Mobbing i dyskryminacja

Mobbing
i dyskryminacja
- czynniki ryzyka psychospołecznego
w miejscu pracy
wraz z ujęciem prawnym
Marta Bem, Paweł Galec
Spis treści
1.
Czynniki ryzyka psychospołecznego w miejscu pracy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3
2.
Definicja mobbingu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6
3.
Mobbing – charakterystyka zjawiska . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7
3.1. Fazy mobbingu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9
4.
Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9
4.1.
5.
Mobbing i co dalej? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13
Wzór pozwu o zadośćuczynienie z tytułu mobbingu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15
6.
Zjawisko przemocy i nękania okiem partnerów społecznych . . . . . . . . . . . . 17
6.1.
Ramowa polityka antymobbingowa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18
a)
Obowiązki Pracodawcy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18
b)
Mobbing . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20
c)
Założenia polityki Antymobbingowej: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21
7.
Zjawisko stresu w miejscu pracy okiem partnerów społecznych . . . . . . . . . 24
8.
Inne przepisy Kodeksu pracy dotyczące zjawiska mobbingu . . . . . . . . . . . 27
8.1.
Obowiązek szanowania godności i innych dóbr pracownika . . . . . 27
8.2
Prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy . . . . . . . . 28
9.
Mobbing w praktyce . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29
9.1.
9.2. Koszty mobbingu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32
9.3. Sposoby reakcji na mobbing . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33
10.
Dyskryminacja i nierówne traktowanie – charakterystyka zjawisk . . . . . . . . 33
10.1. Dyskryminacja w ujęciu prawnym . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36
10.2. Przyczyny dyskryminacji . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36
10.3. Skutki dyskryminacji . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37
10.3. Jak przeciwdziałać dyskryminacji? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39
11.
Podsumowanie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43
Procedura wyjaśniania zgłoszonego przypadku . . . . . . . . . . . . . . . . . 10
Czynniki sprzyjające występowaniu mobbingu . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30
1. Czynniki ryzyka psychospołecznego w miejscu pracy
W każdym środowisku pracy istnieją czynniki negatywnie wpływające na zdrowie
i samopoczucie pracowników. Kiedy myślimy o takich czynnikach, to w pierwszej kolejności bierzemy pod uwagę czynniki fizyczne np. kontakt z prądem, zagrożenie upadkiem
z wysokości, narażenie na substancje toksyczne, hałas etc. i Tego typu czynniki łatwo jest
zmierzyć, a także im przeciwdziałać. Na jakość funkcjonowania pracowników w zakładzie
pracy wpływ mają także presja czasu, niewłaściwe relacje między ludźmi, zła organizacja
pracy etc. – nazywane czynnikami psychospołecznymi. Podkreślić należy, że niekontrolowane czynniki psychospołeczne tak jak i zagrożenia fizyczne mogą spowodować równie
groźne skutki. Współczesny model ochrony zdrowia pracowników powinien obejmować
rozpoznawanie, monitorowanie oraz próby eliminowania zagrożeń psychospołecznych.
Wśród czynników ryzyka psychospołecznego dotyczących relacji między pracownikami
wyróżnić możemy zagrożenia psychospołeczne takie jak: stres, agresja, mobbing, przemoc,
dyskryminacja, molestowanie czy molestowanie seksualne.
Światowa Organizacja Zdrowia szacuje, że do 2020 roku podstawowa przyczyną niezdolności do pracy pracowników będą problemy psychiczne, w tym przede wszystkim
depresja, wynikające z patologii kontekstu pracy związanego z relacjami ze współpracownikami, podwładnymi i przełożonymi.
Polskie prawo pracy zostało dostosowane do wymogów Unii Europejskiej dotyczących
przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji i nierównemu traktowaniu w miejscu pracy.
W polskim Kodeksie pracy zawarte zostały następujące zapisy:
Art. 11¹.
Pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika.
Art. 15.
Pracodawca, jest obowiązany zapewnić pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki
pracy.
Art. 11².
Pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu.
Art. 11³.
Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności
ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, prze-konania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną,
a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub
w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna.
Kodeks pracy nakłada na pracodawcę następujące obowiązki:
Art. 94.
Pracodawca jest obowiązany w szczególności:
- -
1) zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi
uprawnieniami,
2) organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również
osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej
wydajności i należytej jakości pracy,
2b) przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek,
niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność
związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu
na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym
wymiarze czasu pracy,
4) zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne
szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy,
9) stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich
pracy,
10) wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.
Art. 94¹.
Pracodawca udostępnia pracownikom tekst przepisów dotyczących równego traktowania
w zatrudnieniu w formie pisemnej informacji rozpowszechnionej na terenie zakładu pracy
lub zapewnia pracownikom dostęp do tych przepisów w inny sposób przyjęty u danego
pracodawcy.
Art. 94³.
§ 1. Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.
§ 2. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane
przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej,
powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go
lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Kodeks pracy nakłada następujące obowiązki na pracownika:
Art. 100.
§ 1. Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się
do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami
prawa lub umową o pracę.
§ 2. Pracownik jest obowiązany w szczególności:
2) przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku,
3) przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów
przeciwpożarowych,
- -
4) dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemni cy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,
7) przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.
W Kodeksie pracy zawarte zostały także oddzielne zapisy dotyczące dyskryminacji:
Art. 18³a.
§ 1. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu
podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek,
niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność
związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu
na zatrudnienie na czas określony lub nie określony albo w pełnym lub w niepełnym
wymiarze czasu pracy.
§ 2. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób,
bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1.
Dyskryminowanie bezpośrednie
Art. 18³a.
§ 3. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji
mniej korzystnie niż inni pracownicy.
Dyskryminowanie pośrednie
§ 4. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralne-go postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby
wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie
nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków za-trudnienia, awansowania
oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na
jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, chyba, że postanowienie, kryterium lub
działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma
być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.
Inne przejawy dyskryminowania
Art. 18³a.
§ 5. Przejawem dyskryminowania w rozumieniu § 2 jest także:
1) działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego
traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady,
2) niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej
lub uwłaczającej atmosfery molestowanie).
- -
2. Definicja mobbingu
Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane
przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej,
powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go
lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników - stanowi tak art. 943 § 2 Kodeksu
pracy. Przedstawiona definicja nastręcza znaczną liczbę problemów interpretacyjnych.
W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjęto, że ustawowe przesłanki mobbingu muszą
być spełnione łącznie, a powyższe okoliczności - według ogólnych reguł dowodowych
- winny być wykazane przez pracownika, który z tego faktu wywodzi skutki prawne. Na
pracowniku też spoczywa ciężar udowodnienia, że wynikiem nękania (mobbingu) był
rozstrój zdrowia (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 października 2007 r., II PK 31/07).
Uczestnicy szkoleń zwracali uwagę na liczne bliskoznaczne i niejasne wyrażenia
zastosowane przez ustawodawcę w definicji. Pojawiały się również głosy, iż może to być
jednocześnie zaletą tego przepisu. Zaletą w postaci jego elastyczności.
Pierwsze wątpliwości budzi kwestia uporczywości i długotrwałości. W powszechnej
świadomości przebija się zdanie, iż termin półroczny jest konieczny, aby mówić o spełnieniu
omawianej przesłanki mobbingu. Pomocne w tym zakresie może się okazać wyrok Sądu
Najwyższego z dnia 17 stycznia 2007 r.(I PK 176/06), w którym Sąd Najwyższy stwierdził,
że długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 943 § 2 Kodeksu
pracy musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i powinna uwzględniać
okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu, tym bardziej że także w języku
naturalnym długotrwałość oznacza długi, lecz bliżej nieokreślony czas.
Z treści art. 943 § 2 i 3 Kodeksu pracy wynika jednak, że dla oceny długotrwałości istotny
jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania
pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań. W szczególności
sąd, oceniając, czy okres nękania lub zastraszania jest długotrwały, powinien rozważyć,
czy okres ten był na tyle długi, aby mógł spowodować u pracownika skutki w postaci zaniżonej oceny przydatności zawodowej, poniżenia lub ośmieszenia pracownika, izolacji
lub wyeliminowania go z zespołu współpracowników. Istotne znaczenie dla oceny długotrwałości może również mieć nasilenie i stopień uporczywości nękania lub zastraszania
pracownika. Duża intensywność i uporczywość tych zachowań może bowiem skłaniać
do uznania ich procesu za długotrwały.
Dopiero więc po analizie konkretnego przypadku można zdefiniować pojęcie długotrwałości i uporczywości wynikające z kodeksowej definicji mobbingu. Uczestnicy szkoleń
wskazywali, że najbardziej cenią sobie właśnie takie podejście do problemu. Zajęcia oparte
o konkretne studia przypadków najlepiej zaczerpniętych wprost ze stanów faktycznych,
z którymi mieli do czynienia trenerzy pozwalają zrozumieć przedmiotowe zagadnienie.
Pracodawca może w analogiczny sposób wskazywać swoim pracownikom na działania
niepożądane w zakładzie pracy. Zamieszczając w materiałach informacyjnych dotyczących
zjawiska mobbingu katalog działań, które uznawane zostaną za mobbing.
- -
Często pojawiającą się wątpliwością uczestników szkoleń był problem odróżnienia
dyskryminacji od mobbingu. Podstawową cechą odróżniającą te zjawiska jest ich długotrwałość i uporczywość. Natomiast działania dyskryminacyjne mogą być jednorazowe.
3. Mobbing – charakterystyka zjawiska
Praca wiąże się zazwyczaj z koniecznością kontaktów z innymi ludźmi: ze współpracownikami lub ludźmi spoza przedsiębiorstwa. Takie kontakty mogą być źródłem
pozytywnych, ale także negatywnych doświadczeń. Na początku uwaga badaczy zajmujących się tematyką agresji wobec pracowników koncentrowała się na badaniu patologii
zewnątrz-organizacyjnej, natomiast w konsekwencji badań i obserwacji dostrzeżono
problem patologii wynikających z relacji wewnątrz zakładu pracy.
W odróżnienie od Kodeksu pracy w materiałach dotyczących mobbingu nie występuje
jedna, powszechnie akceptowana definicja mobbingu. Często, gdy mowa jest o mobbingu
stosowane są inne określenia opisujące to zjawisko: molestowanie psychiczne, molestowanie moralne, terror psychiczny, bullying, tyrania, dręczenie etc. Mimo, iż istnieje wielość
sposobów definiowania mobbingu, to punktem wyjścia wszelkich rozważań w tym temacie
jest definicja stworzona przez Heinza Leymanna, który, jako pierwszy zajął się opisywaniem
i badaniem mobbingu w miejscu pracy: „[…] mobbing to terror psychiczny w miejscu pracy,
który angażuje wrogie nastawienie i nieetyczne komunikowanie się (stosowanie w codziennych kontaktach w ramach stosunku pracy obelg, wyzwisk, pomówień, oszczerstw, krzyku
itd.) systematycznie podtrzymywane przez jedną, bądź kilka osób w stosunku do niej, co
w konsekwencji spycha ofiarę do pozycji uniemożliwiającą obronę. Działanie te zdarzają się
często (przynajmniej raz w tygodniu) i trwają przez dłuższy okres czasu ( przynajmniej pół
roku). Z uwagi na czas trwania i częstość, maltretowanie to skutkuje zaburzeniami w sferze
psychiki, zdrowia fizycznego i funkcjonowania społecznego ofiary”.
Inną istotną definicją w kontekście niniejszego materiału jest definicja mobbingu
przyjęta przez Europejską Agencję Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy, która mówi, że:
„[…] powtarzalne, nieuzasadnione zachowania skierowane przeciwko pracownikowi, lub
grupie pracowników, które stwarza zagrożenia dla jego/ich zdrowia i bezpieczeństwa”. Przy
tym „nieuzasadnione zachowanie to zachowanie, które świadoma i rozsądna osoba, biorąc
pod uwagę wszystkie okoliczności, identyfikuje jako spychające ją do roli ofiary, poniżające
i naruszające jego godność”, „zachowania te obejmują działania pojedynczych osób lub
grup, jak również system pracy, który może być wykorzystywany jako narzędzie poniżające
i uwłaczające godności pracownika i sprowadzające go do roli ofiary”, natomiast „zagrożenie
zdrowia i bezpieczeństwa odnosi się do ryzyka występowania negatywnych konsekwencji
doświadczanej agresji w postaci zaburzeń zdrowia psychicznego”.
Jak wcześniej wspomniano istnieje wiele definicji mobbingu, ale ich autorzy zgodni
są, co do kilku podstawowych cech wyróżniających tę patologie kontekstu pracy spośród
innych występujących w środowisku pracy:
• prezentowanie wrogich i nieetycznych zachowań wobec danego pracownika przez
dłuższy czas,
- -
• działania mają charakter intencjonalny, czyli podejmowane są przez sprawcę w określonym celu oraz eskalowane w czasie,
• nierówność władzy (formalnej lub nieformalnej) miedzy sprawcą a ofiarą, która utrudnia ofierze obronę,
• zaburzenia w funkcjonowaniu osobistym i zawodowym ofiary na skutek dręczenia.
Oprócz wyżej wymienionych cech charakterystycznych na rozpoznanie mobbingu
pozwala także klasyfikacja Heinza Leymanna, który stworzył najbardziej wyczerpującą
listę zachowań mobbingowych pogrupowanych w pięć kategorii i odnoszących się do
funkcjonowania osobistego i zawodowego ofiary:
A. Działania utrudniające proces komunikowania się, które polegają m.in. na:
− ograniczeniu lub utrudnieniu ofierze możliwości wypowiadania się,
− ciągłym przerywaniu wypowiedzi,
− reagowaniu krzykiem i wyzwiskami na wypowiedzi ofiary,
− ciągłym krytykowaniu wykonywanej pracy lub życia osobistego,
− stosowaniu gróźb ustnych i pisemnych.
B. Działania wpływające negatywnie na relacje społeczne, to:
− unikanie przez przełożonego kontaktu z ofiarą, rozmów z nią,
− ograniczenie możliwości wypowiadania się ofiary,
− fizyczne i społeczne izolowanie ofiary,
− ostentacyjne ignorowanie i lekceważenie.
