby w wysokości 100 proc.). Jeśli przez cały okres korzystania przez zatrudnioną ze zwolnienia lekarskiego od pracy z powodu choroby w zaświadczeniu lekarskim na druku ZUS ZLA nie był zamieszczony kod literowy B i pracownica nie potwierdziła stanu ciąży odrębnym zaświadczeniem lekarskim, wynagrodzenie za czas choroby zostanie jej wypłacone w wysokości 80 proc. podstawy wymiaru. W takiej sytuacji może ona otrzymać wyrównanie tego świadczenia do wysokości 100 proc., jeśli wystąpi o to z wnioskiem, 33 34 e-Biblioteka Gazety Prawnej do którego dołączy zaświadczenie lekarskie potwierdzające, że była w tym okresie w ciąży. Prawo do świadczeń Ciąża nie uprawnia do otrzymania świadczeń bez okresu wyczekiwania. Zatem pracownica w ciąży otrzyma wynagrodzenie za czas choroby, jeśli podlegała ubezpieczeniu chorobowemu przez co najmniej 30 dni. Do tego wymaganego okresu ubezpieczenia chorobowego wlicza się poprzednie okresy ubezpieczenia chorobowego, jeżeli przerwa między nimi nie przekroczyła 30 dni lub była spowodowana urlopem wychowawczym bądź urlopem bezpłatnym. PRZYKŁAD Wynagrodzenie po okresie wyczekiwania Pracodawca zawarł od 1 lutego 2012 r. umowę o pracę z kobietą będącą w trzecim miesiącu ciąży. Jest to jej pierwsza w życiu praca. Zatrudniona stała się niezdolna do pracy z powodu choroby już 26 lutego i niezdolność ta trwała do 10 marca 2012 r. Wynagrodzenie za czas choroby przysługiwało zatrudnionej za okres od 2 do 10 marca 2012 r. Od 26 lutego do 1 marca 2012 r. pracownica nie otrzymała tego świadczenia z powodu braku wymaganego 30–dniowego okresu podlegania ubezpieczeniu chorobowemu. Od zasady tej istnieją jednak wyjątki. Chora kobieta w ciąży otrzyma świadczenie od pierwszego dnia ubezpieczenia chorobowego, jeśli: ■■niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem w drodze do pracy lub z pracy, ■■podlega ubezpieczeniu chorobowemu obowiązkowo (tak jest w przypadku zatrudnienia na podstawie umowy o pracę) i ma wcześniejszy co najmniej dziesięcioletni okres obowiązkowego ubezpieczenia chorobowego, ■■jest absolwentką szkoły lub szkoły wyższej i została objęta ubezpieczeniem chorobowym lub przystąpiła do niego w ciągu 90 dni od dnia ukończenia szkoły lub uzyskania dyplomu ukończenia studiów wyższych. Podstawa wymiaru Podstawę wymiaru wynagrodzenia za czas choroby przysługującego na podstawie art. 92 kodeksu pracy (a także zasiłku chorobowego, macierzyńskiego, opiekuńczego i świadczenia rehabilitacyjnego) dla pracownika stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność 34 34 Uprawnienia pracownicze kobiet w ciąży i rodziców małych dzieci 35 do pracy. Miesiąc, w którym pracownik został zatrudniony od pierwszego roboczego dnia miesiąca, traktuje się jako pełny kalendarzowy miesiąc zatrudnienia i wynagrodzenie za ten miesiąc przyjmuje się do ustalenia podstawy wymiaru wynagrodzenia za czas choroby. Jeżeli niezdolność do pracy powstała przed upływem 12 miesięcy kalendarzowych zatrudnienia, podstawę wymiaru świadczeń ustala się przyjmując przeciętne miesięczne wynagrodzenie za pełne miesiące kalendarzowe tego zatrudnienia. Przeciętne miesięczne wynagrodzenie, stanowiące podstawę wymiaru wynagrodzenia za czas choroby i zasiłków, ustala się przez podzielenie wynagrodzenia osiągniętego za okres 12 miesięcy (albo za okres pełnych miesięcy kalendarzowych ubezpieczenia) przez liczbę miesięcy, w których wynagrodzenie to zostało osiągnięte. Gdy niezdolność do pracy powstała przed upływem pełnego miesiąca kalendarzowego, podstawę wymiaru świadczeń stanowi wynagrodzenie, które pracownica osiągnęłaby, gdyby przepracowała cały miesiąc. W tym przypadku podstawę wymiaru wynagrodzenia za czas choroby stanowi: ■■wynagrodzenie miesięczne określone w umowie o pracę lub w innym akcie nawiązania stosunku pracy, jeżeli wynagrodzenie przysługuje w stałej miesięcznej wysokości, ■■wynagrodzenie miesięczne obliczone przez podzielenie wynagrodzenia osiągniętego za przepracowane dni robocze przez liczbę dni przepracowanych i pomnożenie przez liczbę dni, które pracownica była obowiązana przepracować w tym miesiącu, jeżeli przepracowała choćby dzień, ■■kwota zmiennych składników wynagrodzenia w przeciętnej miesięcznej wysokości, wypłacona za miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy, pracownikom zatrudnionym na takim samym lub podobnym stanowisku pracy, jeżeli pracownica nie osiągnęła żadnego wynagrodzenia. Może zdarzyć się, że umowa o pracę zostaje zawarta w trakcie miesiąca, a niezdolność do pracy powstaje w miesiącu następnym. Wówczas podstawę wymiaru świadczenia stanowi uzupełnione (według przedstawionych wyżej zasad) wynagrodzenie pracownicy za miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy, czyli za pełny kalendarzowy miesiąc zatrudnienia. Do obliczenia świadczenia za czas choroby przyjmuje się wówczas pensję, jaką pracownica uzyskałaby, gdyby przepracowała cały miesiąc kalendarzowy. Zatrudnienie na podstawie kolejnych umów W przypadku gdy pracownica jest zatrudniona bez przerwy u tego samego pracodawcy na podstawie kolejno po sobie następujących umów 35 36 e-Biblioteka Gazety Prawnej o pracę, wynagrodzenie wypłacone z tytułu tych umów sumuje się, pod warunkiem że nie wystąpiły między nimi przerwy. Przerwą w ubezpieczeniu nie jest przerwa przypadająca na dni ustawowo wolne od pracy, czyli niedziele i święta wymienione w ustawie z 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy. Zgodnie z tą ustawą chodzi tu o następujące święta: 1 stycznia – Nowy Rok, 6 stycznia – Święto Trzech Króli, pierwszy i drugi dzień Wielkiej Nocy, 1 maja – Święto Państwowe, 3 maja – Święto Narodowe Trzeciego Maja, pierwszy dzień Zielonych Świątek, dzień Bożego Ciała, 15 sierpnia – Wniebowzięcie Najświętszej Maryi Panny, 1 listopada – Wszystkich Świętych, 11 listopada – Narodowe Święto Niepodległości, a także 25 i 26 grudnia – pierwszy i drugi dzień Bożego Narodzenia. PRZYKŁAD Skutki zmiany pracodawcy Pracownica w ciąży zachorowała w maju 2012 r. Wcześniej była zatrudniona u innego pracodawcy do 30 czerwca 2011 r. Z obecnym pracodawcą od 11 lipca do 31 października 2011 r. łączyła ją umowa na czas określony. Od 2 listopada 2011 r. jest zatrudniona u niego na czas nieokreślony. Podstawę wymiaru wynagrodzenia za czas choroby ustala się z uwzględnieniem wynagrodzenia uzyskanego u płatnika składek w okresie nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego, w trakcie którego powstała niezdolność do pracy. Nie uwzględnia się więc wynagrodzenia pobieranego u poprzedniego pracodawcy. Natomiast w przypadku zatrudnienia u tego samego pracodawcy na podstawie kolejno po sobie następujących umów o pracę, przy ustalaniu podstawy wymiaru sumuje się wynagrodzenie wypłacone z tytułu tych umów. Jeśli między umowami występuje przerwa przypadająca na dni ustawowo wolne od pracy, nie traktuje się tego jak przerwy w ubezpieczeniu chorobowym. Przy ustalaniu podstawy wymiaru wynagrodzenia za czas choroby uwzględnia się przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone pracownikowi za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających powstanie niezdolności do pracy, a w przypadku krótszego zatrudnienia za pełne kalendarzowe miesiące tego zatrudnienia. W omawianym przypadku podstawę wymiaru wynagrodzenia za czas choroby stanowi więc przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone pracownicy tylko u obecnego pracodawcy za okres od sierpnia 2011 r. do kwietnia 2012 r. Ustalenie wysokości wynagrodzenia Wynagrodzeniem przyjmowanym do ustalenia podstawy wymiaru świadczeń z powodu choroby lub macierzyństwa jest przychód stanowiący podstawę wymiaru składek na ubezpieczenie chorobowe, po od36 36 Uprawnienia pracownicze kobiet w ciąży i rodziców małych dzieci 37 liczeniu potrąconych przez pracodawcę składek na ubezpieczenia emerytalne, rentowe i chorobowe, finansowanych ze środków pracownika. Pracownik finansuje ze swojego przychodu część składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe oraz całą składkę na ubezpieczenie chorobowe. Przy ustalaniu podstawy wymiaru świadczeń przychód stanowiący podstawę wymiaru składek pomniejsza się o 13,71 proc. podstawy ich wymiaru. Podstawę wymiaru wynagrodzenia za czas choroby (oraz zasiłku w razie choroby i macierzyństwa) za jeden dzień niezdolności do pracy stanowi jedna trzydziesta część wynagrodzenia stanowiącego podstawę wymiaru. PRZYKŁAD Obliczenie wynagrodzenia za czas choroby Pracownica spółki, zatrudniona w niej od 5 lat, otrzymuje stały miesięczny przychód w kwocie 4600 zł. Jest w ciąży i od 7 do 11 maja 2012 r. przebywała na zwolnieniu lekarskim. Podstawa wymiaru wynagrodzenia za czas choroby, przysługującego pracownicy za ten okres, wynosi 3969,34 zł. Została ona obliczona w następujący sposób. Miesięczny przychód w kwocie 4600 zł został pomniejszony o kwotę składek na ubezpieczenia społeczne (13,71 proc.). Ustalona w ten sposób kwota, wynosząca 3969,34 zł, stanowi miesięczne wynagrodzenie pracownicy uwzględniane w podstawie wymiaru wynagrodzenia za czas choroby (4600 zł x 13,71 proc. = 630,66 zł; 4600 zł – 630,66 zł = 3969,34 zł). Łącznie wynagrodzenie wypłacone pracownicy za okres 12 miesięcy poprzedzających niezdolność do pracy wynosiło 47632,08 zł (3969,34 zł x 12 miesięcy = 47 632,08 zł). Przeciętne miesięczne wynagrodzenie, stanowiące podstawę wymiaru wynagrodzenia za czas choroby, to 3969,34 zł (47632,08 zł : 12 miesięcy = 3969,34 zł). Następnie należy ustalić stawkę dzienną wynagrodzenia za czas choroby. Podstawą wymiaru wynagrodzenia za czas choroby za jeden dzień niezdolności do pracy jest jedna trzydziesta część wynagrodzenia stanowiącego podstawę wymiaru. Przeciętne miesięczne wynagrodzenie trzeba więc podzielić przez 30. W omawianym przypadku stawka ta wynosi 132,31 zł (3969 34 zł : 30 = 132,31 zł). Następnie stawkę dzienną należy ustalić w stawce procentowej, odpowiedniej dla przysługującego świadczenia. Wynagrodzenie za czas choroby co do zasady przysługuje w wysokości 80 proc. podstawy wymiaru. Jednak w sytuacji gdy niezdolność do pracy przypada na okres ciąży, przysługuje ono w wysokości 100 proc. W omawianym przypadku stawka dzienna wynagrodzenia chorobowego wynosi zatem 132,31 zł. Wynagrodzenie za czas choroby, przysługujące pracownicy za 5 dni orzeczonej niezdolności do pracy w maju 2012 r., stanowi kwotę 661,55 zł (132,31 zł x 5 dni = 661,55 zł). 37 38 e-Biblioteka Gazety Prawnej WAŻNE Przez okres ustalony przepisami kodeksu pracy jako okres: urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach macierzyńskiego, dodatkowego urlopu na warunkach macierzyńskiego oraz urlopu ojcowskiego przysługuje zasiłek macierzyński. PODSTAWA PRAWNA: n Art. 92 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). n Art. 3 pkt. 3, art. 29 ust. 5 i 5a, art. 29a, art. 36–42, art. 57 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz.U. z 2010 r., nr 77, poz. 512 z późn. zm.). n Art. 1 ustawy z 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy (Dz.U. nr 4, poz. 28 z późn. zm.). n Par. 1–5 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 27 lipca 1999 r. w sprawie szczegółowych zasad i trybu wystawiania zaświadczeń lekarskich, wzoru zaświadczenia lekarskiego i zaświadczenia lekarskiego wydanego w wyniku kontroli lekarza orzecznika Zakładu Ubezpieczeń Społecznych (Dz.U. nr 65, poz. 741 z późn. zm.). PORADA Czy choroba w czasie ciąży wydłuża okres zasiłkowy Pracownica jest w pierwszym miesiącu zagrożonej ciąży. Obawia się, że do końca ciąży będzie musiała korzystać ze zwolnienia lekarskiego. W takim przypadku czas zwolnienia będzie dłuższy niż 182 dni. Czy mimo to pracownica będzie miała prawo do wynagrodzenia chorobowego i zasiłku za cały ten okres? Tak. Będzie jej przysługiwać takie uprawnienie. Za czas niezdolności do pracy na skutek choroby, przypadającej w czasie ciąży i trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, pracownica zachowa prawo do 100 proc. wynagrodzenia. Oblicza się je według zasad obowiązujących przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego i wypłaca za każdy dzień niezdolności do pracy. Natomiast za czas niezdolności do pracy trwającej łącznie dłużej niż 33 dni w roku kalendarzowym, będzie przysługiwać jej zasiłek chorobowy. W przypadku choroby przypadającej w czasie ciąży będzie on wypłacany w maksymalnej wysokości – 100 proc. podstawy wymiaru. Podstawę wymiaru zasiłku chorobowego przysługującego ubezpieczonemu będącemu pracownikiem stanowi zasadniczo przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym powstała 38 38 Uprawnienia pracownicze kobiet w ciąży i rodziców małych dzieci 39 niezdolność do pracy. Jeżeli niezdolność do pracy powstała przed upływem tego okresu, podstawę wymiaru zasiłku stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie za pełne miesiące kalendarzowe ubezpieczenia. Rzeczywiście regułą jest, że okres zasiłkowy (czyli okres, w którym pracownik ma prawo do świadczeń z tytułu choroby – wynagrodzenia za czas choroby na podstawie art. 92 kodeksu pracy i zasiłku chorobowego) wynosi 182 dni. Jednak ubezpieczona będąca w ciąży ma prawo do tych świadczeń przez okres 270 dni. W przypadku gdyby okres zasiłkowy wynoszący 270 dni został wyczerpany, a pracownica nadal była niezdolna do pracy, będzie mogła złożyć wniosek o przyznanie jej świadczenia rehabilitacyjnego. Jeżeli przyczyną niezdolności do pracy będą tzw. powikłania ciążowe, zostanie jej ono przyznane do dnia porodu (w wysokości 100 proc. zwaloryzowanej podstawy wymiaru zasiłku chorobowego). Od dnia porodu pracownicy będzie przysługiwać zasiłek macierzyński. PODSTAWA PRAWNA: n Art. 92 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). n Art. 8–9, art. 11 ust. 2, art. 12, art. 19, art. 36 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz.U. z 2010 r., nr 77, poz. 512 z późn. zm.). 39 Rozdział 5 Ochrona przed rozwiązaniem umowy w czasie ciąży W okresie ciąży pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy i reprezentująca ją zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy. Wskazanego wyżej ograniczenia nie stosuje się do pracownicy w okresie próbnym, nieprzekraczającym miesiąca. WAŻNE Umowa o pracę zawarta na czas określony, na czas wykonania określonej pracy lub na okres próbny przekraczający miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu (regulacji tej nie stosuje się do umowy o pracę na czas określony zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy). PRZYKŁAD Ochrona przez cały czas trwania umowy Pracownica została zatrudniona na czas określony, do końca sierpnia. Na początku marca zaszła w ciążę, o czym poinformowała pracodawcę. Jej umowa uległa zatem przedłużeniu do dnia porodu, gdyż rozwiązałaby się już po upływie trzeciego miesiąca ciąży. Pracodawca nie może zwolnić pracownicy również przed upływem trzeciego miesiąca ciąży. Dla ochrony przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy nie jest istotny termin potwierdzenia ciąży, ale obiektywny stan rzeczy istniejący w chwili wypowiedzenia lub rozwiązania umowy. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 29 marca 2001 r. (sygn. akt I PKN 330/00, OSNP 2003/1/11) także pracownica, która początkowo nie kwestionowała wypowiedzenia jej umowy o pracę, może żądać uznania tej czynności za bezskuteczną, gdy po dokonaniu wypowiedzenia okazało się, że jest w ciąży albo gdy w okresie wypowiedzenia zaszła w ciążę. 41 42 e-Biblioteka Gazety Prawnej PRZYKŁAD Ciąża w okresie wypowiedzenia Pracownica była zatrudniona na czas nieokreślony. Ze względu na krótki staż pracy w firmie przysługiwał jej miesięczny okres wypowiedzenia. Pracodawca 16 kwietnia wręczył jej wypowiedzenie, a okres wypowiedzenia upływał 31 maja. Na początku maja pracownica dowiedziała się, że jest w ciąży i przedstawiła pracodawcy zaświadczenie lekarskie. W tej sytuacji pracodawca, za zgodą pracownicy, wycofał wypowiedzenie. PRZYKŁAD Trzeba odwołać się do sądu Pracodawca wypowiedział zatrudnionej umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony. Po otrzymaniu wypowiedzenia pracownica przedstawiła mu zaświadczenie, że jest w drugim miesiącu ciąży. Pracodawca nie wycofał jednak złożonego wypowiedzenia. W tej sytuacji wypowiedzenie jest wadliwe (narusza przepisy o szczególnej ochronie stosunku pracy kobiet w ciąży), ale wywiera skutki prawne. Oznacza to, że z upływem okresu wypowiedzenia umowa ulegnie rozwiązaniu. Pracownica może jednak odwołać się od niego do sądu pracy i domagać się przywrócenia do pracy lub odszkodowania. Przedstawienie przez zatrudnioną świadectwa lekarskiego o stanie ciąży powoduje, że wręczone jej wcześniej wypowiedzenie staje się wadliwe – nawet wówczas, gdy ciąża ta skończy się poronieniem przed upływem okresu wypowiedzenia. Ponowne wypowiedzenie umowy o pracę pracownicy, która poroniła, może nastąpić dopiero po jej powrocie do pracy. Potwierdza to wyrok SN z 16 grudnia 1999 r. (sygn. akt I PKN 468/99, Pr. Pracy 2001/5/31), zgodnie z którym ochrona trwałości stosunku pracy ze względu na ciążę (art. 177 par. 1 k.p.) obejmuje także sytuację, gdy ciąża zakończyła się poronieniem przed upływem okresu wypowiedzenia. Ciężar udowodnienia ciąży spoczywa na pracownicy. Wypowiedzenie jest wadliwe także wtedy, gdy pracownica zaszła w ciążę w okresie wypowiedzenia, a o ciąży powiadomiła pracodawcę już po rozwiązaniu umowy o pracę (wyrok SN z 2 czerwca 1995 r., sygn. akt I PRN 23/95, OSNP 1995/22/276 oraz wyrok SN z 29 marca 2001 r., sygn. akt I PKN 330/00, OSNP 2003/1/11). Ponadto pracownica, która sama złożyła wypowiedzenie umowy o pracę lub ofertę rozwiązania umowy o pracę w drodze porozumienia stron nie wiedząc, że jest w ciąży, może uchylić się od jego skutków prawnych z powołaniem się na błąd, jako wadę tego oświadczenia. 42 42 Uprawnienia pracownicze kobiet w ciąży i rodziców małych dzieci 43 Nie można jednak uznać za niezgodne z prawem rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron, jeśli pracownica, która zawierała je z pracodawcą, podpisując to porozumienie nie była w ciąży, a zaszła w nią przed określonym w nim terminem rozwiązania umowy. Skoro bowiem nie była w ciąży, to nie działała pod wpływem błędu, w związku z czym nie jest możliwe uchylenie się przez nią od skutków prawnych oświadczenia woli (wyrok SN z 5 października 2007 r., sygn. akt II PK 24/07, LEX 375649). Podstawy do domagania się przez pracownicę, która w dacie składania oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę nie była w ciąży, a zaszła w ciążę po tej dacie, nie daje także – zdaniem SN – art. 8 k.p. (wyrok SN z 3 lutego 1993 r., sygn. akt I PZP 72/92, LEX 56806). Możliwe zwolnienie dyscyplinarne W okresie ochronnym pracodawca może jednak zwolnić kobietę w ciąży dyscyplinarnie. Jest to dopuszczalne tylko w sytuacji, gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy (art. 52 k.p.) i gdy reprezentująca ją zakładowa organizacja związkowa wyrazi zgodę na rozwiązanie z nią umowy o pracę w tym trybie. Nie chodzi tu więc tylko o uzyskanie opinii organizacji związkowej, ale o wyrażenie przez nią zgody na takie zwolnienie. Taka zgoda co do zasady powinna być wyrażona przed podjęciem przez pracodawcę decyzji o zwolnieniu kobiety w ciąży. SN dopuszcza jednak w tej kwestii pewien wyjątek. Jeżeli bowiem w chwili rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 52 k.p. w związku z art. 177 par. 1 k.p. pracodawca i zarząd zakładowej organizacji związkowej nie wiedzieli o ciąży zwolnionej pracownicy, gdyż nie złożyła ona świadectwa lekarskiego (art. 185 par. 1 k.p.), to zgoda zakładowej organizacji związkowej może być skutecznie wyrażona także po rozwiązaniu umowy o pracę, nie później jednak niż do chwili wydania orzeczenia w przedmiocie przywrócenia do pracy lub odszkodowania (por. wyrok SN z 3 czerwca 1998 r., sygn. akt I PKN 164/98, OSNAP 1999/11/366). Jeśli u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa albo taka organizacja funkcjonuje, ale nie reprezentuje interesów pracownicy, to pracodawca samodzielnie podejmuje decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. W takim przypadku ochrona pracownicy jest realizowana na zasadach ogólnych, czyli poprzez sądowe badanie zgodności z prawem takiego zwolnienia (uchwała SN z 18 marca 2008 r., sygn. akt II PZP 2/08, OSNP 2008/15–16/211). Upadłość lub likwidacja ograniczają ochronę Wypowiedzenie umowy o pracę w okresie ciąży jest możliwe w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. W takim przypadku ter43 44 e-Biblioteka Gazety Prawnej min rozwiązania umowy musi zostać uzgodniony z zakładową organizacją związkową reprezentującą pracownicę. Pracodawca powinien zapewnić pracownicy w ciąży inne zatrudnienie. Jeżeli nie ma takiej możliwości, pracownicy przysługuje do dnia porodu zasiłek w wysokości zasiłku macierzyńskiego (art. 30 ust. 3 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa). Okres pobierania zasiłku jest wliczany do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze. PRZYKŁAD Likwidacja pracodawcy Spółka, zatrudniająca pracownicę w ciąży, zlikwidowała jeden ze swoich sklepów, w którym świadczyła pracę ta zatrudniona. Dla uchylenia ochrony stosunku pracy pracownicy w ciąży wymagana jest jednak likwidacja podmiotu zatrudniającego (czyli spółki), a nie określonego zakładu (sklepu). W omawianym przypadku spółka nie może zatem wypowiedzieć kobiecie w ciąży umowy o pracę. Prawo do zasiłków Jeśli rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży nastąpiło z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, kobieta będzie miała prawo do zasiłku macierzyńskiego, mimo że urodzi dziecko po ustaniu ubezpieczenia chorobowego. Zasiłek przysługuje wówczas za okres odpowiadający części urlopu macierzyńskiego, która przypada po porodzie, czyli w wymiarze skróconym o 2 tygodnie w stosunku do wymiaru urlopu określonego w kodeksie pracy (por. str. 51). PRZYKŁAD Zwolnienie z powodu likwidacji 29 lutego 2012 r. rozwiązano z powodu likwidacji pracodawcy umowę z pracownicą będącą w ciąży. 1 marca urodziła ona dziecko. Od tego dnia oddział ZUS, właściwy według jej miejsca zamieszkania, wypłaca jej zasiłek macierzyński. Ponieważ przy jednym porodzie pracownica urodziła jedno dziecko, zasiłek macierzyński przysługuje od 1 marca przez okres 18 tygodni (20 tygodni – 2 tygodnie). Jak wskazano powyżej, kobiecie, z którą pracodawca rozwiązał umowę o pracę w okresie ciąży z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji firmy i której nie zapewniono innego zatrudnienia, do dnia porodu przysługu44 44 Uprawnienia pracownicze kobiet w ciąży i rodziców małych dzieci 45 je zasiłek w wysokości zasiłku macierzyńskiego. Natomiast od dnia porodu przysługuje jej zasiłek macierzyński. PRZYKŁAD Zasiłek w wysokości macierzyńskiego Z powodu ogłoszenia upadłości pracodawca rozwiązał 29 lutego 2012 r. umowę o pracę z kobietą w ciąży. Przewidywany termin porodu lekarz określił na 20 kwietnia 2012 r. Ponieważ po rozwiązaniu umowy o pracę osobie tej nie zapewniono innego zatrudnienia, od 1 marca do dnia porodu otrzymywała ona zasiłek w wysokości macierzyńskiego. Od dnia porodu otrzymuje ona zasiłek macierzyński. Płatnikiem obu tych zasiłków jest oddział ZUS, właściwy według miejsca zamieszkania uprawnionej. Zwolnienia grupowe Kobiety w ciąży podlegają szczególnej ochronie również w przypadku zwolnień grupowych. Pracodawca może wówczas jedynie wypowiedzieć takiej pracownicy dotychczasowe warunki pracy i płacy, ale nie może jej zwolnić. Jeżeli wypowiedzenie warunków pracy i płacy powoduje obniżenie wynagrodzenia, to pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy do wynagrodzenia (do końca okresu, w którym korzystałaby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy). Dodatek ten ustala się według zasad określonych w rozporządzeniu ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. Skutki wadliwego zwolnienia Zasadą jest, że po wadliwym wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nieokreślony sąd może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że jest to niemożliwe lub niecelowe. Jednak w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę kobiecie w ciąży, sądowi nie przysługuje takie uprawnienie. Nie może on nie uwzględnić zgłoszonego przez nią żądania przywrócenia do pracy, chyba że takie przywrócenie jest niemożliwe z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (w takim przypadku sąd orzeka o odszkodowaniu). Po przywróceniu chronionej pracownicy do pracy oraz podjęciu przez nią zatrudnienia przysługuje jej wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy (art. 47 k.p.). Kobieta w ciąży może domagać się przywrócenia do pracy nie tylko wówczas, gdy była zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Takie uprawnienie przysługuje jej także w przypadku, gdy łączyła ją 45 46 e-Biblioteka Gazety Prawnej z pracodawcą umowa na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy (por. art. 50 par. 5 k.p.). Również w razie wadliwego zwolnienia bez wypowiedzenia kobiety w ciąży, którą zażąda przywrócenia jej do pracy, sąd uwzględni takie żądanie (chyba że przywrócenie do pracy jest niemożliwe z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy). Po podjęciu przez nią zatrudnienia w wyniku przywrócenia do pracy, będzie przysługiwać jej wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy (art. 57 par. 2 k.p.). Inaczej w przypadku powołania i wyboru W okresie ciąży zatrudnienie ustaje natomiast wówczas, gdy kobieta pozostająca w stosunku pracy z powołania, którą odwołano z zajmowanego stanowiska, nie wyraża zgody na podjęcie innej zaproponowanej pracy. W tej sytuacji, zgodnie z art. 72 par. 2 k.p., stosunek pracy ulega rozwiązaniu z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, który rozpoczyna się od dnia zaproponowania jej na piśmie innej pracy. Jeżeli odwołanie pracownicy nastąpiło w czasie urlopu macierzyńskiego, to zgodnie z art. 72 par. 1 k.p. bieg wypowiedzenia stosunku pracy rozpoczyna się po zakończeniu tego urlopu. Stosunek pracy z wyboru z kobietą w ciąży rozwiązuje się wraz z wygaśnięciem mandatu zgodnie z ogólną normą odnoszącą się do wszystkich pracowników zatrudnionych na podstawie wyboru (art. 73 par. 2 k.p.). Jeżeli jednak pracownica zgłosi się do pracodawcy, który zatrudniał ją w chwili wyboru (art. 74 k.p.), korzysta z ochrony trwałości stosunku pracy u tego pracodawcy. PODSTAWA PRAWNA: n Art. 45, art. 47, art. 50 par. 5, art. 56, art. 57 par. 2, art. 72–74, art. 177 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). n Art. 30 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz.U. z 2010 r., nr 77, poz. 512 z późn. zm.). n Art. 5 ust. 5 i ust. 6, art. 10 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.). n Par. 7–10 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U nr 62, poz. 289 z późn. zm.). 