Polityka Antymobbingowa wypracowana przez Zespół ds

advertisement
ZESPÓŁ DS. ZAGROŻEŃ PSYCHOSPOŁECZNYCH
Mobbing – Polityka Antymobbingowa
I. Obowiązki Pracodawcy
Pracownicy czyli osoby wykonujące działalność gospodarczą lub zawodową,
w tym w szczególności w ramach stosunku pracy albo pracy na podstawie umowy
cywilnoprawnej powinni być równo traktowani w stosunkach pracy w zakresie:
1) nawiązywania i rozwiązywania stosunków pracy
2) warunków zatrudnienia
3) awansowania, oraz
4) dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.
Kryteria, którymi pracodawca nie może się posługiwać różnicując sytuację pracowników
(kryteria dyskryminacyjne) to w szczególności:
1) płeć,
2) wiek,
3) niepełnosprawność,
4) rasa,
5) religia,
6) narodowość,
7) przekonania polityczne,
8) przynależność związkowa,
9) pochodzenie etniczne,
10) wyznanie,
11) orientacja seksualna,
12) zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym
wymiarze czasu pracy.
Dyskryminowanie
bezpośrednie
–
pracownik
był,
jest
lub
być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.
mógłby
Dyskryminowanie pośrednie – istnieje wtedy gdy na skutek pozornie neutralnego
postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują dysproporcje
w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby
pracowników
należącej
do
grupy
wyróżnionej
ze względu na jedną lub kilka przyczyn wymienionych wyżej kryteriów dyskryminacyjnych,
jeżeli dysproporcje te nie mogą być uzasadnione obiektywnymi powodami.
Przejawem dyskryminowania pośredniego lub bezpośredniego jest również:
Ogólnopolskie Porozumienie Związków Zawodowych z dopiskiem:
Zespół ds. Zagrożeń Psychospołecznych
00-924 Warszawa, ul. Kopernika 36/40
tel. 022-551-55-12,
email: [email protected]
1) działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszania zasady równego
traktowania w zatrudnieniu, 2) molestowanie czyli zachowanie, którego celem lub skutkiem
jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika.
Molestowanie seksualne jest typem dyskryminowania ze względu na płeć przez co
należy rozumieć każde nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub
odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności
lub
poniżenie
albo
upokorzenie
pracownika;
na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy.
Za
naruszenie
zasady
równego
traktowania
w
zatrudnieniu,
uważa
się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn
określonych wyżej jako kryteria dyskryminacyjne, którego skutkiem jest w szczególności:
lub
rozwiązanie
stosunku
pracy,
1)
odmowa
nawiązania
2) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia
albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z
pracą,
3) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje
zawodowe.
Okoliczności
lub pośrednim
nie
będące
dyskryminowaniem
bezpośrednim
Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania polegające na:
1) niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych jako kryteria
dyskryminacyjne, jeżeli jest to uzasadnione ze względu na rodzaj pracy, warunki jej
wykonywania
lub
wymagania
zawodowe
stawiane
pracownikom,
2) wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy,
jeżeli
jest
to
uzasadnione
przyczynami
niedotyczącymi
pracowników,
3) stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika ze względu na
rodzicielstwa,
wiek
lub
niepełnosprawność
pracownika,
ochronę
4) ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i
awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych – z
uwzględnieniem kryterium stażu pracy.
Nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu działania
podejmowane przez czas określony, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub
znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn określonych jako
kryteria
dyskryminacyjne,
przez
zmniejszenie
na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności, w zakresie określonym w tym
przepisie.
Różnicowanie pracowników ze względu na religię lub wyznanie nie stanowi naruszenia
w
związku
zasady
równego
traktowania
w
zatrudnieniu,
jeżeli
z rodzajem i charakterem działalności prowadzonej w ramach kościołów i innych związków
wyznaniowych,
a
także
organizacji,
których
cel
działania
pozostaje
w bezpośrednim związku z religią lub wyznaniem, religia lub wyznanie pracownika stanowi
istotne, uzasadnione i usprawiedliwione wymaganie zawodowe.
Prawo do jednakowego wynagrodzenia
Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za
pracę o jednakowej wartości.
Wynagrodzenie, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu
na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane
pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.
Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga
od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami
przewidzianymi
w
odrębnych
przepisach
lub
praktyką
i
doświadczeniem
zawodowym,
a
także
porównywalnej
odpowiedzialności
i wysiłku.