C. Działania naruszające wizerunek ofiary, to w szczególności:
− obmawianie,
− rozsiewanie plotek,
− ośmieszanie,
− żartowanie i prześmiewanie życia prywatnego,
− sugerowanie zaburzeń psychicznych,
− atakowanie poglądów politycznych lub przekonań religijnych,
− insynuacje o charakterze seksualnym.
D. Działania uderzające w pozycję zawodową ofiary, wśród których można wyróżnić:
− wymuszanie wykonywania zadań naruszających godność osobistą,
− kwestionowanie podejmowanych przez ofiarę decyzji,
− nie przydzielanie ofierze żadnych zadań do realizacji,
− przydzielanie zadań zbyt trudnych, przerastających kompetencje i możliwości
ofiary,
− wydawanie absurdalnych i sprzecznych poleceń.
E. Działania uderzające w zdrowie ofiary, polegające w szczególności na:
− zlecaniu prac szkodliwych dla zdrowia, niedostosowanych do możliwości
ofiary,
− grożeniu użycia siły fizycznej wobec ofiary,
− stosowaniu przemocy fizycznej o nieznacznym nasileniu,
− działaniach o podłożu seksualnym, wykorzystywanie seksualne,
- -
− przyczynianiu się do powstawania strat materialnych powodowanych przez ofiarę,
skutkujących ponoszeniem przez ofiarę kosztów.
3.1. Fazy mobbingu
Wielu badaczy traktuje mobbing jako proces dynamiczny, w którym można wyróżnić
cztery podstawowe fazy. W fazach tych można zaobserwować nasilanie działań sprawcy
jak i subiektywnego postrzegania zagrożenia przez ofiarę.
1. Faza zachowań agresywnych – pracownik zaczyna doświadczać dyskretnych,
niebezpośrednio w niego skierowanych działań, które jeszcze trudno uznać za
wrogie.
2. Faza mobbingu – następuje eskalacja bardziej bezpośrednich zachowań ze strony
sprawcy, które stają się coraz bardziej jawne, a ich częstotliwość wzrasta. Pojawiają
się coraz wyraźniejsze symptomy izolowania i unikania oraz poniżania przy
świadkach. Wraz z coraz wyższym poziomem stresu przy jednoczesnym braku
wsparcia ze strony innych członków organizacji, pracownik zaczyna mieć coraz
większe problemy z obroną przed tego typu działaniami.
3. Faza piętna – nie mogąc sobie poradzić z zaistniałą sytuacją, pracownik zostaje
zepchnięty do roli ofiary. Na tym etapie zaczyna odczuwać coraz więcej skutków
stresu, unika kontaktu, pojawiają się nieadekwatne, niekontrolowane wybuchy
agresji, apatia, co jeszcze bardziej pogłębia jego wykluczenie z grupy pracowniczej.
Narastające problemy z koncentracją i pamięcią oraz coraz częstsze zwolnienia
chorobowe mogą odbijać się negatywnie na jakości wykonywanej pracy.
4. Faza ciężkiego urazu – wykluczenie pracownika z życia zawodowego, np. poprzez
coraz większą izolację (fizyczną i społeczną), przydzielenie mu coraz mniejszej ilości
zadań do wykonania, z wręczeniem wypowiedzenia umowy o pracę włącznie.
4. Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi
Zgodnie z art. 943 § 1 Kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać
mobbingowi. Ustawodawca nie wskazał jednak choćby przykładowego katalogu sposobów
na zwalczanie tego niepożądanego zjawiska. W związku z powyższym problem ten budzi
wiele wątpliwości i kontrowersji. Większość uczestników szkoleń wskazywało, iż u swojego
pracodawcy nie spotkali się z twardymi działaniami pracodawcy w tym zakresie.
Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 3 sierpnia 2011 r. (I PK 35/11) przeciwdziałanie mobbingowi stanowi kontraktowy obowiązek pracodawcy. Stanowi to jedną
ze szczególnych cech stosunku pracy, odmiennych w stosunku do zobowiązań prawa
cywilnego, a mianowicie nakierowanie nie tylko na ochronę majątkowego interesu drugiej strony, ale także ochronę dóbr osobistych. Pracodawca powinien w związku z tym
przeciwdziałać mobbingowi w szczególności szkoląc pracowników - informując o nie
S. Einarsen
- -
bezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu, czy stosując procedury, które umożliwią
wykrycie i zakończenie tego zjawiska.
Dobór właściwych środków uzależniony pozostaje od konkretnego zakładu pracy,
jak na przykład rodzaju środowiska pracy oraz charakteru i ilości interakcji między pracownikami, które grożą wystąpieniem mobbingu.
Jeśli w postępowaniu mającym za przedmiot odpowiedzialność pracodawcy z tytułu
mobbingu wykaże on, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i oceniając je z obiektywnego punktu widzenia da się potwierdzić ich potencjalną
pełną skuteczność, to pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności. Jeśli bowiem
mimo rzeczywistego wprowadzenia właściwych środków zaradczych doszło do mobbowania, to albo sam mobbowany nie korzystał z możliwości przeciwdziałania zjawisku,
uruchamiając procedury antymobbingowe, albo mobberzy naruszali swoje obowiązki
pracownicze, świadomie działając wbrew przyjętym regułom, albo zbiegły się - co najbardziej prawdopodobne - oba te elementy.
Przeciwdziałanie mobbingowi jest najbardziej skuteczne, gdy największy nacisk położony zostanie na działania prewencyjne, zaradcze, zapobiegające powstaniu przedmiotowego
zjawiska. Uczestnicy szkoleń pozytywnie wypowiadając się o projekcie i o przeprowadzanych szkoleniach wskazywali na wagę tego typu rozwiązań uznając formę warsztatową
jako najbardziej skuteczną.
Skuteczne, rzetelnie przeprowadzone szkolenia nie tylko dla kadry zarządzającej, ale
również dla pracowników uznane zostały za niezbędne w każdym zakładzie pracy. Istotną
wagę mają również akcje informacyjne w postaci plakatów, ulotek, przykładowego katalogu
niedozwolonych działań oraz zapisy w aktach wewnątrzzakładowych.
W niektórych branżach, na co parokrotnie wskazywali uczestnicy szkoleń można
spotkać się z mobbingiem ze strony osób trzecich. W czasach kryzysu gospodarczego,
niedostatecznych stanów osobowych w zakładach pracy jest to coraz częstszy problem.
Agresywni klienci, awanturujący się kontrahenci mogą stać się sprawcami zachowań
uznawanych za mobbing. Zdania przedstawicieli doktryny w opisywanym temacie są
podzielone. Osobiście uważam, iż obowiązek pracodawcy przeciwdziałania mobbingowi
dotyczy eliminowania niepożądanych zachowań nie tylko wewnątrz zakładu pracy, ale
również tych podejmowanych przez osoby z zewnątrz.
Uczestnicy szkoleń zwracali uwagę, że brak przeciwdziałania mobbingowi lub tolerowanie tego zjawiska powinny być uznawane za współsprawstwo.
4.1. Procedura wyjaśniania zgłoszonego przypadku
Wprowadzenie Polityki antymobbingowej wymaga także opracowania porozumienia dotyczącego budowania środowiska pracy wolnego od mobbingu, które wyraźnie
stwierdza, że mobbing jest problemem organizacji i że wszelkie zachowania wyczerpujące
znamiona mobbingu nie będą tolerowane. Kolejnym krokiem powinno być przygotowanie
informacji dla pracowników i kadry zarządzającej zawierającej katalog zachowań, które
są mobbingiem. Aby wszelkie wprowadzone procedury związane ze zgłaszaniem skarg
- 10 -
na mobbing oraz ich ewentualnym rozpatrywaniem nie były „martwe” należy wskazać
osoby, które odpowiedzialne będą za działania antymobbingowe w organizacji (np. kierownicy różnych szczebli, pracownicy działu kadr etc.) oraz osobę, do której pracownicy
będą mogli zgłaszać się w przypadku, gdy zauważą nieetyczne zachowania współpracowników lub są sami poddawani mobbingowi. Następnym krokiem winno być wdrożenie
i upublicznienie procedury zgłaszania nieformalnych/formalnych skarg oraz sposobu
ich analizowania i reagowania na nie. I na koniec nie wolno zapomnieć o zapewnieniu
wsparcia poszkodowanym z tytułu mobbingu oraz wsparcia dla sprawców, którego celem jest modyfikacja niepożądanych zachowań. Trzecim i ostatnim etapem wdrażania
Polityki antymobbingowej w organizacji winno być tak zwane Oświadczenie zawierające
następujące elementy:
• Stwierdzenie, że mobbing nie będzie tolerowany i że jest on problemem
organizacyjnym
• Wyrażenie prawa wszystkich zatrudnionych do poszanowania ich godności
• Stwierdzenie, że zasady, które zawiera polityka antymobbingowa firmy obowiązują
wszystkich pracowników niezależnie od stanowiska i rodzaju zatrudnienia oraz że
w razie ich nieprzestrzegania podjęte zostaną określone prawem i regulaminem firmy
kroki
• Odniesienie do obowiązującego prawa.
Kolejnym krokiem mającym na celu przeciwdziałanie mobbingowi w miejscu pracy
może być okresowe badanie nastrojów w organizacji/zakładzie pracy. Poniżej umieszczone zostały przykłady krótkich ankiet sprawdzających czy w miejscu pracy pojawiają się
działania noszące znamiona mobbingu.
Ankieta nr 1
Okresowe badania nastrojów w firmie
– sytuacja nie występuje
– sytuacja zdarza się stosunkowo rzadko
– sytuacja zdarza się często
Sytuacja
Jestem obiektem złośliwych uwag, docinków,
niestosownych żartów ze strony przełożonego.
Jestem obiektem złośliwych uwag, docinków,
niestosownych żartów ze strony współpracownika/ów.
Otrzymuję od zwierzchnika niezrozumiałe, sprzeczne lub
bezsensowne polecenia.
Jestem publicznie – w obecności kolegów, klientów lub
podwładnych – krytykowany, poniżany lub ośmieszany.
- 11 -
Jestem obciążany/a pracą w o wiele większym stopniu niż
inni pracownicy.
Nie otrzymuję praktycznie żadnych istotnych zadań.
Naruszano moją prywatność (przeszukiwano biurko, szafkę
na ubrania, czytano osobiste dokumenty lub notatki itp.).
Koledzy izolują się ode mnie, unikają kontaktów, rozmów,
odzywają się tylko wtedy, gdy sytuacja ich do tego zmusi.
Ostrzegano mnie przed składaniem skarg na kolegów lub
przełożonych, grożąc, że wtedy moja sytuacja w pracy się
pogorszy.
Ankieta nr 2
Czy ulegasz mobbingowi?
Jeśli sądzisz, że jesteś ofiarą mobbingu wykonaj poniższy test. Zaznacz zachowania, które
Ciebie dotyczą.
Oddziaływania zaburzające możliwości komunikowania się:
• Ograniczanie przez przełożonego możliwości wypowiadania się
• Stałe przerywanie wypowiedzi
• Ograniczanie przez kolegów możliwości wypowiadania się
• Reagowanie na uwagi krzykiem lub głośnym wymyślaniem i pomstowaniem
• Ciągłe krytykowanie wykonywanej pracy
• Ciągłe krytykowanie życia prywatnego
• Napastowanie przez telefon
• Ustne groźby i pogróżki
• Groźby na piśmie
• Ograniczanie kontaktu przez poniżające, upokarzające gesty i spojrzenia
• Różnego rodzaju aluzje, bez jasnego wyrażania się wprost
Oddziaływania zaburzające stosunki społeczne:
• Unikanie przez przełożonego rozmów z ofiarą
• Nie dawanie możliwości odezwania się
• W pomieszczeniu, gdzie ofiara pracuje, przesadzenie na miejsce z dala od kolegów
• Zabronienie kolegom rozmów z ofiarą
• Traktowanie jak powietrze
Działania mające na celu zaburzyć społeczny odbiór osoby:
• Mówienie źle za plecami danej osoby
• Rozsiewanie plotek
• Podejmowanie prób ośmieszenia
• Sugerowanie choroby psychicznej
- 12 -
Kierowanie na badanie psychiatryczne
Wyśmiewanie niepełnosprawności czy kalectwa
Parodiowanie sposobu chodzenia, mówienia lub gestów w celu ośmieszenia osoby
Nacieranie na polityczne albo religijne przekonania
Żarty i prześmiewanie życia prywatnego
Wyśmiewanie narodowości
Zmuszanie do wykonywania prac naruszających godność osobistą
Fałszywe ocenianie zaangażowania w pracy
Kwestionowanie podejmowanych decyzji
Wołanie na ofiarę używając sprośnych przezwisk lub innych wyrażeń, mających ją
poniżyć
• Zaloty lub słowne propozycje seksualne
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Działania mające wpływ na jakość sytuacji życiowej i zawodowej:
• Nie dawanie ofierze żadnych zadań do wykonania
• Odbieranie prac, zadanych wcześniej do wykonania
• Zlecanie wykonania prac bezsensownych
• Dawanie zadań poniżej jego umiejętności
• Zarzucanie wciąż nowymi pracami do wykonania
• Polecenia wykonywania obraźliwych dla ofiary zadań
• Dawanie zadań przerastających możliwości i kompetencje ofiary w celu jej
zdyskredytowania
Działania mające szkodliwy wpływ na zdrowie ofiary:
• Zmuszanie do wykonywania prac szkodliwych dla zdrowia
• Grożenie przemocą fizyczną
• Stosowanie niewielkiej przemocy fizycznej
• Znęcanie się fizyczne
• Przyczynianie się do ponoszenia kosztów, w celu zaszkodzenia poszkodowanemu
• Wyrządzanie szkód psychicznych w miejscu zamieszkania, lub miejscu pracy ofiar
• Działania o podłożu seksualnym
Test wg Heinza Leymanna
Jeśli zaznaczyłeś/łaś większość odpowiedzi, możesz znajdować się w grupie ryzyka.
W związku z tym, zgłoś się po pomoc co robić w sytuacji, w której się znajdujesz.
5. Mobbing i co dalej?
Uczestnicy szkoleń dużą uwagę zwracali na kwestie dotyczące odszkodowania i zadośćuczynienia w sytuacji, gdy dojdzie do mobbingu. Oba roszczenia są za sobą często
mylone. W związku z powyższym dokładnie omówione zostały wszelkie różnice.
