przystosowanie środowiska pracy do możliwości osób z dysfunkcją
advertisement
Medycyna Pracy 2012;63(4):493–504 © Instytut Medycyny Pracy im. prof. J. Nofera w Łodzi http://medpr.imp.lodz.pl Dorota Żołnierczyk-Zreda Tadeusz Majewski PRACA POGLĄDOWA PRZYSTOSOWANIE ŚRODOWISKA PRACY DO MOŻLIWOŚCI OSÓB Z DYSFUNKCJĄ NARZĄDU RUCHU ORAZ OSÓB NIEPEŁNOSPRAWNYCH INTELEKTUALNIE I PSYCHICZNIE ADAPTATION OF THE WORKING ENVIRONMENT TO THE CAPACITIES OF WORKERS WITH PHYSICAL, INTELLECTUAL AND MENTAL DISABILITIES Centralny Instytut Ochrony Pracy – Państwowy Instytut Badawczy / Central Institute for Labour Protection – National Research Institute, Warszawa, Poland Zakład Ergonomii, Pracownia Psychologii i Socjologii Pracy / Department of Ergonomics, Laboratory of Psychology and Sociology of Work Streszczenie Wskaźnik aktywności zawodowej osób niepełnosprawnych w Polsce jest ciągle bardzo niski w porównaniu z innymi krajami europejskimi. Za jedną z przyczyn tego stanu uważa się opór pracodawców przed zatrudnianiem tych osób. Wynika on m.in. z obaw pracodawców o wydajność osób niepełnosprawnych, a także z powodu konieczności przystosowania środowiska pracy do ich możliwości psychofizycznych. Ponadto dotychczasowy sposób orzekania o niepełnosprawności niewystarczająco motywuje pracodawców do podejmowania wysiłku na rzecz przystosowania środowiska pracy do potrzeb takich osób. W artykule starano się określić podstawowe zasady przystosowania środowiska pracy dla osób niepełnosprawnych: osób z dysfunkcją narządu ruchu oraz osób z ograniczeniami intelektualnymi i zaburzeniami psychicznymi. Dla pierwszej wymienionej grupy przystosowanie środowiska pracy do możliwości psychofizycznych może oznaczać modyfikację jego fizycznych aspektów i może się wiązać z ponoszeniem określonych nakładów finansowych. Dla drugiej grupy przystosowanie środowiska pracy oznacza głównie zapewnienie wsparcia społecznego (zarówno instrumentalnego, jak i emocjonalnego) przez osoby nadzorujące ich pracę i przez współpracowników. Wysiłek związany z przystosowaniem środowiska pracy do potrzeb osób niepełnosprawnych powinien być podejmowany z myślą nie tylko o poprawie wskaźników finansowych gospodarki, ale także o przeciwdziałaniu wykluczeniu społecznemu. Med. Pr. 2012;63(4):493–504 Słowa kluczowe: przystosowanie środowiska pracy, niepełnosprawność ruchowa, niepełnosprawność intelektualna, niepełnosprawność psychiczna Abstract The occupational activity index among people with disabilities in Poland is still one of the lowest in Europe. Employers’ resistance to employ these people is considered to be one of its major reasons. It stems from employers’ fear of their low productivity and the need to adapt the work environment to their psychophysical capacities. In addition, the existing system of medical certification of disability does not motivate employers strong enough to adjust the work environment. This paper attempts to specify the main principles of the work environment adaptation to psychophysical capacities of two categories of workers with disabilities: those with motor function disabilities and those with intellectual or mental disability. For the former group of workers, the work environment adaptation may involve modifications of its physical aspects and entail some outlays, while for the latter group, the work environment adaptation is mainly based on the provision of workers with social support (both instrumental and emotional) by their supervisors and co-workers. Efforts associated with the work environment adaptation to the needs of workers with disabilities should, therefore, be considered not only in terms of outlays and enterprise productivity but also in terms of preventing social exclusion of people with disabilities. Med Pr 2012;63(4):493–504 Key words: work environment adaptation, motor function disability, intellectual disability, mental disability Adres autorów: Centralny Instytut Ochrony Pracy – Państwowy Instytut Badawczy, Zakład Ergonomii, Pracownia Psychologii i Socjologii Pracy, ul. Czerniakowska 16, 00-701 Warszawa, e-mail: [email protected] Nadesłano: 17 maja 2012, zatwierdzono: 7 czerwca 2012 Artykuł został przygotowany w ramach realizacji zadania 07.A.02 pt. „Ocena możliwości zatrudniania osób niepełnosprawnych w zawodach uwzględnionych w »Przewodniku po zawodach« Programu Wieloletniego pn. „Poprawa warunków i bezpieczeństwa pracy”, etap II. Kierownik zadania: dr Dorota Żołnierczyk-Zreda. 494 D. Żołnierczyk-Zreda, T. Majewski WSTĘP Właściwa postawa pracodawców wobec osób niepełnosprawnych, która wyraża się chęcią do zatrudniania tych osób, jest uważana za jeden z podstawowych warunków aktywizacji zawodowej tej grupy, należącej do najliczniejszych, biernych zawodowo grup społecznych (1). Jedną z przyczyn powstrzymywania się pracodawców przed zatrudnianiem osób niepełnosprawnych jest ich lęk wynikający z przewidywanej niższej wydajności osób niepełnosprawnych, a także gorszego wykształcenia i kwalifikacji zawodowych tych osób (2). Równie istotną przyczyną wymienianą przez pracodawców jest konieczność dostosowania środowiska pracy do możliwości osób niepełnosprawnych i wynikające z tego nakłady finansowe (3). Uważa się także, że aktywizacji zawodowej osób niepełnosprawnych może nie sprzyjać nadmierna skłonność do orzekania o niezdolności do pracy przez lekarzy medycyny pracy. Wągrowska-Koski i Rybacki (4) analizowali najczęściej występujące problemy w orzekaniu o niezdolności do pracy na podstawie działalności ekspertyzowej Przychodni Chorób Zawodowych Instytutu Medycyny Pracy im. prof. J. Nofera w Łodzi dla Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. Jednym z wniosków tej analizy było zalecenie, aby „sam fakt, że pracownik nie może pracować nadal na danym stanowisku pracy, bądź w określonych warunkach […] nie oznaczał niezdolności do pracy w stopniu znacznym. Taka sytuacja powinna oznaczać zalecenia dla służb z zakresu bhp i pracodawcy w postaci np. zmiany stanowiska pracy do potrzeb pracownika (a nie odwrotnie)”. Proponowany przez autorów schemat postępowania orzeczniczego powinien uwzględniać możliwość dalszego wykonywania pracy na stanowisku (w środowisku) przystosowanym do możliwości osoby niepełnosprawnej. Rolą służby medycyny pracy jest także ustalenie, jakie są potrzeby w zakresie przystosowania środowiska pracy dla osób niepełnosprawnych (5). Środowisko pracy obejmuje wiele elementów sytuacji pracy. Poza przestrzenią, w której odbywa się praca, oraz wyposażeniem stanowiska pracy (narzędzia pracy, maszyny, urządzenia i sprzęt) obejmuje ono także przedmiot pracy (wyrób/usługa), a także i często przede wszystkim – związki pracownika z otoczeniem, innymi ludźmi (3,6). Z tego powodu dostosowanie