Dialog społeczny na poziomie zakładu pracy, partycypacja załogi w
advertisement
Dialog społeczny na poziomie zakładu pracy, partycypacja załogi w zarządzaniu przedsiębiorstwem Wstęp Przedmiotowa analiza traktuje w głównej mierze o dialogu społecznym. W pierwszej części analizy opisywany jest dialog społeczny na szczeblu centralnym. Jest to niezbędne z racji tego, że dialog ten odgrywa, a przynajmniej powinien odgrywać, modelową rolę wobec dialogu na poziomie zakładu pracy. Przedstawiony został zatem aktualny stan dialogu społecznego w Polsce, ze szczególnym uwzględnieniem zaawansowanych prac nad nowymi regulacjami dotyczącymi dialogu. W dalszej części analizy podjęta została tematyka dialogu społecznego na poziomie zakładu pracy. Przedstawieni zostali główni aktorzy dialogu oraz przysługujące im uprawnienia, spośród których część przynależy do kategorii władczych, a więc zapewniających załodze partycypację w zarządzaniu przedsiębiorstwem. Wskazano na inne, oprócz dominujących w naszym kraju związków zawodowych, instytucje zajmujące się reprezentacją pracowników wobec pracodawców – zajmujące się jednak głównie działaniami o charakterze konsultacyjno-informacyjnym. W podsumowaniu podkreślono problem deficytu zaufania, który odbija się negatywnie także na relacjach między pracodawcami a reprezentantami pracowników. Wskazano też na słabnącą pozycję związków zawodowych, która wynika między innymi z drastycznego spadku liczby pracowników, którzy przynależą do organizacji związkowych. Tymczasem dla dobrego funkcjonowania dialogu społecznego, jako niezbędnego czynnika umożliwiającego rozwój społeczno-gospodarczy, potrzebne są zarówno silne i prężnie działające przedsiębiorstwa, jak też dobrze zorganizowane związki zawodowe. Dialog społeczny na poziomie centralnym Funkcjonowanie związków zawodowych powiązane jest ze stanem dialogu społecznego. Prowadzony na szczeblu centralnym dialog może być traktowany jako modelowy. Nie bez znaczenia jest zatem obecny kryzys dialogu trójstronnego na poziomie centralnym. Impas ten stanowi bowiem następstwo zawieszenia przez centrale związkowe (OPZZ, FZZ i NSZZ „Solidarność”) 26 czerwca 2013 r. udziału w pracach Trójstronnej Komisji ds. Społeczno-Gospodarczych. Związki zerwały dialog, ponieważ strona rządowa nie spełniła stawianych przez nie żądań dotyczących m.in. wycofania nowelizacji o elastycznym czasie pracy oraz reformy podnoszącej wiek emerytalny. W ich ocenie dialog prowadzony dotychczas na forum Trójstronnej Komisji miał charakter fasadowy, dlatego też centrale związkowe zdecydowały się na taki krok. Po wielu miesiącach buntu związków, którego kulminacyjnym punktem były wrześniowe (w 2014 r.) demonstracje w stolicy, organizacje związkowe postanowiły powrócić na ścieżkę dialogu i wspólnie z przedstawicielami organizacji pracodawców przygotowały projekt ustawy o Radzie Dialogu Społecznego. Związki zrozumiały, że nie będzie zgody na dyktat z ich strony i jeśli nie będą brały udziału w dialogu, to tylko ze stratą dla reprezentowanych przez nie pracowników i dla nich samych. Powrót do zinstytucjonalizowanego w drodze ustawowej dialogu jest już bliski, a ustawa o Radzie Dialogu Społecznego ma zostać uchwalona do końca obecnej kadencji Sejmu. W prace nad ustawą zaangażowała się bowiem także strona rządowa, autoryzując przygotowane przez partnerów społecznych rozwiązania. Aktualnie wypracowywane są ostatnie szczegóły i wydaje się, że w ciągu kilku tygodni ustawa trafi do Sejmu i uda się ją przyjąć przed jesiennym