46 46 Uprawnienia pracownicze kobiet w ciąży i rodziców małych dzieci 47 PORADY Jak ciąża wpłynie na czas trwania umowy 12 marca 2012 r. pracodawca zatrudnił pracownicę na czas określony do końca czerwca 2012 r. 3 kwietnia pracownica przedstawiła mu zaświadczenie lekarskie stwierdzające, że jest w drugim miesiącu ciąży. Czy pracodawca może zwolnić ją przed porodem z powodu likwidacji stanowiska pracy? Nie przysługuje mu takie uprawnienie. Zasadą jest, że umowa o pracę na czas określony rozwiązuje się z upływem okresu, na który była zawarta (art. 30 par. 1 pkt. 4 k.p.). Zgodnie z art. 177 par. 3 k.p., umowa na czas określony, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega jednak przedłużeniu do dnia porodu. Takie przedłużenie nie następuje tylko w przypadku umowy na czas określony zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy (tzw. umowa na zastępstwo). Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 5 grudnia 2002 r. (sygn. akt I PK 33/02, OSNP 2004/12/204) upływ trzeciego miesiąca ciąży oblicza się w równej miary miesiącach księżycowych (28 dni). W sytuacji opisanej w pytaniu umowa o pracę na czas określony, zawarta do końca czerwca, uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, w związku z czym została – z mocy prawa – przedłużona do dnia porodu. Zgodnie z art. 177 par. 1 k.p. w okresie ciąży pracownicy pracodawca nie może wypowiedzieć jej umowy o pracę (choćby taka możliwość była zastrzeżona w umowie, na podstawie art. 33 k.p.). Rozwiązanie przez pracodawcę umowy za wypowiedzeniem w okresie ciąży może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Nie wystarczy zatem likwidacja stanowiska pracy. Jak zwrócił uwagę Sąd Najwyższy w wyroku z 3 grudnia 2009 r. (sygn. akt II PK 147/09, OSNP 2011/11– 12/154) przez likwidację zakładu pracy należy rozumieć podejmowanie przez pracodawcę działań oznaczających trwałą utratę jego bytu. W przeciwnym wypadku ochrona związana z rodzicielstwem byłaby fikcją i każdy pracodawca mógłby w dowolny sposób ogłaszać likwidację, podejmując działania pozorne o łatwo odwracalnych i nietrwałych skutkach. Pracownica w ciąży korzysta z ochrony stosunku pracy także w razie dokonywania przez pracodawcę, zatrudniającego co najmniej 20 osób, zwolnień na podstawie ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych). W takim przypadku pracodawca może jedynie 47 48 e-Biblioteka Gazety Prawnej wypowiedzieć jej dotychczasowe warunki pracy i płacy. Jeśli powoduje to obniżenie wynagrodzenia, chronionej pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy. Rozwiązanie umowy przed porodem pracownicy może nastąpić natomiast w drodze porozumienia stron. Pracodawca może także skorzystać z uprawnienia do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy, jeśli zajdą przyczyny uzasadniające takie rozwiązanie. Powinien wówczas uzyskać zgodę reprezentującej ją zakładowej organizacji związkowej. W przypadku gdy u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa lub taka organizacja funkcjonuje, ale nie reprezentuje interesów pracownicy, pracodawca samodzielnie podejmuje decyzję o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia w okresie ciąży. Kontrola jej prawidłowości należy wówczas do sądu pracy. PODSTAWA PRAWNA: n Art. 177 par. 1 i par. 3–4, art. 185 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r., nr 21, poz. 94 z późn. zm.). n Art. 5 ust. 5 pkt 1 i ust. 6, art. 10 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.). Czy chałupniczka korzysta z ochrony Kobieta jest zatrudniona na podstawie umowy o pracę nakładczą. Obecnie jest w ciąży. Czy chroni to ją przed rozwiązaniem umowy? Tak. Ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy w okresie ciąży (lub urlopu macierzyńskiego) objęte są też kobiety zatrudnione na podstawie umowy o pracę nakładczą. Zgodnie z par. 7 rozporządzenia Rady Ministrów z 31 grudnia 1975 r. w sprawie uprawnień pracowniczych osób wykonujących pracę nakładczą, nakładca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy zawartej na czas nieokreślony w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego kobiety wykonującej pracę nakładczą, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia na podstawie przepisów par. 6 ust. 1 pkt. 1 i 2 tego rozporządzenia, czyli: ■■z winy wykonawcy w razie ciężkiego naruszenia przez niego obowiązków wynikających z umowy, a w szczególności wadliwego wykonywania z jego winy powierzonej pracy, nieprzestrzegania przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, nierozliczania się w ustalonych terminach z pobranych surowców lub materiałów, niewykonywania bez uzasadnio48 48 Uprawnienia pracownicze kobiet w ciąży i rodziców małych dzieci 49 nych przyczyn przez okres 3 miesięcy minimalnej ilości pracy, albo dokonania nadużyć w zakresie korzystania ze świadczeń z ubezpieczenia społecznego lub innych świadczeń socjalnych, ■■z winy wykonawcy w razie popełnienia przez niego przestępstwa, które uniemożliwia dalsze powierzanie mu pracy nakładczej, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem. Rozwiązanie przez nakładcę umowy za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości zakładu pracy nakładcy lub jego likwidacji albo zaniechania przez zakład pracy systemu pracy nakładczej. Umowa o pracę nakładczą zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. PODSTAWA PRAWNA: n Par. 7 rozporządzenia Rady Ministrów z 31 grudnia 1975 r. w sprawie uprawnień pracowniczych osób wykonujących pracę nakładczą (Dz.U. z 1976 r. nr 3, poz. 19 z późn. zm.). 49 Rozdział 6 Urlop macierzyński Prawo do urlopu macierzyńskiego Urlop macierzyński przysługuje kobiecie z uwagi na urodzenie dziecka podczas pozostawania w stosunku pracy. Prawo to jest niezależne od rodzaju zawartej umowy o pracę, stażu pracy i wymiaru czasu pracy. Udzielenie urlopu macierzyńskiego jest obowiązkiem pracodawcy, a pracownica nie może zrzec się prawa do takiego urlopu. Urlop macierzyński ma na celu regenerację organizmu matki oraz umożliwienie jej opieki nad dzieckiem. Pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze: ■■20 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie, ■■31 tygodni w przypadku urodzenia dwojga dzieci przy jednym porodzie, ■■33 tygodni w przypadku urodzenia trojga dzieci przy jednym porodzie, ■■35 tygodni w przypadku urodzenia czworga dzieci przy jednym porodzie, ■■37 tygodni w przypadku urodzenia pięciorga i więcej dzieci przy jednym porodzie. Wymiar urlopu macierzyńskiego nie zależy natomiast od tego, czy jest to pierwszy, czy następny poród danej kobiety. Przy udzielaniu urlopu macierzyńskiego tydzień urlopu odpowiada siedmiu dniom kalendarzowym. PRZYKŁAD Pobyt dziecka w szpitalu Pracownica wykorzystała 2 tygodnie urlopu macierzyńskiego przed porodem. Urodziła jedno dziecko, w związku z czym po porodzie przysługuje jej 18 tygodni urlopu. Nowourodzona córeczka pracownicy wymaga jednak opieki szpitalnej. W tej sytuacji zatrudniona musi wykorzystać 8 tygodni urlopu macierzyńskiego po porodzie, a pozostałe 10 tygodni może wykorzystać po wyjściu dziecka ze szpitala. Część urlopu macierzyńskiego (co najmniej 2 tygodnie) pracownica może wykorzystać przed przewidywaną datą porodu. Jest to jednak jej uprawnienie, a nie obowiązek. Jeżeli pracownica podejmie decyzję o skorzystaniu z części urlopu przed porodem, to powinna złożyć pracodawcy wniosek o rozpoczęcie urlopu macierzyńskiego przed datą porodu oraz przedstawić mu zaświadczenie lekarskie określające przewidywany termin urodzenia dziecka. Jeśli natomiast pracownica nie rozpoczęła korzystania z urlopu macierzyńskiego przed porodem, to pierwszym dniem urlopu jest dzień po51 52 e-Biblioteka Gazety Prawnej rodu. Po porodzie przysługuje urlop macierzyński niewykorzystany przed porodem. Warto przy tym pamiętać, że w razie urodzenia dziecka wymagającego opieki szpitalnej pracownica, która wykorzystała po porodzie 8 tygodni urlopu macierzyńskiego, może wykorzystać pozostałą część tego urlopu w późniejszym terminie, po wyjściu dziecka ze szpitala. W razie urodzenia martwego dziecka lub zgonu dziecka przed upływem 8 tygodni życia, pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze 8 tygodni po porodzie, ale nie krócej niż przez 7 dni od zgonu dziecka. Pracownicy, która urodziła więcej niż jedno dziecko przy jednym porodzie, przysługuje w takim przypadku urlop macierzyński w wymiarze stosownym do liczby dzieci pozostałych przy życiu. Jeśli dziecko umrze po upływie 8 tygodni życia, to pracownica zachowuje prawo do urlopu macierzyńskiego przez okres 7 dni od zgonu dziecka. Również w takim przypadku, w razie urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie, urlop macierzyński przysługuje pracownicy w wymiarze stosownym do liczby dzieci pozostałych przy życiu. PRZYKŁAD Śmierć dziecka Pracownica urodziła córeczkę, która zmarła przy porodzie. W tej sytuacji pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze 8 tygodni (gdyby skorzystała ona np. z dwóch tygodni urlopu przed porodem, to przysługiwałby jej łącznie urlop w wymiarze 10 tygodni). Gdyby natomiast pracownica urodziła bliźniaczki i zmarła tylko jedna z nich, to zatrudnionej przysługiwałby urlop macierzyński w wymiarze 20 tygodni (czyli jak przy urodzeniu jednego dziecka). W przypadku gdy matka rezygnuje z wychowywania dziecka i oddaje je innej osobie w celu przysposobienia lub do domu małego dziecka, to nie przysługuje jej część urlopu macierzyńskiego przypadająca po dniu oddania dziecka. Jednak także w takim przypadku urlop macierzyński po porodzie nie może wynosić mniej niż 8 tygodni. Wykorzystanie części urlopu przez ojca dziecka Pracownica, po wykorzystaniu po porodzie co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego, ma prawo zrezygnować z pozostałej części tego urlopu. W takim przypadku niewykorzystanej części urlopu macierzyńskiego udziela się pracownikowi–ojcu wychowującemu dziecko, na jego pisemny wniosek. Pracownica zgłasza wówczas pracodawcy pisemny wniosek w sprawie rezygnacji z części urlopu macierzyńskiego, najpóźniej na 7 dni przed przystąpieniem do pracy. Do wniosku powinna dołączyć zaświadczenie pracodawcy 52 52 Uprawnienia pracownicze kobiet w ciąży i rodziców małych dzieci 53 zatrudniającego pracownika–ojca wychowującego dziecko, potwierdzające termin rozpoczęcia urlopu macierzyńskiego przez ojca dziecka, wskazany w jego wniosku o udzielenie urlopu. Musi on przypadać bezpośrednio po terminie rezygnacji z części urlopu macierzyńskiego przez pracownicę. PRZYKŁAD Rezygnacja z części urlopu Pracownica urodziła przy jednym porodzie dwoje dzieci, w związku z czym przysługuje jej urlop macierzyński w wymiarze 31 tygodni. Pracownica wykorzystała przed porodem 2 tygodnie urlopu, po porodzie 18 tygodni urlopu, a następnie zrezygnowała z pozostałej części urlopu na rzecz ojca dzieci. W tej sytuacji ojciec dzieci skorzysta z urlopu macierzyńskiego w wymiarze 11 tygodni. WZÓR wniosku w sprawie rezygnacji z części urlopu macierzyńskiego ......................................................... (miejscowość i data) ......................................................... (oznaczenie pracownicy) .................................................. (oznaczenie pracodawcy) Wniosek w sprawie rezygnacji z części urlopu macierzyńskiego W związku z wykorzystaniem przeze mnie urlopu macierzyńskiego w wymiarze 14 tygodni po porodzie, przysługującego mi na dziecko .................................... (imię i nazwisko dziecka), urodzone w dniu .............................. (data urodzenia dziecka), rezygnuję z pozostałej części tego urlopu wynoszącej ................ tygodni i od dnia ......................... zgłaszam gotowość przystąpienia do pracy. Niewykorzystaną część urlopu macierzyńskiego wykorzysta ojciec wychowujący dziecko .................................... (imię i nazwisko ojca), który zgłosił w tej sprawie stosowny wniosek do swojego pracodawcy. Do niniejszego pisma załączam zaświadczenie pracodawcy zatrudniającego ojca dziecka, potwierdzające, że rozpocznie on urlop macierzyński z dniem ………………………….. .................................................. (podpis pracownicy) 53 54 e-Biblioteka Gazety Prawnej WZÓR wniosku ojca wychowującego dziecko o udzielenie urlopu macierzyńskiego .................................................. (miejscowość i data) .................................................. (oznaczenie pracownika) ………………………………… (oznaczenie pracodawcy) Wniosek ojca wychowującego dziecko o udzielenie urlopu macierzyńskiego W związku z wykorzystaniem urlopu macierzyńskiego z tytułu urodzenia ................... (imię i nazwisko oraz data urodzenia dziecka) w wymiarze 14 tygodni po porodzie przez matkę dziecka ………………………........................ (imię i nazwisko) oraz zrezygnowania przez nią z pozostałej części tego urlopu, proszę o udzielenie mi urlopu macierzyńskiego w niewykorzystanej części – w wymiarze ………… tygodni, od dnia ……..................... do dnia …………..................... Termin ten przypada bezpośrednio po terminie rezygnacji z dalszego korzystania z urlopu macierzyńskiego przez matkę dziecka. Do wniosku dołączam oświadczenie matki dziecka o rezygnacji z części urlopu macierzyńskiego. .............…………………….. (podpis pracownika) Ojciec dziecka będący przedsiębiorcą Po wykorzystaniu urlopu i zasiłku macierzyńskiego przez okres co najmniej 14 tygodni po porodzie, pracownica może zrezygnować z urlopu i pobierania zasiłku za pozostały okres, także w przypadku gdy ojciec dziecka nie jest pracownikiem, lecz podlega ubezpieczeniu chorobowemu, np. z tytułu prowadzonej przez siebie działalności gospodarczej i przerwie ją, aby zaopiekować się dzieckiem. PRZYKŁAD Ojciec ubezpieczony z tytułu własnej działalności 12 stycznia 2012 r. pracownica urodziła dziecko. Ustalono, że przysługuje jej urlop i zasiłek macierzyński przez 20 tygodni, czyli do 30 maja 2012 r. Po wykorzystaniu 14 tygodni urlopu i zasiłku po porodzie pracownica wróciła do pracy. Opiekę nad dzieckiem sprawuje jego ojciec, który podlega ubezpieczeniu chorobowemu z tytułu prowadzenia pozarolniczej działalności. 54 54 Uprawnienia pracownicze kobiet w ciąży i rodziców małych dzieci 55 Okres 14 tygodni urlopu macierzyńskiego i wypłaty zasiłku pracownicy upłynął 18 kwietnia 2012 r. 2 kwietnia 2012 r. pracownica wystąpiła do swego pracodawcy z wnioskiem o skrócenie urlopu i wypłaty zasiłku macierzyńskiego oraz powiadomiła o zamiarze podjęcia zatrudnienia od 19 kwietnia 2012 r. Do wniosku dołączyła pisemne oświadczenie ojca dziecka, z którego wynikało, że od 19 kwietnia 2012 r. przerwie on działalność pozarolniczą w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. jciec dziecka, w celu uzyskania zasiłku macierzyńskiego, którego płatnikiem jest oddział ZUS, w którym uiszcza on składki na ubezpieczenia społeczne z tytułu prowadzonej działalności, złożył: skrócony odpis aktu urodzenia dziecka, zaświadczenie pracodawcy matki dziecka o okresie pobierania przez nią zasiłku macierzyńskiego i o okresie przysługującego jej zasiłku macierzyńskiego oraz swoje pisemne oświadczenie o przerwaniu pozarolniczej działalności od 19 kwietnia do końca okresu zasiłkowego. Inne przypadki podziału urlopu między rodziców W razie zgonu pracownicy w czasie urlopu macierzyńskiego, pracownikowi – ojcu wychowującemu dziecko przysługuje prawo do niewykorzystanej części tego urlopu. Ponadto po wykorzystaniu przez pracownicę po porodzie urlopu macierzyńskiego w wymiarze 8 tygodni pracownikowi – ojcu wychowującemu dziecko przysługuje prawo do części urlopu macierzyńskiego odpowiadającej okresowi, w którym pracownica uprawniona do urlopu wymaga opieki szpitalnej ze względu na stan zdrowia uniemożliwiający jej sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem. W takim przypadku urlop macierzyński pracownicy przerywa się na okres, w którym z takiego urlopu korzysta pracownik – ojciec wychowujący dziecko. Łączny wymiar urlopu macierzyńskiego, wykorzystanego przez matkę i ojca dziecka, nie może jednak przekroczyć wymiaru przewidzianego w tym przypadku dla matki dziecka. PRZYKŁAD Choroba matki Pracownica urodziła jedno dziecko, ale z uwagi na stan zdrowia po porodzie musiała pozostać w szpitalu. W tej sytuacji musi ona wykorzystać urlop macierzyński w wymiarze 8 tygodni po porodzie. Jeśli po upływie tego terminu nadal będzie przebywać w szpitalu, to część urlopu – odpowiadająca okresowi jej pobytu w szpitalu – może zostać wykorzystana przez ojca dziecka. Jednak urlop macierzyński z tytułu urodzenia tego dziecka, wykorzystany przez oboje rodziców, nie może przekraczać łącznie 20 tygodni. 55 56 e-Biblioteka Gazety Prawnej WAŻNE W okresie korzystania przez pracownicę przebywającą w szpitalu z urlopu macierzyńskiego i zasiłku macierzyńskiego w wymiarze do 8 tygodni po porodzie ubezpieczony – ojciec dziecka ma prawo do dodatkowego zasiłku opiekuńczego, jeżeli przerwie zatrudnienie lub inną działalność zarobkową w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Pracownik – ojciec dziecka będzie więc miał w takim przypadku prawo do zwolnienia od pracy na okres do 56 dni i do otrzymania za ten czas zasiłku opiekuńczego. Prawo do dodatkowego urlopu Pracownicy przysługuje ponadto prawo do dodatkowego (fakultatywnego) urlopu macierzyńskiego. Z takiego urlopu może skorzystać również pracownik – ojciec wychowujący dziecko. Dodatkowy urlop macierzyński jest udzielany jednorazowo, w wymiarze tygodnia lub jego wielokrotności, bezpośrednio po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego. Tydzień urlopu odpowiada 7 dniom kalendarzowym. Urlop ten jest udzielany na pisemny wniosek pracownicy, składany w terminie nie krótszym niż 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić taki wniosek. Dodatkowy urlop macierzyński będzie przysługiwał docelowo (w 2014 r.) w wymiarze: ■■ do 6 tygodni – w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie, ■■do 8 tygodni – w przypadkach urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie. PRZYKŁAD Pracodawca nie może przerwać urlopu Pracownica przebywa na urlopie macierzyńskim do 12 czerwca 2012 r. Złożyła też pracodawcy wniosek o udzielenie jej dodatkowego urlopu macierzyńskiego. W pierwszej połowie czerwca w zakładzie przewidziana jest kontrola z zewnątrz. Pracodawca chce przerwać urlop tej zatrudnionej na czas kontroli, a jego dodatkowej części udzielić w późniejszym terminie. Niezależnie od potrzeb firmy, pracodawca nie może jednak przerwać urlopu macierzyńskiego lub wyznaczyć innego terminu wykorzystania jego fakultatywnej części. Dodatkowy urlop macierzyński jest dobrowolny w tym znaczeniu, że pracownica nie musi z niego skorzystać. Jeżeli jednak zdecyduje się na dłuższą opiekę nad dzieckiem, jej wniosek jest wiążący dla pracodawcy. Pracodawca nie może zmienić pracownicy terminu rozpoczęcia dodatkowego urlopu macierzyńskiego, który jest udzielany bezpośrednio po wykorzystaniu jego części podstawowej. 56 56 Uprawnienia pracownicze kobiet w ciąży i rodziców małych dzieci 57 W latach 2012 i 2013 w razie urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie przysługuje on w wymiarze do 4 tygodni. Natomiast w razie urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie dodatkowy urlop macierzyński w 2012 r. i w 2013 r. należy się w wymiarze do 6 tygodni. Pracownicy, która będzie korzystać z dodatkowego urlopu macierzyńskiego 1 stycznia 2014 r., będzie przysługiwać prawo do części dodatkowego urlopu odpowiadającej różnicy między jego wymiarem podwyższonym a dotychczasowym. Części dodatkowego urlopu będzie udzielać się jednorazowo w wymiarze tygodnia lub jego wielokrotności, bezpośrednio po wykorzystaniu dodatkowego urlopu macierzyńskiego w dotychczasowym wymiarze, na pisemny wniosek składany w terminie nie krótszym niż 3 dni przed rozpoczęciem korzystania z tej części urlopu. Przepisy dotyczące dodatkowego urlopu macierzyńskiego stosuje się odpowiednio do pracownika – ojca wychowującego dziecko: ■■w przypadku rezygnacji przez pracownicę, po wykorzystaniu po porodzie co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego, z pozostałej części tego urlopu oraz udzielenia jej ojcu dziecka, ■■w razie wykorzystania urlopu macierzyńskiego przez pracownicę (pracownik – ojciec wychowujący dziecko powinien wówczas wskazać we wniosku termin zakończenia urlopu macierzyńskiego przez pracownicę). PRZYKŁAD Wykorzystanie dodatkowego urlopu przez ojca Pracownica urodziła córkę w marcu 2012 r. Po wykorzystaniu po porodzie 14 tygodni urlopu macierzyńskiego chce wrócić do pracy, w związku z czym pozostałą część urlopu macierzyńskiego wykorzysta ojciec dziecka. Ojciec dziecka będzie mógł wykorzystać także dodatkowy urlop macierzyński – w wymiarze do 4 tygodni. Z dodatkowego urlopu macierzyńskiego nie mogą natomiast skorzystać oboje rodzice. Uprawnienie to przysługuje albo matce, albo ojcu dziecka. To oni decydują, które z nich skorzysta z takiego dodatkowego czasu wolnego na opiekę nad dzieckiem. 57 58 e-Biblioteka Gazety Prawnej WZÓR wniosku o udzielenie dodatkowego urlopu macierzyńskiego ……………………………………… ……………………………………… (oznaczenie pracownika) (miejscowość i data) ……………………………………… (oznaczenie pracodawcy) Wniosek o udzielenie dodatkowego urlopu macierzyńskiego Proszę o udzielenie mi dodatkowego urlopu macierzyńskiego na dziecko ………………………. ....................................................... (imię i nazwisko, data urodzenia dziecka), w wymiarze ............... tygodni, w okresie od dnia ........................ do dnia ..............................., to jest bezpośrednio po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego przez ............................................ ....................................... (imię i nazwisko, stopień pokrewieństwa w stosunku do dziecka), co nastąpi w dniu .............................................. Jednocześnie oświadczam, że z dodatkowego urlopu macierzyńskiego nie będzie korzystał drugi rodzic, to jest ................................................................. (imię i nazwisko). ………………………………… (podpis pracownika) Do dodatkowego urlopu macierzyńskiego stosuje się także odpowiednio przepisy art. 180 par. 61 –7 k.p. przewidujące przerwanie urlopu macierzyńskiego w razie pobytu matki dziecka w szpitalu lub jej śmierci. W takich przypadkach część dodatkowego urlopu macierzyńskiego przysługuje pracownikowi – ojcu wychowującemu dziecko. Osoba korzystająca z dodatkowego urlopu macierzyńskiego zachowuje także prawo do części tego urlopu w przypadku zgonu dziecka, przez okres 7 dni od tego zdarzenia (art. 1821 par. 6 w zw. z art. 1801 par. 2 k.p.). Możliwość wykonywania pracy Istotne znaczenie ma fakt, że osoba uprawniona do dodatkowego urlopu macierzyńskiego może łączyć korzystanie z tego urlopu z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego jej tego urlopu – w wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy. W takim przypadku dodatkowy urlop macierzyński jest udzielany na pozostałą część dobowego wymiaru czasu pracy. Podjęcie pracy następuje 58 58 Uprawnienia pracownicze kobiet w ciąży i rodziców małych dzieci 59 na pisemny wniosek osoby uprawnionej, składany w terminie nie krótszym niż 7 dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy. Wskazuje w nim ona wymiar czasu pracy oraz okres, przez który zamierza łączyć korzystanie z dodatkowego urlopu macierzyńskiego z wykonywaniem pracy. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić taki wniosek. W przypadku gdy pracownica łączy korzystanie z dodatkowego urlopu macierzyńskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego urlopu, wysokość zasiłku macierzyńskiego ulega pomniejszeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy, w którym pracownica wykonuje pracę w czasie korzystania z tego urlopu. WZÓR wniosku o łączenie dodatkowego urlopu macierzyńskiego z pracą w obniżonym wymiarze . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . (oznaczenie pracownika) ......................... (miejscowość i data) ......................... (oznaczenie pracodawcy) Wniosek o łączenie dodatkowego urlopu macierzyńskiego z pracą w obniżonym wymiarze czasu pracy Wnoszę o umożliwienie mi łączenia korzystania z dodatkowego urlopu macierzyńskiego na dziecko . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . (imię i nazwisko, data urodzenia dziecka) z wykonywaniem pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy, to jest . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . (wymiar etatu), w okresie od dnia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . do dnia . ................................. . Jednocześnie oświadczam, że z tego uprawnienia nie będzie korzystał drugi rodzic dziecka, to jest. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . (imię i nazwisko). ..................... (podpis pracownika) 59 60 e-Biblioteka Gazety Prawnej PRZYKŁAD Dodatkowy urlop połączony z pracą Pracownica po zakończeniu urlopu macierzyńskiego chce powrócić do pracy. Z dodatkowej części urlopu zamierza skorzystać ojciec dziecka, który jednocześnie chciałby pracować na pół etatu. Ojciec wychowujący dziecko jest uprawniony zarówno do skorzystania z dodatkowego urlopu macierzyńskiego, jak i do kontynuowania w tym czasie dotychczasowej pracy. Z uwagi na to, że obowiązują go te same zasady co matkę dziecka, wymiar czasu pracy nie może być jednak wyższy niż pół etatu. WAŻNE Jak wyjaśniło Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, pracownik może skorzystać z dodatkowego urlopu macierzyńskiego obejmującego część wymiaru czasu pracy zarówno wówczas, gdy jest zatrudniony w pełnym, jak i niepełnym wymiarze czasu pracy. Pracownik, który jest zatrudniony w połowie wymiaru czasu pracy, może łączyć korzystanie z dodatkowego urlopu macierzyńskiego z wykonywaniem pracy w wymiarze niższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy. Wyjaśnienia ZUS Warunkiem przyznania ubezpieczonemu będącemu pracownikiem prawa do zasiłku macierzyńskiego za okres dodatkowego urlopu macierzyńskiego jest wystąpienie do pracodawcy z wnioskiem o udzielenie takiego urlopu. W przypadku gdy pracodawca udzieli dodatkowego urlopu macierzyńskiego – także w przypadku niezachowania siedmiodniowego terminu na złożenie wniosku o taki urlop – za okres udzielonego urlopu pracownicy lub pracownikowi przysługuje zasiłek macierzyński. Gdy o zasiłek macierzyński za okres dodatkowego urlopu macierzyńskiego występuje pracownik – ojciec dziecka, a zasiłek macierzyński za okres urlopu macierzyńskiego pobierała matka dziecka, dokumentem wymaganym do wypłaty zasiłku macierzyńskiego jest skrócony odpis aktu urodzenia dziecka. Do wypłaty zasiłku macierzyńskiego ubezpieczonemu będącemu pracownikiem za okres dodatkowego urlopu przez ZUS niezbędne jest ponadto: zaświadczenie pracodawcy o okresie udzielonego dodatkowego urlopu macierzyńskiego, zaświadczenie o okresie i wymiarze czasu pracy wykonywanej w czasie dodatkowego urlopu oraz zaświadczenie płatnika składek wystawione na druku ZUS Z–3, o ile nie było składane wcześniej. 60 60 Uprawnienia pracownicze kobiet w ciąży i rodziców małych dzieci 61 PODSTAWA PRAWNA: n Art. 180 – 1822 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). n Art. 12 i art. 13 ustawy z 6 grudnia 2008 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. nr 237, poz. 1654). n Art. 29, art. 29a ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz.U. z 2010 r., nr 77, poz. 512 z późn. zm.). n Par. 2, par. 9, par. 14–19 rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej z 2 kwietnia 2012 r. w sprawie określenia dowodów stanowiących podstawę przyznania i wypłaty zasiłków z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. poz. 444). PORADY Czy w razie poronienia przysługuje urlop macierzyński Pracownica poroniła przed upływem 22 tygodnia ciąży. Czy w tej sytuacji przysługuje jej urlop macierzyński? W myśl art. 1801 par. 1 k.p. w razie urodzenia martwego dziecka lub zgonu dziecka przed upływem 8 tygodni życia, pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze 8 tygodni po porodzie, ale nie krócej niż przez 7 dni od zgonu dziecka. Pracownicy, która urodziła więcej niż jedno dziecko przy jednym porodzie, przysługuje w takim przypadku urlop macierzyński w wymiarze stosownym do liczby dzieci pozostałych przy życiu. Przepisy prawa pracy nie posługują się pojęciem: poronienia ani nie definiują określenia: urodzenie martwe, gdyż nie jest to materia podlegająca regulacji kodeksu pracy (art. 1 k.p.). Z punktu widzenia pracodawcy podstawowym dokumentem poświadczającym urodzenie dziecka i w konsekwencji zobowiązującym go do udzielenia urlopu macierzyńskiego jest akt urodzenia. Wynika to z art. 4 ustawy z 29 września 1986 r. – Prawo o aktach stanu cywilnego, zgodnie z którym akty stanu cywilnego stanowią wyłączny dowód zdarzeń w nich stwierdzonych, a ich niezgodność z prawdą może być udowodniona jedynie w postępowaniu sądowym. W myśl art. 38 tej ustawy urodzenie dziecka należy zgłosić w ciągu 14 dni od dnia urodzenia. Jeśli natomiast dziecko urodziło się martwe, zgłoszenie powinno nastąpić w ciągu 3 dni. W takim przypadku sporządza się akt urodzenia z adnotacją w rubryce: uwagi, że dziecko urodziło się martwe i nie sporządza się aktu zgonu. Do pisemnego zgłoszenia urodzenia dziecka zastosowanie ma rozporządzenie ministra zdrowia z 2 lutego 2005 r. w sprawie pisemnego zgłoszenia urodzenia dziecka, które nie wprowadza rozróżnienia na martwe 61 62 e-Biblioteka Gazety Prawnej urodzenie i poronienie. Również zgodnie ze stanowiskiem prezentowanym przez Ministerstwo Spraw Wewnętrznych i Administracji, jeśli pisemne zgłoszenie martwego urodzenia zawiera wszystkie dane na temat dziecka, a w szczególności jego płeć, kierownik urzędu stanu cywilnego jest obowiązany do sporządzenia aktu urodzenia, z adnotacją o martwym urodzeniu, bez względu na czas trwania ciąży. W sytuacji gdy z medycznego punktu widzenia istnieje możliwość wypełnienia pisemnego zgłoszenia urodzenia martwego dziecka (tj. przede wszystkim określenia płci płodu), powstaje więc obowiązek dokonania takiego zgłoszenia do urzędu stanu cywilnego (niezależnie od czasu trwania ciąży) i obowiązek wydania aktu urodzenia. Pracownicy, która przedłożyła pracodawcy akt urodzenia dziecka, zawierający adnotację, że urodziło się ono martwe, nie można zatem odmówić przyznania urlopu macierzyńskiego w wymiarze 8 tygodni. PODSTAWA PRAWNA: n Art. 180 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). n Art. 4, art. 38 ustawy z 29 września 1986 r. – Prawo o aktach stanu cywilnego (t.j. Dz.U. z 2011 r., nr 212, poz. 1264). n Załącznik do rozporządzenia ministra zdrowia z 2 lutego 2005 r. w sprawie pisemnego zgłoszenia urodzenia dziecka (Dz.U. nr 27, poz. 232). Czy choroba umożliwia przerwanie urlopu Pracownica urodziła w maju córkę. Dwa tygodnie urlopu macierzyńskiego wykorzystała przed porodem, w związku z czym po porodzie pozostało jej już tylko 18 tygodni tego urlopu. Z uwagi na stan zdrowia po porodzie pozostała w szpitalu. Czy w tej sytuacji może zwrócić się do swego pracodawcy o zawieszenie urlopu macierzyńskiego na okres pobytu w szpitalu oraz kontynuować ten urlop po powrocie do domu? Nie jest to możliwe. Dopuszczalne jest natomiast przerwanie przez pracownicę urlopu macierzyńskiego, po wykorzystaniu przez nią 8 tygodni tego urlopu po porodzie, oraz kontynuowanie urlopu przez ojca dziecka. W przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze 20 tygodni. Co najmniej 2 tygodnie urlopu macierzyńskiego mogą przypadać przed przewidywaną datą porodu. Po porodzie przysługuje wówczas urlop macierzyński niewykorzystany przed porodem. Jeśli uprawniona do urlopu pracownica wymaga opieki szpitalnej ze względu na stan zdrowia uniemożliwiający jej sprawowanie osobistej opie62 62 Uprawnienia pracownicze kobiet w ciąży i rodziców małych dzieci 63 ki nad dzieckiem, to – po wykorzystaniu przez nią urlopu macierzyńskiego w wymiarze 8 tygodni po porodzie – prawo do części urlopu (odpowiadającej okresowi jej pobytu w szpitalu) przysługuje pracownikowi – ojcu wychowującemu dziecko. W takim przypadku urlop macierzyński pracownicy nie ulega zatem zawieszeniu, ale przerywa się na okres, w którym z takiego urlopu korzysta pracownik – ojciec wychowujący dziecko. Łączny wymiar urlopu macierzyńskiego wykorzystany w tych okolicznościach przez matkę i ojca dziecka nie może przekroczyć wymiaru urlopu przewidzianego dla matki dziecka. PODSTAWA PRAWNA: n Art. 180 par. 1 i par. 61–63 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). Czy po śmierci matki dziecka ojciec ma prawo do urlopu Pracownica zmarła kilka dni po porodzie. Ojciec dziecka sam musi zaopiekować się noworodkiem oraz starszą, czteroletnią córką. Czy przysługuje mu urlop macierzyński? Tak. W przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie urlop macierzyński należy się w wymiarze 20 tygodni. Jeśli pracownica umrze w czasie urlopu – jak miało to miejsce w omawianym przypadku – prawo do niewykorzystanej części urlopu macierzyńskiego przysługuje pracownikowi – ojcu wychowującemu dziecko. Na długość tego urlopu nie ma natomiast wpływu konieczność zajmowania się przez pracownika jeszcze jednym, starszym dzieckiem. PODSTAWA PRAWNA: n Art. 180 par. 7 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). Czy opiekę nad dzieckiem może przejąć bezrobotny ojciec Pracownica korzysta z urlopu i zasiłku macierzyńskiego w wymiarze 20 tygodni. Niedawno do pracodawcy wpłynął wniosek zatrudnionej w sprawie rezygnacji z urlopu i zasiłku macierzyńskiego po wykorzysta63 64 e-Biblioteka Gazety Prawnej niu 14 tygodni urlopu po porodzie. We wniosku pracownica oświadczyła, że opiekę nad dzieckiem będzie sprawował jej mąż, który jest osobą bezrobotną. Czy w takim przypadku należy uwzględnić jej wniosek? Nie. Nie zostaną bowiem spełnione warunki umożliwiające rezygnację z części urlopu macierzyńskiego. Przepisy określają jednoznacznie, że pracownica może po wykorzystaniu po porodzie co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego zrezygnować z pozostałej części tego urlopu, pod warunkiem że z niewykorzystanej części urlopu skorzysta pracownik – ojciec wychowujący dziecko. Zasadę tę stosuje się także do ubezpieczonego niebędącego pracownikiem, który przerwie działalność zarobkową w celu osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem. W analizowanej sytuacji nie zostanie jednak spełniony ten warunek. PODSTAWA PRAWNA: n Art. 180 par. 5 i 6 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). n Art. 29 ust. 4a, 5 i 6 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz.U. z 2010 r., nr 77, poz. 512 z późn. zm.). Czy rodzice mogą na zmianę korzystać z urlopu Ze względu na sytuację w firmie pracownica zdecydowała się skrócić urlop macierzyński i wrócić do pracy. Po wykorzystaniu przez nią 14 tygodni urlopu po porodzie na urlopie zastąpił ją mąż. Obecnie chce on jednak wrócić do pracy. Czy pracownica może ponownie skorzystać z urlopu macierzyńskiego? Przepisy nie przewidują dla rodziców dziecka uprawnienia do takiego wymieniania się na urlopie macierzyńskim. Artykuł 180 par. 5 k.p. pozwala matce dziecka na rezygnację z części przysługującego jej urlopu macierzyńskiego (po wykorzystaniu co najmniej 14 tygodni tego urlopu po porodzie), pod warunkiem że pozostałą część tego urlopu weźmie pracownik – ojciec wychowujący dziecko. W przypadku opisanym w pytaniu ojciec dziecka musi zatem wykorzystać do końca podstawowy urlop macierzyński. Jeśli natomiast po jego zakończeniu rodzice dziecka zdecydują się na dodatkowy urlop macierzyński, to może wziąć go matka lub ojciec dziecka. Dodatkowy urlop macierzyński jest udzielany jednorazowo, w wymiarze tygodnia lub jego wielokrotności, bezpośrednio po wykorzystaniu podstawowego urlopu macierzyńskiego. W 2012 r. w razie urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie przysługuje on w wymiarze do 4 tygodni, a w razie urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie w wymia64 64 Uprawnienia pracownicze kobiet w ciąży i rodziców małych dzieci 65 rze do 6 tygodni. Pracodawca udziela go na pisemny wniosek pracownicy (matki) lub pracownika (ojca), składany w terminie nie krótszym niż 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu. Zatrudniony może łączyć ten urlop z wykonywaniem pracy u swego dotychczasowego pracodawcy, w wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy. W takim przypadku dodatkowego urlopu macierzyńskiego udziela się na pozostałą część dobowego wymiaru czasu pracy. Podjęcie pracy następuje na pisemny wniosek pracownika, złożony w terminie nie krótszym niż 7 dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy. Pracownik wskazuje w nim wymiar czasu pracy oraz okres, przez który zamierza łączyć korzystanie z dodatkowego urlopu macierzyńskiego z wykonywaniem pracy. PODSTAWA PRAWNA: n Art. 180 par. 1, par. 5–6, art. 1821, art. 1822 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). Czy można brać dodatkowy urlop w zależności od potrzeb Po urodzeniu bliźniąt pracownica korzysta z urlopu macierzyńskiego, który kończy się na początku czerwca. Po jego zakończeniu chciałaby skorzystać z urlopu wypoczynkowego, a następnie z dodatkowego urlopu macierzyńskiego. Czy musi wziąć go jednorazowo, czy też może skorzystać z niego kilka razy, w zależności od potrzeb? W razie urodzenia dwojga dzieci przy jednym porodzie pracownicy przysługuje 31 tygodni urlopu macierzyńskiego. Po jego zakończeniu, można skorzystać także z dodatkowego urlopu macierzyńskiego. W przypadku opisanym w pytaniu może on zostać udzielony w wymiarze 1, 2, 3, 4, 5 lub 6 tygodni. Powinno to jednak nastąpić jednorazowo, bezpośrednio po urlopie macierzyńskim. Dodatkowy urlop macierzyński nie może być więc brany kilka razy, w zależności od potrzeb. Na wniosek pracownicy, pracodawca będzie musiał ponadto udzielić jej urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po dodatkowym urlopie macierzyńskim. PODSTAWA PRAWNA: n Art. 1821 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). n Art. 12 ustawy z 6 grudnia 2008 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U nr 237, poz. 1654). 65 Rozdział 7 Urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego Osoba będąca pracownikiem lub pracownicą, która przyjęła dziecko na wychowanie i wystąpiła do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka lub która przyjęła dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza (z wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej), ma prawo do urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego. Urlop na warunkach macierzyńskiego przysługuje w wymiarze: ■■20 tygodni w przypadku przyjęcia jednego dziecka, ■■31 tygodni w przypadku jednoczesnego przyjęcia dwojga dzieci, ■■33 tygodni w przypadku jednoczesnego przyjęcia trojga dzieci, ■■35 tygodni w przypadku jednoczesnego przyjęcia czworga dzieci, ■■37 tygodni w przypadku jednoczesnego przyjęcia pięciorga i więcej dzieci – nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 7. roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, nie dłużej niż do ukończenia przez nie 10. roku życia. WAŻNE W liczbie dzieci przyjętych jednocześnie na wychowanie, od której zależy wymiar urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, uwzględnia się dzieci w wieku do ukończenia 7. lub odpowiednio 10. roku życia. PRZYKŁAD Przyjęcie kilkorga dzieci w różnym wieku Pracownica przyjęła na wychowanie czworo dzieci i wystąpiła do sądu opiekuńczego z wnioskiem o ich przysposobienie. Przyjęte na wychowanie dzieci są w wieku: 2, 3, 5 i 11 lat. W tej sytuacji należą się jej 33 tygodnie urlopu na warunkach macierzyńskiego, w wymiarze przysługującym z tytułu jednoczesnego przyjęcia na wychowanie trojga dzieci w wieku 2, 3 i 5 lat. Z tytułu przejęcia na wychowanie jedenastoletniego dziecka urlop nie przysługuje. Jeżeli pracownik przyjął dziecko w wieku do 7. roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego do 10. roku życia, a wiek adoptowanego dziecka uniemożliwia wykorzysta67 68 e-Biblioteka Gazety Prawnej nie urlopu w wymiarze co najmniej 9 tygodni, pracownik ma prawo do 9 tygodni minimalnego urlopu na warunkach macierzyńskiego. PRZYKŁAD Ustalenie wymiaru urlopu z uwzględnieniem wieku dziecka Pracownica przyjęła na wychowanie dziecko w wieku 6 lat i 11 miesięcy, wobec którego nie podjęto decyzji o odroczeniu obowiązku szkolnego. W takiej sytuacji może złożyć pracodawcy wniosek o udzielenie urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego w wymiarze 9 tygodni. Wprawdzie zasadniczo takie zwolnienie przysługuje tylko do ukończenia przez dziecko 7. roku życia (pozostałyby zatem tylko 4 tygodnie), ale w razie przyjęcia na wychowanie dziecka w tym wieku przepisy gwarantują minimalny urlop w wymiarze 9 tygodni. Zasadniczo urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego powinien być wykorzystany w całości, ale możliwy jest jego podział. Jeśli jedno z rodziców adopcyjnych wykorzystało co najmniej 14 tygodni urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, to z pozostałej części tego zwolnienia może skorzystać drugi rodzic. Podział urlopu mogą wymusić także nieoczekiwane sytuacje życiowe. Jeśli pracownik przebywający na urlopie na warunkach urlopu macierzyńskiego wymaga opieki szpitalnej ze względu na stan zdrowia uniemożliwiający sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem, to prawo do wykorzystania części tego zwolnienia przysługuje drugiemu rodzicowi. W razie śmierci rodzica adopcyjnego, który korzystał z urlopu na warunkach macierzyńskiego, pozostała niewykorzystana część tego zwolnienia przysługuje drugiemu rodzicowi. Natomiast w razie śmierci dziecka przyjętego na wychowanie rodzic adopcyjny zachowuje prawo do urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego przez okres 7 dni od daty zgonu. Skorzystanie z fakultatywnej części urlopu Pracownik ma także prawo do dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego. Jest on udzielany jednorazowo (w wymiarze tygodnia lub jego wielokrotności) bezpośrednio po wykorzystaniu podstawowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego – na pisemny wniosek pracownika, składany w terminie nie krótszym niż 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu. Docelowo (w 2014 r.) urlop ten będzie przysługiwał w wymiarze: ■■do 6 tygodni – w przypadku przyjęcia na wychowanie jednego dziecka, ■■do 8 tygodni – w przypadku jednoczesnego przyjęcia na wychowanie więcej niż jednego dziecka, bądź 68 68 Uprawnienia pracownicze kobiet w ciąży i rodziców małych dzieci 69 ■■do 3 tygodni – w sytuacji gdy ze względu na wiek dziecka pracownikowi przysługuje 9 tygodni minimalnego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego. W latach 2012 i 2013 w przypadku przyjęcia na wychowanie jednego dziecka dodatkowy urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego przysługuje w wymiarze do 4 tygodni. Natomiast w razie jednoczesnego przyjęcia na wychowanie więcej niż jednego dziecka dodatkowy urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego w latach 2012 i 2013 przysługuje w wymiarze do 6 tygodni. W sytuacji gdy ze względu na wiek dziecka pracownikowi należy się 9 tygodni minimalnego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, dodatkowy urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego w latach 2012 i 2013 należy się w wymiarze do 2 tygodni. Pracownicy korzystający 1 stycznia 2014 r. z dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego w dotychczasowym wymiarze będą mieli prawo do części dodatkowego urlopu odpowiadającej różnicy między jego wymiarem podwyższonym a dotychczasowym. Części dodatkowego urlopu udzielać się będzie jednorazowo w wymiarze tygodnia lub jego wielokrotności, bezpośrednio po wykorzystaniu dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego w dotychczasowym wymiarze, na pisemny wniosek składany w terminie nie krótszym niż 3 dni przed rozpoczęciem korzystania z tej części urlopu. PRZYKŁAD Dodatkowy urlop z tytułu adopcji W maju 2012 r. pracownica przyjęła na wychowanie trzyletnią dziewczynkę. Z tego tytułu przysługuje jej urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego w wymiarze 20 tygodni. Bezpośrednio po jego zakończeniu może ona skorzystać także z dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego w wymiarze do czterech tygodni. Wniosek o udzielenie dodatkowego urlopu trzeba złożyć w terminie nie krótszym niż 7 dni przed terminem jego rozpoczęcia. Taki wniosek jest wiążący dla pracodawcy. Łączenie urlopu z pracą Pracownik uprawniony do dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego może łączyć korzystanie z tego urlopu z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego urlopu (w wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy). W takim przypadku dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego udziela się na pozostałą część dobowego wymiaru czasu pracy. Podjęcie pracy następuje wówczas 69 70 e-Biblioteka Gazety Prawnej na pisemny wniosek pracownika, składany w terminie nie krótszym niż 7 dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy. Pracownik powinien wskazać w nim wymiar czasu pracy oraz okres, przez który zamierza łączyć korzystanie z dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego z wykonywaniem pracy. PODSTAWA PRAWNA: n Art. 183 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). n Art. 12 i art. 13 ustawy z 6 grudnia 2008 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. nr 237, poz. 1654). PORADY Jak rodzice adopcyjni mogą podzielić się urlopem Małżonkowie chcą adoptować trzyletnie dziecko, w związku z czym będą uprawnieni do urlopu na warunkach macierzyńskiego. Czy będą mogli podzielić się nim w ten sposób, że najpierw skorzysta z niego mąż, a po upływie 14 tygodni żona? Istnieje taka możliwość. Pracownik, który przyjął dziecko na wychowanie i wystąpił do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie jego przysposobienia lub który przyjął dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza, z wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej, ma prawo do urlopu na warunkach macierzyńskiego. Taki urlop przysługuje pracownikowi bez względu na jego płeć. Przepisy dotyczące urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego odzwierciedlają, co do zasady, regulacje w zakresie urlopu macierzyńskiego. Z tego względu art. 183 k.p. nakazuje odpowiednio stosować do urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego liczne przepisy regulujące urlop macierzyński, w tym art. 180 par. 5 – 7 k.p., przewidujące podział urlopu macierzyńskiego między matkę i ojca. Przepisy art. 180 par. 5 – 7 k.p. regulujące urlop macierzyński odnoszą się do pracownicy. Nie budzi to zdziwienia, gdyż określają one sytuację matki, która po porodzie wymaga ochrony. Przewidują w szczególności prawo (i obowiązek) do wykorzystania co najmniej 14 tygodni urlopu i prawo do rezygnacji z pozostałej części na rzecz pracownika – ojca wychowującego dziecko. W literaturze można odnaleźć pogląd, iż w przypadku gdy adopcji dokonują małżonkowie, wówczas analogiczne stosowanie art. 180 par. 5 k.p. 70 70 Uprawnienia pracownicze kobiet w ciąży i rodziców małych dzieci 71 wymaga, aby urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego udzielało się najpierw kobiecie. Kobieta mogłaby zrezygnować z części urlopu i wówczas udzielałoby się go mężczyźnie. Taka wykładnia może jednak budzić zastrzeżenia. Treść art. 183 k.p. wskazuje wyraźnie, że prawo do urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego przyznaje się pracownikowi. Zasada równego traktowania i niedyskryminacji ze względu na płeć każe przyjąć, iż ten z rodziców adopcyjnych, który pierwszy wystąpi do pracodawcy z wnioskiem o udzielenie urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, będzie mógł z niego skorzystać. Odpowiednie stosowanie art. 180 par. 5 – 7 k.p. oznaczać powinno bowiem stosowanie tych regulacji nie wprost, ale z koniecznymi modyfikacjami. Zasada równego traktowania uzasadnia taką właśnie modyfikację. PODSTAWA PRAWNA: n Art. 180 par. 5 – 7, art. 183 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). Jak długo należy się urlop adopcyjny Pracownica 2 stycznia 2012 r. przyjęła na wychowanie dwoje dzieci i wystąpiła do sądu z wnioskiem o ich przysposobienie. Starsze dziecko urodziło się 15 czerwca 2005 r., a młodsze 10 marca 2010 r. Czy w tej sytuacji ma ona prawo do urlopu na warunkach macierzyńskiego (oraz zasiłku macierzyńskiego) do 5 sierpnia 2012 r.? Nie. Z uwagi na wiek starszego dziecka, przysługuje jej on przez krótszy okres. Zgodnie z art. 183 k.p. zatrudniony, który przyjął dziecko na wychowanie i wystąpił do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka, jest uprawniony do urlopu na warunkach macierzyńskiego. W przypadku przyjęcia jednego dziecka przysługuje on w wymiarze 20 tygodni (140 dni), a w razie jednoczesnego przyjęcia dwojga dzieci w wymiarze 31 tygodni (217 dni). Zasadą jest jednak, że można korzystać z niego nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 7. roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, nie dłużej niż do ukończenia przez nie 10. roku życia. Za okres urlopu na warunkach macierzyńskiego zatrudnionemu przysługuje zasiłek macierzyński. W przypadku przyjęcia na wychowanie dwojga małych dzieci pracownica miałaby więc rzeczywiście prawo do urlopu i zasiłku macierzyńskiego przez 71 72 e-Biblioteka Gazety Prawnej 31 tygodni (217 dni), czyli za okres od 2 stycznia do 5 sierpnia 2012 r. Jedno z przyjętych przez nią dzieci ukończy jednak w tym czasie 7 lat, co wywrze wpływ na jej uprawnienia. W myśl art. 112 kodeksu cywilnego, termin oznaczony w latach kończy się zasadniczo z upływem dnia, który datą odpowiada początkowemu dniowi terminu. Jednak przy obliczaniu wieku osoby fizycznej termin upływa z początkiem ostatniego dnia. W przypadku przyjęcia dziecka na wychowanie, urlop i zasiłek macierzyński przysługuje więc nie dłużej niż do dnia poprzedzającego 7. lub odpowiednio 10. urodziny dziecka. Jeżeli w czasie korzystania z urlopu na warunkach macierzyńskiego i pobierania zasiłku jedno z przyjętych dzieci ukończy 7 lat (10 lat), to od tej daty wymiar urlopu i zasiłku ulega zmianie oraz przysługuje w wymiarze odpowiadającym liczbie pozostałych dzieci, spełniających wymóg dotyczący wieku. W przypadku gdy ustalony ponownie okres urlopu i wypłaty zasiłku będzie krótszy od dotychczas wykorzystanego okresu, to po dniu osiągnięcia przez dziecko 7. lub odpowiednio 10. roku życia urlop i zasiłek nie przysługuje. Pracownica otrzymuje zasiłek macierzyński od 2 stycznia. Do dnia poprzedzającego 7. urodziny starszego dziecka (do 14 czerwca 2012 r.) będzie pobierać go przez 165 dni, a więc przez czas dłuższy niż przysługujący z tytułu przyjęcia na wychowanie jednego dziecka. Z tego względu ma ona prawo do urlopu i zasiłku do 14 czerwca 2012 r. PODSTAWA PRAWNA: n Art. 183, art. 1831 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). n Art. 29 ust. 5 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz.U. z 2010 r. nr 77, poz. 512 z późn. zm.). n Art. 112 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.). 