Kontrowersje wokół problematyki kwestionariuszowego pomiaru
advertisement
Wojciech Wypler 1 KONTROWERSJE WOKÓŁ PROBLEMATYKI KWESTIONARIUSZOWEGO POMIARU UCZCIWOŚCI Streszczenie Artykuł porusza mało dotąd w Polsce znaną problematykę kwestionariuszowego pomiaru uczciwości w procesach rekrutacji i selekcji personelu. W pierwszej jego części przedstawiono charakterystykę tzw. jawnych testów uczciwości, w których badany jest pytany wprost o nieuczciwe zachowania. W drugiej części artykułu przedstawiono pojęcie kontraproduktywnych zachowań pracowniczych oraz zreferowano główne kontrowersje dotyczące jawnych testów uczciwości, które były do tej pory dyskutowane w literaturze, w tym kwestie: zmienności zachowania moralnego, trafności testów uczciwości, inwazyjności badań tymi narzędziami oraz ich podatności na podawanie nieprawdy. Measuring Integrity through Questionnaires: Some Issues of Controversy Abstract The article discusses the measure of integrity in staff recruitment and selection process with the use of questionnaires, a subject yet not well-known in Poland. The first part details the typology of so-called overt integrity tests in which the subject answers questions referring to overtly dishonest behaviors. The second part presents the notion of counterproductive work behaviors (CWB) together with major issues of controversy in overt integrity tests which have been so 1 Dr Wojciech Wypler jest adiunktem w Zakładzie Psychologii Dewiacji Instytutu Profilaktyki Społecznej i Resocjalizacji Uniwersytetu Warszawskiego. Adres e-mail: [email protected] 54 Wojciech Wypler far discussed in the literature, including the lability of moral behavior, the validity of integrity tests, the invasiveness of testing with such tools and their susceptibility to give biased results. Wprowadzenie Współcześnie obserwuje się, że instytucje państwowe, przedsiębiorstwa oraz prywatne osoby oczekują od partnerów interakcji uczciwości, którą do pewnego stopnia wstępnie zakładają, ale którą również starają się sprawdzać. Odpowiedzią na to w obrębie psychologii są poszukiwania zarówno teoretyczne, jak i praktyczne. Psychologia sądowa odpowiadając na potrzeby wymiaru sprawiedliwości usiłuje dostarczać coraz bardziej rzetelnych metod oceny prawdziwości zeznań przesłuchiwanych świadków. Psychologia pracy i organizacji zajmuje się badaniami nad możliwościami przewidywania uczciwości, zaangażowania oraz ryzyka podejmowania przez kandydatów na pracowników zachowań, które mogą szkodzić ich organizacjom i innym pracownikom. Branża systemów bezpieczeństwa prowadzi badania nad systemami technicznymi, które umożliwią masowe monitorowanie ludzkich zachowań i fizjologii w celu wykrywania zmian w poziomie pobudzenia świadczącym o przeżywanym stresie, który może towarzyszyć kłamstwu lub zwiastować możliwość agresji (Rosenblatt 2008). Psychologia rozwojowa zajmuje się zachowaniami moralnymi dzieci, a psychologia wychowawcza kłamstwem jako problemem wychowawczym. Na rynku szkoleń i usług psychologicznych coraz liczniej pojawiają się takie, na których zainteresowane osoby mogą uczyć się metod wykrywania kłamstwa oraz ćwiczyć nowe sposoby komunikowania, które mają podnieść ich wiarygodność w relacjach z innymi. Omawiane w literaturze przedmiotu psychologiczne metody wykrywania kłamstwa oraz oceny uczciwości można podzielić na następujące grupy: • Obserwowanie zachowania niewerbalnego • Analiza treści mowy • Badanie reakcji fizjologicznych (por. Vrij 2009) • Techniki kwestionariuszowe. Zagadnienie kwestionariuszowego pomiaru uczciwości dotyczy prawie w całości mało znanych w Polsce badań rzetelno- Kontrowersje wokół problematyki kwestionariuszowego pomiaru… 55 ści oraz etyki zawodowej w procesach rekrutacji i selekcji personelu. Kwestionariuszowe metody pomiaru uczciwości można podzielić na: • Pomiary zorientowane na osobowość oraz • Jawne testy uczciwości (Berry, Sackett i Wiemann 2007, Witkowski 2007). W pierwszym wypadku chodzi o kwestionariusze psychologiczne, które badają szerszy zakres zmiennych osobowościowych związanych z funkcjonowaniem zawodowym i nie są bezpośrednio ukierunkowane na pomiar uczciwości, natomiast umożliwiają badanie zmiennych z uczciwością związanych, takich jak sumienność, dostosowanie społeczne, itp. Przykładem może być Kwestionariusz Reakcji Personelu 2 (Personnel Reaction Blank), Inwentarz Pracowniczy (PDI Employment Inventory), czy Skala Niezawodności (Reliability Scale) z Kwestionariusza Osobowości Hogana (Hogan Personality Inventory; por. Witkowski 2006, Berry, Sackett i Wiemann 2007, Hoffman 2008). W swoich rozważaniach zajmuję się jedynie kwestionariuszowymi technikami o charakterze jawnym, w których badany jest pytany otwarcie i wprost o nieuczciwe zachowania. Narzędzia tego rodzaju, bardzo popularne w Stanach Zjednoczonych, stały się odpowiedzią na dostrzegane przez amerykańskich pracodawców koszty wynikające z kradzieży popełnianych przez pracowników. Należy zaznaczyć, że zjawisko kradzieży popełnianych przez pracowników jest rozumiane szeroko i dotyczy pracowników wszystkich szczebli zatrudnienia działających na szkodę swoich organizacji, m.in. sprzedawców wykradających towar, pracowników administracji wynoszących do domu materiały i urządzenia biurowe, przedstawicieli handlowych fałszujących koszty podróży służbowych, konsultantów zawyżających czas swojej pracy, czy wreszcie menedżerów defraudujących znaczne kwoty w ramach budżetów, którymi dysponują. Szacunkowe roczne straty ponoszone przez organizacje w związku z kradzieżami oraz innego rodzaju nieuczciwymi działaniami popełnianymi przez pracowników w Stanach Zjednoczonych mierzy się w miliardach 2 Tłumaczenia nazw amerykańskich testów i kwestionariuszy zostały dostosowane do tych, które przedstawiono w książce Edwarda Hoffmana pt. „Ocena psychologiczna pracowników” (2008). 