środowiska pracy do możliwości osób niepełnosprawnych jest pojęciem bardzo szerokim i nie dotyczy jedynie jego fizycznej modyfikacji, która polega na zamontowaniu dodatkowych elementów, Nr 4 a także wyposażeniu pracownika w odpowiedni, dostosowany do rodzaju niepełnosprawności sprzęt rehabilitacyjny umożliwiający wykonywanie czynności zawodowych (3). Walusiak-Skorupa i wsp., wymieniają także inne możliwe formy dostosowania środowiska pracy do potrzeb osób niepełnosprawnych, które może wskazać lekarz medycyny pracy po określeniu zdolności tych osób do wykonywania pracy na danym stanowisku. Autorzy wymieniają następujące zalecenia dotyczące m.in. organizacji pracy: n ograniczenia czasu pracy – np. praca w niepełnym wymiarze godzin; n zmiana systemu pracy – zakaz pracy zmianowej, zwłaszcza nocnej; n zakaz wykonywania pewnych zadań – np. dźwigania ciężarów; n przeniesienie pracownika na inne stanowisko pracy (5). Dostosowanie pracy w wymienionym wyżej zakresie nie jest na ogół związane z wysokimi nakładami finansowymi, a często wymaga jedynie dobrej woli pracodawcy, a także odpowiedniej kultury organizacyjnej, opartej na zasadzie równego traktowania pracowników i wzajemnego szacunku. Zalecenia lekarza medycyny pracy dotyczące dostosowania środowiska pracy do potrzeb osoby niepełnosprawnej są zróżnicowane i są uzasadnione konkretną sytuacją zdrowotną danej osoby. Zależą więc od stopnia upośledzenia różnych funkcji, dynamiki zmian chorobowych, ale także możliwości kompensacji upośledzenia, dysfunkcji, dzięki odpowiedniemu oprotezowaniu, szkłom korekcyjnym, aparatom słuchowym i innym. Wiedza dotycząca ogólnych zasad przystosowania środowiska pracy do potrzeb osób z różnym rodzajem niepełnosprawności jest niezbędna przede wszystkim pracodawcom. Jak pokazuje raport Polskiej Organizacji Pracodawców Osób Niepełnosprawnych (POPON) o stanie zatrudnienia osób niepełnosprawnych, najmniejszy poziom zatrudnienia tych osób jest tam, gdzie najtrudniejszy jest dostęp do informacji o możliwościach fizycznych, psychicznych i zawodowych osób niepełnosprawnych oraz o formach wsparcia ich zatrudnienia (7). Potrzebę posiadania wiedzy na temat możliwości przystosowania środowiska pracy zgłaszają także same osoby niepełnosprawne, a także doradcy zawodowi, którzy zajmują się pośrednictwem pracy dla tych osób. W niniejszym artykule do analizy problemu przystosowania środowiska pracy wybrano dwie kategorie niepełnosprawności: niepełnosprawność związaną Nr 4 Dostosowanie środowiska pracy dla osób niepełnosprawnych z uszkodzeniem narządu ruchu, a także niepełnosprawność psychiczną i intelektualną. Potrzeby tych grup bowiem różnią się znacząco w zakresie przystosowania środowiska pracy. Dla osób niepełnosprawnych ruchowo polega ono głównie, choć nie jedynie, na modyfikacji pewnych fizycznych aspektów tego środowiska. Z kolei miejsce pracy dla osób z niepełnosprawnością intelektualną i psychiczną wymaga przede wszystkim dostosowania społeczno-organizacyjnych aspektów pracy do możliwości tych osób. OSOBY Z NIEPEŁNOSPRAWNOŚCIĄ NARZĄDU RUCHU Niepełnosprawność wynikająca z dysfunkcji narządu ruchu Światowa Organizacja Zdrowia dzieli uszkodzenia narządu ruchu na trzy grupy (8): 1. Uszkodzenia i braki w anatomicznej strukturze ruchu, spowodowane urazami lub amputacjami, które mogą dotyczyć jednej lub więcej kończyn. 2. Zaburzenia czynności motorycznych spowodowane chorobami neurologicznymi w postaci porażenia (całkowite zniesienie czynności ruchowych) lub niedowładu (częściowe zniesienie czynności ruchowych). Trzy formy porażenia lub niedowładu to: hemiplegia (dotyczy jednej strony ciała), paraplegia (porażenie kończyn dolnych) oraz tetraplegia (porażenie wszystkich czterech kończyn). 3. Deformacje narządów ruchu, takie jak brak niektórych elementów narządu ruchu, nieprawidłowo ukształtowany element narządu ruchu (np. zbyt długa kończyna dolna, płaskostopie, skolioza), a także deformacje w postaci zesztywnienia stawów, kręgosłupa, zaniki mięśni itp. Z punktu widzenia poradnictwa zawodowego rozpatruje się zwykle dwie główne grupy dysfunkcji narządu ruchu – dysfunkcję kończyn górnych i kończyn dolnych (9,10). Każda z tych grup bowiem ma inne problemy zawodowe i inne potrzeby w zakresie przystosowania środowiska pracy. Niepełnosprawność związaną z dysfunkcją kręgosłupa lub stawów, ze względu na zróżnicowane ograniczenia osób nimi dotkniętych, należy na ogół rozpatrywać bardziej indywidualnie. Pełna ocena możliwości zawodowych osób z tymi dysfunkcjami jest trudna, ponieważ ich stan zdrowia oraz możliwości zawodowe mogą się szybko zmieniać, tak jak to się dzieje np. w reumatoidalnym zapaleniu stawów albo zesztywniającym zapaleniu stawów kręgosłupa (11). 495 Przystosowanie środowiska pracy do potrzeb pracowników z uszkodzeniem kończyn górnych Główny problem pracowników z uszkodzeniem kończyn górnych to utrudnienia i ograniczenia w wykonywaniu czynności: chwytania, manipulowania palcami, ściskania, sięgania, podnoszenia i pchania, które są potrzebne do wykonywania różnych zadań zawodowych. Dotyczy to zwłaszcza zadań, które wymagają wysokiej sprawności manipulacyjnej, czyli dokładnego, płynnego, precyzyjnego, skoordynowanego, ale także szybkiego wykonywania ruchów i czynności dłońmi i całymi kończynami. Ograniczenia zawodowe osób z uszkodzeniem kończyn górnych zależą przede wszystkim od zakresu i postaci uszkodzenia. W przypadku uszkodzenia tylko jednej kończyny górnej możliwości zawodowe są większe niż w przypadku uszkodzenia obu kończyn. Osoby z uszkodzeniem jednej kończyny mają możliwość wykonywania wielu czynności zawodowych kończyną sprawną oraz ewentualnego wspomagania się kończyną uszkodzoną, która jest zaopatrzona w protezę lub w indywidualnie dobrane aparaty ortopedyczne. Urządzenia te wspomagają, stabilizują lub podtrzymują niesprawną lub nie w pełni sprawną kończynę. U osób z amputacjami trudności i ograniczenia zależą od stopnia jej uszkodzenia (11,12). Uszkodzenie palców, zwłaszcza kciuka, pozbawia daną osobę możliwości wykonywania ruchów chwytnych (chwytania przedmiotów). Z kolei amputacja całej ręki, przedramienia lub ramienia powoduje całkowite zniesienie ruchów kończyny. W najtrudniejszej sytuacji pozostają jednak osoby z uszkodzeniem obu kończyn górnych, u których czynności manipulacyjne są całkowicie zniesione lub w znacznym stopniu ograniczone. Ustalenie możliwości zawodowych osoby z tego rodzaju uszkodzeniem wymaga indywidualnej oceny, w tym oceny możliwości usprawnienia kończyn przez zastosowanie odpowiedniego sprzętu ortopedycznego (protez, aparatów ortopedycznych itp.). Ograniczenia manipulacyjne osób z uszkodzonymi kończynami górnymi mogą być jednak w pewnym stopniu kompensowane przez przystosowanie stanowiska pracy, które może umożliwić, ułatwić lub usprawnić wykonywanie niektórych ruchów i czynności. Generalną zasadą jest, że urządzenia na stanowisku pracy powinny być przystosowane do rodzaju dysfunkcji, czyli powinny wspomagać chwytanie, zaciskanie, obracanie i naciskanie. 