72 72 Rozdział 8 Prawo do urlopu ojcowskiego Pracujący ojciec, który wychowuje dziecko, jest uprawniony do skorzystania z urlopu ojcowskiego. Urlop ten przysługuje zarówno ojcu biologicznemu, jak i pracownikowi, który adoptował dziecko. Pracownik – ojciec wychowujący dziecko ma prawo do urlopu ojcowskiego nie dłużej niż: ■■do ukończenia przez dziecko 12. miesiąca życia albo ■■do upływu 12 miesięcy od dnia uprawomocnienia się postanowienia orzekającego przysposobienie i nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 7. roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego – nie dłużej niż do ukończenia przez nie 10. roku życia. W przeciwieństwie do ojca biologicznego, rodzic adopcyjny może więc skorzystać z urlopu ojcowskiego także po ukończeniu przez dziecko pierwszego roku życia. Od 2012 r. urlop ojcowski przysługuje w wymiarze 2 tygodni. Urlopu udziela się na pisemny wniosek pracownika, składany w terminie nie krótszym niż 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić taki wniosek. Zgodnie z wyjaśnieniami ZUS, gdy pracodawca udzieli urlopu ojcowskiego – także w przypadku niezachowania przez pracownika siedmiodniowego terminu na złożenie wniosku o taki urlop – za okres udzielonego urlopu pracownikowi przysługuje zasiłek macierzyński. PRZYKŁAD Termin skorzystania z urlopu Żona pracownika niedawno urodziła synka. Obecnie przebywa na urlopie macierzyńskim. Pracownik chce wziąć w tym czasie urlop ojcowski. Przysługuje mu takie uprawnienie. Urlop ojcowski może być bowiem wykorzystany przez pracownika w każdym wybranym przez niego terminie, pod warunkiem że dziecko nie ukończyło jeszcze 12. miesiąca życia. Skorzystanie z urlopu ojcowskiego jest więc możliwe także wtedy, gdy matka dziecka przebywa na urlopie macierzyńskim (zarówno podstawowym, jak i dodatkowym) lub na urlopie wychowawczym. Wymiar urlopu ojcowskiego wynosi 2 tygodnie, w związku z czym nie może być udzielony na krótszy okres. Wyjątkiem jest tylko sytuacja, gdy dziecko kończy 12 miesięcy życia. W takim przypadku urlop ojcowski przysługuje przez okres nie dłuższy niż do tego czasu. 73 74 e-Biblioteka Gazety Prawnej WZÓR wniosku o udzielenie urlopu ojcowskiego . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . (oznaczenie pracownika) ......................... (miejscowość i data) .............................. (oznaczenie pracodawcy) Wniosek o udzielenie urlopu ojcowskiego W związku z wychowywaniem dziecka ........................................................... (imię i nazwisko dziecka), urodzonego w dniu ………………………, przysposobionego* w dniu ................, proszę o udzielenie mi urlopu ojcowskiego w wymiarze 2 tygodni, w okresie od dnia .......... ...................... do dnia .......................... ………………………………… (podpis pracownika) * niepotrzebne skreślić Dwa dni zwolnienia Należy także pamiętać, iż w razie urodzenia się dziecka pracownika pracodawca jest obowiązany zwolnić go od pracy na czas obejmujący 2 dni. Wykorzystanie tego zwolnienia powinno nastąpić w dniach następujących bezpośrednio po urodzeniu się dziecka (np. w dniu powrotu matki z dzieckiem ze szpitala oraz następnym). Za czas takiego zwolnienia zatrudniony zachowuje prawo do wynagrodzenia. Oblicza się je na zasadach obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop, z tym że składniki wynagrodzenia ustalane w wysokości przeciętnej oblicza się z miesiąca, w którym przypadło zwolnienie od pracy. PODSTAWA PRAWNA: n Art. 1823 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). n Par. 15 i par. 16 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz.U. nr 60, poz. 281 z późn. zm.). n Par. 5 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. nr 62, poz. 289 z późn. zm.). 74 74 Uprawnienia pracownicze kobiet w ciąży i rodziców małych dzieci 75 PORADY Czy z urlopu może skorzystać tylko mąż matki dziecka Pracownik nie ma ślubu z matką swojego dziecka. Wspólnie wychowują córkę z nieformalnego związku. Czy w takim przypadku ma on prawo do urlopu ojcowskiego? Z przepisów art. 180 par. 5–6 k.p., art. 1822 k.p. oraz art. 1823 k.p. wynika, że z części urlopu macierzyńskiego (po wykorzystaniu co najmniej 14 tygodni po porodzie przez matkę dziecka), z dodatkowego urlopu macierzyńskiego oraz z urlopu ojcowskiego może skorzystać ojciec dziecka. Nie musi być on mężem matki dziecka. W 2012 r. pracownik ma prawo do urlopu ojcowskiego w wymiarze 2 tygodni. W przypadku ojca biologicznego trzeba pamiętać, że należy się on nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 12. miesiąca życia. Z prawa do powyższych urlopów może jednak skorzystać tylko ten ojciec, który wychowuje dziecko. PODSTAWA PRAWNA: n Art. 180 – 1823 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). Jak ustalić termin skorzystania z urlopu ojcowskiego Pracownik jest ojcem biologicznym bliźniaków urodzonych w lipcu 2011 r. Dotychczas nie brał na nich urlopu ojcowskiego. Czy przysługuje mu jeszcze takie uprawnienie? Tak. Pracownik może jeszcze skorzystać z urlopu ojcowskiego. Od 2012 r. pracownik – ojciec wychowujący dziecko ma prawo do urlopu ojcowskiego w wymiarze 2 tygodni. Długość tego urlopu nie zależy natomiast od liczby dzieci urodzonych przy jednym porodzie (tak jak ma to miejsce np. w przypadku urlopu macierzyńskiego). Ojcu bliźniąt przysługują więc 2 tygodnie takiego urlopu. Wykorzystanie urlopu ojcowskiego jest możliwe: ■■do ukończenia przez dziecko 12. miesiąca życia albo ■■do upływu 12 miesięcy od dnia uprawomocnienia się postanowienia orzekającego przysposobienie i nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 75 76 e-Biblioteka Gazety Prawnej 7. roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, nie dłużej niż do ukończenia przez nie 10. roku życia. Przy ustalaniu wieku dziecka trzeba posiłkować się art. 112 k.c., zgodnie z którym termin oznaczony w tygodniach, miesiącach lub latach kończy się z upływem dnia, który nazwą lub datą odpowiada początkowemu dniowi terminu, a gdyby takiego dnia w ostatnim miesiącu nie było – w ostatnim dniu tego miesiąca. Jednak przy obliczaniu wieku osoby fizycznej termin upływa z początkiem ostatniego dnia. Tak więc jeśli dziecko urodziło się np. 11 lipca 2011 r., to ostatnim dniem korzystania z urlopu ojcowskiego przez ojca biologicznego może być 10 lipca 2012 r. Do urlopu ojcowskiego stosuje się odpowiednio m.in. art. 1831 k.p., który stanowi, że tydzień urlopu odpowiada siedmiu dniom kalendarzowym. Nie oznacza to jednak, że urlop ten można dzielić. Pracodawca udziela urlopu ojcowskiego jednorazowo w pełnym wymiarze. Jeśli jednak np. ojciec biologiczny złoży wniosek o urlop ojcowski w takim terminie, iż w jego trakcie dziecko ukończy 12 miesięcy życia, urlop zostanie przerwany. Nie ma bowiem podstaw prawnych, aby trwał on po ukończeniu przez dziecko wieku określonego w przepisach. PODSTAWA PRAWNA: n Art. 1823, art. 1831 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). n Art. 112 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.). W jakim terminie można wystąpić o urlop przy adopcji W marcu małżonkowie przysposobili kilkuletnią dziewczynkę. Pracownik chciałby skorzystać z urlopu ojcowskiego. Do kiedy może złożyć wniosek o jego udzielenie? Ojciec adopcyjny musi przestrzegać dwóch terminów. Pierwszy dotyczy wieku dziecka. Co do zasady ojciec adopcyjny może wystąpić o urlop ojcowski tylko do ukończenia przez nie 7. roku życia. Jedynie w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, może to zrobić nieco później, ale tylko do ukończenia przez nie 10. roku życia. Drugi termin związany jest z okresem, jaki upłynął od uprawomocnienia się postanowienia sądu o przysposobieniu dziecka. O urlop ojcow76 76 Uprawnienia pracownicze kobiet w ciąży i rodziców małych dzieci 77 ski można bowiem wystąpić tylko w ciągu 12 miesięcy od tego dnia. Jeśli choć jeden z tych terminów zostanie przekroczony, urlop ojcowski nie zostanie przyznany. PODSTAWA PRAWNA: n Art. 1823 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). Czy można podzielić urlop ojcowski Na początku lipca pracownik zaplanował tygodniowy wyjazd z rodziną. Chce skorzystać wtedy z urlopu ojcowskiego. Wie jednak, że przysługuje on w wymiarze 2 tygodni. Czy może podzielić go na dwie części? Od 1 stycznia 2012 r. ojcowie mogą skorzystać z 2 tygodni urlopu ojcowskiego. Pracodawca udziela go na pisemny wniosek pracownika – ojca wychowującego dziecko, składany w terminie nie krótszym niż 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu. Tydzień urlopu odpowiada 7 dniom kalendarzowym. Przepisy nie przewidują jednak możliwości dzielenia urlopu ojcowskiego na części. Urlop ojcowski jest niepodzielny i pracownik może wziąć go tylko raz. PODSTAWA PRAWNA: n Art. 1823 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r., nr 21, poz. 94 z późn. zm.). Czy można wziąć urlop ojcowski tylko na dni pracy Pracownik jest zatrudniony w równoważnym systemie czasu pracy. Oznacza to, że jednego dnia może pracować 12 godzin, drugiego 4 godziny, a trzeciego mieć wolne. Czy urlopu ojcowskiego udziela się na dni kalendarzowe, czy tylko na dni pracy? Wymiar urlopu ojcowskiego określony jest w tygodniach. Podobnie jak przy udzielaniu urlopu macierzyńskiego i urlopu na warunkach macierzyńskiego tydzień urlopu ojcowskiego odpowiada 7 dniom kalendarzowym. Zatem bez względu na system czasu pracy, w jakim zatrudniony jest pracownik, taki urlop zawsze będzie udzielany na kolejne dni kalendarzowe, choćby część z nich była dla pracownika dniami wolnymi wynikającymi z jego harmonogramu pracy. Tylko urlop wypoczynkowy udzielany jest w wymiarze godzinowym, co oznacza, że pracodawca zdejmuje z konta urlopowego pracownika tylko tyle godzin urlopu, 77 78 e-Biblioteka Gazety Prawnej ile pracownik przepracowałby w okresie, w którym korzysta z tego urlopu. PODSTAWA PRAWNA: n Art. 1542, art. 1823 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). Czy ważny jest cel wykorzystania urlopu Pracownik wystąpił o udzielenie mu urlopu ojcowskiego. Jednak z informacji, jakimi dysponuje pracodawca, wynika, że pracownik zerwał w rzeczywistości wszelkie kontakty z matką dziecka i nie zna nawet jej miejsca zamieszkania. Czy w tej sytuacji można odmówić udzielenia mu tego urlopu? Tak. Urlop ojcowski jest urlopem celowym. W kodeksie pracy wyraźnie mowa jest o tym, że do urlopu ojcowskiego jest uprawniony pracownik – ojciec wychowujący dziecko. Niezbędnym warunkiem uzyskania prawa do tego urlopu jest zatem wychowywanie dziecka. Jeżeli więc pracodawca jest pewien, że pracownik nie będzie wychowywał dziecka podczas urlopu ojcowskiego, ma prawo odmówić mu jego udzielenia. PODSTAWA PRAWNA: n Art. 1823 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). Czy można skorzystać z dwóch urlopów ojcowskich Pracownik jest jednocześnie zatrudniony w dwóch firmach. Czy w takiej sytuacji może skorzystać z urlopu ojcowskiego w każdej z nich? W przypadku pozostawania pracownika równolegle w więcej niż jednym stosunku pracy, dla każdego z nich odrębnie ustala się prawa i obowiązki pracownicze. Zgodnie z art. 1823 k.p. pracownik – ojciec wychowujący dziecko ma prawo do urlopu ojcowskiego nie dłużej niż: ■■do ukończenia przez dziecko 12. miesiąca życia albo ■■do upływu 12 miesięcy od dnia uprawomocnienia się postanowienia orzekającego przysposobienie i nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 7. roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, nie dłużej niż do ukończenia przez nie 10. roku życia. 78 78 Uprawnienia pracownicze kobiet w ciąży i rodziców małych dzieci 79 Na podstawie przepisu art. 1823 k.p. nie ma przeszkód prawnych, aby pracownik skorzystał z urlopu ojcowskiego u każdego z pracodawców w tym samym czasie (równolegle) albo skorzystał z urlopu ojcowskiego tylko u jednego pracodawcy, świadcząc w tym samym czasie pracę u drugiego. Jeżeli jednak pracownik zatrudniony u kilku pracodawców skorzysta z urlopu ojcowskiego tylko u jednego z nich, to nie będzie mógł skorzystać z urlopu ojcowskiego i zasiłku macierzyńskiego w terminie późniejszym u pozostałych pracodawców (wynika to z wyjaśnień Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej). PODSTAWA PRAWNA: n Art. 1823 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). 79 Rozdział 9 Powrót do pracy po urlopie rodzicielskim Pracownik po podstawowym lub dodatkowym urlopie macierzyńskim, podstawowym lub dodatkowym urlopie na warunkach macierzyńskiego, bądź po urlopie ojcowskim ma prawo do skorzystania z urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po urlopie rodzicielskim. Powinien być także dopuszczony do pracy na dotychczasowym stanowisku lub równorzędnym z zajmowanym przed urlopem. Urlop wypoczynkowy Zanim pracownik przystąpi do pracy po jednym ze wskazanych wyżej urlopów rodzicielskich może skorzystać z urlopu wypoczynkowego. Nawet gdyby dalsza nieobecność zatrudnionego była niedogodna dla pracodawcy, jest on zobowiązany udzielić mu urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po takim urlopie rodzicielskim. Wniosek pracownika powracającego z urlopu rodzicielskiego o udzielenie mu urlopu wypoczynkowego w tym terminie jest wiążący dla pracodawcy. WZÓR wniosku o udzielenie urlopu wypoczynkowego po zakończeniu urlopu macierzyńskiego ……………………………………… (oznaczenie pracownika) ……………………………………… (miejscowość i data) ……………………………………… (oznaczenie pracodawcy) Wniosek o udzielenie urlopu wypoczynkowego po zakończeniu urlopu macierzyńskiego Wnoszę o udzielenie mi urlopu wypoczynkowego za rok . . . . . . . . . . . w okresie od dnia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . do dnia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Urlop wypoczynkowy zamierzam wykorzystać bezpośrednio po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, z którego korzystam od dnia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . do dnia . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . .................................. (podpis pracownika) 81 82 e-Biblioteka Gazety Prawnej Natomiast w sytuacji gdy pracownik nie mógł rozpocząć wypoczynku w ustalonym wcześniej terminie z powodu przejścia na urlop rodzicielski, pracodawca ma obowiązek przesunąć mu urlop wypoczynkowy na późniejszy termin. Również w przypadku gdy wypoczynek pracownika został przerwany przejściem na urlop rodzicielski, trzeba udzielić mu niewykorzystanej części urlopu wypoczynkowego w późniejszym terminie. Powrót na dotychczasowe stanowisko Zasadą jest, że pracownik powracający po urlopie macierzyńskim (podstawowym i dodatkowym), urlopie na warunkach macierzyńskiego (podstawowym i dodatkowym) lub urlopie ojcowskim powinien być dopuszczony do pracy na dotychczasowym stanowisku, a więc na stanowisku zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu. Pracownik korzysta przy tym z gwarancji płacowej. Zachowuje on prawo do wynagrodzenia, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu. PRZYKŁAD Likwidacja stanowiska Pracownica wróci w czerwcu do pracy po urlopie macierzyńskim. Przed urlopem była zatrudniona na stanowisku referenta ds. windykacji. Stanowisko to – z uwagi na powierzenie czynności windykacyjnych firmie zewnętrznej – zostało jednak zlikwidowane. W takiej sytuacji pracownica nie ma możliwości powrotu na dotychczasowe stanowisko, w związku z czym pracodawca powinien dopuścić ją do pracy na stanowisku równorzędnym lub innym odpowiadającym jej kwalifikacjom zawodowym. PRZYKŁAD Praca zgodnie z kwalifikacjami Pracownica przed urlopem na warunkach macierzyńskiego zajmowała samodzielne stanowisko specjalisty analityka, które odpowiadało jej wykształceniu i zdobytym kwalifikacjom zawodowym. Wskutek zmiany organizacji pracy w zakładzie powrót na to stanowisko okazał się niemożliwy i pracodawca zatrudnił ją jako gońca w firmie, ze znacznie niższą pensją. Po pierwsze, pracodawca musi zapewnić pracownicy powracającej z urlopu rodzicielskiego stanowisko pracy z gwarancją wynagrodzenia, jakie otrzymałaby, gdyby nie korzystała z urlopu. Po drugie zaś, pracodawca nie może powierzyć pracownicy stanowiska, które nie odpowiada jej kwalifikacjom zawodowym – także w tym sensie, że jest to praca niewymagająca jakichkolwiek kwalifikacji bądź taka, która godzi w jej autorytet i obniża prestiż wykonywanego przez nią zawodu. 82 82 Uprawnienia pracownicze kobiet w ciąży i rodziców małych dzieci 83 W trakcie nieobecności pracownika mogą jednak zaistnieć okoliczności, które uniemożliwiają wykonywanie przez niego dotychczasowej pracy. W takim przypadku pracodawca powinien dopuścić pracownika do pracy na stanowisku równorzędnym z poprzednio zajmowanym lub na innym odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym. Wymóg odpowiedniej pracy nie jest spełniony, jeśli pracownik nie posiada niezbędnych kwalifikacji. Dotyczyć to będzie zarówno pracy rażąco odbiegającej od posiadanych kwalifikacji zawodowych, jak i powierzenia stanowiska pracy o większym zakresie odpowiedzialności, która przekracza możliwości pracownika. Nie może to być również praca, przy której kwalifikacje posiadane przez pracownika nie są w ogóle potrzebne. PODSTAWA PRAWNA: n Art. 163 par. 3, art. 165, art. 180 – 1832 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). PORADY Czy urlop macierzyński przerywa urlop wypoczynkowy Na tydzień przed przewidywaną datą porodu pracownica wzięła urlop wypoczynkowy. Poród nastąpił jednak wcześniej, już w trzecim dniu urlopu wypoczynkowego. Czy przepadnie jej niewykorzystana z tego powodu część urlopu? Nie. Część urlopu wypoczynkowego, której nie można było wykorzystać z powodu urodzenia dziecka i rozpoczęcia urlopu macierzyńskiego, nie przepada, lecz powinna być udzielona w terminie późniejszym. Będzie to możliwe bezpośrednio po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, jeżeli pracownica wystąpi z takim wnioskiem. Wniosek może dotyczyć nie tylko części urlopu niewykorzystanego w związku z rozpoczęciem urlopu macierzyńskiego, ale przysługującego pracownicy urlopu wypoczynkowego w pełnym wymiarze. Jeżeli natomiast urlop miałby być wykorzystywany w innym terminie, czyli nie bezpośrednio po urlopie macierzyńskim, termin jego udzielenia musi być uzgodniony z pracodawcą. PODSTAWA PRAWNA: n Art. 163 par. 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). 83 84 e-Biblioteka Gazety Prawnej Czy po macierzyńskim trzeba wykorzystać urlop wypoczynkowy Pracownica spółki wraca z urlopu macierzyńskiego połączonego z urlopem dodatkowym. Pracodawca oczekuje, że wykorzysta urlop wypoczynkowy bezpośrednio po urlopie macierzyńskim, mimo że wcześniej został on zaplanowany w innym terminie. Czy pracownica musi wykorzystać urlop wypoczynkowy po macierzyńskim? Generalnie wnioski urlopowe składane przez pracowników, choć powinny być brane pod uwagę, nie są wiążące dla pracodawcy. W przypadku pracowników powracających z urlopów rodzicielskich jest jednak inaczej. Pracownik ma bowiem możliwość wykorzystania przysługującego mu urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim (dotyczy to także dodatkowego urlopu macierzyńskiego, podstawowego i dodatkowego urlopu adopcyjnego oraz urlopu ojcowskiego). W tych przypadkach pracownikowi przysługuje takie uprawnienie, a pracodawca nie może mu odmówić urlopu w tym czasie. Urlop wypoczynkowy jest jednak udzielany na wniosek pracownika, a to oznacza, że decyzję o jego wykorzystaniu w tym terminie podejmuje nie pracodawca, lecz zatrudniony powracający z urlopu rodzicielskiego. PODSTAWA PRAWNA: n Art. 163 par. 3, art. 1821 par. 6, art. 1823 par. 3, art. 183 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). Czy można przesunąć urlop wypoczynkowy przypadający po urlopie ojcowskim Po wykorzystaniu przez żonę pracownika urlopu macierzyńskiego z tytułu urodzenia córki, zatrudniony chce skorzystać kolejno z dodatkowego urlopu macierzyńskiego i z urlopu ojcowskiego. Bezpośrednio po urlopie ojcowskim chce wziąć urlop wypoczynkowy, o czym uprzedził pracodawcę. Pracodawca poinformował go jednak, że co prawda musi udzielić mu dodatkowego urlopu macierzyńskiego i urlopu ojcowskiego, ale nie odpowiada mu udzielenie urlopu wypoczynkowego po tych urlopach. Jeśli więc pracownik złoży wniosek o taki urlop, to musi liczyć się z możliwością przesunięcia jego terminu z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy. Czy pracodawca będzie mógł skorzystać z takiego uprawnienia? Nie. Osobom korzystającym z dodatkowego urlopu macierzyńskiego lub urlopu ojcowskiego przysługuje uprawnienie przewidziane w art. 163 par. 3 k.p., co ozna84 84 Uprawnienia pracownicze kobiet w ciąży i rodziców małych dzieci 85 cza, że bezpośrednio po takim urlopie, na wniosek pracownika, należy udzielić mu urlopu wypoczynkowego. W takim przypadku do rozpoczęcia urlopu wypoczynkowego wystarcza złożenie stosownego wniosku, na który pracodawca nie może zareagować inaczej niż udzielając urlopu, niezależnie od planu urlopów. Zasadą jest, że przesunięcie terminu urlopu wypoczynkowego jest dopuszczalne z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy. W doktrynie wyrażany jest jednak pogląd, że brak jest podstaw dla stosowania tej regulacji (oraz art. 167 k.p. – dotyczącego odwołania z urlopu) do urlopu udzielanego na żądanie pracownika, gdyż sprzeciwia się temu jego charakter. PODSTAWA PRAWNA: n Art. 163 par. 3, art. 164 par. 2, art. 167, art. 180 par. 1 pkt 1, art. 1821 – 1823 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). Czy przysługuje powrót na to samo stanowisko Pracownica chce skorzystać z dodatkowego urlopu na warunkach macierzyńskiego. Jest to jednak okres zmian organizacyjnych w jej zakładzie pracy. Czy po zakończeniu urlopu będzie miała prawo do powrotu na swoje stanowisko? Tak. Po zakończeniu urlopu pracodawca powinien dopuścić ją do pracy na dotychczasowym stanowisku. Jeżeli z przyczyn organizacyjnych nie będzie to możliwe, powinien dopuścić ją do pracy na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jej kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałaby, gdyby nie korzystała z urlopu. Zgodnie z wyrokiem SN z 1 października 1984 r. (sygn. akt I PRN 129/84, OSNC 1985/7/93), zatrudnienie pracownika po urlopie na innym stanowisku niż zajmowane przed urlopem, ale równorzędnym lub odpowiadającym jego kwalifikacjom i za nieobniżonym wynagrodzeniem nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego. Natomiast w myśl wyroku SN z 3 listopada 1994 r. (sygn. akt I PRN 77/94, OSNP 1995/2/24), brak możliwości zatrudnienia pracownika po urlopie na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed urlopem lub zgodnym z jego kwalifikacjami uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę. PODSTAWA PRAWNA: n Art. 1823, art. 1832 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). 85 Rozdział 10 Ochrona stosunku pracy w czasie urlopów rodzicielskich Pracownicy korzystający z podstawowego lub dodatkowego urlopu macierzyńskiego, z podstawowego lub dodatkowego urlopu na warunkach macierzyńskiego oraz z urlopu ojcowskiego są chronieni przed rozwiązaniem stosunku pracy z inicjatywy pracodawcy. WAŻNE W związku z ujednoliceniem standardów ochronnych pracownikom korzystającym z dodatkowego urlopu macierzyńskiego, z podstawowego i dodatkowego urlopu na warunkach macierzyńskiego lub z urlopu ojcowskiego przysługuje ochrona stosunku pracy na takich zasadach, jak ma to miejsce w przypadku pracowników na urlopie macierzyńskim. Dopuszczalność rozwiązania stosunku pracy W okresie wskazanych wyżej urlopów pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać z pracownikiem umowy o pracę, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika i reprezentująca go zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę. Takiego ograniczenia uprawnień pracodawcy nie stosuje się w przypadku pracownika w okresie próbnym, nieprzekraczającym miesiąca. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie podstawowego i dodatkowego urlopu macierzyńskiego, podstawowego i dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego lub urlopu ojcowskiego może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Pracodawca powinien wówczas uzgodnić termin rozwiązania umowy o pracę z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową. Zwolnienia grupowe Pracownik przebywający na urlopie rodzicielskim korzysta z ochrony stosunku pracy także w przypadku, gdy pracodawca dokonuje w zakładzie pracy zwolnień na podstawie ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Nawet w takiej sytuacji nie jest dopuszczalne definitywne wypowiedzenie umowy takiemu chronionemu pracownikowi. 