56 Wojciech Wypler a nawet bilionach dolarów 3, ponadto aż 30% wszystkich upadłości przypisuje się świadomemu działaniu pracowników na szkodę swoich firm 4. Jeśli uwzględnić, że większość tego typu działań pracowników pozostaje niewykryta, kwestia świadomego działania na szkodę własnych firm, która może dotyczyć ok. 33–75% zatrudnionych 5, urasta do rangi dosyć poważnego problemu gospodarczego (por. Camara i Schneider 1994; Greenberg 1990 i 1997; Hoffman 2008; Fine, Horowitz, Weigler i Basis 2010). Jest również możliwe, że problem ten narasta — np. odsetek pracowników, którzy dostrzegają w swoich firmach naruszanie etyki, regulaminów i prawa wzrósł między 2003 a 2007 rokiem o 10% (Ethics Resource Center 2007, za: Fine, Horowitz, Weigler i Basis 2010). Pierwszą z praktycznie wykorzystywanych metod wykrywania nieuczciwych kandydatów na pracowników były badania psychofizjologiczne z wykorzystaniem poligrafu (wariografu). Jednak po ostrej krytyce publicznej takich praktyk i wprowadzeniu przez Kongres Stanów Zjednoczonych w 1988 r. Ustawy o Ochronie Pracowników przed Stosowaniem Poligrafu (Employee Polygraph Protection Act), stosowanie tego rodzaju badań w prawie całym sektorze prywatnym stało się właściwie niemożliwe (por. Camara i Schneider 1994, Anastasi i Urbina 1999, Hoffman 2008). W tych okolicznościach popularność zyskiwać zaczęły alternatywne dla badań poligraficznych metody kwestionariuszowe, powszechnie znane jako „testy uczciwości” (integrity tests) 6. 3 Shephard i Duston w artykule z 1987 r. szacują roczne straty amerykańskich organizacji i przedsiębiorstw wynikające z kradzieży popełnianych przez pracowników na ok. 15–25 miliardów dolarów (za: Camara i Schneider 1994), natomiast Wells w artykule z 1999 r. na ok. 400 bilionów dolarów (za: Fine, Horowitz, Weigler i Basis 2010). 4 Taką wielkość podał Murphy w artykule z 1993 r. (za: Fine, Horowitz, Weigler i Basis 2010). 5 Jest to szacunek Harpera przedstawiony w artykule z 1990 r. (za: Fine, Horowitz, Weigler i Basis 2010). 6 Istnieje trudność w znalezieniu najbardziej adekwatnego odpowiednika dla słowa „integrity” w języku polskim; Anne Anastasi i Susana Urbina (1999) tłumaczą „integrity tests” jako „testy uczciwości”, takie tłumaczenie można również znaleźć w publikacjach Tomasza Witkowskiego (2007) oraz Edwarda Hoffmana (2008); natomiast Wojciech Pasko-Porys (2008) używa nieco ostrożniejszych złożeń polsko-angielskich w rodzaju „uczciwość (integrity)”, czy „testy typu integrity”; z kolei izraelski wydawca — firma Midot (2010) w polskiej wersji językowej swojej strony internetowej używa określenia Kontrowersje wokół problematyki kwestionariuszowego pomiaru… 57 Wkrótce Biuro Oceny Technologii przy Kongresie Stanów Zjednoczonych (Office of Technology Assessment, OTA) oraz Amerykańskie Towarzystwo Psychologiczne (American Psychological Association, APA) przeprowadziły niezależne od siebie badania dotyczące testów uczciwości. Ważnymi celami tych badań było sprawdzenie, czy ten rodzaj pomiaru charakteryzuje się zadawalającą trafnością oraz czy, podobnie jak badania z użyciem poligrafu, nie narusza sfery prywatnej i godności pracowników (Hoffmann 2008). Sprawozdanie OTA krytykowało objęte ówczesnym dochodzeniem metody oceny uczciwości, jako mające niezadawalający poziom trafności (Goldberg i in. 1991, za: Camara i Scheider 1994). Biuro nie przedstawiło jednak Kongresowi wniosku o zakazanie wykorzystywania testów uczciwości w procesach rekrutacji pracowników (Hoffman 2008). Sprawozdanie APA ukazywało zarówno wady jak i zalety testów uczciwości na tle alternatywnych metod badania uczciwości (wywiad ustrukturyzowany, wywiad nieustrukturyzowany, weryfikacja referencji oraz sprawdzanie historii zatrudnienia, itp.). Stwierdzano w nim, że „dla tych badań [uczciwości], dla których dostępne są informacje o trafności, przeważają dowody potwierdzające ich trafność prognostyczną” (Goldberg i in. 1991, s. 26, za: Camara i Scheider 1994) oraz, że na tle innych metod wykorzystywanych w doborze i selekcji personelu ich trafność wydaje się być zadawalająca. Wyniki obu raportów otworzyły drogę do upowszechniania się testów uczciwości jako narzędzi selekcji zawodowej. Corocznie w Stanach Zjednoczonych poddawane badaniom nimi są miliony osób starających się o pracę 7, zwłaszcza w branży handlowej, bankowej oraz ochroniarskiej (por. Hoffmann 2008, Pasko-Porys 2008). W Polsce ocena uczciwości kandydatów w procesach rekrutacji jest ciągle zjawiskiem stosunkowo nowym 8, które jeśli będzie stawało „rzetelność”, np. w złożeniu „rzetelność i etyka zawodowa” („integrity and workplace ethics”). 7 Sacket i Harris (1984) szacują, że w USA ok. 6000 organizacji wykonuje ok. 5 mln badań uczciwości rocznie (za: Camara i Schneider 1994); Aamodt w publikacji z 1999 r. twierdzi, że w 1998 r. sprzedano ich ok. 9 mln (za: Pasko-Porys 2008). 8 Obecnie w Polsce na rynku narzędzi psychodiagnostycznych dostępne są testy uczciwości jednego tylko wydawcy — izraelskiej firmy Midot (test „Integritest”); na stronie internetowej tego wydawcy można zobaczyć, że z oferowanych przez niego 58 Wojciech Wypler się bardziej powszechne, doprowadzi zapewne do żywych dyskusji dotyczących rożnego rodzaju wątpliwości oraz kontrowersji związanych z pomiarem uczciwości. Charakterystyka jawnych testów uczciwości Jawne testy uczciwości są kwestionariuszami, w których pomiar w sposób otwarty i bezpośredni dotyczy przynajmniej dwóch następujących kwestii: 1. Postaw badanego wobec kradzieży i innych nieuczciwych zachowań. 2. Częstotliwości i liczby tego rodzaju zdarzeń, w które badany sam był uwikłany (por. Camara i Schneider 1994; Berry, Sackett, Wiemann 2007, Witkowski 2007). Wykorzystywane w praktyce testy, pomimo formalnych różnic łączą wspólne kategorie pytań, które zmierzają do określenia: • zakresu zachowań, które badany kwalifikuje jako nieuczciwe (np. Jeśli pracownik przez przypadek otrzyma zbyt wysoką wypłatę i nie zgłosi tego pracodawcy, czy będzie to forma kradzieży? 9) • rodzaju i częstości nieuczciwych zachowań, których badany się dopuszczał lub o których fantazjował (np. Czy marzysz czasem o bezkarnym obrabowaniu banku lub jubilera?) • stopnia tolerancji badanego wobec osób dopuszczających się takich zachowań (np. Czy pracownik przyłapany na zabieraniu do domu drobnych przedmiotów z miejsca pracy powinien zostać zwolniony?) • oceny badanego dotyczącej rozpowszechnienia tego rodzaju zachowań (np. Ilu pracowników, twoim zdaniem, od czasu do czasu zabiera bezprawnie drobne rzeczy z pracy do domu?) testów korzystały w warunkach polskich firmy INCO-VERITAS oraz Super-Pharm Poland. 