496 D. Żołnierczyk-Zreda, T. Majewski Obsługa uchwytów, klamek, dźwigni i przycisków powinna być prosta, niewymagająca obrotu przegubem, a ich uruchomienie powinno być możliwe przy użyciu jednej ręki bez potrzeby używania podparcia lub zbyt dużej siły. Bardzo dobrym przystosowaniem stanowiska pracy dla osób z uszkodzeniem kończyn górnych jest sprzęt sterowany za pomocą pedału (6,13). Przystosowanie miejsca pracy do potrzeb osób z dysfunkcją kończyn górnych może obejmować także ewentualne zwiększenie blatu stołu roboczego lub biurka, zgodnie z indywidualnymi potrzebami pracownika, lub umieszczenie dodatkowych elementów na stanowisku pracy, które umożliwiłyby mu wykonywanie czynności zawodowych jedną ręką. Największe możliwości zatrudnienia osób z uszkodzeniem jednej kończyny górnej, czasami także obu kończyn górnych, dają prace i zawody o charakterze umysłowym, które nie wymagają wysokiej sprawności manualnej, np. stanowiska kierownicze, różnego rodzaju doradztwo i udzielanie informacji (14). Warunkiem pracy w tych zawodach jest jednak uzyskanie odpowiednich kwalifikacji, najczęściej – ukończenie studiów wyższych. Szczególnie dobrze dobrane dla osób z uszkodzeniem kończyn górnych muszą być prace w przemyśle, usługach lub rolnictwie. Przystosowanie środowiska pracy do potrzeb pracowników z uszkodzeniem kończyn dolnych Osoby z uszkodzeniem kończyn dolnych mają stosunkowo duże możliwości podjęcia pracy zawodowej, szczególnie w zawodach, w których praca wykonywana jest głównie w pozycji siedzącej i nie wymaga częstego przemieszczania się. Przy lżejszych uszkodzeniach kończyn dolnych ograniczenia i trudności w wykonywaniu większości prac praktycznie nie istnieją, a problemem może być jedynie dłuższe utrzymanie pozycji stojącej lub konieczność częstego przemieszczania się po zakładzie pracy. Uszkodzenie kończyn dolnych, podobnie jak kończyn górnych, daje osobom niepełnosprawnym szansę wykonywania różnych zawodów o charakterze umysłowym (14). Niektóre osoby z uszkodzeniem kończyn dolnych mogą mieć przeciwwskazania do wykonywania prac wymagających dużego wysiłku fizycznego. Używanie sprzętu ortopedycznego (poruszanie się na wózku inwalidzkim, za pomocą protez, kul) wymaga od tych osób dużo siły, co powoduje, że łatwiej się męczą, a stopień tolerancji na wysiłek fizyczny może być u nich niższy niż u osób sprawnych. Nr 4 Żeby pracownicy z uszkodzeniem kończyn dolnych mogli efektywnie, bezpiecznie i wygodnie wykonywać swoje zadania zawodowe, należy z reguły przystosować miejsca i stanowiska pracy. Konieczność tę wymuszają trudności tych osób w poruszaniu się, wykonywanie pracy w pozycji siedzącej lub używanie sprzętu ortopedycznego, takiego jak laska i laska podpórcza lub wózek inwalidzki. Przystosowanie stanowiska pracy dla tych osób powinno polegać na zapewnieniu odpowiedniej przestrzeni wokół stołu roboczego lub biurka w taki sposób, aby pracownik na wózku inwalidzkim mógł swobodnie manewrować i przemieszczać się między elementami wyposażenia swojego stanowiska – szafami, regałami z narzędziami, materiałami itp. Nie tylko osoby jeżdżące na wózkach, ale również pracownicy poruszający się za pomocą kul lub laski mogą wymagać większej przestrzeni wokół stanowiska pracy, niż jest to przewidziane dla pracowników nieużywających tego rodzaju sprzętu. Ponadto pracownicy poruszający się na wózkach inwalidzkich, a także osoby używające kul i lasek wymagają zniesienia wszelkich barier architektonicznych, które utrudniają im przemieszczanie się w zakładzie pracy. Osoby te potrzebują odpowiednio szerokich wewnętrznych dróg komunikacyjnych bez elementów zwężających się, aby mogły swobodnie poruszać się i mijać się z innymi pracownikami. Dotyczy do szczególnie korytarzy z wolnostojącymi meblami, które mogłyby stanowić bariery dla pracowników z uszkodzonymi kończynami dolnymi. Zniesienie barier architektonicznych powinno obejmować także wysokie progi, które powinny być zastąpione pochylniami – łagodnymi podjazdami (15). Podobnie otwory wejściowe – drzwi do różnych pomieszczeń i wind – powinny mieć odpowiednią szerokość, aby możliwe było swobodne przemieszczanie się na wózku inwalidzkim lub za pomocą kul. Dla osób poruszających się na wózku wejścia do budynków, zwłaszcza tych, do których prowadzą schody, powinny mieć łagodne i bezpieczne pochylnie, podjazdy, których nawierzchnia powinna być wykonana z materiałów przeciwpoślizgowych (15). Z kolei dla osób poruszających się za pomocą laski lub kul dużym ułatwieniem i pomocą mogą być poręcze umieszczone wzdłuż szlaków komunikacyjnych. Dla użytkowników wózków inwalidzkich ważne jest, aby przyciski w windach były odpowiednio obniżone, co umożliwi samodzielne korzystanie z nich. Przystosowanie stanowiska pracy do potrzeb pracowników z uszkodzeniem kończyn dolnych powinno być ukierunkowane przede wszystkim na zapew- Nr 4 Dostosowanie środowiska pracy dla osób niepełnosprawnych nienie im wygodnego i efektywnego wykonywania zadań zawodowych w pozycji siedzącej, która jest główną pozycją pracy tych osób. Dla pracowników wykonujących prace na wózku inwalidzkim konieczne może być więc: 1. Dostosowanie wielkości stanowiska pracy i wysokości blatu stołu roboczego lub biurka do indywidualnych potrzeb konkretnego pracownika. 2. Zapewnienie odpowiedniej przestrzeni pod blatem, aby pracownik mógł swobodnie podjechać wózkiem inwalidzkim do swojego stanowiska pracy i wykonywać na nim pracę, a także przesiadać się z wózka na fotel rehabilitacyjny (np. osoby z paraplegią). 3. Umieszczanie półek przeznaczonych do przechowywania często używanych narzędzi i materiałów, a także urządzeń na blacie roboczym tak, aby były one w zasięgu rąk pracownika i aby korzystanie z nich nie wymagało manewrowania wózkiem. 