Roszczenia pracownika
Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania
w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne
wynagrodzenie za pracę.
Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady
równego traktowania w zatrudnieniu nie może stanowić przyczyny uzasadniającej
stosunku
pracy
wypowiedzenie
przez
pracodawcę
lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia.
2. Mobbing
Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.
Definicja: Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub
na
uporczywym
skierowane
przeciwko
pracownikowi,
polegające
i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę
przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie
pracownika,
izolowanie
go
lub
wyeliminowanie
z zespołu współpracowników.
Roszczenia pracownika
1) Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić
od
pracodawcy
odpowiedniej
sumy
tytułem
zadośćuczynienia
pieniężnego
za doznaną krzywdę.
2) Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od
pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za
pracę.
Do innych osób zatrudnionych czyli osób wykonujących działalność gospodarczą lub zawodową, w
tym w szczególności na podstawie umowy cywilnoprawnej należy stosować wszelkie zasady
równego traktowania w zatrudnieniu.
II. Założenia polityki Antymobbingowej:
W art. 943 § 1 kodeksu pracy ustawodawca nałożył na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania
mobbingowi w miejscu pracy. Zakres działań w tym zakresie określa pracodawca np. w postaci
procedury czy zarządzenia wewnętrznego. Polityka Antymobbingowa powinna uwzględniać trzy
rodzaje działań:
•
system
zgłaszania
lub molestowania;
•
postępowanie wyjaśniające;
•
środki zaradcze ukierunkowane na eliminowanie zjawiska i udzielenie pomocy osobie
poszkodowanej, ewentualne postępowanie pojednawcze.
przez
pracowników
mobbingu,
dyskryminacji
Politykę Antymobbingową ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową
Pracodawca u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, uzgadnia Politykę
Antymobbingową z pracownikiem wybranym przez załogę do reprezentowania jej interesów.
1.
Zgłaszanie przez pracowników
•
System zgłaszania przez pracowników zjawisk negatywnych w ich rozumieniu powinien opierać
się na zasadach autorytetu osoby lub organu do którego następuje zgłoszenie.
•
W każdym przypadku zgłoszenia należy podejmować odpowiednie postępowanie – w
przypadku zgłoszeń anonimowych – postępowanie wyjaśniające ograniczone do zajęcia
stanowiska przez osoby odpowiedzialne za daną komórkę organizacyjną. W przypadku
zgłoszeń z podaniem danych konieczne jest niezwłoczne uruchomienie postępowania
wyjaśniającego.
•
System zgłoszeń powinien pełnić funkcje „wentyla bezpieczeństwa”, istotnym jest by nie
zachodziło podejrzenie tuszowania sprawy.
•
Zgłoszenia pracowników powinny być okresowo analizowane w celu określenia procesów i
miejsc w organizacji wrażliwych na oddziaływania negatywne.
•
Możliwość zgłoszenia nieprawidłowości powinna być przekazana wszystkim pracownikom w
czasie szkoleń bhp wstępnych i okresowych, a także w formie ogłoszeń dostępnych w sieci lub
bezpośrednio na tablicach informacyjnych.
•
Zasadą nienaruszalną jest zachowanie anonimowości w sytuacji, kiedy pracownik tego sobie
życzy oraz niewyciąganie w żadnej formie (w tym pośredniej) konsekwencji w przypadku
zwrócenia się pracownika do punktu zgłoszeń.
•
Stosowany
system
nie
powinien
eliminować
zgłoszeń
pośrednich,
np. za pośrednictwem związków zawodowych, przedstawicielstw niezwiązkowych, prasy itp.
2.
Postępowanie wyjaśniające.
•
Postępowanie
wyjaśniające
powinno
po zgłoszeniu sytuacji negatywnej.
•
Postępowanie powinno być prowadzone przez zespół (nie więcej jak dwie, trzy osoby) bez
udziału bezpośredniego przełożonego pracownika.
•
Osoby powinny posiadać umiejętność „słuchania”, tak by rozładować ewentualny konflikt.
być
uruchomione
bez
zbędnej
zwłoki
•
Zespół powinien przesłuchać osobę wnoszącą skargę, współpracowników i przełożonego, a
także osobę wskazaną jako winną. Każda z osób powinna być poinformowana o możliwości
odmowy wyjaśnień, co jednak nie powinno powstrzymywać zespołu w działaniach.