9 Przykłady pytań pochodzą z monografii Wojciecha Pasko-Porysa pt. „Przesłuchiwanie i wywiad” (2008) oraz książki Edwarda Hoffmana pt. „Ocena psychologiczna pracowników” (2008). Kontrowersje wokół problematyki kwestionariuszowego pomiaru… 59 • oceny badanego dotyczącej własnej uczciwości (np. Czy uważasz się za osobę uczciwą? por. Berry, Sackett, Wiemann 2007, Pasko-Porys 2008). Indywidualny wynik uzyskany w teście przez kandydata jest odnoszony do odpowiednich norm na tle których nabiera dopiero znaczenia. Można jednak powiedzieć, że jeśli osoba wypełniająca test: • przedstawionych w pytaniach czynów nie kwalifikuje jako nieuczciwych • przyznaje, że dopuszczała się nieuczciwych postępków lub fantazjowała o ich dokonywaniu • usprawiedliwia sprawców nieuczciwych zachowań oraz opowiada się za łagodnym ich traktowaniem • uważa, że kradzieże i inne nieuczciwe zachowania są rozpowszechnione • nisko ocenia własną uczciwość to ryzyko dopuszczania się przez nią nieuczciwych zachowań zostanie prawdopodobnie oszacowane jako wysokie (por. Pasko-Porys 2008, Hoffman 2008). Podstaw teoretycznych takiego sposobu oceny odpowiedzi badanego można doszukiwać się m.in. w koncepcjach racjonalizacji, neutralizacji i usprawiedliwiania (Gersham M. Sykes i David Matza) jako składowych psychologicznego procesu towarzyszącego popełnianiu przestępstw (Pasko-Porys 2008). Ze względu na ograniczoną objętość publikacji, koncepcje te nie zostaną w niniejszym artykule szerzej omówione. Trzeba wyjaśnić, że w większości przypadków zarówno podstawy teoretyczne, jak i szczegóły konstrukcji oraz walidacji testów uczciwości nie są przez wydawców ujawniane, ponieważ uważają je oni za objęte prawem autorskim i tajemnicą handlową. Takie podejście wydawców jest zresztą jednym z punktów krytyki wobec testów uczciwości. Przykładem popularnych w USA technik jawnego pomiaru uczciwości są: Inwentarz Doboru Personelu (Personnel Selection Inventory, PSI), Raport Reida (Reid Report) i Ankieta Stanton (Stanton Survey). Zdaniem Hoffmana (2008) badania rekrutacyjne i selekcyjne wykonywane tymi trzema narzędziami stanowią ponad 50% amerykańskiego rynku jawnego testowania uczciwości. Celem, do którego są obecnie wykorzystywane testy uczciwości, jest ocena nie tylko skłonności pracowników do popełniania kra- 60 Wojciech Wypler dzieży ale bardzo szerokiego zakresu kontraproduktywnych zachowań pracowniczych (counterproductive work behavior, CWB). Zachowania kontraproduktywne definiuje się jako świadome zachowania, które naruszają istotne normy organizacyjne i tym samym zagrażają powodzeniu organizacji oraz dobrobytowi jej członków. Pojęcie to zostanie dokładniej omówione dalej, przy okazji sygnalizowania braku zgodności wydawców testów i badaczy w zakresie treści pojęcia „uczciwość”. Badania testami uczciwości znajdują rownież zastosowanie przy przewidywaniu pożądanych zachowań pracowniczych, np. Schmidt i Hunter (1998) w swoim opracowaniu dotyczącym teoretycznych i praktycznych implikacji wyników badań w obszarze selekcji personelu stwierdzają, że największy przyrost trafności procesu selekcyjnego powoduje połączenie pomiaru ogólnej sprawności umysłowej (general mental ability, GMA) właśnie z pomiarem uczciwości, która to kombinacja daje najwyższy współczynnik trafności (0,65) sposród analizowanych przez nich 18 technik selekcyjnych (próbki pracy, wywiad strukturyzowany i inne). Inne badania wskazują, że CWB są powiązane z zachowaniami obywatelskimi w organizacji (Dalai, 2005; Sackett, Berry, Wiemann i Laczo, 2006, za: Berry, Sackett 2007), a oceny wyników pracy dokonywane przez przełożonych odzwierciedlają ich poglądy dotyczące CWB (Rotundo i Sackett, 2002, za: Berry, Sackett 2007). Testy uczciwości bywają rekomendowane jako element zarządzania ryzykiem związanym z czynnikiem ludzkim w organizacji, który może pełnić rolę wychowawczą i prewencyjną poprzez informowanie kandydatów i pracowników o wysokich standardach etycznych przestrzeganych w danej organizacji, a także uwrażliwianie pracowników na nieuczciwe i nieetyczne zachowania innych (por. Pasko-Porys 2008). Kontrowersje oraz dyskutowane kwestie dotyczące jawnych testów uczciwości Wspomniany we wstępie zakaz stosowania wobec pracowników badań psychofizjologicznych wydany przez Kongres Stanów Zjednoczonych w 1988 r. spowodował rezerwę i bardzo sceptyczne podejście naukowców, mediów oraz społeczeństwa amerykańskiego do testów uczciwości oraz obawy dotyczące możliwości polegania na wynikach pomiarów prowadzonych przy pomocy tych testów przy podejmowa- Kontrowersje wokół problematyki kwestionariuszowego pomiaru… 61 niu decyzji kadrowych (por. Camara i Schneider 1994). Obawiano się przede wszystkim: • problemów psychometrycznych związanych z trafnością testów uczciwości, • ograniczania szans kandydatów przez ich „etykietowanie” jako nieuczciwych oraz • naruszania prywatności i godności osób starających się o pracę (por. Camara i Schneider 1994, Lilienfeld, Alliger i Mitchell 1995). Dyskusja o charakterze kontrowersji dotyczących wykorzystywania jawnych testów uczciwości w rekrutacji i selekcji personelu prowadzone były przez naukowców wokół następujących, głównych zagadnień: 1. Zmienność zachowania moralnego Badacze Hartshorne i May (1928) ustalili w badaniach, że dzieci, które postąpiły nieuczciwie w jednej sytuacji, niekoniecznie zachowały się nieuczciwie w innej. Stwierdzono, że choć zachowania dzieci wykazywały pewną transsytuacyjną spójność, to pojedynczą, prostą cechą uczciwości można wyjaśnić zaledwie do 10% zmienności zachowania (za: Kosslyn, Rosenberg 2006). Wyniki te traktuje się jako takie, które przesądziły o późniejszym traktowaniu uczciwości jako uwarunkowanej przede wszystkim sytuacyjnie oraz niechęci psychologów osobowości do zajmowania się zachowaniem nieuczciwym (Witkowski 2006). Wbrew tym ustaleniom testy uczciwości traktują uczciwość jako uwarunkowaną głównie dyspozycjami wewnętrznymi. Nie uwzględniają również powszechnie akceptowanej w naszej kulturze tezy, iż ludzie mogą zmieniać swoje zachowanie w sferze moralności. Większość jawnych testów uczciwości zawiera pytania dotyczące popełnienia w przeszłości kradzieży i innych zabronionych prawem zachowań, a nawet posiadania tylko pokusy takich postępków i nieuchronnie dyskryminuje badanych którzy popełnili w przeszłości przestępstwa — ryzyko dopuszczania się przez nich nieuczciwych zachowań w pracy jest oceniane wysoko jeśli odpowiadając na pytania testu pozostaną szczerzy, co do swoich przeszłych losów (por. Lilienfeld, Alliger i Mitchell 1995). Lilienfeld, Alliger i Mitchell (1995) zauważają, że wielu wydawców i autorów kwestionariuszy do badania uczciwości (integrity testing) 62 Wojciech Wypler używa tego samego języka i sposobu rozumowania, który jest zazwyczaj stosowany w badaniach dotyczących zdolności (ability testing). Takie podejście nie uwzględnia istotnych różnic pomiędzy uczciwością a zdolnościami. Zachowanie moralne jest w pewnym stopniu zmienne. Większość ludzi poprze tezę, iż osoba, która wykazała się niezadawalającym poziomem uczciwości może w przyszłości wejść na drogę prawości. Z