4. Umieszczenie wszystkich dodatkowych elementów stanowiska pracy, takich jak szafki, regały i inne urządzenia, z których korzysta pracownik, na takiej wysokości, aby były dla niego dostępne z pozycji siedzącej na wózku. Ponadto pracownicy z amputacjami i deformacjami kończyn dolnych i kręgosłupa wymagają zwykle przystosowania siedziska. W zależności od rodzaju uszkodzenia dobierane są różne rodzaje krzeseł (foteli) rehabilitacyjnych, które zapewniają wygodne, bezpieczne i efektywne wykonywanie pracy, np. krzesła: n z regulowaną wysokością siedziska; n z uchylnym siedziskiem – z możliwością uchylenia jego części o kilka stopni, przeznaczone są dla pracowników z usztywnieniem stawów biodrowych lub kolanowych, z amputacjami i protezami; n z 5-ramienną podstawą jezdną umożliwiającą poruszanie się bez konieczności wstawania z krzesła; takie krzesła powinny mieć także blokadę kół zapewniającą większą stabilność; n z regulowanym lub indywidualnie profilowanym tylnym oparciem; n z oparciami bocznymi – z odchylanymi podłokietnikami, które umożliwiają i ułatwiają wstawanie lub przesiadanie się na wózek inwalidzki (9,11). Dla niektórych pracowników uzupełnieniem krzesła lub fotela mogą być indywidualnie dobrane podnóżki wolnostojące, które służą podniesieniu kończyny lub podtrzymaniu jej w wygodnej pozycji. Pracownicy z problemami kończyn dolnych, posługujący się kulami i laskami, którym zdarza się wykonywać niektóre prace w pozycji stojącej, mogą potrzebować 497 (w zależności od indywidualnej sytuacji) dodatkowych uchwytów lub poręczy dla ułatwienia wstawania lub podpierania się w czasie stania. Częstym problemem osób z uszkodzeniem kończyn dolnych jest podróż do pracy. W takim przypadku może zachodzić konieczność zorganizowania dla tych osób transportu do pracy i z powrotem albo zatrudnienie ich na zasadzie telepracy (16). Jeśli pracownik z uszkodzeniem kończyn porusza się własnym samochodem, powinien mieć zapewnione miejsce parkingowe. Ponadto na terenie zakładu pracy, na każdej kondygnacji co najmniej jedno z pomieszczeń higieniczno-sanitarnych powinno być przystosowane do potrzeb osób niepełnosprawnych. OSOBY Z NIEPEŁNOSPRAWNOŚCIĄ INTELEKTUALNĄ Niepełnosprawność intelektualna Charakteryzuje się ona obniżoną sprawnością procesów umysłowych, szczególnie procesów spostrzegania, interpretowania i rozumienia rzeczywistości, uczenia się i zapamiętywania, oceniania sytuacji, podejmowania decyzji, wyciągania wniosków, planowania, rozwiązywania problemów itp. Konsekwencją tych ograniczeń mogą być trudności osób z niepełnosprawnością intelektualną w przystosowywaniu się do wymagań życia codziennego, zawodowego i społecznego (17). Definicja niepełnosprawności intelektualnej zawiera więc dwa komponenty – funkcjonowanie intelektualne znacznie poniżej poziomu przeciętnego oraz wyraźnie osłabioną zdolność przystosowania się jednostki do codziennych wymagań życia społecznego. Niepełnosprawność intelektualna może być spowodowana zaburzeniami ośrodkowego układu nerwowego, szczególnie kory mózgowej. Przyczynami tych zaburzeń mogą być czynniki genetyczne (dziedziczenie) lub wrodzone, a także niektóre choroby wieku dziecięcego, które powodują uszkodzenie ośrodkowego układu nerwowego. Niemałą rolę w powstaniu niepełnosprawności intelektualnej mogą mieć niedostateczne warunki rozwojowe, a więc brak lub niewłaściwy sposób opieki, nauczania i wychowywania w okresie dzieciństwa i młodości. Z punktu widzenia poradnictwa zawodowego osoby z niepełnosprawnością intelektualną dzieli się na 2 grupy (17): 1. Osoby z niepełnosprawnością intelektualną w stopniu lekkim. 2. Osoby z niepełnosprawnością intelektualną w stopniu głębszym. 498 D. Żołnierczyk-Zreda, T. Majewski Przystosowanie środowiska pracy do potrzeb pracowników z niepełnosprawnością intelektualną w stopniu lekkim Mimo że obniżenie sprawności procesów umysłowych u osób z lekką niepełnosprawnością intelektualną jest stosunkowo niewielkie, może ono powodować określone konsekwencje w ich funkcjonowaniu zawodowym i społecznym. Na ogół jednak osoby z lekką niepełnosprawnością intelektualną potrafią troszczyć się o siebie i innych, czytać, pisać, posługiwać się pieniędzmi i załatwiać sprawy w urzędach. Dużo takich osób może żyć samodzielnie, a nawet zakładać rodziny. Zwykle osoby z niepełnosprawnością intelektualną w stopniu lekkim kończą zawodowe szkoły specjalne jako robotnicy wykwalifikowani i są gotowe do podjęcia pracy na otwartym rynku pracy. Zdobywają najczęściej kwalifikacje zawodowe w zawodach o charakterze fizycznym, takich jak stolarz, ślusarz, mechanik maszyn rolniczych, krawiec, murarz itp. Mogą także zostać zatrudnione do pracy w kuchniach restauracyjnych i pracy opiekuńczej w ośrodkach dla seniorów. Najczęściej jednak pracują przy prostej produkcji, w usługach i pracach pomocniczych (np. w biurze). Korzystną dla nich formą przygotowania zawodowego jest również szkolenie w miejscu pracy – tzw. szkolenie przywarsztatowe. Zakres takiego szkolenia obejmuje wykonywanie określonej liczby zadań zawodowych na konkretnym stanowisku pracy bez konieczności opanowania szerszej wiedzy teoretycznej. Pracownicy z lekką niepełnosprawnością intelektualną powinni mieć zadania dostosowane do ich możliwości psychofizycznych, szczególnie umysłowych. Charakter tych zadań powinien być więc przede wszystkim wykonawczy, odtwórczy, nie może wymagać kierowania oraz zarządzania innymi pracownikami, ani też obejmować zadań o znacznym stopniu odpowiedzialności (14). Osoby z lekką niepełnosprawnością intelektualną powinny na początku pracy zawodowej otrzymywać zadania o mniejszym zakresie i stopniu skomplikowania, które następnie mogą być stopniowo poszerzane, a stopień ich trudności może się zwiększać. W początkowym okresie zatrudnienia osoby z lekką niepełnosprawnością intelektualną mogą wymagać pomocy polegającej na dokładnym instruktażu, a także na powtarzaniu i przypominaniu przekazywanych informacji częściej i dłużej, niż miałoby to miejsce w przypadku pracowników w pełni sprawnych intelektualnie. Także w późniejszym okresie zatrudnienia osoby z lekką niepełnosprawnością intelektualną mogą wymagać in- Nr 4 tensywniejszego nadzoru nad wykonywaną przez nie pracą. Wynika to z częstszego niż u sprawnych pracowników pojawiania się trudności w wykonywaniu przydzielonych im zadań zawodowych. Osoby nadzorujące pracę podwładnych z lekką niepełnosprawnością intelektualną powinny pomagać rozwiązywać trudności tych osób w odniesieniu do: n dostrzegania, interpretowania i rozumienia bardziej skomplikowanych zjawisk i sytuacji, które występują w trakcie wykonywania pracy; n komunikowania się z innymi osobami, szczególnie rozumienia terminów i słów o charakterze symbolicznym; n przyswajania sobie wiedzy i bardziej skomplikowanych umiejętności zawodowych; n samodzielnego planowania, podejmowania decyzji, rozwiązywania problemów i trudnych sytuacji, szczególnie dotyczy to sytuacji, które niespodziewanie pojawią się w trakcie wykonywania przez nich pracy i wymagają natychmiastowej reakcji. W przypadku występowania częstych trudności zawodowych u osób z lekką niepełnosprawnością intelektualną może dochodzić do zniechęcenia, obniżenia aktywności i zaangażowania w pracę. W takich sytuacjach należy je zachęcać i motywować do podejmowania kolejnych prób wykonania zadań, a nie karcić lub wyrażać niezadowolenie. Pracownicy z lekką niepełnosprawnością intelektualną mogą wymagać pomocy w kształtowaniu prawidłowych zachowań w różnych