końcem kadencji. Powrót do dialogu społecznego, w nowej odsłonie, powinien zatem nastąpić jeszcze w tym roku. A jest o czym rozmawiać, zważywszy na fakt, że od niemal dwóch lat dialogu w formule trójstronnej w zasadzie nie było. Wśród wielu zmian, które niesie za sobą ustawa o Radzie Dialogu Społecznego, najważniejsze są te, które zwiększają wpływ partnerów społecznych na proces legislacyjny oraz zobligują przedstawicieli Rady Ministrów do udzielenia odpowiedzi na zapytania partnerów społecznych w terminie 30 dni. Projekt ustawy zakłada również zmiany dotyczące organizacji nowego gremium. Znalazły się w nim m.in. następujące propozycje: rotacyjnego pełnienia funkcji przewodniczącego Rady Dialogu Społecznego; koordynacji prac Rady Dialogu Społecznego przez Biuro kierowane przez Dyrektora oraz corocznego przedstawiania przed Sejmem sprawozdania z działalności Rady Dialogu Społecznego. Dialog społeczny na poziomie zakładu pracy Tak szerokie omówienie dialogu społecznego na szczeblu centralnym jest niezbędne, by rozpocząć rozważania na temat dialogu na poziomie zakładu pracy. O ile bowiem dialog na szczeblu centralnym bywa skrajnie upolityczniony i emocjonalny, a przez to nierzadko jest mało konstruktywny, o tyle dialog na poziomie zakładu pracy zazwyczaj jest spokojny, racjonalny i pragmatyczny. Wpływ na tak diametralnie różny obraz dialogu ma wiele czynników, spośród których podkreślenia wymagają dwa: dialog na poziomie zakładu pracy odbywa się bez udziału przedstawicieli władzy publicznej i nazywany jest przez to dialogiem autonomicznym; kluczową funkcją dialogu na poziomie zakładu pracy jest regulacja stosunków pracy oraz godzenie interesów stron. Nie ma tu miejsca na politykę ani na politykowanie, chociaż wpływ dialogu autonomicznego na budowę pokoju społecznego nie może być niedoceniany. Owszem, na szczeblu centralnym buduje się ogólnokrajowe ramy pokoju społecznego, lecz to właśnie na poziomie zakładu pracy, a czasem poszczególnych branż, ramy te wypełnia się konkretną treścią. Zakres dialogu autonomicznego jest bardzo szeroki. W jego skład wchodzą m.in. kształtowanie warunków pracy i płacy na poziomie zakładowym (poprzez tworzenie i późniejsze zmienianie zakładowych źródeł prawa: układów zbiorowych, regulaminów pracy), reprezentacja interesów w drodze negocjacji dotyczących warunków wynagradzania bądź świadczeń pozapłacowych. Warto podkreślić, że przedmiotem dialogu może, i powinno, być także informowanie o sytuacji ekonomicznej firmy i ewentualnych zmianach organizacyjnych, czy też planach związanych z rozwojem zakładu. Należy pamiętać o tak wydawałoby się oczywistej rzeczy, iż zarówno pracodawca, jak i pracownicy, przyczyniają się do sukcesu przedsiębiorstwa. W interesie pracodawcy jest zatem przekazywanie pracownikom – bezpośrednio albo za pośrednictwem rady pracowników bądź organizacji związkowej – informacji o kondycji firmy i jej planach, zarówno bliższych, jak i dalszych. Działanie takie zwiększa poczucie przynależności pracownika (identyfikowanie się z zakładem pracy) i buduje poczucie współodpowiedzialności za jej losy. Dlatego bardzo istotne, o ile nie najważniejsze, są stałe relacje między pracodawcą a załogą bądź jej przedstawicielami. Mowa tu o stałym dialogu, wymianie informacji i eliminacji sytuacji konfliktowych na możliwie najwcześniejszym etapie. Można zaryzykować stwierdzenie, że taki stały dialog, często pozainstytucjonalny (pozbawiony cech formalnych), ma nierzadko tak duże znaczenie jak dialog prawnie zinstytucjonalizowany. Dużą