drugiej zaś strony, nie będzie uważane za prawdopodobne, aby osoba, która wykazała się np. niskim poziomem inteligencji mogła w istotny sposób podnieść poziom swojej sprawności umysłowej. Większość zwolenników testów uczciwości stoi na stanowisku, że jest uzasadnione wykorzystanie badań uczciwości nawet kosztem pewnej liczby wyników błędnie dodatnich (osoby uczciwe zostają uznane za nieuczciwe). Dyskusje na temat problemów etycznych i metodologicznych związanych z testami uczciwości prowadzone na gruncie amerykańskim, pomijają jednak często właśnie drażliwą kwestię skali błędu (por. Pasko-Porys 2008). Twierdzi się, że wobec problemu wysokich kosztów nieuczciwości pracowników pracodawcy dopuszczają możliwość niesłusznego odrzucenia części uczciwych i sumiennych kandydatów w procesie rekrutacji, po to aby zmniejszyć szanse zatrudnienia pracowników, którzy mogą potencjalnie zaszkodzić ich firmom (por. Hoffman 2008). Nowsze badania pokazują, że zainteresowanie badaczy zaczyna dotyczyć związku wyników uzyskiwanych w testach uczciwości ze zmiennymi sytuacyjnymi. Odkrywanie sytuacyjnych korelatów wyników uzyskiwanych w testach uczciwości (np. kontakty z negatywną grupą rówieśniczą; Mumford i in. 2001, za: Berry, Sackett i Wiemann 2007) sugeruje, że zmiana sytuacji, w której znajduje się jednostka, może skutkować zmianą wyniku w testach uczciwości. Tak więc na wyniki uzyskiwane w testach uczciwości wpływ mają zarówno czynniki związane z wewnętrznymi dyspozycjami, jak i sytuacyjne. Wydaje się że dalsze badania dotyczące testów uczciwości będą prowadzone z pozycji interakcjonistycznej, która w większym niż miało to miejsce do tej pory stopniu będzie uwzględniać wpływy sytuacyjne dotyczące zachowania moralnego. 2. Brak zgodności wydawców testów i badaczy w zakresie treści pojęcia „uczciwość” Mimo stosunkowo długiego czasu istnienia narzędzia selekcyjnego jakim są testy uczciwości brakuje porozumienia w sprawie tego, Kontrowersje wokół problematyki kwestionariuszowego pomiaru… 63 co właściwie mierzą oraz precyzyjnej definicji uczciwości (por. np. Camara i Schneider 1994). Pojawiły się m.in. następujące propozycje rozumienia tego, co mierzą testy uczciwości: 1. uczciwość rozumiana za pomocą symptomatologicznej definicji zachowań kontraproduktywnych w miejscu pracy 2. pewien układ cech osobowości z koncepcji tzw. „Wielkiej Piątki”: Sumienność, Ugodowość oraz Stabilność emocjonalna 3. nowy wymiar osobowości, który mógłby być umiejscowiony w ramach koncepcji „Wielkiej Piątki” (np. Uczciwość — Pokora; Lee i inn. 2005). Ważnym krokami w zrozumieniu konstruktu leżącego u podstaw badań uczciwości stało się odkrycie, że wyniki testów uczciwości są skorelowane pozytywnie z trzema cechami osobowości z koncepcji „Wielkiej Piątki”: Sumiennością oraz Ugodowością i Stabilnością Emocjonalną (Berry, Sackett i Wiemann 2007). Kiedy okazało się, że te trzy zmienne nie wyjaśniają w pełni wariancji uczciwości rozpoczęto poszukiwania komponentu wykraczającego poza wymiary Wielkiej Piątki (Berry, Sackett i Wiemann 2007). Sackett i Wanek (1996) postawili tezę, iż testy uczciwości kładą większy nacisk na samokontrolę niż kwestionariusze do badania osobowości w koncepcji „Wielkiej Piątki”. Lee i in. (2005) twierdzą, iż wyniki testów uczciwości mogą odzwierciedlać szósty wymiar osobowości, który nazwano „Uczciwość-Pokora” (Honesty–Humility, H–H) i który został zdefiniowany jako „posiadający zakres znaczeniowy zawierający się w słowach: szczerość, sprawiedliwość, nie bycie zarozumiałym ani chciwym” (s. 182, za: Berry, Sackett 2007). Choć stopniowe postępy w odkrywaniu konstruktu mierzonego testami uczciwości są z satysfakcją przyjmowane przez część badaczy, trzeba zauważyć, że w miarę gdy staje się on coraz szerszy i bardziej złożony (np. zaczyna się składać z trzech konstruktów z modelu „Wielkiej Piątki”, itp.), powstaje wątpliwość, czy zbierane dla niego dowody trafności odzwierciedlają w odpowiedni sposób uczciwość pracowników w miejscu pracy, która jest badana tymi testami (Camara i Schneider 1995). Należy powiedzieć, że testy uczciwości są najczęściej używane (i promowane przez wydawców) jako narzędzie do przewidywania ściśle określonych kryteriów zachowania, takich jak np. kradzież gotówki lub towarów. Kradzież może oczywiście mieścić się w konstrukcie 64 Wojciech Wypler sumienności czy innych szerszych konstruktach, jednak w badaniach odnotowuje się znacznie niższy poziom trafności testów uczciwości gdy zostaje wykorzystane kryterium kradzieży (por. Ones i in. 1993). Nowsze badania sugerują także, że na wyniki badań uczciwości mogą mieć wpływ czynniki sytuacyjne, a także, że komponent uczciwości wykraczający poza „Wielką Piątkę” czynników osobowości dotyczy właśnie zmiennych związanych z sytuacjami a także postawami (Bowling i Eschleman 2010). Największą popularność, jako rozumienie tego, co mierzą testy uczciwości, zyskało pojęcie kontraproduktywnych zachowań pracowniczych (counterproductive work behavior, CWB). Zachowania kontraproduktywne (CWB) definiuje się jako świadome zachowania, które naruszają istotne normy organizacyjne i tym samym zagrażają powodzeniu organizacji oraz dobrobytowi jej członków. Zamiarem lub skutkiem tych zachowań jest wyrządzenie szkody organizacji lub jej członkom (Robinson i Bennett 1995, za: Fine, Horowitz, Weigler i Basis 2010; Fox, Spector, Goh i Bruursema 2007). Zachowania, które określa się jako CWB, obejmują m.in. kradzież, sabotaż, zachowanie wycofujące (np. absencje, spóźnienia) molestowanie, a także picie alkoholu i zażywanie narkotyków w pracy (Bowling, Eschleman 2010; Sackett i Devore, 2001, za: Fine, Horowitz, Weigler i Basis 2010). Niektóre opracowania jako CWB traktują również agresywność i mobbing (Fox i Spector 2004). Jedną z bardziej rozbudowanych propozycji dotyczących tego konstruktu jest hierarchiczny model Sacketta i Devore (2001) z ogólnym czynnikiem CWB, czynnikami grupowymi takimi jak dewiacją interpersonalną i dewiacją organizacyjną zlokalizowanymi na niższym poziomie oraz specyficznymi CWB na najniższym piętrze (za: Berry, Sackett i Wiemann 2007). Metaanalizy potwierdzają hierarchiczną naturę CWB (np. Berry, Ones i Sackett 2007) — testy uczciwości umożliwiają przewidywanie zarówno konkretnych, pojedynczych CWB jak i całych grup zachowań kontraproduktywnych. Większość użytkowników testów oraz przynajmniej część naukowców odnosi się do tych testów jako takich, które badają uczciwość (honesty; Camara i Schneider 1994). Tak więc, w praktyce, osoby które nie przejdą pozytywnie testu, tj. osiągną wynik poniżej pewnej granicy punktowej, zostaną sklasyfikowane jako nieuczciwe (dishonest). Camara i Schneider (1994) podkreślają, że tego rodzaju „szuflad- Kontrowersje wokół problematyki kwestionariuszowego pomiaru… 65 kowanie” czy „etykietowanie” kandydatów starających się o pracę lub zatrudnionych już w organizacji pracowników jest bardzo niepokojące z powodu jednoznacznie negatywnych konotacji pojęcia nieuczciwości — wynik badania może stać się rodzajem stygmatu, który ograniczy danej osobie szanse na znalezienie pracy lub awans (por. Camara i Schneider 1994, Witkowski 2007). 