Pracownik może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia za doznaną krzywdę, gdy mobbing wywoła u niego rozstrój zdrowia. Rozwiązanie
umowy o pracę przez pracownika wskutek mobbingu jest natomiast koniecznym warun- 13 -
kiem, aby dochodzić od pracodawcy odszkodowania. Jego wysokość nie może być niższa
niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Górna granica nie została jednak określona.
Uczestnicy szkoleń zwracali uwagę na negatywne strony obu roszczeń. Można więc
mówić o wyborze między utratą pracy wraz z często niewielkim i niepewnym odszkodowaniem, a trudnym do udowodnienia uszczerbkiem na zdrowiu. Wnioski, które pojawiały
się w pierwszej kolejności były waga prewencji i zapobiegania mobbingowi. Kolejny raz
okazało się, że mimo rozbudowanych przepisów ta kwestia okazywała się kluczowa.
Oświadczenie pracownika dotyczące rozwiązania umowy o pracę z tytułu mobbingu
powinno być dokonane w formie pisemnej. Istotne jest by zawierało przyczynę z powołaniem się na mobbing. Uczestnicy szkoleń mieli wątpliwości czy jedynym właściwym
trybem byłoby rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia. Ustawodawca nie wskazał rodzaju
procedury. Tym samym możliwe byłoby rozwiązanie umowy również za wypowiedzeniem.
Jedynie wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem przez pracodawcę
oraz tryb porozumienia stron wykluczają możliwość dochodzenia odszkodowania przez
pracownika.
Na szkoleniach problematyczna okazała się kwestia terminu złożenia przez pracownika oświadczenia o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę z powodu mobbingu. W mojej opinii w drugim przypadku oświadczenie pracownika, stosując poprzez
analogię termin wskazany w art. 55 § 2 Kodeksu pracy nie powinno nastąpić po upływie
jednego miesiąca od zdarzenia wyczerpującego znamiona mobbingu. Termin ten nie ma
zastosowania w przypadku dokonania wypowiedzenia.
Istotnym elementem, który warto podnieść w kontekście zadośćuczynienia jest fakt,
iż przepisy Kodeksu pracy w przypadku rozstroju zdrowia wywołanego mobbingiem nie
przewidują wszystkich kosztów wynikłych z tego powodu. Zasadnym byłoby rozszerzyć
obowiązujące uprawnienia pracownika o możliwości dochodzenia stosownych kosztów
leczenia, sum potrzebnych na przygotowanie do innego zawodu czy też w razie całkowitej
lub częściowej utraty zdolności zarobkowej odpowiedniej renty. Rozwiązania takie przewidują przepisy Kodeksu cywilnego dotyczące odpowiedzialności za wyrządzoną szkodę.
Na jedynym ze szkoleń pojawiło się bardzo intersujące pytanie, dotyczące zbiegu
przepisów dotyczących odszkodowania wskutek zaistnienia mobbingu oraz odszkodowania
z tytułu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika (art. 55 § 11
Kodeksu pracy). Problem pojawia się przy próbie określenia wartości roszczenia.
Pierwszy z przywołanych przepisów określa dolną granicę wysokości odszkodowania natomiast drugi uzależnia jego wysokość od okresu wypowiedzenia przysługującego danemu pracownikowi. Wśród przedstawicieli doktryny istnieje spór dotyczący
problematyki czy opisywane roszczenia przysługują niezależnie od siebie w przypadku
zaistnienia przesłanek dotyczących mobbingu. Osobiście wyrażam pogląd, iż dwa tytuły
jeden wynikający z ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika, a drugi z uwagi na mobbing, mogą być podstawą do dwóch niezależnych roszczeń.
Nadto nie widzę przeszkód, aby pracownik jednocześnie dochodził zadośćuczynienia za
doznaną szkodę.
- 14 -
Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne. Tym samym
pracownik może dochodzić swoich praw przed upływem okresu trzyletniego od ustania
przesłanek wyczerpujących znamiona mobbingu albo przed upływem trzech lat od rozwiązania umowy o pracę.
Wzór pozwu o zadośćuczynienie z tytułu mobbingu
Warszawa, 01 stycznia 2013 r.
Sąd Rejonowy w Warszawie
… Wydział Pracy
ul. …………………
Powód: Jan Kowalski
zam. w Warszawie
ul. Długa 1
Pozwany: ABC S.A.
w Warszawie
ul. Prosta 1
POZEW O ZADOŚĆUCZYNIENIE Z TYTUŁU MOBBINGU
W imieniu własnym wnoszę o:
1. Zasądzenie od pozwanego ABC S.A. w Warszawie na rzecz powoda Jana Kowalskiego
kwoty 10.000 zł (słownie: dziesięć tysięcy złotych) wraz z ustawowymi odsetkami
od dnia doręczenia pozwu do dnia zapłaty,
2. Zasądzenie od pozwanego na rzecz powoda kosztów procesu, według norm
przepisanych.
3. Wezwanie pozwanego do przedłożenia akt osobowych powoda do akt niniejszego
postępowania.
4. Wezwanie na rozprawę świadków:
a) ………………………. – zam. …
b) ………………………. – zam. …
5. Przeprowadzenie rozprawy także pod nieobecność powoda.
UZASADNIENIE
Powód jest pracownikiem pozwanego pracodawcy, zatrudnionym obecnie na
podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony z dnia 1 listopada 2010 r. Powód zarabia
obecnie 3000 zł (słownie trzy tysiące złotych) brutto.
- 15 -
Dowód: umowa o pracę z dnia 1 listopada 2010 r.
Powód wielokrotnie informował o zdarzeniach wyczerpujących znamiona mobbingu i dyskryminacji, które bezpośrednio dotyczy jego osoby. Miały miejsce liczne
rozmowy i ustne monity informujące o zaistniałym stanie faktycznym.
Dnia 2 grudnia 2011 r. w formie pisemnej powód wskazywał, iż nie otrzymuje
żadnych prac do wykonywania, co powoduje u powoda zaniżoną ocenę przydatności
zawodowej oraz poczucie stresu i krzywdy. Zanim złożył właściwe pismo, pozwany wielokrotnie był informowany o tej sytuacji.
Dowód: pismo z dnia 2 grudnia 2011 r.
W dniu 14 września 2012 r. powód otrzymał od swojego bezpośredniego przełożonego nowy zakres obowiązków, niepokrywający się w ogóle ze stanem faktycznym.
Dowód: zakres obowiązków z dnia 14 września 2011 r.
W dniu 16 października 2012 r. powód poinformował pozwanego o nieodpowiednim potraktowaniu przez bezpośredniego przełożonego polegającym na: krzyku,
inwektywach oraz krytyce mojego ubioru powoda.
Dowód: notatka służbowa z dnia 16 października 2012 r.
Działania skierowane przeciwko powodowi wyrażające się poprzez reagowanie krzykiem, ciągłe krytykowanie i upominanie, unikanie rozmów, niedopuszczanie do głosu,
ośmieszanie, ograniczenie możliwości wyrażania zdania powoda, nie powierzanie prac lub
powierzanie bardzo nielicznych i poniżej kwalifikacji powoda. Przeniesienie powoda do
jednego z najgorszych i wyposażonych w najstarsze i najbardziej zniszczone sprzęty pokoi
– zgodnie z art. 943 Kodeksu pracy oraz orzecznictwem Sądu Najwyższego wyczerpują
znamiona mobbingu.
Zgodnie z orzecznictwem sądowym do uznania określonych zachowań za mobbing
wymagane jest stwierdzenie, że pracownik był obiektem oddziaływania, które według
obiektywnej miary może zostać uznane za wywołujące jeden ze skutków wymienionych
w art. 943 Kodeksu pracy.
Ponadto zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 17 stycznia 2007 r. (I PK
176/06), długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 943 §
2 Kodeksu pracy musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać
okoliczności konkretnego przypadku. Dla oceny długotrwałości istotny jest moment
wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków.
Wszystkie opisywane fakty wskazują na daleko idącą uporczywość i długotrwałość
opisywanych działań, a one same zgodnie ze zdaniem wielu przedstawicieli doktryny
stanowią klasyczne i najczęściej spotykane zachowania tzw. mobberów.
Z tych względów powództwo należy uznać za zasadne, a tym samym wnoszę jak we
wstępie.
….……………
- 16 -
W załączeniu:
1) umowa o pracę z dnia 1 listopada 2010 r.
2) pismo z dnia 2 grudnia 2011 r.
3) zakres obowiązków z dnia 14 września 2011 r.
4) notatka służbowa z dnia 16 października 2012 r.
5) odpis pozwu wraz z załącznikami.
6. Zjawisko przemocy i nękania okiem partnerów społecznych
Europejscy Partnerzy Społeczni już w 2007 roku dostrzegli problematykę przemocy
i nękania w miejscu pracy. Nasilający się kryzys, zwolnienia, niedostateczne stany osobowe w zakładzie pracy zjawiska te przyczyniły się do nasilenia się niepożądanych zjawisk
w miejscu pracy. Wzajemne poszanowanie godności osobistej na wszystkich szczeblach
w obrębie miejsca pracy uznane zostało za jedną z podstawowych cen organizacji odnoszących sukcesy. Zarówno nękanie jak i przemoc niosą za sobą poważne konsekwencje
społeczne i gospodarcze. Europejscy partnerzy społeczni zwrócili uwagę na różne formy
przedmiotowego zjawiska:
- psychiczną, fizyczną lub o charakterze seksualnym,
- mające charakter jednorazowy lub stały,
- występujące nie tylko pomiędzy przełożonym a pracownikiem, ale również pomiędzy
samymi pracownikami, a także ze strony osób trzecich,
- od drobnych przypadków braku szacunku do czynów noszących znamiona
przestępstwa.
Uznane zostało, iż podstawowym celem porozumienia powinno być podnoszenie
świadomości i zrozumienia problemu oraz wyposażenie pracodawców i pracowników
w ramy działań umożliwiające identyfikację i radzenie sobie z problemem nękania i przemocy w miejscu pracy.
Na uwagę zasługuje szerokie podejście do problemu. Wskazane zostało, iż problem
może zdarzyć się wszędzie, może mieć różne trudne do uchwycenia formy, a zagrożenie
istnieje nie tylko wewnątrz zakładu pracy, ale i ze strony np. klientów.
Na gruncie polskiego ustawodawstwa porozumienie dotyczyło nie tylko mobbingu,
ale i dyskryminacji w tym molestowania seksualnego oraz szeroko rozumianej przemocy,
agresji i aktów przemocy.
Zgodnie z zapisami ówcześnie obowiązujących przepisów omawiane porozumienie
autonomiczne zobowiązywało polskich partnerów społecznych zrzeszonych w swoich
europejskich odpowiednikach do wdrożenia go zgodnie z procedurami i praktykami
właściwymi w państwach członkowskich w ciągu trzech lat od jego podpisania.
Zważywszy na szeroką i ważną problematykę europejskiego porozumienia polscy
partnerzy społeczni nie mieli łatwego zadania. Uczestniczyłem od samego początku
w jego implementacji. Odbyło się wiele merytorycznych spotkań, które zakończyły się
- 17 -
podpisaniem deklaracji będącej kompromisowym rozwiązaniem satysfakcjonującym
zarówno organizacje pracodawców jak i pracowników.
Uznane zostało, iż eliminowanie i ograniczanie zagrożeń spowodowanych nękaniem
i przemocą w miejscu pracy winno być przedmiotem wspólnej troski zarówno organizacji
pracodawców jak i pracowników i ich przedstawicieli. Wszystko to spotykać się powinno
z odpowiednim wsparciem ze strony władz publicznych. Istotna rola wspierania pracodawcy
w przeciwdziałaniu przedmiotowego zjawiska przyznana została związkom zawodowym.
Strony deklaracji stanowczo sprzeciwiły się wszelkim przejawom nękania i przemocy.
Z uwagi na istotę wzajemnych doświadczeń i dobrych praktyk w zakresie przeciwdziałania zjawiska nękania i przemocy w miejscu pracy, powołany został Zespół
ds. Problematyki Zjawiska Nękania i Przemocy w Miejscu Pracy. Intencją posiedzeń
stało się także tworzenie płaszczyzny współpracy i dialogu w przedmiotowym obszarze
z instytucjami zajmującymi się szeroko rozumianą prawną ochroną pracy, takich jak
Centralny Instytut Ochrony Pracy, Państwowa Inspekcja Pracy czy Pełnomocnik Rządu
do Spraw Równego Traktowania.
Zespół uznając istotę przejrzystych procedur, sformułowanych na szczeblu zakładu
pracy przygotował niżej zamieszczoną ramową politykę antymobbingową. Może być ona
wdrożona zarówno u niewielkiego pracodawcy jak i w dużych rozbudowanych podmiotach. Jej ostateczny kształt zależeć będzie od instytucji ją wprowadzających.
6.1. Ramowa polityka antymobbingowa
a) Obowiązki Pracodawcy
Pracownicy czyli osoby wykonujące działalność gospodarczą lub zawodową, w tym
w szczególności w ramach stosunku pracy albo pracy na podstawie umowy cywilnoprawnej
powinni być równo traktowani w stosunkach pracy w zakresie:
1) nawiązywania i rozwiązywania stosunków pracy
2) warunków zatrudnienia
3) awansowania, oraz
4) dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.
Kryteria, którymi pracodawca nie może się posługiwać różnicując sytuację pracowników (kryteria dyskryminacyjne) to w szczególności:
1) płeć,
2) wiek,
3) niepełnosprawność,
4) rasa,
5) religia,
6) narodowość,
7) przekonania polityczne,
8) przynależność związkowa,
9) pochodzenie etniczne,
- 18 -
10) wyznanie,
11) orientacja seksualna,
12) zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym
wymiarze czasu pracy.
Dyskryminowanie bezpośrednie – pracownik był, jest lub mógłby być traktowany
w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.
Dyskryminowanie pośrednie – istnieje wtedy gdy na skutek pozornie neutralnego
postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej
liczby pracowników należącej do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka
przyczyn wymienionych wyżej kryteriów dyskryminacyjnych, jeżeli dysproporcje te
nie mogą być uzasadnione obiektywnymi powodami.
Przejawem dyskryminowania pośredniego lub bezpośredniego jest również:
1) działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu,
2) molestowanie czyli zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności
albo poniżenie lub upokorzenie pracownika.
b) Molestowanie seksualne jest typem dyskryminowania ze względu na płeć przez
co należy rozumieć każde nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym
lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie
godności lub poniżenie albo upokorzenie pracownika; na zachowanie to mogą się
składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy.
Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, uważa się różnicowanie przez
pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych wyżej jako
kryteria dyskryminacyjne, którego skutkiem jest w szczególności:
1) odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,
2) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń
związanych z pracą,
3) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje
zawodowe.
Okoliczności nie będące dyskryminowaniem bezpośrednim lub pośrednim
Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania polegające na:
1) niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych jako kryteria
dyskryminacyjne, jeżeli jest to uzasadnione ze względu na rodzaj pracy, warunki jej
wykonywania lub wymagania zawodowe stawiane pracownikom,
2) wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy,
jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników,
- 19 -
3) stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika ze względu na ochronę
rodzicielstwa, wiek lub niepełnosprawność pracownika,
4) ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania
i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych – z uwzględnieniem kryterium stażu pracy.
Nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu działania podejmowane przez czas określony, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub
znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn określonych
jako kryteria dyskryminacyjne, przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników
faktycznych nierówności, w zakresie określonym w tym przepisie.
Różnicowanie pracowników ze względu na religię lub wyznanie nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, jeżeli w związku z rodzajem
i charakterem działalności prowadzonej w ramach kościołów i innych związków
wyznaniowych, a także organizacji, których cel działania pozostaje w bezpośrednim
związku z religią lub wyznaniem, religia lub wyznanie pracownika stanowi istotne,
uzasadnione i usprawiedliwione wymaganie zawodowe.
Prawo do jednakowego wynagrodzenia
Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za
pracę o jednakowej wartości. Wynagrodzenie, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane
z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż
pieniężna.
Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami
przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym,
a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.
Roszczenia pracownika
Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu,
ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie
za pracę.
Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady
równego traktowania w zatrudnieniu nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez
wypowiedzenia.
b) Mobbing
Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.
Definicja: Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu
lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności
- 20 -
zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika,
izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Roszczenia pracownika
1) Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną
krzywdę.
2) Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić
od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie
za pracę.
Do innych osób zatrudnionych czyli osób wykonujących działalność gospodarczą lub
zawodową, w tym w szczególności na podstawie umowy cywilnoprawnej należy
stosować wszelkie zasady równego traktowania w zatrudnieniu.
c) Założenia polityki Antymobbingowej:
W art. 943 § 1 kodeksu pracy ustawodawca nałożył na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania mobbingowi w miejscu pracy. Zakres działań w tym zakresie określa pracodawca np. w postaci procedury czy zarządzenia wewnętrznego. Polityka
Antymobbingowa powinna uwzględniać trzy rodzaje działań:
•
system zgłaszania przez pracowników mobbingu, dyskryminacji lub
molestowania;
•
postępowanie wyjaśniające;
•
środki zaradcze ukierunkowane na eliminowanie zjawiska i udzielenie pomocy
osobie poszkodowanej, ewentualne postępowanie pojednawcze.
Politykę Antymobbingową ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją
związkową Pracodawca u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, uzgadnia
Politykę Antymobbingową z pracownikiem wybranym przez załogę do reprezentowania
jej interesów.
1. Zgłaszanie przez pracowników
•
System zgłaszania przez pracowników zjawisk negatywnych w ich rozumieniu
powinien opierać się na zasadach autorytetu osoby lub organu do którego następuje zgłoszenie.
•
W każdym przypadku zgłoszenia należy podejmować odpowiednie postępowanie
– w przypadku zgłoszeń anonimowych – postępowanie wyjaśniające ograniczone
do zajęcia stanowiska przez osoby odpowiedzialne za daną komórkę organizacyjną. W przypadku zgłoszeń z podaniem danych konieczne jest niezwłoczne
uruchomienie postępowania wyjaśniającego.
•
System zgłoszeń powinien pełnić funkcje „wentyla bezpieczeństwa”, istotnym jest
by nie zachodziło podejrzenie tuszowania sprawy.
•
Zgłoszenia pracowników powinny być okresowo analizowane w celu określenia
procesów i miejsc w organizacji wrażliwych na oddziaływania negatywne.
- 21 -
•
Możliwość zgłoszenia nieprawidłowości powinna być przekazana wszystkim
pracownikom w czasie szkoleń bhp wstępnych i okresowych, a także w formie
ogłoszeń dostępnych w sieci lub bezpośrednio na tablicach informacyjnych.
•
Zasadą nienaruszalną jest zachowanie anonimowości w sytuacji, kiedy pracownik
tego sobie życzy oraz niewyciąganie w żadnej formie (w tym pośredniej) konsekwencji w przypadku zwrócenia się pracownika do punktu zgłoszeń.
•
Stosowany system nie powinien eliminować zgłoszeń pośrednich, np. za pośrednictwem związków zawodowych, przedstawicielstw niezwiązkowych, prasy itp.
2. Postępowanie wyjaśniające.
•
Postępowanie wyjaśniające powinno być uruchomione bez zbędnej zwłoki po
zgłoszeniu sytuacji negatywnej.
•
Postępowanie powinno być prowadzone przez zespół (nie więcej jak dwie, trzy
osoby) bez udziału bezpośredniego przełożonego pracownika.
•
Osoby powinny posiadać umiejętność „słuchania”, tak by rozładować ewentualny
konflikt.
•
Zespół powinien przesłuchać osobę wnoszącą skargę, współpracowników
i przełożonego, a także osobę wskazaną jako winną. Każda z osób powinna
być poinformowana o możliwości odmowy wyjaśnień, co jednak nie powinno
powstrzymywać zespołu w działaniach.
•
Choroba pracownika ( bardzo często występuje ) nie powinna stanowić przeszkody
w działaniu zespołu, w takim przypadki należy zapewnić neutralne miejsce do
rozmowy. W postępowaniu wyjaśniającym należy przewidzieć obligatoryjny
udział związków zawodowych do czynności, w których bierze udział pracownik ( z wyjątkiem sytuacji, kiedy pracownik nie wyrazi zgody), w pozostałych
czynnościach zgodnie z zawartym porozumieniem z zakładowymi organizacjami
związkowymi.
•
Z przeprowadzonego postępowania powinien być sporządzony protokół (notatka)
oraz dokumentacja. Protokół powinien jednoznacznie wskazywać istnienie lub
brak istnienia zjawiska negatywnego. Zgłaszający powinien otrzymać informacje
na piśmie o dokonanych ustaleniach.
3. Działania prewencyjne.
Zakres działań prewencyjnych powinien zostać zaproponowany przez zespół prowadzący postępowanie wyjaśniające.
•
Działania ukierunkowane na osobę zgłaszającą nieprawidłowość: w przypadku
stwierdzenia mobbingu – propozycja opieki psychologicznej, ewentualna zmiana
miejsca pracy na inne, w przypadku stwierdzenia dyskryminacji – propozycje
zadośćuczynienia i naprawienia szkody, w przypadku molestowania – propozycje
zadośćuczynienia. Zespół prowadzący działania powinien być ukierunkowany
na postępowanie pojednawcze.
- 22 -
•
Działania ukierunkowane na sprawcę: rozważenie dalszego zatrudnienia na
danym stanowisku (pozostanie na stanowisku możliwe jedynie w przypadku
pogodzenia się z osoba pokrzywdzoną), określenie nowego miejsca w organizacji
lub trybu i formy rozwiązania stosunku pracy.
•
Działania prewencyjne ogólne: szkolenia dotyczące przeciwdziałania mobbingowi
i przemocy w miejscu pracy jak również z niniejszej Polityki Antymobbingowej
powinny być szeroko omawiane na szkoleniach bhp. Ponadto istotne są szkolenia
po każdym uzasadnionym przypadku dla kadry kierowniczej.
PROPONOWANE ROZWIĄZANIA OUTSOURCINGU
1. Politykę antymobbingową w imieniu pracodawcy prowadzi zewnętrzna firma
konsultingowa. W zależności od przyjętego wariantu firma zewnętrzna przyjmuje
zgłoszenia zjawisk negatywnych prowadząc ich okresową analizę lub prowadzi
pełna politykę antymobbingową.
2. Wprowadzenie systemu przyjmowania informacji przez komórkę zewnętrzną dla
pracodawcy o zjawiskach negatywnych w formie telefonicznej, elektronicznej oraz
pisemnej. System zgłaszania telefonicznego informacji powinien zapewnić możliwość swobodnej rozmowy przez odpowiednio przeszkolonego konsultanta.
3. Zgłoszenie może być przekazywane pracodawcy lub kierowane w zależności
od przyjętego wariantu do zespołu konsultantów prowadzących postępowanie
wyjaśniające.
4. Konsultanci prowadzący postępowanie wyjaśniające sporządzają pełna dokumentacje i przekazują ja pracodawcy wraz z wnioskami.
ZAŁOŻENIA ORGANIZACJI SYSTEMU
1.
System oparty jest na umowach dwustronnych pracodawca – firma
konsultingowa.
2.
Po zawarciu umowy konsultanci ustalają dla danego pracodawcy założenia
polityki antymobbingowej i przeprowadzają szkolenie w wymiarze 6 do 12 godzin (wymiar szkolenia zależny jest od wielkości firmy) dla kadry kierowniczej
w zakresie ustalonej polityki antymobbingowej.
3.
Firma konsultingowa organizuje punkt przyjęć informacji o zjawiskach negatywnych czas pracy punktu i zakres wykonywanych analiz zgłoszeń zależny jest
od ustaleń dwustronnych.
4.
W przypadku przyjęcia wariantu pełnego outsourcingu firma konsultingowa
w uzasadnionych przypadkach organizuje postępowanie wyjaśniające uzgadniając z pracodawca zakres działania i uzyskując pełnomocnictwa.
5.
Ustalenia konsultantów przekazywane są w terminie zgodnym z ustaleniami,
wraz z wnioskami prewencyjnymi.
6.
W okresach ustalonych dwustronnie sporządzane są analizy postępowań.
- 23 -
7. Zjawisko stresu w miejscu pracy okiem partnerów społecznych
Z wielu przeprowadzanych badań wynika, że ponad dwie trzecie Polaków żyje w stresie.
Zgodnie z definicją stresu stosowaną przez Państwową Inspekcję Pracy stres w miejscu
pracy występuje wtedy, kiedy osoby pracujące odczuwają dyskomfort psychiczny dotyczący
warunków lub wymagań pracy, w sytuacji, w której w konkretnym momencie warunki
i wymagania przekraczają ich możliwości.
Problem ten był wielokrotnie poruszany przez uczestników szkoleń. Zwracali oni
uwagę, iż mobbing bardzo często staje się mechanizmem przenoszenia stresu w miejscu
pracy. Przypomina to efekt domina. Osoba mobbingowana sama zaczyna prześladować
inne osoby z jej otoczenia. Stres zdaniem uczestników zmienia zachowanie danej osoby,
które może powodować rozdrażnienie będących tego świadkiem współpracowników,
a tym samym skutkować mobbingiem.
Zjawisko stresu w miejscu pracy podobnie jak przemocy i nękania było przedmiotem porozumienia i deklaracji partnerów społecznych. Została ona zawarta w 2008 r.
Jednak w 2013 r. partnerzy uznali, iż poziom świadomości stresu związanego z pracą nie
jest zadowalający i istnieje potrzeba kolejnych negocjacji. Dostrzeżona została potrzeba
podjęcia bardziej zdecydowanych działań. W głównej mierze dotyczących ograniczania
negatywnych skutków stresu dla pracowników i pracodawców.
We wspólnych rekomendacjach Zespołu Negocjacyjnego Partnerów Społecznych
w sprawie poprawienia skuteczności działań dotyczących zjawiska stresu związanego z pracą, wynikających z deklaracji partnerów społecznych z dnia 14 listopada 2008 r. dotyczącej
zapobiegania i przeciwdziałania zjawisku stresu związanego z pracą podkreślone zostało, iż,
korzystanie z dobrych praktyk jest użytecznym sposobem, mogącym skutecznie wpłynąć
na ograniczenie skali zagrożenia stresem związanym z pracą i generującym stosunkowe
niskie koszty dla pracodawców. Jest to szczególnie istotne dla sektora małych i średnich
przedsiębiorstw. Przy podejmowaniu dobrowolnych, świadomych działań w tej dziedzinie
towarzyszył dialog między pracodawcą, a przedstawicielami pracowników oraz działania
angażujące pracodawcę i pracowników w realizację przyjętych rozwiązań.
Zespół Negocjacyjny we współpracy z ekspertami Centralnego Instytutu Ochrony
Pracy opracował ramowy katalog dobrych praktyk i rekomenduje ich stosowanie członkom
organizacji pracodawców i związków zawodowych na wszystkich odpowiednich poziomach: krajowym, regionalnym, branżowym i zakładowym. Za najważniejsze elementy
uznane zostało:
a) Definiowanie stresu, opracowanie katalogu czynników i działań niepożądanych
Zdefiniowanie katalogu czynników, które mogą wywołać stres, wraz z uwzględnieniem
zachowań niepożądanych, pozwala stosunkowo łatwo wykryć oraz wyeliminować, bądź
przynajmniej ograniczyć, zjawiska szkodliwe. Działanie takie pozwala również podnieść
poziom świadomości ich istnienia.
b) Działania prewencyjne ze strony pracodawcy
Wewnętrzna polityka antystresowa i antyprzemocowa powinna określać, jakie działania
pracodawca zobowiązuje się podjąć, aby przeciwdziałać występowaniu niepożądanych zja- 24 -
wisk. Mogą to być między innymi regularne szkolenia dla wszystkich pracowników, a także
dbanie o zaplecze socjalne i podejmowanie przedsięwzięć o charakterze integracyjnym.
c) Opracowanie procedury składania skargi
Każdy pracownik, który uzna się za ofiarę chronicznego stresu, nękania lub przemocy
w miejscu pracy albo innego zagrożenia psychospołecznego, powinien mieć możliwość
złożenia skargi (wniosku). W skardze pracownik powinien określić, z jakimi działaniami
niepożądanymi się spotkał lub jakie czynniki organizacji pracy powodują u niego chroniczny stres. Skarga powinna zostać sporządzona na piśmie i nie może mieć charakteru
anonimowego. Fakt złożenia skargi nie może być dla pracownika przyczyną jakichkolwiek
negatywnych konsekwencji z obszaru stosunku pracy.
d) Utworzenie komisji
Rekomenduje się, by skarga złożona przez pracownika była rozpatrywana przez komisję.