87 88 e-Biblioteka Gazety Prawnej Pracodawca może natomiast wypowiedzieć mu warunki pracy i płacy. Jeżeli jednak taka zmiana spowoduje obniżenie wynagrodzenia pracownika, to pracodawca musi wypłacać zatrudnionemu dodatek wyrównawczy. Dodatek jest wypłacany do końca okresu ochronnego, czyli do końca trwania urlopu rodzicielskiego. Ustala się go według zasad określonych w rozporządzeniu ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. Niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy W myśl art. 45 k.p. w przypadku ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu go do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Zasadą jest, że sąd może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że jest to niemożliwe lub niecelowe. Jednak w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi korzystającemu z jednego z urlopów rodzicielskich, o których mowa powyżej, sądowi nie przysługuje takie uprawnienie. Nie może on nie uwzględnić zgłoszonego przez takiego pracownika żądania przywrócenia do pracy, chyba że przywrócenie jest niemożliwe z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (w takim przypadku sąd orzeka o odszkodowaniu). Natomiast w razie przywrócenia chronionego pracownika do pracy oraz podjęcia przez niego zatrudnienia przysługuje mu wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy (art. 47 k.p.). PRZYKŁAD Wniesienie odwołania do sądu pracy Pracownik był zatrudniony na czas nieokreślony. W październiku 2011 r. urodziła mu się córka. Po wykorzystaniu 14 tygodni urlopu macierzyńskiego po porodzie przez matkę dziecka pracownik wykorzystał pozostałą część tego urlopu, a następnie – na 7 dni przed jego zakończeniem – złożył wniosek o udzielenie mu dodatkowego urlopu macierzyńskiego w wymiarze 4 tygodni. Taki wniosek był wiążący dla pracodawcy. Pracodawca nie uwzględnił go jednak i wręczył zatrudnionemu wypowiedzenie umowy o pracę. W tej sytuacji pracownik – w terminie 7 dni od doręczenia mu wypowiedzenia – odwołał się do sądu pracy, domagając się przywrócenia do pracy. Należy bowiem pamiętać, że wypowiedzenie sprzeczne z zasadami art. 177 k.p. jest tylko względnie nieważne i dopiero w razie sporu sądowego może być uznane przez sąd za bezskuteczne. Sąd uwzględnił żądanie pracownika, a po podjęciu przez niego zatrudnienia otrzymał on wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy. 88 88 Uprawnienia pracownicze kobiet w ciąży i rodziców małych dzieci 89 W myśl art. 50 par. 3 – 5 k.p. w razie wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów – pracownikowi przysługuje zasadniczo tylko odszkodowanie. Jednak w sytuacji wypowiedzenia takiej umowy chronionemu pracownikowi w okresie jednego z urlopów rodzicielskich, o których mowa powyżej, może on domagać się przywrócenia do pracy. W takim przypadku przysługuje mu więc roszczenie o kontynuowanie dotychczasowego zatrudnienia. Bezprawne zwolnienie bez wypowiedzenia W myśl art. 56 k.p. pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. Również w takim przypadku, jeżeli chroniony pracownik, korzystający z jednego z urlopów rodzicielskich, zażąda przywrócenia go do pracy, sąd uwzględni to żądanie. Chronionemu pracownikowi, który podjął zatrudnienie w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy (art. 57 par. 2 k.p.). PRZYKŁAD Zwolnienie dyscyplinarne W czasie korzystania przez pracownicę, zatrudnioną na czas nieokreślony, z dodatkowego urlopu macierzyńskiego, pracodawca rozwiązał z nią umowę o pracę bez wypowiedzenia, uzasadniając to ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych. U pracodawcy nie działała zakładowa organizacja związkowa, w związku z czym samodzielnie podjął decyzję w tej sprawie. Pracownica uznała rozwiązanie umowy za bezpodstawne. W tej sytuacji – w terminie 14 dni od dnia doręczenia jej zawiadomienia o rozwiązania umowy bez wypowiedzenia – wniosła pozew do sądu pracy. Na jej żądanie sąd przywrócił ją do pracy. Po podjęciu pracy na skutek przywrócenia otrzymała ona wynagrodzenie za cały okres pozostawania bez pracy. Gdyby jednak pracownica była zatrudniona na czas określony i upłynął już termin, do którego miała trwać umowa, przysługiwałoby jej tylko odszkodowanie. PODSTAWA PRAWNA: n Art. 45 par. 3, art. 47, art. 50 par. 5, art. 57 par. 2, art. 59, art. 177, art. 1821 – 183 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). n Art. 5 ust. 5 i 6 i art. 10 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.). n Par. 7 – 10 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U nr 62, poz. 289 z późn. zm). 89 90 e-Biblioteka Gazety Prawnej PORADY Czy ochrona przysługuje od dnia złożenia wniosku o urlop Na koniec miesiąca w firmie zaczęły się zwolnienia. W tej sytuacji pracownik złożył wniosek o dwutygodniowy urlop ojcowski. Czy jest chroniony przed zwolnieniem już od dnia złożenia tego wniosku? Nie. Ochrona nie przysługuje od dnia złożenia wniosku, a dopiero z chwilą rozpoczęcia urlopu ojcowskiego. Tak więc tylko w okresie korzystania z tego urlopu pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy zatrudnionemu przebywającemu na urlopie ojcowskim. PODSTAWA PRAWNA: n Art. 177, art. 1823 par. 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). Kiedy adopcja dziecka zapewnia ochronę przed zwolnieniem Pracownik adoptował dziecko w wieku 6 lat i 10 miesięcy. Przez jaki okres podlega on ochronie przed zwolnieniem? Szczególna ochrona przed wypowiedzeniem oraz rozwiązaniem umowy o pracę obejmuje okres korzystania przez pracownika z urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego. Urlop zależy przede wszystkim od liczby adoptowanych dzieci. W przypadku adopcji jednego dziecka urlop ten przysługuje w wymiarze 20 tygodni. Długość urlopu zależy jednak także od wieku dzieci. Zwolnienie to przysługuje nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 7 lat, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, nie dłużej niż do ukończenia przez nie 10 lat. Im starsze dziecko, tym krótszy będzie urlop – w zależności od tego, ile tygodni brakuje do ukończenia przez nie 7 bądź 10 lat. Redukcja ta nie może jednak doprowadzić do całkowitej utraty urlopu, gdyż kodeks pracy gwarantuje jego minimalny wymiar na poziomie 9 tygodni. W sytuacji opisanej w pytaniu pracownikowi przysługuje urlop na warunkach macierzyńskiego w wymiarze 9 tygodni. Wprawdzie zwolnienie to przysługuje zasadniczo do ukończenia przez dziecko 7 lat (pozostawałoby zatem 8 tygodni), ale kodeks pracy w razie adopcji dziecka w tym wieku gwa90 90 Uprawnienia pracownicze kobiet w ciąży i rodziców małych dzieci 91 rantuje minimalny wymiar tego urlopu na poziomie 9 tygodni. Rodzic adopcyjny może skorzystać także z urlopu dodatkowego, który w tym przypadku od 1 stycznia 2012 r. przysługuje w wymiarze do 2 tygodni. Jeśli pracownik wykorzysta całość tego zwolnienia, pracodawca nie będzie więc mógł wypowiedzieć ani rozwiązać z nim umowy o pracę w okresie 11 tygodni (9 tygodni urlopu podstawowego + 2 tygodnie urlopu dodatkowego). PODSTAWA PRAWNA: n Art. 183 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). n Art. 12 i art. 13 ustawy z 6 grudnia 2008 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. nr 237, poz. 1654). Jakie mogą być skutki wadliwego rozwiązania umowy W styczniu 2012 r. pracownik został zatrudniony na czas określony (4 lata). Jest ojcem bliźniąt i w czerwcu 2012 r. chce pójść na urlop ojcowski. Pozostaje jednak w konflikcie z przełożonym. Czy w czasie korzystania przez niego z tego urlopu będzie mu przysługiwać ochrona przed zwolnieniem i jakich roszczeń będzie mógł dochodzić w razie rozwiązania z nim stosunku pracy? Osoba przebywająca na urlopie ojcowskim korzysta z ochrony stosunku pracy na takich zasadach, jak ma to miejsce w przypadku pracowników na urlopie macierzyńskim. W czasie takiego urlopu pracodawca nie może więc wypowiedzieć ani rozwiązać z pracownikiem umowy o pracę, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika i reprezentująca go zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w czasie urlopu ojcowskiego może nastąpić w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Pracodawca powinien wówczas uzgodnić termin rozwiązania umowy o pracę z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową. W razie wypowiedzenia umowy na czas określony, z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje zasadniczo tylko odszkodowanie. Należy się ono w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego miała trwać umowa, ale nie więcej niż za 3 miesiące. Odszkodowanie nie jest powiązane z rzeczywistą szkodą i przysługuje niezależnie od jej poniesienia. Jednak w razie wypowiedzenia takiej umowy pracownikowi na urlopie ojcowskim może on domagać się przywrócenia do pracy. 91 92 e-Biblioteka Gazety Prawnej Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia, z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. W przypadku rozwiązania umowy na czas określony, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, ale nie więcej niż za 3 miesiące. Zgodnie z wyrokiem Trybunału Konstytucyjnego z 27 listopada 2007 r., sygn. akt SK 18/05 (Dz.U. nr 225, poz. 1672) regulacja ta nie może być jednak rozumiana w ten sposób, że wyłącza dochodzenie innych niż określone w niej roszczeń odszkodowawczych, związanych z bezprawnym rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia. Również w takim przypadku, jeśli chroniony pracownik, który korzystał z urlopu ojcowskiego, zażąda przywrócenia go do pracy, sąd uwzględni takie żądanie. Chronionemu pracownikowi, który podjął zatrudnienie w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy. PODSTAWA PRAWNA: n Art. 1823 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). Czy można wręczyć wypowiedzenie zmieniające Pracownica przebywa na urlopie macierzyńskim. Pocztą otrzymała od pracodawcy pismo, w którym wypowiedział jej warunki pracy w związku ze zmianą zakładowego układu zbiorowego pracy. Czy pracodawca mógł tak postąpić? Tak. Pracownicom w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego nie można wypowiedzieć definitywnie stosunku pracy ani dokonać wypowiedzenia zmieniającego warunki umowy o pracę. Jednak kodeks pracy przewiduje wyjątek od tej zasady, tj. umożliwia pracodawcy dokonanie wypowiedzenia zmieniającego w razie niekorzystnej dla pracowników zmiany układu zbiorowego. Zmiana układu zbiorowego pracy wpływa na treść indywidualnych stosunków pracy. Zgodnie z art. 24113 par. 1 k.p., nowe postanowienia układowe korzystniejsze dla pracownika automatycznie zastępują postanowienia umowy o pracę. Natomiast nowe unormowania układowe mniej korzystne niż dotychczasowe postanowienia umowy o pracę, bezpośrednio nie wpływają na treść stosunku pracy. Ich wprowadzenie wymaga zastosowania wypowiedzenia zmieniającego. W takiej sytuacji nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków umowy o pracę. 92 92 Uprawnienia pracownicze kobiet w ciąży i rodziców małych dzieci 93 W przypadku zmiany układu zbiorowego pracy pracodawca może zatem wypowiedzieć warunki zatrudnienia osobom podlegającym szczególnej ochronie, między innymi kobietom w ciąży i w okresie urlopu macierzyńskiego. PODSTAWA PRAWNA: n Art. 24113 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). Czy korzystanie z urlopu macierzyńskiego zapewnia ochronę przed odwołaniem Pracownica zajmuje stanowisko kierownicze na podstawie powołania. Obecnie przebywa na urlopie macierzyńskim. Czy podlega jakiejkolwiek ochronie przed odwołaniem ze stanowiska? Stosunek pracy na podstawie powołania cechuje znaczne osłabienie stabilności zatrudnienia. Osoba powołana może być bowiem w każdym czasie, niezwłocznie bądź w określonym terminie, odwołana ze swego stanowiska przez organ, który ją powołał. Odwołanie jest równoznaczne z wypowiedzeniem umowy o pracę, a gdy następuje ono z przyczyn określonych w art. 52 k.p. lub 53 k.p., jest równoznaczne z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia. Mimo osłabionej trwałości zatrudnienia, kodeks pracy zapewnia szczególną ochronę kobietom zatrudnionym na podstawie powołania, które spodziewają się dziecka. W razie odwołania pracownicy w okresie ciąży, organ odwołujący ma obowiązek zapewnić jej inną pracę, odpowiednią ze względu na jej kwalifikacje zawodowe. Przez okres równy okresowi wypowiedzenia pracownica ma prawo do wynagrodzenia w wysokości przysługującej przed odwołaniem. Ta szczególna regulacja dotyczy jednak wyłącznie kobiet w ciąży. Nie odnosi się ona do pracownic, które w momencie odwołania ze stanowiska przebywają na urlopie macierzyńskim. W takim przypadku przyjmuje się bowiem, że odwołanie ze stanowiska nastąpiło w okresie usprawiedliwionej nieobecności kobiety w pracy. W okresie korzystania przez pracownicę z urlopu macierzyńskiego następuje zawieszenie biegu wypowiedzenia. Wypowiedzenie to rozpocznie swój bieg dopiero w dniu, w którym pracownica powróci z urlopu macierzyńskiego do pracy. PODSTAWA PRAWNA: n Art. 70, art. 72 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). 93 Rozdział 11 Urlop wychowawczy Pracownik zatrudniony co najmniej 6 miesięcy ma prawo do urlopu wychowawczego w wymiarze do 3 lat, ale nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 4. roku życia. Celem urlopu jest sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem. Warunkami skorzystania z urlopu wychowawczego są zatem: co najmniej sześciomiesięczny okres zatrudnienia oraz opieka nad dzieckiem w wieku poniżej 4. lat. Do okresu zatrudnienia, wymaganego do nabycia prawa do urlopu wychowawczego, wlicza się także poprzednie okresy zatrudnienia, bez względu na tryb ustania stosunku pracy lub przerwy w zatrudnieniu, a także m.in. okresy pracy nakładczej, w których wykonawca uzyskiwał wynagrodzenie w wysokości co najmniej 50 proc. najniższego wynagrodzenia obowiązującego w tym czasie. PRZYKŁAD Prawo do urlopu Pracownica, matka rocznej córeczki, jest zatrudniona na podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony (2 lata). U obecnego pracodawcy przepracowała tylko 4 miesiące, ale poprzednio przez kilka lat była zatrudniona u innego pracodawcy. W tej sytuacji przysługuje jej prawo do urlopu wychowawczego. Ponieważ jednak jest zatrudniona na czas określony, to urlop wychowawczy może obejmować tylko okres nie dłuższy niż czas, na jaki została zawarta umowa. Urlop wychowawczy w związku z urodzeniem więcej niż jednego dziecka przysługuje w wymiarze nieprzekraczającym 3 lat, nie dłużej niż do ukończenia 4. roku życia przez dziecko urodzone jako pierwsze (wyrok SN z 28 listopada 2002 r., sygn. akt II UK 94/02, LexPolonica 365764). Dodatkowe uprawnienia w zakresie urlopu wychowawczego przysługują natomiast rodzicom lub opiekunom dzieci z niepełnosprawnością. Taki pracownik, mający wymagany sześciomiesięczny okres zatrudnienia – bez względu na to, czy korzystał już wcześniej z urlopu wychowawczego – może skorzystać z urlopu wychowawczego w wymiarze do 3 lat, ale nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 18. roku życia, jeżeli z powodu stanu zdrowia dziecko wymaga jego osobistej opieki. Stan zdrowia dziecka musi być jednak potwierdzony orzeczeniem o niepełnosprawności (w odniesieniu do dziecka, które nie ukończyło 95 96 e-Biblioteka Gazety Prawnej 16. roku życia) lub o stopniu niepełnosprawności (w odniesieniu do dziecka między 16. a 18. rokiem życia). Orzeczenia takie wydają powiatowe zespoły do spraw orzekania o niepełnosprawności – jako pierwsza instancja oraz wojewódzkie zespoły do spraw orzekania o niepełnosprawności – jako druga instancja (nie wystarczy zatem zaświadczenie lekarskie). PRZYKŁAD Opieka nad niepełnosprawnym dzieckiem Pracownica ma ośmioletnią córkę, w stosunku do której zostało wydane orzeczenie o niepełnosprawności. Pracownica nie korzystała z urlopu wychowawczego w pierwszych latach życia dziecka (do ukończenia przez nie 4. roku życia). Z uwagi na niepełnosprawność córki może jednak jeszcze skorzystać z urlopu – do ukończenia przez nią 18. roku życia. Z urlopu wychowawczego mogą korzystać zarówno kobiety, jak i mężczyźni. Zasadą jest jednak, że rodzice lub opiekunowie dziecka, spełniający warunki do korzystania z urlopu wychowawczego, nie mogą jednocześnie korzystać z takiego urlopu. Jest to dopuszczalne tylko przez okres nieprzekraczający 3 miesięcy. Urlopu wychowawczego udziela się na wniosek pracownika. Urlop może być wykorzystany najwyżej w 4 częściach. Wniosek o urlop powinien zostać złożony pracodawcy w formie pisemnej – na 2 tygodnie przed rozpoczęciem okresu, w którym pracownik zamierza korzystać z urlopu. We wniosku należy wskazać: datę rozpoczęcia i zakończenia urlopu, a także okres urlopu wychowawczego, który dotychczas został wykorzystany na dane dziecko. Pracodawca udziela urlopu po złożeniu wniosku przez pracownika – na okres wskazany w tym wniosku. W sytuacji gdy wniosek o udzielenie urlopu został złożony bez zachowania wymaganego dwutygodniowego terminu, pracodawca udziela urlopu nie później niż z dniem upływu 2 tygodni od dnia złożenia wniosku przez pracownika. Do wniosku należy dołączyć pisemne oświadczenie drugiego z rodziców lub opiekunów dziecka o braku zamiaru korzystania z urlopu wychowawczego przez okres wskazany we wniosku. Oświadczenie takie nie jest wymagane w sytuacji: ograniczenia lub pozbawienia drugiego z rodziców władzy rodzicielskiej, ograniczenia lub zwolnienia z opieki drugiego z opiekunów dziecka bądź gdy zachodzą niedające się usunąć przeszkody do uzyskania takiego oświadczenia. W takich przypadkach pracownik dołącza do wniosku dokumenty potwierdzające okoliczności, 96 96 Uprawnienia pracownicze kobiet w ciąży i rodziców małych dzieci 97 o których mowa powyżej (jeśli dołączenie dokumentów nie jest możliwe, to pracownik dołącza pisemne oświadczenie w tej sprawie). Jeżeli zamiarem rodziców lub opiekunów dziecka, spełniających warunki do korzystania z urlopu wychowawczego, jest jednoczesne korzystanie z takiego urlopu (przez dopuszczalny okres nieprzekraczający 3 miesięcy), to do wniosku o udzielenie urlopu należy dołączyć pisemne oświadczenie drugiego z rodziców lub opiekunów dziecka o okresie, w którym zamierza korzystać z takiego urlopu. W razie korzystania z urlopu przysługującego z tytułu niepełnosprawności dziecka, do wniosku o udzielenie urlopu należy dołączyć orzeczenie o niepełnosprawności lub stopniu niepełnosprawności. Pracownik może wycofać wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego nie później niż na 7 dni przed rozpoczęciem tego urlopu (oświadczenie pracownika w tej sprawie powinno być złożone w formie pisemnej). WZÓR wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . (oznaczenie pracownika) ......................... (miejscowość i data) .............................. (oznaczenie pracodawcy) Wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego W celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem ............................................................ (imię i nazwisko dziecka oraz data jego urodzenia) składam wniosek o udzielenie mi urlopu wychowawczego w wymiarze ...................................., w okresie od dnia ............................. ..................... do dnia ........................................................ Jednocześnie informuję, że dotychczas nie korzystała(e)m/korzystała(e)m* z urlopu wychowawczego na to dziecko przez okres ....................................... Załączam oświadczenie drugiego z rodziców dziecka o braku zamiaru korzystania z urlopu wychowawczego przez okres wskazany w tym wniosku /o zamiarze korzystania z urlopu wychowawczego w okresie od dnia ………… do dnia ……………*. ………………………………… (podpis pracownika) *niepotrzebne skreślić 97 98 e-Biblioteka Gazety Prawnej Uprawnienia podczas urlopu W czasie urlopu wychowawczego pracownik ma prawo podjąć pracę zarobkową u dotychczasowego lub u innego pracodawcy bądź inną działalność, a także naukę lub szkolenie, jeżeli nie wyłącza to możliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. W przypadku ustalenia, że pracownik trwale zaprzestał sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, pracodawca ma prawo wezwać zatrudnionego do stawienia się do pracy we wskazanym przez siebie terminie, ale nie później niż w ciągu 30 dni od dnia powzięcia takiej wiadomości i nie wcześniej niż po upływie 3 dni od dnia wezwania. Procedurę tę stosuje się również w przypadku stwierdzenia przez pracodawcę, że z urlopu korzystają w tym samym czasie oboje rodzice lub opiekunowie dziecka (chyba że dotyczy to dopuszczalnego okresu nieprzekraczającego 3 miesięcy). PRZYKŁAD Zaprzestanie sprawowania opieki Pracownica przebywająca na urlopie wychowawczym podjęła naukę, w związku z którą zmuszona była przeprowadzić się do innego miasta. Dziecko pozostało pod opieką jej rodziców. W tej sytuacji pracodawca wezwał zatrudnioną do powrotu do pracy. Jeśli uchyli się ona od wykonania tego obowiązku, może to stanowić powód rozwiązania z nią umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Urodzenie dziecka na urlopie W przypadku urodzenia dziecka w okresie urlopu wychowawczego należy się zasiłek macierzyński. Taki zasiłek przysługuje za okres odpowiadający części urlopu macierzyńskiego, która przypada po porodzie. W praktyce oznacza to, że zasiłek wypłaca się w wymiarze skróconym o 2 tygodnie, jeżeli pełny wymiar urlopu macierzyńskiego (bez skracania go o te 2 tygodnie) przypada w czasie udzielonego pracownicy urlopu wychowawczego. Gdy natomiast pełny wymiar urlopu macierzyńskiego wykracza poza udzielony pracownicy urlop wychowawczy, ma ona prawo do zasiłku macierzyńskiego w pełnym wymiarze. Jeśli pracownica urodziła dziecko w czasie urlopu wychowawczego, z którego korzystała przez okres dłuższy niż 12 miesięcy, to podstawę wymiaru przysługującego jej zasiłku macierzyńskiego stanowi wynagrodzenie za miesiąc kalendarzowy, w którym urodziła dziecko. Jeżeli pracownicy przysługuje wynagrodzenie w stałej miesięcznej wysokości, 98 98 Uprawnienia pracownicze kobiet w ciąży i rodziców małych dzieci 99 to podstawę wymiaru zasiłku macierzyńskiego stanowi wynagrodzenie za ten miesiąc kalendarzowy, określone w umowie o pracę. Gdy natomiast pracownicy, zgodnie z umową o pracę, przysługuje wynagrodzenie zmienne, wówczas podstawę wymiaru zasiłku macierzyńskiego stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone pracownikom zatrudnionym na takim samym lub podobnym stanowisku pracy w jej zakładzie pracy. Ochrona stosunku pracy na urlopie Zasadą jest, że pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Jednak w razie złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego po dokonaniu czynności zmierzającej do rozwiązania umowy o pracę, umowa rozwiązuje się w terminie wynikającym z tej czynności. Oznacza to, że jeżeli wniosek o urlop wychowawczy zostanie złożony przez pracownika po wcześniejszym otrzymaniu przez niego wypowiedzenia, pracodawca udzieli mu takiego urlopu, ale tylko do czasu rozwiązania umowy o pracę z upływem przysługującego pracownikowi okresu wypowiedzenia. Zgodnie z wyrokiem SN z 4 czerwca 2002 r. (sygn. akt I PKN 11/01, OSNP–wkł. 2002/24/10) data ustania stosunku pracy wyznacza bowiem termin zakończenia urlopu wychowawczego udzielonego przez pracodawcę. PRZYKŁAD Urlop w okresie wypowiedzenia Po otrzymaniu wypowiedzenia umowy o pracę pracownica złożyła pracodawcy wniosek o urlop wychowawczy, licząc na ochronę stosunku pracy. W takim przypadku pracodawca udzieli jej co prawda tego urlopu, ale tylko na okres nie dłuższy niż do dnia rozwiązania umowy o pracę wskutek dokonanego wypowiedzenia. Złożenie wniosku o urlop wychowawczy nie zapewni natomiast ochrony przed zwolnieniem. Pracownik korzystający z urlopu wychowawczego nie jest ponadto chroniony przed zwolnieniem w przypadku wypowiadania pracownikom stosunku pracy w ramach zwolnień grupowych – na podstawie ustawy 99 100 e-Biblioteka Gazety Prawnej z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (por. uchwała SN z 15 lutego 2006 r., sygn. akt II PZP 13/05, OSNP 2006/21–22/315). SN uznał w niej, że przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych mogą stanowić podstawę rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem w okresie urlopu wychowawczego także w sytuacjach, gdy nie zachodzą przesłanki przewidziane w art. 1861 par. 1 zdaniu drugim k.p. W uzasadnieniu tej uchwały podkreślono, że przepis art. 1861 k.p. należy do przepisów odrębnych dotyczących szczególnej ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, o których mowa w art. 5 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych. SN potwierdził więc, że ustawa ta ma zastosowanie do osób korzystających z urlopów wychowawczych. Oznacza to, że w razie przeprowadzania zwolnień grupowych pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi korzystającemu z urlopu wychowawczego. Może to nastąpić także w przypadku zwolnień z innych przyczyn niedotyczących pracowników niż upadłość lub likwidacja pracodawcy. W czasie grupowych redukcji taki pracownik może też otrzymać wypowiedzenie warunków pracy i płacy. Podobnie w przypadku zwolnień indywidualnych na podstawie wskazanej wyżej ustawy możliwe jest wręczenie pracownikowi na urlopie wychowawczym wypowiedzenia definitywnego. Jeżeli jednak pracownik należy do związku zawodowego lub jest objęty ochroną związku, jest to dopuszczalne tylko, jeżeli zakładowa organizacja związkowa nie zgłosi sprzeciwu w terminie 14 dni od otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu (art. 10 ust. 2 ustawy o zwolnieniach grupowych). Jeśli organizacja związkowa zgłosi taki sprzeciw, to osobie na urlopie wychowawczym pracodawca może co najwyżej wręczyć wypowiedzenie zmieniające. Ustawa o zwolnieniach grupowych ma jednak zastosowanie tylko do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. W mniejszych firmach pracodawca zobowiązany jest stosować wyłącznie rozwiązania kodeksowe, co oznacza, że rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem przebywającym na urlopie wychowawczym możliwe będzie tylko, jeśli zajdą okoliczności wymienione w art. 1861 k.p., czyli: ■■dojdzie do likwidacji pracodawcy lub zostanie ogłoszona jego upadłość, ■■wystąpią przyczyny uzasadniające zwolnienie pracownika bez wypowiedzenia z jego winy. Mniejsi pracodawcy (zatrudniający mniej niż 20 pracowników) nie mogą zatem wypowiadać umów o pracę pracownikom korzystającym z urlopów 100 100 Uprawnienia pracownicze kobiet w ciąży i rodziców małych dzieci 101 wychowawczych z innych przyczyn niedotyczących pracowników niż upadłość lub likwidacja pracodawcy. Rezygnacja z urlopu Pracownik może zrezygnować z urlopu wychowawczego: ■■w każdym czasie – za zgodą pracodawcy lub ■■po uprzednim zawiadomieniu pracodawcy – najpóźniej na 30 dni przed terminem zamierzonego podjęcia pracy. Okres urlopu wychowawczego, w dniu jego zakończenia, wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Powrót do pracy po urlopie Po zakończeniu urlopu wychowawczego pracodawca powinien dopuścić pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, to na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przez niego przed rozpoczęciem urlopu albo na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem nie niższym od wynagrodzenia za pracę przysługującego pracownikowi w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed tym urlopem. Urlop wypoczynkowy po powrocie do pracy Niektóre okresy niewykonywania pracy zmniejszają wymiar urlopu wypoczynkowego przysługującego pracownikowi. Taki skutek wywołuje także m.in. trwający co najmniej miesiąc urlop wychowawczy. Należy uwzględnić tu dwa przypadki. Pierwszy dotyczy sytuacji, gdy pracownik uprawniony do kolejnego urlopu wypoczynkowego z dniem 1 stycznia danego roku kalendarzowego pozostawał wprawdzie w zatrudnieniu, lecz przebywał na urlopie wychowawczym. Wymiar urlopu wypoczynkowego w danym roku kalendarzowym ustala się wówczas z zastosowaniem zasady proporcjonalności. Wymiar urlopu jest proporcjonalny do okresu zatrudnienia pozostającego do końca roku kalendarzowego, liczonego od dnia podjęcia czynności zawodowych. PRZYKŁAD Urlop wychowawczy od początku roku Pracownik, zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy, w styczniu i lutym 2012 r. przebywał na urlopie bezpłatnym. 