sytuacjach zawodowych związanych z dyscypliną w pracy, systemem komunikowania się w pracy itp. Wymagają także bardzo jasnych, otwartych, pełnych akceptacji komunikatów, pozbawionych najmniejszych nawet przejawów lekceważenia i dyskryminacji. Niewłaściwe zachowanie kierownictwa lub zespołu pracowniczego może wywoływać u tych pracowników niepożądane reakcje, np. agresywne. Dobra atmosfera i współpraca są czynnikami zwiększającymi efektywność pracy tych pracowników i łatwiej integruje je z zespołem pracowniczym. Z całą pewnością nie warto „marnować” społecznego potencjału tych osób, ponieważ, jak wykazują badania dotyczące dzieci i młodzieży niepełnosprawnej intelektualnie, większość z nich ma duże potrzeby społeczne – pragnie kontaktów, wymiany informacji, wspólnego działania, wspólnej pracy i przeżyć (18). Badania pokazują również, że takie osoby mają dobrze wykształconą potrzebę szacunku. Przeważająca większość z nich jest wrażliwa na potrzeby innych i gotowa jest nieść pomoc nawet własnym kosztem (19). Nr 4 Dostosowanie środowiska pracy dla osób niepełnosprawnych Przystosowanie środowiska pracy do potrzeb pracowników z niepełnosprawnością intelektualną w stopniu głębszym Do osób z niepełnosprawnością intelektualną w stopniu głębszym należą osoby z orzeczeniem o umiarkowanym i znacznym stopniu niepełnosprawności (17,20). Charakteryzują się one obniżeniem sprawności procesów umysłowych w dużo wyższym stopniu, niż to ma miejsce w przypadku lekkiego stopnia niepełnosprawności. Mogą mieć więc duże trudności w spostrzeganiu, interpretowaniu oraz rozumieniu zjawisk i zdarzeń występujących w otoczeniu, uczeniu się i zapamiętywaniu nowych informacji, a także niewielkie umiejętności korzystania z tych informacji. Zdarzają się także poważne deficyty w zakresie dłuższej koncentracji uwagi na określonych bodźcach zewnętrznych. Praktycznie osoby te nie są zdolne do samodzielnego podejmowania poważniejszych decyzji, oceny i wyciągania wniosków z określonych sytuacji, planowania swoich działań i rozwiązywania problemów życiowych. Mogą mieć również trudności w porozumiewaniu się z otoczeniem, w rozumieniu tego, co się do nich mówi, oraz w słownym przekazywaniu swoich potrzeb, życzeń i pytań. Konsekwencją tych trudności mogą być problemy w przystosowywaniu się do wymagań życia codziennego, zawodowego i społecznego. Poza wspomnianymi wyżej ograniczeniami poznawczymi niektóre z tych osób mogą charakteryzować się także niskim poziomem rozwoju ruchowego – niską sprawnością wykonywania czynności manipulacyjnych i lokomocyjnych. W takim przypadku są one w stanie opanować tylko bardzo podstawowe czynności zawodowe, które pozwalają na wykonywanie prostych i nieskomplikowanych zadań zawodowych w ramach niektórych zawodów fizycznych. Osoby z niepełnosprawnością intelektualną głębszego stopnia mogą także mieć problemy z rozumieniem sytuacji społecznych związanych z dyscypliną w pracy oraz przyjętymi normami zachowania. Wiele osób ze znaczną niepełnosprawnością intelektualną może być zatrudniona na otwartym rynku pracy. Mogą one wykonywać nieskomplikowane czynności i zadania zawodowe, takie jak cięcie różnych materiałów, montaż elementów czy pakowanie. Możliwe są też niektóre prace usługowe, różne prace pomocnicze w zakładach gastronomicznych, prace związane z utrzymywaniem zieleńców miejskich, utrzymaniem porządku i czystości w różnych instytucjach, prace pomocnicze w placówkach opiekuńczych i leczniczych dla ludzi w podeszłym wieku i przewlekle chorych, 499 a również prace rolnicze, szczególnie związane z hodowlą zwierząt (14). Osoby z głębszą niepełnosprawnością intelektualną stanowią grupę osób niepełnosprawnych, które są najczęściej obejmowane specjalną formą zatrudnienia – tzw. zatrudnieniem wspomaganym. Polega ono na zaangażowaniu w proces aktywizacji zawodowej osoby nazywanej trenerem pracy (asystentem pracy). Jego zadanie rozpoczyna się od znalezienia pracodawcy, który będzie gotowy przyjąć do pracy osobę głębiej niepełnosprawną intelektualnie. Następnie rolą trenera pracy jest doradzanie pracodawcy, jak rozwiązywać problemy związane z zatrudnieniem osoby niepełnosprawnej intelektualnie w stopniu głębszym. Współdziałanie trenera z pracownikiem i pracodawcą jest intensywniejsze w początkowym okresie zatrudnienia, a następnie stopniowo redukowane. Kończy się, kiedy pracownik osiąga samodzielność w wykonywaniu przydzielonych mu zadań zawodowych, a pracodawca jest zadowolony z jego pracy. Podstawową zasadą zatrudniania osób z głębszą niepełnosprawnością intelektualną jest skrupulatne dobranie rodzaju i zakresu zadań oraz czynności zawodowych do możliwości psychofizycznych tych osób. Jeśli prace okazałyby się zbyt trudne, czyli zbyt obciążające psychicznie lub fizycznie, osoby z głębszą niepełnosprawnością intelektualną mogłyby szybko stracić motywację do pracy. Ponadto ważne jest, żeby początkowo zlecać osobom z głębszą niepełnosprawnością intelektualną pracę, która ogranicza się do jednego lub dwóch zadań, wykonywanych rutynowo w tej samej formie i miejscu. W miarę uzyskiwanych postępów liczbę zadań można zwiększać, a także zmieniać warunki pracy, tzn. zlecać wykonywanie zadań w różnych miejscach, co wymaga samodzielnego przemieszczania się po zakładzie. Bardzo istotną kwestią jest także wymiar godzin pracy. Początkowo osoby z głębszą niepełnosprawnością intelektualną można zatrudniać w niepełnym wymiarze godzin o określonych porach dnia i kilka razy w tygodniu. W ten sposób będą one stopniowo przystosowywać się do obowiązku wykonywania pracy. Należy także zapewnić tym osobom określone przerwy pracy na odpoczynek. Osoby z głębszą niepełnosprawnością intelektualną mogą także wymagać pewnego przygotowania do funkcjonowania społeczno-organizacyjnego w zakładzie pracy. Jest ono rozumiane jako przestrzeganie obowiązujących zasad i zwyczajów, systematyczne wykonywanie pracy, utrzymanie porządku na stanowisku pracy, punktualność w przychodzeniu do pracy, przestrzeganie 500 D. Żołnierczyk-Zreda, T. Majewski ustalonych przerw w pracy, współpraca i harmonijne współdziałanie z innymi pracownikami itp. Przygotowanie to powinno również obejmować zapoznanie pracowników z różnymi pomieszczeniami i urządzeniami w zakładzie i ich przeznaczeniem, aby mogli oni samodzielnie do nich trafiać i z nich korzystać. Ponieważ czasami okres przystosowania się pracowników z głębszą niepełnosprawnością intelektualną do wykonywania zadań zawodowych może trwać dosyć długo, ich zatrudnienie jest zwykle poprzedzane praktykami zawodowymi lub zatrudnieniem próbnym. Dopiero kiedy pracownik sprawdzi się na stanowisku pracy, jest zatrudniany na stałe. W całym opisanym procesie intensywnie uczestniczy trener pracy. Po zakończeniu wspomagania przez trenera