•
Choroba pracownika ( bardzo często występuje ) nie powinna stanowić przeszkody w działaniu
zespołu, w takim przypadki należy zapewnić neutralne miejsce do rozmowy. W postępowaniu
wyjaśniającym należy przewidzieć obligatoryjny udział związków zawodowych do czynności,
w których bierze udział pracownik ( z wyjątkiem sytuacji, kiedy pracownik
nie wyrazi zgody), w pozostałych czynnościach zgodnie z zawartym porozumieniem z
zakładowymi organizacjami związkowymi.
•
Z przeprowadzonego postępowania powinien być sporządzony protokół (notatka) oraz
dokumentacja. Protokół powinien jednoznacznie wskazywać istnienie lub brak istnienia
zjawiska negatywnego. Zgłaszający powinien otrzymać informacje na piśmie o dokonanych
ustaleniach.
3.
Działania prewencyjne.
Zakres działań prewencyjnych powinien zostać zaproponowany przez zespół prowadzący
postępowanie wyjaśniające.
•
Działania
ukierunkowane
na
osobę
zgłaszającą
nieprawidłowość:
w przypadku stwierdzenia mobbingu – propozycja opieki psychologicznej, ewentualna zmiana
miejsca pracy na inne, w przypadku stwierdzenia dyskryminacji – propozycje
zadośćuczynienia
i
naprawienia
szkody,
w przypadku molestowania – propozycje zadośćuczynienia. Zespół prowadzący działania
powinien być ukierunkowany na postępowanie pojednawcze.
•
Działania ukierunkowane na sprawcę: rozważenie dalszego zatrudnienia na danym
stanowisku
(pozostanie
na
stanowisku
możliwe
jedynie
w przypadku pogodzenia się z osoba pokrzywdzoną), określenie nowego miejsca w
organizacji lub trybu i formy rozwiązania stosunku pracy.
•
Działania prewencyjne ogólne: szkolenia dotyczące przeciwdziałania mobbingowi i
przemocy w miejscu pracy jak również z niniejszej Polityki Antymobbingowej powinny być
szeroko omawiane na szkoleniach bhp. Ponadto istotne są szkolenia po każdym
uzasadnionym przypadku dla kadry kierowniczej.
PROPONOWANE ROZWIĄZANIA OUTSOURCINGU
1. Politykę antymobbingową
w imieniu pracodawcy prowadzi zewnętrzna firma
konsultingowa. W zależności od przyjętego wariantu firma zewnętrzna przyjmuje
zgłoszenia
zjawisk
negatywnych
prowadząc
ich okresową analizę lub prowadzi pełna politykę antymobbingową.
2. Wprowadzenie systemu przyjmowania informacji przez komórkę zewnętrzną dla
pracodawcy o zjawiskach negatywnych w formie telefonicznej, elektronicznej oraz
pisemnej. System zgłaszania telefonicznego informacji powinien zapewnić możliwość
swobodnej rozmowy przez odpowiednio przeszkolonego konsultanta.
3. Zgłoszenie
może
być
przekazywane
pracodawcy
lub
kierowane
w zależności od przyjętego wariantu
do zespołu konsultantów prowadzących
postępowanie wyjaśniające.
4. Konsultanci prowadzący postępowanie wyjaśniające sporządzają pełna dokumentacje
i przekazują ja pracodawcy wraz z wnioskami.
ZAŁOŻENIA ORGANIZACJI SYSTEMU
1. System oparty jest na umowach dwustronnych pracodawca – firma
konsultingowa.
2. Po zawarciu umowy konsultanci ustalają dla danego pracodawcy założenia
polityki antymobbingowej i przeprowadzają szkolenie w wymiarze 6 do 12
godzin (wymiar szkolenia zależny jest od wielkości firmy) dla kadry
kierowniczej w zakresie ustalonej polityki antymobbingowej.
3. Firma
konsultingowa
organizuje
punkt
przyjęć
informacji
o zjawiskach negatywnych czas pracy punktu i zakres wykonywanych analiz
zgłoszeń zależny jest od ustaleń dwustronnych.
4. W przypadku przyjęcia wariantu pełnego outsourcingu firma konsultingowa w
uzasadnionych przypadkach organizuje postępowanie wyjaśniające
uzgadniając z pracodawca zakres działania i uzyskując pełnomocnictwa.
5. Ustalenia konsultantów przekazywane są
z ustaleniami, wraz z wnioskami prewencyjnymi.
w
terminie
zgodnym
6. W okresach ustalonych dwustronnie sporządzane są analizy postępowań.
Download