1 marca tego roku pracownik przystąpił do pracy. Jego wymiar urlopu wypoczynkowego za rok 2012 wynosi 10/12 z 20 lub 26 dni. 101 102 e-Biblioteka Gazety Prawnej Drugi przypadek ma miejsce wówczas, gdy pracownik wziął urlop wychowawczy już po nabyciu prawa do urlopu wypoczynkowego w danym roku kalendarzowym. W takiej sytuacji wymiar urlopu ulega proporcjonalnemu obniżeniu, jeżeli pracownik w tym samym roku kalendarzowym powróci do pracy. Oczywiście obniżenie wymiaru urlopu wypoczynkowego może nastąpić jedynie w przypadku, gdy przed okresem bezczynności zawodowej urlop wypoczynkowy nie został przez pracownika wykorzystany w całości lub w takiej części, że pełne obniżenie wymiaru urlopu nie jest już możliwe. Obniżenie wymiaru urlopu dotyczy tylko urlopu wypoczynkowego, do którego pracownik nabył prawo w roku kalendarzowym, w którym wystąpił okres bezczynności zawodowej. Ten negatywny skutek nie przenosi się więc na urlop wypoczynkowy przysługujący pracownikowi w kolejnym roku kalendarzowym. PRZYKŁAD Jak ustalić wymiar urlopu pracownika Pracownik, zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy, korzysta z urlopu wychowawczego w okresie marzec–maj 2012 r. Od 1 czerwca pracownik wraca do pracy. Jego urlop wypoczynkowy za 2012 r. ulegnie proporcjonalnemu obniżeniu o 3/12 z wymiaru 20 lub 26 dni. Natomiast drugi pracownik do 31 marca 2012 r. wykorzystał cały przysługujący mu 20-dniowy urlop wypoczynkowy. W okresie kwiecień–czerwiec pracownik korzysta z urlopu wychowawczego. 1 lipca pracownik wróci do pracy. Obniżenie wymiaru urlopu wypoczynkowego za 2012 r. nie będzie już jednak możliwe. Nie będzie także możliwe dokonanie obniżenia wymiaru urlopu przysługującego mu w 2013 r. PRZYKŁAD Urlop wychowawczy zakończony w kolejnym roku Pracownik zatrudniony na pól etatu ma prawo do 13 dni urlopu wypoczynkowego. Do 31 marca 2011 r. nie korzystał z urlopu wypoczynkowego przysługującego mu za ten rok, a następnie udał się na urlop wychowawczy, na którym przebywał do 31 marca 2012 r. Od kwietnia 2012 r. powrócił do pracy. Uprawnienia urlopowe tego pracownika przedstawiają się następująco: 13 dni urlopu wypoczynkowego za 2011 r. stało się urlopem zaległym, który powinien zostać w pierwszej kolejności wykorzystany w 2012 r., a wymiar urlopu wypoczynkowego za 2012 r. wynosi 9/12 z 13 dni, czyli 10 dni. W praktyce często występuje sytuacja, w której pracownik po nabyciu prawa do urlopu wypoczynkowego w danym roku kalendarzowym korzysta z okresu bezczynności zawodowej (np. przebywa na urlopie wychowaw102 102 Uprawnienia pracownicze kobiet w ciąży i rodziców małych dzieci 103 czym), a jego powrót do pracy przypada już w kolejnym roku kalendarzowym. W takim przypadku pełny wymiar urlopu wypoczynkowego sprzed urlopu wychowawczego stanie się urlopem zaległym, a w roku kalendarzowym, w którym pracownik powróci do pracy, konieczne będzie ustalenie proporcjonalnego wymiaru urlopu wypoczynkowego. Obniżenie wymiaru czasu pracy Zamiast skorzystać z urlopu wychowawczego, pracownik uprawniony do tego urlopu może złożyć pracodawcy pisemny wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z urlopu wychowawczego. Pracodawca ma obowiązek uwzględnić wniosek pracownika. Wniosek należy złożyć na 2 tygodnie przed rozpoczęciem wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy. Jeżeli wniosek zostanie złożony bez zachowania terminu, pracodawca obniża wymiar czasu pracy nie później niż z dniem upływu 2 tygodni od dnia złożenia wniosku. WZÓR wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy ................................................... (oznaczenie pracownika) ......................................... (miejscowość i data) ………………………………… (oznaczenie pracodawcy) Wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy Z uwagi na to, że jestem uprawniona(y) do korzystania z urlopu wychowawczego, w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem ........................................................ ................. ...................................... (imię i nazwisko dziecka oraz data jego urodzenia), składam wniosek o obniżenie dotychczasowego wymiaru mojego czasu pracy do ............ .................. etatu, w okresie od dnia ..................................... do dnia .............................. Załączam oświadczenie drugiego z rodziców dziecka o braku zamiaru korzystania z obniżonego wymiaru czasu pracy lub z urlopu wychowawczego w okresie od dnia ………… do dnia …………… ................................................. (podpis pracownika) 103 104 e-Biblioteka Gazety Prawnej Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, ale nie dłużej niż przez łączny okres 12 miesięcy. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. PRZYKŁAD Decyduje kolejność czynności Pracownica, zatrudniona na czas nieokreślony, wróciła z urlopu macierzyńskiego do pracy. Zaczęła jednak lekceważyć swoje obowiązki i nie przykładała się do pracy, w związku z czym pracodawca wręczył jej wypowiedzenie umowy o pracę. Okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące. Po 2 dniach pracownica złożyła wniosek o obniżenie jej wymiaru czasu pracy na 2 rok do połowy etatu i zażądała, aby pracodawca cofnął jej wypowiedzenie, gdyż jest chroniona przed rozwiązaniem umowy. Pracodawca nie musi tego robić. W przypadku złożenia przez pracownika wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy po dokonaniu czynności zmierzającej do rozwiązania umowy o pracę (tak jak w omawianym przypadku – po złożeniu przez pracodawcę wypowiedzenia), umowa rozwiązuje się w terminie wynikającym z tej czynności. Złożenie przez pracownika wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy nie powoduje zatem wadliwości dokonanego wcześniej przez pracodawcę wypowiedzenia stosunku pracy. PRZYKŁAD Łączenie uprawnień Po urlopie macierzyńskim pracownica korzystała przez rok z urlopu wychowawczego. Po powrocie do pracy stwierdziła jednak, że nie jest w stanie łączyć opieki nad dzieckiem z pracą w pełnym wymiarze. W tej sytuacji mogła ponownie pójść na urlop wychowawczy albo zwrócić się do pracodawcy o obniżenie wymiaru czasu pracy, w związku z czym wybrała to drugie rozwiązanie i złożyła wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy o połowę – na okres kolejnego roku. Pracownik nie jest także chroniony przed zwolnieniem w razie tzw. zwolnień grupowych. W przypadku zwolnienia indywidualnego – przeprowadzanego przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników na podstawie przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych 104 104 Uprawnienia pracownicze kobiet w ciąży i rodziców małych dzieci 105 – wypowiedzenie umowy o pracę takiemu pracownikowi jest dopuszczalne pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez zakładową organizację związkową. PODSTAWA PRAWNA: n Art. 1552, art. 1553, art. 186–1868 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). n Art. 5, art. 10 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.). n Art. 29 ust. 1 i 3 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz.U. z 2010 r. nr 77, poz. 512 z późn. zm.). n Par. 1–4 rozporządzenia ministra gospodarki, pracy i polityki społecznej z 16 grudnia 2003 r. w sprawie szczegółowych warunków udzielania urlopu wychowawczego (Dz.U. nr 230, poz. 2291). PORADY Czy pracodawca może żądać przerwania urlopu wychowawczego Pracownica rozpoczęła niedawno korzystanie z urlopu wychowawczego. Jej obowiązki wykonuje obecnie inny zatrudniony, ale ma z tym kłopoty, w związku z czym pracodawca żąda powrotu pracownicy – na kilka dni – celem przeszkolenia tej osoby. Czy ma ona obowiązek zastosować się do tego żądania? Nie. Podczas urlopu wychowawczego prawa i obowiązki pracownika i pracodawcy są zawieszone. W kodeksie pracy przewidziano tylko dwie wyjątkowe sytuacje, gdy pracodawca może wezwać pracownika korzystającego z tego urlopu do wykonywania pracy. Jeśli pracodawca ustali, że pracownik trwale zaprzestał sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, to ma prawo odwołać pracownika z urlopu i wezwać go do stawienia się do pracy we wskazanym przez siebie terminie, ale nie później niż w ciągu 30 dni od dnia powzięcia takiej wiadomości i nie wcześniej niż po upływie 3 dni od dnia wezwania. Pracodawca ma takie same uprawnienia, jeśli stwierdzi, że z urlopu wychowawczego korzystają w tym samym czasie oboje rodzice lub opiekunowie dziecka (przez okres przekraczający 3 miesiące). Pracownik, który nie stawi się wówczas na wezwanie, może zostać zwolniony za wypowiedzeniem lub dyscyplinarnie. Natomiast w żadnym innym wypadku pracodawca nie 105 106 e-Biblioteka Gazety Prawnej ma prawa odwołać pracownika z urlopu wychowawczego lub zmusić go do przerwy w takim urlopie. Natomiast sam pracownik może zrezygnować z urlopu wychowawczego w każdym czasie (za zgodą pracodawcy) albo po uprzednim zawiadomieniu pracodawcy (najpóźniej na 30 dni przed terminem zamierzonego podjęcia pracy). Rezygnacja z urlopu nie pozbawia go możliwości późniejszego skorzystania z urlopu wychowawczego, gdyż urlop ten można wykorzystać w 4 częściach. Pracownik może zatem przerwać urlop, aby np. przeszkolić innego pracownika. Można także wziąć pod uwagę zawarcie umowy cywilnoprawnej zlecenia lub o dzieło. Korzystanie z urlopu wychowawczego nie wyklucza bowiem takiej formy zarobkowania, pod warunkiem że nie wyłącza ona możliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. PODSTAWA PRAWNA: n Art. 1862 par. 2, art. 1863 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). Jak ustalić wymagany staż pracy Przed podjęciem zatrudnienia pracownica była na zasiłku dla bezrobotnych. Obecnie chciałaby skorzystać z urlopu wychowawczego. Czy przy ustaleniu długości okresu zatrudnienia wymaganego do nabycia prawa do urlopu wychowawczego trzeba uwzględnić czas pobierania zasiłku dla bezrobotnych? Tak. Okresy pobierania zasiłku dla bezrobotnych wlicza się do okresu pracy wymaganego do nabycia lub zachowania uprawnień pracowniczych. Takie zaliczenie nie dotyczy wszystkich uprawnień. Okresów pobierania zasiłku dla bezrobotnych nie wlicza się bowiem m.in. do: ■■okresu zatrudnienia, od którego zależy nabycie prawa do urlopu wypoczynkowego (okres pobierania zasiłku dla bezrobotnych będzie wliczany do okresu, od którego zależy wymiar urlopu wypoczynkowego, ale nie może być wliczony do okresu warunkującego nabycie prawa do tego urlopu), ■■stażu pracy określonego w odrębnych przepisach, wymaganego do wykonywania niektórych zawodów. Pośród tych wyjątków nie ma jednak mowy o urlopie wychowawczym, w związku z czym czas pobierania zasiłku dla bezrobotnych po106 106 Uprawnienia pracownicze kobiet w ciąży i rodziców małych dzieci 107 winien być wliczany do okresu zatrudnienia, od którego zależy prawo do tego urlopu. PODSTAWA PRAWNA: n Art. 186 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). n Art. 79 ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz.U. nr 69, poz. 415 z późn. zm.). Czy każdy rodzic może wystąpić o urlop wychowawczy cztery razy W zeszłym roku żona pracownika przebywała przez kilka miesięcy na urlopie wychowawczym. Pracownik zaś korzystał z tego urlopu już 3 razy. Teraz postanowił wziąć kolejną część urlopu, ale pracodawca mu odmówił mu jego udzielenia. Czy miał rację, skoro urlop wychowawczy można brać w 4 częściach, a pracownik występował o niego dopiero 3 razy? Urlop wychowawczy może być wykorzystany najwyżej w 4 częściach. Przepisy pozwalają też, aby z tego urlopu korzystali oboje rodzice. Mogą oni samodzielnie decydować, które z nich weźmie wolne, aby opiekować się dzieckiem. Jednak to, że urlop wychowawczy może być wykorzystany w 4 częściach, nie oznacza, że każdy z rodziców może aż 4 razy występować o taki urlop. Pracodawca miał więc rację, odmawiając pracownikowi kolejnej części urlopu wychowawczego. Pracownik i jego żona wykorzystali już bowiem limit określony w kodeksie pracy. PODSTAWA PRAWNA: n Art. 186 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). Czy pracodawca może odmówić urlopu Pracownik wystąpił do pracodawcy z wnioskiem o udzielenie mu urlopu wychowawczego na rok. Pracodawca odmówił zgody, uzasadniając swoją decyzję planowaną za pół roku likwidacją. Zaproponował, że może udzielić pracownikowi urlopu na 6 miesięcy. Czy w tej sytuacji pracownik powinien wypełnić nowy wniosek o urlop na 6 miesięcy? Nie. Prawo do urlopu wychowawczego w wymiarze do 3 lat przysługuje na równych prawach kobiecie i mężczyźnie. Urlop ten można dzielić, ale najwyżej na 4 części. Bardzo istotny jest fakt, że to pracownik, a nie pracodaw107 108 e-Biblioteka Gazety Prawnej ca decyduje o tym, czy wykorzysta urlop i w jakim zakresie. Pracodawca ma obowiązek udzielić podwładnemu urlopu wychowawczego na pełny okres wskazany we wniosku. Natomiast w przypadku likwidacji, będzie mógł wypowiedzieć mu z tego powodu umowę o pracę. PODSTAWA PRAWNA: n Art. 186, art. 1861 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r., nr 21, popz. 94 z późn. zm.). Czy rodzice mogą jednocześnie przebywać na urlopie Od ponad 2,5 roku pracownica przebywa na urlopie wychowawczym. Jej mąż również chce wystąpić o 3 miesiące takiego urlopu, aby mogli zajmować się dzieckiem. Czy zatrudniona musi wrócić do pracy na czas, gdy ojciec dziecka będzie korzystał z urlopu? Urlop wychowawczy może być wykorzystany zarówno przez matkę, jak i ojca dziecka. Jeśli oboje rodzice są pracownikami, z urlopu wychowawczego w tym samym czasie, co do zasady, może korzystać tylko jedno z nich. Ograniczenie to nie obowiązuje jednak przez okres 3 miesięcy. Rodzice mogą w tym czasie jednocześnie przebywać na urlopie wychowawczym. Nie muszą to być pierwsze 3 miesiące korzystania z urlopu. Z tego względu fakt, że ojciec dziecka weźmie urlop na taki okres, nie ograniczy uprawnień matki. Takie rozwiązanie zostało wprowadzono właśnie po to, aby choć przez krótki okres rodzice mogli razem opiekować się dzieckiem. PODSTAWA PRAWNA: n Art. 186 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). Czy można nie uwzględnić wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy Pracownica przebywa od roku na urlopie wychowawczym. Niedługo chce wrócić do pracy, ale tylko na część etatu. Pracodawcy nie odpowiada takie rozwiązanie. Czy może nie wyrazić na nie zgody? Osoba uprawniona do urlopu wychowawczego, która nie chce korzystać z tego urlopu, może wystąpić do pracodawcy z pisemnym wnioskiem o obniżenie swojego wymiaru czasu pracy. Taki wniosek jest dla pracodawcy wiążący. Oznacza to, że nie może go odrzucić, ale pod warunkiem że pra108 108 Uprawnienia pracownicze kobiet w ciąży i rodziców małych dzieci 109 cownik nie będzie chciał pracować np. na 1/10 etatu. Pracownik nie może bowiem zupełnie dowolnie ustalać wymiaru czasu pracy, w którym chce pracować. Zgodnie z kodeksem pracy obniżony wymiar czasu pracy nie może być mniejszy niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy. Warto też pamiętać o przestrzeganiu terminu na złożenie wniosku. Pracownik musi go złożyć na 2 tygodnie przed rozpoczęciem wykonywania pracy w obniżonym wymiarze. Jeśli nie dotrzyma tego terminu, pracodawca realizuje wniosek pracownika, a więc obniża jego wymiar czasu pracy, nie później niż z dniem upływu 2 tygodni od dnia złożenia wniosku. PODSTAWA PRAWNA: n Art. 1867 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). Jak postąpić, gdy pracodawca odrzuci wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy Pół roku po urlopie macierzyńskim, nie chcąc korzystać z urlopu wychowawczego, pracownica złożyła wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy do 3/4 etatu. Pracodawca oświadczył, że nie uwzględnia tego wniosku. Co w takiej sytuacji może zrobić zatrudniona? Jeżeli pracownik po złożeniu wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy (do 3/4 etatu) i po wykonaniu pracy w danym dniu w takim wymiarze odmówi dalszego jej świadczenia, powołując się na treść swojego wniosku, to powinien liczyć się z tym, że pracodawca – uważając, iż pracownik narusza porządek pracy, tj. nie wykonuje polecenia pracodawcy – ukarze go karą porządkową, a nawet rozwiąże umowę o pracę. W takich przypadkach pracownik powinien odwołać się od decyzji pracodawcy. W razie nałożenia kary porządkowej, należy wnieść sprzeciw do pracodawcy, a następnie (gdy sprzeciw nie zostanie uwzględniony) pozew o uchylenie kary. Jeśli zaś pracodawca rozwiąże umowę o pracę, pracownik może wnieść pozew i domagać się przywrócenia do pracy lub odszkodowania za niezgodne z prawem (nieuzasadnione) rozwiązanie umowy. W takich sprawach sąd pracy będzie badał, z jakiej przyczyny pracownik odmówił świadczenia pracy. Pracownik może podnosić wówczas zarzut skutecznego pod względem prawnym złożenia wniosku z art. 1867 k.p. Trzeba jednak podkreślić, że jeśli uprawniony pracownik skutecznie złoży wniosek przewidziany w art. 1867 k.p., to pracodawca ma obowiązek uwzględnić ten wniosek, co skutkuje okresową (na czas wskazany we wniosku) zmianą treści stosunku pracy. W tej sytuacji należy dopuścić 109 110 e-Biblioteka Gazety Prawnej możliwość wystąpienia przez pracownika przeciwko pracodawcy z żądaniem ustalenia rzeczywistej treści stosunku pracy (ustalenia, że na skutek złożenia wniosku pracownika okresowo obowiązuje obniżony wymiar czasu pracy). Zgodnie bowiem z art. 189 kodeksu postępowania cywilnego powód może żądać ustalenia przez sąd istnienia lub nieistnienia stosunku prawnego lub prawa, gdy ma w tym interes prawny. PODSTAWA PRAWNA: n Art. 1867 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). n Art. 189 ustawy z 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. nr 43, poz. 296 z późn. zm.). Czy można zrezygnować z obniżonego wymiaru czasu pracy Pół roku temu pracownica złożyła wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy na 2 lata. Obecnie w wychowaniu dziecka pomaga jej teściowa. Czy pracownica może wcześniej zrezygnować z prawa do obniżonego wymiaru czasu pracy? Kodeks pracy nie reguluje tej sytuacji. Jeśli stosować w tym zakresie przepisy prawa cywilnego dotyczące oświadczeń woli (wniosek pracownika składany na podstawie art. 1867 k.p. zmierza do określonej zmiany warunków umowy o pracę, a zatem stanowi oświadczenie woli), to odpowiedź na to pytanie powinna być przecząca. Jednak trzeba tutaj uwzględnić specyfikę prawa pracy. Zauważyć należy, że przepisy prawa pracy dają pracownikowi zarówno możliwość cofnięcia wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego nie później niż na 7 dni przed rozpoczęciem tego urlopu (obowiązuje tutaj forma pisemna), jak i zrezygnowania z takiego urlopu po uprzednim zawiadomieniu pracodawcy – najpóźniej na 30 dni przed terminem zamierzonego podjęcia pracy (art. 186 3 k.p.). Ponieważ urlop wychowawczy jest w swych skutkach prawnych uprawnieniem dalej idącym (szerszym) aniżeli obniżenie wymiaru czasu pracy, zatem trzeba uznać, że skoro pracownikowi zostało przyznane uprawnienie szersze (do cofnięcia wniosku o urlop wychowawczy lub zrezygnowania z dalszego trwania urlopu wychowawczego), to tym bardziej powinien on mieć możliwość skorzystania z uprawnienia wywołującego skutek węższy (do cofnięcia wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy lub rezygnacji z tego uprawnienia). Stosując analogię do urlopu wychowawczego oraz mając na uwadze cel art. 1867 k.p., należy uznać, że pra110 110 Uprawnienia pracownicze kobiet w ciąży i rodziców małych dzieci 111 cownikowi, który złożył wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy, przysługuje uprawnienie do: ■■cofnięcia wniosku bez zgody pracodawcy nie później niż na 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z obniżenia wymiaru czasu pracy (oświadczenie pracownika w tej sprawie powinno zostać złożone na piśmie), ■■zrezygnowania z obniżenia wymiaru czasu pracy bez zgody pracodawcy, ale po uprzednim jego zawiadomieniu najpóźniej na 30 dni przed terminem zamierzonego powrotu do poprzednich warunków pracy (poprzedniego wymiaru czasu pracy). PODSTAWA PRAWNA: n Art. 1863 i art. 1867 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). Czy można wypowiedzieć umowę z powodu likwidacji stanowiska Firma zatrudnia prawie 100 osób. Jedna z pracownic uprawniona do urlopu wychowawczego korzysta z obniżenia wymiaru czasu pracy. Czy w tej sytuacji można wypowiedzieć jej umowę o pracę z powodu likwidacji stanowiska pracy? Tak. Pracownicy uprawnieni do urlopu wychowawczego, korzystający z obniżenia wymiaru czasu pracy, są chronieni przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy o pracę od dnia złożenia wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy (art. 1868 par. 1 k.p.). Pracodawca może rozwiązać umowę w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w trybie art. 52 k.p. Likwidacja stanowiska pracy jest tzw. indywidualnym zwolnieniem na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych. W takiej sytuacji pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę pracownikom chronionym z mocy odrębnych przepisów przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem, wobec których jest dopuszczalne wypowiedzenie stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez zakładową organizację związkową w terminie 14 dni od otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu (art. 10 ust. 2 tej ustawy). Z art. 5 ust. 1 i 5 ustawy wynika, że przy wypowiadaniu pracownikom stosunków 111 112 e-Biblioteka Gazety Prawnej pracy w ramach grupowego zwolnienia nie stosuje się przepisów dotyczących szczególnej ochrony. Takim przepisem jest m.in. art. 1868 par. 1 k.p. ustanawiający ochronę w razie korzystania z obniżonego wymiaru czasu pracy przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego. Wynika z tego, że pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę z powodu likwidacji stanowiska pracy pracownicy uprawnionej do urlopu wychowawczego, korzystającej z obniżenia wymiaru czasu pracy, pod warunkiem że zatrudnia co najmniej 20 pracowników, gdyż wówczas stosuje się ustawę o zwolnieniach grupowych. PODSTAWA PRAWNA: n Art. 1868 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). n Art. 5 i art. 10 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.). Czy można złożyć kolejny wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy Bezpośrednio po urlopie macierzyńskim pracownica, nie chcąc korzystać z urlopu wychowawczego, złożyła wniosek o obniżenie przez pół roku wymiaru czasu pracy do 1/2 etatu. Wniosek ten został uwzględniony. Po tym okresie pracownica ponownie złożyła wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy na okres kolejnego roku do 3/4 etatu, oświadczając jednocześnie, że następnie będzie korzystać z urlopu wychowawczego w wymiarze roku. Czy jest to dopuszczalne? Tak. Dopuszczalne jest kilkakrotne składanie wniosku. W każdym kolejnym pracownik może wskazywać różne (obniżone) wymiary czasu pracy. Jedynym ograniczeniem pozostaje wymóg, aby wymiar ten nie był niższy aniżeli połowa wymiaru czasu pracy tego pracownika oraz aby łączny okres korzystania z obniżonego wymiaru czasu pracy odpowiadał okresowi, w którym pracownik mógłby korzystać z urlopu wychowawczego (co do zasady wymiar urlopu wychowawczego wynosi 3 lata). Pracownik, wskazując okres, w którym będzie chciał korzystać z obniżenia wymiaru czasu pracy, może oznaczyć go jako krótszy aniżeli ten, w którym byłby uprawniony do urlopu wychowawczego, a w pozostałym (z tych 3 lat) okresie pracownik może wykorzystać urlop wychowawczy. PODSTAWA PRAWNA: n Art. 1867 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). 