Celem komisji jest wyjaśnienie problemu sformułowanego w skardze, przy zachowaniu
pełnej poufności. Komisja powinna ocenić skargę i wskazać działania naprawcze. Zaleca
się, aby utworzenie procedury dotyczącej sposobu działania oraz składu komisji przeprowadzone były w konsultacji z przedstawicielami pracowników. Przyjęta procedura
powinna zapewniać stosowną szybkość postępowania.
e) Kodeks etyczny
Zaleca się tworzenie kodeksów etycznych określających pożądane wzorce zachowań
pracowników. Ustanowienie kodeksu w przedsiębiorstwie pozwala na:
a) promocję i wzmacnianie dobrego wizerunku przedsiębiorstwa;
b) zabezpieczenie się przed konsekwencjami pojawienia się zjawisk
niepożądanych;
c) wywieranie rzeczywistego wpływu na zachowania pracowników.
Podkreślić należy, że do ustalania kodeksów etycznych powinno się angażować pracowników, a także prowadzić otwarte dyskusje o znaczeniu wartości etycznych w miejscu
pracy.
f) Odpowiedni dobór pracowników na poszczególne stanowiska,prowadzenie trafnej
rekrutacji
Prowadzanie trafnej rekrutacji pozwala wyłonić osoby predysponowane do pracy na
określonych stanowiskach. W tym celu należy stworzyć precyzyjny opis oczekiwań od
kandydatów na poszczególne stanowiska pracy oraz wprowadzić kilkuetapowy proces
rekrutacji, składający się z: wypełnienia formularza aplikacyjnego, wypełnienia testu,
uzupełnionego rozmową kwalifikacyjną, a także kilkugodzinną obserwacją na stanowisku
pracy.
g) Usprawnienie komunikacji
Prawidłowy system komunikacji pełni kluczową rolę w zapobieganiu zjawiskom niepożądanym w omawianym obszarze. Otwarta komunikacja wewnętrzna (między pracownikami)
i zewnętrzna (z innymi działami, osobami spoza zakładu pracy) umożliwia swobodny
- 25 -
i prawidłowy przepływ informacji; zapobiega to sytuacjom niejasnym i potencjalnie
mogącym prowadzić do zagrożenia stresem, nękaniem lub przemocą.
h) Jasne procedury, jednoznaczne cele
Prawidłowe określenie procedur, celów i misji przedsiębiorstwa może mieć wpływ na
poczucie sprawiedliwości wśród pracowników (sprawiedliwość proceduralna) oraz na ich
szacunek do siebie oraz innych pracowników. Jasne procedury powinny dotyczyć przede
wszystkim: rekrutowania, wynagradzania, karania, awansowania oraz oceniania.
i) Pozytywne relacje, wsparcie społeczne
Umożliwienie zaistnienia prawidłowej interakcji pomiędzy współpracownikami, przełożonymi oraz dyrekcją ma decydujący wpływ na wprowadzanie do praktyki funkcjonowania
przedsiębiorstwa nowych pomysłów. Pozytywne efekty przynosi zachęcanie do otwartej
(formalnej i nieformalnej) interakcji między poszczególnymi pracownikami, jak również
między różnymi grupami oraz działami. Dotyczy to także zapewnienia wystarczająco
komfortowego miejsca pracy, w którym pracownicy są w stanie kontaktować się ze sobą
– np. wyznaczenie stref bez hałasu czy ergonomiczne zaprojektowanie przestrzeni społecznej (stołówki, kawiarenki, miejsca do relaksu).
j) Uczestniczenie pracowników w podejmowaniu decyzji
Zapewnienie możliwości uczestniczenia pracowników w procesie podejmowania decyzji
wzmacnia ich zaangażowanie w pracę. Znajomość celów i sensu działań podejmowanych
w przedsiębiorstwie, zwiększa dobrostan - co przekłada się bezpośrednio na wyższy poziom efektywności i innowacyjności.
k) Umożliwianie współzależności
Należy propagować tworzenie relacji, w których działania jednej osoby są zależne od działań
drugiej osoby. Kiedy system roboczy oparty jest na sieci zależnych od siebie pracowników,
wówczas zwiększa się stopień dynamizmu i złożoności pracy - co w efekcie prowadzi do
wyższego poziomu wzajemnego wsparcia oraz innowacyjności pracowników.
l) Różnorodność
Różnorodność związana z umiejętnościami, wiedzą, poglądami, celami oraz wykształceniem - zapewnia grupie więcej informacji i prowadzi do wzajemnego uczenia się oraz
generowania większej ilości pomysłów.
m) Autonomia
Dbałość o autonomię pracowników, przejawiająca się uwzględnianiem, w miarę organizacyjnych możliwości, ich postulatów dotyczących rozkładu czasu pracy i natężenia pracy
w poszczególnych okresach - przekłada się bezpośrednio na neutralizację niektórych
zagrożeń psychospołecznych.
n) Indywidualne traktowanie pracowników
Zwracanie uwagi na potrzeby rozwoju pracowników, stymulacja intelektualna (pobudzanie
podwładnych do wysiłku intelektualnego, innowacyjności i kreatywności). Kwestionowanie
przyjętych założeń, przeformułowywanie problemów, spojrzenie na stare sytuacje w nowy
- 26 -
sposób, inspirujące motywowanie (podkreślanie sensu pracy i określanie wyzwań wobec
pracowników).
o) Zapewnienie przez organizacje partnerów społecznych dostępu do profesjonalnych
informacji na temat stresu związanego z pracą i jego przyczyn .
8. Inne przepisy Kodeksu pracy dotyczące zjawiska mobbingu
Pracownicy, aby skutecznie dochodzić swoich praw przed sądami pracy podnoszą
często inne argumenty, nie wynikające tylko z art. 943 Kodeksu pracy dotyczącego zjawiska
mobbingu. Są to przede wszystkim podmiotowe prawa do bezpiecznych i higienicznych
warunków pracy jak również poszanowania godności oraz dóbr osobistych.
Uczestnicy szkolenia podkreślali wagę możliwości powoływania się na ww. przepisy
Kodeksu pracy. Kwestie dotyczące maltretowania psychicznego nierzadko będące istotą
mobbingu są trudne do udowodnienia. Opisywana powyżej problematyka długotrwałości
stanowi dodatkowe obostrzenie. Naruszenie dóbr osobistych lub prawa do bezpiecznych
i higienicznych warunków pracy może mieć natomiast jednostkowy charakter.
8.1. Obowiązek szanowania godności i innych dóbr pracownika
Ww. obowiązek wynika z art. 112 Kodeksu pracy. Katalog dóbr osobistych pozostaje
otwarty, a przykładowo wymienia je art. 23 Kodeksu cywilnego, w szczególności są to:
- zdrowie,
- wolność,
- cześć,
- swoboda sumienia,
- nazwisko lub pseudonim,
- wizerunek,
- tajemnica korespondencji,
- nietykalność mieszkania,
-twórczość naukowa, artystyczna, wynalazcza i racjonalizatorska,
Wszystkie ww. dobra pozostają pod ochroną prawa cywilnego niezależnie od ochrony
przewidzianej w innych przepisach.
Na uwagę zasługuje wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 marca 2011 r. (II PK 226/10),
w którym Sąd Najwyższy stanął na stanowisku, iż brak podstaw prawnych i uzasadnienia do zasądzenia na podstawie art. 943 Kodeksu pracy zadośćuczynienia pieniężnego
za krzywdę wywołaną mobbingiem, który wywołał rozstrój zdrowia u pracownika, nie
wyklucza dochodzenia zadośćuczynienia za stosowanie mobbingu, który nie wywołał
rozstroju zdrowia u pracownika ani za naruszenie jego dóbr osobistych, o których mowa
w art. 111 Kodeksu pracy (w związku z art. 23 i 24 Kodeksu cywilnego i art. 300 Kodeksu
pracy), które nie wyczerpywały ustawowych cech mobbingu lub nie doprowadziły do
rozstroju zdrowia u pracownika. Uwzględnienie takich roszczeń wymaga jednak bądź
niebudzącego wątpliwości stwierdzenia stosowania mobbingu, będącego kwalifikowanym
naruszeniem dóbr osobistych pracownika, nawet jeśli mobbing nie doprowadził rozstroju
- 27 -
zdrowia u pracownika, albo wykazania naruszenia konkretnych dóbr osobistych pracownika niespełniających wprawdzie cech mobbingu.
W tym ostatnim zakresie dotyczącym potencjalnej odpowiedzialności za naruszenie
dóbr osobistych pracownika, które nie wynikały i nie były mobbingiem, pracodawcę obciąża ciężar dowodu, że nie naruszył konkretnie wskazanych (nazwanych) dóbr osobistych
pracownika, które nie wyczerpywały ustawowych znamion mobbingu lub nie prowadziły
do rozstroju zdrowia u pracownika.
Z doświadczenia w działalności związkowej uczestników wynika, iż wyspecjalizowane kancelarie prawne coraz częściej doradzają swoim klientom, aby praw wynikających
z zaistnienia zjawiska nękania w miejscu pracy dochodzili poprzez przepisy Kodeksu
cywilnego i Kodeksu pracy dotyczące naruszenia dóbr osobistych.
8.2 Prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy
Ustawodawca prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, a zarazem
obowiązek pracodawcy dotyczący jego zapewnienia umieścił w trzech różnych rozdziałach
Kodeksu pracy.
Art. 15 Kodeksu pracy umiejscowiony w dziale pierwszym przepisy ogólne stanowi, iż pracodawca obowiązany jest zapewnić pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy
Art. 94 pkt 4 Kodeksu pracy w dziale czwartym obowiązki pracodawcy i pracownika
stanowi, że pracodawca jest obowiązany w szczególności zapewniać bezpieczne i higieniczne
warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.
Natomiast art. 207 umiejscowiony w dziale dziesiątym bezpieczeństwo i higiena pracy
określa, iż pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństw i higieny pracy w zakładzie pracy oraz obowiązany jest chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie
bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.
Nie bez powodu ustawodawca tak duży nacisk kładzie na ww. kwestie umieszczając
je w różnych częściach Kodeksu pracy. Bezpieczne i higieniczne warunki pracy to również
warunki pracy wolne od mobbingu. Czyli wolne od niekorzystnych zjawisk wywołujących
negatywne skutki w zdrowiu fizycznym lub psychicznych osoby mobbowanej.
Jest oczywiste, że pracodawca nie zawsze może w pełni zapewnić pracownikom bezpieczne
i higieniczne warunki pracy i ustrzec ich od skutków zagrożeń związanych ze środowiskiem
pracy. Powinien jednak z należytą starannością podejmować niezbędne działania, w tym
zwłaszcza wyraźnie nakazane przez prawo (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27 stycznia 2011
r., II PK 175/10).
Uczestnicy szkoleń będący nierzadko społecznymi inspektorami pracy należącymi do
służby mającej na celu zapewnienie przez zakład pracy bezpiecznych i higienicznych warunków
pracy oraz ochronę uprawnień pracowniczych, zwracali uwagę na możliwości tej grupy osób
w zakresie eliminacji niepożądanych zjawisk. Wyposażeni w instrumenty takie jak: możliwość
przeprowadzania kontroli, analizowanie przyczyn wypadków i zachowań na schorzenia wy- 28 -
wołane warunkami środowiska pracy, opiniowanie projektów planów poprawy warunków
bezpieczeństwa i higieny pracy są istotnym elementem ochrony praw pracowniczych.
9. Mobbing w praktyce
Mobbing w miejscu pracy jest często bardzo trudny do rozpoznania. Bierni obserwatorzy nie zawsze są w stanie dostrzec jego przesłanki. Mogą nimi być miny, plotki,
ingerencja w prywatne życie pracownika, podważanie jego wartości, zarówno nadmierne
jak i zbyt małe obciążenie pracą, zadania poniżej i powyżej kwalifikacji, zadania, których
nie da się wykonać.
Nie zawsze są to krzyki i obrażanie pracownika, trzaskanie drzwiami czy ciskanie
dokumentami często wymieniane przez uczestników szkoleń i dostrzegalne przez innych
zatrudnionych. Najtrudniejszy do rozpoznania jest tzw. bierny mobbing polegający przykładowo na niedostrzeganiu pracownika czy też niewydawaniu mu poleceń.
Uczestnicy szkoleń słusznie zwracali uwagę, iż granica między mobbingiem a dozwolonym zachowaniem pracodawcy jest bardzo płynna. Wykonywanie pracy pod kierownictwem wynika z art. 22 § 1 Kodeksu pracy. Ponadto pracodawca jest obowiązany
w szczególności stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz
wyników ich pracy.
Przemoc psychiczna w zdecydowanej większości przypadków przebiega wieloetapowo. Pojawia się pierwsze zdarzenie, które pociąga za sobą kolejne. Niezdrowa konkurencja pomiędzy pracownikami lub przełożonym, a pracownikiem zdaniem uczestników
szkolenia jest najczęstszym podłożem mobbingu. Sarkazm, podważanie autorytetu czy
też ścierające się silne osobowości mogą stanowić zarzewie problemu. Odpowiednio
przygotowany pracodawca, przedstawiciele pracowników i sami pracownicy powinni
zadziałać już na tym etapie.
Często najprostszym sposobem na powstrzymanie eskalacji przedmiotowego zjawiska jest rozdzielenie mobbera od jego ofiary. Wymaga to jednak szybkiego i skutecznego
działania. Istotne jest skuteczne powiadomienie o zaistnieniu mobbingu. Odpowiednio
przygotowany zarząd organizacji związkowej może wykonać w tym zakresie ogromną
pracę i wspomóc pracownika. Z mojego doświadczenia zawodowego wynika, iż podzielenie się problemem z przedstawicielami związku zawodowego na początkowym etapie
mobbingu w większości przypadków wywoływało pozytywny skutek.