rolę odgrywa także mentalność związkowców. W Polsce zbyt często są oni nastawieni konfrontacyjnie, stawiając się w permanentnej opozycji do pracodawcy. Tymczasem nawet w silnie uzwiązkowionej Szwecji przedstawiciele organizacji związkowych pogodzili się już z realiami XXI w. - globalizacją i koniecznością nieustannego dbania o konkurencyjność branż i poszczególnych zakładów pracy. Za przykład może tu posłużyć dobrze funkcjonujący związek Johana Jarvkla, IF Metall. Celem tego związku jest dążenie do utrzymania konkurencyjności firmy Scania, która produkuje samochody ciężarowe i autobusy. W okresie spowolnienia gospodarczego w 2008 r. związek zgodził się na redukcję zatrudnienia i wprowadzenie modelu kont czasu pracy, co przyczyniło się poprawy efektywności firmy. Niewątpliwie niejeden polski pracodawca życzyłby sobie mieć w firmie związki modelu szwedzkiego, czyli odpowiedzialnego partnera u swego boku. W tym miejscu należy wspomnieć też o szczególnej i mało rozpowszechnionej formie dialogu i współpracy partnerów społecznych, jaką jest wpływ pracowników na zarządzanie zakładem pracy. Podstawę prawną stanowi tu art. 182 Kodeksu pracy. Brzmienie tego przepisu jest jednak lakoniczne: „Pracownicy uczestniczą w zarządzaniu zakładem pracy w zakresie i na zasadach określonych w odrębnych przepisach”. Pod pojęciem „odrębnych przepisów” kryją się tutaj ustawy: z dnia 25 września 1981 r. o samorządzie załogi przedsiębiorstwa państwowego oraz z dnia 30 sierpnia 1996 r. o komercjalizacji i prywatyzacji. Udział pracowników zarządzaniu zakładem pracy sprowadza się głównie do możliwości wyboru przez załogę swoich przedstawicieli do zarządu i rady nadzorczej. Dotyczy to jednak tylko przedsiębiorstw państwowych podlegających komercjalizacji bądź prywatyzacji, a więc nie odnosi się do sektora prywatnego. Trudno oszacować liczbę przedsiębiorstw, w których załoga posiada swoich przedstawicieli w zarządzie lub radzie nadzorczej, lecz jest to niewielki odsetek w odniesieniu do ogółu przedsiębiorstw w Polsce. Instytucja partycypacji pracowniczej w zarządzaniu przedsiębiorstwem nie jest też ugruntowana historycznie. Stanowi raczej, coraz mniej uzasadniony w gospodarce rynkowej, przywilej pracowników byłych przedsiębiorstw państwowych. Trudno doszukać się przykładów, które potwierdziłyby przydatność i istotną rolę odgrywaną przez przedstawicieli załogi w zarządach bądź w radach nadzorczych. Ciała te, uregulowane w Kodeksie spółek handlowych, nie stanowią właściwego miejsca do reprezentowania interesów pracowników. Można zatem przychylić się do dominującego w doktrynie poglądu, iż to związki zawodowe są najlepszą instytucją do reprezentowania interesów załogi wobec pracodawcy. W przeciwieństwie do umiejscowionych w zarządzie bądź w radzie nadzorczej przedstawicieli pracowników, związki zawodowe są bowiem w pełni niezależnie od pracodawcy i nie podlegają presji z jego strony. Dla związków reprezentacja pracowników stanowi też podstawowy i absolutnie fundamentalny obszar działalności, podczas gdy działający w zarządzie bądź w radzie nadzorczej przedstawiciele pracowników mają znacznie szersze spektrum działalności, przez co sprawy pracownicze nie są – i nie mogą być – ich priorytetem. W ostatnich latach pojawiły się projekty ustaw, które dążyły do usunięcia przepisów pozwalających na delegowanie przez pracowników swoich reprezentantów do zarządów oraz do rad nadzorczych, lecz w obliczu silnego oporu związków zawodowych nie zostały doprowadzone do końca