3. Wątpliwości dotyczące trafności testów uczciwości W sprawozdaniu na temat testów uczciwości z 1990 r. Biuro Oceny Technologii przy Kongresie Stanów Zjednoczonych podało, że 95% osób poddawanych badaniom za pomocą testów uczciwości jest błędnie kwalifikowana jako nieuczciwe (błędy dodatnie). Trzeba zaznaczyć, że OTA w swoich analizach uwzględniło jedynie pięć badań, które wykorzystywały jako kryterium wykrytą kradzież; odsetek próby, w którego przypadku faktycznie wykryto kradzież przeciętnie stanowił 3%. Odsetek ten wydaje się zaniżony w stosunku do prawdopodobnego poziomu kradzieży popełnianych przez pracowników. W innych badaniach wykorzystujących dane samoopisowe odsetek osób przyznających się do kradzieży wahał się między 28 a 62 procent (Hollinger i Clark 1983, Slora 1989, za: Camara i Schneider 1994). Jednak inny krytyczny przegląd badań autorstwa Guastello i Rieke (1991) był w dużej mierze zgodny z wynikami OTA. Ponadto, Ones, Viswesvaran, i Schmidt (1993) doszli do podobnych wniosków co Guastello i Rieke stwierdzając, że korelacja pomiędzy wynikami testów uczciwości a udokumentowanymi kradzieżami była niska, w przedziale od 0,13 do 0,14 (za: Camara i Schneider 1994). Choć wielu naukowców przynajmniej do pewnego stopnia zgadza się z tym, że istnieją dowody, że wiele badań uczciwości wykazuje trafność dla określonych kryteriów, takich jak kontraproduktywne zachowania pracownicze (np. mierzonych za pośrednictwem ocen dokonywanych przez przełożonych, por. Ones, Viswesvaran i Schmidt 1993) to Lilienfeld (1995) zauważa, że nie ma praktycznie żadnych danych odnoszących się do rodzajów błędów właściwych dla tego sposobu pomiaru. Większość dyskusji na temat badań uczciwości zakłada, że błędy pomiaru są przypadkowe. Jednak krytyczne głosy wobec testów uczciwości, takie jak twierdzenie, że są nieobiektywne w stosunku do osób wysoce religijnych lub moralnych (które są powściągliwe w ocenie uczciwości innych, do oceny własnej moralności stosują bardzo wysokie standardy, itp.; Guastello i Rieke, 1991; Lykken 1981) wskazuje, 66 Wojciech Wypler że błędy pomiaru mogą mieć regularny, systematyczny charakter. Być może większość testów uczciwości ocenia raczej konwencjonalność i dostosowanie niż moralność (Loevinger 1994, za: Lilienfeld, Alliger i Mitchell 1995). Wyniki testów uczciwości są dodatnio skorelowane z miarami społecznej bliskości, tradycjonalizmu i innych cech, które nie są w sposób oczywisty związane z uczciwością (Lilienfeld i in. 1994). Wyniki badań wykorzystujących kryterium wykrytych kradzieży są trudne do zinterpretowania, ponieważ nie jest jasne, jaka część kradzieży jest wykrywana i czy wykryte kradzieże stanowią losową próbę wszystkich kradzieży. W reakcji na takie trudności coraz więcej badaczy zwraca się ku strategii badań, w której w kontrolowanych warunkach laboratoryjnych aranżowane są sytuacje, w których osoby badane mogą przejawiać zachowania postrzegane przez badaczy jako nieuczciwe (np. Mikulay i Goffin 1998, Nicol i Paunonen 2002). Jest to przydatne uzupełnienie innych strategii badania nad trafnością testów uczciwości, jednak i w tym przypadku pojawiają się wątpliwości oraz głosy krytyki. W eksperymentach definicjami operacyjnymi zachowania nieuczciwego są np. podglądanie rozwiązania zadania, zabranie słodyczy lub napoju bez płacenia za nie, itp. Ważnym pytaniem jest, na ile wykorzystywane w eksperymentach miary rzeczywiście odzwierciedlają kontraproduktywne zachowania pracownicze. Czy np. misa cukierków pozostawiona na stole, nie jest pewnego rodzaju zaproszeniem do poczęstowania się? Jak ma się, np. podglądanie rozwiązania zadania polegającego na układaniu puzzli do CWB? (por. Berry, Sackett i Wiemann 2007). 4. Wydawcy testów uczciwości Camara i Schneider w publikacji z 1994 r. stwierdzili, że traktowanie przez wydawców testów uczciwości danych dotyczących ich produktów jako objętych prawem autorskim oraz tajemnicą handlową sprawia, że informacje o tych narzędziach psychometrycznych nie pojawiają się w recenzowanych czasopismach z dziedziny psychologii a testy te są podejrzliwie traktowane przez naukowców. Zarzut ten stracił już nieco na swojej aktualności, jednak w dalszym ciągu podnosi się problem niechęci wydawców testów uczciwości do udzielania szczegółowych wiadomości o własnych produktach, co dotyczy zarówno danych stricte handlowych, np. na temat wielkości sprzedaży, użytkowników testów, itp., jak i podstawowych, merytorycznych informacji dotyczących właściwości psychometrycznych testów. Hoffman Kontrowersje wokół problematyki kwestionariuszowego pomiaru… 67 (2008) tłumaczy taki stan rzeczy chęcią ochrony przez firmy informacji, które mogłyby być bezwzględnie wykorzystane przez rynkowych konkurentów. Zwraca również uwagę, że w branży systemów bezpieczeństwa i ochrony gotowość do ujawniania informacji technicznych na temat produktów oraz usług jest wyjątkowo ograniczona. 4.1. Badania prowadzone przez wydawców testów uczciwości Standardy prowadzenia badań określone przez APA oraz zasady etyczne APA wymagają, aby autorzy przeprowadzali badania nad trafnością narzędzi psychometrycznych, które oferują. Jednak, jeśli wydawcy testów uczciwości tak postępują, ich badania bywają odrzucane jako nie mające wartości naukowej ze względu na ich bezpośredni związek z tymi narzędziami. Tak więc są oni krytykowani za przeprowadzanie badań dotyczących własności psychometrycznych swoich kwestionariuszy oraz gdy tych badań nie przeprowadzają (por. Camara i Schneider 1994, Ones, Viswesvaran, Schmidt 1995). 