osoby głębiej niepełnosprawne intelektualnie mogą stale wymagać wzmożonego nadzoru i kontroli ze strony bezpośredniego przełożonego. Mogą także wymagać ciągłego motywowania do pracy, ponieważ łatwo tracą zainteresowanie nią. Konieczne może też być częstsze przypominanie im o sposobie wykonywania czynności roboczych i dodatkowy instruktaż w trakcie wykonywania swoich zadań zawodowych. W zatrudnianiu osób z głębszą niepełnosprawnością intelektualną aktywnie uczestniczy także Polskie Stowarzyszenie na Rzecz Osób z Upośledzeniem Umysłowym. Dane tego Stowarzyszenia wskazują na to, że wiele osób z umiarkowanym i znacznym stopniem niepełnosprawności intelektualnej po prawidłowo i systematycznie prowadzonej edukacji i rehabilitacji, a także przy zapewnieniu odpowiedniego środowiska pracy potrafi pracować i osiągać rezultaty zadowalające pracodawcę (20). Często korzyścią dla pracodawcy wynikającą z zatrudniania osób z niepełnosprawnością intelektualną jest znalezienie osób do wykonywania zadań, które ze względu na swój monotonny i nużący charakter są bardzo niechętnie realizowane przez osoby pełnosprawne. Z kolei – jak się powszechnie podkreśla – dla osób niepełnosprawnych zatrudnienie ma charakter terapeutyczny, pozwala utrzymywać relacje społeczne oraz czuć się przydatnym i samodzielnym (19,20). OSOBY Z ZABURZENIAMI PSYCHICZNYMI Niepełnosprawność wynikająca z zaburzeń psychicznych Pojawia się ona zazwyczaj w okresie dojrzałości i aktywności zawodowej człowieka, w przeciwieństwie do niepełnosprawności intelektualnej, która jest zjawiskiem występującym od urodzenia lub wczesnego dzieciń- Nr 4 stwa. Zaburzenia psychiczne charakteryzują się nieprawidłowym przebiegiem procesów psychicznych, które dezorganizują działania i zachowania człowieka w różnych sytuacjach życiowych, zawodowych i społecznych. Mogą to być działania i zachowania znacznie odbiegające od powszechnie przyjętych form i zasad, czyli nietypowe, nieprzystosowane i nieuzasadnione w danej sytuacji oraz często bardzo uciążliwe dla otoczenia (21). Trzebińska i Dziewulska (22) określają niepełnosprawność spowodowaną chorobami psychicznymi jako polegającą „na ograniczeniu zdolności rozumienia oraz przestrzegania wymagań i oczekiwań społecznych w takim stopniu, że nie jest możliwe adekwatne pełnienie ról społecznych”. Niepełnosprawność tę autorki wiążą przede wszystkim z psychozami, które mogą mieć różny zakres, stopień nasilenia i okres trwania. Choroby psychiczne lub psychozy to zespoły określonych zaburzeń psychicznych, takie jak schizofrenia i coraz częściej pojawiająca się depresja, a także psychoza maniakalno-depresyjna (21). Schizofrenia nie stanowi pojedynczego zaburzenia, a rozległy obszar psychopatologii, określany także jako tzw. spektrum schizofrenii (23). Polega ono na zaburzeniu procesów poznawczych, emocjonalnych i aktywności. W zależności od typu schizofrenii przeważają jedne lub drugie rodzaje objawów. Zaburzenia schizofreniczne mogą trwać przez dłuższy czas lub pojawiać się w sposób epizodyczny. W tym drugim przypadku pacjent ma dłuższe lub krótsze okresy normalnego funkcjonowania. Depresja należy do zaburzeń afektywnych, emocjonalnych. Charakteryzuje się stanem obniżonego nastroju i obniżonej aktywności spowodowanej osłabieniem się napędu psychoruchowego. Może ona trwać i utrzymywać się przez wiele tygodni lub miesięcy. Przejawia się długotrwałym utrzymywaniem się głębokiego przygnębienia lub smutku i lęku, spowolnieniem wszystkich procesów psychicznych, poczuciem mniejszej wartości i utratą sensu życia, słabej aktywności – apatii, bierności i braku inicjatywy. Od depresji, jako stanu patologicznego niemającego wyraźnej przyczyny, należy odróżnić stany depresyjne związane z określoną sytuacją życiową, np. śmiercią bliskiej osoby, utratą pracy czy trudnościami materialnymi. Zwykle tego rodzaju objawy stanów depresyjnych mają charakter przejściowy i z czasem znikają bez specjalnej interwencji. Do zaburzeń afektywnych należy również psychoza maniakalno-depresyjna, nazywana także zaburzeniami afektywnymi dwubiegunowymi. Objawia się w kolejno występujących po sobie okresach manii i depresji. Nr 4 Dostosowanie środowiska pracy dla osób niepełnosprawnych W fazie depresji występuje obniżenie nastroju. Z kolei w fazie maniakalnej pojawiają się różne stopnie podniecenia, radości i wesołości bez specjalnego powodu. Przy nasileniu się objawów manii może dojść do zaburzenia świadomości, połączonej ze zniesieniem orientacji w czasie, miejscu i otoczeniu. Oprócz chorób psychicznych występują również lżejsze postacie zaburzeń psychicznych, czyli zaburzenia osobowości, a wśród nich np. osobowość paranoiczna, osobowość schizoidalna, osobowość chwiejna emocjonalnie, osobowość z cechami antysocjalnymi, osobowość histeryczna, anankastyczna, lękowa i zależna (24,25). Zaburzenia osobowości mają negatywny wpływ na funkcjonowanie człowieka w codziennych sytuacjach życiowych, szczególnie w sytuacjach społecznych, ale często nie mają większego wpływu na wykonywanie samych zadań zawodowych. Mogą jednak utrudniać funkcjonowanie społeczne i przejawiać się w formie niewłaściwych zachowań w stosunku do innych pracowników. Przyczyny większości zaburzeń psychicznych są nieznane lub nie do końca poznane. Za najważniejsze czynniki wywołujące te choroby uważa się czynniki genetyczne, defekty odpornościowe, deficyty i dysfunkcje mózgu z powodu urazu czaszki, po chorobach zapalnych ośrodkowego układu nerwowego, w następstwie zatruć, uzależnienia od alkoholu, narkomanii itd. oraz czynniki środowiskowe – zaniedbania, trudne warunki życia czy traumatyczne wydarzenia w życiu danej osoby. Chociaż wiele osób z zaburzeniami psychicznymi reprezentuje bardzo wartościową grupę pracowników, są one w pierwszej kolejności zwalniane i najmniej chętnie zatrudniane, o czym świadczy fakt, że ok. 84% osób z rozpoznaniem choroby psychicznej jest niezatrudnionych (22). Dla wielu z nich praca zawodowa może mieć charakter terapeutyczny i rehabilitacyjny, pozwalający na powrót do normalnego funkcjonowania i łagodzący objawy patologiczne. W ocenie samych chorych aktywność zawodowa jest synonimem zdrowia lub „zdrowienia” psychicznego (25). Także wyniki programów opieki psychiatrycznej dowodzą, że najlepsze efekty przynosi rehabilitacja tych osób połączona z pracą (26). Przystosowanie środowiska pracy do potrzeb pracowników z zaburzeniami psychicznymi Ponieważ choroby psychiczne mają charakter dynamiczny – podlegają różnym i częstym zmianom – trudno jednoznacznie i kategorycznie odpowiedzieć na pytanie dotyczące możliwości zawodowych osób z tymi 501 problemami. Każdy kandydat do zatrudnienia musi być indywidualnie oceniany pod względem możliwości wykonywania pracy zawodowej. Wśród osób