112 112 Uprawnienia pracownicze kobiet w ciąży i rodziców małych dzieci 113 Czy można korzystać z obniżonego wymiaru czasu pracy, gdy dziecko ukończyło 4 lata Pracownica jest zatrudniona na pół etatu. Nie korzystała z urlopu wychowawczego, ale wystąpiła do pracodawcy z wnioskiem o skrócenie czasu pracy. Niedługo jej córka skończy 4 lata i zgodnie z umową pracownica powinna wrócić do pracy na pełny etat. Nadal jednak ma kłopoty z zapewnieniem dziecku opieki. Czy mimo wieku córki zatrudniona może zwrócić się do pracodawcy z kolejnym wnioskiem o obniżenie czasu pracy? Pracownik zawsze może złożyć wniosek o zmniejszenie wymiaru swojego czasu pracy. Jeśli jednak nie składa go osoba uprawniona do urlopu wychowawczego, pracodawca może, ale nie musi go uwzględnić. W myśl art. 292 par. 2 k.p. pracodawca powinien, w miarę swoich możliwości, uwzględnić każdy wniosek o zmianę wymiaru etatu. Sformułowanie „w miarę możliwości” nie oznacza całkowicie uznaniowego charakteru tej powinności pracodawcy. Podlega to bowiem ocenie sądu, co oznacza, że pracodawca nie powinien odmawiać pracownikowi zbyt pochopnie. Jeśli sprawa trafi do sądu, przyczyna odmowy pracodawcy może zostać poddana weryfikacji. PODSTAWA PRAWNA: n Art. 292 par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). Jakie wynagrodzenie należy się pracownikowi po urlopie wychowawczym Wkrótce pracownik wraca do pracy po urlopie wychowawczym. Jakie wynagrodzenie powinien mu przyznać pracodawca? Pracodawca ma obowiązek dopuścić pracownika po zakończeniu urlopu wychowawczego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, to na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem nie niższym od wynagrodzenia za pracę przysługującego pracownikowi w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed tym urlopem. Regulacja ta przewiduje zatem prawo pracownika powracającego z urlopu wychowawczego do zatrudnienia na dotychczasowym stanowisku oraz 113 114 e-Biblioteka Gazety Prawnej w sytuacji, gdy nie jest to możliwe, prawo pracodawcy do powierzenia pracownikowi jednostronnie, bez potrzeby dokonywania wypowiedzenia zmieniającego, pracy na stanowisku równorzędnym lub innym, lecz odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym. Przyjmuje się, że inne stanowisko odpowiada kwalifikacjom zawodowym, jeśli jest zgodne z wykształceniem pracownika lub jego doświadczeniem zawodowym. Pracownik jest uprawniony do otrzymania po powrocie wynagrodzenia, które nie będzie niższe niż wynagrodzenie, jakie w dniu jego powrotu do pracy przysługuje na stanowisku zajmowanym przez powracającego zatrudnionego przed urlopem. Nie jest więc istotne, jakie wynagrodzenie otrzymywał pracownik przed swoim urlopem, ale jakie w dniu jego powrotu przysługiwałoby na tym stanowisku. Powstaje jednak pytanie, jakie wynagrodzenie przysługuje pracownikowi, jeśli jego stanowiska w strukturze firmy już nie ma, gdyż zostało zlikwidowane. Wydaje się, że należy ustalić wysokość takiego wynagrodzenia dokonując analizy poziomów wynagrodzeń na stanowiskach równorzędnych, które wciąż istnieją w strukturze firmy. PODSTAWA PRAWNA: n Art. 1864 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). Jaki wpływ na wymiar wypoczynku ma okres urlopu wychowawczego Firma od kilku lat zatrudnia pracownicę, która przez 6 miesięcy korzystała z urlopu wychowawczego. Czy okres, przez który pracownica wykorzystywała urlop wychowawczy, dolicza się do okresu zatrudnienia wpływającego na wymiar urlopu wypoczynkowego? Tak. Okres urlopu wychowawczego, w dniu jego zakończenia, wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze. W praktyce oznacza to, że pracownica, która do dnia rozpoczęcia urlopu wychowawczego miała okres zatrudnienia wynoszący np. 9 lat i 7 miesięcy, po podjęciu pracy po 6-miesięcznym okresie urlopu wychowawczego, dysponuje okresem zatrudnienia wynoszącym 10 lat i miesiąc. Wliczenie okresu urlopu wychowawczego do okresu zatrudnienia warunkującego wymiar urlopu wypoczynkowego spowoduje zatem, że pracownica będzie dysponować stażem pracy uprawniającym ją do 26–dniowego urlopu wypoczynkowego. Jeżeli powrót do pracy nastąpił w roku kalendarzowym następującym po roku, w którym pracownica rozpoczęła korzystanie z urlopu wychowawczego (np. w 2012 r., a początek urlopu wychowawczego przy114 114 Uprawnienia pracownicze kobiet w ciąży i rodziców małych dzieci 115 padał w 2011 r.) – to pracodawca powinien ustalić za 2012 r. urlop w wymiarze proporcjonalnym do okresu zatrudnienia przypadającego do końca roku (np. 11/12 z 26 dni, jeżeli powrót do pracy nastąpił 1 lutego 2012 r.). Jeżeli natomiast powrót pracownicy do pracy nastąpił w tym samym roku kalendarzowym, w którym rozpoczęła ona korzystanie z urlopu wychowawczego (np. nastąpi to 1 września 2012 r., a urlop wychowawczy rozpoczął się 1 marca 2012 r.), to wymiar urlopu wypoczynkowego zależeć będzie od tego, czy przed rozpoczęciem urlopu wychowawczego pracownica wykorzystała należny jej do tego dnia urlop (tj. 20 dni), czy też nie. W pierwszym przypadku, po podjęciu pracy po zakończeniu urlopu wychowawczego pracownica ma wprawdzie prawo do urlopu uzupełniającego (6 dni), jednak proporcjonalne obniżenie wymiaru urlopu – o 6/12 – z tytułu korzystania z 6-miesięcznego urlopu wychowawczego spowoduje, że po podjęciu pracy nie będzie już mogła korzystać z urlopu wypoczynkowego. Po proporcjonalnym obniżeniu wymiaru urlopu wypoczynkowego (o 13 dni) wymiar urlopu za 2012 r. wyniesie bowiem tylko 13 dni, a pracownica przed urlopem wychowawczym wykorzystała już 20 dni urlopu. W drugim przypadku po powrocie z urlopu wychowawczego pracownica będzie mogła skorzystać z 13 dni urlopu wypoczynkowego, czyli z wymiaru urlopu pozostałego po jego proporcjonalnym obniżeniu o 6/12. PODSTAWA PRAWNA: n Art. 1552, art. 1865 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). Czy ubiegłoroczny urlop wychowawczy zmniejszy tegoroczny wypoczynek Trzymiesięczny urlop wychowawczy pracownicy przypadł na koniec 2011 r. (październik, listopad i grudzień). Od stycznia pracownica jest znowu w pracy. Czy w 2012 r. można obniżyć wymiar urlopu wypoczynkowego tej zatrudnionej o 3/12? Nie. Nie ma podstaw prawnych, aby w 2012 r. obniżać wymiar urlopu wypoczynkowego należnego za ten rok z tytułu korzystania przez pracownicę z urlopu wychowawczego w końcu poprzedniego roku kalendarzowego. Jeżeli pracownica do dnia rozpoczęcia korzystania z urlopu wychowawczego w 2011 r. nie wykorzystała urlopu wypoczynkowego za ten rok lub wykorzystała tylko część takiego urlopu, to w 2012 r. urlop ten stanie się urlopem zaległym. Powinien być on udzielony pracownicy do 30 września 2012 r. Nie115 116 e-Biblioteka Gazety Prawnej zależnie od prawa do zaległego urlopu pracownica ta nabyła od 1 stycznia 2012 r. prawo do urlopu wypoczynkowego za ten rok w pełnym wymiarze. PODSTAWA PRAWNA: n Art. 1552 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). Czy zwolnienie wymaga zgody zakładowej organizacji związkowej Zarząd spółki akcyjnej uzyskał informację, że dwaj przedstawiciele handlowi, zatrudnieni w niej na czas określony, świadczyli usługi na rzecz podmiotów konkurencyjnych w stosunku do spółki. Chce rozwiązać z nimi umowy. Jeden z tych pracowników rozpoczął jednak korzystanie z dodatkowego urlopu macierzyńskiego, który łączy z pracą w spółce, a drugi – w obawie przed zwolnieniem – złożył wniosek o urlop wychowawczy. Czy spółka może zwolnić te osoby za zgodą zakładowej organizacji związkowej? W przypadku opisanym w pytaniu w czasie przebywania przez pracowników na urlopach rodzicielskich w grę może wchodzić tylko zwolnienie dyscyplinarne, po przeprowadzeniu konsultacji związkowej. W przypadku osoby łączącej dodatkowy urlop macierzyński z pracą potrzebna jest zgoda związku na rozwiązanie umowy. Zgodnie z przepisami art. 1821 – 1822 kodeksu pracy, bezpośrednio po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego, ojciec lub matka dziecka może wziąć dodatkowy urlop macierzyński. Jest on udzielany jednorazowo, w wymiarze tygodnia lub jego wielokrotności. W 2012 r. w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie przysługuje w wymiarze do 4 tygodni, a przy urodzeniu więcej niż jednego dziecka w wymiarze do 6 tygodni. Pracownik uprawniony do dodatkowego urlopu macierzyńskiego może łączyć korzystanie z niego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego mu tego urlopu, w wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy. W takim przypadku dodatkowego urlopu macierzyńskiego udziela się na pozostałą część dobowego wymiaru czasu pracy. Pracownicy przebywający na dodatkowym urlopie macierzyńskim, podstawowym i dodatkowym urlopie na warunkach macierzyńskiego (taki urlop przysługuje rodzicom adopcyjnym) oraz urlopie ojcowskim korzystają z takiej ochrony stosunku pracy jak osoby na podstawowym urlopie macierzyńskim. W czasie trwania tych urlopów pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika i reprezentująca go zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie 116 116 Uprawnienia pracownicze kobiet w ciąży i rodziców małych dzieci 117 umowy. Dopóki pracownik korzysta z dodatkowego urlopu macierzyńskiego (mimo że łączy go z pracą) pracodawca może więc tylko ewentualnie rozwiązać z nim umowę bez wypowiedzenia z jego winy, za zgodą zakładowej organizacji związkowej. Ograniczeń tych nie wyłącza okoliczność, że pracownik jest zatrudniony na czas określony. Zatrudnienie na czas określony spowoduje natomiast, że wypowiedzenie umowy po zakończeniu urlopu (jeśli przewidziano w niej taką możliwość) nie będzie wymagało konsultacji związkowej. Przed zwolnieniem chroniony jest także pracownik, który złożył wniosek o urlop wychowawczy. Zgodnie z art. 1861 k.p. pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego (choćby pracownik go jeszcze nie rozpoczął) do dnia zakończenia tego urlopu. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie jego upadłości lub likwidacji bądź gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. W tym ostatnim przypadku, zgodnie z art. 52 par. 3 k.p., pracodawca podejmuje decyzję o zwolnieniu po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Nie jest natomiast potrzebna jej zgoda na rozwiązanie umowy. Korzystanie z urlopu wychowawczego nie spowoduje także przedłużenia umowy na czas określony. Ulegnie ona rozwiązaniu najpóźniej z upływem okresu, na jaki była zawarta. Ponadto, jeśli w czasie urlopu pracownik trwale zaprzestanie sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, to pracodawca – zgodnie z art. 1862 par. 2 k.p. – będzie miał prawo wezwać go do stawienia się do pracy, a jeśli pracownik nie wywiąże się z tego obowiązku, będzie mógł rozwiązać z nim umowę. PODSTAWA PRAWNA: n Art. 52, art. 1821 – 1822, art. 1861, art. 1862 par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). n Art. 12 ust. 2 i 3 ustawy z 6 grudnia 2008 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. nr 237, poz. 1654). Czy przy umowie na zastępstwo obie pracownice korzystają z ochrony Pracownica korzysta z rocznego urlopu wychowawczego, w związku z czym przyjęto na zastępstwo inną osobę. Jednak pracownica zatrudniona na zastępstwo także zaszła w ciążę. Czy w tej sytuacji obie korzystają z ochrony stosunku pracy? Przed zwolnieniem chroniona jest zarówno pracownica na urlopie wychowawczym, jak i zatrudniona na zastępstwo pracownica w ciąży. 117 118 e-Biblioteka Gazety Prawnej Zgodnie z art. 1861 par. 1 kodeksu pracy, pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Jeśli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, możliwe jest zwolnienie pracownika przebywającego na urlopie wychowawczym na zasadach określonych w ustawie z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, zwanej ustawą o zwolnieniach grupowych (por. uchwała SN z 15 lutego 2006 r., sygn. akt II PZP 13/05, OSNP 2006/21–22/315). Jeśli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności (art. 25 par. 1 k.p.). Okres wypowiedzenia takiej umowy wynosi 3 dni robocze (art. 331 k.p.). Zgodnie z art. 177 k.p. pracodawca nie może jednak wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy – chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy i reprezentująca ją zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego może nastąpić w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Pracownica w ciąży lub w okresie urlopu macierzyńskiego korzysta natomiast z ochrony stosunku pracy w przypadku zwolnień na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych. Można wówczas jedynie wypowiedzieć jej dotychczasowe warunki pracy i płacy. Jeśli powoduje to obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje do końca okresu ochronnego dodatek wyrównawczy. Omówiona wyżej ochrona stosunku pracy w czasie ciąży lub urlopu macierzyńskiego nie przysługuje pracownicy w okresie próbnym, nieprzekraczającym miesiąca. Nie wyłącza jej natomiast okoliczność, że zawarta z taką osobą umowa na czas określony miała na celu zastępstwo innego pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy (w omawianym przypadku: w czasie korzystania przez inną pracownicę z urlopu wychowawczego). Umowa na zastępstwo z pracownicą w ciąży ulegnie rozwiązaniu z dniem zakończenia przez zastępowaną pracownicę urlopu wychowawczego. Gdyby np. zrezygnowała ona z tego urlopu (por. art. 1863 k.p.), to jej powrót do pracy spowoduje rozwiązanie umowy z pracownicą w ciąży bez konieczności 118 118 Uprawnienia pracownicze kobiet w ciąży i rodziców małych dzieci 119 jej wypowiedzenia. Taki skutek miałoby także np. zwolnienie zastępowanej pracownicy ze skutkiem natychmiastowym z jej winy. W takich przypadkach pracownicy w ciąży nie przysługiwałoby uprawnienie do przedłużenia umowy na zastępstwo, ulegającej rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, do dnia porodu (art. 177 par. 3 – 31 k.p.). W czasie korzystania przez zastępowaną pracownicę z urlopu wychowawczego nie można jednak zwolnić pracownicy w ciąży zatrudnionej na zastępstwo za trzydniowym wypowiedzeniem. PODSTAWA PRAWNA: n Art. 25 par. 1, art. 331, art. 177, art. 1861 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). n Art. 5, art. 10 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.). 119 Rozdział 12 Uprawnienia kobiet karmiących piersią Przepisy prawa pracy nakładają na pracodawcę obowiązek zapewnienia pracownicom karmiącym dziecko piersią bezpiecznych warunków zatrudnienia. Takie pracownice mają również prawo do przerw na karmienie wliczanych do czasu pracy. Bezpieczne warunki pracy Pracodawca nie może zatrudniać kobiet karmiących dziecko piersią przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla ich zdrowia. Wykaz takich prac został zawarty w załączniku do rozporządzenia Rady Ministrów z 10 września 1996 r. W przypadku pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników i zobowiązanego do wydania regulaminu pracy (wobec nieuregulowania kwestii dotyczących organizacji i porządku w procesie pracy w treści układu zbiorowego), wykaz prac wzbronionych kobietom – uwzględniający specyfikę danego zakładu – powinien zostać zawarty w regulaminie pracy. Wykaz prac wzbronionych kobietom w okresie karmienia dziecka piersią Prace związane z wysiłkiem fizycznym i transportem ciężarów oraz wymuszoną pozycją ciała, obejmujące: 1. wszystkie prace, przy których najwyższe wartości obciążenia pracą fizyczną, mierzone wydatkiem energetycznym netto na wykonanie pracy, przekraczają 2900 kJ na zmianę roboczą (przy pracy dorywczej nie mogą one przekraczać dla wszystkich kobiet 20 kJ/min.), 2. ręczne podnoszenie i przenoszenie ciężarów o masie przekraczającej: 3 kg – przy pracy stałej lub 5 kg – przy pracy dorywczej (do 4 razy na godzinę w czasie zmiany roboczej), 3. ręczną obsługę elementów urządzeń (dźwigni, korb, kół sterowniczych itp.), przy której wymagane jest użycie siły przekraczającej: 12,5 N – przy pracy stałej lub 25 N – przy pracy dorywczej (do 4 razy na godzinę w czasie zmiany roboczej), 4. nożną obsługę elementów urządzeń (pedałów, przycisków itp.), przy której wymagane jest użycie siły przekraczającej: 30 N – przy pracy stałej lub 50 N – przy pracy dorywczej (do 4 razy na godzinę w czasie zmiany roboczej), 5. ręczne przenoszenie pod górę – po pochylniach, schodach itp., których maksymalny kąt nachylenia przekracza 30o, a wysokość 5 m – ciężarów 121 122 e-Biblioteka Gazety Prawnej o masie przekraczającej: 2 kg – przy pracy stałej lub 3,75 kg – przy pracy dorywczej (do 4 razy na godzinę w czasie zmiany roboczej), 6. przewożenie ciężarów o masie przekraczającej: 12,5 kg – przy przewożeniu na taczkach jednokołowych, 20 kg – przy przewożeniu na wózkach 2-, 3- i 4-kołowych lub 75 kg – przy przewożeniu na wózkach po szynach (wskazane wyżej dopuszczalne masy ciężarów obejmują również masę urządzenia transportowego i dotyczą przewożenia ciężarów po powierzchni równej, twardej i gładkiej o pochyleniu nie przekraczającym: 2 proc. – przy przewożeniu na taczkach jednokołowych bądź na wózkach 2-, 3- i 4-kołowych lub 1 proc. – przy przewożeniu na wózkach po szynach; w przypadku przewożenia ciężarów po powierzchni nierównej na taczkach jednokołowych masa ciężarów nie może przekraczać 7,5 kg, a przy przewożeniu na wózkach 2-, 3- i 4-kołowych – 12 kg), 7. prace w pozycji wymuszonej, 8. prace w pozycji stojącej łącznie ponad 3 godziny w czasie zmiany roboczej. Prace w mikroklimacie zimnym, gorącym i zmiennym, obejmujące: 1. prace w warunkach, w których wskaźnik PMV (przewidywana ocena średnia), określany zgodnie z Polską Normą, jest większy od 1,5, 2. prace w warunkach, których wskaźnik PMV (przewidywana ocena średnia), określany zgodnie z Polską Normą, jest mniejszy od –1,5, 3. prace w środowisku, w którym występują nagłe zmiany temperatury powietrza w zakresie przekraczającym 15oC. Prace narażające na działanie promieniowania jonizującego: prace w warunkach narażenia na promieniowanie jonizujące określonych w przepisach prawa atomowego (kobieta karmiąca piersią nie może być zatrudniona w warunkach narażenia na skażenie wewnętrzne i zewnętrzne). Dla wszystkich kobiet (nie tylko karmiących piersią) prace pod ziemią, obejmujące: prace pod ziemią we wszystkich kopalniach, z wyjątkiem pracy: – na stanowiskach kierowniczych, niewymagającej stałego przebywania pod ziemią i wykonywania pracy fizycznej, – w służbie zdrowia, – w okresie studiów, w ramach szkolenia zawodowego, – wykonywanej dorywczo i niewymagającej pracy fizycznej. Prace w podwyższonym lub obniżonym ciśnieniu, obejmujące: prace nurków oraz wszystkie prace w warunkach podwyższonego lub obniżonego ciśnienia. 122 122 Uprawnienia pracownicze kobiet w ciąży i rodziców małych dzieci 123 Prace w kontakcie ze szkodliwymi czynnikami biologicznymi, obejmujące: 1. prace stwarzające ryzyko zakażenia: wirusem zapalenia wątroby typu B, wirusem ospy wietrznej i półpaśca, wirusem różyczki, wirusem HIV, wirusem cytomegalii, pałeczką listeriozy, toksoplazmozą, 2. prace przy obsłudze zwierząt dotkniętych chorobami zakaźnymi i inwazyjnymi. Prace w narażeniu na działanie szkodliwych substancji chemicznych, obejmujące: 1. prace w narażeniu na działanie czynników rakotwórczych i o prawdopodobnym działaniu rakotwórczym, określonych w odrębnych przepisach, 2. prace w narażeniu na niżej wymienione substancje chemiczne niezależnie od ich stężenia w środowisku pracy: chloropren, 2-etoksyetanol, etylenu dwubromek, leki cytostatyczne, mangan, 2-metoksyetanol, ołów i jego związki organiczne i nieorganiczne, rtęć i jej związki organiczne i nieorganiczne, styren, syntetyczne estrogeny i progesterony, węgla dwusiarczek, preparaty od ochrony roślin, 3. prace w narażeniu na działanie rozpuszczalników organicznych, jeżeli ich stężenia w środowisku pracy przekraczają wartości 1/3 najwyższych dopuszczalnych stężeń. Prace grożące ciężkimi urazami fizycznymi i psychicznymi, obejmujące: 1. prace w wymuszonym rytmie pracy (na przykład na taśmie), 2. prace wewnątrz zbiorników i kanałów, 3. prace stwarzające ryzyko ciężkiego urazu fizycznego lub psychicznego (np. gaszenie pożarów, udział w akcjach ratownictwa chemicznego, usuwanie skutków awarii, prace z materiałami wybuchowymi, prace przy uboju zwierząt hodowlanych oraz obsłudze rozpłodników). Obowiązki pracodawcy Pracodawca zatrudniający pracownicę karmiącą dziecko piersią przy pracy wymienionej w wykazie prac wzbronionych, zakazanej dla takiej zatrudnionej bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne, ma obowiązek przenieść ją do innej pracy (art. 179 par. 1 k.p.). Jeżeli jest to niemożliwe, powinien zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. Natomiast w przypadku gdy pracodawca zatrudnia pracownicę karmiącą dziecko piersią przy pozostałych pracach wymienionych w wykazie prac wzbronionych, powinien dostosować warunki wykonania pracy do wymagań określonych w tych przepisach lub tak ograniczyć czas pracy, aby wyeli123 124 e-Biblioteka Gazety Prawnej minować zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy. Jeśli dostosowanie warunków pracy na dotychczasowym stanowisku lub skrócenie czasu pracy jest niemożliwe lub niecelowe, pracodawca ma obowiązek przenieść pracownicę do innej pracy, a w razie braku takiej możliwości zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. W taki sam sposób musi postąpić pracodawca, gdy zatrudniona karmiąca piersią przedstawi mu zaświadczenie lekarskie stwierdzające przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy. Tryb wydawania takiego zaświadczenia został uregulowany w rozporządzeniu ministra zdrowia z 3 marca 2006 r. w sprawie sposobu i trybu wydawania zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią. PRZYKŁAD Odmowa wykonania polecenia Pracodawca zatrudniający pracownicę, która karmi dziecko piersią, nakazał jej wykonywanie pracy przy taśmie produkcyjnej. Pracownica obawia się odmówić wykonania tego polecenia, aby nie stracić pracy. Przysługuje jej jednak takie uprawnienie. Wydane jej polecenie jest bowiem sprzeczne z przepisami prawa pracy. Jeśli odmówi jego wykonania, pracodawca nie będzie mógł zgodnie z prawem ani zastosować w stosunku do niej kary porządkowej, ani tym bardziej rozwiązać z nią z tego powodu stosunku pracy. Uprawnienia płacowe Jeżeli zmiana warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku pracy, skrócenie czasu pracy lub przeniesienie pracownicy do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy. Stanowi on różnicę między wynagrodzeniem z okresu poprzedzającego przeniesienie a wynagrodzeniem po przeniesieniu pracownicy do innej pracy. Wynagrodzenie do celów określenia dodatku wyrównawczego oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop (par. 7 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy). Dodatek wyrównawczy nie dotyczy okresu, w którym pracownica karmiąca dziecko piersią pobierała zasiłek chorobowy (por. wyrok SN z 6 stycznia 1995 r., sygn. akt I PRN 118/94, OSNP 1995/11/134). 124 124 Uprawnienia pracownicze kobiet w ciąży i rodziców małych dzieci 125 Natomiast pracownica w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy zachowuje prawo do swojego dotychczasowego wynagrodzenia. Po ustaniu przyczyn uzasadniających przeniesienie pracownicy do innej pracy, skrócenie jej czasu pracy lub zwolnienie z obowiązku jej świadczenia (tj. po zakończeniu karmienia dziecka piersią), pracodawca powinien zatrudnić pracownicę przy pracy i w wymiarze czasu pracy określonych w umowie o pracę. Taki powrót nie musi oznaczać objęcia takiego samego stanowiska, jakie pracownica zajmowała przed wprowadzeniem zmian. Powinien jednak wiązać się z objęciem przez nią stanowiska mieszczącego się w ramach określonego w umowie: rodzaju i miejsca pracy oraz wynagrodzenia za pracę (por. uchwała SN z 28 kwietnia 1994 r., sygn. akt I PZP 6/94, OSNP 1994/8/ 125). Przerwy na karmienie Pracownica karmiąca dziecko piersią ma z tego tytułu prawo do przerw w pracy wliczanych do czasu pracy. O liczbie i długości przerw decyduje to, ile dzieci karmi, a także dobowy wymiar jej czasu pracy. Pracownicy, której dobowy wymiar czasu pracy jest krótszy niż 4 godziny, przerwy nie przysługują. Gdy dobowy wymiar czasu pracy nie przekracza 6 godzin, przysługuje tylko jedna przerwa: 30-minutowa (w razie karmienia jednego dziecka) albo 45-minutowa (w przypadku karmienia więcej niż jednego dziecka). Jeżeli natomiast dobowy wymiar czasu pracy pracownicy przekracza 6 godzin dziennie, przysługują jej dwie półgodzinne przerwy w pracy na karmienie jednego dziecka lub dwie 45-minutowe przerwy w pracy na karmienie więcej niż jednego dziecka. Przepisy nie określają wieku dziecka, do którego pracownica może korzystać z przerw na karmienie. Przepisy kodeksu pracy nie przewidują możliwości dzielenia czasu przerwy na karmienie dziecka piersią. Możliwe jest natomiast ich udzielanie łącznie, jeśli uprawniona pracownica wystąpi ze stosownym wnioskiem. W praktyce pracownice korzystają z tego uprawnienia także w taki sposób, że kończą wykonywanie pracy wcześniej (np. o 30 minut), niż wynikałoby to z dobowego wymiaru czasu pracy w danym dniu. WAŻNE Za czas przerwy w pracy z powodu karmienia dziecka piersią pracownica otrzyma wynagrodzenie w wysokości, jaka przysługiwałaby, gdyby w tym czasie wykonywała pracę. Przy obliczaniu wynagrodzenia stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy. 125 126 e-Biblioteka Gazety Prawnej Odrębne regulacje prawne dotyczą pracownic objętych przepisami ustawy z 26 stycznia 1982 r. – Karta Nauczyciela. Zgodnie z art. 69 ust. 2 tej ustawy, jeśli czas pracy kobiety karmiącej dziecko wynosi ponad 4 godziny ciągłej pracy dziennie, przysługuje jej prawo korzystania z jednej godziny przerwy wliczanej do czasu pracy. PODSTAWA PRAWNA: n Art. 52 par. 1 pkt 1, art. 108, art. 179, art. 187 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). n Art. 69 ust. 2 ustawy z 26 stycznia 1982 r. – Karta Nauczyciela (t.j. Dz.U. z 2006 r. nr 97, poz. 674 z późn. zm.). n Par. 5, par. 7 – 10 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. nr 62, poz. 289 z późn. zm.). n Par. 1 – 3 rozporządzenia ministra zdrowia z 3 marca 2006 r. w sprawie sposobu i trybu wydawania zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią (Dz.U. nr 42, poz. 292). n Rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. nr 2, poz. 14 z późn. zm.). n Załącznik do rozporządzenia Rady Ministrów z 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (Dz.U. nr 114, poz. 545 z późn. zm.). n Par. 3 rozporządzenia Rady Ministrów z 18 stycznia 2005 r. w sprawie dawek granicznych promieniowania jonizującego (Dz.U. nr 20, poz. 68). PORADY Czy można żądać przeniesienia z uwagi na zagrożenie wirusami Jedna z zatrudnionych w prywatnym przedszkolu nauczycielek po powrocie z urlopu macierzyńskiego złożyła zaświadczenie lekarskie, z którego wynika, że karmi dziecko piersią. Wystąpiła ona o skierowanie do wykonywania innej pracy tłumacząc, że bezpośredni kontakt z dziećmi może narazić ją na zarażenie jedną z chorób wieku dziecięcego. Czy pracodawca musi uwzględnić jej wniosek? Tak. Z wykazu prac wzbronionych kobietom wynika, że dla kobiet w ciąży i karmiących piersią pracami w warunkach szkodliwych są prace stwarzające ryzyko zakażenia: wirusem zapalenia wątroby typu B, wirusem ospy wietrznej i półpaśca, wirusem różyczki, wirusem HIV, wirusem cytomegalii, pałeczką listeriozy i toksoplazmozą. Praca z dziećmi w wieku przedszkolnym stwarza realne zagrożenie zakażenia wirusem ospy wietrznej lub różyczki. W takiej sy126 126 Uprawnienia pracownicze kobiet w ciąży i rodziców małych dzieci 127 tuacji pracodawca jest obowiązany przenieść zatrudnioną do innej pracy, a jeżeli jest to niemożliwe, zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. Jeśli przeniesienie zatrudnionej do innej pracy spowoduje obniżenie wynagrodzenia, wówczas przysługuje jej dodatek wyrównawczy. Jeśli natomiast zajdzie konieczność zwolnienia pracownicy z obowiązku świadczenia pracy – będzie przysługiwało jej dotychczasowe wynagrodzenie. PODSTAWA PRAWNA: n Art. 176, art. 179 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). n Załącznik do rozporządzenia Rady Ministrów z 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (Dz.U. nr 114, poz. 545 z późn. zm.). Czy matka karmiąca piersią może wcześniej kończyć pracę Niedługo kończy się urlop macierzyński matce bliźniaczek. Nie zamierza ona korzystać z urlopu wychowawczego ani obniżać swojego etatu. Czy może połączyć przerwy na karmienie, aby skrócić czas pobytu w firmie i wcześniej wychodzić z pracy? Matka karmiąca dziecko piersią ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw w pracy, a karmiąca piersią więcej niż jedno dziecko do dwóch przerw – po 45 minut każda. Przerwy te wliczane są do czasu pracy i na jej wniosek mogą być udzielane łącznie. Zatem matka karmiąca więcej niż jedno dziecko zatrudniona na pełnym etacie, w podstawowym systemie czasu pracy, czyli pracująca 8 godzin dziennie, może wyjść z pracy wcześniej o 1,5 godziny. Należy pamiętać, że przerwy na karmienie uzależnione są od wymiaru czasu pracy kobiety. Jeśli nie przekracza on 6 godzin dziennie, może ona korzystać tylko z jednej przerwy. Jeśli pracuje krócej niż z 4 godziny dziennie, nie ma w ogóle prawa do przerwy. Omawiane uprawnienie przysługuje przez cały okres karmienia dzieci piersią. Żaden przepis nie wskazuje, do jakiego wieku dziecka pracownica może korzystać z przerw na karmienie. Trzeba jednak pamiętać, że jeśli pracodawca uzna, że trwa to zbyt długo, może poprosić o przyniesienie zaświadczenia lekarskiego potwierdzającego, że pracownica nadal karmi piersią. Zaświadczenie to może wydać zarówno lekarz sprawujący opiekę nad matką dziecka, jak i lekarz pediatra. PODSTAWA PRAWNA: n Art. 187 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). 