4.2. Brak wymagań wydawców wobec użytkowników testów uczciwości Większość wydawców nie stosuje żadnych praktyk weryfikacyjnych wobec klientów. Od osób, które będą przeprowadzać badania nie wymaga się więc wykształcenia, wiedzy ani kompetencji dotyczących przeprowadzania badań i interpretowania wyników testów psychometrycznych (Camara i Schneider 1994). Wydawcy muszą więc zakładać, że typowy użytkownik testu: • jest zainteresowany oszacowaniem ryzyka popełniania przez kandydata na pracownika kradzieży i innych nieetycznych zachowań bez ujmowania go łącznie z bardziej złożonymi zjawiskami wymagającymi klinicznej interpretacji • może nie być odpowiednio wykwalifikowany by dokonać interpretacji wyników wykraczających poza dychotomiczne kategorie (np. tego, czy dana osoba jest uczciwa czy nie jest uczciwa; Camara i Schneider 1994). Obliczenie wyników testów jest więc całkowicie zautomatyzowane a użytkownik otrzymuje po zakończeniu pomiaru gotowy raport, którego centralnym punktem jest najczęściej znormalizowany wynik określający poziom ryzyka kontraproduktywnych zachowań pracownika oraz krótką, opisową rekomendację dotyczącą zatrudnienia kandydata. Użytkownik najczęściej nie ma żadnej możliwości zapoznania się z wynikami surowymi, nie jest informowany o błędzie standardowym 68 Wojciech Wypler pomiaru a prezentacja wyników nie uwzględnia przedziałów ufności dla wyniku prawdziwego, co może prowadzić do niebezpiecznych uproszczeń oraz błędów. Ponieważ psycholodzy są poprzez kodeksy etyczne zobowiązani do tego, żeby m.in. mieć wzgląd na właściwości psychometryczne używanych narzędzi, niektórzy autorzy podkreślają, że testy uczciwości, których wydawcy nie udostępniają takich informacji nie powinny być przez psychologów w ogóle wykorzystywane (por. Camara i Schneider 1994). 5. Problem inwazyjności badań testami uczciwości Wśród autorów opracowań dotyczących testów uczciwości powszechna jest refleksja odnośnie prawdopodobnej inwazyjności testów uczciwości (Camara i Schneider 1994), a reakcje kandydatów na testy uczciwości są przedmiotem kolejnych analiz (por. Berry, Sackett i Wiemann 2007). Badania wydają się sugerować, że badani nie okazują szczególnie pozytywnych reakcji na testy uczciwości, choć wygląda na to, że reakcje badanych mogą być łagodzone przez takie czynniki jak rodzaj testu uczciwości, określone kategorie pytań oraz skala odpowiedzi (Berry, Sackett i Wiemann 2007). Okazuje się np. że badani oceniają pisemne testy uczciwości jako mniej inwazyjne oraz wywołujące mniej przykrych odczuć niż badania poligraficzne, testy na obecność narkotyków, badania lekarskie a także sprawdzanie przeszłości (Stone, Stone i Hyatt 1989, za: Camara i Schneider 1994). W badaniu reakcji kandydatów na pomiary jawne kontra pomiary zorientowane na osobowość, Whitney i in. (1999) stwierdzili, że jawne testy uczciwości były postrzegane jako posiadające wyższą trafność fasadową i prognostyczną niż testy zorientowane na osobowość. Takie postrzeganie trafności było niezwiązane z wynikiem osiągniętym w teście, lecz ci badani, którzy „zaliczyli” test uczciwości, postrzegali test jako cechujący się większą sprawiedliwością (za: Berry, Sackett 2007). W badaniach Dwight i Alliger (1997b) pozycje testowe zostały pogrupowane przez sędziów w następujące kategorie: przyzwalanie na zachowanie, kłamstwo oraz ochrona innych. Pozycje dotyczące przyzwalania na zachowanie (np. W zaszłym miesiącu ukradłem mojemu pracodawcy X dolarów) były postrzegane jako najbardziej inwazyjne i takie, w których najłatwiej udaje się skłamać, lecz były uważane za względnie związane z pracą. Pytania związane z potrzebą aprobaty Kontrowersje wokół problematyki kwestionariuszowego pomiaru… 69 społecznej były postrzegane jako najmniej związane z pracą i takie, w których najtrudniej jest skłamać. Pozycje z kategorii usprawiedliwiania osób, które dopuściły się nieuczciwych zachowań zostały uznane za najbardziej związane z pracą (za: Berry, Sackett i Wiemann 2007). Tak więc dobór treści pozycji testu może modyfikować reakcje kandydatów na pomiar uczciwości. Reakcje kandydatów może również łagodzić zastosowana skala odpowiedzi. Najczęściej występująca, dwustopniowa skala może sprawić, że osoby badane będą czuły się niezdolne do uzyskania wyniku zgodnego z tym, w jaki sposób chcą odpowiadać na pytania. Kiedy porównano dwa zakresy odpowiedzi (prawda-fałsz kontra pięciostopniowa skala Likerta) okazało się, że pięciostopniowa skala odpowiedzi jest postrzegana w bardziej przychylny sposób niż skala o wąskim zakresie odpowiedzi „prawda-fałsz”. Pożądane są dalsze badania uwzględniające inne zakresy odpowiedzi oraz różne rodzaje testów uczciwości (Polson i Mullins, za: Berry, Sackett 2007). 6. Kwestia podatności testów uczciwości na podawanie nieprawdy Stopień, w jakim testy uczciwości są podatne na kierowanie wrażeniem był przedmiotem kilku badań, których wyniki nie są jednoznaczne. Wiele testów uczciwości nie zawiera skal kłamstwa a więc osoby badane mogą udzielać nieprawdziwych odpowiedzi i nie zostanie to wykryte (Lilienfeld, Alliger i Mitchell 1995). Ponadto, ponieważ większość testów uczciwości, zwłaszcza jawnych, jest bardzo do siebie podobna pod względem treści, odkrycie, że badania uczciwości są podatne na wyuczenie, pociąga za sobą obawę, że testy te musiałyby być wyłączone z użycia gdyby tylko heurystyka ich zdawania stała się powszechnie znana (Lilienfeld, Alliger i Mitchell 1995). Kiedy uczestnikom eksperymentów wydaje się polecenie, by kłamali w testach uczciwości — ci są w stanie to robić. Ważnym pytaniem, które pozostaje na razie bez odpowiedzi jest, czy ubiegający się o pracę faktycznie oszukują w badaniach uczciwości. W jednym z badań porównano średnie wyniki uzyskane w testach uczciwości przez osoby ubiegające się o pracę oraz pracowników o stabilnej pozycji w firmie. Różnice nie okazały się duże (Van Iddekinge i in. 2003 za: Berry, Sackett i Wiemann 2007). Do wyciagnięcia wniosków na ten temat potrzebne są jednak dalsze badania w środowisku pracy. 