procesu legislacyjnego. Nie ulega jednak wątpliwości, że w Polsce – w przeciwieństwie do Niemiec – model partycypacji załogi w zarządzaniu przedsiębiorstwem nie będzie odgrywał istotniejszej roli i zapewne, w bliższej bądź dalszej przyszłości, zostanie zniesiony. Przedstawicielstwo pracowników w świetle obowiązujących przepisów W polskim prawodawstwie można zidentyfikować wiele przepisów uprawniających pracowników bądź ich przedstawicieli do prowadzenia konsultacji z pracodawcą w określonych sprawach, a także do uzyskiwania od pracodawcy określonych informacji. Wspomniane wyżej przepisy znajdziemy w wielu aktach prawnych, zarówno krajowych, jak i unijnych, a także międzynarodowych (głównie Konwencje Międzynarodowej Organizacji Pracy), natomiast za kluczowe należy uznać regulacje zawarte w Kodeksie pracy, ustawie o związkach zawodowych oraz przepisach dotyczących zbiorowego prawa pracy. Przedstawicielstwo pracownicze w Polsce tworzą związki zawodowe, którym ustawa o związkach zawodowych oraz Kodeks pracy przyznają liczne uprawnienia do reprezentowania pracowników wobec pracodawcy. Należy tu wymienić w szczególności obowiązek uzgodnienia przez pracodawcę regulaminu wynagradzania, regulaminu pracy, regulaminu zakładowego funduszu świadczeń socjalnych oraz regulaminów nagród i premiowania z zakładową organizacją związkową. Przedstawiciele załogi mają wpływ także na sprawy z obszarów takich jak: bezpieczeństwo i higiena pracy; wykaz prac wykonywanych w warunkach szczególnie uciążliwych, szkodliwych dla zdrowia bądź niebezpiecznych; ustalania planów urlopowych; konsultacji w przypadku zamiaru przeprowadzenia grupowego zwolnienia pracowników. Związki zawodowe i członkowie ich władz, cieszą się także szeregiem, czasem nadużywanych, przywilejów. Pracodawca jest zobowiązany zapewnić związkom zawodowym warunki lokalowe do prowadzenia działalności na terenie zakładu pracy, a także zająć się potrącaniem z wynagrodzeń, a następnie przekazywaniem związkom składek członkowskich od członków związku. Natomiast liderzy związkowi cieszą się ochroną przed wypowiedzeniem umowy o pracę, co z jednej strony umożliwia im swobodne prowadzenie działalności związkowej, lecz bywa również nadużywane dla ochrony osób, których działanie bądź zachowanie można określić mianem patologicznego. Prawo przewiduje także, że w zależności od ilości członków organizacji związkowej, pracodawca powinien oddelegować wyłącznie do pracy związkowej działaczy tejże organizacji. W ten sposób pracodawca finansuje pełnoetatowych związkowców, którzy pracują na rzecz związku, a nie pracodawcy. Brakuje na ten temat całościowych danych, natomiast tylko szacunkowe koszty funkcjonowania związków zawodowych w firmach z branży górniczej wynoszą kilkadziesiąt milionów złotych (tylko dla jednej ze spółek sięgnęły 30 milionów zł). Pod względem struktury związków zawodowych możemy wyróżnić organizacje samodzielne, działające wyłącznie u jednego pracodawcy oraz jednostki organizacyjne związku zawodowego (branżowego, regionalnego, ogólnokrajowego), które obejmują swym zasięgiem działania jednego pracodawcę. Aby korzystać z uprawnień wynikających z przepisów prawa, organizacja związkowa musi zrzeszać przynajmniej 10 członków będących pracownikami lub osobami wykonującymi pracę na podstawie umowy o pracę nakładczą u pracodawcy objętego działaniem tej organizacji. Nie jest jednak wykluczone, że już wkrótce sytuacja ta ulegnie zmianie – Trybunał Konstytucyjny na początku czerwca ma zająć się tą sprawą i być może