W zakładach pracy, w których nie obowiązuje jeszcze polityka antymobbingowa
wskazująca gdzie pracownik może zgłosić takie zdarzenie oraz jakie są dalsze etapy rozwiązywania problemu można powołać komisję pojednawczą. Jest to instytucja właściwa
do polubownego rozwiązywania sporów o roszczenia pracowników. Powoływana wspólnie
przez pracodawcę i zakładową organizację związkową, a jeżeli u danego pracodawcy nie
działa taka reprezentacja pracownicza, po uzyskaniu pozytywnej opinii pracowników. Przepisy Kodeksu pracy w sposób szczegółowy regulują tryb i zasady działania komisji
pojednawczych. Przewidują ponadto wiele interesujących rozwiązań z punktu widzenia pracownika. Wniosek pracownika o polubowne załatwienia sprawy przez komisje
pojednawczą jeżeli taka jest jego wola może zastąpić pozew. Ponadto pracownik może
- 29 -
wystąpić do sądu pracy w terminie 30 dni od dnia zawarcia ugody z żądaniem uznania
jej za bezskuteczną, jeżeli uważa, że ugoda narusza jego słuszny interes.
Opisywana wyżej procedura wraz z postępowaniem mediacyjnym czy też działaniem
właściwej komisji antymobbingowej, której praca może zostać uregulowana w odrębnym
akcie wewnątrzzakładowym należą do tzw. alternatywnych metod rozwiązywania sporów.
Działania te mogą zapobiec dalszej eskalacji problemu. Okazują się niezbędne szczególnie przy skomplikowanych i delikatnych sprawach dotyczących przemocy psychicznej
wywołujących znaczne negatywne skutki w organizmie pracownika. Uczestnicy szkoleń
zgodnie podkreślali fakt, iż jeżeli dochodzi do sądowej sprawy dotyczącej mobbingu to
niestety przegranymi niezależnie od rozstrzygnięcia sądu często okazują się zarówno
pracownik jak i pracodawca.
9.1. Czynniki sprzyjające występowaniu mobbingu
Wśród warunków sprzyjających występowaniu mobbingu wymienić należy brak
w organizacji/zakładzie pracy nie ma poszanowania dla godności jednostki, gdy w organizacji tolerowane jest stosowanie terroru psychicznego lub nawet się do niego zachęca.
Inne czynniki sprzyjające powstawaniu mobbingu można podzielić na czynniki społeczne,
organizacyjne i indywidualne.
Do czynników społecznych sprzyjających występowaniu mobbingu zaliczyć możemy:
•
zmniejszenie znaczenia związków zawodowych, brak przynależności do grupy,
co skutkuje izolacją ofiary i brakiem wsparcia,
•
recesja gospodarcza, a co za tym idzie wysokie bezrobocie, brak poczucia stabilności
zatrudnienia. Stałe poczucie zagrożenia i brak ofert pracy na rynku skutkuje tym,
że pracownicy godzą się na takie traktowanie, na jakie w innej sytuacji nigdy nie
wyraziliby zgody np. wypełnianie bezsensownych poleceń przełożonych, praca
w warunkach urągających godności pracownika etc.,
•
rozwiązania prawne dotyczące trudnych, z przyczyn formalnych i ekonomicznych, warunków zwolnienia pracownika staje się przyczyną stosowania terroru
psychicznego wobec pracownika w celu doprowadzenia go do rozwiązania stosunku pracy. Długotrwałe działania mobbingowe mogą spowodować załamanie
psychiczne pracownika oraz jego niezdolność do wykonywania obowiązków
pracowniczych. Daje to pracodawcy powód do rozwiązania umowy o pracę
i uniknięcie wypłacania ewentualnej odprawy pracownikowi.
Do czynników organizacyjnych sprzyjających występowaniu mobbingu zaliczyć
możemy:
•
brak wyraźnych norm etycznych i zasad współżycia społecznego w organizacji/
zakładzie pracy,
•
zmieniające się otoczenie, w którym funkcjonuje organizacja/zakład pracy. Gdy
mamy do czynienia z niestabilnym warunkami ekonomicznymi, gdy konkurencja
- 30 -
jest silna, to kadra zarządzająca koncentruje się na osiągnięciu określonego zysku
bardziej niż na czynniku ludzkim,
•
sztywna struktura o ścisłej hierarchii, sprawowanie „władzy” z pozycji siły.
W takiej organizacji/zakładzie pracy pracownicy traktowani są instrumentalnie,
stale zwiększany jest wobec nich poziom wymagań,
•
autokratyczny styl zarządzania, gdzie powszechny jest lęk i rozbudowany system
kontroli pracowników. Najważniejszą cechą takiego stylu zarządzania jest utrzymywanie dominującej pozycji, absolutne podporządkowanie i posłuszeństwo
pracowników, wyklucza się partnerski stosunek w relacjach przełożony – podwładny. Często przyczyną zachowań autorytarnych jest zawyżone poczucie własnej
wartości przełożonego. Z drugiej jednak strony może być także spowodowane
obawą przełożonych przed ujawnieniem, przez podwładnych, braku kompetencji. Autokratyczny styl zarządzania ogranicza swobodę pracowników w doborze
sposobu realizacji powierzonych zadań. Zadania są zazwyczaj powierzane pracownikom wraz ze szczegółowym opisem ich wykonania. W takim przypadku
pracownicy nie przejawiają żadnej inicjatywy, ponieważ może to doprowadzić
do oskarżenia o podważanie kompetencji przełożonego,
•
nadmierny liberalizm w zarządzaniu, którego cechą charakterystyczną jest faktyczny brak kierowania ludźmi, unikanie podejmowania decyzji, pozostawianie
spraw i pracowników własnemu losowi,
•
brak ingerencji ze strony kierownictwa w przypadku konfliktów miedzy członkami
załogi,
•
dezorganizacja przedsiębiorstwa, w tym niestabilna struktura organizacji/zakładu
pracy, brak koordynacji działań poszczególnych jednostek,
•
niewykwalifikowana kadra kierownicza, która nie została przygotowana do zagadnień związanych z zarządzaniem zespołem pracowniczym,
•
brak określonego zakresu obowiązków pracowników, dezorganizacja pracy,
•
zarządzanie przez mobbing. Taki rodzaj zarządzania charakteryzuje się szykanowaniem, niszczeniem pracowników, którzy pozwolą sobie na wyrażenie
odmiennego zdania w kwestii zadań i problemów niż kadra zarządzająca,
•
frustracja i brak satysfakcji z pracy pracowników, w tym niedocenianie pracowników i wyników ich pracy.
Od czynników indywidualnych sprzyjających występowaniu mobbingu zaliczyć
możemy:
•
posiadanie przez podwładnych wykształcenia równego lub wyższego od wykształcenia przełożonego. Taka sytuacja może wywołać u przełożonego poczucie
zagrożenia, co skutkuje podejmowaniem przez niego działań i decyzji mających
na celu udowodnienie podwładnemu, że to on jest niekompetentny, czy że nie
radzi sobie z powierzonym zadaniami,
- 31 -
•
trudna sytuacja osobista, ponieważ to powoduje osłabioną odporność psychiczną
i fizyczną pracownika,
•
potrzeba znalezienia tak zwanych „kozłów ofiarnych”, lub wykluczanie nowych
pracowników z grona koleżeńskiego,
•
brak poczucia odpowiedzialności za swoją pracę,
•
brak zaufania pracowników do siebie, w tym plotkowanie, obmawianie etc.,
•
ciągłe niezadowolenia z pracy przy braku własnych pomysłów i inicjatyw.
9.2. Koszty mobbingu
Mobbing jest takim rodzajem patologii, którego konsekwencje ponosi nie tylko
bezpośrednia ofiara, ale także cała organizacja/zakład pracy. Ponieważ niniejszy podręcznik
stanowić ma pomoc w walce z tym zjawiskiem, to skoncentrujemy się na konsekwencjach
jakie ponosi ofiara oraz jakie ponosi organizacja/zakład pracy. Celem takiego zabiegu jest
podanie argumentów pomocnych w dyskusji na temat zasadności wprowadzenia polityki
antymobbingowej w miejscu pracy.
Koszty, jakie ponosi ofiara mobbingu to:
• obniżenie samooceny i szacunku do siebie,
• wstyd i poczucie winy,
• niepokój, lęki, depresje,
• nerwice pourazowe,
• przejście na rentę z powodu częściowego lub trwałego inwalidztwa,
• czasowa lub trwała niezdolność do pracy obniżająca zarobki ofiary,
• uszczerbek lub utrata zdrowia spowodowana chorobami o podłożu psychosomatycznym : trwałe lub przejściowe zaburzenia psychiczne, zaburzenia wzroku
o podłożu nerwowym, porażenia różnego rodzaju i o różnym nasileniu, choroby naczyniowo-sercowe (wylewy, zawały, zatory) oraz wiele innych o etiologii
nerwowej,
• izolacja społeczna,
• rozpad rodziny,
• utrata miejsca pracy,
• obniżenie pozycji społecznej,
• zdarza się, że mobbing kończy się samobójstwem.
Koszty,
to:
•
•
•
•
•
•
•
jakie ponosi organizacja/zakład pracy w przypadku występowania mobbingu
absencja,
fluktuacja załogi,
niska produktywność,
pogorszenie atmosfery w miejscu pracy,
utrata dobrego wizerunku firmy,
utrata zaufania klientów,
koszty finansowe.
- 32 -
9.3. Sposoby reakcji na mobbing
Na mobbing można reagować w różnoraki sposób. Po pierwsze można mówić o braku
reakcji lub przyzwolenie na działania mobbingowe. Taki rodzaj reakcji zdarza się, gdy rywalizacja jest wpisana w strukturę organizacyjną, gdy mobbing jako elementem struktury
organizacyjnej. Po drugie może dojść do postrzegania mobbingu jako osobowościowych
problemów ofiary. Taki rodzaj reakcji jest najbardziej niszczący dla ofiary. Trzeci rodzaj
reakcji to zachowanie konstruktywne, czyli otwarte uznanie mobbingu za zjawisko negatywne, podjęcie kroków w celu ukarania sprawcy i wsparcia ofiary oraz zapobiegania
ponownemu pojawienia się mobbingu.
Przyznać należy, że zachowania konstruktywne związane z otwartym potępieniem
mobbingu, szczególnie wśród pracowników, nie zawsze są łatwe, nie zawsze też oczekiwać
możemy takiej reakcji w przypadku, gdy mobberem okazuje się przełożony. Pamiętać
należy, że gdy raz dojdzie do zachowań mobbingowych, to nie należy liczyć na samoistne
wygaszenie się tego problemu. Do kadry zarządzającej należy przede wszystkim otwarty
przeciw wobec takich praktyk oraz wprowadzenie działań mających uchronić pracowników,
ale także i pracodawcę przed konsekwencjami niepodejmowania żadnych działań.
Jak na mobbing reaguje ofiara?
Tak jak w przypadku osób będących świadkami mobbingu, tak i ofiara mobbingu
może przyjąć różne strategie radzenia sobie z sytuacją. Typ reakcji zależy od poziomu,
na którym ofiara zaczyna reagować, zależy także od jej sytuacji osobistej, jej pozycji
w organizacji/zakładzie pracy, a także od typu osobowości ofiary:
1. Ofiara może buntować się przeciwko działaniom mobbera, może także szukać pomocy
(w miejscu pracy, ale także poza nim).
2. Ofiara może zyskać przekonanie, że zasługuje na swój los I nie podejmuje w takiej
sytuacji żadnych działań, biernie „przyjmuje ciosy”.
3. U ofiary może wystąpić poczucie bezradności (syndrom wyuczonej bezradności
polegający na niekojarzeniu własnych działań z efektami i konsekwencjami. W takim
przypadku, gdy staramy się pomóc ofierze i podpowiadamy nawet najbardziej oczywiste i proste rozwiązania, ofiara nie jest w stanie wyobrazić sobie jak to mogłoby
pomóc w rozwiązaniu jej trudnej sytuacji).
4. Ofiara może całkowicie wycofać się i unikać jakichkolwiek kontaktów w pracy, poza
nią etc.
10. Dyskryminacja i nierówne traktowanie – charakterystyka zjawisk
Podstawowa definicja dyskryminacja odnosi się do łacińskiego słowa discriminatio,
co oznacza nierówne traktowanie, wybiórczą ocenę i taktowana jest jako przeciwieństwo
równouprawnienia. Podstawą takiego nierównego, nieuzasadnionego i niesprawiedliwego
traktowania nie są indywidualne cechy osobowe lub zachowanie jednostki, ale jej przynależność do określonych kategorii lub grup. Jednostki podlegają dyskryminacji ze względu
na konkretne cechy biologiczne, niezależne od jednostki takie jak: płeć, wiek, kolor skóry,
- 33 -
wygląd, pochodzenie etniczne lub narodowe, orientację seksualną, przynależność klasową,
pozycję społeczną, sytuację życiową, światopogląd etc.
Dyskryminacja jest zjawiskiem złożonym i wieloaspektowym. W kontekście niniejszego tekstu konieczne wydaje się omówienie dyskryminacji przedstawione przez
Gordona W. Allporta, który podkreśla, że dyskryminacja rozumiana jako odmawianie
określonym jednostkom lub grupom równego z innymi traktowania ma na celu usunięcie konkretnych osób ze sfer życia społecznego. Wśród cech charakterystycznych dla
dyskryminacji wymienić należy:
• długotrwałość i systematyczność działań,
• celowość działań,
• podstawą jest posiadanie przez daną osobę czy grupę określonej cechy,
• raz zapoczątkowana nierówność ma tendencję do pogłębiania się (mniejsze
możli­wości dostępu do dóbr w jednej dziedzinie pociągają za sobą deprywację
w innych sferach życia),
• wynika z określonych emocji = postawy lub określonej wiedzy = stereotypu (oparte
na oparte jedynie na nieprzychylnym nastawieniu i uprzedzeniach ze względu
na rzeczywiste, bądź najczęściej, domniemane cechy),
• jest aktem stwierdzalnym za pomocą określonych, zobiektywizowanych wskaźników takich jak dane statystyczne .
Wskaźnikami nierównego traktowania są:
• dysproporcje w sytuacji ekonomicznej (ograniczenie lub odmawianie dostępu
określonych jednostek i grup do dóbr),
• dysproporcje w sytuacji społecznej (ograniczenie lub odmawianie dostępu określonych jednostek i grup do wartości istotnych w danym kraju i kulturze),
• dysproporcji w sytuacji politycznej (ograniczenie lub odmawianie udziału określonych jednostek i grup we władzy).
Istnieje kilka typologii dyskryminacji ze względu na jej charakter oraz zakres.