z zaburzeniami psychicznymi można spotkać osoby bez specjalnych kwalifikacji zawodowych i doświadczenia zawodowego, które po dłuższym okresie leczenia i rehabilitacji w różnych placówkach chcą być aktywne zawodowo. Są także osoby, które wcześniej pracowały, ale u których pojawiły się zaburzenia psychiczne – po dłuższym okresie leczenia i rehabilitacji w różnych placówkach chcą one wrócić do normalnego zatrudnienia w swoim macierzystym zakładzie pracy. Wśród zatrudnionych z zaburzeniami psychicznymi są także osoby w trakcie leczenia, które pracują bez długich okresów zwolnień chorobowych, a także takie, które mogą pracować tylko w warunkach chronionych. Zatrudnienie w zakładach pracy chronionej może stanowić dla nich etap przejściowy do zatrudnienia w zwykłych zakładach pracy. Pracownicy z zaburzeniami psychicznymi lub byli pacjenci psychiatryczni w zasadzie nie wymagają specjalnych zmian w fizycznym środowisku pracy. Kolosalne znaczenie ma natomiast dla tych osób stworzenie im przyjaznego społecznie środowiska pracy, które wyraża się w pozytywnej postawie kierownictwa i współpracowników wobec tych osób. Postawa ta powinna się przejawiać tolerancją, życzliwością oraz gotowością do udzielania pomocy osobie z zaburzeniami psychicznymi, zawsze wtedy, kiedy jej potrzebuje. Ponadto pracownicy po dłuższym okresie absencji chorobowej spowodowanej koniecznością leczenia mogą stracić zdolność wykonywania dotychczasowej pracy, zwłaszcza w zakresie wypracowanych nawyków i form zachowania się w sytuacjach zawodowych. W takim przypadku potrzebny im będzie określony czas na przystosowanie się do ponownego podjęcia pracy w swoim zakładzie. Mogą także wymagać pewnych zmian organizacji pracy, które dadzą im możliwość odzyskania pełnej gotowości do wykonywania dawnych zadań zawodowych. Zmiany te obejmują także osoby nowo zatrudniane i mogą dotyczyć: n dotychczasowego zakresu zadań zawodowych, n stosowania elastycznych godzin pracy, stopniowego zwiększania godzin pracy w ciągu dnia i dni pracy w ciągu tygodnia, n szczególnego wsparcia ze strony kierownictwa i zespołu pracowniczego. Podobnie jak w przypadku osób niepełnosprawnych intelektualnie od pracowników z zaburzeniami psychicznymi nie można wymagać wykonywania za- 502 D. Żołnierczyk-Zreda, T. Majewski dań przekraczających ich możliwości psychofizyczne i skazujących te osoby na porażkę. Istnieje bowiem znacznie większe niebezpieczeństwo niż w przypadku osób pełnosprawnych, że porażka całkowicie zdemotywuje te osoby do kontynuowania pracy, a nawet może się przyczynić do nawrotu epizodu psychotycznego. Nie oznacza to jednak, że dla tych osób odpowiednią pracą jest praca pozbawiona umiarkowanego wysiłku fizycznego i umysłowego. Dla osób z zaburzeniami psychicznymi, w przeciwieństwie do osób niepełnosprawnych intelektualnie, praca lekka i prosta może być zbyt monotonna i nie ma specjalnego znaczenia terapeutycznego. Najlepiej więc, aby wybór rodzaju i zakresu zadań zawodowych był z taką osobą uzgodniony, a jeśli to możliwe – nawet do pewnego stopnia przez nią zaproponowany. To samo dotyczy wymiaru godzin pracy. Pracownicy z zaburzeniami psychicznymi wymagają od kierownictwa i współpracowników dużego zrozumienia, szczególnie w okresach nasilenia dolegliwości, np. w chwilach depresji czy związanych z manią – podnieceniem, roztargnieniem itp. Ponadto takie osoby oczekują od kierownictwa i współpracowników zachowania dyskrecji co do stanu ich zdrowia, a przede wszystkim nielekceważenia i traktowania ich w taki sam sposób jak innych pracowników. Osoby z zaburzeniami psychicznymi mogą być wyjątkowo wyczulone, a nawet przeczulone na niewłaściwe zachowania otoczenia, które bardzo łatwo może u nich powodować niepożądane reakcje, np. zachowania agresywne czy popadanie w stany depresyjne (25). Istotną sprawą jest sprawowanie systematycznego i przychylnego nadzoru nad pracą pracownika z zaburzeniami psychicznymi. Kluczowe jest, żeby stosunkowo wcześnie wykrywać nieprawidłowości w wykonywanej przez niego pracy i w porę podejmować odpowiednie działania korygujące i motywujące. Z uwagi na zmienność i okresowe nasilanie się niektórych objawów chorobowych istnieje zagrożenie wystąpienia u tych pracowników okresów obniżonej aktywności, zaniku motywacji do pracy czy nawet rezygnacji z pracy. Taka sytuacja wymaga okazania wyjątkowo dużo dobrej woli ze strony kierownictwa zakładu, personelu bezpośrednio nadzorującego pracę tych osób i współpracującego z nimi. Postawa ta powinna się przejawiać w podejmowaniu wysiłku na rzecz zachęcania, motywowania, chwalenia za pracę, a także inicjowania rozmów na temat ich problemów, potrzeb i oczekiwań. Nie da się więc ukryć, że pracodawca zatrudniający osoby niepełnosprawne zarówno intelektualnie, Nr 4 jak i psychicznie powinien sam być bardzo dojrzałym, stabilnym emocjonalnie i przekonanym o słuszności swoich działań człowiekiem, który oprócz motywacji finansowej charakteryzuje się także motywacją do pomagania innym. Z kolei, tak jak powiedziano wyżej, dla osób z niepełnosprawnością psychiczną, bycie zatrudnionym ma ogromne znaczenie terapeutyczne. Pozwala na likwidację lub zmniejszenie objawów chorobowych; przyczynia się do odzyskania poczucia wartości i wiary we własne możliwości, zmniejszenia uzależnienia od innych osób, lepszego funkcjonowania społecznego, a tym samym ułatwia powrót do normalnego życia. WNIOSKI Aktywizacja zawodowa osób niepełnosprawnych zależy od wielu czynników. Jednym z nich jest taki system orzekania o niepełnosprawności, który uwzględnia możliwość kontynuowania pracy na stanowisku pracy przystosowanym do istniejących czy powstałych ograniczeń psychofizycznych. Rolą lekarza medycyny pracy jest sformułowanie zaleceń w zakresie tego przystosowania dla konkretnej osoby niepełnosprawnej. Wiedza na temat ogólnych zasad przystosowania środowiska pracy do potrzeb osób z różnego rodzaju niepełnosprawnością jest potrzebna pracodawcom przy planowaniu stanowisk pracy dla nich, a także samym osobom niepełnosprawnym przy wyborze, zmianie lub utrzymaniu dotychczasowej pracy. W niniejszym artykule podjęto próbę sformułowania ogólnych zasad przystosowania środowiska pracy w odniesieniu do dwóch rodzajów niepełnosprawności – osób z uszkodzeniem narządu ruchu oraz osób niepełnosprawnych intelektualnie i psychicznie. Celem było pokazanie, że przystosowanie środowiska pracy do możliwości i potrzeb osób niepełnosprawnych jest procesem złożonym, nie dotyczy jedynie modyfikacji jego fizycznych aspektów i nie zawsze łączy się z dużymi nakładami finansowymi, które musi ponieść pracodawca. W przypadku osób z niepełnosprawnością ruchową rzeczywiście wymagana jest pewna adaptacja fizycznego środowiska pracy, chociaż nie musi być ona daleko