127 Rozdział 13 Uprawnienia z tytułu opieki nad dzieckiem do 4. roku życia Pracownik opiekujący się dzieckiem w wieku do ukończenia przez nie 4. roku życia nie może być – bez swojej zgody – zatrudniany w dłuższym niż 8 godzin dobowym wymiarze czasu pracy, w porze nocnej oraz w godzinach nadliczbowych. Przysługują mu także zwolnienia od pracy w celu opieki nad dzieckiem. Ograniczenia w zakresie czasu pracy W przypadku gdy pracownik, który opiekuje się dzieckiem do ukończenia przez nie 4. roku życia, jest zatrudniony: w jednym z systemów równoważnego czasu pracy (art. 135 – 137 k.p.), przy pracy w ruchu ciągłym (art. 138 k.p.), w systemie skróconego tygodnia pracy (art. 143 k.p.) lub w systemie pracy weekendowej (art. 144 k.p.), jego czas pracy nie może przekraczać 8 godzin, chyba że pracownik wyrazi na to zgodę. Jeśli chroniony pracownik nie wyrazi takiej zgody, zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku ze zmniejszeniem z tego powodu wymiaru jego czasu pracy (art. 148 k.p.). Pracownika opiekującego się dzieckiem w wieku do ukończenia przez nie 4. roku życia nie wolno także – bez jego zgody – zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy (art. 139 k.p.), jak również delegować poza stałe miejsce pracy (art. 178 ust. 2 k.p.). Jeżeli oboje rodzice lub opiekunowi dziecka są zatrudnieni, to ze wskazanych wyżej uprawnień może korzystać tylko jedno z nich. Możliwe jest także przemienne korzystanie z nich przez pozostających w zatrudnieniu rodziców lub opiekunów dziecka. Zgodnie z par. 6 ust. 2 lit. c rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika, w aktach osobowych pracownika powinno znajdować się oświadczenie zatrudnionego, będącego jednym z rodziców lub opiekunem dziecka do 4 lat, czy zamierza lub nie korzystać ze wskazanych wyżej uprawnień. W treści takiego oświadczenia pracownik powinien wyraźnie wskazać pracodawcy, z jakich praw chce lub nie chce korzystać. 129 130 e-Biblioteka Gazety Prawnej PRZYKŁAD Uprawnienia tylko dla jednego rodzica Pracodawca wydał pracownikowi polecenie wykonania pracy w porze nocnej. Pracownik zwrócił się z prośbą o umożliwienie mu świadczenia pracy w ciągu dnia, a to z uwagi na narodziny dziecka i konieczność sprawowania nad nim opieki. Pracodawca odmówił uwzględnienia prośby pracownika, powołując się na to, że jego żona, zatrudniona w tej samej firmie, nie wyraziła zgody na wykonywanie pracy w porze nocnej. Odmowa pracodawcy była uzasadniona. Oboje rodzice lub opiekunowie dziecka nie mogą jednocześnie korzystać z możliwości odmowy wyrażenia zgody na wykonywanie pracy w porze nocnej. Taki przywilej przysługuje tylko jednemu z rodziców opiekujących się dzieckiem w wieku do 4 lat. PRZYKŁAD Naprzemienna ochrona zatrudnionych Pracodawca zatrudnia małżeństwo mające dziecko w wieku 2 lat. Pracownicy ci złożyli pracodawcy oświadczenia, z których wynika, że przemiennie (co 6 miesięcy), aż do ukończenia przez dziecko 4. roku życia, chcą korzystać z ochrony polegającej na tym, że wykonywanie przez nich pracy w porze nocnej będzie możliwe wyłącznie po wyrażeniu na to zgody. Pracodawca, tworząc harmonogramy pracy dla tych zatrudnionych, powinien uwzględniać ich oświadczenia. PRZYKŁAD Oświadczenie o korzystaniu z uprawnień Pracownica opiekująca się dwuletnim dzieckiem nie chce być delegowana poza stałe miejsce pracy ani pracować w nocy, ale wyraża zgodę na zatrudnienie w godzinach nadliczbowych. Osoba, która zamierza korzystać z uprawnień przysługujących rodzicowi lub opiekunowi dziecka do lat 4, musi przede wszystkim złożyć stosowne oświadczenie swemu pracodawcy. Musi ono mieć formę pisemną, a z jego treści powinno wyraźnie wynikać, czy chce ona korzystać z uprawnień przysługujących z tego tytułu i o jakie konkretne uprawnienia chodzi. Pracownica w swoim oświadczeniu powinna zatem wyraźnie wskazać, że rezygnuje z uprawnienia wyłączającego zlecanie jej pracy nadliczbowej, a zamierza korzystać z ograniczeń w zakresie pracy w porze nocnej i w zakresie delegowania jej poza stałe miejsce pracy. 130 130 Uprawnienia pracownicze kobiet w ciąży i rodziców małych dzieci 131 WZÓR oświadczenia pracownika o korzystaniu z uprawnień …………..................………..………...........…………. (oznaczenie pracownika) (miejscowość i data) ………...............…………. (oznaczenie pracodawcy) Oświadczenie pracownika Zgodnie z art. 178 par. 2 kodeksu pracy, oświadczam, że sprawuję opiekę nad dzieckiem w wieku do 4 lat. Z tego względu nie wyrażam zgody na pracę w porze nocnej, w godzinach nadliczbowych ani na delegowanie poza stałe miejsce pracy. ………………… (podpis pracownika) Płatne zwolnienie od pracy Pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy na 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia (art. 188 k.p.). Jeśli jednak obydwoje rodzice (opiekunowie) pozostają w stosunku pracy, ze wskazanego wyżej uprawnienia może korzystać tylko jedno z nich (każde z rodziców może skorzystać także z jednego dnia wolnego w roku). PRZYKŁAD Bez względu na okres świadczenia pracy Pracownica, będąca matką bliźniąt, przebywała od stycznia do czerwca na urlopie wychowawczym. Po powrocie w lipcu do pracy złożyła wniosek o udzielenie jej 4 dni płatnego zwolnienia od pracy w celu opieki nad dziećmi. Pracodawca oświadczył natomiast, że z uwagi na nieświadczenie przez nią pracy przez pół roku, przysługuje jej tylko jeden dzień takiego zwolnienia. W rzeczywistości pracownicy przysługują za ten rok 2 dni płatnego zwolnienia od pracy na podstawie art. 188 k.p. Jego długość nie ulega bowiem podwojeniu z uwagi na to, że pracownica jest matką bliźniąt, ani skróceniu z uwagi na to, że przez pół roku przebywała na urlopie wychowawczym. 131 132 e-Biblioteka Gazety Prawnej Zwolnienie od pracy i zasiłek Pracownik może także skorzystać ze zwolnień od pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem na zasadach określonych w art. 32 – 35 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. Pracownik nie ma za ten czas prawa do wynagrodzenia. Przysługuje mu natomiast zasiłek opiekuńczy. Prawo do zasiłku opiekuńczego przysługuje nie tylko w przypadku opieki nad dzieckiem własnym, ale także małżonka, przysposobionym oraz obcym przyjętym na wychowanie i utrzymanie. Jeśli oboje rodzice lub opiekunowie są ubezpieczeni, zasiłek może otrzymać tylko ten z nich, który wystąpi z wnioskiem o jego wypłatę za dany okres. Zasiłek opiekuńczy przysługuje z tytułu opieki nad chorym dzieckiem w wieku do ukończenia 14 lat. Gdy dziecko ukończy ten wiek, jest traktowane jako członek rodziny i wówczas otrzymanie zasiłku uzależnione jest od spełnienia dodatkowego warunku. Konieczne jest wówczas pozostawanie przez nie we wspólnym gospodarstwie domowym z rodzicem w okresie sprawowania opieki (warunek pozostawania we wspólnym gospodarstwie domowym jest jednak spełniony także wówczas, gdy rodzic pozostaje z chorym dzieckiem, które ukończyło 14 lat, we wspólnym gospodarstwie tylko przez okres choroby). Zasiłek opiekuńczy przysługuje jednak nie tylko, gdy zachodzi potrzeba zapewnienia opieki choremu dziecku. Należy się on także w przypadku konieczności sprawowania opieki nad zdrowym dzieckiem w wieku do ukończenia 8 lat w przypadku: ■■nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, przedszkola lub szkoły, do których dziecko uczęszcza, ■■porodu lub choroby małżonka ubezpieczonego, stale opiekującego się dzieckiem, jeżeli poród lub choroba uniemożliwia temu małżonkowi sprawowanie opieki, ■■pobytu małżonka ubezpieczonego, stale opiekującego się dzieckiem, w stacjonarnym zakładzie opieki zdrowotnej. Przyjmuje się, że nieprzewidziane zamknięcie tych placówek nastąpiło, gdy ubezpieczony został o tym zawiadomiony w terminie krótszym niż 7 dni przed dniem ich zamknięcia. Zasiłek opiekuńczy wynosi 80 proc. podstawy wymiaru i przysługuje przez: ■■60 dni – gdy opieka jest sprawowana nad zdrowym dzieckiem w wieku do 8 lat albo nad chorym dzieckiem w wieku do 14 lat, ■■14 dni – w razie opieki nad chorym dzieckiem w wieku ponad 14 lat. Przy ustalaniu liczby dni, za które przysługuje zasiłek opiekuńczy, trzeba pamiętać jeszcze o jednym ograniczeniu. Łączny okres wypłaty tego zasił132 132 Uprawnienia pracownicze kobiet w ciąży i rodziców małych dzieci 133 ku, niezależnie od liczby członków rodziny uprawnionych do niego oraz bez względu na liczbę dzieci wymagających opieki, nie może przekroczyć 60 dni w roku kalendarzowym. Praca zmianowa rodziców Szczególne zasady korzystania z zasiłku opiekuńczego dotyczą sytuacji, gdy zachodzi konieczność opieki nad dzieckiem, a rodzice są zatrudnieni w systemie pracy zmianowej. Aby wyjaśnić wszelkie wątpliwości związane z wypłatą zasiłku w takiej sytuacji, ZUS przyjmuje, że: ■■w przypadku gdy rodzice dziecka w wieku do ukończenia 8 lat zatrudnieni są w systemie pracy zmianowej na różnych zmianach, każdego z nich uważa się za osobę stale opiekującą się dzieckiem w wieku do ukończenia 8 lat i w razie choroby, porodu lub pobytu jednego z rodziców w zamkniętym zakładzie opieki zdrowotnej, drugiemu z rodziców przysługuje zasiłek opiekuńczy, ■■w przypadku gdy oboje rodzice dziecka są zatrudnieni w systemie pracy zmianowej albo gdy jedno z nich jest zatrudnione w systemie pracy zmianowej, zasiłek opiekuńczy przysługuje tylko za dni, w których rodzice pracują na różnych zmianach i w związku z tym dziecko w wieku do ukończenia 8 lat pozostawałoby bez opieki z powodu porodu, choroby lub pobytu drugiego z rodziców w zamkniętym zakładzie opieki zdrowotnej, ■■ jeśli oboje rodzice, bądź jedno z nich pracują w systemie pracy zmianowej, zasiłek opiekuńczy przysługuje za okres sprawowania opieki, w którym oboje rodzice pracują na tych samych zmianach, a także na różnych zmianach, jeżeli chore dziecko pozostawałoby bez opieki w wyniku częściowego pokrywania się godzin pracy, wskutek dojazdu lub dojścia do pracy i z pracy (zasada ta ma także zastosowanie w przypadku sprawowania opieki nad zdrowym dzieckiem w wieku do 8 lat z powodu nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, przedszkola lub szkoły, do których uczęszcza dziecko). Brak prawa do zasiłku Zasiłek opiekuńczy nie przysługuje, jeżeli poza ubezpieczonym są inni członkowie rodziny pozostający we wspólnym gospodarstwie domowym, mogący zapewnić opiekę dziecku. Za członka rodziny pozostającego we wspólnym gospodarstwie domowym mogącego zapewnić opiekę nie uważa się jednak: ■■osoby całkowicie niezdolnej do pracy, ■■osoby chorej, ■■ osoby, która ze względu na wiek jest niesprawna fizycznie lub psychicznie, ■■osoby prowadzącej gospodarstwo rolne, 133 134 e-Biblioteka Gazety Prawnej ■■osoby prowadzącej pozarolniczą działalność, która nie może regulować swojego czasu pracy w sposób dowolny (ma ustalone godziny pracy), ■■pracownika odpoczywającego po pracy na nocnej zmianie, ■■osoby niezobowiązanej do sprawowania opieki na podstawie przepisów kodeksu rodzinnego i opiekuńczego, jeżeli odmawia ona sprawowania opieki. Podkreślić trzeba także, że spełnienia warunku braku innego członka rodziny mogącego zapewnić opiekę nie wymaga się, gdy musi być ona sprawowana nad chorym dzieckiem w wieku do 2 lat. Z tego względu zasiłek opiekuńczy zostanie wypłacony nawet wtedy, gdy inni domownicy mogliby zająć się takim małym dzieckiem. PODSTAWA PRAWNA: n Art. 148, art. 178 par. 2, ar. 188 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). n Art. 32 – 35 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz.U. z 2010 r. nr 77, poz. 512 z późn. zm.). n Par. 6 ust. 2 lit. c rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. nr 62, poz. 286 z późn. zm.). PORADY Czy pracownika opiekującego się małym dzieckiem można zatrudniać ponad 8 godzin Niektórych pracowników w firmie obowiązuje od niedawna równoważny system czasu pracy. Kilka dni w tygodniu muszą pracować do 12 godzin. Pracownik opiekuje się dwuletnim dzieckiem i obawia się zmiany dotychczasowego systemu czasu pracy. Czy pracodawca może, bez jego zgody, nakazać mu pracę dłużej niż przez 8 godzin? Nie. W tej sytuacji pracodawca powinien uzyskać zgodę pracownika na pracę ponad 8 godzin. Pracownikom, którzy opiekują się dzieckiem do 4 lat, przysługują określone uprawnienia. Od ich decyzji zależy, czy będą z nich korzystać. Jednym z takich uprawnień jest ograniczenie dobowej normy czasu pracy do 8 godzin. Tak więc w analizowanej sytuacji praca do 12 godzin jest możliwa tylko za zgodą pracownika. PODSTAWA PRAWNA: n Art. 148 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). 134 134 Uprawnienia pracownicze kobiet w ciąży i rodziców małych dzieci 135 Czy pracownik opiekujący się małym dzieckiem musi pracować w nocy Pracownica ma małe dziecko. Mimo to pracodawca zaproponował jej pracę w nocy, obiecując za to korzystną rekompensatę finansową i twierdząc, że w opiece nad dzieckiem może pomóc jej mąż. Czy pracodawca może zmusić kobietę do takiej pracy? Nie. Dopóki pracownik opiekuje się dzieckiem w wieku do 4 lat, pracodawca może zlecić mu pracę w porze nocnej tylko za jego zgodą. Opieka nad dzieckiem oznacza nie tylko samo posiadanie dziecka, ale także pozostawanie z nim we wspólnym gospodarstwie domowym. Zaprzestanie sprawowania opieki następuje, gdy dziecko zostaje czasowo oddane na wychowanie innej osobie lub gdy rodzice zrezygnowali z wychowywania dziecka. Nie stanowi natomiast zaprzestania sprawowania opieki nad dzieckiem doraźne korzystanie z pomocy bliskich osób. Zgoda pracownika na pracę w nocy powinna być wyrażona na piśmie. PODSTAWA PRAWNA: n Art. 178 par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). Czy pracujący rodzic małego dziecka musi mieć wolne niedziele Pracownica jest zatrudniona jako kucharka w restauracji. Wychowuje trzyletnią córkę. Czy z uwagi na konieczność sprawowania przez nią opieki nad dzieckiem pracodawca musi zorganizować pracę w taki sposób, aby miała wolne niedziele? W myśl art. 1519 – 15111 k.p. zasadą jest, że niedziele są dniami wolnymi od pracy. Praca w niedziele jest jednak dozwolona m.in. przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności, w tym w gastronomii. Jeśli pracownik wykonywał pracę w niedzielę, pracodawca musi zapewnić mu inny dzień wolny od pracy – w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli. W przypadku gdy nie jest możliwe wykorzystanie dnia wolnego w zamian za pracę w niedzielę w tym terminie, pracownikowi przysługuje dzień wolny do końca okresu rozliczeniowego. Natomiast w razie braku możliwości udzielenia dnia wolnego do końca okresu rozliczeniowego, pracodawca powinien wypłacić dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100 proc. za każdą godzinę pracy w niedzielę. 135 136 e-Biblioteka Gazety Prawnej W przepisach kodeksu pracy nie przewidziano zakazu świadczenia pracy w niedzielę przez rodzica małego dziecka. Zgodnie z art. 178 par. 2 k.p. pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4. roku życia nie wolno jednak, bez jego zgody, zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej. Zgodnie z art. 15112 k.p. pracownik świadczący pracę w niedziele powinien ponadto korzystać co najmniej raz na 4 tygodnie z niedzieli wolnej od pracy. Nie dotyczy to tylko osób zatrudnionych w tzw. systemie pracy weekendowej, przewidzianym w art. 144 k.p. Zgodnie z wyjaśnieniami Głównego Inspektoratu Pracy z 4 sierpnia 2009 r. (nr GPP–459–4560–49/09/PE/RP) z regulacji tej wynika, że pracodawca zatrudniający pracownika w niedzielę w sytuacjach przewidzianych w art. 15110 k.p. ma obowiązek udzielić mu co najmniej jednej wolnej niedzieli w ciągu każdych 4 następujących po sobie tygodni. Artykuł 15112 k.p. nie precyzuje, jak liczyć te 4 tygodnie. Zdaniem GIP, można więc przyjąć, że rytm, w jakim podwładnemu będzie udzielana wolna niedziela, jest niezależny od okresów rozliczeniowych i w zasadzie powinien być odnoszony do układu tygodni w roku kalendarzowym. Z uwagi na to, że przepis nie określa początku czterotygodniowego okresu, w jakim ma przypadać wolna niedziela, pracodawca wywiąże się z tego wymogu, jeśli w każdym dowolnie wybranym czterotygodniowym okresie będzie przypadać co najmniej jedna niedziela wolna od pracy. Taka niedziela powinna być z góry ustalona przez pracodawcę w rozkładzie czasu pracy. Zgodnie z art. 281 pkt. 5 k.p. naruszanie przepisów o czasie pracy jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika. Grozi za nie kara grzywny od 1000 zł do 30 000 zł. PODSTAWA PRAWNA: n Art. 1519 – 15112, art. 178 par. 2, art. 281 pkt 5 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). Czy należy się wolne na opiekę nad dzieckiem Pracownik jest zatrudniony na umowie o pracę na czas nieokreślony. Jego żona przebywa na urlopie wychowawczym. Czy w tym czasie może on skorzystać z 2 dni wolnych na opiekę nad dzieckiem? Tak. Pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy na 2 dni. Za czas tego zwolnienia zatrudniony zachowuje prawo do wynagrodzenia. Jeżeli oboje rodzice są zatrudnieni, z tego uprawnienia może korzystać tylko jedno z nich. Prawo do wolnych dni na opiekę nad dzieckiem nie jest natomiast 136 136 Uprawnienia pracownicze kobiet w ciąży i rodziców małych dzieci 137 wyłączone w przypadku, gdy drugi rodzic przebywa na urlopie wychowawczym. Pracodawca powinien zatem udzielić pracownikowi tego zwolnienia od pracy. PODSTAWA PRAWNA: n Art. 188, art. 1891 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). Czy liczba dni na opiekę na dziecko jest stała Jeden z pracowników od 1 stycznia pracuje na pół etatu. Czy po zmniejszeniu wymiaru czasu pracy nadal przysługują mu w ciągu roku 2 dni wolne na opiekę nad dzieckiem? Tak. Przesłanką uzyskania 2 dni na opiekę jest wychowywanie przez pracownika przynajmniej jednego dziecka w wieku do 14 lat. Pracownik nabywa prawo do tego zwolnienia z chwilą podjęcia pracy, jeżeli wychowuje dziecko do lat 14 lub w trakcie zatrudnienia z momentem urodzenia się dziecka (względnie wzięcia dziecka na wychowanie). Kodeks pracy nie uzależnia udzielania tego zwolnienia od spełnienia innych warunków (z wyjątkiem ograniczenia polegającego na tym, że z tego uprawnienia może korzystać tylko jedno z rodziców lub opiekunów dziecka, jeżeli oboje są zatrudnieni) i nie różnicuje go w zależności od wymiaru czasu pracy pracownika. Oznacza to, że pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy na 2 dni, niezależnie od wymiaru czasu pracy, w jakim jest zatrudniony. PODSTAWA PRAWNA: n Art. 188, art. 1891 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). Jakie świadczenia przysługują, gdy po porodzie matka przebywa w szpitalu Żona pracownika urodziła dziecko 2 kwietnia 2012 r. i od tego dnia nabyła prawo do urlopu i zasiłku macierzyńskiego w wymiarze 20 tygodni. Od dnia porodu do 21 kwietnia 2012 r. przebywała w szpitalu z powodu choroby. Dziecko było z nią do 7 kwietnia, a od 8 do 21 kwietnia opiekował się nim jego ojciec – pracownik. Czy za ten okres pracownik miał prawo do urlopu i zasiłku macierzyńskiego, czy do zasiłku opiekuńczego? 137 138 e-Biblioteka Gazety Prawnej Przysługiwał mu dodatkowy zasiłek opiekuńczy. Jeżeli pracownica bezpośrednio po porodzie, ze względu na stan zdrowia, przebywa w szpitalu, to przez 8 tygodni ma prawo do urlopu i zasiłku macierzyńskiego. Gdy przebywa w szpitalu dłużej, to nabywa prawo do zasiłku chorobowego. Ubezpieczony – ojciec dziecka, który zajmuje się nowonarodzonym dzieckiem w okresie pobytu matki dziecka w szpitalu – do 8 tygodni od dnia porodu, ma prawo do dodatkowego zasiłku opiekuńczego (do 56 dni). Jest to dodatkowy zasiłek, który przysługuje niezależnie od zasiłku opiekuńczego w wymiarze 60 dni z tytułu opieki nad zdrowym albo chorym dzieckiem, bądź innym chorym członkiem rodziny (przyznawanym na podstawie art. 32 ustawy zasiłkowej). Dodatkowy zasiłek opiekuńczy, inaczej niż zasiłek opiekuńczy w wymiarze do 60 dni, nie jest przypisany do danego roku kalendarzowego. Po wykorzystaniu przez matkę dziecka 8 tygodni urlopu i zasiłku macierzyńskiego, jeżeli nadal przebywa w szpitalu, nabywa ona prawo do wynagrodzenia za czas choroby albo zasiłku chorobowego, a ubezpieczony – ojciec dziecka do zasiłku macierzyńskiego. Jeżeli ojciec dziecka jest pracownikiem, musi wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o urlop macierzyński na ten okres, przedkładając jednocześnie skrócony odpis aktu urodzenia dziecka, zaświadczenie ze szpitala o dacie przyjęcia ubezpieczonej – matki dziecka do szpitala oraz zaświadczenie o okresie przysługującego i wypłaconego matce dziecka zasiłku macierzyńskiego. W przedstawionej w pytaniu sytuacji za okres od 8 do 21 kwietnia pracownikowi przysługiwał dodatkowy zasiłek opiekuńczy z tytułu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Od dnia porodu, tj. od 2 do 7 kwietnia dziecko przebywało razem z matką w szpitalu, natomiast od 8 do 21 kwietnia dziecko było już w domu z ojcem, który się nim opiekował. Okres sprawowanej opieki przez ojca przypadał na pobyt matki dziecka w szpitalu w pierwszych 8 tygodniach korzystania przez nią z urlopu macierzyńskiego i pobierania zasiłku macierzyńskiego. PODSTAWA PRAWNA: n Art. 29 ust. 5, art. 32, art. 32a ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz.U. z 2010 r. nr 77, poz. 512 z późn. zm.). Czy przysługuje zasiłek, gdy dziecko przebywa w szpitalu Pracownica ma trzyletnie dziecko, które zachorowało na zapalenie płuc. Lekarz zdecydował, że powinno być ono leczone w szpitalu. Czy 138 138 Uprawnienia pracownicze kobiet w ciąży i rodziców małych dzieci 139 pracownicy przysługuje zasiłek opiekuńczy z tytułu opieki nad chorym dzieckiem, jeżeli przebywa ono w szpitalu? Prawo do zasiłku przysługuje, pod warunkiem że konieczność pobytu pracownicy w szpitalu wraz z dzieckiem zostanie potwierdzona zaświadczeniem lekarskim. Należy podkreślić, że konieczność pobytu pracownicy w szpitalu w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem powinna zostać potwierdzona przez lekarza, który leczy dziecko. Jeżeli zaświadczenie lekarskie z tytułu opieki nad dzieckiem zostało wystawione przez szpital, wówczas jest to równoznaczne ze stwierdzeniem konieczności opieki. Jeśli natomiast zwolnienie lekarskie zostało wystawione np. przez lekarza rodzinnego, wówczas konieczne jest dodatkowe zaświadczenie od lekarza leczącego dziecko w szpitalu. Pracownica, aby uzyskać zasiłek opiekuńczy z tytułu opieki nad dzieckiem w czasie jego pobytu w szpitalu, musi spełnić także pozostałe warunki do jego otrzymania, czyli m.in.: ■■nie może być wyczerpany roczny limit dni, za które przysługuje zasiłek (60 dni w roku kalendarzowym), ■■inny członek rodziny nie może sprawować opieki. PODSTAWA PRAWNA: n Art. 32 ust. 1 pkt 2, art. 33 ust. 1 pkt 1, art. 34 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz.U. z 2010 r. nr 77, poz. 512 z późn. zm.). Czy można przeprowadzić kontrolę Pracownica kolejny raz w tym roku korzysta ze zwolnienia od pracy i zasiłku z tytułu opieki nad chorym dzieckiem w wieku do 2 lat. Czy można ją skontrolować? Tak. Zgodnie z rozporządzeniem ministra pracy i polityki socjalnej z 27 lipca 1999 r. w sprawie szczegółowych zasad i trybu kontroli prawidłowości wykorzystywania zwolnień lekarskich od pracy oraz formalnej kontroli zaświadczeń lekarskich, kontrola prawidłowości wykorzystywania zwolnienia lekarskiego od pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem polega na ustaleniu, czy: ■■ubezpieczony nie wykonuje pracy zarobkowej, ■■ubezpieczony nie wykorzystuje zwolnienia niezgodnie z jego celem oraz ■■ czy poza ubezpieczonym nie ma innych członków rodziny pozostających we wspólnym gospodarstwie domowym, mogących zapewnić opiekę dziecku. 139 140 e-Biblioteka Gazety Prawnej Należy podkreślić, że zasiłek opiekuńczy przysługuje, mimo że są inni członkowie rodziny mogący zapewnić opiekę dziecku, jeżeli jest ona sprawowana nad chorym dzieckiem w wieku do 2 lat. Nie powinno się zatem przeprowadzać kontroli wykorzystywania zwolnienia od pracy z tytułu opieki nad chorym dzieckiem, które nie ukończyło 2 lat, w celu sprawdzenia, czy są inne osoby, które mogłyby sprawować tę opiekę. Nie ma natomiast przeszkód, aby przeprowadzić kontrolę wykorzystywania zwolnienia lekarskiego od pracy z powodu opieki nad dzieckiem w pozostałym zakresie. PODSTAWA PRAWNA: n Art. 17, art. 34, art. 35, art. 68 ust. 1 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz.U. z 2010 r. nr 77, poz. 512 z późn. zm.). n Par. 6 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 27 lipca 1999 r. w sprawie szczegółowych zasad i trybu kontroli prawidłowości wykorzystywania zwolnień lekarskich od pracy oraz formalnej kontroli zaświadczeń lekarskich (Dz.U. nr 65, poz. 743). Dominika Cichocka, Ewa Drzewiecka, Małgorzata Jankowska, Leszek Jaworski Magdalena Jeżowska, Katarzyna Kowalska, Rafał Krawczyk, Aneta Maj, Andrzej Marek, Aleksandra Minkowicz–Flanek, Danuta Klucz, Anna Puszkarska, Arkadiusz Sobczyk, Jadwiga Sowińska, Dorota Twardo 140 140