Pierwszy z podziałów dotyczy rozróżnienia na dyskryminację bezpośrednią i pośrednią,
gdzie dyskryminacja bezpośrednia, to zamierzone i zorganizowane działania, mające na
celu ograniczenie lub zamknięcie dostę­pu do środków zaspokajania potrzeb i pozycji, które
pozwalają je uzyskiwać. W takim przypadku nierówne traktowanie jest bezpośrednim
wynikiem decyzji podejmowanych wyłącznie na podstawie dyskredytującego atrybutu
(np. nieprzychylne decyzje wydane ze względu na pochodzenie etniczne, płeć czy wiek).
Dyskryminacja pośrednia ma miejsce wtedy, gdy pewne dzia­łania mają dyskryminujące
konsekwencje, chociaż nie to było ich intencją. Z dyskryminacją pośrednią mamy do czynienia, gdy na skutek dyskryminacji bezpośredniej tworzy się nierówność, która stanowi
uzasadnienie dla dalszego nierównego traktowania lub przepisy równo traktują wszystkich
Nie jest możliwe stworzenie pełnego katalogu cech, które mogą prowadzić do nierównego traktowania, ponieważ w zasadzie dowolny atrybut, który grupa dominująca uzna w danej sytuacji za niepożądany, może prowadzić do dyskryminacji dowolnej grupy mniejszościowej, która charakteryzuje się
ową cechą.
- 34 -
nie uwzględniając faktycznych potrzeb i możliwości grupy, dla której niewprowadzony
wyjątków od ogólnej zasady, co w konsekwencji stawia daną grupę w mniej korzystnej
sytuacji w porównaniu z innymi.
Kolejny podział dyskryminacji w kontekście dziedziny życia, w której dochodzi do
dyskryminacji wyróżnia:
• dyskryminację społeczną (w życiu codziennym ze strony przedstawicieli innych
grup),
• dyskryminację instytucjonalną (nierówne traktowanie przez oficjalne instytucje
ze względu na przynależność do danej grupy),
• dyskryminację zawodową (uniemożliwianie zajmowania pewnych stanowisk,
uzyskania uprawnień do wykonywania niektórych zawodów, a także nierówne
traktowanie w środowisku pracy ze względu na przynależność do danej grupy),
• dyskryminację ekonomiczną (uniemożliwianie dostępu do środków
ekonomicznych),
• dyskryminację polityczną (odmawianie równych praw do uczestnictwa w życiu
politycznym),
• dyskryminację prawną (odmawianie równego traktowania za pośrednictwem
regulacji prawnych),
• dyskryminację symboliczną (odmawianie równego traktowania w sferze symbolicznej, np. na poziomie dyskursu publicznego).
W odniesieniu do kwestii cudzoziemców możemy wyróżnić, ze względu na jej powody,
następujące typy dyskryminacji:
• dyskryminacja ze względu na pochodzenie rasowe (dyskryminacja rasowa),
• dyskryminacja ze względu na pochodzenie etniczne (dyskryminacja etniczna),
• dyskryminacja ze względu na przynależność narodowa,
• dyskryminacja ze względu na przynależność państwowa (obywatelstwo),
• dyskryminacja ze względu na wyznanie (dyskryminacja religijna).
Kolejna typologia dyskryminacji związanej z ruchliwością społeczną rozumianą
jako przemieszczanie się na drabinie statusu społecznego, tj. ze względu na jej zakres
wyróżnia:
• dyskryminację pełną – całkowite wyłączenie osoby bądź grupy od szans awansu społecznego, np. bezwzględna odmowa prawa do pracy pewnym grupom
imigrantów,
• dyskryminację częściową, która pojawia się w trzech sferach:
1. jako zamknięcie szans awansu na wyższe pozycje – „szklany sufit” dla danej grupy
(pułap możliwości osiągnięć dla danej grupy),
Może być tożsama z dyskryminacja zawodowa, ale może także dotyczyć dostępu do innych dóbr społecznych, takich jak np. świadczenia socjalne.
Trudno jednak nazwać dyskryminacja polityczna odmawianie prawa do głosowania w wyborach powszechnych „nie-obywatelom” danego kraju.
- 35 -
2. jako segregacja zawodowa – tworzenie barier w dostępnie do pewnych zawodów
dla określonych grup,
3. jako zamknięcie lub ograniczenie dla przedstawicieli określonych grup ważnych
kanałów ruchliwości społecznej (np. ograniczenie szans edukacyjnych poprzez
wysokie koszty kształcenia).
10.1. Dyskryminacja w ujęciu prawnym
W ujęciu prawnym nie każde nierówne traktowanie jest dyskryminacją, ponieważ
nadanie dwóm grupom różnych uprawnień jest prawnie dopuszczalne. Aby uznać, że
zaistniała dyskryminacja konieczne jest stwierdzenie braku usprawiedliwienia dla takiego rozróżnienia, brak uzasadnienia prawem celu dla nierównego traktowania bądź
nierówne traktowanie w nadmiernych proporcjach. Na temat ograniczeń w równym
traktowaniu, czyli możliwości wprowadzania przez prawo rozróżnień w uprawnieniach
i sytuacji odmiennych grup, wypowiedział się Trybunał Konstytucyjny. Stwierdził on, że:
jeżeli w przyznawaniu praw występują nie usprawiedli­wione różnice, to wówczas mamy do
czynienia z sytuacją nierówności. Od­stępstwa od zasady równego traktowania mogą mieć
miejsce, jeśli są relewantne (racjonalnie uzasadnione), proporcjonalne (porównując wagę
interesu, dla którego wprowadzono te normy, do interesów, które zostaną naruszone przez
wprowadzenie zróżnicowania) oraz pozostają w związ­ku z innymi wartościami konstytucyjnymi. Istotne jest też, że określone zróżnicowanie w prawach dwóch czy więcej grup
może zostać uznane za dyskryminację dopiero wówczas, gdy zachodzi istotne podobieństwo po­między tymi grupami lub sytuacjami, w których się one znajdują.
10.2. Przyczyny dyskryminacji
W literaturze przedmiotu jako podstawowe przyczyny dyskryminacji wymienia się
stereotypy, uprzedzenia oraz stygmatyzację. Na dyskryminację składa się kilka komponentów takich jak komponent poznawczy, w postaci wiedzy = stereotyp, komponent
emocjonalny, w postaci postawy = uprzedzenia oraz komponent behawioralny, który
przejawia się w zachowaniu = dyskryminacja.
Stereotypy są jednostronnym, uproszczonym i przerysowanym obrazem jakiejś
grupy, który prowadzi do traktowania przedstawicieli tejże grupy w jednakowy sposób,
niezależnie od indywidualnych różnic. Stereotypy sprawiają wrażenie obiektywnej wiedzy
i mogą mieć charakter negatywny, ale także pozytywny, najważniejsze natomiast jest to,
że są względnie stałe i ulegają zazwyczaj utrwaleniu. Konsekwencją istnienia stereotypów
może być unikanie spotkań z członkami grupy uznanej za obcą, izolowanie się od nich,
a dalej dyskryminacja, czyli nierówne, gorsze ich traktowanie. Niezależnie od swojego
podłoża stereotypy i uprzedzenia mogą wpływać na podejmowanie dyskryminacyjnych
zachowań następnie ich usprawiedliwianie, racjonalizację oraz stwarzanie pozorów zasadności. Co istotne stereotypy są często nieuświadomione i nie mamy wiedzy na temat
tego jak wpływają na postrzeganie przez nas świata. Z drugiej strony dyskryminacja może
wpływać na tworzenie stereotypów w przypadku, gdy chcemy uzasadnić dyskryminacyjne
działania i stają się w ten sposób elementem panującej w danej społeczności wiedzy.
- 36 -
Stygmatyzacja jest kolejnym mechanizmem prowadzącym do dyskryminacji, mar­
ginalizacji oraz wykluczania pewnych grup w ramach społeczeństwa. Jej podstawą jest
przypisanie przedstawicielom grupy mniej­szościowej określonej cechy, która stanowi
następnie uzasadnienie dla ich nierównego z innymi traktowania. Przedstawiciele grupy
dominującej postrzegają przedstawicieli grup dyskryminowanych przez pryzmat tej negatywnej cechy i nie traktują jak pełnoprawnych członków społeczeństwa. Inność i obcość
by­wają postrzegane jako niezrozumiałe, nieprzyjemne, a niekiedy wręcz nie­bezpieczne.
Podstawą uznania kogoś za „innego” może być przypisanie mu „dotkliwie dyskredytującego” atrybutu, czy inaczej piętna, które sprawia, że dana osoba staje się mniej pożądana
społecznie. Piętno nie stanowi kategorii obiektywnej. To, co w danych warunkach uznane zostanie za stygmatyzujące, jest zależne od okoliczności, czasu, miejsca, kultury czy
przyjmowanej perspektywy. „Normalni” przedstawiciele społeczeństwa nie traktują osoby
napiętnowanej jako pełnowartościowego człowieka, co pro­wadzi do zachowań dyskryminacyjnych. Podstawą stygmatyzacji jest zawsze stereotypowe postrzeganie. Różnica między
dyskryminacją, a stygmatyzacją polega na tym, że stygmatyzacja jest często nieuświa­
domiona i ujawnia się w momencie spotkania twarzą w twarz, podczas gdy dyskryminacja
ma charakter instytucjonalny i zarazem świadomy. Dyskryminacja tym również różni
się od stygmatyzacji, że można ją kontrolować przez regulacje prawne. Stygmatyzacja
– jako ele­ment dynamicznych, subiektywnie odczuwanych i często nieuchwytnych relacji
międzyludzkich – regulacjom prawnym poddana być nie może. W tym kontekście walka
ze stygmatyzacją wydaje się niezwykle trudna i jest możliwa jedynie przez prowadzenie
działań edukacyjnych. Jednak za­równo stygmatyzacja (jako negatywne naznaczenie), jak
i dyskryminacja (jako nierówne i niesprawiedliwe traktowanie) mogą prowadzić do takich
społecznych konsekwencji, jak segregacja, marginalizacja i wykluczenie.
10.3. Skutki dyskryminacji
Istotne w przypadku dyskryminacji jest uświadomienie, że konsekwencje dyskryminacji nie ponosi jedynie jednostka, ale całe społeczeństwo w wielu sferach życia społecznego. Dyskryminacja prowadzi do wykluczenia społecznego, segregacji przestrzennej,
wykluczenia prawnego i ekonomicznego.
Wykluczenie społeczne jest jedną z konsekwencji dyskryminacji. W literaturze
przedmiotu znaleźć można dwa podstawowe ujęcia tego zjawiska:
-
ujęcie partycypacyjne – brak, ograniczenie uczestnictwa jednostek i grup w ważnych
sferach życia społecznego (sfera ekonomiczna, polityczna i społeczna),
-
ujęcie dystrybucyjne - brak, ograniczenie dostępu do ważnych społecznych zasobów i usług (rynek pracy, konsumpcji, edukacja, świadczenia społeczne, służba
zdrowia).
Cechami charakterystycznymi wykluczenia społecznego są: grupa wykluczona nie ma
możliwości pełnej integracji z resztą społeczeństwa, równoprawnego uczestnictwa w jego
życiu, grupa wykluczona ma utrudniony dostęp do wspólnych dóbr. Jednym z powodów
wykluczenia społecznego jest okazywany przez społeczeństwo brak poczucia solidarności.
W niektórych przypadkach mówić możemy o wykluczeniu kulturowym polegającym na
- 37 -
ograniczeniu dostępu i uczestnictwa jednostek lub grup w życiu kulturalnym, ich utrudniony dostęp do technologii informatycznych i komunikacyjnych czy odmowa uznania
tożsamości społecznych lub kulturowych.
Wykluczenie niesie za sobą poważne skutki psychiczne dla osób nim dotkniętych.
Jednostki należące do grupy wykluczonej odczuwają niższe zadowolenie oraz satysfakcję z życia w porównaniu z innymi członkami społeczeństwa, częściej mają skłonności
samobójcze oraz cierpią na depresję, mają mniej przyjaciół. Rzadziej korzystają z dóbr
kultury, mają negatywny stosunek do demokracji i nie biorą udziału w wyborach, referendach itd.
Segregacja przestrzenna jest jedną z najpoważniejszych konsekwencji dyskryminacji
polegającą na zepchnięci określonych grup na margines społeczeństwa. Może prowadzić
do wydzielenia dzielnic dla osób ubogich, zbiorowości etnicznych, narodowościowych
czy seksualnych. Warte podkreślenia jest także i to, że może doprowadzić do izolowania
osób starszych, chorych, niepełnosprawnych w specjalnych placówkach. Elementem
tego procesu jest również samo-izolacja grup, najczęściej najbogatszych, w chronionych,
zamkniętych osiedlach, dzielnicach. Segregacja przestrzenna wpływa także na proces
edukacji, ponieważ segregacja dzieci w szkołach powoduje skutki psychiczne w postaci
zmniejszenia ich zdolności do nauki. Umieszczenie w jednej klasie dzieci ze środowisk
marginalizowanych obniża ich szanse edukacyjne. Natomiast w klasach mieszanych, do
których uczęszczają dzieci z różnych środowisk widać pozytywny wpływ uczniów z lepszych sfer na ich kolegów – dzieci słabsze zaczynają się lepiej uczyć.
Ekonomiczne konsekwencje dyskryminacji związane są przede wszystkim z dyskryminacją w zatrudnieniu. Podkreślić należy, że każdy pracodawca kierujący się w procesie
rekrutacji uprzedzeniami, ogranicza możliwości własnego przedsiębiorstwa, ponieważ na
wstępie rezygnuje z potencjalnych kandydatów, których nie zatrudnia z powodu jakiejś
cechy, niezależnie od ich wykształcenia czy kompetencji. Dyskryminacja ekonomiczna
prowadzi do obniżenia motywacji wśród pracowników, zniechęcenie do samorozwoju, negatywny wpływ na produktywność i efektywności w pracy, chęcią zmiany pracy.
Dyskryminacyjne zachowania pracodawców mogą mieć także negatywny wpływ na
rozwój gospodarczy kraju.