uzna, że ograniczanie prawa koalicji do etatowców narusza ustawę zasadniczą i należy umożliwić zrzeszanie się w ramach związków zawodowych także osobom zatrudnionym na podstawie umów cywilnoprawnych. Wracając do uprawnień związków zawodowych, można je podzielić na trzy kategorie: opiniodawcze, konsultacyjne oraz stanowcze (władcze). Nieraz ciężko rozróżnić, czy dane uprawnienie należy do pierwszej, czy do drugiej kategorii. Punktem ciężkości tych obu kategorii uprawnień jest prowadzenie dialogu z pracodawcą, przy czym opinia lub stanowisko wyrażone przez związek zawodowy nie mają charakteru wiążącego. Oznacza to, że pracodawca powinien wysłuchać związku zawodowego, lecz nie ma obowiązku uwzględnić jego opinii przy podejmowaniu decyzji. W przypadku uprawnień o charakterze stanowczym (władczym), zgoda związku zawodowego jest pracodawcy niezbędna, aby czynność uzależniona od takiej zgody była skuteczna. Uczestnicy dialogu społecznego na poziomie zakładu pracy Oprócz wspomnianych wyżej związków zawodowych, w dialogu społecznym na poziomie zakładu pracy mogą uczestniczyć również inni aktorzy. Pomijając zaznaczoną wcześniej przydatność prowadzenia dialogu z pracownikami (może być utrudniona w przypadku średnich i dużych przedsiębiorców z racji liczebności załogi), należy tutaj wskazać na takie podmioty jak rady pracownicze, rady zakładowe oraz społeczna inspekcja pracy. Te dwie pierwsze instytucje nie cieszą się w Polsce zbyt dużą popularnością. Konieczność prawnego usankcjonowania ich istnienia wynikała z prawodawstwa unijnego, stanowiąc część tzw. acquis communautaire (dorobku wspólnotowego), które Polska musiała przyjąć wraz z przystąpieniem do Unii Europejskiej. Poniżej zostaną opisane uprawnienia obu rodzajów rad, natomiast w tym miejscu należy podkreślić, iż w naszym kraju kompetencje przysługujące w myśl prawa unijnego radzie pracowniczej i radzie zakładowej w dużym stopniu konsumowane są przez związki zawodowe. To właśnie związki zawodowe dominują w obszarze reprezentacji pracowników wobec pracodawców. Rada pracownicza powinna być utworzona u pracodawcy, który prowadzi działalność gospodarczą i zatrudnia przynajmniej 50 pracowników. W ustawie przewidziano szereg wyjątków od obowiązku tworzenia rad pracowniczych – nie muszą one powstawać u pracodawców publicznych, jak szkoły, urzędy, sądy, a także w przedsiębiorstwach państwowych. W zależności od liczby pracowników w skład rady wchodzi od 3 do 7 pracowników, przy czym ta ostatnia liczba dotyczy pracodawców zatrudniających ponad 500 osób. Koszty związane z wyborem i działalnością rady ponosi pracodawca. Zgodnie z ustawą z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji, radzie pracowniczej przysługują uprawnienia konsultacyjne. Pracodawca przekazuje radzie informacje dotyczące m.in.: działalności i sytuacji ekonomicznej pracodawcy oraz przewidywanych w tym zakresie zmian; stanu, struktury i przewidywanych zmian zatrudnienia oraz działań mających na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia; działań, które mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy lub podstawach zatrudnienia. Rada może w tych obszarach przyjmować opinie i przekazywać je pracodawcy. Ideą rad pracowniczych jest prowadzenie stałego dialogu z pracodawcą w imieniu załogi zakładu. W porównaniu do uprawnień przysługujących związkom zawodowym, rady pracownicze wypadają blado. Zapewne to właśnie w głównym stopniu wpływa na niewielką popularność instytucji rady. Drugą instytucję wprowadzoną do polskiego