70 Wojciech Wypler Jedną ze stosunkowo nowych możliwości wykrywania oszukiwania jest wykorzystanie zwłoki w reakcji na pytania w komputerowych testach uczciwości. Badania pokazują, że parametr ten pozwala dosyć skutecznie wychwytywać osoby, które próbują manipulować wywieranym wrażeniem (Holden 1995, Dwight i Alliger 1997a). Dotychczas zajęto się również szeregiem innych kwestii związanych z oszukiwaniem, np. Ones i Viswesvaran (1998) podają wartość 0,06 jako metaanalityczną średnią wartość korelacji między wynikami skal aprobaty społecznej a wynikami testów uczciwości. Z kolei Alliger i Dwight (2001) stwierdzili negatywną korelację między podatnością na oszukiwanie a inwazyjnością pozycji testów uczciwości. Elementy oceniane jako bardziej inwazyjne są mniej podatne na oszukiwanie (za: Berry, Sackett i Wiemann 2007). Podsumowując trzeba stwierdzić, że badani mogą manipulować swoimi wynikami w testach uczciwości poprzez kłamanie (choć wstępne dowody wskazują m.in., że działania szkoleniowe w tym zakresie nie są bardziej skuteczne niż bezpośredniego poproszenie badanych o to, by kłamali). Jednak wiele bardziej szczegółowych oraz złożonych kwestii dotyczących oszukiwania podczas testów uczciwości jest obecnie podejmowanych lub wymaga podjęcia (za: Berry, Sackett i Wiemann 2007). Zakończenie Testy uczciwości jako narzędzia selekcji zawodowej cieszą się dużym zainteresowaniem pracodawców w Stanach Zjednoczonych, szczególnie w branży handlowej, bankowej oraz ochroniarskiej (por. Hoffmann 2008, Pasko-Porys 2008). Nieufność i obawy wobec tych narzędzi, jako następców powszechnie krytykowanych badań psychofizjologicznych wykorzystywanych do selekcji personelu, stały się zaczynem, który doprowadził do • zainteresowania wielu badaczy różnymi aspektami badania uczciwości a także, do pewnego stopnia, • przełamał niechęć wydawców testów uczciwości do prowadzenia własnych badań lub wspierania badań prowadzonych przez niezależnych naukowców. Kontrowersje wokół problematyki kwestionariuszowego pomiaru… 71 Aby pokazać wagę tego kierunku zmian można podać, że początkową reakcją wydawców testów uczciwości na krytykę było jedynie utworzenie stowarzyszenia (Association of Personnel Test Publishers, APTP), które zajęło się opracowaniem takich standardów badań, które byli w stanie spełniać oraz lobbingiem i zapobieganiem ewentualnym prawnym ograniczeniom dotyczącym testów uczciwości. Mimo że wiele kwestii dotyczących testów uczciwości pozostaje nierozstrzygniętych, w niektórych spornych punktach został osiągnięty pewien konsensus. Dotyczy to zwłaszcza trafności testów uczciwości w aspekcie przewidywania kontraproduktywnych zachowań pracowniczych. Autorzy zajmujący się problematyką testów uczciwości wydają się być również zgodni co do tego, że: • leżący u podstaw uczciwości konstrukt jest sam w sobie ciągle niedostatecznie rozumiany, • testy mogą przewidywać wiele rezultatów interesujących z punktu widzenia pracodawców, • cechują się one poziomem trafności porównywalnym z wieloma innymi narzędziami selekcji zawodowej (por. Goldberg i in., 1991; Ones i in., 1993; Sackett i in., 1989, za: Camara i Schneider 1994; Berry, Sackett i Wanek 2007). Autorzy niezależnych opracowań dotyczących testów uczciwości kierują do wydawców testów uczciwości żądania zapewnienia właściwego wykorzystania wyników badań i potwierdzenia tego, że badania spełniają: • wymogi stawiane narzędziom psychometrycznym przez APA, a także • marketingowe obietnice samych wydawców (por. Camara i Schneider 1994, Rieke i Guastello 1995). Literatura Alliger, G. M., Dwight, S. A. (2000). A meta-analytic investigation of the susceptibility of integrity test to faking and coaching. Eductional and Psychological Measurment, 60, 59–72. Alliger, G. M., Dwight, S. A. (2001). Invade or evade? The trade off between privacy invasion and item fakability. Applied HRM Research, 6, 95–104. 72 Wojciech Wypler Alliger, G. M., Lilienfeld, S. O., Mitchell, K. E. (1996). The susceptibility of overt and covert integrity tests to coaching and faking. Psychological Science, 7, 32–39. Anastasi, A., Urbina, S. (1999). Testy psychologiczne. Warszawa: Pracownia Testów Psychologicznych PTP. Berry, C. M., Ones, D. S., Sackett, P. R. (2007). Interpersonal deviance, organizational deviance, and their common correlates: A review and meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 92 (2), 410–424. Berry, C. M., Ones, D. S., Sackett, P. R. (2007). Interpersonal deviance, organizational deviance, and their common correlates: A review and meta-analysis Journal of Applied Psychology, 92, 410–424. Berry, C. M., Sackett, P. R., Wiemann, S. (2007). A review of recent developments in integrity test research. Personnel Psychology, 60, 271–301. Bowling, N. A., Eschleman, K. J. (2010). Employee personality as a moderator of the relationships between work stressors and counterproductive work behavior. Journal of Occupational Health Psychology, 15 (1), 91–103. Camara, W. J., Schneider, D. L. (1994). Integrity Tests: Facts and Unresolved Issues. American Psychologist, 49 (2), 112–119. Camara, W. J., Schneider, D. L. (1995). Questions of Construct Breadth and Openness of Research in Integrity Testing. American Psychologist, 50 (6), 459–460. Dalai, R. S. (2005). A meta-analysis of the relationship between organizational citizenship behavior and counterproductive work behavior. Journal of Applied Psychology, 90, 1241–1255. Dwight, S. A., Alliger, G. M. (1997a). Using response latencies to identify overt integrity test dissimulation. Presented at the 13th Annual Conference of the Society for Industrial and Organizational Psychology, St. Louis, MO. Dwight, S. A., Alliger, G. M. (1997b). Reactions to overt integrity test items. Educational and Psychological Measurment, 57, 937–948. Ethics Resource Center (2007). National business ethics survey: an inside view of private sector ethics. Ethics Resource Center. Fine, S., Horowitz, I., Weigler, H., Basis, L. (2010). Is good character good enough? The effects of situational variables on the relationship between integrity and counterproductive work behaviors. Human Resource Management Review, 20, 73–84. Fox, S., Spector, P. E. (Eds.) (2004). Counterproductive Work Behavior: Investigations of Actors and Targets. American Psychological Association. Fox, S., Spector, P. E., Goh, A., Bruursema, K. (2007). Does your coworker know what you’re doing? Convergence of self- and peer-reports of counterproductive work behavior. International Journal of Stress Management, 14 (1), 41–60. Kontrowersje wokół problematyki kwestionariuszowego pomiaru… 73 Goldberg, L. R., Grenier, J. R., Guion, R. M., Sechrest, L. B., & Wing, H. (1991). Questionnaires used in the prediction of trustworthiness in pre-employment selection decisions: An APA task force report. Washington, DC: American Psychological Association. Greenberg, J. (1990). Employee theft as a reaction to underpayment inequity: the hidden costs of pay cuts. Journal of Applied Psychology, 75, 561–568. Greenberg, J. (1997). The STEAL motive: managing the social determinants of employee theft. In R. Giacalone, & J. Greenberg (Eds.), Antisocial behavior in organizations (pp. 85–108). Thousand Oaks, CA: Sage. Guastello, S. J., Ricke, M. L. (1991). A review and critique of honesty test research. Behavioral Sciences and the law, 9, 501–523. Harper, D. (1990). Spotlight