Wykluczenie prawne rozumiane jest jako ekskluzja społeczna dokonująca się przez
prawo, przy pomocy prawa i środkami prawnymi. W tym ujęciu wykluczenie prawne to
nie tylko nieprzyznanie określonych uprawnień określonej grupie czy niedostrzeganie
jej interesów w procesie stosowania prawa, ale także niekorzystanie przez niektóre grupy
z przyznanych im uprawnień związane z brakiem możliwości (wysokie koszty sądowe,
niezrozumiałość prawa i brak dostępności do przepisów) czy celowym wycofaniem się
na margines społeczeństwa. Zjawisko wykluczenia prawnego jest niezwykle skomplikowane, ponieważ prawo wyklucza pewne grupy, bo nie słyszy ich potrzeb, a nie może ich
usłyszeć, ponieważ wykluczeni nie mają faktycznej siły czy możliwości dojścia do głosu
i przedstawienia swoich potrzeb i wpłynięcia na zmiany w prawie. Prawo wyklucza już
wykluczonych.
- 38 -
10.3. Jak przeciwdziałać dyskryminacji?
Tak jak w przypadku mobbingu należy przeciwdziałać dyskryminacji i nierównemu
traktowaniu, ponieważ są to zjawiska negatywnie wpływające na jednostki, organizacje/zakłady pracy oraz całe społeczeństwa. Dyskryminacja może być badana poprzez diagnozę
subiektywnego poczucia dyskryminacji przez przedstawicieli określonych grup. Podkreślić
należy, że opierając się jedynie na subiektywnym poczuciu dyskryminacji nie możemy, ze
100% pewnością, stwierdzić, iż na pewno mamy do czynienia z dyskryminacją. Można
także odnieść się do deklaracji przedstawicieli grupy dominującej dotyczących grupy
mniejszościowej diagnozując w ten sposób tak zwaną dyskryminację deklarowaną.
Kolejnym krokiem mającym na celu przeciwdziałanie dyskryminacji może być
wprowadzenie procedury wewnętrznej dot. zapobiegania i rozstrzygania przypadków
dyskryminacji w miejscu pracy.
Zasady dot. niedyskryminacji i równego traktowania to przyjęty przez firmę i publicznie dostępny dokument, który stanowi, że firma dąży do poszanowania różnorodności
i przeciwdziałania dyskryminacji ze względu na pochodzenie narodowe, etniczne, kolor
skóry, światopogląd, przekonania religijne, płeć, orientację seksualną, niepełnosprawność czy wiek. Dokument taki zwykle zawiera kroki i działania, które firma podejmuje,
aby zapewnić równe traktowanie i przeciwdziałanie dyskryminacji. Potwierdza także, że
firma przestrzega ustawodawstwa dotyczącego równego traktowania i przeciwdziałania
dyskryminacji.
Celem takich działań jest zwiększenie konkurencyjności formy, zapewnienie
zgodności podejmowanych działań z prawem oraz unikanie ewentualnych kar pieniężnych
i sankcji, wzrost lojalności pracowników wobec firmy, większe zadowolenie pracowników
oraz firm współpracujących.
Opracowane procedury antydyskryminacyjne powinny zawierać katalog słów i zachowań niepożądanych, na które bezwzględnie należy reagować, a które będą traktowane
jako dyskryminacja. Zaznaczyć należy, że katalog ten ma charakter otwarty i nie wyczerpuje
wszystkich zachowań, które mogą zostać potraktowane jako przejaw dyskryminacji:
- kierowanie w stosunku do innych pracowników w celu ich obrażenia sformułowań
typu: pedał, kretyn, idiota, wieśniak, żółtek, wszelkie wulgaryzmy etc.,
- podważanie czyichś kompetencji,
- ignorowanie, izolowanie, brak rozmów,
- pokazywanie swojej wyższości czyimś kosztem,
- żarty i komentarze o tematyce seksualnej mające na celu obrazę uczuć innych
pracowników,
- zniewagi, obelgi,
- obraźliwe komentarze o ograniczeniach wynikających z przynależnością do danej
płci,
Warto zaznaczyć, że dyskryminacja deklarowana nie zawsze przekłada się na działania dyskryminujące.
- 39 -
-
-
obraźliwe uwagi na temat wieku, ubioru, uczesania czy sytuacji rodzinnej,
czynienie obraźliwych sugestii o podtekście seksualnym, etc.
Kolejny krok to wprowadzenie procedury antydyskryminacyjnej polegającej na:
1) Zgłoszenie faktu dyskryminacji
a) Pracownik, którego uczucia zostały urażone poprzez niestosowne zachowania lub wypowiedzi powinien wprost, do bezpośrednio zainteresowanych,
wyrazić swoją dezaprobatę i prosić o zaniechanie tego zachowania.
b) Pracownik, który czuje, że jego prawa, w zakresie niedyskryminowania
w miejscu pracy zostały naruszone, ma prawo zgłosić o tym fakcie osobiście
swojemu przełożonemu lub któremukolwiek w pracowników firmy.
c) W przypadku, gdy pracownik obawia się osobistego zgłoszenia sprawy, może
prosić o to innego pracownika.
d) Pracownik, który dowiedział się o zjawisku dyskryminacji w miejscu pracy
ma prawo reprezentować swojego kolegę i poinformować o zdarzeniu kierownika lub dyrektora.
e) Pracownik, któremu powierzono informację o dyskryminacji zgłasza o tym
fakcie wyłącznie na wyraźną prośbę osoby, której sprawa dotyczy. Jeżeli
informację taką powzięła osoba należąca do zespołu zarządzającego firmą,
winna ona dokonać czynności sprawdzających i wyjaśniających sytuację.
f) Kierownik lub dyrektor sporządza ze zgłoszenia notatkę. Notatka sporządzona
jest w egzemplarzach, po jednym dla pracownika i pracodawcy……….
g) Po formalnym zgłoszeniu o zachowaniach dyskryminacyjnych następuje
postępowanie wyjaśniające, które prowadzone będzie przez bezpośredniego
przełożonego i szefa innego działu, dyrektora lub …….
h) W procedurze wyjaśniającej musi brać udział przedstawiciel pracowników.
i)
Po wyjaśnieniu sprawy dyrektor lub kierownik zgłasza sprawę, który zobowiązany jest do podjęcia dalszych kroków zmierzających do zakończenia
sprawy.
j)
Jeżeli stroną postępowania jest prezes wówczas informacja o dyskryminacji
winna być zgłoszona do …………….
k) Każdy pracownik ma prawo zwrócić się do instytucji zajmujących się tematyką dyskryminacji, by uzyskać fachową pomoc w sprawie.
2) Konsekwencje zgłoszenia faktu dyskryminacji
a) W przypadku pierwszego zachowania wypełniającego znamiona dyskryminacji w miejscu pracy pracownik, który dopuścił się dyskryminacji otrzyma
ustne upomnienie oraz zostanie pouczony o zakazie dyskryminacji w miejscu pracy. Upomnienie udzielone zostanie przez kierownika, dyrektora lub
prezesa bezpośrednio winnemu niepożądanych zachowań. W procedurze
- 40 -
upomnienia może brać udział poszkodowany pracownik. Z upomnienia
zostanie sporządzony protokół. Kopia protokołu może zostać udostępniona zainteresowanym pracownikom (sprawcy i pokrzywdzonemu). Oprócz
upomnienia pracownik, który dopuścił się zakazanych w firmie zachowań
będzie zobligowany do przeproszenia pokrzywdzonego. Przeprosiny mają
być szczere, a upomniany pracownik ma dać gwarancję poprawy.
b) Dopuszcza się maksymalnie trzykrotnego upomnienia z tytułu dyskryminacji
w miejscu pracy.
c) Po drugim upomnieniu (organ wyznaczony do zajmowania się takimi sprawami) ma prawo podjąć decyzję o ukaraniu pracownika – sprawcy poprzez
obcięcie premii.
d) Po trzecim upomnieniu pracownik utraci pracę w trybie wypowiedzenia
z przyczyn dotyczących pracownika.
e) Wszystkie konsekwencje względem pracownika winnego dyskryminacji
mogą zostać wyciągnięte dopiero po gruntownym sprawdzeniu zgłoszenia
i ustalenia winy pracownika.
3) W stosunku do pracownika, który dokona bezpodstawnego zgłoszenia o dyskryminacji podjęte zostaną takie same czynności i wyciągnięte konsekwencje, jak
w stosunku do pracownika winnego niepożądanych zachowań w firmie.
Monitoring zjawisk niepożądanych w miejscu pracy jest również doskonałym
narzędziem przeciwdziałania dyskryminacji w miejscu pracy. Poniżej znajdują się dwa
przykładowe testy mogące ułatwić monitoring patologicznych zjawisk w miejscu pracy.
Test nr 1
Test trzech pytań
1. Czy określony przepis albo praktyka w firmie dotyczy wszystkich pracowników na
określonym stanowisku?
TAK
NIE
Jeśli „tak” – nie mamy do czynienia z dyskryminacją. Jeśli „nie” – istnieje
podejrzenie bezpośredniego nierównego traktowania.
2. Czy w praktyce okazuje się, że dane przepisy czy kryteria w firmie, choć pozornie
neutralne, dyskryminują określone grupy (np. pracowników starszych albo zatrudnionych na niepełny etat)?
TAK
NIE
3. Czy dany przepis/stosowane kryterium w firmie jest dozwolone przez prawo?
TAK
NIE
- 41 -
Jeśli odpowiedź brzmi „tak”, nie doszło do dyskryminacji, gdyż prawo zezwala
na stosowanie takich kryteriów. Jeśli „nie” - mamy przykład dyskryminacji w miejscu
pracy.
Test nr 2
Czy jesteś dyskryminowana?
Wykonaj test, by dowiedzieć się, czy jesteś dyskryminowana w miejscu pracy.
•
Nie dostałam pracy, chociaż jestem lepiej wykształcona i mam wyższe kwalifikacje
od mężczyzny, którego przyjęto na stanowisko, o które się ubiegałam.
•
Nie dostałam podwyżki, choć mam wyższe kwalifikacje i większe osiągnięcia
w pracy niż mój kolega.
•
Chociaż robię to samo, co kolega, dostaję niższe wynagrodzenie.
•
Nie zostałam skierowana na szkolenie podnoszące kwalifikacje zawodowe, chociaż mam dłuższy staż pracy niż skierowany kolega, a zakres moich obowiązków
zdecydowanie bardziej przystaje do programu szkoleń.
•
Na stanowisko kierownicze awansował mężczyzna, chociaż moje kwalifikacje
zawodowe były wyższe i miałam dłuższy staż pracy.
•
Pracodawca podczas rozmowy kwalifikacyjnej pytał mnie, kiedy planuję wyjść
za mąż i czy zamierzam mieć dzieci.
•
Pracodawca kazał mi przynieść zaświadczenie lekarskie, że nie jestem w ciąży.
•
Pracodawca powiedział mi, że mnie nie zatrudni, bo to nie jest praca dla
kobiety.
•
Kiedy w moim zakładzie pracy była redukcja zatrudnienia, zwalniano tylko
kobiety. Szef mówił, że kobiety sobie poradzą, a mężczyźni muszą pracować, bo
mają na utrzymaniu rodzinę.
•
Szef często w sposób lekceważący wypowiada się na temat pracy kobiet.
•
Szef, koledzy często w mojej obecności opowiadają dowcipy o tematyce seksualnej
i patrzą, czy już się rumienię.
•
Mąż uważa za naturalne, że po urodzeniu dziecka to ja będę się nim zajmowała
i zrezygnuję z własnych ambicji zawodowych.
Jeśli postawiłaś krzyżyk, przy którymś z powyższych zdań, to znaczy, że doświadczyłaś
dyskryminacji ze względu na płeć. Choć to niełatwe, nie gódź się na gorsze traktowanie
tylko dlatego, że jesteś kobietą. Pamiętaj: dyskryminacja jest prawnie zakazana!
Test pochodzi z materiałów udostępnionych przez Fundację Centrum Praw Kobiet.
- 42 -
11.
Podsumowanie
Przeciwdziałanie mobbingowi i dyskryminacji nie jest zadaniem łatwym, ale ponieważ konsekwencje tego rodzaju zjawisk ponoszą nie tylko jednostki bezpośrednio
zaangażowane, to koniecznym wydaje się wprowadzenie wszelkich działań mających na
celu ich prewencję czy właściwe postępowanie w przypadku ich wystąpienia. Działania
prewencyjne, zaradcze i naprawcze w przypadku mobbingu i dyskryminacji w miejscu
pracy mogą polegać na:
•
uświadamianiu/szkoleniu pracowników wszystkich szczebli (przełożonych i podwładnych) w zakresie mobbingu i dyskryminacji;
•
przygotowanie i publikowanie odpowiednich oświadczeń (regulaminy), do
których dostęp mają wszyscy pracujący w firmie i które stanowczo sprzeciwiają
się i zakazują dyskryminacji, nękania i przemocy w pracy oraz zawierają zapisy
dotyczące procedur postępowania w razie zaistnienia takiej sytuacji;
•
wprowadzenie w organizacji specjalnej procedury rozpatrywania przypadków
przemocy i nękania, przy czym należy:
• zachować pełną dyskrecję (dotyczy to również zaangażowanych stron);
• sprawy badać i rozpatrywać bezzwłocznie, w sposób bezstronny i sprawiedliwy
dla stron;
• szczegółowo uzasadniać wszelkie skargi;
• absolutnie nie tolerować fałszywych oskarżeń;
• w razie konieczności korzystać z pomocy zewnętrznych ekspertów;
•
wprowadzenie odpowiedniego systemu kar dla sprawców mobbingu
i dyskryminacji.
- 43 -
12. Bibliografia
•
Allport, G.W., The Nature of Prejudice, Addison‑Wesley, London 1979.
•
Einarsen, S. (Ed.), Hoel, H. (Ed.), Cooper, C. L. (Ed.), Bullying and Emotional Abuse
in the Workplace: Perspectives in Research and Practice. New CRC Press: New York
2003.
•
Giddens, A., Socjologia, PWN, Warszawa 2004.
•
Hirigoyen, M. F., Molestowanie moralne. Perwersyjna przemoc w życiu codziennym,
W drodze, Poznań 2002.
•
Leymann, H., Mobbing and Psychological Terror at Workplaces, Violence and Victims
5, 1990.
•
Pettigrew, T.F., Taylor, M.C., Discrimination, in Edgar F. Borgatta and Rhonda J. V.
Montgomery, Eds., The Encyclopedia of Sociology,Revised Edition, Volume 1. New
York: Macmillan 2000.
•
Rysz‑Kowalczyk, B. (red.), Leksykon polityki społecznej, IPS UW, Warszawa 2001.
•
Sztompka, P., Socjologia, Kraków, 2003.
- 44 -