posunięta, ponieważ osoby niepełnosprawne są coraz lepiej wyposażone w odpowiedni sprzęt wspomagający je w codziennym życiu. Zadaniem pracodawcy jest natomiast właściwy dobór zadań, które będą możliwe do wykonania za pomocą tego sprzętu, a także takie dostosowanie stanowiska pracy, aby osoba niepełnosprawna mogła z tego sprzę- Nr 4 Dostosowanie środowiska pracy dla osób niepełnosprawnych tu bez trudu w pracy korzystać. Ponadto pracodawca może liczyć na rekompensatę poniesionych nakładów w postaci subsydium płacowego, określanego mianem dofinansowań do wynagrodzeń. Bardziej specyficzne problemy związane z możliwością przystosowania środowiska pracy do potrzeb osób niepełnosprawnych mogą zostać pracodawcy przybliżone dzięki odpowiednim programom. Przykładem jest System Organizacji Stanowisk Pracy dla Osób Niepełnosprawnych – program opracowany na Politechnice Warszawskiej (27). Wskazuje on możliwość ewentualnego zatrudnienia, a także określa możliwe działania w zakresie kompensacji niepełnosprawności. W przypadku osób z niepełnosprawnością intelektualną i psychiczną, które są najmniej chętnie zatrudniane przez pracodawców, przystosowanie środowiska pracy wymaga głównie właściwej postawy i motywacji pracodawców. Jest ważne, aby zatrudniający, zmotywowani do pomocy tym osobom, potrafili stworzyć wśród personelu właściwą atmosferę, która cechowałaby się wrażliwością na potrzeby osób słabszych i poszkodowanych przez los i życzliwością dla nich. PIŚMIENNICTWO 1. Główny Urząd Statystyczny. Badanie aktywności ekono2. 3. 4. 5. 6. micznej ludności. GUS, Warszawa 2011 Łakomiec K., Resler-Maj A.: Wywiady z ekspertami: analiza wyników dotyczących pracodawców osób z ograniczoną sprawnością. W: Brzezińska A., Woźniak Z., Maj K. [red.]. Osoby z ograniczoną sprawnością na rynku pracy. Wydawnictwo Szkoły Wyższej Psychologii Społecznej „Academica”, Warszawa 2007 Woźniak Z.: Główne bariery aktywności zawodowej osób z ograniczoną sprawnością. W: Brzezińska A., Woźniak Z., Maj K. [red.]. Osoby z ograniczoną sprawnością na rynku pracy. Wydawnictwo Szkoły Wyższej Psychologii Społecznej „Academica”, Warszawa 2007 Wągrowska-Koski E., Rybacki M.: Identyfikacja najczęściej występujących problemów o orzekaniu o niezdolności do pracy dla celów rentowych na podstawie działalności ekspertyzowej Przychodni Chorób Zawodowych w latach 2005–2007. Med. Pr. 2010;61(1):23–34 Walusiak-Skorupa J., Wiszniewska M., Krawczyk-Szulc P., Rybacki M., Wągrowska-Koski E.: Opieka profilaktyczna nad pracownikiem niepełnosprawnym – problem współczesnej medycyny pracy? Med. Pr. 2011;62(2):175–186 Górska E.: Projektowanie stanowisk pracy dla osób niepełnosprawnych. Oficyna Wydawnicza Politechniki Warszawskiej, Warszawa 2002 503 7.Czapliński P.: Raport o stanie zatrudnienia osób niepełnosprawnych w Polsce. Polska Organizacja Pracodawców Osób Niepełnosprawnych, Warszawa 2010 8.World Health Organisation: International classification of impairments, activities and participation. A manual of disablement and functioning. BETA-1 draft for field trials. WHO, Geneva 1997 9.Woźniak Z.: Uwarunkowania aktywności zawodowej osób z ograniczoną sprawnością ruchową. W: Brzezińska A., Woźniak Z., Maj K. [red.]. Osoby z ograniczoną sprawnością na rynku pracy. Wydawnictwo Szkoły Wyższej Psychologii Społecznej „Academica”, Warszawa 2007 10.Majewski T.: Poradnictwo zawodowe dla osób niepełnosprawnych. Pełnomocnik do Spraw Osób Niepełnosprawnych. Centralny Instytut Ochrony Pracy, Warszawa 1997 11.Moskalewicz B.: Osoby z niesprawnością narządu ruchu z powodu chorób reumatycznych oraz amputacji kończyn. W: Szczepankowska B., Ostrowska A. [red.]. Problem niepełnosprawności w poradnictwie zawodowym. Zeszyty informacyjno-metodyczne doradcy zawodowego. Krajowy Urząd Pracy. Centrum Badawczo-Rozwojowe Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych, Warszawa 1998 12.Stąsiek K., Zięcina-Banek M.: O poradnictwie zawodowym dla osób niepełnosprawnych. Wydawnictwo Szkoły Wyższej Psychologii Społecznej „Academica”, Warszawa 1991 13.Skorus M.: Wyposażenie stanowiska pracy osoby niepełnosprawnej. Państwowa Inspekcja Pracy, Warszawa 2005 14.Żołnierczyk-Zreda D., Kurkus-Rozowska B.: Zawody rekomendowane dla osób z różnego rodzaju niepełnosprawnością. Centralny Instytut Ochrony Pracy, Warszawa 2012 15.Pióro J., Siemiątkowska P.: Osoby niepełnosprawne w firmie. Jak powinien być przygotowany budynek firmy dla osób niepełnosprawnych? BHP w Firmie 2012:1–14 16.Serafin R.: Telepraca – stanowisko pracy dla niepełnosprawnych. Pr. Rehabil. Niepełnospr. 2005;7–8:43–44 17.Mrugalska K.: Osoby z upośledzeniem umysłowym. W: Szczepankowska B., Ostrowska A. [red.]. Problem niepełnosprawności w poradnictwie zawodowym. Zeszyty informacyjno-metodyczne doradcy zawodowego. Krajowy Urząd Pracy. Centrum Badawczo-Rozwojowe Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych, Warszawa 1998 18.Kościelska M.: Oblicza upośledzenia. Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 1995 19.Kościelska M.: Upośledzenie umysłowe a rozwój społeczny. Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 1984 504 D. Żołnierczyk-Zreda, T. Majewski 20.Mrugalska K.: Orientacja zawodowa oraz poradnictwo i szkolenie zawodowe dla osób z upośledzeniem umysłowym. Probl. Rehabil. Społ. Zawod. 1996;4:55–61 21.Meder J.: Zaburzenia psychiczne w aspekcie poradnictwa zawodowego. Probl. Rehabil. Społ. Zawod. 1996;3:7–34 22.Trzebińska E., Dziewulska M.: Uwarunkowania aktywności zawodowej osób chorych psychicznie. W: Brzezińska A., Woźniak Z., Maj K. [red.]. Osoby z ograniczoną sprawnością na rynku pracy. Wydawnictwo Szkoły Wyższej Psychologii Społecznej „Academica”, Warszawa 2007, s. 232 23.Wciórka J.: Schizofrenia. W: Bilikiewicz A., Pużyński S., Robakowski J., Wciórka J. [red.]. Psychiatria. Tom II. Wydawnictwo Medyczne Urban & Partner, Wrocław 2002, ss. 126–138 24.Myers D.G.: Psychologia. Wydawnictwo Zysk i Spółka, Poznań 1998, s. 551 Nr 4 25.Meder J.: Osoby z zaburzeniami psychicznymi. W: Szczepankowska B., Ostrowska A. [red.]. Problem niepełnosprawności w poradnictwie zawodowym. Zeszyty informacyjno-metodyczne doradcy zawodowego. Krajowy Urząd Pracy. Centrum Badawczo-Rozwojowe Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych, Warszawa 1998 26.Kaszyński H.: Przeciwdziałanie wykluczeniu społeczno-zawodowemu chorujących psychicznie w Polsce. W: Cechnicki A., Kaszyński H. [red.]. Praca, zdrowie psychiczne, gospodarka społeczna. Stowarzyszenie na Rzecz Rozwoju Psychiatrii i Opieki Środowiskowej, Kraków 2005, ss. 91–100 27.Hartman A., Zdrodowski M.: Organizacja stanowisk pracy dla osób z niepełnosprawnością narządu ruchu. W: Górska E. [red.]. Praktyka stosowania ergonomii. Polskie Towarzystwo Ergonomiczne, Warszawa 2011