porządku prawnego w efekcie wdrożenia przepisów unijnych stanowi europejska rada zakładowa. Instytucja ta nawiązuje do niemieckiej Betriebsrat (rady zakładowej), powoływanej do reprezentacji interesów pracowniczych w zakładach przedsiębiorstw prywatnoprawnych. Betriebsrat ma zagwarantowany prawnie współudział w podejmowaniu decyzji w wielu obszarach, m.in.: socjalnym, personalnym, gospodarczym. Jej celem jest dbałość o przestrzeganie przepisów obowiązujących na korzyść pracowników, a także zapewnienie równego traktowania i reagowanie na przejawy dyskryminacji. W Niemczech instytucja Betriebsrat jest mocno zakorzeniona i bardzo skuteczna, a obie strony (pracodawcy i pracownicy) mają do siebie duże zaufanie. W efekcie tego ich działania pozbawione są, w zdecydowanej większości przypadków, elementów konfliktu, jak np. strajk czy lokaut. Uprawnienia europejskich rad zakładowych są jednak daleko mniejsze, ograniczając się do obszaru konsultacyjnoinformacyjnego. Trzeba podkreślić, że europejska rada zakładowa może powstać w przedsiębiorstwie o zasięgu wspólnotowym, a więc spełnić kryteria dotyczące minimalnej liczby zatrudnionych pracowników w państwach członkowskich. Rady te służą przede wszystkim przekazywaniu przedstawicielom pracowników informacji dotyczących istotnych aspektów funkcjonowania firmy, a także konsultowaniu przez zarządy koncernów międzynarodowych decyzji mających wpływ na sytuację pracowników w wymiarze ponadgranicznym. Decyzje te nierzadko dotyczą bolesnego dla pracowników procesu zmian organizacyjnych, czy przenoszenia produkcji. Mimo tego, że formalnie w ramach rady nie ma miejsca na negocjacje, gdyż są one zastrzeżone jako wyłączna kompetencja związków zawodowych, wyzwania globalizacyjne spowodowały, że od pewnego czasu europejskie rady stają się płaszczyzną rokowań mających na celu przede wszystkim zabezpieczenie pracowników przed skutkami restrukturyzacji oraz dążenie do przeprowadzania jej w sposób społecznie akceptowalny. Europejskie rady zakładowe służą więc budowie pokoju społecznego w skali międzynarodowej. Na dziś europejskie rady zakładowe działają w ok. 900 przedsiębiorstwach i grupach przedsiębiorstw, reprezentując polskich pracowników w ok. 180 spośród nich. Społeczna inspekcja pracy to służba społeczna, którą pełnią pracownicy. Jej głównym celem jest zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, a także ochrona uprawnień pracowniczych. Działaniem społecznej inspekcji pracy kierują związki zawodowe – wchodzi to w skład ich kompetencji. Inspekcja reprezentuje interesy wszystkich pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy. Rolę inspektora może pełnić wyłącznie pracownik danego zakładu pracy, który jest jednocześnie członkiem zakładowej organizacji związkowej, chociaż związek może dopuścić osobę spoza związku do pełnienia funkcji inspektora. Co istotne, członkowie społecznej inspekcji pracy podlegają ochronie przed zwolnieniem z pracy na warunkach analogicznych do członków zakładowej organizacji związkowej. Z jednej strony zapewnia im to mocniejszą pozycję w relacjach z pracodawcą, pomagając w realizowaniu powierzonych inspekcji zadań, lecz z drugiej może prowadzić do sytuacji patologicznych, gdy w danym zakładzie społeczna inspekcja pracy rozrasta się liczebnie tylko po to, by jej członkowie podlegali szczególnej ochronie przed zwolnieniem. Podsumowanie Konkludując powyższą analizę należy stwierdzić, że dialog społeczny odgrywa istotną rolę w funkcjonowaniu państwa, o czym najlepiej świadczy