abuse-save profits. Industrial Distribution, 79, 47–51. Hartshorne, H., May, M. A. (1928). Studies in the nature of character: I. Studies in deceit. New York: Macmillan. Hoffman, E. (2008). Ocena psychologiczna pracowników. Gdańsk: GWP. Holden, R. R. (1995). Response latency detection of fakers on personnel tests. Canadian Journal of Behavioural Science, 27, 343–355. Hollinger, R., Clark, J. (1983). Theft by Employees. Lexington, MA: Lexington Books. Kosslyn, S. M., Rosenberg, R. S. (2006). Psychologia. Mózg — człowiek — świat, Kraków: Znak. Lee, K., Ashton, M. C., de Vries, R. E. (2005). Predicting workplace delinquency and integrity with the HEXACO and five-factor models of personality structure. Human Performance, 18, 179–197. Lilienfeld, S. O., Andrews, B. P., Stone-Romero, E. F., & Stone, D. (1994). The relations between a self-report honesty test and personality variables in prison and college samples. Journal of Research in Personality, 28, 154–169. Lilienfeld, S., Alliger, G., Mitchell, K. (1995). Why Integrity Testing Remains Controversial? American Psychologist, 50 (6), 457–458. Loevinger, J. (1994). Has psychology lost its conscience? Journal of Personality Assessment, 62, 2–8. Lykken, D. T. (1981). A tremor in the blood: Uses and abuses of the lie detector. New York: McGraw-Hill. Midot. (2010). Midot — światowy lider w ocenie etyki pracy i rzetelności. Pobrano: 10.02.2010 z http://www.midot.co.il/pl/default_pl.asp Mikulay, S. M, Goffin, R. D. (1998). Measuring and predicting counterproductivity in the laboratory using integrity and personality testing. Educational and Psychological Measurement, 58, 768–790. 74 Wojciech Wypler Mumford, M. D, Connelly, M. S., Helton, W. B., Strange, J. M., Osburn, H. K. (2001). On the construct validity of integrity tests: Individual and situational factors as predictors of test performance. International Journal of Selection and Assessment, 9, 240–257. Murphy, K. R. (1993). Honesty in the workplace. Pacific Grove, CA: Brooks/Cole Publishing. Nicol, A. M., Paunonen, S. V. (2001). Validity evidence for the different item styles of overt honesty measures. Journal of Business and Psychology, 16, 431–445. Nicol, A. M., Paunonen, S. V. (2002). Overt honesty measures predicting admissions: Ad index of validity or reliability. Psychological Reports, 90, 105–115. Ones, D. S., Viswesvaran, C. (1998). The effects of social desirability and faking on personality add integrity assessment for personnel selection. Human Performance, 11, 245–269. Ones, D. S., Viswesvaran, C., & Schmidt, F. L. (1993). Meta-analysis of integrity test validities. Journal of Applied Psychology, 78, 679–703. Ones, D. S., Viswesvaran, C., Schmidt, F. L. (1995). Integrity Tests : Overlooked Facts, Resolved Issues, and Remaining Questions. American Psychologist, 50 (6), 456–457. Ones, D. S., Viswesvaran, C., Schmidt, F. L. (2003). Personality and absenteeism: A meta-analysis of integrity tests. European Journal of Personality, 17, 519–538. Pasko-Porys, W. (2008). Przesłuchiwanie i wywiad. Warszawa: Oficyna Naukowa. Polson, J., Mullins, M. E. Impact of integrity test response format on applicant perceptions of fairness, face validity, and performance. Manuscript under review. Rieke, M. L., Guastello, S. J. (1995). Unresolved Issues in Honesty and Integrity Testing. American Psychologist, 50 (6), 458–459. Robinson, S. L., Bennett, R. J. (1995). A typology of deviant workplace behaviors: a multidimensional scaling study. Academy of Management Journal, 38 (2), 555–572. Robinson, S. L., Bennett, R. J. (1997). Workplace deviance: its definition, its manifestations, and its causes. Research on Negotiations in Organizations, 6, 3–27. Rosenblatt, D. (2008). Behavioral screening — the future of airport security? Pobrano: 28 marca 2009, z http://www.cnn.com/2008/TECH/12/02/ airport.security/index.html Rotundo, M., Sackett, P. R. (2002). The relative importance of task, citizenship, and counterproductive performance to global ratings of job per- Kontrowersje wokół problematyki kwestionariuszowego pomiaru… 75 formance: A policy-capturing approach. Journal of Applied Psychology, 87, 66–80. Ryan, A. M., Sackett, P. R. (1987). Pre-employment honesty testing: Fakability, reactions of test takers, and company image. Journal of Business and Psychology, 1, 248–256. Sackett, P. R., Devore, C. J. (2001). Counterproductive behaviors at work. In N. Anderson, D. Ones, H. Sinangil, C. Viswesvaran (Eds.), Handbook of Industrial, Work, and Organizational Psychology, 1, 145–164. Sackett, P. R., Harris, M. M. (1984). Honesty testing for personnel selection: A review and critique. Personnel Psychology, 37, 221–245. Sackett, P. R., Wanek, J. E. (1996). New developments in the use of measures of honesty, integrity. Conscientiousness, dependability, trustworthiness, and reliability for personnel selection. Personnel Psychology, 49, 787– –829. Sackett, P. R., Berry, C. M., Wiemann, S., Laczo, R. M. (2006). Citizenship and counterproductive work behavior: Clarifying relationship between the two domains. Human Performance, 19, 441–464. Schmidt, F. L., Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulleetin, 124, 2262–274. Shephard, I. I., Duston, R. L. (1987). Workplace privacy: Employee testing, surveillance, wrongful discharge, and other areas of vulnerability. Washington: The Bureau of National Affairs. Slora, K. B. (1989). An empirical approach to determining employee deviance base rates.Paper presented at the 97th Annual Convention of the American Psychological Association, New Orleans, LA. Stone, E. F., Stone, D. L., Hyatt, D. (1989). Personnel selection procedures and invasion of privacy. In R. M. Guion (Chair), Privacy in organizations: Personnel selection, physical environment, and legal issues Symposium presented at the Fourth Annual Conference of the Society for Industrial and Organizational Psychology, Boston. Van Iddekinge, C. H., Raymark, P. H., Eidson, C. E., Putka, D. J. (2003). Applicant-incubent differences on personality, integrity, and customer service measures. Poster presented at the 18th Annual Conference of the Society for Industrial and Organizational Psychology, Orlando, FL. Vrij, A. (2009). Wykrywanie kłamstw i oszukiwania. Kraków: Wydawnictwo UJ. Wells, J. T. (1999). A fistfull of dollars. Security Management, 43 (8), 70–75. Witkowski, T. (2006). Psychologia kłamstwa. Motywy — Strategie — Narzędzia, Taszów: Wyd. Moderator. Witkowski, T. (2007). Dobór personelu, Taszów: Wyd. Moderator.