podkreślenie wagi dialogu w art. 20 Konstytucji RP. Dialog pozwala nie tylko zachować pokój społeczny, lecz również uregulować najważniejsze ramy rozwoju społeczno-gospodarczego. Jest to możliwe z racji tego, że uczestnikami dialogu są dwie najważniejsze grupy społeczne – pracownicy oraz pracodawcy, a także przedstawiciele władzy. Równocześnie z dialogiem na szczeblu centralnym w tysiącach przedsiębiorstw toczy się dialog autonomiczny, w którym nie biorą już udziału przedstawiciele władz. Ten dialog bywa zazwyczaj bardziej pragmatyczny i skuteczny, gdyż jest nastawiony nie na zbijanie kapitału politycznego – co zdarza się w przypadku central związkowych działających w ramach Trójstronnej Komisji ds. Społeczno-Gospodarczych, a wkrótce w ramach Rady Dialogu Społecznego – lecz na zapewnienie stabilnego funkcjonowania konkretnego zakładu pracy. Kluczowym elementem dialogu, bez względu na szczebel, na którym się toczy, jest wzajemne zaufanie. Tylko w atmosferze zrozumienia i zaufania można liczyć na to, że partnerzy w dialogu będą współdziałać w dobrej wierze dla realizacji wspólnych celów. Na poziomie zakładu pracy jest o to dużo łatwiej niż na szczeblu centralnym, lecz nadal sporo można – i trzeba – poprawić. Z badań takich jak chociażby Diagnoza Społeczna jednoznacznie wynika, że w Polsce występuje poważny deficyt zaufania. Jego negatywny wpływ na wiele dziedzin życia, w tym na funkcjonowanie przedsiębiorstw, nie może być niedoceniany. Wiele do poprawy mają zarówno pracodawcy, którzy nadal zbyt często nie chcą dzielić się z pracownikami bądź ich reprezentacją informacjami o funkcjonowaniu przedsiębiorstwa, a czasem nawet niechętnie patrzą na jakiekolwiek formy zrzeszania się pracowników i powstawania organizacji reprezentujących załogę, jak też pracownicy i instytucje ich reprezentujące. Te ostatnie to w polskich warunkach głównie związki zawodowe. Tymczasem można śmiało zaryzykować stwierdzenie, że związki zawodowe, a nawet szerzej – ruch związkowy w naszym kraju – znajdują się w poważnym kryzysie. Wystarczy powiedzieć, że przynależność do związków zawodowych deklaruje już mniej niż 10% pracowników, podczas gdy w 1980 r. poziom uzwiązkowienia przekraczał 65%. Tendencja spadkowa nie dotyczy wyłącznie Polski, a poziom uzwiązkowienia spadł znacząco także we Francji, w Niemczech czy w Wielkiej Brytanii, jednak nigdzie nie był tak drastyczny jak w naszym kraju. Na drugim biegunie, w opozycji do dominującego trendu, znalazła się jednak Skandynawia. W przypadku Szwecji, największego kraju regionu, spadek uzwiązkowienia w okresie od 1980 r. do 2010 r. wyniósł ok. 10 pp. (z 78% do ponad 68%). Dramatyczny spadek poziomu uzwiązkowienia jest w dniu dzisiejszym zarówno przyczyną, jak i powodem słabnącej pozycji związków zawodowych. Organizacje związkowe powinny pochylić się nad problemem i rozważyć przeprowadzenie poważnych zmian, m.in. poszerzyć ofertę oraz dotrzeć do młodych pracowników. Tak samo, jak gospodarka potrzebuje zdrowych, silnych i prężnych przedsiębiorstw, które stanowią motor napędowy państwa, tak potrzebni są również sprawni i dobrze zorganizowani reprezentanci pracowników. Potrzebne jest także zaufanie między tymi dwiema stronami. Spełnienie tych warunków jest niezbędne dla poprawy jakości dialogu społecznego na każdym poziomie, a przez to do zapewnienia pokoju społecznego oraz warunków sprzyjających rozwojowi społeczno-gospodarczemu naszego kraju. Piotr Wołejko, ekspert ds. społeczno-gospodarczych Pracodawców Rzeczypospolitej Polskiej
